第一篇：關于機關事業單位工資收入分配制度改革實施中有關問題的意見(國人部發【2007】100號)

關于機關事業單位工資收入分配制度改革實施中有關問題的意見

國人部發【2007】100號

一、國務院直屬副部級機構、部委管理的國家局的司長、副司長晉升職務后，級別工資如何晉升？

國務院直屬副部級機構、部委管理的國家局中由副司長晉升為司長的，先按高定前的級別執行人事部、財政部《關于印發〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕58號）關于晉升職務相應晉升級別和增加級別工資的規定，在此基礎上級別高定一級，級別工資就近就高套入相應的工資標準；司長、副司長晉升職務的其他情形，均按照國人部發〔2006〕58號文件的規定晉升級別和增加級別工資。

相當于上述機構司長、副司長職務的副省級城市的公務員，晉升職務后，參照上述辦法晉升級別工資。

二、中央國家機關各部門內設的副部級單位，能否參照執行國務院直屬副部級機構、部委管理的國家局高定級別的政策？

中央國家機關各部門內設的副部級單位，不能參照執行國務院直屬副部級機構、部委管理的國家局高定級別的政策。

三、新任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員晉升職務后，是否能同時晉升級別和級別工資？

所任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員，如晉升后的職務高于巳執行工資待遇對應職務層次，執行新任職務的職務工資標準，并以執行工資待遇對應的職務層次為基礎，按規定晉升級別和級別工資；如晉升后的職務與已執行工資待遇對應職務層次相同，執行新任職務的職務工資標準，級別工資不變；如晉升后的職務低于已執行工資待遇對應職務層次，職務工資和級別工資均不變。

四、公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件增加工資在同一時間的，如何增加工資？

“滾動升級”是指根據人事部、財政部《關于印發〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕58號）的規定，公務員按套改辦法重新確定級別后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核稱職及以上并達到級別工資確定表規定年限的，可從達到規定年限當年的1月l日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件晉升級別增加工資在同一時間的，先按晉升職務增加工資的規定增加工資，再按“滾動升級”的規定晉升級別增加工資。

五、晉升職務只晉升一個級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？

這次工資制度改革后晉升職務只晉升一個級別的公務員，自2007年1月1日至2010年12月31日，如按原任職務達到晉升后級別的規定年限，或按原任職務的低一職務達到套改確定級別的規定年限，且年度考核均為稱職及以上，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別。

六、因受處分工資套改時低定級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？

因受處分工資套改時低定級別的公務員，按低定級別前的情況確定是否可以“滾動升級”，如符合條件，可在現級別基礎上晉升一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。

七、事業單位新聘用的各類院校畢業生，如何正常增加薪級工資？

事業單位新聘用的各類院校畢業生，聘用滿一年后的年度考核結果為合格及以上等次的，從次年的1月起增加一級薪級工資。例如，2006年4月新聘用的碩士畢業生，2007年年度考核合格，從2008年1月起增加一級薪級工資。

八、事業單位博士后研究人員，如何正常增加薪級工資？

事業單位博士后研究人員，進站滿l年后的考核結果為合格及以上等次的，從次年的1月起增加一級薪級工資。例如，2006年10月進站的博士后人員，2007年10月進站滿1年后考核合格，從2008年1月起增加一級薪級工資。

九、事業單位崗位變動人員，如何正常增加薪級工資？

在專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位之間變動的事業單位工作人員，年度考核結果為合格及以上等次的，比照所聘崗位同等條件人員正常增加薪級工資。

十、2006年7月1日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號、并享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，能否高定工資檔次或薪級工資？

2006年7月l日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號、并在表彰獎勵文件中明確享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，可高定工資檔次或薪級工資。

十一、受單位派遣到實施艱苦邊遠地區津貼的縣（市、區}工作六個月以上的人員，從何時開始享受艱苦邊遠地區津貼？如果這些人員在不同類區間流動工作，艱苦邊遠地區津貼如何執行？

人事部、財政部《關于印發〈完善艱苦邊遠地區津貼制度實施方案〉的通知》（國人部發〔2006〕61號）中“受單位派遣，到實施艱苦邊遠地區津貼的縣（市、區）工作六個月以上的人員”是指所在單位不在實施艱苦邊遠地區津貼范圍內，受單位派遣到實施艱苦邊遠地區津貼的縣（市、區）連續工作六個月以上的人員。這些人員從受單位派遣到實施艱苦邊遠地區津貼的縣（市、區）工作的當月起開始享受艱苦邊遠地區津貼。如果這些人員在不同類區間流動工作，艱苦邊遠地區津貼按月計發，每月的標準根據本人當月工作時間最長的類區標準核定。

十二、所任職務（所聘崗位）與執行工資待遇對應的職務（崗位）不同的人員，如何執行艱苦邊遠地區津貼？ 所任職務（所聘崗位）與執行工資待遇對應的職務（崗位）不同的人員，按執行工資待遇對應的職務（崗位）執行艱苦邊遠地區津貼。

十三、技工學校專職教師和各類體校教練員，能否提高崗位工資和薪級工資標準？

技工學校專職教師和各類體校教練員，崗位工資和薪級工資標準均提高10%。

十四、廣播電視天線工學徒期滿后，薪級工資能否高定？

廣播電視天線工學徒期滿后，轉正定級薪級工資可高定1級。

十五、聘用到優撫、社會福利事業單位和殯葬事業單位的畢業生，能否提前轉正定級？

聘用到優撫、社會福利事業單位直接從事病癱老人、生活不能自理的癡呆傻、病殘嬰幼兒和嚴重精神病、傳染病人護理工作或直接從事城市生活無著的流浪乞討人員救助管理工作并直接接觸救助對象，以及殯葬事業單位從事尸體接運、整容、防腐、火化等直接接觸尸體崗位的畢業生，可提前轉正定級。具體辦法由各省、自治區和直轄市制定。

十六、哪些人員可執行提高中小學教師工資標準的政策？

執行中小學教師提高工資標準的范圍，嚴格按照勞動人事部、國家教育委員會《關于下發〈提高中小學教師工資標準的實施辦法〉的通知》（勞人薪〔1988〕2號）執行。具體包括：小學、幼兒園、普通中學、農業中學、職業中學、工讀學校、特殊教育學校教師，中等專業學校、技工學校、中等和初等成人教育學校（含教師進修學校）的專職教師，屬于事業編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師，以及地方教研室、電化教育機構的教師。

人事部

2007年07月13日

第二篇：機關事業單位工資收入分配制度改革

機關事業單位工資收入分配制度改革.-

第一部分：收入分配和工資基本概述

一、收入分配概述

(一)收入的概念

何謂收入，收入就是生產要素提供服務的報酬，可分為國家財政收入、集體經營收入和個人收入。稅收是國家財政收入的來源。

(二)個人收入的類型

個人收入就其來源可分為三類：

1、勞動收入:即工資、獎金、津貼等。

2、財產收入:即利息、利潤、租金等。

3、轉移性收入:即來自政府的再分配收入，如各種保險、補貼等。

(三)分配的概念

何謂分配，分配是社會生產與再生產的一個重要環節（經濟學家把生產、分配、交換、消費稱為資源配置過程的四大環節，關系這四大環節是全部經濟學的核心）。

分配分為生產資源的分配和生產成果的分配 ⑴、生產資源的分配

生產資源的分配是直接生產過程的分配，是在生產前進行的。⑵、生產成果的分配

生產成果的分配是生產后的分配。生產成果分配又分為初次分配和再分配兩類。不同的生產方式決定不同的分配方式。工資是我國社會成員取得收入的基本方式。其中，企業職工的工資收入一般屬于初次分配，機關工作人員工資收入屬于再分配，事業單位工作人員的工資收入一般屬于再分配。無論是初次分配，還是再分配，都與社會成員個人的切身利益緊密相關，也與國民經濟和社會緊密相關。

(四)收入分配的作用

收入分配的作用體現在三個方面。

1、保障性:基本的收入分配是人們賴以生存的保障

2、激勵性:激勵性的分配可以更大限度地調動人們的積極性創造性，促進生產力的發展。

3、效率性:效率性的分配可以更有效地促進社會資源配置，增加社會財富和提高宏觀經濟效益。

二、工資概述

(一)工資的概念

工資是作為勞動報酬按期（或按件）付給勞動者的貨幣和實物。

我國機關、事業單位和國有、集體企業職工的工資，是職工根據按勞動分配和按生產要素、分配相結合原則，從社會領取到的個人消費品，其貨幣形式就是貨幣工資，實物形式就是實際工資。

(二)工資的職能

1、經濟職能

就是依據按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，分配個人消費品。通過工資的高低水平，引導和調動人們的勞動積極性，滿足的提高人們的經濟生活需求水平。

2、社會職能

就是依據生產力的水平，生產關系的特點，管理方式以及社會等因素，協調各類勞動者之間的物質利益關系，維護社會穩定。

(三)工資的作用

1、工資是勞動者個人及家庭生活的主要來源

凡參加勞動的職工，都能得到工資。勞動是職工獲取工資的唯一手段。職工工資水平的高低和負擔人口的多少，不僅直接影響到職工家庭生活水平的高低，也關系到社會勞動者的維持和生產力的發展。

2、工資是調節社會勞動力的經濟杠桿 在社會主義市場經濟條件下，僅靠行政手段調整勞動力的供需關系已不可能，必須同時依靠工資手段，從物質利益上對某些地區、行業、部門的工作予以鼓勵，使人們愿意到這些部門工作。

3、工資是調動職工積極性，促進生產力發展的主要因素和手段

（四）工資的主要形式

工資形式中計量勞動貢獻和勞動報酬的方法。工資形式按照一定的標準計量每個職工的實際勞動量和勞動貢獻以及應得的工資，把勞動和貢獻與報酬有機地結合起來。

工資的形式比較多，如計時工資、計時工資、資金、津貼、補貼等。但最基本的是計時和計件工資，其余的是對這兩種基本工資形式的補充。

1、計時工資:是根據勞動時間來付勞動報酬的工資形式。即在一段時間內，根據勞動者的技術水平、勞動熟練程度和生產經驗等各種因素，先評定工資等級，然后按個人的實際勞動時間發給相應的工資。計時工資適用于勞動難以用精確的數量和質量來進行計算的部門和行業

2、計件工資:根據勞動者成果支付報酬的工資形式。計件工資可以不受職工個人條件的限制，計算工資的方法比較簡單。

（五）工資的主要構成

工資的構成是指組成工資總量的各個部份及其在工資總量中的比重。工資一般由三個部份構成，即基本工資、津補貼性工資、獎勵性工資。

1、基本工資基本工資是工資構成中基礎的和主要的部分，是確定職工退休金、撫恤金等項目和主要依據。決定基本工資的因素包括職工的技能、熟練程度、勞動復雜程度、責任大小、勞動環境以及不同工作在國民經濟中的地位和作用，并考慮到職工資歷、工齡、學歷等。基本工資具有相對的穩定性，它從各類人員的關系上體現按勞分配和按生產要素分配原則。

2、津貼補貼性工資 津貼性工資。是指對特殊條件下工作工作和生活保障和額外勞動的補償。其種類大致有以下幾種：

（1）特殊工作環境工作津貼；（2）政策性補貼；

（3）對額外勞動的補償。

3、獎勵性工資

獎勵性工資。是對職工超額勞動者或作出的突出貢獻的報酬。

（六）工資水平與影響因素

1、工資水平

工資水平的高低不是人為決定的，它受到社會、政治、經濟、生活各個方面多種因素的影響。比較直接地對工資水平影響的，主要有以下幾個因素。

2、影響因素 1）、社會經濟發展水平決定的社會可能提供的報酬，經濟發達，國民產值越高，財政收入越高，工資水平也就越高。

2）、勞動者本身的素質和能力。在一定的經濟發展水平中，勞動者本身素質高、能力強、就應獲得較多的報酬，領取較高的工資。（這屬于生產要素決定分配的部分）。

3）、勞動者主觀努力程度。“按勞分配”根據個人付出的勞動，做出的貢獻決定工資水平。在同等勞動條件下，多勞多得、少勞少得、不勞不得。

3、價格因素。工資的高低。在購買消費品時有最明顯的體現，確定工資水平時，必須考慮到消費品和價格高低。

除以上因素外，社會心理、城鄉關系等也都對工資水平高低有影響。

第二部分：收入分配是一個重大的理論和實踐問題

(一)收入分配是一個重要的經濟問題 收入分配與經濟發展緊密相關，收入分配不僅取決于經濟的發展，而且還對經濟的發展具有重要的反作用，它具有能動性和被動性兩種屬性。收入分配和生產、交換、消費是一個有機的整體，是經濟運行中的重要環節，是生產和流通的橋梁，解決得好，生產就能持續發展，經濟就會繁榮昌盛；解決得不好，生產就會停滯不前，經濟就會混亂不堪。

1、收入分配受到經濟發展的制約 收入分配取決于經濟發展，經濟發展是收入分配的前提的保證。經濟發展的規模和水平，決定了用于收入分配這塊“蛋糕”的大小。收入分配隨著經濟發展而發展，隨著生產力的提高而提高。我們只有通過發展經濟、提高生產力的水平，把“蛋糕”做大，才能切出更大的分額用來進行分配。所以鄧小平同志生前一再強調說“發展是硬道理”，是非常精辟的，大家知道，我國建國以來進行過的四次大的工資制度改革，都是國民經濟發展，國家財狀況好轉的具體體現。改革開放以來，東部地區在國家優惠政策的支持下，經濟發展的比較快，城鎮居民的工資水平提高的幅度也大。

2、收入分配對經濟發展有直接的影響 收入分配對經濟增長有拉動作用。這幾年國家多次調整機關和企事業的工資以及離退休人員的離退休費，一個重要原因就是針對經濟運行中出現需求不足，增長乏力的現象，通過增加工資擴大內需，引導消費，拉動經濟的需要。實踐證明，收入分配政策是調控經濟的一個重要手段。其次收入分配對人才資源配置起著重要的導向作用，將直接影響產業結構的調整和區域經濟的發展。一般來說，收入水平比較高的地區，有利于吸引高素質的人才，有利于發展知識密集型產業，比如上海、北京、深圳等高科技產業就比多；而收入水平比較低的地區，則可利用勞動成本低的優勢，發展勞動密集型產業，比如內蒙古、新疆等在毛紡、制衣、食品加工等產業多些。再次，科學合理的收入分配制度和政策，有利于調動勞動者的積極性、創造性，提高生產率，促進經濟發展。

3、收入分配是經濟體制改革的內在動力

經濟體制改革就是利益分配的調整。由于生產關系的變革，經濟生產關系的變革，經濟體制的轉型，必然要求調整收入分配格局。我國農村改革，企業改革的實踐都證明，在深化經濟體制改革的過程中，解決好收入分配問題是一個很重要的抓手。

(二)收入分配是一個重要的政治問題

收入分配從來就不是一個單純的經濟問題，它也是一個政治問題。

1、收入分配具有顯著的制度特性，與社會制度和社會發展緊密相關.它是社會基本制度的一個內容，不同的社會制度決定了同的分配制度。不同經濟體制決定了不同的分配方式。我國的社會發展歷程和實踐也證明了這一點。我們是社會主義國家，社會主義的本質就是解放生產力，發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕，因此在收入分配上，既要堅持效率優先，也要兼顧公平。搞好收入分配，解決好工資問題，是社會主義本質的要求，是貫徹落實黨的十六、十七大精神，推動科學發展、和諧發展的具體體現，也是穩固政權，長治久安的需要。

2、搞好收入分配是改善人民生活的主要手段 “不斷改善人民生活”是我黨的一貫的奮斗目標，也是改革開放和發展經濟的根本目的。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標。改善人民生活涉及到物質文明、政治文明和精神文明建設的各個方面，而增加工資收入是提高人民生活水平，實現億萬群眾奔小康的基本手段。只有人民生活水平不斷得到提高，我們社會主義事業的目標和我們黨全心全意為人民服務的宗旨才能實現。

3、收入分配直接關系到社會穩定

改革開放以來，人民的收入水平明顯提高，但是隨著一部份人、一部份地區先富起來，也出現了收入差距擴大的趨勢。當然，由于我國各地經濟發展不同和存在差異，在收入分配方面出現差距是不可避免的，合理的差距也是允許的，但是，這種差距如果不被控制在合理的范圍內，就會造成多方面的嚴重后果，影響我們黨政治目標的實現。鄧小平同志曾經說指出：“共同致富，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，社會主義最大的優越性就是共同富裕這是體現社會主義本質的一個東西。如果搞兩極分化。情況就不同了，民族矛盾，階級矛盾都會發展，相應地中央和地方的矛盾也會發展，就會出亂子。”人們對于那些行業壟斷、不正當竟爭、投機倒把帶來的高收入，是不滿意的。所以,收入分配問題解決不好，總是一部份人收入高，大多數人長期收入低，甚至貧困，就會出現矛盾，影響社會穩定。

4、合理公正的收入分配有利于廉政建設 廉政建設是黨的作風建設的重要方面，反腐倡廉是廉政建設的重要內容，我們黨作為執政黨，當前面臨的一個突出的政治問題，就是**的挑戰。黨的作風建設，一靠教育，二靠制度。教育的作用在于提高黨員干部的政治覺悟和思想情操，激勵大家自覺地發揚黨的優良傳統和作風；制度的作用在于建立健全一套管用的制度和機制。從這些年的情況看，受處分的公務員中經濟問題是主要原因之一。雖然**問題不能說是就是由分配引起的，但分配不合理容易誘發**。公務員的工資太低，不便于管理，也容易產生問題。因此我們要深化工資制度改革，堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，要建立健全有效的激勵機制和約束機制，“要通過體制創新努力鏟除**現象滋生的土壤和條件”，為反腐倡廉，為黨的廉政建設提供制度上的保證。

(三)收入分配是實施人才強國戰略中的一個重要問題

黨中央要求全黨“要抓緊做好培養、吸收和用好各方面人才的工作。”“加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制”，“努力開創人才輩出的局面”。人才戰略的核心，就是培養人才、吸收人才，用好人才，最大限度在調動各類人才的積極性和創造性。我們的事業要發展，就必須穩定和吸收優秀人才，建設一支宏大的高素質的人才隊伍，這就需要“用事業留人，感情留人、待遇留人”，用適當的待遇留人，就是要做好工資分配工作。在當今激烈的人才競爭中，我省的人才形勢嚴峻，既難以吸引人才又難留住人才，其中工資偏低、待遇不高，不能不說是一個重要原因。

工資分配在人事人才工作中具有重要的地位和作用。一方面，工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其是要適應用人制度的要求。另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要作用。在人才配置方面，工資起著導向作用，在人才的開發、使用和管理中，工資起著激勵和保障作用。特別是在市場經濟條件下，隨著人們擇業觀念、就業方式、價值取向等方面的變化，現在人事人才工作已不能單純靠組織安排和行政命令，工資在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。

(四)收入分配是黨和政府一貫重視的問題 因為收入分配很重要，黨中央國務院一貫重視收入分配問題，收入分配和工資工作在黨和政府的工作中占有重要的位置，黨和國家領導人不僅有許多精辟的論述，而且列入國家重要的議事議程，經常開會研究，作出一系列決策。

改革工資收入分配制度的工作始終得到黨中央、國務院的高度重視和直接領導，從06年下半年起，中央就著手研究改革公務員工資制度的規范公務員收入分配問題。中央政治局會議、政治局常委會議和國務院常務會議多次聽取專題匯報，提出明確要求。06年123456總書記親自主持會議，就改革方案向**黨派人士通報情況，征求意見。改革公務員工資制度，規范分配秩序就是黨中央，國務院針對我國當前收入分配領域面臨的突出矛盾和問題，從構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制的要求出發，經過反復研究作出的重大決策。

第三部分：機關事業單位工資收入分配制度改革的歷史演變

一、第一次工資制度改革（建國初期—56年）

建國初期，我國工資制度比較復雜。黨政群機關和軍隊基本仍是供給制。一部份建國后參加工作的機關工作人員實行了工資制；公營工廠職工有的實行供給制，有的實行工資制；對舊社會留用人員實行“原職原薪”政策。

1950年8月，國家召開全國工資改革會議，確定了改革工資制度的三條原則，第一，要在可能的范圍內把工資改革得比較合理，為建立全國統一合理的工資制度打下初步基礎；第二，照顧現實，做到大多數職工擁護；第三、全國先后進行了第一次工資改革，改革的主要內容是取消供給制，實行工資制，確定了以“工資分”作為全國統一的工資計算單位，并統一了工資的實物種類和含量，國營企業工人大多數實行了8級工資制。

二、第二次工資制度改革（56年—85年）

1956年7月，國務院正式發布《關于工資制度改革的決定》等文件，改革的主要內容是取消工資分制，實行貨幣工資制，建立工資制度，全國劃分為十一個類區，每一類區工資制，建立了工資類區制度，每區工資差額為3%，在企業，統一了工人工資制度。工業企業為8 級工資制，建筑企業為7級工資制。在國家機關和事業單位，主要實行了職務等級工資制。

三、第三次工資制度改革（85年—93年）

1985年，全國再次進行工資改革。這次改革首先從企業開始。國務院發布《關于國營企業工資改革問題的通知》，規定了工資要與效益掛鉤。6月14日，中共中央、國務院發布發《國家機關和事業單位工作人員工資改革方案》，規定將原來實行的職務等級工資改為以職務工資為主要內容的結構工資制。

四、第四次工資制度改革（93年—06年）

1993年11月國務院下發了79、85號兩個文件，開始在全國機關、事業單位進行新一輪工資制度改革。我省94年2月25日，根據省政府辦公廳下發[1993]86號文件精神，省人事局、省機關事業工改領導小組以“皖工改[1994]09號”文件下發了《安徽省機關、事業單位工作人員工資改革制度套改辦法的通知》。全省開始工資制度改革。至當年底，全省基本結束套改，新工資制度入軌運行。這次工改，是機關、事業單位職工建國以來增加工資較多的一次。

93年工資制度改革主要特點：一是機關與事業單位工資制度分離，建立了符合各自特點的工資制度。機關實行了“職級工資制”，基本工資由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分構成；事業單位專業技術人員按五大類不同行業，建立了專業技術職務等級工資制。二是建立了工資正常晉升機制。在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次和工資級別；在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次和級別中。三是建立了工資動態調整機制。國家根據經濟發展、物價水平和財力情況，對工資標準適時進行調整，以保證職工實際工資水平穩步增長，提高生活水平。

這次工資制度改革取得的成績，主要表現在：

一是工資水平有了較大幅度的提高。二是建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制。三是根據實際情況對工資制度不斷進行改革完善。四是事業單位津貼拉開差距，搞活內部分配逐步推開。

黨的十六大確立了新世紀新階段的奮斗目標和任務。隨著社會主義市場經濟體制逐步完善、知識經濟到來和人才戰略實施，工資工作面臨著很多新情況，不能很好地適應改革、發展的需要和實際工作的要求。問題主要表現在：第一，沒有充分體現收入分配理論發展的新要求。第二，與改革的實踐發展不相適應。第三，工資制度本身也存在一些問題。

五、第五次工資制度改革（06年至今）

第四部分：現行國家機關、事業單位工資收入分配制度改革

一、關于改革方案的主要內容

這次公務員工資制度和事業單位工作人員收入分配制度改革的主要內容涉及改革原則、基本內容和其他政策等方面。現著重對改革的基本內容作一介紹。

公務員工資制度改革方案 按照公務員法的要求，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這次改革公務員職級工資制，主要包括六個方面的內容：一是簡化基本工資結構。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成。職務工資主要體現公務員的工作職位大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。二是增設級別和調整職務級別對應關系。將公務員的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，使低職務公務員能晉升到較高的級別。三是合理設計工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。四是完善正常增資辦法。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規規定，將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據，實現工資調整的制度化、規范化。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整基本工資標準。五是實行級別與工資等待遇掛鉤。總的考慮是，既要緩解因職數限制而存在的晉升職務難題的問題，又要堅持條件，解決的面要適度。關于級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見，由中央組織部和人事部另行下發。六是對縣鄉黨政主要領導實行工資政策傾斜。縣鄉黨政主要領導任職每滿5年高定一級，既適當提高這部分人員的工資待遇，又使其能更早享受級別與工資等待遇掛鉤的政策，鼓勵他們安心基層工作。具體實施意見由中央組織部和人事部另行下發。

為了實現從現行工資制度到新工資制度的平穩過渡，在深入研究、反復測算論證和廣泛征求意見的基礎上，制定了改革方案的實施辦法。考慮到調整了基本工資結構，工資運行機制相應發生了變化，為了進一步理順各類人員的工資關系，這次套改方法是，職務工資按公務員現任職務進入新工資標準；級別工資按照現任職務、任職年限和套改年限規定，進入新的級別和檔次。

在改革公務員職級工資制的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級（職務）工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的基本工資結構，取消獎金，簡化為技術等級（職務）工資和崗位工資兩項構成。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人基本工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

（二）完善津貼補貼制度

公務員和事業單位津貼現在主要有兩類：一類是地區性的，另一類是崗位性的。完善地區津貼制度，包括完善艱苦邊遠地區津貼和實施地區附加津貼制度，這是調控地區工資差距的重要措施。

艱苦邊遠地區津貼主要反映不同地區自然地理環境、社會發展等方面的差異，是扶持艱苦邊遠地區提高工資水平的主要措施。這項制度自2001年開始實施，目前共有15個省區市的719個縣市區列入實施范圍，實施情況總的比較穩定，但也存在范圍、類別劃分不盡合理等問題。這次完善艱苦邊遠地區津貼制度，主要有四個方面措施：一是建立科學合理的實施范圍和類別評估指標體系。通過委托科研機構進行課題研究，選取自然地理環境和人文社會發展兩個方面共7個指標，同時考慮國家安全等政策性因素，評價一個地區的艱苦邊遠程度，作為確定范圍和類別的基本依據。二是適當擴大實施范圍，增加類別。在現有范圍的基礎上增加了200多個縣市區，將符合條件的地區納入實施范圍；將類別由現行4類調整為6類，合理體現不同地區艱苦邊遠程度的差別。三是適當提高津貼標準。扶持艱苦邊遠地區提高工資水平，緩解不同地區之間差距過大的矛盾。四是建立動態調整機制。根據各地自然地理環境和社會發展等情況的變化，定期對實施范圍和類別進行評估調整，根據國家經濟發展、財政狀況及調控地區工資差距的需要，適時調整津貼標準，逐步建立規范化、制度化的管理方法。

地區附加津貼主要反映地區間經濟發展水平和物價消費水平的差異，國家對地區附加津貼實行分級管理，對各地的地區附加津貼水平進行調控。由于多方面的原因，這項制度目前尚未實施。考慮到建立地區附加津貼制度體系，是一項十分復雜的工作，需要研究和理順多種利益關系與因素，為穩妥起見，先在清理津貼補貼的基礎上對津貼補貼進行規范，經過一段時間的實踐，總結經驗，再提出實施地區附加津貼制度的具體意見。崗位津貼是國家對在特殊崗位工作的人員給予的傾斜政策。國家對崗位津貼實行統一管理，除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。

（三）事業單位收入分配制度改革方案 在改革公務員工資制度的同時，針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、與機關掛得緊、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，適應深化事業單位改革的需要，推進事業單位收入分配制度改革，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的收入分配制度。改革內容主要包括五個方面：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相關系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制改革和崗位管理相適應，根據各類崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”，事業單位崗位設置管理暫行規定和實施辦法，并擬定了分行業實施的指導意見，配合這次改革先后印發。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際運行需要，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體現資歷因素的部分，是近年來事業單位工作人員的普遍要求。設置薪級工資，有利于工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼（地區附加津貼制度建立前暫按規范后的津貼補貼）納入績效工資。

二是實行新的工資分類管理辦法。適應事業單位分類改革的要求，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理，但要與改革后公務員工資水平基本匹配。各類事業單位基本工資執行國家統一政策和標準，績效工資實行不同的管理辦法。事業單位的分類由中編辦提出辦法后，先進行試點，再逐步推行。目前，暫按現行的工資管理分類辦法辦理。

三是完善工資正常調整機制。適應聘用制改革要求，事業單位應當建立符合自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關徹底脫鉤。根據考核結果，將兩年晉升一檔工資改為每年增加一級薪級工資；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層人才的積極性、主動性和創造性。事業單位主要領導的收入分配有較強的示范作用，建立激勵約束機制，既有利于調動他們的積極性，又有利于加強引導和調控事業單位的收入分配。此項工作情況比較復雜，人力資源和社會保障部將會同有關部門選擇一些單位先進行試點，在深入調查研究，總結試點經驗的基礎上擬定具體辦法。

五是健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分極管理，分級調控，充分發揮地方和部門的作用。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。

第三篇：關于湖南省機關事業單位工作人員工資收入分配制度改革實施中有關問題的處理意見(湘人發【2006】147號)

關于湖南省機關事業單位工作人員工資收入分配制度改革實施中有關問題的處理意見

湘人發【2006】147號

各市州人事局、財政局，省直及中央在湘有關單位：

湖南省人事廳、財政廳《關于印發湖南省公務員工資制度改革實施意見的通知》（湘人發[2006]134號）、《關于印發湖南省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知》（湘人發[2006]135號）等文件下發后，各地各部門在實施中陸續反映了一些問題。對此，我們進行了認真的研究，現提出以下處理意見，請認真執行。

一、關于公務員由領導職務改任同一職務層次非領導職務后職務工資確定問題

對于由領導職務改任同一職務層次非領導職務，同時考核為稱職及以上的公務員，可按原任職務套改確定職務工資。

二、關于參照管理單位人員的工資套改問題

1、列入參照管理范圍內的單位，其參照管理人員執行公務員職級工資制，工勤人員執行機關工人工資制度。

2、根據國人部發[2006]85號和組通字[2006]33號規定，縣以上黨校、行政學院內部從事黨務和行政管理工作的人員實行參照管理，執行公務員職級工資制，其他人員執行事業單位工作人員工資制度。

3、列入參照管理范圍的人員，根據任免機關按干部管理權限確定的職務，比照同等條件人員套改工資。

三、關于機構改革提前離崗人員工資套改問題

在機關機構改革中，根據湘發[2000]10號文件精神，各級機關經組織批準提前離崗但目前尚未辦理退休手續（未到退休年齡）的人員，可按職級工資制套改，其任職年限和套改年限均計算至2006年6月30日。

四、關于軍隊轉業干部工資套改有關問題

1、軍隊轉業干部現任職務低于轉業時軍隊原職務，按其現執行的工資待遇對應的職務套改的，可將軍隊原任職務年限與地方現任職務（現聘崗位）年限合并計算。

2、軍隊轉業干部套改工資時，原工資高出地方同等條件人員的部分不予保留，但出現負增資時，其差額部分暫予保暫。

五、關于工資套改時套改年限和任職年限的計算問題

1、計算套改年限時的工作年限，是指從本人工作當年起根據實際工作時間按累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）。例如，1996年參加工作的人員，如實際工作時間沒有間斷，截至2006年的工作年限為11年。

2、機關工人出國（境）留學并在國（境）外取得國家教育行政主管部門認可的大專及以上學歷的，其未計算工齡的國（境）外學習時間可參照公務員的處理辦法，計算為套改年限。

3、工作人員工資套改時的任職年限，是指從正式任命（聘任）職務當年起根據實際任職（聘任）時間按累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）。例如，1996年任職（聘任）的人員，如實際任職（聘任）時間沒有間斷，截至2006年的任職年限為11年。

4、公務員現任職務低于原任職務的，其原任同級職務和較高職務的年限可合并計算為現任職務的任職年限。

5、事業單位工作人員工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合并計算。例如高校的講師到研究機構被聘為助 1

理研究員，其講師與助理研究員的任職年限可合并計算。

6、機關、事業單位技術工人任技術崗位等級（職務）年限，從取得各級政府人事部門頒發的《機關事業單位工人技術崗位證書》并執行相應技術崗位等級工資的當年起計算。

1993年工資制度改革時暫按工作年限套改相應的技術崗位等級工資的人員，經全省機關事業單位首次工人技術崗位等級定級考核取得的技術崗位等級與1993年工資套改時技術崗位等級相同的，現任技術崗位等級年限從1993年10月起計算。

六、關于機關、事業單位工作人員提前（越級）晉升的工資級別和檔次處理問題

這次工資收入分配制度改革后，實行職級工資制人員原考核連續三年優秀提前晉升級別工資和事業單位有突出貢獻人員提前（越級）晉升工資檔次的政策不再執行。原已提前（越級）晉升的級別工資和職務工資，這次套改不與新的工資制度掛鉤，但如在工資套改時出現負增資的，其差額部分暫予保留。

七、關于部分人員浮動轉固定工資處理問題

1、這次工資收入分配制度改革后，根據國家有關規定，浮動及固定工資政策繼續執行。

2、2006年6月30日以前已經按國發[1983]68號、國發[1983]74號、國辦發[1983]40號、國發[1984]77號、勞人薪

[1985]41號、勞人薪[1986]100號、勞人薪[1986]105號、人薪函[1992]7號等文件規定固定晉升工資檔次的人員，這次工資套改時，原固定1個職務工資檔次的，高定1個檔次或薪級；原固定2個及以上職務工資檔次的，高定2個檔次或薪級。

3、縣市區以下鄉鎮機關工作人員，原按規定執行了縣以下基層單位農、林、水科技人員浮動工資并已轉為固定晉升工資檔次的，這次套改時，也按上述辦法高定工資檔次，但工資套改后不再執行浮動工資政策。

4、在縣市區（不含本級）以下基層事業單位工作的農、林、水科技人員，套改前后的浮動工資時間可連續計算。其中，原固定三檔及以上的，這次收入分配制度改革，計算第三次浮動工資的時間從原浮動第三檔的當年起計算。

八、關于工作人員在職取得國家承認的較高學歷后的工資確定問題

工作人員在職取得國家承認的較高學歷后如其基本工資低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇。

九、關于有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家的工資套改問題

由人事部選拔的有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家，這次工資套改時，原高定一個職務工資的，高定1個檔次或薪級；原高定兩個職務工資檔次及以上的，高定2個檔次或薪級。

十、關于事業單位崗位變動人員工資套改問題

事業單位工作人員工資套改時，在專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位之間變動的人員，比照所聘崗位同等條件人員確定薪級工資。按國人部發[2004]63號和湘職改[2001]2號文件規定，由較高崗位（職務）聘到較低崗位（職務），或由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，仍執行原聘崗位（職務）工資待遇的人員，可按改革前執行工資待遇對應的崗位（職務）套改工資。其任職年限可將原任職年限與現聘崗位（職務）年限合并計算。

十一、關于“工資套改表”空格欄目的處理問題

湘人發[2006]134號、135號文件的各“工資套改表”中，職務（崗位、技術等級）、任職（在崗）年限和套改年限對應為空格欄目的，分別執行表中各職務（崗位、技術等級）不同任職（崗位）年限段對應的起點和最高級別工資檔次（薪級）。

十二、關于事業單位套改增資計算問題

這次事業單位收入分配制度改革后，不同類型事業單位執行統一的基本工資政策和標準。對原差額撥款和自收自支事業單位，工資套改時，其原工資構成中津貼所占比例統一按30%計算；原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后

按絕對額納入單位績效工資總量，并暫按原來的辦法繼續發放，今后按單位績效工資的分配辦法執行。2006年7月1日以后離退休的人員，暫按上述辦法執行。這些單位的增資水平按下列公式計算：（崗位工資+薪級工資）－（改革前職務工資+工資構成中占30%的津貼）；這些單位工作人員的基本工資增資額按下列公式計算：（崗位工資+薪級工資）－（改革前職務工資+按實際工資構成比例計算的津貼），工資收入需加上改革后納入績效工資中繼續發放的部分。

對部分特殊崗位工作人員，其改革前提高部分，套改后暫按絕對額予以保留，今后逐步納入特殊崗位津貼補貼。這些單位和工作人員的增資水平按下列公式計算：（崗位工資+薪級工資）－（改革前職務工資+工資構成中占30%的津貼）。

十三、關于工資套改后考核為基本稱職（基本合格）的是否計算為正常晉升工資的考核年限問題

這次工資收入分配制度改革后，公務員考核為基本稱職的，不能計算為正常晉升級別和級別工資檔次的考核年限；事業單位工作人員考核為基本合格的，不能正常增加薪級工資。

十四、關于機關、事業單位新參加工作的工人學徒期和熟練期期限問題

機關、事業單位新參加工作的工人學徒期和熟練期的期限，參照新參加工作各類學校畢業生的見習期（試用期）期限執行。

十五、關于志愿兵、義務兵退役后的工資待遇確定問題

2006年7月1日以后退出現役安排在機關事業單位工作的志愿兵、義務兵，按本單位同等資格條件人員考核確定工人技術崗位等級，執行相應的工資待遇。

十六、關于事業單位津貼補貼問題

事業單位津貼補貼在規范前，各單位要按中共中央辦公廳、國務院辦公廳廳字[2005]10號、廳字[2006]5號文件有關規范津貼補貼的規定執行，不準新設津貼、補貼、獎金項目，不準提高現有津貼、補貼、獎金的標準和水平，不準以借貸的方式籌集資金發放津貼、補貼，不準以現金或其他任何形式發放新的福利。

十七、關于升格為高等職業技術學院（校）后，仍從事中專、技校教育的人員的工資待遇問題

原為中等專業學校、技工學校，經批準升格為高等職業技術學院（校）后，仍為中專技校教師的，繼續享受提高工資標準10%和教齡津貼等待遇。不再為中專技校教師的即行取消。

十八、關于達到離退休年齡的人員是否參加工資制度改革的問題

根據中共中央組織部、人事部下發的《關于認真執行干部退（離）休制度有關問題的通知》（中組發[1988]9號）關于“達到規定的退休年齡（周歲）的干部，都應及時辦理退休手續，不需本人申請”的規定，2006年6月30日前已經達到離退休年齡的人員（組織留任的除外），不參加工資套改，按規定增加離退休費。

十九、關于事業單位原既有行政職務又有專業技術職務的離退休人員增加離退休費的問題

事業單位原既有行政職務又有專業技術職務的離退休人員這次增加離退休費時，原則上按離退休前執行職務工資標準的職務增加離退休費。

二十、關于這次工資收入分配制度改革后部分人員退休費計發問題

1、警銜津貼和中小學教師、護士提高10%工資標準部分和教齡津貼、護齡津貼仍按國家有關規定納入離退休費計發基數。

2、從2006年7月1日起，湘人險[1989]129號規定的“1970年以來在縣市區、鄉鎮、街道辦事處的計劃生育部門連續從事計劃生育工作滿15年的計劃生育專干，退休時可增發本人標準工資5%的補助費”、湘發[1993]4號規定的“連續從事血防工作20年以上的人員，退休時可增發5%的退休費”和[1984]教干字017號規定的“在大、中專院校從事教育工作30年以上的，做出了顯著成績的副高以上專家退休費比例提高5%”政策停止執行。

二十一、關于轉制的科研機構和工程勘察設計單位轉制前離退休人員待遇調整問題

轉制的科研機構和工程勘察設計單位轉制前離退休人員待遇調整，仍按國家和省原有的政策規定執行。

二十二條、關于1993年9月30日前離退休但未明確行政職務或專業技術的人員執行艱苦邊遠地區津貼標準的問題 1993年9月30日前離退休人員中未明確行政職務或專業技術職務的，按以下標準增加離退休費：1985年工資改革前工資級別為中教1、2、3級，小教1級和相應工資級別的人員（無工資級別的為相應工資額，下同），離休的1類區85元、2類區165元，退休的1類區75元、2類區140元；中教4、5級，小教2、3級和相應工資級別的人員，離休的1類區80元、2類區155元，退休的1類區70元、2類區130元；中教6級以下，小教4級以下和相應工資級別的人員，離休的1類區75元、2類區145元，退休的1類區65元、2類區120元。

湖南省人事廳

湖南省財政廳

2006年10月26日

第四篇：人事部、教育部關于深化中小學人事制度改革的實施意見(國人部發

【發布單位】人事部、教育部 【發布文號】國人部發〔2003〕24號 【發布日期】2003-09-17 【生效日期】2003-09-17 【失效日期】 【所屬類別】政策參考 【文件來源】中國法院網

人事部、教育部關于深化中小學人事制度改革的實施意見

(國人部發〔2003〕24號)

（2003年9月17日）

現將《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》印發給你們，請結合本地區、本部門的實際情況貫徹執行。???

關于深化中小學人事制度改革的實施意見

為深入貫徹黨的十六大精神，全面推進素質教育，促進基礎教育的改革和發展，進一步完善基礎教育管理體制，轉換學校運行機制，提高教育質量和管理水平，需要加快中小學人事制度改革的步伐，建立符合中小學特點的人事管理制度。根據《 國務院關于基礎教育改革與發展的決定》（國發〔2001〕21號）、《 國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》（國發〔2000〕19號）、《 深化干部人事制度改革綱要》（中辦發〔2000〕15號）和《 關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》（人發〔2000〕78號），制定本實施意見。?

一、深化人事制度改革的指導思想和目標任務

1、深化中小學人事制度改革，要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，全面貫徹黨的教育方針和人才政策，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大教職工的積極性和創造性，促進基礎教育的改革與發展，促進科教事業進步，為全面建設小康社會提供保證。?

2、深化中小學人事制度改革的總體目標是：以實行聘用（聘任）制和崗位管理為重點，以合理配置人才資源，優化中小學教職工結構，全面提高教育質量和管理水平為核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小學特點的人事管理運行機制，建設一支高素質專業化的中小學教師隊伍和管理人員隊伍。主要任務是：加強編制管理，調整優化中小學教職工隊伍結構；進一步完善校長負責制，改進和完善校長選拔任用制度；實行教職工聘用（聘任）制；完善中小學教職工工資保障機制，建立健全分配激勵機制；促進人才合理流動。?

二、加強編制管理，規范學校機構和崗位設置

3、按照保證基礎教育發展的基本需要、與經濟發展水平和財政承受能力相適應、力求精簡和高效、因地制宜區別對待的原則，根據教育層次、地域、學校教育教學工作任務、學生數和班額、教職工工作量，合理確定中小學教職工編制。?

4、按照國家關于中小學編制管理的有關規定，根據中小學校類別、規模和任務，嚴格控制學校領導職數，合理設置學校內部機構，努力做到機構精簡、職責分明、管理高效。中小學在核定的編制數和教師職務結構比例內科學設置崗位，明確崗位職責。?

5、嚴格編制管理。通過定編工作，清理超編人員。中小學不得超編聘用人員。任何單位和部門不得違反規定占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類“在編不在崗”人員，要限期與學校脫離關系。?

三、進一步完善校長負責制，改進校長選拔任用辦法

6、進一步完善校長負責制。實行校長負責制的中小學，校長全面負責學校工作，并充分發揮基層黨組織的政治核心作用。校長必須正確貫徹執行黨和國家的教育方針政策，堅持社會主義辦學方向，積極實施素質教育，依法管理。?

7、改進和完善中小學校長選拔任用制度。積極推行中小學校長聘任制。中小學校長的選拔任用要擴大民主，引入競爭機制。逐步采取在本系統或面向全社會公開招聘、平等競爭、嚴格考核、擇優聘任的辦法選拔任用中小學校長。?

8、嚴格掌握中小學校長任職條件和資格。中小學校長應當具備以下基本條件：思想政治素質和品德良好；熱愛教育事業，具有改革創新精神；具有履行職責所需要的專業知識和較強的組織管理能力；遵紀守法，廉潔自律；具有團結協作精神，作風民主。中小學校長任職的資格是：具有教師資格；具有中級（含）以上教師職務任職經歷；一般應從事教育教學工作5年以上；身心健康。?

9、中小學校長實行任期制。校長每屆任期原則上為3―5年，可以連任，要明確任期內的目標責任。進一步完善中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為校長獎懲、續聘或解聘的重要依據。?

10、逐步取消中小學學校的行政級別，探索形成體現中小學校長特點和規律的管理制度。要按照先行試點、穩步推開的原則，積極開展中小學校長管理改革的試點工作。?

四、全面推行教職工聘用（聘任）制度，進一步加強崗位管理

11、全面實施教師資格制度，嚴把教師隊伍入口關。凡在中小學專門從事教育教學工作的人員必須依法取得教師資格，未取得教師資格的人員應調整出教師隊伍。努力拓寬教師來源渠道，擇優聘用具備教師資格的畢業生和社會上具備教師資格的人員到中小學任教。?

12、全面推行中小學教職工聘用（聘任）制度。根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用，在平等自愿、協商一致的基礎上，由學校與教職工簽訂聘用（聘任）合同，明確聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。?

13、完善教師職務聘任制度。中小學校在核定的教師職務結構比例內科學合理地設置教師職務崗位，經批準可適當提高農村中小學教師中、高級職務的比例。要按照一崗一聘的原則，進一步強化教師職務聘任，嚴格聘任程序。?

14、進一步健全和完善教師考核制度。學校應對教師的政治思想、師德、履行崗位職責的情況進行考核和聘期考核。考核必須堅持客觀、公正的原則。要研究制定符合實施素質教育和教師工作特點的考核辦法。學校可根據實際情況，邀請社區代表以及學生家長參與學校評價和教師考核等工作。考核結果作為收入分配、獎懲和聘用（聘任）的重要依據。?

15、根據國家有關規定，認真妥善地處理人事爭議，依法保障教職工和學校雙方的合法權益。教職工與學校在履行聘用（聘任）合同時發生爭議的，應由教師人事爭議調解委員會先行調解；調解未果的，當事人可以向當地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。?

五、完善與聘用（聘任）制度相適應，符合中小學特點的分配激勵機制?

16、認真執行國家關于中小學的工資制度和政策，保證中小學教職工的工資待遇得到落實。學校要在國家政策允許的范圍內，制定與聘用（聘任）制度相適應的校內分配辦法，將教職工的工資待遇與其崗位職責、工作數量和工作績效掛鉤。?

17、堅持按勞分配，效率優先，兼顧公平的分配原則，建立重能力、重實績、重貢獻的分配激勵機制。實行向骨干教師傾斜的分配政策，對在教學、管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員，經有關部門批準可給予相對優厚的工資待遇或相應獎勵。根據實際情況采取措施鼓勵教師到農村任教，切實落實對邊遠、貧困地區中小學教師的優惠政策，以穩定和優化農村中小學教師隊伍，吸引人才到農村中小學任教。

18、各地要采取有效措施，切實保證教師工資按時足額發放。農村中小學要堅持工資統一發放措施。?

六、合理配置人才資源，調整優化教職工隊伍結構?

19、建立城鎮教師到農村或薄弱學校任教服務期制度。堅持城鎮中小學教師晉升高級職務應有一年以上在農村或薄弱學校任教的經歷。有條件的地區，通過試點，逐步實現教師合理流動的制度化，促進教育系統內部人才資源合理配置，加強農村地區學校和薄弱學校的建設與發展，緩解農村邊遠地區中小學教師不足的矛盾，提高教師資源的使用效益。?

20、調整優化教職工隊伍結構。通過調整崗位、進修培訓、吸引具有教師資格的優秀人員到中小學任教等途徑，逐步解決中小學教師隊伍學段、區域、學科結構不合理等結構性失衡問題，特別是邊遠和貧困地區中小學教師短缺的問題。?

21、加強對人員流動的引導與服務。積極推動中小學人員在校際、區域之間合理流動。努力引導未聘人員轉崗再就業，鼓勵未聘人員進入人才市場，面向社會跨行業流動，支持未聘人員自謀職業。?

22、積極配合探索社會保障制度改革。根據社會保障制度改革的進展情況，積極探索中小學教職工社會保險的改革辦法，以及通過建立社會保障體系安置未聘人員的機制。?

七、加強領導，積極穩妥地推進中小學人事制度改革?

23、加強領導，統籌規劃。中小學人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，各級政府要高度重視，把這項改革擺到重要議事日程。人事部門要加強對中小學人事制度改革工作的宏觀管理和指導協調。教育行政部門要發揮主管部門的職能作用，統籌規劃，精心組織，周密安排，具體實施。?

24、狠抓落實，穩步實施。中小學人事制度改革政策性強，涉及到廣大中小學教職工的切身利益。要充分發揮學校黨組織的政治核心作用，做好深入細致的思想政治工作，改革方案要通過教職工代表大會等多種途徑征求意見。要處理好改革、發展、穩定的關系，改革過程中要及時總結經驗，對出現的矛盾和問題要認真研究，制定切實可行的解決辦法，保證中小學人事制度改革順利進行。?

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第五篇：二○○六年機關事業單位工資收入分配制度改革后機關、事業單位年終一次性獎金發放有關問題的解答意見

四川省人事廳 四川省財政廳

關于二○○六年機關事業單位工資收入分配制度改革后機關、事業單位年終一次性獎金發放有關問題的解答意見

川人辦發〔2008〕495號

各市（州）人事局、財政局，省級各部門：

近期，部分單位咨詢2006年工資收入分配制度改革后，機關、事業單位工作人員年終一次性獎金發放的有關問題，經研究，現根據四川省人事廳、財政廳?關于印發四川省公務員工資制度改革實施意見的通知?（川人發〔2006〕46號）、?關于印發四川省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見的通知?（川人發〔2006〕47號）和省委組織部、省人事廳、財政廳?關于印發〖關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革若干問題的處理意見〗的通知?（川人辦發〔2006〕360號）的規定，就有關問題解答如下：

一、機關工作人員年終一次性獎金繼續按照四川省人事廳、省財政廳?關于機關事業單位發放年終一次性獎金的通知?（川人發〔2001〕86號）規定執行。年終一次性獎金的計發金額為本人當年12月份的基本工資，即：公務員為職務工資和級別工資兩項之和；機關技術工人為崗位工資、技術等級工資兩項之和；機關普通工人為崗位工資。

二、根據四川省委組織部、四川省人事廳?關于轉發中 1

央組織部、人事部〖關于印發〖公務員考核規定（試行）〗的通知〗的通知?（川組通〔2007〕10號）第二十四條規定，公務員涉嫌違法違紀被立案調查，結案后不給予處分或者給予警告處分，考核結果補定為稱職及以上等次的，補發上一年年終一次性獎金。

三、事業單位績效工資管理辦法出臺前，事業單位工作人員年終一次性獎金，按照中共四川省委組織部、省人事廳、省財政廳?關于印發〖關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革若干問題的處理意見〗的通知?（川人辦發〔2006〕360號）第三條第（八）款規定執行。

二〇〇八年十二月三十日