第一篇：企業退休工資收入分配制度改革

企業退休工資收入分配制度改革

人力資源和社會保障部部長尹蔚民在28日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，一是深化企業工資收入分配制度改革，二是完善公務員工資制度，三是完善事業單位工資制度。下面就和小編一起看看企業退休工資收入分配制度改革吧。

2017年企業退休養老金計算方法

個人賬戶養老金=個人賬戶儲存額計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了)基礎養老金=(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)2繳費年限1%=全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)2繳費年限1%

注：本人指數化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資本人平均繳費指數

在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎養老金的高低取決于個人的平均繳費指數，個人的平均繳費指數就是自己實際的繳費基數與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為，高限為3。因此在養老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數越高，繳費的年限越長，養老金就會越高。養老金的領取是無限期規定的，只要領取人生存，就可以享受按月領取養老金的待遇，即使個人帳戶養老金已經用完，仍然會繼續按照原標準計發，況且，個人養老金還要逐年根據社會在崗職工的月平均工資的增加而增長。因此，活得越久，就可以領取得越多，相對于交費來說，肯定更加劃算。

例如：根據上述公式，假定男職工在60歲退休時，全省上年度在崗職工月平均工資為4000元。

累計繳費年限為15年時，個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2151%=480元

個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2151%=600元

個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2151%=1200元

累計繳費年限為40年時，個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2401%=1280元

個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2401%=1600元

個人平均繳費基數為時，基礎養老金=(4000元+4000元)2401%=3200元

個人養老金=基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額139

2017年企業退休養老金制度調整

國家建立基本養老金正常調整機制是根據職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水平。退休人員養老金水平不僅取決于退休時

計發的數額，還要隨國家基本養老金水平的調整而增加。計發辦法只是計算確定了參保人員退休時的養老金待遇水平，而參保人員退休后平均還要生活25年以上，需要分享經濟社會發展成果。因此，必須建立基本養老金的正常調整機制。在調整時需要考慮到工資增長、物價、養老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當地企業退休人員的養老金水平和上年度企業在崗職工平均工資增長率的一定比例確定。

2017年，我國企業和機關事業單位養老金待遇將同步適度提高，1億多退休人員將因此受益。專家分析，企業退休人員養老金提高幅度或將高于機關事業單位退休人員養老金提高幅度，未來應建立基本養老金的合理調整機制。

2017年2月，地方基本養老保險基金委托投資進入實際操作階段，北京、上海等7省市成為國務院出臺實施《基本養老保險投資管理辦法》后，全國基本養老保險基金委托投資擬定首批簽約

省份，已有包括共計3600億元的基本養老基金開始委托進行投資運營。同時，國家層面的養老保險基金歸集方案已經出臺，其余省份正根據規定歸集資金，但最終委托投資運營的基金規模還未確定。首批基本養老金權益類組合已先后啟動開立賬戶程序，涉及優選價值和指數增強兩大類組合，受托投資資金約100億元。相關人士推測，待受托資金劃轉到賬，相關賬戶大概率將于本月底進入實質性運作階段。在此之前，現金、債券兩大組合的養老金入市進程也在推進中。由此，基本養老金四大類組合離全面開啟市場化之旅，只差臨門一腳。

2017年兩會政府工作報告提出，2017年將繼續提高退休人員基本養老金標準，確保按時足額發放。這意味著從2005年開始，退休人員養老金標準將實現十三連漲。

2017年3月29日，財政部公布2017年中央財政預算，其中的一份預算說明中透露，從2017年1月1日起，按

照平均%的幅度提高企業和機關事業單位退休人員養老金標準。

人社部稱2017年完善公務員事業單位工資

人力資源和社會保障部部長尹蔚民在28日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，預計我國全年城鎮新增就業可達1300萬人以上，超額完成1000萬人的目標任務。

在經濟下行壓力加大、化解過剩產能任務艱巨、城鎮新成長勞動力增多的情況下，穩住了就業基本盤，拓展了就業增長新空間，這為經濟平穩運行和社會和諧穩定做出積極貢獻。尹蔚民說。

回顧一年來的社會保障工作，尹蔚民介紹，我國實現了企業和機關事業單位養老金待遇同步調整，調整后的養老金已確保發放到位，1億多退休人員因此受益。基本養老保險基金投資管理也已經正式啟動。

同時，已有30個省份實現了省內異地就醫持卡結算。城鄉居民基本醫保

補助標準提高到420元，參保人員待遇得到更好保障。此外，我國再次階段性降低養老保險單位繳費費率和失業保險費率，預計全年可降低企業成本1200多億元。

為了推進放管服改革任務要求，我國在前五批已取消272項國務院部門設置的職業資格基礎上，又分兩批取消職業資格162項，總計取消434項。

記者近日從相關部門獲悉，明年我國企業退休人員的養老金水平仍有望上漲，但目前漲幅尚未確定，需要根據財政支付能力、物價水平等影響因素綜合計算。

為了實現養老保險基金的保值增值，人社部明確今年養老金將啟動投資運行，首批2萬億養老金的30%將進入股市。近日，全國社會保障基金理事會發布公告，公布了21家基本養老保險基金證券投資管理機構。這也意味著，養老金入市進入最后的倒計時。

焦點1

考慮養老基金壓力漲幅放緩

相比往年，今年的養老金上調，較前些年10%的增長，漲幅已明顯下降。同時，各地落地時間不一，從今年3月李克強總理在政府工作報告中宣布企業退休人員養老金上漲%以來，直到6月，上海市才公布養老金調整的具體方案，成為首個落實養老金上漲的地方。

今年8月，北京市公布養老金上漲方案，企業退休人員養老金上調至月均3573元。根據目前全國各地公布的養老金調整方案，各地調整的幅度基本上實現了國家要求的%的水平，同時調整后的計發養老金也遵循多工作、多繳費、多得養老金的原則。

對于未來養老金如何調整，人社部相關負責人介紹，《人力資源和社會保障事業發展十三五規劃綱要》明確，十三五時期，逐步建立覆蓋全體參保人員的基本養老保險待遇合理調整機制，適當提高退休人員基本養老金和城鄉居民基礎養老金標準。該負責人表示，明年養

老金仍將上調。

對于養老金應該怎么調的問題，人社部原副部長胡曉義曾介紹，漲幅主要取決于經濟發展水平、財政支付能力、物價水平、城鎮居民人均可支配收入和社保基金中養老基金本身的承受能力。

據介紹，漲幅放緩也是因為養老基金在承受壓力，一方面老齡化社會步伐加快，需要領養老金的人越來越多;另一方面則是在經濟下行趨勢下，我國在今年提出的階段性降低企業社保費率，使得上交的養老金有所減少。

焦點2

6000億養老金或分批進入股市

自去年6月底人社部、財政部向社會公開《基本養老保險基金投資管理辦法》以來，養老金的投資入市一直牽動著社會關注。人社部發言人李忠在三季度新聞發布會上透露，基本養老保險基金委托投資合同已經印發，優選出第一批養老基金管理機構后，正式啟動投資運營工作。

日前，全國社會保障基金理事會發布《基本養老保險基金證券投資管理機構評審結果公告》，公布21家基本養老保險基金證券投資管理機構。養老金入市進入最后的倒計時。

養老金為什么要啟動投資運營?人社部專家介紹，總量少、增長慢、開支大等因素影響著全國社保基金中養老金的承受能力。近幾年，雖然養老基金總的收入額大于支出額，但是已經出現了收入增幅低于支付增幅的現象，同時降低企業成本還需要降低養老保險的費率。

一些地區經濟轉型不夠到位，相當一部分國企的經濟效益不好，而退休人員較多。一方面是參保繳費的人少，另一方面一些40后、50后紛紛退休，養老金開支量大。這位專家表示。

截至2017年，我國城鎮職工養老保險累計結余萬億元，城鄉居民養老保險結余4592億元，職工和居民養老保險累計結余總量近4萬億元。由于養老金

投資需要地方歸集，可運用的資金大概在2萬億元左右，按照30%的上限，最多可進入A股的資金總量在6000億。有機構分析，養老金投資入市或將分批進入股市。

焦點3

將逐步提高居民養老金標準

除了企業退休人員的養老金待遇水平，城鄉居民的養老金待遇也廣受人們關注。據悉，我國城鄉居民基礎養老金長期以來維持在每月55元的水平。2017年全國基礎養老金首次提高待遇標準，最低標準由每人每月55元提高到70元。不過，人社部也介紹，全國已有27個省份、2500多個縣級政府在此基礎上進一步提高。

對于居民基礎養老金水平偏低的問題，人社部農村社會保險司司長劉從龍表示，城鄉居民養老保險還處于一個打基礎的階段，覆蓋億人的城鄉居民養老保險，財政的投入還不到1000億元。據其介紹，人社部經與財政部積極協商，未來將逐步提高城鄉居民基礎養老金標準。

對于未來居民養老金待遇是否會長期維持較低發放水平，人社部相關負責人表示，財政應形成穩定的投入，探索建立養老金正常調整機制。作為政府主辦的社會保險金，政府的責任是責無旁貸的。現在居民繳費很少，財政要形成穩定投入機制，養老金才能達到保障城鄉老年人生活的作用。

不過，今年政策也體現在了對貧困人口養老方面的支持上。在居民基本養老保險方面，人社部要求，在提高最低繳費檔次時，對貧困人口保留現行最低繳費檔次，減輕其繳費負擔。未來將探索建立政府或集體按最低繳費檔次，為貧困人口代繳全部或部分養老保險費的機制，支持和鼓勵有條件的地方提高貧困地區基礎養老金標準。

聲音

現在拿到手的養老金1700多塊，比去年多了100塊左右。去年漲得多，比前年提高了200多。現在物價上漲得快，希望明年退休金能多漲一點吧。湖南一企業退休職工

第二篇：企業工資收入分配制度改革的探索1

標題：企業工資收入分配制度改革的探索

摘要：收入分配制度改革是人民群眾廣泛關注的熱點問題，也是黨和國家保障和改善民生，提高人民生活水平的重要突破口，因此，作者以企業工資收入分配制度改革的探索為題目，從四個方面闡述了企業收入分配制度改革的趨向，為企業工資收入分配改革作出積極貢獻。

關鍵詞：企業 工資 分配制度 改革

企業工資收入分配制度改革的探索

在市場經濟體制下，企業是市場競爭的主體，企業的最高經營目標是“低投入、高產出、高效益”，對于企業來說，除競爭環境相對較弱的行業外，高效益幾乎是不能實現的，大部分企業只能在降低成本，提高產量、產值上下功夫來提高企業的經濟效益。企業的生產經營成果（即產品）通過在市場上交換后會轉化為一定的收入，有收入就存在著分配的問題，企業收入分配去向主要有三種：一是為企業提供生產要素（如物資，生產設備等）的單位應當獲得收入分配；二是為企業提供勞動力的職工應當獲得收入分配；三是為企業提供了公共服務及其它特殊服務的政府部門應當獲得收入分配。收入分配是否合理、公平，將直接關系到企業經營運作的好壞，特別是對勞動力的收入分配，因為，人是生產經營活動中最活躍的要素，企業的一切經營活動要依靠職工。要想調動好職工工作主動性、積極性和創造力，首先一條就是要做到工資收入分配的公正、公平，并遵循按勞分配原則，使工資收入分配在一個公正的軌道上運作，在此，我作為企

第 1 頁●呂 軍

業中的一員，談談自己對企業工資收入分配制度改革的意見。

一、建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度

在市場經濟體制下，按照現代企業制度的要求，企業成為了一個在政府宏觀調控下，自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業。政府部門不再象計劃經濟時期一樣直接干涉企業行為，而是間接調控、指導企業行為。對于企業工資分配方面，政府部門改變了以前大一統的工資收入分配制度，只在《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障的法律法規中規定了一些大致的方針、原則，企業可以自主確定本單位的工資分配方式和水平，但是，建立的工資收入分配制度必須與現代企業制度相適應，確定的工資水平不能過高，也不能過低，工資過高會加大企業的人工成本，削減企業利潤，不利于企業的再生產和再發展；工資過低又無法調動職工的工作積極性，更不能適應現代企業制度與市場經濟發展的要求，因此，建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度已是大勢所趨。

二、建立以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度

國家經濟體制改革以來，企業在國家宏觀調控政策管理的前提下，可以自主確定本單位的工資收入分配制度，許多企業在改革實踐中不斷探索，總結出了多種工資收入分配制度，諸如崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制等等，在我國，隨著生產力的進一步發展，企業的生產過程更加復雜化、現代化，工作崗位日趨專業化、規范化，越來越多的企業也將會選擇實行崗位工資制，特別是實行崗位績效工資制。崗位績效工資制是按職工不同的工作崗位，分別確定工資標準，再根據職工在各自工作崗位的職責履行情況和各項考核目標完成情況確定職工的工資收入。這種分配制度比較靈活，它可以對職工的工作表現、職責履行情況、工作目標完成情況等為內容，實行層層績效考核，確定崗位工資，從而考察職工對企業的忠誠度和貢獻的大小；也可以通過績效考核，使職工的崗位工資每月有所變化，可能會上升，也可能會下降，這樣就進一步調動了職工工作積極性；還可以通過績效考核，讓職工對前期工作進行總結和對比，在工作總結和對比中不斷進步，從而帶動整個企業不斷向前發展。

三、建立完善工資收入的正常增長機制，使職工感受到企業的發展

隨著我國社會主義現代化建設事業的深入發展，人民的物質、文化需求更旺盛了。黨的十六大以來，國家為了提高各階層人民的收入，采取了許多行之有效的政策措施。對于農民，國家實行了減免農業稅、糧食補貼、農機具補貼等惠農措施，極大地改變了農村的面貌，促進了農業的發展，增加了農民的收入。對于城鎮居民，國家實行了最低生活保障制，失業人員免費培訓，政府無償推薦就業等政策措施，使城鎮居民的收入和生活水平都得到了提高。對于城鎮離退休人員，國家根據經濟社會發展狀況，對他們的養老金標準作了一定的上調，使他們的晚年更幸福，家庭更和睦。

企業應當建立工資收入的正常增長機制，定期或不定期地對職工的工資收入有計劃地進行上調，讓職工感受到企業的溫暖，感受到企業的發展，體會到人生的價值，以便于激發職工為企業服務的熱情，促進企業快速發展。

四、建立健全收入分配的激勵機制和約束機制

目前，大部分企業工資收入分配制度改革相對滯后，平均主義“大鍋飯”的分配方式依然存在，工資收入分配的激勵與約束作用不強，同時，一部分企業的自發性改革還不規范，缺乏有效的指導，建立健全收入分配的激勵和約束機制已成為當務之急。一是建立完善崗位工資制，特別是崗位績效工資制。要科學的設置崗位，明確崗位職責，完善績效目標考核體系，職工個人工資收入與職工的崗位職責，工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。二是實行中、高層管理人員年薪制。要積極試行中、高層管理人員年薪制。中、高層管理人員的工作業績、管理水平在一兩個月無法反映得出來，只能以一年為周期進行具體的考核，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定年薪收入，并實行嚴格的考核管理。三是完善企業獎金制度。獎金制具有很強的激勵作用，它既是物質鼓勵，又是一種精神鼓勵。作為物質鼓勵，它可以使努力工作、技術業務水平高、為企業作出特殊貢獻的職工，及時獲得超過他人的工資收入，激勵他們更加努力工作。作為精神鼓勵，獎金的獲得，證明勞動者為企業做出了突出的貢獻，他們的勞動得到了企業的充分肯定和高度評價，有利于樹立新風尚，鞭策后進者，帶動整個職工隊伍的進步。四是建立工資指

導線制度。企業可以根據實際情況確定本單位的平均工資水平，最高與最低工資水平，使企業在指導線范圍內發放工資，不得有所突破。

企業工資收入分配制度的改革是一個較長的歷史進程，根據當前經濟社會發展形勢，按照現代企業制度的基本要求，建立健全以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度，把激勵機制、約束機制與工資增長機制有機結合起來，企業工資收入分配制度的改革一定會取得更大的成就，企業一定會有更輝煌的明天。

參考文獻：

1、《人力資源管理概要》 邵沖編著 北京：中國人民大學出版社 2002；

2、《工資收入分配》 主編：祝晏君 北京：中國勞動社

會保障出版社 2001。

作者簡介：呂軍，男，1976年7月出生，漢族，四川都江堰人，在四川省資陽市省水利電力工程局第五工程處從事人力資源和后勤管理工作，經濟師。

第三篇：機關事業單位工資收入分配制度改革

機關事業單位工資收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工資基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何謂收入，收入就是生產要素提供服務的報酬，可分為國家財政收入、集體經營收入和個人收入。稅收是國家財政收入的來源。

(二)個人收入的類型

個人收入就其來源可分為三類：

1、勞動收入:即工資、獎金、津貼等。

2、財產收入:即利息、利潤、租金等。

3、轉移性收入:即來自政府的再分配收入，如各種保險、補貼等。

(三)分配的概念

何謂分配，分配是社會生產與再生產的一個重要環節（經濟學家把生產、分配、交換、消費稱為資源配置過程的四大環節，關系這四大環節是全部經濟學的核心）。

分配分為生產資源的分配和生產成果的分配 ⑴、生產資源的分配

生產資源的分配是直接生產過程的分配，是在生產前進行的。⑵、生產成果的分配

生產成果的分配是生產后的分配。生產成果分配又分為初次分配和再分配兩類。不同的生產方式決定不同的分配方式。工資是我國社會成員取得收入的基本方式。其中，企業職工的工資收入一般屬于初次分配，機關工作人員工資收入屬于再分配，事業單位工作人員的工資收入一般屬于再分配。無論是初次分配，還是再分配，都與社會成員個人的切身利益緊密相關，也與國民經濟和社會緊密相關。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用體現在三個方面。

1、保障性:基本的收入分配是人們賴以生存的保障

2、激勵性:激勵性的分配可以更大限度地調動人們的積極性創造性，促進生產力的發展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促進社會資源配置，增加社會財富和提高宏觀經濟效益。

二、工資概述

(一)工資的概念

工資是作為勞動報酬按期（或按件）付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關、事業單位和國有、集體企業職工的工資，是職工根據按勞動分配和按生產要素、分配相結合原則，從社會領取到的個人消費品，其貨幣形式就是貨幣工資，實物形式就是實際工資。

(二)工資的職能

1、經濟職能

就是依據按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，分配個人消費品。通過工資的高低水平，引導和調動人們的勞動積極性，滿足的提高人們的經濟生活需求水平。

2、社會職能

就是依據生產力的水平，生產關系的特點，管理方式以及社會等因素，協調各類勞動者之間的物質利益關系，維護社會穩定。

(三)工資的作用

1、工資是勞動者個人及家庭生活的主要來源

凡參加勞動的職工，都能得到工資。勞動是職工獲取工資的唯一手段。職工工資水平的高低和負擔人口的多少，不僅直接影響到職工家庭生活水平的高低，也關系到社會勞動者的維持和生產力的發展。

2、工資是調節社會勞動力的經濟杠桿 在社會主義市場經濟條件下，僅靠行政手段調整勞動力的供需關系已不可能，必須同時依靠工資手段，從物質利益上對某些地區、行業、部門的工作予以鼓勵，使人們愿意到這些部門工作。

3、工資是調動職工積極性，促進生產力發展的主要因素和手段

（四）工資的主要形式

工資形式中計量勞動貢獻和勞動報酬的方法。工資形式按照一定的標準計量每個職工的實際勞動量和勞動貢獻以及應得的工資，把勞動和貢獻與報酬有機地結合起來。

工資的形式比較多，如計時工資、計時工資、資金、津貼、補貼等。但最基本的是計時和計件工資，其余的是對這兩種基本工資形式的補充。

1、計時工資:是根據勞動時間來付勞動報酬的工資形式。即在一段時間內，根據勞動者的技術水平、勞動熟練程度和生產經驗等各種因素，先評定工資等級，然后按個人的實際勞動時間發給相應的工資。計時工資適用于勞動難以用精確的數量和質量來進行計算的部門和行業

2、計件工資:根據勞動者成果支付報酬的工資形式。計件工資可以不受職工個人條件的限制，計算工資的方法比較簡單。

（五）工資的主要構成

工資的構成是指組成工資總量的各個部份及其在工資總量中的比重。工資一般由三個部份構成，即基本工資、津補貼性工資、獎勵性工資。

1、基本工資基本工資是工資構成中基礎的和主要的部分，是確定職工退休金、撫恤金等項目和主要依據。決定基本工資的因素包括職工的技能、熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、勞動環境以及不同工作在國民經濟中的地位和作用，并考慮到職工資歷、工齡、學歷等。基本工資具有相對的穩定性，它從各類人員的關系上體現按勞分配和按生產要素分配原則。

2、津貼補貼性工資 津貼性工資。是指對特殊條件下工作工作和生活保障和額外勞動的補償。其種類大致有以下幾種：

（1）特殊工作環境工作津貼；（2）政策性補貼；

（3）對額外勞動的補償。

3、獎勵性工資

獎勵性工資。是對職工超額勞動者或作出的突出貢獻的報酬。

（六）工資水平與影響因素

1、工資水平

工資水平的高低不是人為決定的，它受到社會、政治、經濟、生活各個方面多種因素的影響。比較直接地對工資水平影響的，主要有以下幾個因素。

2、影響因素 1）、社會經濟發展水平決定的社會可能提供的報酬，經濟發達，國民產值越高，財政收入越高，工資水平也就越高。

2）、勞動者本身的素質和能力。在一定的經濟發展水平中，勞動者本身素質高、能力強、就應獲得較多的報酬，領取較高的工資。（這屬于生產要素決定分配的部分）。

3）、勞動者主觀努力程度。“按勞分配”根據個人付出的勞動，做出的貢獻決定工資水平。在同等勞動條件下，多勞多得、少勞少得、不勞不得。

3、價格因素。工資的高低。在購買消費品時有最明顯的體現，確定工資水平時，必須考慮到消費品和價格高低。

除以上因素外，社會心理、城鄉關系等也都對工資水平高低有影響。

第二部分：收入分配是一個重大的理論和實踐問題

(一)收入分配是一個重要的經濟問題 收入分配與經濟發展緊密相關，收入分配不僅取決于經濟的發展，而且還對經濟的發展具有重要的反作用，它具有能動性和被動性兩種屬性。收入分配和生產、交換、消費是一個有機的整體，是經濟運行中的重要環節，是生產和流通的橋梁，解決得好，生產就能持續發展，經濟就會繁榮昌盛；解決得不好，生產就會停滯不前，經濟就會混亂不堪。

1、收入分配受到經濟發展的制約 收入分配取決于經濟發展，經濟發展是收入分配的前提的保證。經濟發展的規模和水平，決定了用于收入分配這塊“蛋糕”的大小。收入分配隨著經濟發展而發展，隨著生產力的提高而提高。我們只有通過發展經濟、提高生產力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分額用來進行分配。所以鄧小平同志生前一再強調說“發展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我國建國以來進行過的四次大的工資制度改革，都是國民經濟發展，國家財狀況好轉的具體體現。改革開放以來，東部地區在國家優惠政策的支持下，經濟發展的比較快，城鎮居民的工資水平提高的幅度也大。

2、收入分配對經濟發展有直接的影響 收入分配對經濟增長有拉動作用。這幾年國家多次調整機關和企事業的工資以及離退休人員的離退休費，一個重要原因就是針對經濟運行中出現需求不足，增長乏力的現象，通過增加工資擴大內需，引導消費，拉動經濟的需要。實踐證明，收入分配政策是調控經濟的一個重要手段。其次收入分配對人才資源配置起著重要的導向作用，將直接影響產業結構的調整和區域經濟的發展。一般來說，收入水平比較高的地區，有利于吸引高素質的人才，有利于發展知識密集型產業，比如上海、北京、深圳等高科技產業就比多；而收入水平比較低的地區，則可利用勞動成本低的優勢，發展勞動密集型產業，比如內蒙古、新疆等在毛紡、制衣、食品加工等產業多些。再次，科學合理的收入分配制度和政策，有利于調動勞動者的積極性、創造性，提高生產率，促進經濟發展。

3、收入分配是經濟體制改革的內在動力

經濟體制改革就是利益分配的調整。由于生產關系的變革，經濟生產關系的變革，經濟體制的轉型，必然要求調整收入分配格局。我國農村改革，企業改革的實踐都證明，在深化經濟體制改革的過程中，解決好收入分配問題是一個很重要的抓手。

(二)收入分配是一個重要的政治問題

收入分配從來就不是一個單純的經濟問題，它也是一個政治問題。

1、收入分配具有顯著的制度特性，與社會制度和社會發展緊密相關.它是社會基本制度的一個內容，不同的社會制度決定了同的分配制度。不同經濟體制決定了不同的分配方式。我國的社會發展歷程和實踐也證明了這一點。我們是社會主義國家，社會主義的本質就是解放生產力，發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕，因此在收入分配上，既要堅持效率優先，也要兼顧公平。搞好收入分配，解決好工資問題，是社會主義本質的要求，是貫徹落實黨的十六、十七大精神，推動科學發展、和諧發展的具體體現，也是穩固政權，長治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不斷改善人民生活”是我黨的一貫的奮斗目標，也是改革開放和發展經濟的根本目的。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標。改善人民生活涉及到物質文明、政治文明和精神文明建設的各個方面，而增加工資收入是提高人民生活水平，實現億萬群眾奔小康的基本手段。只有人民生活水平不斷得到提高，我們社會主義事業的目標和我們黨全心全意為人民服務的宗旨才能實現。

3、收入分配直接關系到社會穩定

改革開放以來，人民的收入水平明顯提高，但是隨著一部份人、一部份地區先富起來，也出現了收入差距擴大的趨勢。當然，由于我國各地經濟發展不同和存在差異，在收入分配方面出現差距是不可避免的，合理的差距也是允許的，但是，這種差距如果不被控制在合理的范圍內，就會造成多方面的嚴重后果，影響我們黨政治目標的實現。鄧小平同志曾經說指出：“共同致富，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，社會主義最大的優越性就是共同富裕這是體現社會主義本質的一個東西。如果搞兩極分化。情況就不同了，民族矛盾，階級矛盾都會發展，相應地中央和地方的矛盾也會發展，就會出亂子。”人們對于那些行業壟斷、不正當竟爭、投機倒把帶來的高收入，是不滿意的。所以,收入分配問題解決不好，總是一部份人收入高，大多數人長期收入低，甚至貧困，就會出現矛盾，影響社會穩定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建設 廉政建設是黨的作風建設的重要方面，反腐倡廉是廉政建設的重要內容，我們黨作為執政黨，當前面臨的一個突出的政治問題，就是**的挑戰。黨的作風建設，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高黨員干部的政治覺悟和思想情操，激勵大家自覺地發揚黨的優良傳統和作風；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和機制。從這些年的情況看，受處分的公務員中經濟問題是主要原因之一。雖然**問題不能說是就是由分配引起的，但分配不合理容易誘發**。公務員的工資太低，不便于管理，也容易產生問題。因此我們要深化工資制度改革，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，要建立健全有效的激勵機制和約束機制，“要通過體制創新努力鏟除**現象滋生的土壤和條件”，為反腐倡廉，為黨的廉政建設提供制度上的保證。

(三)收入分配是實施人才強國戰略中的一個重要問題

黨中央要求全黨“要抓緊做好培養、吸收和用好各方面人才的工作。”“加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制”，“努力開創人才輩出的局面”。人才戰略的核心，就是培養人才、吸收人才，用好人才，最大限度在調動各類人才的積極性和創造性。我們的事業要發展，就必須穩定和吸收優秀人才，建設一支宏大的高素質的人才隊伍，這就需要“用事業留人，感情留人、待遇留人”，用適當的待遇留人，就是要做好工資分配工作。在當今激烈的人才競爭中，我省的人才形勢嚴峻，既難以吸引人才又難留住人才，其中工資偏低、待遇不高，不能不說是一個重要原因。

工資分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其是要適應用人制度的要求。另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要作用。在人才配置方面，工資起著導向作用，在人才的開發、使用和管理中，工資起著激勵和保障作用。特別是在市場經濟條件下，隨著人們擇業觀念、就業方式、價值取向等方面的變化，現在人事人才工作已不能單純靠組織安排和行政命令，工資在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。

(四)收入分配是黨和政府一貫重視的問題 因為收入分配很重要，黨中央國務院一貫重視收入分配問題，收入分配和工資工作在黨和政府的工作中占有重要的位置，黨和國家領導人不僅有許多精辟的論述，而且列入國家重要的議事議程，經常開會研究，作出一系列決策。

改革工資收入分配制度的工作始終得到黨中央、國務院的高度重視和直接領導，從06年下半年起，中央就著手研究改革公務員工資制度的規范公務員收入分配問題。中央政治局會議、政治局常委會議和國務院常務會議多次聽取專題匯報，提出明確要求。06年123456總書記親自主持會議，就改革方案向**黨派人士通報情況，征求意見。改革公務員工資制度，規范分配秩序就是黨中央，國務院針對我國當前收入分配領域面臨的突出矛盾和問題，從構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制的要求出發，經過反復研究作出的重大決策。

第三部分：機關事業單位工資收入分配制度改革的歷史演變

一、第一次工資制度改革（建國初期—56年）

建國初期，我國工資制度比較復雜。黨政群機關和軍隊基本仍是供給制。一部份建國后參加工作的機關工作人員實行了工資制；公營工廠職工有的實行供給制，有的實行工資制；對舊社會留用人員實行“原職原薪”政策。

1950年8月，國家召開全國工資改革會議，確定了改革工資制度的三條原則，第一，要在可能的范圍內把工資改革得比較合理，為建立全國統一合理的工資制度打下初步基礎；第二，照顧現實，做到大多數職工擁護；第三、全國先后進行了第一次工資改革，改革的主要內容是取消供給制，實行工資制，確定了以“工資分”作為全國統一的工資計算單位，并統一了工資的實物種類和含量，國營企業工人大多數實行了8級工資制。

二、第二次工資制度改革（56年—85年）

1956年7月，國務院正式發布《關于工資制度改革的決定》等文件，改革的主要內容是取消工資分制，實行貨幣工資制，建立工資制度，全國劃分為十一個類區，每一類區工資制，建立了工資類區制度，每區工資差額為3%，在企業，統一了工人工資制度。工業企業為8 級工資制，建筑企業為7級工資制。在國家機關和事業單位，主要實行了職務等級工資制。

三、第三次工資制度改革（85年—93年）

1985年，全國再次進行工資改革。這次改革首先從企業開始。國務院發布《關于國營企業工資改革問題的通知》，規定了工資要與效益掛鉤。6月14日，中共中央、國務院發布發《國家機關和事業單位工作人員工資改革方案》，規定將原來實行的職務等級工資改為以職務工資為主要內容的結構工資制。

四、第四次工資制度改革（93年—06年）

1993年11月國務院下發了79、85號兩個文件，開始在全國機關、事業單位進行新一輪工資制度改革。我省94年2月25日，根據省政府辦公廳下發[1993]86號文件精神，省人事局、省機關事業工改領導小組以“皖工改[1994]09號”文件下發了《安徽省機關、事業單位工作人員工資改革制度套改辦法的通知》。全省開始工資制度改革。至當年底，全省基本結束套改，新工資制度入軌運行。這次工改，是機關、事業單位職工建國以來增加工資較多的一次。

93年工資制度改革主要特點：一是機關與事業單位工資制度分離，建立了符合各自特點的工資制度。機關實行了“職級工資制”，基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分構成；事業單位專業技術人員按五大類不同行業，建立了專業技術職務等級工資制。二是建立了工資正常晉升機制。在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次和工資級別；在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次和級別中。三是建立了工資動態調整機制。國家根據經濟發展、物價水平和財力情況，對工資標準適時進行調整，以保證職工實際工資水平穩步增長，提高生活水平。

這次工資制度改革取得的成績，主要表現在：

一是工資水平有了較大幅度的提高。二是建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制。三是根據實際情況對工資制度不斷進行改革完善。四是事業單位津貼拉開差距，搞活內部分配逐步推開。

黨的十六大確立了新世紀新階段的奮斗目標和任務。隨著社會主義市場經濟體制逐步完善、知識經濟到來和人才戰略實施，工資工作面臨著很多新情況，不能很好地適應改革、發展的需要和實際工作的要求。問題主要表現在：第一，沒有充分體現收入分配理論發展的新要求。第二，與改革的實踐發展不相適應。第三，工資制度本身也存在一些問題。

五、第五次工資制度改革（06年至今）

第四部分：現行國家機關、事業單位工資收入分配制度改革

一、關于改革方案的主要內容

這次公務員工資制度和事業單位工作人員收入分配制度改革的主要內容涉及改革原則、基本內容和其他政策等方面。現著重對改革的基本內容作一介紹。

公務員工資制度改革方案 按照公務員法的要求，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這次改革公務員職級工資制，主要包括六個方面的內容：一是簡化基本工資結構。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成。職務工資主要體現公務員的工作職位大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。二是增設級別和調整職務級別對應關系。將公務員的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，使低職務公務員能晉升到較高的級別。三是合理設計工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。四是完善正常增資辦法。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規規定，將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據，實現工資調整的制度化、規范化。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整基本工資標準。五是實行級別與工資等待遇掛鉤。總的考慮是，既要緩解因職數限制而存在的晉升職務難題的問題，又要堅持條件，解決的面要適度。關于級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見，由中央組織部和人事部另行下發。六是對縣鄉黨政主要領導實行工資政策傾斜。縣鄉黨政主要領導任職每滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。具體實施意見由中央組織部和人事部另行下發。

為了實現從現行工資制度到新工資制度的平穩過渡，在深入研究、反復測算論證和廣泛征求意見的基礎上，制定了改革方案的實施辦法。考慮到調整了基本工資結構，工資運行機制相應發生了變化，為了進一步理順各類人員的工資關系，這次套改方法是，職務工資按公務員現任職務進入新工資標準；級別工資按照現任職務、任職年限和套改年限規定，進入新的級別和檔次。

在改革公務員職級工資制的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級（職務）工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的基本工資結構，取消獎金，簡化為技術等級（職務）工資和崗位工資兩項構成。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人基本工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

（二）完善津貼補貼制度

公務員和事業單位津貼現在主要有兩類：一類是地區性的，另一類是崗位性的。完善地區津貼制度，包括完善艱苦邊遠地區津貼和實施地區附加津貼制度，這是調控地區工資差距的重要措施。

艱苦邊遠地區津貼主要反映不同地區自然地理環境、社會發展等方面的差異，是扶持艱苦邊遠地區提高工資水平的主要措施。這項制度自2001年開始實施，目前共有15個省區市的719個縣市區列入實施范圍，實施情況總的比較穩定，但也存在范圍、類別劃分不盡合理等問題。這次完善艱苦邊遠地區津貼制度，主要有四個方面措施：一是建立科學合理的實施范圍和類別評估指標體系。通過委托科研機構進行課題研究，選取自然地理環境和人文社會發展兩個方面共7個指標，同時考慮國家安全等政策性因素，評價一個地區的艱苦邊遠程度，作為確定范圍和類別的基本依據。二是適當擴大實施范圍，增加類別。在現有范圍的基礎上增加了200多個縣市區，將符合條件的地區納入實施范圍；將類別由現行4類調整為6類，合理體現不同地區艱苦邊遠程度的差別。三是適當提高津貼標準。扶持艱苦邊遠地區提高工資水平，緩解不同地區之間差距過大的矛盾。四是建立動態調整機制。根據各地自然地理環境和社會發展等情況的變化，定期對實施范圍和類別進行評估調整，根據國家經濟發展、財政狀況及調控地區工資差距的需要，適時調整津貼標準，逐步建立規范化、制度化的管理方法。

地區附加津貼主要反映地區間經濟發展水平和物價消費水平的差異，國家對地區附加津貼實行分級管理，對各地的地區附加津貼水平進行調控。由于多方面的原因，這項制度目前尚未實施。考慮到建立地區附加津貼制度體系，是一項十分復雜的工作，需要研究和理順多種利益關系與因素，為穩妥起見，先在清理津貼補貼的基礎上對津貼補貼進行規范，經過一段時間的實踐，總結經驗，再提出實施地區附加津貼制度的具體意見。崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。國家對崗位津貼實行統一管理，除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。

（三）事業單位收入分配制度改革方案 在改革公務員工資制度的同時，針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、與機關掛得緊、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，適應深化事業單位改革的需要，推進事業單位收入分配制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的收入分配制度。改革內容主要包括五個方面：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相關系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制改革和崗位管理相適應，根據各類崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”，事業單位崗位設置管理暫行規定和實施辦法，并擬定了分行業實施的指導意見，配合這次改革先后印發。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體現資歷因素的部分，是近年來事業單位工作人員的普遍要求。設置薪級工資，有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼（地區附加津貼制度建立前暫按規范后的津貼補貼）納入績效工資。

二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業單位分類改革的要求，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理，但要與改革后公務員工資水平基本匹配。各類事業單位基本工資執行國家統一政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。事業單位的分類由中編辦提出辦法后，先進行試點，再逐步推行。目前，暫按現行的工資管理分類辦法辦理。

三是完善工資正常調整機制。適應聘用制改革要求，事業單位應當建立符合自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關徹底脫鉤。根據考核結果，將兩年晉升一檔工資改為每年增加一級薪級工資；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層人才的積極性、主動性和創造性。事業單位主要領導的收入分配有較強的示范作用，建立激勵約束機制，既有利于調動他們的積極性，又有利于加強引導和調控事業單位的收入分配。此項工作情況比較復雜，人力資源和社會保障部將會同有關部門選擇一些單位先進行試點，在深入調查研究，總結試點經驗的基礎上擬定具體辦法。

五是健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分極管理，分級調控，充分發揮地方和部門的作用。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。

第四篇：企業退休工資收入分配制度

企業退休工資收入分配制度

退休在不同的地方及職業有不同的指定年齡或年資，超過此年歲的職員，被視作想再繼續工作也不合適，所以可以自行選擇要不要繼續工作，此時雇主必須給予一筆大額金錢作為勞工勞苦一生的獎勵，并以此作為不工作后的養老生活費和醫療費來源。下面是查字典范文網小編準備的企業退休工資收入分配制度，快來看看吧。

2017年企業退休工資收入分配制度

國家建立基本養老金正常調整機制是根據職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水平。退休人員養老金水平不僅取決于退休時計發的數額，還要隨國家基本養老金水平的調整而增加。計發辦法只是計算確定了參保人員退休時的養老金待遇水平，而參保人員退休后平均還要生活25年以上，需要分享經濟社會發展成果。因此，必須建立基本養老金的正常調整機制。在調整時需要考慮到工資增長、物價、養老保險基金和財政承受能力等多種因素，以當地企業退休人員的養老金水平和上企業在崗職工平均工資增長率的一定比例確定。2017企業退休工資收入分配制度

基本工資工人按照工人資格定：

隨國民經濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。

工齡工資(含工齡)：

隨著工齡增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。

工作工資：

所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

績效工資： 月份及年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。

特優津貼：

若全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

工人退休金：

按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。

養老保險：

一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以想拿養老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養老統籌基金里了。

國企高管薪酬調控力度不夠，提高低收入人群工資任重道遠

已經醞釀了8年的收入分配改革方案，終于出臺在即。10月17日召開的國務院常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案。

收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發改委牽頭負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案;對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉居民收入等政策，目前已經有了明確目標，方案中就是實現目標的路徑設計。

曾經多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示，作為整體指導規劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經過相當長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區分管領域收入分配問題的政策提供基本依據。

關于當前城鄉居民之間，不同行業、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。盡管公眾對收入差距早有體會，但具體數字還是刺痛了公眾的神經。根據人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發布的2011年《中國薪酬發展報告》，部分行業工資上漲過快，2007年企業高管與農民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業內部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。

蘇海南指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍;行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大并加快收入分配改革，主線是盡快扭轉收入差距擴大趨勢，為此，要下大力氣提低控高。在他看來，提低尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調節高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大。

蘇海南認為，提低從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解決低收入家庭的就業問題;其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍。

蘇海南表示，市場經濟條件下政府不能直接干預企業工資的確定，其作用主要體現在對國有部門人員收入進行調節，以及通過法律、經濟、信息等手段規范市場薪酬分配行為和秩序。對于非公經濟單位，重點是勞動密集型中小企業職工工資正常增長問題。

他建議，可以通過發布行業勞動定額標準指導小企業通過勞資平等協商，合理確定企業勞動定額和計件單價，保障員工工資權益;繼續合理提高最低工資標準，使之逐步達到當地社會平均工資，即全部工薪勞動者平均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。

記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協商制度雖然在形式上已經基本建立起來，但全國人大常委會調研發現，實踐中普遍存在重合同，輕履行的現象。原因在于，相關立法對于企業是否開展工資集體協商缺乏明確的強制性規定和相應的法律責任，實際工作中難以操作。

蘇海南認為，控高包括調控部分企業高管的偏高過高收入，調控壟斷行業的偏高過高收入，調控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的征收，規范灰色收入和打擊非法收入。

收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管的薪酬調控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。

曾經有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。

蘇海南表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水平可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業中只有那些通過市場選拔任用機制產生的職業經理人，其薪酬才可實行市場價。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判斷依據應當是“三個有利于”標準。社會經濟領域沒有絕對的公平，公平是一個相對的概念。縮小收入差距、構建科學合理的社會收入分配體系是一項艱巨而復雜的系統工程，一靠發展，二靠改革。收入分配中存在的問題，從根本上講，還是要在發展中解決。在社會主義初級階段，發展生產力是我們的根本任務。現階段收入分配公平與否的判斷依據還是要堅持鄧小平同志提出的“三個有利于標準”，即：“是否有利于發展社會主義社會的生產力，是否有利于增強社會主義國家的綜合國力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我們實行的分配政策能夠迅速發展生產力，那么這樣的分配就是公平的，可以說效率就是公平，公平是為了效率。馬克思主義認為：生產決定分配。社會的再生產的生產、流通、分配和消費這四個環節中，如果分配環節扭曲，社會再生產的其他過程也會隨之扭曲。因為收入分配差距擴大，會導致經濟增長的成果不斷向少數人手里集中，而社會大多數成員的收入水平無法隨著經濟發展而相應提高，甚至可能下降，這樣就會導致生產規模與消費規模不對稱，有可能發生經濟危機，這是市場經濟國家的通病。

2.初次分配應貫徹“按勞分配”原則。從正義的角度說，作為實行市場經濟的社會主義國家，實現收入初次分配的公平，首先社會要盡可能保證“機會均等”和“公平競爭”，使人們有平等的機會接受教育、勞動就業。在我國，由于收入差距大，加上法規不健全，勞動者教育和就業的起點就不一樣，公平競爭也很難做到；其次要建立合理的收入分配制度，堅持“按勞分配”原則。按勞分配的依據是每個勞動者的勞動數量和質量，或者是根據勞動者的勞動貢獻，這樣可以充分調動勞動者的積極性和創造性。在實踐中，由于對收入分配認識上的偏差或客觀條件的制約，還存在諸多不公平的分配現象。如在一些單位仍然不同程度地實行著平均分配，不同崗位勞動者的收入未能充分體現崗位特點和貢獻大小；在國家機關、企事業單位普遍存在的合同工和正式職工工之間收入分配中存在“同工不同酬”的現象，同樣的勞動崗位和勞動貢獻得到的是不同的收入；由于行業壟斷，不同行業勞動者收入差別較大；國有企業中經營者甚至憑借手中的權力使分配過分地向自己傾斜，與普通職工和技術人員的收入差距懸殊。這些都導致了收入分配中事實上的不公平。

江澤民同志指出：“我們搞的是社會主義市場經濟，‘社會主義’這幾個字是不能沒有的，這并非多余，并非畫蛇添足，而恰恰相反，這是畫龍點睛。”⑤作為點睛之筆的“社會主義”應該主要體現在公有制和按勞分配上。而在我國市場經濟中，從所有權來看，在國有企業中，勞動者作為國有資產的所有者是虛位的因而是殘缺的，他既不能通過“用手投票”約束使用者，也不能“用腳投票”轉讓所有權，因此資產的收益性對勞動者來講是不具備或不完整的。在我國目前勞動力總量供給過剩、資本供給短缺的情況下，勞動力在要素市場中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動力市場中，以農村轉移勞動力為主的非熟練、非技術勞動力的勞動報酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動保障，長期處于被資本剝奪的境地。加上我國的工會組織形同虛設，新的《勞動法》現實中很難推行，致使我國的勞動力價格遠遠低于其價值，更談不上“按勞分配”。

3.再分配要關注解決比較突出的社會問題。隨著我國市場經濟的發展教育、住房、醫療、養老、就業等也開始市場化、產業化，市場經濟的兩極分化使這些問題成為突出的社會問題，低收入人群尤為突出。由于經濟和社會發展水平的限制，目前我們還不能充分滿足人民群眾的各種需求。這種資源和需求之間的矛盾觸發了一些新的社會問題：教育亂收費、醫療亂收費、商品房的價格居高不下等。以“按需分配”為基本原則的各種社會保障制度對于今天的社會生活是十分重要的。盡快地完善各種社會保障制度，加大社會保障力度，向廣大人民群

眾提供實實在在的勞動就業、養老、醫療、生育、工傷等方面的社會保障，會大大增加社會生活的安全感和公平感，這也是和諧社會建設的必然要求。

4.加大倫理建設力度。十七大制定了“提低、擴中、調高、打非”的調整收入分配格局的原則。“提低、擴中、調高”雖然屬于初次分配和再分配領域，但如果實施一系列支農惠農政策促進農民持續增收，逐步提高扶貧標準、最低工資標準和最低生活保障標準，運用遺產稅等稅收手段調節高收入者的一部分收入，這本身對倫理分配有積極的作用。而“打非”，就是堅決取締非法收入，這能有效限制倫理分配中“惡的分配”。通過嚴格執法，對偷稅漏稅、侵吞公有財產、權錢交易等各種非法收入依法取締和懲處，規范壟斷行業的收入消除壟斷利潤，能提升廣大群眾的公平感。

我國社會目前處于計劃經濟向市場經濟、傳統社會向現代社會的社會轉型期。當前我國社會的道德缺失已經觸發并加劇了很多社會問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動安全問題、上海“樓脆脆”代表的豆腐渣工程以及誠信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞。所以當務之急就是要加強我國倫理道德建設，形成適應轉型時期的新的倫理道德架構。社會轉型時期，強勢群體的普遍道德感和責任觀是解決眾多社會問題的一劑良藥，大眾道德很大程度上會受到強勢群體道德責任意識的影響。通過倫理道德建設，實施諸如發展社會慈善事業，組織各種對貧困地區和個人捐獻、饋贈活動等，不僅能緩解因貧富差別帶來的社會矛盾，而且能弘揚愛心和社會文明，體現社會主義優越性。