第一篇：高校行政管理部門和教學隊伍運作關系透析

高校行政管理部門和教學隊伍運作關系透析

[摘 要] 在興辦高等學院之風興盛，全國高校林立的今天，伴隨著高等教育規模的壯大，高校教育教學管理水平的重要性也日益突顯。而高校行政管理部門和教學隊伍之間的運作關系一直是制約高校管理水平提高的關鍵因素之一。行政管理部門組織上的弊病和行政人員職業素質不高，以及教師隊伍對行政部門的誤解，造成兩者之間溝通不暢、重復勞動，影響了教學質量的提高。本文基于實際調查，旨在分析兩者存在的問題，力求找到兩者之間的最優運作關系。[關鍵詞] 高校行政部門 教學隊伍 運作關系 對策

高校的行政管理，是高等學校為了實現學校教育工作的目標，而采取一系列措施和手段，發揮其管理和行政職能，帶領和引導師生、員工，利用各種資源，有效地完成學校工作人員，實行預定目標的管理活動①。因此，行政管理部門在高校中扮演著重要的角色。1．行政管理部門存在的問題

現代管理學認為，一個部門的組織管理水平和效率的高低，直接影響到該部門的工作質量和事業發展。而管理水平和工作效率的高低，取決于部門職能的合理配置和協調運轉，取決于管理隊伍的狀況和管理人員的素質。我們小組以所在的珠海學院為對象，實地調查分析學院行政管理部門狀況，根據歸納分析方法的原理找出存在于高校行政管理部門中的普遍的問題。

背景鏈接：暨南大學珠海學院（以下簡稱“珠院”）是暨南大學設立在珠海的一個綜合性學院，是暨南大學辦學的延伸。學院既保持和本部的高度一致性，又具有其相對獨立性。學院設有13個系部，6個研究所和1個中心，設有學院辦公室，教學科研處，學院總務處，學生工作處和安全保衛辦公室五大機構。就和教學隊伍的聯系而言，直接相關的機構是學院辦公室和教學科研處。學院辦公室直接接受院領導的領導，負責全院的黨務政務工作和全院各類人員的人事管理工作，是聯結本部和珠院，發揮橋梁作用的重要機構。學院辦公室在接到學校的通知后，根據不同的內容分別下達到教學科研處，由教學科研處的行政人員具體通知教師。教學科研處是和教師隊伍聯系最緊密的機構。

1.1 組織結構不合理，職責分工不明，部門間缺乏配合

現狀描述：異地辦學的珠院，行政管理機構相對精簡，但是在具體的職責分配上模糊不清，教師有問題找不到具體負責人。

組織結構的合理與否，直接影響著組織功能的發揮。目前興起的很多異地辦學的學院，行政機構因為地域的限制通常比較精簡，而忽視了明晰，出現部門職責十分籠統沒有針對性的現象；而傳統的高校行政部門，卻存在著機構臃腫、部門重疊的現象，造成職責交叉、權責不分，遇事相互扯皮，直接導致了教師和行政人員的沖突。

1.2 行政組織工作缺乏制度規范，人員流動性過大

現狀描述：珠院教學科研處的行政人員相對于工作總量來說較精簡，每人要負責兩項以上的工作。具體的職責分工并沒有制定規章，而是依據行政人員自身的特點進行的劃分，而且每位行政人員負責的內容也隨著具體工作的開展而不斷變動。

隨著高校改革的進一步深入，高校管理隊伍的建設也顯得更為迫切。然而高校管理隊伍的制度仍然不健全，沒有建立完善的管理人員考核考績制度和薪酬體系，績效考核流于形式。目前，很多行政工作仍依賴于經驗和主觀判斷，無法依章辦事，往往造成管理工作的混亂。職位的設置多因人設事，崗位上的人員流動較大。這在一定程度上造成了教師和行政人員之間溝通的障礙，從而增加了教師對隊行政工作的怨言。

“制度問題是學院行政機構運作過程中最大的問題，它涉及到如何將規章制度規范化，將辦事流程制度化。”學院辦公室林主任如是說。1.3 信息傳遞層級過多，效率較低

現狀描述：學校的文件下達至教師，中間要經院辦、教科處和系部三個環節。管理溝通原理認為，信息經過的環節越多，信息受損和失真的程度也越大，并且所需的時間和人力就增多②。傳統的高校管理模式中，信息按機構層級進行傳遞，而非各職能機構直接進行溝通，使得效率低下。信息最終傳達到教師需要很長的時間，往往會發生延誤情況。

1.4 行政工作人員自我定位不明，缺乏服務精神；缺乏溝通手段和溝通技巧

現狀描述：教師抱怨行政人員在傳達信息時態度不友善，甚至是頤指氣使，給他們的感受是在接受“管理”，而非享受“服務”。

行政人員的素質是制約行政管理水平的關鍵因素之一，從某種程度上講，甚至決定了管理水平的高低。目前，在高校管理中普遍漠視行政人員素質的高低，只講求任務的完成，而忽視了任務完成的質量和水平，對行政人員的吸收、培養、使用和開發都缺少應有的規劃和有力的措施③。鑒于此，行政人員缺少應有的職業培訓，很多人對自身定位不明，不具備服務精神，更有甚者缺乏溝通技巧，在和教師的溝通中出現障礙甚至是沖突。

1.5上行溝通渠道不通暢，一年一度的教師座談會流于形式，而非正式溝通的作用得不到保證

現狀描述：教師反映在每年的教師座談會上解決不了實際問題，很多平時出現的問題得不到及時的解決。“我們在出現問題的時候不知道找誰反映尋求解決途徑。”

目前高校對教師隊伍的管理滿足于任務的下達和完成，對教師隊伍的關注度不夠。沒有給教師提供有效的溝通渠道和方式，一方面，信息得不到回饋；另一方面，也無法培養行政人員和教師隊伍的感情，從而限制了管理水平的提高。

2．教學隊伍存在的不足

2.1 系部功能不健全，未能充分發揮溝通行政組織和教師的橋梁作用

現狀描述：珠院教科處的行政人員對于教師的通知，大多是先通知到系部，然后由系部通知教師個人，而一些系部卻認為通知工作應由教科處具體去做。兩者的認識的脫節造成很多教師沒有收到通知，延誤了很多事情。

系部作為溝通行政部門和教師隊伍的中間橋梁，處于比較尷尬的地位。作為具體的教學部門，認為自己承擔的是關于教師具體教學的管理工作，對教科處轉交的通知工作就會選擇性地承擔，加之沒有明確的規章制度劃分這兩個機構的職責，最終導致了系部與行政機構互相扯皮的現象。

2.2 教師在教務管理中過于被動，對學校發布的文件等關注度、重視度不高 現狀描述：珠院教科處一名行政人員在回答教師找不到具體行政負責人的疑問時這樣說：“我們的職責是清楚的，哪件事由誰具體負責也都是公布出來的，如果老師不清楚，那是他們沒有做過了解。”行政人員也說到，有些教師對學校發布的文件不關注，從來不瀏覽學院的網站，錯過了很多重要任務，之后對其進行處罰時又覺得十分無辜，認為是他們行政人員沒有通知到位。

溝通暢通無阻的三個因素：發訊者對信息的清晰表達；信息傳遞渠道的通暢，受訊者對信息的順利接收與正確理解。縱然行政人員發出了通知，期間也傳送通暢，如果教師對通知視而不見，不加上心，則根本達不到溝通的目的。2.教師對行政部門的工作有排斥心理，缺少配合精神

現狀描述：部分教師排斥行政人員的管理，認為他們“盛氣凌人”、“純粹命令”，他們對學校安排的任務有諸多不理解，又不愿主動去做了解，就本能地抵觸一些任務的完成。

教師對行政工作的誤解通常有兩種：一，認為行政任務是教學工作之外的附屬品，可有可無，不加以重視；二，認為行政工作缺乏人性關懷，是官本位思想的產物，自己是“被管理者”處處受到限制。

關于促使行政管理部門和教師隊伍運作關系最優的思考 1． 對于行政部門

1.1 完善組織結構，向服務型組織轉變

組織結構的合理化是指組織內部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發揮。組織合理化的標志有四：目標設置的合理性與適應性；管理層次與管理幅度的合理性；權責體系的合理界定與合理授權；職位設置的合理化和組織結構的功能優化④。

作為協助教學隊伍完成教學工作的高校行政部門，在組織目標上應和教師保持一致性，以幫助教師高效率地完成教學工作為組織的終極目標；在組織結構上，多采用扁平型的結構，減少管理層級；在職位的設置上，強調因事設職而非因人設職，各崗位職責分明、條塊明晰又密切聯系、協助配合；促使行政部門向服務型組織的轉變。

1.2 加強制度建設，促進行政管理工作的規范化，強化各行政人員的職責意識和效率觀念

強化對管理工作的制度建設，明確各管理崗位的職責，以規章的形式規范下來。行政管理工作看似瑣碎具體、忙忙碌碌、雜亂無章，實際上是有章可循的。應該在實際工作中不斷總結規律，形成相應的制度條律，使各項工作依章開展井然有序。避免了以往的“按經驗辦事”，提高了工作的條理性和主動性，進而提高行政效率，促進管理的規范化、制度化。

建立和健全行政人員的管理、考核、激勵制度，切切實實實施行政人員的崗位責任制，根據管理層次的不同和工作崗位的不同，制定工作目標和具體的崗位職責要求。實施對管理人員的績效管理，量化標準，對管理人員進行定期與不定期的，定性和定量的，多層次多形式的考評和監督管理，將其工作績效和晉級、薪酬掛鉤，獎罰分明⑤。實施有效的激勵制度，強調物質激勵和精神激勵相結合，正激勵和負激勵并舉，以正激勵為主，提高行政人員的成就感和積極性。

通過工作流程規范化，強化行政人員的職責意識和效率觀念；通過績效考核，激發行政人員的工作熱情和進取精神，挖掘其工作潛能，逐步形成自我約束、自我激勵、自我完善、自我發展的新機制。1.3 追求創新，采用新的行之有效的溝通方式，加強回饋環節 優化行政部門和教師隊伍的運作關系，就是要優化行政人員和教師隊伍的溝通。隨著現代社會工作節奏的加快，信息量激增，行政管理要獲取各種渠道的大量信息，并且要迅速地進行準確地處理。行政人員需要和教師保持緊密及時的溝通。這就要求行政人員采用新方法、新工具提高處理事務的速度和質量。行政人員可以在溝通方式上大膽創新，改變傳統的開大會、貼通知等低效的方式，利用互聯網、電話等新型信息傳輸通道。可以建立專門用于發布學校通知的網站，開通用于教師反映問題回饋信息的論壇和接收教師郵件的信箱，并派專人負責網站的維護和信件的處理，將信息交至相關的行政部門或人員。

1.4 定期進行行政人員的培訓活動，更新其關于管理和服務的觀念，提高其職業素質和溝通能力

傳統觀念上的管理就是把管理等同于僵硬的指令和一成不變的模式，沒有充分認識和利用人的主觀能動性，把管理與管人等同起來，施展手中的權力，通過制定的條條框框讓別人“俯首稱臣”。這種傳統觀念一直普遍存在于高校的行政管理隊伍中。然而伴隨著我國高等教育的發展，建設高素質高校管理隊伍的要求越來越迫切，這就要求高校行政管理人員轉變觀念，強化科學管理。目前高校的高層行政管理人員已經強調服務的理念，要求行政人員抱著服務的態度，盡最大的力量幫助教師做好教學工作。

對行政人員的培訓，首先便是這種服務理念的培訓。消除他們傳統的官本位思想，樹立科學的管理觀。在具體的工作中，應仔細聽取教師的工作計劃和所遇到的困難，協助他們制定目標并提供各種幫助使其達成目標。

對行政人員的培訓，具體是要提高他們的職業素養和專業水平，使其能勝任行政工作并堅持良好的職業操守；其中預備良好的溝通能力十分重要，要強把口頭表達和文字表述等最為基礎的能力關。2． 教師隊伍

2.1 優化系部設置，健全功能，合理配備工作人員

系部作為聯結行政部門和教師的中間組織，應該意識到自己在教學科研之外所承擔的職責。這是系部這一崗位的特殊性決定的，沒有理由推托和不予承擔。要強化系部的責任意識，需要將職責以相應的制度加以規范，明確規定系部上傳下達的功能，要求系部在組織系內的教學科研等學術性活動之外，還負有將行政部門的文件傳達各教師，將教師的情況要求等轉達給行政部門的責任。應該安置適當的人員確保這項工作的完成。2.2

加強溝通的主動性

要加強教師對行政人員的溝通主動性，首先要消除教師對行政管理工作的誤解，使其認識到行政工作的目的和老師的目標是一致的，是為了其提高教學科研質量而提供的各項服務，而不是他們觀念中的，為了約束教師行為而做出的種種限制性措施；其次還要改變某些教師存在的驕橫心態，他們將行政部門視為高校中的附屬品，是次于教師隊伍的組織，認為只要將教學科研工作搞好，而對行政工作采取不配合不主動的態度。

通過宣傳教育，加強教師對行政工作的配合度。如果每位教師都積極關心學校的重大事件措施，密切關注學校發布的文件和完成安排的任務，就會使溝通更加順暢，使行政管理的效果得到保證。

參考文獻

① 劉軍 對完善高效行政管理的探討 首都醫科大學學報 2006，109 ② 陳春花 管理溝通 廣州 華南理工大學出版社 2005，35-44 ③ 高靜，石亞文 高校行政管理建設淺議 山東省經濟管理學院學報 2006，4，67 ④ 邊一民，徐力等 浙江 浙江大學出版社 2003，380-383 ⑤ 高靜，石亞文 高校行政管理建設淺議 山東省經濟管理學院學報 2006，4，67

第二篇：高校社團運作情況調查報告

德才網 http://decai.me

高校學生社團運作情況調查報告

一、調查目的及概況

高校學生社團是校園文化建設的生力軍，社團活動一方面豐富了學生的課余文化生活，另一方面也為學生提供了展現自我才能的舞臺。通過對高校學生社團現狀進行調研，了解社團運作的經驗和不足，總結有效的管理方法，使社團更好地發展與合作，為繁榮校園文化、提高大學生的綜合能力作貢獻。本次調查共發放問卷900份，對南京大學、南京航空航天大學、南京林業大學、南京農業大學等15所高校的社團成員進行了調查。調查共回收問卷748份，有效回收率83％。

根據各校學生會或社團聯合會提供的情況看，平均每個高校有30多個，社團成員已占到高校在校大學生的一半左右。社團的基本類型主要有體育類、文藝類、科技類、學術類等，社團活動豐富，活動形式主要有講座、競賽、郊游、沙龍、咨詢等，而且各校都有一些富有創新意義的特色活動。

二、問卷統計資料分析

1、社團的參與程度。社團活動在大學生活中所起的一個重要作用就是豐富校園文化。而參與活動是創造文化、獲得鍛煉的起點。社團活動的開展以社員的參與為條件，同時社員對本社團的了解也以參與為基礎。從調查獲得資料來看，南京高校學生社團的參與程度較高，51.07％的同學每次活動都參加。在這樣的條件下，社團經常開展活動占70.59％，因此社員對社團的了解程度也較高，社團成員認為熟悉自己所在社團的占總樣本的63.63％。

2、社團的管理。社團的管理可分為內部管理和外部管理兩大方面。社團作為由大學生在自愿基礎上組織起來的業余團體，要正常運行其內部必須有一個良好的管理體系。內部管理包括選舉或任命社團負責人、明確成員的權利與義務、規范經費的運行及活動開展時的分工與合作等。從調查的結果看，28.46％的在寧高校社團內部管理高效而有序，49.73％達到正常水平。在會費收取上，40.51％的社員認為合理，各高校社團會費平均水平為12.06元/年。關于社團活動和辦公條件，88.24％的學生認為社團活動和辦公條件較好。一個學校里眾多社團能夠協調發展，社團的外部管理也非常重要。目前高校學生社團主要由校學生會或社團聯合會管理，他們的任務主要是監督社團的運作，督促社團制定管理章程，協調社團之間關系，促進社團之間的交流與合作。調查涉及的高校各社團之間的校內合作較多，有40.23％的社團之間活動交流頻繁且高效。

3、社團活動的資金來源。社團活動經費的多少直接關系到活動的規模和質量。目前高校社團活動資金的來源主要有三種，一是社團內部的會費收取，二是企業、單位的贊助，三是學校的資金支持。調查得知,71.43％的社團有企業資助，經常得到資助的有30.65％。最主要的贊助單位是學校附近的服務性行業，占45.85％；其次是知名度高的企業（如百事可樂、李寧）等大學生喜歡的品牌企業占20.05％；第三是考證類培訓單位，占10.57％。社團校內活動得到企業贊助在1000元以下的占35.25％，1000元～2000元的占29.26％，2000元以上的占29.26％。校際活動得到企業資助在500元以下的占23.96％，1000元～2000元的占 29.26％，2000元以上的占28.35％。社團中有學校資金支持的占69.35％，認為學校資金充足的占32.94％。總體而言，有三分之一的高校社團經常得到企業資助或是學校資金支持。

4、社團活動的影響或作用。社團活動開展得如何可從其影響力來觀察。我們從兩個方面來分析：第一，從活動對社團成員的吸引力來評價，有41.71％的社員認為活動對自己的吸引力很大。第二，從活動在學校的影響力來評價，調查顯示社團活動中在學校中影響很大的占35.43％，影響一般的占53.34％。大學生社團作為大學生提高自己綜合素質和專業技能的一個重要場所，其本身的質量與開展活動的效果直接關系著大學生的成長。學生參與社團的目的主要有以下三種：第一是出于對社團活動的興趣。大學是學生發展興趣的最好時機，大多數學生都有一兩種自己的興趣愛好，各校豐富多彩的社團為學生提供了廣闊的發展空間。第二、增長知識，鍛煉能力。第三、豐富課余生活，結識更多朋友。認為加入社團完全實現初衷的占10.50％，基本實現的占66.20％，完全沒有實現的占16.72％；認為參加社團活動使自己能力得到很大提高的占38.24％，有一點提高的占46.65％，完全沒有提高的占11.63％

（轉載注明來源：德才網）

第三篇：高校教學秘書隊伍的建設

高校教學秘書隊伍的建設

首先,隨著辦學規模不斷擴大,學生人數不斷增加;辦學模式不斷增多;通識教育、素質課程改革的不斷推進;跨學科跨專業學習成為趨勢;對外交流不斷增強,跨校、跨國學習成為可能并逐漸發展。這一切都打破了原有的教學管理模式,使得教學管理工作日益復雜和繁重。其次,科學技術的普及與應用,尤其是現代信息管理技術的發展,無紙化辦公方式的出現等,完全改變了傳統的工作方式。當前,高校現代教學管理系統已取代了原有的教學管理方式,各種教學信息逐步實現網絡化的管理,這些變化各級教學管理人員,提出了技術性和專業性的素質要求。

一直以來,有部分專家學者明確提出,要重視和加強高校教學管理隊伍建設。作為學校教學管理隊伍中的一種重要的人力資源——教學秘書隊伍的素質狀況和管理水平,將直接影響整個教學管理的過程和質量。

一、高校教學秘書的工作現狀

隨著一級學院管理模式的推廣,學校管理重心下移,學院的教學管理由過去教務處的直接管理變為宏觀管理,在管理職能上有了很多變化。教學秘書在此管理模式下,充當著非常重要的角色。筆者從事教學管理工作多年,深刻體會教學秘書工作確實是一項精力投入大,成效慢顯的工作。教學秘書一般要協助學院系主任制定專業的培養計劃,擬定學院的培養計劃,總結及相關制度,負責學院的教學管理的正常運行,協助學院做好教學科研平臺的申報,參與學院的專業建設、教學檢查,學院的教學質量考評,還要做好教學材料的歸檔及教學管理數據的各類統計及匯總等。

教學秘書同時接受學院與教務處的雙重領導。首先要根據教務處的要求完成如學生的成績管理、重學、補修、提前修的管理、學院專業課程的考試安排,學生的轉專業、學籍跟蹤管理,編排課表、教學管理檔案的歸檔工作等日常管理工作。其次,對于學院領導安排的工作要保質保量完成,還要做好學院領導的參謀工作。同時,教學秘書最直接接觸學生,最能聽到學生的需求與心聲,可以及時跟領導反應,以便領導作出以學生為本的決策。此外,學院教學秘書要做好學院老師的服務管理工作,及時把學校的信息通知到老師,為老師做好后勤保障工作。

在當前學校以人為本管理模式下,學校的轉專業政策、彈性學制、提前畢業及雙專業等政策的陸續出臺,使教學秘書的日常工作也日趨繁雜。

二、高校教學秘書隊伍的特點與不足

隨著現代教育發展,高等學校教學管理工作越來越受到人們的重視。當前,高校教學秘書崗位存在著諸多與日趨大眾化的高等教育教學不相適應的問題。

(一)教學秘書角色定位多樣,心理壓力日益加大

教學秘書主要是為本科教學管理工作服務,面向學校教學管理職能各部門、二級學院、教師和學生開展工作,工作涉及到整個教學過程的方方面面。在日常的各種事務性工作中,教學秘書的工作主體是人,包括任課教師、學生、領導等,工作量大,工作面眾多,工作壓力大。對于領導的安排,事事要考慮周全,安排妥當,保質保量完成,在多頭領導下,極易產生意見不統一的情況,教學秘書有時候所處位置比較尷尬,容易得罪領導,心理壓力大。每個教師、學生的個性、要求都大不相同,不同的工作情境要求教學秘書扮演不同的角色,服務好每一位工作對象,合理安排好日常教學,其難度可想而知,一旦在某一環節上出現失誤,就會造成極壞的影響。

(二)教學管理隊伍構成參差不齊,社會認同度低

目前,省內院校的教學管理人員隊伍結構特點主要表現 如下:職稱上,初中級職稱占大多數,高級職稱所占比例小;學歷上,參差不齊,有大中專、本科、研究生,整體學歷處在一個較低的位置;專業上,大部分教學秘書與原來所學習的專業或所從事的工作學院專業完全不一樣;加之教學秘書每天埋頭于事務性工作,沒有時間進行理論學習、科學研究和管理創新。因此,管理水平停滯不前。盡管一些高校為了提高學校管理隊伍的整體素質,聘用了一批具有碩士(或以上)學位的教學秘書,但教學秘書工作與他們的專業性、知識性仍未引起高校領導足夠的重視;除此之外,教學秘書與同學歷、同年齡段的教師在收入分配、評獎評優、學習培訓、學校科研項目等方面的待遇差別較大,使其不愿在這一崗位停留過長的時問。這些現象在一定程度上加劇了人心的不穩定,日常工作量大與價值體現低形成強烈反差,人員流失情況嚴重,也導致高校教學管理隊伍的不穩定。

(三)教學秘書發展走向不暢。自身認同感不強

與承擔的工作和責任相比,學校對教學秘書崗位各方面定位偏低,而且高校科研項口、職稱評定一般都是向任課教師傾斜,而教學秘書等輔助性崗位,往往被忽視 ,其待遇都不如其他系列的發展空間大,他們鮮有機會被提升,發展前景不明朗。學校也幾乎沒有對教學秘書崗位輪轉、職務晉升等方面形成成熟的制度與運行機制,導致教學秘書職業期望概率低,深感前途渺茫。學校對教學秘書工作的考核評估與激勵機制不健全 ,相比教學與科研工作,教學秘書的工作對學校的貢獻不像課堂教師那樣直接,很難出立竿見影的顯著的工作實績,其效果要很長時間甚至幾年才能體現,因此他們的工作也很少會吸引學校管理層的關注,甚至有時候往往是干得好的得不到表揚,失誤了會受到領導的批評和教師的指責,使得教學秘書認為自己辛勤的付出沒有得到相應的回報,職業認同感不強。

(四)知識更新緩慢,創新意識不強

教學秘書主要負責教學管理工作,從實際上講,應該具備一定的高等教育教學管理理論和相應的計算機網絡管理技能。然而,高校目前一方面缺少對教學秘書管理隊伍的技能培訓,使大部分教學秘書不熟悉現代高等教育管理知識,導致理論知識和專業技能方面嚴重缺失。另一方面,教學隊伍內部人員素質良莠不齊,導致其專業知識與教學管理工作之間出現嚴重偏差。目前,在教學工作不斷改革創新的時代下,知識更新緩慢已成為影響教學質量的主要障礙。同時,現今是一個以科技為主的信息時代,舊的教學工作管理制度已經趨于僵硬,而高校教學秘書隊伍正在走向“老齡化”。但是,由于近些年教學管理工作量的劇增,各高校為保證教學工作的正常運行,從而沒有太多時間考慮教學工作方面的創新與改革。因此,教學管理工作創新難成為了繼各高校知識更新緩慢后又一大弊病。

三、做好高校教學秘書隊伍建設的若干思考

針對以上教學秘書崗位的現狀,筆者認為,要從教學秘書自身職業素質建設與學校高度重視教學秘書隊伍建設兩個方面著手,采取切實可行的措施推進高校教學秘書隊伍建設。

(一)教學秘書自身職業素質建設

新時期高等教育事業的發展對教學秘書工作提出了更高要求,決定了教學秘書要從思想、專業和能力等各個方面不斷完善和提升自己。高校日常教學管理工作頭緒繁多,作為院系級教學秘書,應牢固樹立“管理即服務” 人本化工作理念,要從服務對象的立場上思考問題,全心全意為之服務;要掌握科學的管理方法和協調溝通技巧,熟知事情的輕重緩急,統籌安排,妥善處理好學校各職能部門與院系教學管理過程中的人、事與物各方面關系;隨著信息化程度加深,教學秘書辦公的自動化程度也隨之提高,教學秘書要與時俱進,不斷提高自身信息素養,熟練掌握和運用各種現代信息技術的工作技能,實現辦公的全面自動化管理。此外,作為一名21世紀具有高素質的教學秘書,還必須加強自己的理論思維能力,站在專業發展的制高點,拓展視野,探索新知,發現新的問題,形成自己新的見解和思想,適時提出關于教學、管理方面的意見或建議。

(二)學校高度重視教學秘書隊伍建設

1.改變觀念,完善對教學秘書的管理機制

周遠清同志在第一次全國普通高校教學工作會議上講話 深刻指出了教學秘書工作在高校管理中的地位和作用,要求高校領導要從辦學育人的大局著眼,充分認識到教學管理工作對于教學活動和整個校園工作具有的舉足輕重作用,從而重視建立德才兼備的教學管理人員隊伍。首先,充分重視教學秘書工作,給予秘書人員更多的關心,平常多和他們溝通交流,教務或人事等有關部門應定期召開教學秘書會議,聽取他們的意見和要求,調動他們的工作積極性,增強教學秘書的歸屬感,幫助他們在實現學院目標的同時實現個人的發展目標。其次,明晰教學秘書工作內容,優化工作流程。教學秘書崗位具有其自身的顯著特點,因此在招聘前,應明確教學秘書崗位職責,根據工作崗位所要求任職者應具備的性格、能力、專業背景等若干要素條件來合理選人與適度用人。從優化教學管理的角度來看,給予教學秘書合理的職責和相應的權利,教學管理工作總體可分為教學管理和教務管理兩大類,都需要大量的時間、精力投入。工作量的不斷增加,使得教學秘書為了保證各項秩序的正常進行,只能把大多數時間投在日常繁雜的教務工作,甚至承擔了許多行政事務,無暇顧及教學改革創新工作,所以有條件的高校應將教學、教務、行政事務工作分開,明晰權責,從而實現分工合作、優化教學管理。最后,高校要注重構建科學的教學管理業務流程,對現存的業務流程進行再造與優化,清除原有流程中所有非增值活動,簡化剩下的活動,再予以整合。在此基礎上,以信息技術為支撐,建立網上綜合教學管理流程的技術平臺,實行業務流程管理自動化,從而實現教學管理的有效性和高校性。

2.采取措施,加強對教學秘書的業務培訓與指導

高校教學秘書隊伍基本上是一人一崗,人事部門應根據隊伍狀況有計劃地選拔和培養后備力量,以充實這支隊伍。要將教學管理人員的培訓進修和學習交流納入學校的常規性工作計劃,建立管理人員培訓制度,采取靈活多樣的方式為教學秘書提供培訓:學歷提高教育、培訓班、工作經驗交流、學術交流,外校參觀學習,還可以邀請專家作專題講座,召開教學管理研討會,編印學習資料,組織觀摩交流,以擴大他們的視野和知識面,開拓他們的思路。此外,學校還應創造條件提供經費和時間保障,積極引導教學秘書參與學校的教學管理改革與研究項目、科研項目,探索教學管理的新方法和新思路,為高校的教學管理培養既有實踐經驗又有理論水平的高質量管理人才,實現教學秘書從“事務性”工作者逐漸向真正的“教學管理者”轉變。

3.建立配套的激勵機制,改變教學秘書的薪酬結構

第一,在收入分配上,教學秘書是教學管理的生力軍,與其他崗位的工作人員一樣,他們也具有較強的自尊心和榮譽感,也希望得到領導和師生的恰當評價和肯定。因此,應讓教學秘書享受與其他崗位同等學歷、資歷人員相同的工資或津貼待遇,有條件的高校,可以實行教學秘書崗位津貼制度,以此來鼓勵他們安心工作;在對教師開展各類評優評獎活動同時,也要評選出教學秘書隊伍中責任心強、工作扎實、業績突出的先進人員,享受更加優厚的各種待遇,充分發揮典型模范帶頭作用,鼓勵教學秘書更積極地開展好教學管理工作;加強對教學秘書的考核,為教學管理工作建立靈活、合理、公正的量化考核機制,將考核結果與收入掛鉤,真正體現他們勞動的價值。第二,在職業生涯發展上,高校要嚴把教學管理工作人員的入口關、質量關,積極選拔懂教學、善管理、精技術的人才充實教學秘書隊伍;建立完善教學秘書的準入、輪崗的升遷制度,研究開辟多種職業發展通道,努力創造有利于教學秘書隊伍發展的職業環境。

例如:將教學秘書納入與教師、輔導員相同的系列進入學校從事教學管理工作,通過學校創造條件、自身努力取得一定成績的教學秘書,可以安排講授一些專門課程,使其逐步向教師崗位轉崗,為其今后更好的發展創造條件。另外,高校應該重視教學秘書的職稱評定,在職位晉升等方面為教學秘書提供相應的機會,為他們提供職稱評定的制度保證和具體通道,激發其自覺向明確的職業目標努力的動力,滿足其自我實現的需要,也有利于促進教學秘書在從事管理工作的同時,充分利用自己處于教學管理第一線的優勢,積極為教改提供信息,為深化教學改革獻計獻策。

高校教學管理是學校管理工作的核心,是保障教學秩序、提高辦學質量、擴大辦學規模的基礎。因此,建設一支高素質、高效率、高服務意識的教學秘書隊伍是迎接知識經濟時代的挑戰、深化高校改革的必然要求。綜上所述,新世紀、新時期,高校教學秘書隊伍建設的基礎是素質,制度是保障。高校應該從實際出發,結合教學管理現狀,采取多種措施,建設好這支隊伍,使教學秘書在崗位上能夠穩定高效地發揮作用,為提高學校教育教學質量做出更為突出的成績。

四、結語

在這改革發展建設時期,要保證教學水平質量,就要保證教學管理隊伍的建設,而工作在第一線的教學秘書隊伍,更是建設中的重點。一個教學秘書的隊伍建設不只是簡單地加強隊伍人員的配備即可,它還涉及到學校管理層對教學秘書隊伍建設的認識及重視度,涉及學校對教學秘書隊伍的科學管理體系的建設,涉及教學秘書自身素質的培養與提高。

筆者希望通過這次研究,讓教學秘書這個弱小的群體能夠引起學校管理層的重視,引起學校相關部門的關注和思考,通過各種有效的政策和手段的執行,能夠讓教學秘書隊伍在地方新建本科院校中得到自己成長的空間,讓基層的教學管理活動逐步有序、充滿活力健康地運轉起來,以推動我國地方本科院校教育管理的體制改革,從而推進我國地方高等教育事業的蓬勃發展

第四篇：企業管理與信息關系透析

[摘要] 分別從企業管理與信息兩個角度，探討了企業管理與信息的關系。一方面，站在企業管理的角度看，企業管理離不開信息；另一方面，從信息的角度進行分析，信息促進了企業管理的深化。

[關鍵詞] 企業管理 信息 關系

一、引言

在日趨激烈的市場競爭中，一個企業如何能從大量企業中脫穎而出并保持優勢地位呢？在眾多的影響因素之中，依靠信息肯定是重要因素之一。在認識企業管理與信息的關系時，我們既要看到企業管理離不開信息，更要注意到信息促進了企業管理的深化。

二、站在企業管理的角度看，企業管理離不開信息

1.從企業管理的職能看，企業管理的每一個職能都與信息有關

企業管理的職能包括計劃、組織、控制和激勵。計劃是企業管理的首要職能，科學的計劃必須以全面反映客觀經濟過程的大量信息資料為依據，如此才能在計劃中明確目標、分解任務、規定時間和建立指標等。也就是說，掌握信息是企業計劃工作的前提。企業的組織工作需要企業內部的信息溝通，內部信息溝通順暢，企業的組織職能就會得到較好落實；內部信息交流不暢，企業組織工作就會失效。控制是要接受企業內部和外部的信息，并與計劃對比后采取相應的措施，很顯然，沒有信息也就沒有控制可言。對企業員工的激勵也要在收集和了解員工的生活情況和精神狀態的各種信息后才能有效的進行。

2.從企業管理的過程看，企業管理過程是一個信息處理過程

企業管理過程的第一個環節是發現問題，管理者先要進行信息感受，即收集和加工一定量的信息，然后找到和認識企業管理中存在的不足或缺陷。企業管理過程的第二個環節是管理者針對所發現的問題確定解決問題的最優決策方案，多個決策方案的提出和比較均離不開使用大量的相關的信息。企業管理過程的第三個環節是最優決策方案的實施，一方面，管理者要將最優決策方案的信息以指標、任務、命令等形式分解、傳遞給各級執行機構或執行者，這是自上而下的信息傳遞；另一方面，決策者還需要自下而上的獲得最優決策方案實施情況的各種信息。企業管理過程的第四個環節是對最優決策方案進行評價，管理者在獲得最優決策方案實施情況的各種信息的同時，還要不斷獲得企業外部的各種信息，并將這些信息與確定最優決策方案時的預計情況相對比，判斷是否達到管理目標，以便采取新的調整措施，形成新問題，繼而重復上述管理過程的各個環節。管理問題的形成、最優決策方案的確定、最優決策方案的實施、方案評價以及新管理問題的形成構成企業管理的循環過程，這一循環過程實質上就是信息處理過程。

3.從企業管理的手段看，信息反饋是企業管理中必不可少的手段

企業管理實際上是一個一個的決策行動形成一連串的決策，以確定各個不同層次的管理目標和要求。為了落實這一連串的決策，必然要求將上一個決策行動的結果通過報告、數據、圖表、資料等形式把信息反饋回來，以便下一個決策的進行。很顯然，如果沒有信息反饋，上一個決策行動的結果情況就不得而知，而沒有關于上一個決策行動的結果的信息，就無法做出下一個決策，從而企業管理過程也就受阻了。可見，信息反饋是企業管理中必不可少的手段。

三、從信息的角度進行分析，信息促進了企業管理的深化

1.信息的溝通是否合理，決定著企業經營能力的放大倍率的大小

一個企業，無論是內部的控制，還是與外部的聯系，都是通過信息進行的。企業管理能對企業經營能力起放大作用的原因就在于信息。在企業管理的過程中，充分利用各種信息來控制企業的人、財、物的合理流動，充分發揮它們各自的效能，就能增大企業的產出，亦即放大企業的經營能力。這種放大倍率的大小，就取決于信息的流動是否合理，是否有其適當的路線和程序，是否消除了障礙。

2.信息能激發企業管理者的創造性思維，從而使企業管理更有效

企業管理者的管理行為既有重復性的東西，又應有不斷創新的成果。這種不斷創新的成果就是在原有知識、管理經驗的儲存和積累的基礎上，隨著企業內部和外部環境的變化，受信息的啟示和激發，由創造性思維得出的。有了這種在信息激發下的創造性思維，企業管理活動就會使企業順利地適應企業內、外環境的變化，適應企業競爭的需要，為企業的自身發展創造條件。3.信息技術的廣泛應用深化了企業管理的方方面面

首先，信息技術的廣泛應用深化了企業管理思想。比如，由于信息技術突破了地域與時間限制，使企業直接面對全球市場，直接面對全球范圍來配置資源，這就要求企業樹立全球化觀念和標準化觀念等新的企業管理觀念。又如，由于Internet網、信息高速公路等信息技術以計算機網絡作為信息傳遞載體，使企業在獲取和發布信息實現了“零時延”，這就要求企業樹立“零時延”的嶄新時空觀——企業必須善于捕捉信息，并及時創新，從而使自己在激烈競爭的市場上處于有利位置。

其次，信息技術的廣泛應用深化了企業管理組織。比如，企業組織結構正逐漸從傳統的“職能分工制”轉向“事業部制”。“職能分工制”是以勞動分工理論為基礎，企業分設生產、供應、銷售等不同部門，每個部門只負責其職能范圍內的工作。這種企業組織結構的信息溝通環節過多，會造成信息在不同部門之間的傳遞所需的大量等待時間的浪費和銜接的誤差。如何克服這種缺陷呢？許多企業開始實踐或已經轉為“事業部制”，即按作業流程把各種職能部門的人員組織成一個一個“事業部”，各個“事業部”彼此獨立，每個“事業部”負責從設計到銷售的整個作業流程。在“事業部制”下應用現代信息技術就可克服傳統企業組織結構的缺陷。又如，企業決策由過去的高度集中決策中心組織改變為分散的多中心決策組織。決策的分散化，一方面克服了集中決策下容易形成的官僚主義、低效率、條塊分割等弊病，另一方面增強了員工的參與感和責任感，從而提高了決策的科學性與可操作性。

再次，信息技術的廣泛應用深化了企業管理方式。比如，大大減少了企業管理人員。傳統的企業組織中，從高層決策到基層執行，要經過若干中間管理層次的媒介，中層管理人員，除了監督基層的執行工作外，其主要職能是對信息的中轉，將上級決策的信息層層傳達到基層，同時將基層執行情況及其所處環境變化及時報告最高管理層，以使最高管理層把握全局，進行整體上的協調和控制。然而，由于信息技術的普遍使用，中層的信息傳遞功能的重要性已大大削弱。中層管理人員的數量因此而大為減少。又如，產品或技術創新速度加快。在信息化條件下，人們可以快捷、準確地獲取與產品或技術創新有關的最新資料，計算機輔助設計又加快了產品或技術創新的步伐，這樣，就使得企業產品或技術創新的速度驚人。

最后，信息技術的廣泛應用深化了企業管理手段。比如，企業可以應用信息技術建立自己的網站，從而可以在網上與顧客實現零距離接觸，這樣更容易培養用戶對企業的信任度和忠誠度；企業還可以通過網站招聘人才，使企業的人才招聘工作不受地域與時間限制；企業還可以通過企業內部網絡讓研究開發做到資源共享，從而大大提高研發的效率，降低研發的成本。又如，電子郵件的使用改變了傳統的信息溝通方式——企業內部人員可以通過電子郵件交流信息；企業與客戶、供應商等外部成員也可以通過電子郵件談判、下訂單等。

總之，企業管理的發展與信息及信息技術的進展是相互影響、相互依存和相互促進的。

參考文獻：

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[2]陶振民夏揚:企業管理現代化與信息系統建設的關系協調[J].科技管理研究,2005(4):68～70

第五篇：透析高校內部經濟責任審計

關鍵詞：高校經濟責任審計 審計程序 經濟責任審計評價體系

高校內部經濟責任審計是應市場經濟對高校日益復雜的理財環境和日益頻繁的經濟活動的要求，而對高校中、高級管理者實施的以明確其經濟責任關系的一種審計行為，是新形勢下加強干部監督管理、促進干部廉潔勤政、客觀評價領導干部任期經濟責任、維護高校正常經濟秩序的一種手段。作為寓監督、檢查于服務中的高校領導干部經濟責任審計工作在高校開展幾年來，初步呈現出了有共識、有氛圍、有合力、有成果的良好發展態勢。但由于內部經濟責任審計自身具有的時間跨度長、層次高、涉及業務范圍廣、工作量大、審計風險多等特點和受部門領導決策與指令影響而具有的被動性、附屬性、依賴性和局限性等，使高校內部的經濟責任審計在實施中也暴露出了一些問題，筆者擬就此作一分析和探討。

一、目前高校領導干部經濟責任審計中存在的問題

高校領導干部經濟責任審計是高校內審工作的一種探索性實踐活動，是高校內部審計工作領域在新經濟形勢下的拓展。作為高校內部審計的一個嶄新的課題，各高校在具體實施中不同程度地暴露出了一些問題。

1.經濟責任審計工作滯后。經濟責任審計，是指審計機構對有關行政負責人任職期間、任職期滿或因提拔、調動、辭（免、撤）職、離退休等原因離開現職工作崗位之前，就其管理職責范圍內履行經濟責任的情況依法作出評價。而絕大部分高校都是在組織決定對領導干部工作進行變動后才委托進行審計，造成先離后審的事實，這種做法在很大程度上制約了審計成果的利用轉化，有一定的滯后性，形成了審歸審、用歸用，審用兩張皮的現象，難以達到審計應有的效果和目的，影響了審計評價的有效性，降低了審計工作的權威性。

2.思想認識不到位。目前高校中相當一部分人對實施領導干部經濟責任審計缺乏思想上的正確認識，大多數普通老百姓認為：被審者都是領導干部，他們的晉升、調任組織已有意向或已作出決定，審計只不過是搞搞形式、走走過場，裝個樣子給人看罷了；有的教職工缺乏對經濟責任審計工作本身意義的正確理解，甚至覺得誰有了經濟問題才會審誰。有些被審對象也認為：學校搞經濟責任審計就是對領導干部不信任，進而產生消積、不配合甚至抵觸行為；部分審計人員也覺得：被審對象都是領導，高校內部人與人之間千絲萬縷的關系，使審計人員產生畏難思想和厭戰情緒，既認真不得，又不能馬虎從事。不能不審又不敢認真審代表了相當大一部分特別是高校內部審計部門負責人的心態。各種不正確的心態來面對高校經濟責任審計，致使一部分高校內部經濟責任審計工作不能主動、深入而順利地開展下去。

3.高校經濟責任審計作用難以充分發揮。實施對有關行政負責人經濟責任審計的目的，是為了客觀公正地評價這些負責人在管理職責范圍內經濟活動的業績和對存在的問題應負的經濟責任，以促進加強學校的財政管理、并為組織人事部門提供考察和使用干部的依據，促進加強干部管理。高校領導干部經濟責任審計的實施，無疑是一種制約措施，對此干部群眾都寄予厚望，期望通過審計，問題就會水落石出。但由于現實中審計所具有的局限性，特別是面對當前高校經濟運行不夠規范、會計信息有失真風險的復雜經濟環境，致使有些深層次的問題，審計人員無法查證，加之相當數量的經濟責任審計工作要求在較短時間內完成，一些問題一時無法查實，造成某些結論失實，由此使群眾對審計產生誤解，缺乏熱情，認為審計是走過場。經濟責任審計失去了應有的作用。[!--empirenews.page--] 4.經濟責任審計內涵的加大與審計人員素質低下之間的矛盾。隨著高校辦學自主權的擴大，高校擁有了越來越多的融資渠道，教育資源的配置形式愈來愈廣闊，高校經濟活動日趨頻繁，高校經濟責任審計任務日益加重。經濟責任審計內容涉及財務、基建、產業、后勤、科技成果轉化、高校收費、貸款、各項資金管理等經濟行為，需要對經濟責任人的經濟管理水平、工作業績、決策水平、管理能力等作出全面的定量或定性評價，審計業務內容的寬泛與現有審計人員的知識結構無形中產生了矛盾。現有相當一部分審計人員素質不高、知識結構單

一、缺乏相關行業的基礎知識，雖具有一部分審計理論知識，但實際發揮能力較差，導致部分經濟責任審計項目因人為因素質量不高，從而加大了審計風險。

5.審計評價缺乏標準和依據。審計評價是經濟責任審計報告的核心內容，是對干部在任期內履行經濟責任情況一個權威性結論，委托部門和審計對象對此都十分關注。由于經濟責任審計是近年重點開展的新工作，缺乏經驗借鑒，而且許多責任人上任期間組織上也沒有明確過具體的經濟責任和目標，現在定量的評價缺乏規范的指標體系，定性的評價也難以把握。經濟責任明晰度低，導致審計評價難以確定。

二、進一步深化高校內部經濟責任審計工作的措施和建議

1.正確認識和定位高校內部經濟責任審計。首先要求高校領導要高度重視經濟責任審計工作，排除阻力和壓力協調校內紀檢、人事、組織、財會等部門進行積極的配合與協作，在高校形成領導重視經濟責任審計工作；教職工正確理解經濟責任審計行為；審計人員支持和積極參與經濟責任審計工作。新形勢下，高校內部經濟責任審計應定位在：加強高校財務管理、規范高校經濟秩序、推進干部廉政建設、提高管理水平和辦學效益上，切實寓監督、檢查于服務中，為高等教育的改革與發展保駕護航。

2.明確審計內容，突出審計重點，客觀評價經濟責任。高校內部經濟責任審計的重點應從被審者任職期間的經濟活動的合法性、真實性和效益性入手，客觀公正、實事求是地評價領導干部任職期間的經濟責任。

3.規范審計程序，防范審計風險，積極穩妥推進高校內部經濟責任審計工作。高校內部經濟責任審計工作牽涉面廣、政策性強、任務重、責任大，因此，制定和遵循科學的、合理的審計程序，對于順利開展審計工作、規范審計行為、保證審計質量、作出正確的審計結論都是至關重要的。

審計準備階段。校審計處根據組織人事部門委托編制審計方案、成立審計小組，按規定向被審對象所在單位下達審計通知書。并要求被審計人根據審計內容限期提交書面述職報告及相關經濟資料等書面材料。

審計實施階段。在審計的實施階段，通過聽取被審者的情況介紹，對被審計單位的機構、人員、資產、資金、經濟指標等情況作初步了解；通過分析各項經濟資料和被審計單位的會計核算程序、資金來源、運用各項指標完成情況，進一步掌握被審計單位經濟活動；通過走訪群眾、個別交談、召開座談會、內查外調等形式，收集動態資料，以補充了解在審查靜態經濟資料中不易察覺的一些問題；通過對所收集的原始資料進行歸納整理，形成完整系統的材料，進而認真填制審計工作底稿，為審計報告和處理提供充分的依據。[!--empirenews.page--] 審計終結階段。客觀、公正地分析審計工作底稿，提出審計意見和建議。完成審計報告，對被審者的經濟責任作出實事求是的評價。審計小組應將審計報告初稿交送被審對象及所在單位征求意見，并認真對審計對象及其所在單位所提出的書面意見進行復核，復核結果經審計處審核后向委托部門提出最終的審計報告。經過層層把關的審計報告既是對被審對象負責，也是對審計機關的審計結論負責。

4.建立規范的、可對比的經濟責任審計評價體系。由于高校內部經濟責任審計工作開展時間不長，經驗積累不多，操作性強的、規范可比的評價體系尚未建立，高校應邊實踐邊摸索，盡快探索、研究和制定一套科學的高校內部經濟責任審計評價體系和方法，使審計人員的審計評價有可依據的標準，以進一步增強審計結論的權威性。

5.加強審計隊伍建設。高校領導干部經濟責任審計專業性、政策性很強，審計風險大，因此要求審計人員不斷加強審計知識培訓，提高專業素質，更新知識。審計部門應定期組織優秀審計項目評審和典型案例分析，促進審計人員提高審計業務技能，并建立有效的激勵機制調動審計人員的積極性，加強對最新頒布的財經法規、審計法規的學習，更加準確的把握政策界限，為科學全面的考核和評價領導干部經濟責任創造條件。

6.實現客觀審計方法創新，提高經濟責任審計工作效率。經濟責任審計是一項綜合審計，是多種審計形式的復合體。為了提高其工作效率，我們內部審計機構應充分利用內審優勢，逐步完善審計方法，把經濟責任審計同財務審計、效益審計，特別是審計調查緊密結合起來，使它們相互滲透、相互促進，在做好事后審計的同時，注重加強經濟責任的事前、事中審計監督，以及時發現和反映管理中存在的問題，達到強化內部管理，確保國有資本安全完整、高效運作的目的。

7.建立落實審計意見和正確運用審計成果的有效運行機制。加強組織、人事、紀檢、監察、財務、審計等各部門間的相互配合與協調，把經濟責任同對干部的管理和使用以及反腐倡廉的規定有機結合起來，成立專門小組，交流匯報經濟責任審計情況，組織協調審計意見的落實和審計成果的運用，研究和解決經濟責任審計中出現的相關問題。并注重加強經濟責任后續審計，對審計意見和決定的落實進行跟蹤審計，并及時將被審計單位的整改情況和審計處理意見反饋給管理層，從而加大審計決定的執行力度，真正將經濟責任落到實處。

經濟責任審計是手段，運用審計成果加強干部監督管理、促進干部隊伍素質建設是目的。經濟責任審計不但拓寬了干部監督渠道，為客觀公正地評價使用干部提供了重要依據，而且對于維護高校正常經濟秩序、增強領導干部的財經法制觀念、促進高校經濟健康發展有著十分重要的作用。實踐表明：高校領導干部經濟責任審計是具有中國特色的高校內審長期而艱苦的工作，是高校適應社會主義市場經濟極富創舉的一項實踐活動。探索和完善一條適合高校校情的內部經濟責任審計道路是高校審計工作者長期而艱巨的任務。

參考文獻：

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