第一篇：關于教師外流現象的調研報告

關于教師外流現象的調研報告

新樂市第二中學

一、背景

近年來，農村學校出現教師外流現象，且呈逐年蔓延上升趨勢。以我校為例：2009年調出3人，2010年調出5人，2011年后調出和借用11人。教師外流在一定程度上給學校的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響，使區域教育資源極不平衡，對我市教育的影響已初步呈現，并會隨著時間的推移愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現象，采取切實有效的措施，建立合理流動機制。

二、教師外流原因分析

（一）教師流動趨向分析

近幾年，教師外流趨向基本表現為：市區教師進入石家莊市或外地，非市區學校教師流向市區。以我校為例，這幾年外流教師基本全部進入市區，或進入一中，或進入職中，或是市區的其他中小學校，或是政府部門。

（二）教師外流原因分析

教師外流的原因是多方面的：有社會大環境的影響，也有學校小環境的因素，也有個人價值觀的轉變。

1、市場的“自由選擇”原則是教師外流客觀環境。

在市場經濟下，教師不再是為某一個學校所有，他們為了實現自己的人生價值，參與市場競爭，尋找適合自己發展的工作崗位。教師 的合理流動是建立在社會主義市場經濟的需求之上的。把教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟的實際。但是，需要注意的是，在這里，我們強調的是教師的合理流動，而不是目前這種非常態的、不合理的流動趨向。

2、教師的思想觀念尤其是人生觀、價值觀的轉變。

在市場經濟的環境下成長起來的中青年教師，傳統觀念受到極大沖擊。與以往教師在鄉村是“先生”的地位相比，現在教師地位偏低。很多教師對自己的職業認同感不高，一些教師甚至覺得自己的地位還不如一些打工的。有部分教師不肯安心于教學工作，而是削尖腦袋往市區跑，往政府部門跑，以求得“榮耀”的身份。這也跟目前教師的“地位困境”有極大關系。

3、教師工作壓力不斷加大。

以我校為例，因為是寄宿制學校，又是高中，所以教師沒有雙休日，每天都有早晚自習，每天安排有十三節課。教師的周課時數平均在十二節以上，個別學科老師周課時數達到三十節（包括早晚自習）。差不多四分之一的教師需要帶早自習，而晚自習的時間也較長。班主任的工作量又較普通任課老師大很多。

在目前的形勢下，升學率是教育部門考核學校、學校考核教師的主要指標。但是眾所周知，我校的生源是很差的，在省市重點、一中的層層選拔之后，剩余學生的整體素質偏低，盡管生源很差，但為了提高升學率和考試成績，為了不被淘汰，老師們不敢有絲毫放松，犧牲休息時間，加班加點，像一直上緊的發條，弄得人人筋疲力盡。

但是，在非寄宿制學校，每周都有雙休日，沒有早晚自習，每周的課時基本不會超過十節，沒有升學壓力，這種形勢之下，使得一部分老師“被迫逃離”。

4、教師待遇低，收入差，生存壓力大。

盡管近幾年教師工資得到一定程度的提高，但與周邊縣市相比，我市教師工資明顯偏低。在收入相同的情況之下，教師寧愿選擇工作壓力較小、工作相對輕松的非寄宿制學校。

市區學校教師福利待遇要遠遠高于農村學校。僅以一中與二中做一簡單比較：同工作量、同職稱、同教齡的情況之下，一中教師每月比我校教師要多收入四五百元；一中教師的升學獎高達數千元，甚至萬元，而我校僅有象征性的幾百元，這區區幾百元也需上級部門的層層審批，甚至還會被定義為不合理發放，違反政策。

中青年教師生存壓力不斷加大，需要贍養老人、撫育子女。而其中購買住房及對子女的教育投入，已幾乎將其工資消耗貽盡。在巨大的工作量與菲薄收入的極不平衡之中，教師心態失衡，選擇了待遇較好的市區學校，以求緩解生存壓力。

三、教師外流的嚴重影響

教師的不正常外流，所影響的不會止于一個學校，對我市整個教育的發展也將產生不利影響。其主要表現在以下幾個方面。

（一）教師隊伍不穩定，人心思動。

由于教師多調入市區，收入提高了，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”的老師心理受到極大沖擊，也爭相想辦法、跑關系往市

區調動，難于安心工作，“身在曹營心在漢”，這無疑給教師管理工作雪上加霜。

（二）嚴重影響了教學工作。

外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師，在教學中，一個蘿卜一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的流失，嚴重影響了教學工作的正常開展，致使學校課程無法開全，課時無法開滿，有些學科工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質量帶來嚴重危害。在安排教學工作時，由于人員不足而捉襟見肘，無法保證教學質量。

（三）教師隊伍出現斷層，整體素質下降。

由于一批中青年教師外流，且呈現逐年上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內部轉崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作嚴重滯后，使學校教師隊伍出現大齡化、老齡化和斷層現象，整體素質下降，結構矛盾突出。

四、對教師外流現象的建議

（一）修整教師編制度，適度放寬教師入編條件，做好師資補充工作。

以我校為例，目前聘有代課教師15名，每月需支付代課教師工資近三萬元，給學校財力造成極大壓力。由于沒有編制，這些教師收入較低，沒有保障，挫傷了他們的工作積極性。

（二）均衡市區學校與市區外學校的發展。

以高中學校為例。近年我市中考人數逐年下降，但一中每年的招生規模龐大，將初中畢業生中的絕大部分優秀學生選拔貽盡。二、三、四中只能淪為龐大的基數，學生整體素質很低，使學校管理難度加大，而教師教學也存在著巨大難度。長年累月的繁重工作卻難以取得優異的成績，使他們喪失自信，積極性受挫，根本找不到教學的成就感，思想產生很大波動。希望上級領導能均衡各高中學校的發展，使我市教育不再是一枝獨秀，而是百花齊放，增強我市教育的競爭力。

（三）落實政策，使學校真正做到待遇留人。

盡管目前教師待留得到一定改善，但在市場經濟的沖擊下，教師仍會不由自主地將教師職業與其他職業進行比較。教師的工資待遇提高了，社會地位也會隨之提高，不僅是尊師重教的需要及對教師勞動的肯定，也是增進教師身心健康，提高教育教學質量，穩定教師隊伍的必然要求。

希望上級主管部門能大力支持市區外高中學校的發展，落實對市區外高中學校的政策支持，使學校能夠提高教師的待遇，提高對教師的補貼與獎勵，用較高的待遇留住優秀人才。

總之，盡管教師外流是一種普遍現象，但并非主流現象，絕大多數教師在艱苦條件下，兢兢業業，為我市教育事業做出巨大貢獻。同時，我們希望目前的不正常的外流現象能引起上級部門的重視，加大教育管理，提高教師待遇，形成合理有序的教師流動機制。

第二篇：關于我縣教師外流現象的思考調查報告

一.我縣教師外流狀況

根據調查統計，我縣從000年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮 最為嚴重。從000年到00年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮學校蔓延到農村中小學，全縣個鄉鎮、8處縣直學校共9個單位，存在教師外流現象的有個，占58%。截止到00年9月，全縣教師外流共計人，占全縣在崗專任教

師總數的.%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。僅一中和平原鎮兩個單位就有6人。在名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的4人，專科的68人，分別占8%、0.6%、6.%；從職稱看，高級教師人，中級教師64人，分別占8%和58%；從年齡看，平均年齡歲，最小的4歲，最大的4歲。自98年以來，我縣共有4名省級能手，目前已流失名，另有省、市、縣級優秀教師8名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：

（一）教師外流已經成為我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及范圍廣。

（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，經驗豐富，正是在上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨干教師隊伍，是一筆教師優勢資源。

（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中小學教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達4人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

（一）市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會范圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。

（二）教師的觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也沖擊著人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校為家，已經顯得蒼白無力；運用手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣局于00年初制定了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成為必然。

（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，00年鄉鎮教師工資上收到縣以后，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資00元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。

（四）環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關系持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考核，特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師環境不良，人際關系、干群關系緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。

第三篇：關于我縣教師外流現象的調查與思考（本站推薦）

關于我縣教師外流現象的調查與思

考

?為全面了解我縣教師隊伍現狀，特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響，去年以來，我們對全縣11個鄉鎮和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調查統計，前不久，再次就這一問題進行了摸底了解。調查表明：我縣從2000年開始出現教師外流現象，此后呈逐年蔓延上升趨勢；教師外流不僅在一定程度上給部分鄉鎮的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響，而且成為教育行政部門最感頭疼的問題之一；教師外流對我縣教育的影響已經初步顯現出來，并且隨著時間的流逝將愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現象，采取切實有效的措施，建立合理 的教師流動機制。

一.我縣教師外流狀況

根據調查統計，我縣從2000年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮最為嚴重。從2000年到xx年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮學校蔓延到農村中小學，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，占58%。截止到xx年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數的%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。僅一中和平原鎮兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別占8%、%、%；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別占28%和58%；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：教師外流已經成為我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及范圍廣。外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨干教師隊(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.絡查看)伍，是一筆教師優勢資源。相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中小學教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達41人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配

置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會范圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。

教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也沖擊著人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校為家，已經顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣教育局于xx年初制定了《關于進一步

加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成為必然。

工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，2002年鄉鎮教師工資上收到縣以后，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的

中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。

工作環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關系教育持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考核，特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環境不良，人際關系、干群關系緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。

三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響

教師外流對我縣教育造成的影響已經初步顯現出來，隨著時間的流逝，這種影響將愈來愈嚴重。從調查中我們發現，對教師外流，學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對

自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心，知道老師要走了，他們流下了眼淚，但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師；學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿，有的家長干脆把學生轉到其他學校去了，我縣初中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數，這種生源的流失不能說與教師外流無關；社會各界對教師外流一方面表示理解，一方面極力呼吁，在春節后召開的全縣人大、政協“兩會”上，人大代表、政協委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關注，呼吁有關部門高度重視教師外流現象，采取措施穩定整個教師隊伍。

教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現在以下四個方面：

教師隊伍不穩定，人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久沖擊，看到流入外校外地的同事工資收入翻了番，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”教師心理十分不平衡，人心思動。有的教師遍覽報刊雜志上外地招聘師資的廣告，待時機成熟，便“孔雀東南飛”；有的教師在外流教師的宣傳鼓動下，難于安心教學工作，“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜，學校管理者束手無策。

嚴重影響了教學工作。由于外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師，在教學崗位上，尤其是在英語、計算機、音體美等學科上，一個蘿卜一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展，有的學校課程無法開全、課時無法開滿，有些學科在校教師工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質量帶來嚴重危害，校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經提前離崗的老教師或已經辭退的代課教師，或者外聘其它學校的教師，這不但無法保證教學質量，而且要支付外聘教師和代課教

師的工資，又促使學校亂收費。

教師隊伍出現斷層，整體素質下降。由于一批中青年骨干教師外流，且呈現逐年蔓延上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內部轉崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作滯后緩慢，我縣整個教師隊伍出現大齡化、老齡化和斷層現象，整體素質下降，結構矛盾突出。自2001年至xx年，全縣師范類(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.絡查看)本、專科畢業生分配就業的僅95人，遠遠不抵同期教師減員。初中生源高峰即將到來，而教師資源卻無法滿足需求，這種供需矛盾將日益加劇。

農村中小學教育質量滑坡。由于以上種種影響，農村中小學甚至全縣整個基礎教育質量將走下坡路。目前，農村中小學教育質量徘徊不前、難以提高，有的學校教育質量呈下滑趨勢，雖然原因是多方面的，但與教師外流現象不無關系。

另外，教師外流給我縣教育造成的影響

還有：國辦學校的生源流失，校際間的生源大戰愈演愈烈，這種影響雖然是間接的，但也應引起高度重視；教師流動的隨意性和無序化，給學校和全縣的人事管理帶來了困難。

四.建議和對策

對教師外流現象，我們認為，從社會大環境看，它是國家經濟和社會發展的必然結果，是社會進步的表現。教師自主流動，有利于調動教師工作積極性，有利于發揮教師個人主觀能動性，有利于全社會教師資源的優化組合。但是對我縣教育發展而言，確實產生了釜底抽薪的后果，特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養、經濟建設和社會發展將帶來長期都無法挽回的損失。由于經濟欠發達，我們這個地區不可能引進更多的人才，人才得靠我們自己去培養。人才資源是強國之策，教師人才資源是教育事業發展的關鍵和根本保障。所以，我們建議，一方面鼓勵教師合理有序流動，另一方面強化教師隊伍管理、穩定

教師隊伍，疏堵結合，逐步建立起一套與社會主義市場經濟體制相適應的教師流動機制，形成教師流動新秩序，同時加大措施做好師資補充工作。

進一步強化教師職業道德教育。各單位要著力提倡對教師的愛崗敬業教育，教育我們的教師自覺增強大局意識和為振興家鄉而艱苦奮斗、以身立教的使命感、責任感，務必使老師們充分認識到，目前我縣還比較落后，孩子們渴望學習知識、脫貧致富，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，沒有理由只為追求那點經濟利益或為了一己的人生幸福而舍棄自己的學生，降低自己的師德，遠走異鄉。有的單位沒有教師外流現象，老師們人心穩、干勁足，教育教學質量一年一個新臺階，就在于這些單位在教師隊伍管理上，堅持愛崗敬業職業道德教育常抓不懈。除此之外，還要使老師們認識到，越是艱苦的地方，越是大有作為，只要有理想、有能力，農村更能成就一番大事業，更能實現人

生價值。

要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定并認真落實留住人才的措施和辦法，特別是在分配制度改革上，在目前我縣教師工資水平還不高的現實情況下，要真正打破大鍋飯，加大獎勵工資的比例，對教師定崗、定責、定報酬，績酬掛鉤，優績優酬，將福利待遇向教學一線骨干教師傾斜，用較高的待遇留住教師優勢資源。同時要經常關心教師生活，在教師病災、紅白事、住房條件改善、子女入托就學就業等方面，要不斷滿足教師的合理需要，做到用感情留人。

落實好縣教育局文件規定，依法規范教師流動。教師以“停薪留職”形式流動，必須經所在單位同意，教育行政部門審查批準方可進行；對第一學歷為大學本科和獲得市級以上優秀教師、教學能手的教師以及參加過市級以上培訓的骨干教師、學科帶頭人，省市級實驗課題承擔人，限制流動；對拒不執行規定

擅自離崗的教師，堅決予以除名，對發生教師擅自外流現象的學校負責人，要嚴肅處理。

加強校長隊伍建設，消除教師管理工作上的腐敗現象，為教師創造寬松民主的工作環境。一個處處體現公平、公正、民主、競爭原則的德才兼備的好校長，能夠使老師們精神愉快、心情舒暢、工作帶勁，不正之風難以興風作浪，老師們人心穩定、人心思干，比學趕幫超，有利于控制教師外流，形成合理有序的流動秩序。

加大用人制度改革力度，做好師資補充工作。根據市場經濟體制下的用人機制特點，堅持“市場導向、雙向選擇”的原則，借鑒外地成功的經驗做法，采取“一改兩選”的辦法，有效補充師資隊伍，解決我縣教師隊伍青黃不接的斷層問題。一改：改革過去計劃經濟體制下的大中專畢業生包分配就業的辦法，由統一包攬分配改為有計劃地按需選招；兩選：一是根據鄉鎮教學所需，面向應

往屆師范類專科以上畢業生有計劃地選招教師并全部派往鄉鎮工作；二是根據縣直學校教學所需，面向全縣在鄉鎮工作三年以上的教師有計劃地選招教師，充實到縣直學校。

總之，教師外流現象是在市場經濟大環境下人才自主流動的必然產物，既有對整體教育利益和教師個人有利的一面，也有對局部教育利益不利的一面。就我縣來說，教師外流在整個教師隊伍中雖是普遍現象，卻并非主流現象，絕大部分教師在艱苦條件下兢兢業業，為我縣教育事業發展默默奉獻。所以，一方面，我們要肯定我縣教師隊伍的主流整體，另一方面，要對教師外流現象給予高度重視，在加強教育管理、提高待遇的同時，關鍵是加快用人制度改革的步伐，努力做到教師減員與師資補充并舉，變教師資源“流出地”為“流入地”，形成合理有序的教師流動機制。

第四篇：關于我縣教師外流現象的調查與思考

為全面了解我縣教師隊伍現狀，特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響，去年以來，我們對全縣11個鄉鎮和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調查統計，前不久，再次就這一問題進行了摸底了解。調查表明：我縣從2000年開始出現教師外流現象，此后呈逐年蔓延上升趨勢；教師外流不僅在一定程度上給部分鄉鎮（學校）的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影響，而且成為教育行政部門最感頭疼的問題之一；教師外流對我縣教育的影響已經初步顯現出來，并且隨著時間的流逝將愈來愈明顯、愈來愈嚴重。所以應高度重視教師外流現象，采取切實有效的措施，建立合理的教師流動機制。

一.我縣教師外流狀況

根據調查統計，我縣從2000年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮最為嚴重。從2000年到2003年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮學校蔓延到農村中小學，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，占58%。截止到2003年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數的3.2%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。僅一中和平原鎮兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別占8%、30.6%、61.2%；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別占28%和58%；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：

（一）教師外流已經成為我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及范圍廣。

（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨干教師隊伍，是一筆教師優勢資源。

（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中小學教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達41人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

（一）市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會范圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。

（二）教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也沖擊著人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校為家，已經顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣教育局于2003年初制定了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成為必然。

（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，2002年鄉鎮教師工資上收到縣以后，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。

（四）工作環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關系教育持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考核，特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環境不良，人際關系、干群關系緊張，精神不愉快，心情不舒暢，一些埋頭苦干又有能力的青年教師對前途感到無望。與其苦熬苦等，不如一走了之。

三.教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響

教師外流對我縣教育造成的影響已經初步顯現出來，隨著時間的流逝，這種影響將愈來愈嚴重。從調查中我們發現，對教師外流，學生、學生家長以及社會各界都有反映、有議論。學生們對自己喜愛的老師棄他們而去感到傷心，知道老師要走了，他們流下了眼淚，但學生們的淚水不能挽留決心離去的教師；學生家長對教師外流比較嚴重的學校多有不滿，有的家長干脆把學生轉到其他學校去了，我縣初中、高中生在臨沂雙月園、德州躍華、武城二中、甚至濟南、天津等地就讀的不在少數，這種生源的流失不能說與教師外流無關；社會各界對教師外流一方面表示理解，一方面極力呼吁，在春節后召開的全縣人大、政協“兩會”上，人大代表、政協委員對教師外流及其給我縣教育造成的影響給予格外關注，呼吁有關部門高度重視教師外流現象，采取措施穩定整個教師隊伍。

教師外流對我縣教育造成和將要造成的影響主要表現在以下四個方面：

（一）教師隊伍不穩定，人心思動。教師外流對整個教師隊伍的思想形成了持久沖擊，看到流入外校外地的同事工資收入翻了番，工作生活條件得到極大改善，在校“留守”教師心理十分不平衡，人心思動。有的教師遍覽報刊雜志上外地招聘師資的廣告，待時機成熟，便“孔雀東南飛”；有的教師在外流教師的宣傳鼓動下，難于安心教學工作，“身在曹營心在漢”。這無疑給原本就困難重重的教師隊伍管理工作雪上加霜，學校管理者束手無策。

（二）嚴重影響了教學工作。由于外流教師絕大部分是一線中青年骨干教師，在教學崗位上，尤其是在英語、計算機、音體美等學科上，一個蘿卜一個坑，有的甚至獨擋一面，他們的外流嚴重影響了這些學科教學工作的正常開展，有的學校課程無法開全、課時無法開滿，有些學科在校教師工作嚴重超量，給教師身心健康和教學質量帶來嚴重危害，校長在安排全校教學工作時捉襟見肘。很多學校不得已重新聘任已經提前離崗的老教師或已經辭退的代課教師，或者外聘其它學校的教師，這不但無法保證教學質量，而且要支付外聘教師和代課教師的工資，又促使學校亂收費。

（三）教師隊伍出現斷層，整體素質下降。由于一批中青年骨干教師外流，且呈現逐年蔓延上升趨勢，加上教師離退休、自然減員、內部轉崗、提前離崗等，更重要的是師資補充工作滯后緩慢，我縣整個教師隊伍出現大齡化、老齡化和斷層現象，整體素質下降，結構矛盾突出。自2001年至2003年，全縣師范類本、專科畢業生分配就業的僅95人，遠遠不抵同期教師減員（包括教師外流、離退休、自然死亡、提前離崗等）。初中生源高峰即將到來，而教師資源卻無法滿足需求，這種供需矛盾將日益加劇。

（四）農村中小學教育質量滑坡。由于以上種種影響，農村中小學甚至全縣整個基礎教育質量將走下坡路。目前，農村中小學教育質量徘徊不前、難以提高，有的學校教育質量呈下滑趨勢，雖然原因是多方面的，但與教師外流現象不無關系。

另外，教師外流給我縣教育造成的影響還有：（1）國辦學校的生源流失，校際間的生源大戰愈演愈烈，這種影響雖然是間接的，但也應引起高度重視；（2）教師流動的隨意性和無序化，給學校和全縣的人事管理帶來了困難。

四.建議和對策

對教師外流現象，我們認為，從社會大環境看，它是國家經濟和社會發展的必然結果，是社會進步的表現。教師自主流動，有利于調動教師工作積極性，有利于發揮教師個人主觀能動性，有利于全社會教師資源的優化組合。但是對我縣教育發展而言，確實產生了釜底抽薪的后果，特別是中青年教師的流失對我縣的人才培養、經濟建設和社會發展將帶來長期都無法挽回的損失。由于經濟欠發達，我們這個地區不可能引進更多的人才，人才得靠我們自己去培養。人才資源是強國之策，教師人才資源是教育事業發展的關鍵和根本保障。所以，我們建議，一方面鼓勵教師合理有序流動，另一方面強化教師隊伍管理、穩定教師隊伍，疏堵結合，逐步建立起一套與社會主義市場經濟體制相適應的教師流動機制，形成教師流動新秩序，同時加大措施做好師資補充工作。

（一）進一步強化教師職業道德教育。各單位要著力提倡對教師的愛崗敬業教育，教育我們的教師自覺增強大局意識和為振興家鄉而艱苦奮斗、以身立教的使命感、責任感，務必使老師們充分認識到，目前我縣還比較落后，孩子們渴望學習知識、脫貧致富，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，沒有理由只為追求那點經濟利益或為了一己的人生幸福而舍棄自己的學生，降低自己的師德，遠走異鄉。有的單位沒有教師外流現象，老師們人心穩、干勁足，教育教學質量一年一個新臺階，就在于這些單位在教師隊伍管理上，堅持愛崗敬業職業道德教育常抓不懈。除此之外，還要使老師們認識到，越是艱苦的地方，越是大有作為，只要有理想、有能力，農村更能成就一番大事業，更能實現人生價值。

（二）要真正做到用待遇留人。各單位、各學校要很好地研究制定并認真落實留住人才的措施和辦法，特別是在分配制度改革上，在目前我縣教師

第五篇：關于我縣教師外流現象的調查與思考

關于我縣教師外流現象的調查與思考

為全面了解我縣教師隊伍現狀，特別是教師外流狀況及其對我縣教育的影響，去年以來，我們對全縣11個鄉鎮和8處縣直學校教師外流情況進行了多次調查統計，前不久，再次就這一問題進行了摸底了解。調查表明：我縣從2000年開始出現教師外流現象，此后呈逐年蔓延上升趨勢；教師外流不僅在一定程度上給部分

鄉鎮（學校）的教育教學工作和教師隊伍管理工作造成了影歟頁晌逃姓棵拋罡型誹鄣奈侍庵唬喚淌ν飭鞫暈蟻亟逃撓跋煲丫醪較韻殖隼矗⑶宜孀攀奔淶牧魘漚從饗浴⒂從現亍Ｋ雜Ω叨戎厥詠淌ν飭饗窒螅扇∏惺滌行У拇朧⒑俠淼慕淌α鞫啤?一.我縣教師外流狀況

根據調查統計，我縣從2000年開始出現教師外流現象，當時以平原一中、平原鎮最為嚴重。從2000年到2003年，每年學期初、學年初都有教師外流，范圍由縣鎮學校蔓延到農村中小學，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，占58。截止到2003年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數的3.2，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50。僅一中和平原鎮兩個單位就有63人。在111名外流教師中，有校長、教導主任、教研組長，更多的是一線中青年骨干教師；從學歷看，學士學位的9人，大學本科的34人，專科的68人，分別占8、30.6、61.2；從職稱看，高級教師31人，中級教師64人，分別占28和58；從年齡看，平均年齡31歲，最小的24歲，最大的42歲。自98年以來，我縣共有4名省級教學能手，目前已流失2名，另有省、市、縣級優秀教師18名，省市級教研課題承擔者6人。

由此可見：

（一）教師外流已經成為我縣的普遍現象，出現時間早，發生頻率高，涉及范圍廣。

（二）外流教師普遍學歷高、職稱高，年富力強，工作經驗豐富，正是在教學上出成果的時候。可以說是一支優秀的中青年骨干教師隊伍，是一筆教師優勢資源。

（三）相對而言，我縣教師流入縣外的不是很多，有一半的農村中小學教師流入縣內民辦學校，僅流入平原師范初中部的就達41人，另外由鄉鎮流入縣直學校或跳槽改行的也有一部分。

二.教師外流原因分析

（一）市場經濟社會大環境使然。市場經濟的建立和發展，要求社會中的人才資源在全社會廣泛流動。人才資源的配置是否合理，直接影響社會主義經濟發展的水平和速度，而人才資源的最優化配置也是在不斷流動中實現的，人才在全社會范圍內的不斷流動，能夠使人才在更適合自己的崗位上發揮作用，產生最佳經濟效益和社會效益。所以說教師的流動是建立社會主義市場經濟的需要，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變，已經不適合當前市場經濟社會的實際情況。

（二）教師的思想觀念尤其是人生價值觀的轉變。市場經濟體制的確立，不僅促進了社會經濟的飛速發展，同時也沖擊著人們的傳統觀念，在市場經濟環境下成長起來的中青年教師，容易接受新事物，他們早已破除了“從一而終”的傳統意識，改變了那種“當了中小學教師就終生不能改變”的思想，把流動、跳槽、改行當作一種時尚，合則留，不合則走，另謀高就，決不在“一棵樹上吊死”。在這種情況下，再像從前那樣要求教師愛崗敬業、以校為家，已經顯得蒼白無力；運用行政手段禁止、堵塞，也無濟于事，縣教育局于2003年初制定了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的意見》，要求各單位“看好自己的門，管好自己的人”，事實上是門難以看好，人難以管好，要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。教師人生價值觀的轉變使教師外流成為必然。

（三）工資收入偏低，待遇較差。近幾年來，我縣教師工資、待遇逐步提高，2002年鄉鎮教師工資上收到縣以后，教師工資發放有了保障，未再出現拖欠現象。但是，與經濟發達地區教師和工資待遇較高的私立學校教師相比，我縣教師特別是鄉鎮教師工資收入還存在很大差距。目前我縣鄉鎮教師平均月工資500元，與平原師范初中部教師平均月工資1200元有700元的差距，與縣外私立學校如德州躍華、臨沂雙月園等學校的教師工資收入差距更大，每月在1000元左右。而且在老師們看來，這種差距短時期內很難解決。收入低、待遇差，給教師的工作、生活等帶來諸多困難。受經濟利益驅動，一部分學歷高、有能力的中青年教師，在私立學校優厚待遇的吸引下便離崗外流。

（四）工作環境不良，教師精神不愉快，心情不舒暢。某些學校在中青年教師培養這個關系教育持續發展的大問題上，不是從學校長遠發展考慮，而是搞論資排輩，搞親親疏疏，諸如評優選模、教師培訓考核，特別是關系到教師切身利益的職務聘任等。一個有理想、有抱負的青年教師得到肯定，基本上是一個“媳婦熬婆”式的成長過程。由此導致教師工作環境不良，人際關系、干群關系緊張，精神不愉快，心