第一篇：企業職工工資收入分配調查表

企業職工工資收入分配調查表

_______女士/先生：

您好！我是xx市場調查公司的訪問員，我們正在進行一項有關企業職工工資收入分配方面的調查，目的是了解人們對工資的看法和意見。您的回答無所謂對錯，只要真實地反映了您的情況和看法就達到了這次調查的目的。希望您能積極參與，我們對您的回答完全保密。調查要耽誤您一些時間，請您諒解。謝謝您的支持與合作！

對于以下的問題您只需在您所選的答案前打鉤，以下均為單項選擇：

1.您的性別：

?男?女

2.您的年齡：

?25歲以下?25-34?35-44?45歲以上

3.您接受教育的程度：

?專科以下?專科?本科?碩士?博士及博士后

4.您的工作性質：

?管理工作?技術工作?行政工作?其他__________

5.您所在公司的行業:

?商業服務業?鋼鐵、機械制造業?電子信息業?建筑和房地產業 ?醫藥化工業?文教體育衛業?農林牧漁?其他_________

6.您的年收入水平：

?2萬以下?2-4萬?4-6萬 ?6—8萬?8-10萬?10萬以上

7.您的工作年限：

?1年以下?1-3年?3-5年 ?5-10年?10-15年?15年以上

8.您是否與企業簽訂勞動合同：

?是?否

9.您認為您的工資與您的付出是否相等:

?是?否

10.您對目前的工資計算方法了解嗎:

?了解?不了解

11.您每個月的工資是否存在算錯情況：

?存在過?不存在12.貴公司對于工資的支付形式

?銀行卡?現金

對下面的每項陳述您只需要根據自己的滿意程度，選自相應的1、2、3、4、5分即可，其中：1表示很不滿意；2表示不滿意；3表示一般；4表示滿意；5表示很滿意。

13.在本地區您對您的薪酬：

12345

很不滿意???

14.在同行業類似崗位您對您的薪酬：

12345

很不滿意???

15.您對企業總體薪酬激勵程度評價打分：

12345

很不滿意?????????很滿意 很滿意 很滿意

第二篇：企業職工工資收入分配調查問卷

企業工資職工工資收入分配調查問卷

（填寫對象為企業職工）

1、您的工作崗位是：（請在所選項的數字上打√，下同）

① 一線職工;

②一般管理人員;

③技術人員

④營銷人員；

⑤后勤服務等輔助崗位職工。

2、您是（單選）：

① 本地職工；

② 進城務工人員；

③ 由派遣公司派遣的勞務工。

3、您是否與企業簽訂勞動合同：

① 是；

② 否。

4、您目前的工資年收入是：_________元。

4、您對自己的工資收入水平：

① 滿意或較滿意;

② 比自己預期的低，但還能接受；

③ 較低且不合理；

④ 不滿意。

5、您認為能改善自己工資水平的途徑是（可多選）：

① 自己與企業行政協商;

② 找企業工會出面反映；

③ 通過工資集體協商；

④ 其它

7．貴公司以怎樣的形式來支付工資的？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

8、工資收入偏低給生活造成了哪些困難？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

9、有無拖欠職工工資現象？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

10、節假日，休息日工資結算法？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

11．工資增長的幅度和速度？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

第三篇：企業職工工資收入分配狀況的調查報告

總工會企業職工工資收入分配狀況調研組

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥

結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況

從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低

工資標準。

二、存在問題

調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題

比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3，“工資增長緩慢”的，占33.5，“工資長期不增長”的，占10.3。工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準（50元以下）”、“高于當地最低工資標準（50-100元）”的職工總數占43.7，而“大大高于當地最低工資標準（100元以上）”的只占56（見表1）。

表1:職工工資與最低工資標準比較人數

百分比

累積百分比

低于當地最低工資標準

80

6.6

6.6

略高于當地最低工資標準(50元以下)

234

19.2

25.8

高于當地最低工資標準(50-100元)

217

17.8

43.7

大大高于當地最低工資標準(100元以上)

685

56.3

100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2。3年來工資一次沒漲過的占38.5，僅漲過一次的占30.6，兩項合計占69.1。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2。按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9，按最低工資支付的占13.2，按基本工資支付的占39.7，分文不發的占4.4，而按全部工資支付的僅占14.7。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達50.8，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的占54.8，“不滿意”的比例達45.1（見表2）。

表2：職工對本人收入狀況評價

您認為您的收入水平與

3年前比較

您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次

您對自己目前的收入滿意嗎

提高了

53.2

中等以下

50.8

滿意

12.6

沒有變化

30.7

中等

34.2

基本滿意

42.2

下降了

16.1

中等以上

10.8

不滿意

45.12、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2004年職工總收入（稅后）按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍（見表3），如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。據大連市調查，從行業分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2、36.2和30.8。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。

值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。主要表現：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。問卷統計11.2的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8，需要加班4小時以上的占4.7。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。三是部分企業收入分配不透明。主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。四是企業內部收入差距過大。目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格；企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51。調查還顯示，有11.5的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9，12個月以上的占5.1，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難；有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5，沒繳納任何保險的占1.5，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。

特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析

調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區；相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7，“知道一點”而不完全了解的占56.7，完全不了解的占12.6。職工不知道當地最低工資標準的占33.2，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5不知道是否繳納了保險的占3.4。

3、政府監控指導乏力、管理缺位。主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照；另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。

5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9的企業認為是“相關法律法規不完善”，23.6的企業認為是“經營方與員工方（工會）地位不平等”，12.7的企業認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7。企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6，兩項合計78.1，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3，而同期我省最低工資標準僅增長33.3，2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40左右，位于國際通行標準40-60的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。

四、幾點建議：

解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧___，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高；企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資；企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意；對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線；試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠（工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位（工種）工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。

為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

第四篇：工會在企業職工工資收入分配中的維權作用

工會在企業職工工資收入分配中的維權作用

王慧民

【摘要】：工資是企業職工收入的主要來源,工資收入分配關系到廣大職工的切身利益。針對企業內部分配制度不公和分配無序的現象,工會組織應重點維護企業職工的工資收入權益,加強工會在工資集體協商中的話語權。

【作者單位】： 北京市工會干部學院

【關鍵詞】： 工資 職工 工會 維權

工會在企業職工工資收入分配中的維權作用

隨著我國社會生產力的發展和分配體制的改革，我國職工的整體收入水平有了較大提高。但是也必須看到，我國企業職工工資收入在國民總收入中的比重過低，企業職工工資收入增幅緩慢。特別值得注意的是，企業內部經營者與普通職工群體收入差距持續擴大。針對企業內部分配制度不公和分配無序的現象，工會組織應當重點維護企業職工的工資收入權益，加強工會在工資集體協商中的話語權。

一、企業職工工資收入狀況簡述

工資是企業職工收入的主要來源，工資收入分配關系到廣大職工的切身利益，當前職工工資收入的狀況：

一是企業職工工資水平低且增長緩慢。據北京市總工會的調查，2004年北京市職工平均工資28348元，地方國有企業職工的平均工資為18375元，比全市職工的平均工資低了近萬元。近年來，北京市職工平均工資增長速度都在10％以上：2002年至2004年分別為14.57％、16％和17.9％；而同期地方國有企業職工平均工資的增長分別為7.74％、11.92％和12.7％；地方國有企業職工平均工資占當年職工平均工資的比例分別為70.3％、67.8％和64.8％。可見，企業職工工資低，增長速度慢且呈逐年下滑之勢。

二是企業內經營者與普通職工之間的收入差距過大且呈擴大趨勢。例如，北京市2002至2004年，由于企業經濟效益不同，國有企業經營者與職工的收入差距的最低倍數分別為：

1.36、2.07、2.14；最高倍數分別為13.36、27.81、74.52；三年的平均倍數分別為6.16、7.41、9.19。據國務院國資委的調查顯示，中央企業2002年職工與經營者工資收入的差距為12倍，2003年就擴大到13.6倍；另據國務院發展研究中心2004年對1883家各類企業調查，企業總經理與普通職工年平均收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。

三是企業工資收入分配秩序混亂。企業經營者自行確定勞動定額、超時加班、不依法支付加班工資的現象十分普遍。例如，勞動定額畸高，職工必須加班加點才能得到基本工資；壓低計件工資單價，職工盡管加班加點，但工資仍然低微；大量使用勞務派遣工，存在著派遣單位和用工單位雙重扣減職工（主要是農民工）收入的現象等等。據中國國防郵電工會調查，電信行業的勞務派遣工收入只有同崗正式工的1／3。另外就是拖欠企業職工工資。據全國總工會的統計，截至2005年10月底，全國企業拖欠職工工資達215億元，雖比2004年減少129億元，但新的拖欠仍有11億元。

總之，在整個社會收入分配格局中，企業職工仍是收入最低的群體之一。值得注意的是，低收入職工群體，極容易轉化為困難職工群體和特困職工群體。據國家統計局2002年統計，戶主為企業在職職工和離退休職工的城市貧困戶占整個城市貧困戶的86.9％，是城市貧困戶的主體。據勞動和社會保障部統計，2005年全國立案受理的勞動爭議案件31萬件，其中勞動工資爭議案件10.3萬件，占立案總數的33％，是各類案件中比例最高的。企業職工長期低工資收入是影響我國職工隊伍穩定的重要因素，也是造成社會貧富差距擴大和消費不足的重要根源，會嚴重制約我國經濟社會的發展和社會主義和諧社會的建設。

維護企業職工合法的工資收入是工會組織最基本職責。只有了解企業職工工資收入狀況，才能對職工工資收入進行有效的維護。

二、維護企業職工工資收入是工會的職責

目前，我國企業工資收入分配實行的是市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導的體制。企業職工工資的決定形式基本有兩種，一是由企業單方決定；一是由工會代表職工與企業進行工資集體協商或通過其他民主管理形式共同決定。許多企業采取的都是企業單方決定工資的形式，而由企業經營者單方設計制定的調資方案往往帶有極大的傾斜性——企業利潤向企業高管、中層管理人員嚴重傾斜，極少數經營者上漲的工資份額是絕大多數職工群體上漲份額的好幾倍甚至數十倍。這就使企業職工的工資不僅低于職工平均工資，而且在企業內部與企業經營者的工資收入差距持續擴大。同時，企業為了贏得市場競爭的優勢，勢必謀求以盡可能低的人工成本換取企業利潤的最大化。這就使企業職工與企業經營者的利益差別以及矛盾沖突顯現化，職工的工資收入成為企業的核心矛盾，企業成為勞動關系矛盾聚集的場所。在這種情況下，工會作為維護職工合法權益的第一責任人應通過建立健全維權機制——民主管理制度、集體合同制度、工資協商制度等，維護職工勞動權益，合理確定職工工資。

按照現代主流經濟學理論，市場經濟體制下的社會結構必須要有一個由政府、企業（資方）、工會三方互動、相互制約的協調機制。可見工會在維護一個國家或地區的穩定方面的作用和社會影響力。在企業中更是如此，企業工會直接面對職工群眾，處在促進企業發展、協調勞動關系的第一線，其地位和作用是不可替代的。我國現行的《勞動法》、《工會法》和新近下發的《企業工會工作條例（試行）》都明確規定，企業工會的基本任務之一，是依法與企業進行平等協商，簽訂集體合同和勞動報酬等專項集體合同，并將勞動報酬等問題作為協商重點內容。市場經濟將企業工會的維權職能放到了突出位置。

在市場化進程中，經濟的增長，不會自動帶來公平的工資收入。就企業工會而言，必須堅持企業職工工資收入分配由職工與企業經營方共決的原則，推動企業工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制的建立和完善；必須堅持職工工資與社會經濟發展和企業經濟效益同步增長，監督企業決不能以不給職工增加工資、壓低工資甚至拖欠職工工資為代價換取所謂“經濟效益”和“企業發展”。企業“自主分配”，一方面它打破工資分配的平均主義大鍋飯，對通過市場的手段調整勞動力資源配置，調動職工積極性起了重要作用；但另一方面，也讓一些企業過分放大“自主權”，致使企業內收入分配差距擴大和分配不公凸現出來。這就必須要保障工會代表企業職工在工資分配、改革等方面的話語權和監督權，使工會真正成為職工工資收入權益的代言人，闡明工會的主張。并且，當職工的工資收入受到侵害時，職工能夠找到有效的維權途徑——工會組織。

三、工會維護企業職工工資收入的有效手段

工資收入分配是企業職工最關心的問題，也是企業工會最為關注和有所作為的重點。要保證企業職工工資收入的正常增長，一方面，要通過政府加大對企業職工工資收入分配調控的力度，規范企業分配秩序，逐步解決企業職工工資收入過低的問題，讓普通職工共享改革開放和經濟發展的成果；另一方面，要通過工會推動與社會主義市場經濟相適應的企業工資決定機制和職工工資正常增長機制的建立，即職工工資由企業經營方與職工通過集體協商共同協商決定。

工資集體協商是市場化的工資決定方式，是通過勞資談判合理確定工資水平的有效手

段，也是工會參與企業工資收入分配，發揮維護職能的具體操作手段。這是值得借鑒的市場經濟國家調解勞動關系解決勞資糾紛的通行做法。集體協商的過程是勞資雙方合作博弈的過程，它的核心就是利益如何公平合理地分配。如果工資集體協商較好地協調了企業內部的工資收入分配矛盾，就可調動勞資雙方的積極性，達到企業和職工互利“雙贏”的目的。

我國的工資集體協商制度，就是針對企業的不同情況，把職工最關心、最現實、最直接的利益問題作為重點，切實解決企業工資分配中的突出問題，協商出符合本企業實際的工資方案。工資集體協商的內容可以是全面的，也可以有所側重。生產經營正常和效益較好的企業，就是參考當地經濟發展水平、工資指導線、勞動力指導價位、城鎮居民消費價格指數、上職工平均工資等因素，重點就工資水平、獎金分配、補貼和福利等進行協商，重在建立正常的工資增長和調整機制。生產經營比較困難的企業，重點就職工工資支付保障、工資來源、離崗職工生活費發放標準等問題進行工資協商，重在建立工資支付保障機制。改制過程中的企業，要重視從理順內部分配關系入手，重點協商確定企業工資分配制度和辦法。實行計件、計時工資制的企業，重點就勞動定額、計件單價、計時工資標準等進行工資協商。對職工人數較少的企業，可通過開展區域、行業工資協商加以有效覆蓋。對一定區域內行業集中度高、產業特色鮮明的企業，可以開展行業工資集體協商。對拖欠職工工資的企業，要通過工資集體協商，著力解決部分企業存在的拖欠、克扣職工工資問題，確保職工工資按時足額發放。總之，通過工資協商制度的有效運作，推動企業構建符合市場經濟體制要求的新型工資共決和制衡機制，確保企業職工工資收入隨效益增長而增長，共享企業發展和社會進步的成果。

進行工資集體協商，首先要建立健全工會組織。這是解決集體協商談判主體資格、真正開展工資集體協商的一個重要前提。沒有工會組織，就失去了工資集體協商的一方主體，工資集體協商也就無從談起。據統計，目前全國已建企業工會77.3萬個，企業工會會員1.11億人，占全國工會會員的74.2％。并在此基礎上，進一步堅持“組織起來、切實維權”的工作方針，不斷擴大工會覆蓋面、增強工會凝聚力，加強了非公企業、外資企業的工會組建和把農民工納入到工會組織的工作，可以說是為工資集體協商建立了組織基礎。但有兩個必須解決的問題：一是國有和集體企業工會必須轉變計劃經濟體制下，作為行政一個部門的狀況。工會主席的行政化身份，難以使工會成為維護職工合法權益的有效力量。在這種情況下進行的工資集體協商易流于形式，所簽訂的工資協商協議大都是格式化的。二是非公企業工會必須轉變由資方控制的狀況。調查表明，私營企業的工會主席絕大多數由老板的親信甚至由老板娘擔任工會主席；外資企業的工會主席大部分由企業的副經理或副廠長擔任。在這種情況下的工會一般沒有進行工資集體協商的要求，并且從根本上講也沒有進行工資集體協商的資格。可見，建立健全工會組織，工會主席直選勢在必行。

進行工資集體協商，還要有一支知法律、懂管理、會核算的企業工會協商談判隊伍。企業工會方的協商談判代表主要由企業工會主席、專職工會干部、一線職工代表等組成，各級工會組織應加強對集體協商工資代表的培訓，幫助協商代表增強責任意識，掌握協商談判知識，提高協商談判能力。一要加強相關法規政策、經濟管理和企業財務知識的學習；二要了解企業生產經營狀況、經濟效益狀況和企業勞資管理狀況；三要掌握談判技巧。通過工會主張的說服力，使職工在企業與職工利益共同體中獲取應有的利益。而且鑒于工會干部參與工資集體協商的能力不足和信息不對稱的客觀實際，聘請企業以外的有關專業人員作為企業工會方的談判指導員，對企業工會方在工資集體協商中取得談判主動權顯得尤為重要。以協商談判指導員的身份作為第三方，參與企業工資集體協商，能夠在一定程度上提高企業工資集體協商的質量。一是作為企業之外的人員，提出的意見容易被協商企業的勞資雙方所接受；二是能夠代表企業工會和職工講出一些他們不便直接提出甚至不敢提出的意見和建議；三是能夠廣泛吸取各地總結出的好經驗，在指導企業的具體協商過程中發揮其作用。因此，建立

一支工資集體協商指導員隊伍，為各級工會、特別是企業工會提供具有一定法律知識和政策水平、具有較豐富實踐經驗和較多協商技巧的專業人士，勢在必行。

進行工資集體協商，要特別發揮區域性行業性工會的作用。通過區域性行業性工會進行工資集體協商，一是有利于解決企業工會所處的依附地位，使其難以有效地開展協商對話的問題；二是有利于解決非公有制企業工會組建率低，職工難以形成有實力的工資集體協商一方的主體問題；三是有利于解決高新技術人員和農民工這兩部分群體職業流動性大，普遍缺乏集體和民主意識，缺乏集體歸屬感和通過工會組織主張集體話語權的問題；四是有利于解決工資集體協商的難點問題。工會代表職工進行工資集體協商的目標是爭取合理利潤基礎上的報酬最大化，這是工資集體協商的難點。區域性行業性工會可以在更高層面兼顧職工的眼前利益與長遠利益，即在保證就業機會的前提下主張勞動者最大的經濟利益。與此同時，當企業面臨市場競爭危機時，區域性行業性工會也必然會教育職工與企業同生存、共患難，做出必要的妥協和讓步；五是有利于保證企業一級工資集體協商的工資標準不低于區域性行業性工資集體協商所簽訂的區域性行業性工資集體協議的規定。

［收稿日期］2006—12—09

第五篇：企業職工傷亡事故調查表

企業職工傷亡事故調查表

員工姓名：性別:出生年月：文

化程度:工齡：工種：技術等級部門或崗位:進廠日期:事故發生時

間 事故發生地點事故發生經過：

事故原因調查結果：

整改措施：

事故責任者和處理情況：

調查者簽名：調查日期：年月日