第一篇：電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

摘要

從職業倦怠概念和現象、對個體影響入手，針對于中國企業員工的現狀特別是電力企業員工的現狀，職業倦怠產生的原因進行了分析，就電力企業如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發展“為基本原則，著重對員工的職業倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

關鍵字

電力企業，員工，職業倦怠，人力資源管理

0引言

我國現階段正處于經濟轉型的關鍵期，經濟增長發展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節奏加快，企事業工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數增長，從而逐漸對職業興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業倦怠現象已經從教育、醫療、新聞工作幾個行業向社會更多的行業蔓延，在現今社會發展的背景下，我國已經進入了職業倦怠的高發期。電力企業作為國家的支柱命脈行業之一，其特有的安全生產、技術化程度高等工作性質，決定了對行業員工職業倦怠的研究和分析已經存在一定的現實意義。職業倦怠概念

職業倦?。╫ccupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態和動態兩種形式出現。靜態形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關系緊張而產生的一種心理反應，是工作壓力的結果。動態形式指，個體因在工作中逐漸產生的工作疲勞隨著時間的推移轉化為負性情感應激狀態，并改變自己的工作態度和行為方式的過程階段。①職業倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。

職業倦怠的表現及其對個體的影響

職業倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現。職業倦怠的生理表現主要是以亞健康狀態，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統疾病等形式出現。職業倦怠的心理表現為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發揮自己的才能。

職業倦怠在我國的現狀

中國人力資源開發網在舉辦的“中國員工心理健康”調查結果表明，所有調查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數” 調查結果表明，4000名調查者中，70%的調查者呈現輕微職業倦怠狀態，39.22%的調查者呈現中度職業倦怠狀態，13%的調查者為重度職業倦怠狀態。其中政府機關或事業單位在職人士出現工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業（40.90%），再次是三資企業（39.17%），而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調出數據的統計，得出的規律是，對于剛參加工作的職工，職業倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調查者出現職業倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現了明顯的降低。4 電力企業職工職業倦怠產生的原因及現狀

電力企業屬于關系國計民生的特殊生產企業，安全運行也就決定了從業人員的單一性、技術性的工作性質特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩運行的工作要求，關鍵監控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態下。特別是青年職工，因為工作性質和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業是一個技術密集型行業，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業發展受阻，長期的學習壓力，以及體制產業改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據中國疾病預防控制中心的對某電力企業中339名員工的調查報告表明，高度情感衰竭的員工占總人數27.7%，高去個性化的員工占總人數23.6%,高個人成就感降低占總人數26.5%。面對工作壓力的態度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業高職業倦怠維度結構分布圖 電力企業職工職業倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業屬于國家經濟命脈的核心企業，直接受中央領導。它的管理和改革也具有政府行政性質。應從大局宏觀的眼光出發。就解決企業職工職業倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業生涯規劃管理 直到現在，大多數電力企業部門還沒有充分了解到職業生涯規劃在企業中的員工人力資源管理的科學性。企業員工職業生涯大多屬于服從管理性質，沒有從自身出發進行科學規劃，久而久之職業目標消失，對工作產生倦怠。華北電網有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發現身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領導。她感覺到對于職業的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業生涯規劃能力由香港中文大學職業輔導和職業生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統職業生涯規劃，企業員工工作狀態煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導和專業教育

企業可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制。可以通過專業趣味講座，參觀學習，聯誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術提升，工作潛能開發創造良好基礎，增加個人成就感。

5.3 加強企業文化教育

加強企業文化教育也是防止職業倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業行為準則的基礎上感受企業賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規范和約束，達到自律，并按照企業的整體價值觀念進行自我管理和控制。5.4 進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現代企業的現代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業的整體戰略上來，良好地績效考核體系還會對企業整合人力資源，協調控制員工的關系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業倦怠現象出現，使員工個人目標和企業目標一致，提供強大的企業生產能力和效率，提高企業經營績效。結語

“現代社會是人才的社會”。電力企業這樣的國有大型企業更應該遵循科學規律以人為本，科學發展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調動員工工作積極性，聚合企業凝聚力，培養員工對企業的感情，減少員工職業倦怠想象出現。同時穩步提升從業人員的心理素質，減少心理消耗，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

參考文獻

［1］ 孫紅.職業倦怠［M］北京：人民衛生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發 網(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工作倦怠指數”調查結果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業員工心理健康問題的產生和有效疏導,人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業員工職業緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關聯的研究，［D］北京：中國疾病預防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網有限公司員工職業生涯規劃與管理制度實施情況調查，［N］北京：中國電力報2010,6

第二篇：電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

摘要

從職業倦怠概念和現象、對個體影響入手，針對于中國企業員工的現狀特別是電力企業員工的現狀，職業倦怠產生的原因進行了分析，就電力企業如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發展“為基本原則，著重對員工的職業倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

關鍵字

電力企業，員工，職業倦怠，人力資源管理

0引言

我國現階段正處于經濟轉型的關鍵期，經濟增長發展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節奏加快，企事業工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數增長，從而逐漸對職業興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業倦怠現象已經從教育、醫療、新聞工作幾個行業向社會更多的行業蔓延，在現今社會發展的背景下，我國已經進入了職業倦怠的高發期。電力企業作為國家的支柱命脈行業之一，其特有的安全生產、技術化程度高等工作性質，決定了對行業員工職業倦怠的研究和分析已經存在一定的現實意義。

1職業倦怠概念

職業倦?。╫ccupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態和動態兩種形式出現。靜態形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關系緊張而產生的一種心理反應，是工作壓力的結果。動態形式指，個體因在工作中逐漸產生的工作疲勞隨著時間的推移轉化為負性情感應激狀態，并改變自己的工作態度和行為方式的過程階段。①職業倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。

2職業倦怠的表現及其對個體的影響

職業倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現。職業倦怠的生理表現主要是以亞健康狀態，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統疾病等形式出現。職業倦怠的心理表現為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發揮自己的才能。

3職業倦怠在我國的現狀

中國人力資源開發網在舉辦的“中國員工心理健康”調查結果表明，所有調查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數” 調查結果表明，4000名調查者中，70%的調查者呈現輕微職業倦怠狀態，39.22%的調查者呈現中度職業倦怠狀態，13%的調查者為重度職業倦怠狀態。其中政府機關或事業單位在職人士出現工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業（40.90%），再次是三資企業（39.17%），而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調出數據的統計，得出的規律是，對于剛參加工作的職工，職業倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調查者出現職業倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現了明顯的降低。

4電力企業職工職業倦怠產生的原因及現狀

電力企業屬于關系國計民生的特殊生產企業，安全運行也就決定了從業人員的單一性、技術性的工作性質特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩運行的工作要求，關鍵監控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態下。特別是青年職工，因為工作性質和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業是一個技術密集型行業，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業發展受阻，長期的學習壓力，以及體制產業改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據中國疾病預防控制中心的對某電力企業中339名員工的調查報告表明，高度情感衰竭的員工占總人數27.7%，高去個性化的員工占總人數23.6%,高個人成就感降低占總人數26.5%。面對工作壓力的態度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業高職業倦怠維度結構分布圖

5電力企業職工職業倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業屬于國家經濟命脈的核心企業，直接受中央領導。它的管理和改革也具有政府行政性質。應從大局宏觀的眼光出發。就解決企業職工職業倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業生涯規劃管理

直到現在，大多數電力企業部門還沒有充分了解到職業生涯規劃在企業中的員工人力資源管理的科學性。企業員工職業生涯大多屬于服從管理性質，沒有從自身出發進行科學規劃，久而久之職業目標消失，對工作產生倦怠。華北電網有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發現身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領導。她感覺到對于職業的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業生涯規劃能力由香港中文大學職業輔導和職業生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統職業生涯規劃，企業員工工作狀態煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導和專業教育

企業可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制?？梢酝ㄟ^專業趣味講座，參觀學習，聯誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術提升，工作潛能開發創造良好基礎，增加個人成就感。

5.3加強企業文化教育

加強企業文化教育也是防止職業倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業行為準則的基礎上感受企業賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規范和約束，達到自律，并按照企業的整體價值觀念進行自我管理和控制。

5.4進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現代企業的現代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業的整體戰略上來，良好地績效考核體系還會對企業整合人力資源，協調控制員工的關系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業倦怠現象出現，使員工個人目標和企業目標一致，提供強大的企業生產能力和效率，提高企業經營績效。

6結語

“現代社會是人才的社會”。電力企業這樣的國有大型企業更應該遵循科學規律以人為本，科學發展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調動員工工作積極性，聚合企業凝聚力，培養員工對企業的感情，減少員工職業倦怠想象出現。同時穩步提升從業人員的心理素質，減少心理消耗，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

參考文獻

［1］ 孫紅.職業倦怠［M］北京：人民衛生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發 網(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數”調查結果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業員工心理健康問題的產生和有效疏導,人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業員工職業緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關聯的研究，［D］北京：中國疾病預防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網有限公司員工職業生涯規劃與管理制度實施情況

調查，［N］北京：中國電力報2010,6

第三篇：教師職業倦怠及對策分析

教師職業倦怠及對策分析

?想起學生就覺得頭疼！?北京某小學的一間教師休息室，周華老師的這句話引起了同事們的共鳴，也打開了大家的話匣子。青年教師訴說工作壓力大，老教師也感慨現在的學生越來越不好教了。?不少人有意無意把教師看成是無所不能的‘超人’——學生成績不好，要找老師；學生品德出了問題，是老師沒教育好；學生磕著碰著，也是老師的責任。這些當然是教師的職業要求，但也不能不分青紅皂白把所有問題都推向老師。?周華半開玩笑，?其實教師也是弱勢群體?。幼兒園阿姨、保姆、教書匠、保安、心理醫生是周華認為自己扮演著的多重角色。每天面臨班上幾十個性格不同、狀況各異的學生，繁重的工作讓她感覺自己身心俱憊。再加上學生接受信息的渠道多而雜，?學校教育有時拼不過社會的影響?，教學成就感的缺失，也讓她的職業熱情慢慢消退。

杭州市教育研究所對該市31所中小學的調查顯示，76%的教師感到職業壓力太大，并已成為生活和工作中的一個問題。

一、教師職業倦怠的概念

職業倦怠是紐約基礎臨床心理學家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《職業心理學》雜志上首次提出的。隨著 1980 年第一屆國際職業倦怠研討會的召開，職業倦怠也成為一個專業名詞流行起來。人們開始發現職業倦怠并不只是一個研究領域的問題，而是每個人都要遇到的問題，甚至是整個社會必然面臨的問題。隨著社會競爭的日趨激烈，應激情境的不斷加劇，助人者不能通過積極的問題解決來化解痛苦以至在工作中表現為身心疲勞、耗竭狀態?的問題越來越突出，教師隊伍中教師職業倦怠的問題也越來越明顯。所謂倦怠，一般是指?失敗、精疲力竭，或因過度消耗精力、資源而變得耗竭?。教師職業倦怠是指教師在長期工作壓力情境下，逐步形成的一種情緒耗竭、去人性化和成就感低落的現象。

首先，職業倦怠是長期工作壓力作用的結果。倦怠是與壓力、緊張密切相關的概念。職業心理學將壓力看作個體對外界刺激的反應過程．包括對威脅的感知和相應的身心反應：緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對努力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等；而如果緊張狀況持續發展，所產生的更嚴重的緊張狀態就是倦怠。

其次．教師職業倦怠表現在情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個方面。情緒耗竭是倦怠最具代表性的指標。它的特征是缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺。此外，情緒耗竭經常伴隨著挫折、緊張，因而教師會在心理層面上認為無法致力于工作。倦怠的第二個維度，去人性化的特征是視其服務對象(學生)為?物?，而不是?人?，傾向于采用冷漠的心態對待同事或學生。成就感低落的特征是教師傾向于對自身產生負面的評價．感覺無助以及自尊心消失。教師因此而工作能力下降，喪失工作成就感，以消極的態度來評價自己，對自己工作的滿意度也隨之降低。

二、教師職業倦怠的表現

資料顯示教師的職業倦怠可引發如下問題：

1．挫折感。教師的工作期望無法達到，如果這種狀態持續發展，無法突破，則導致教師對自身的職業能力產生懷疑，工作過程中無能、無助等消極感強度增加，進而對工作本身產生厭倦和不滿。

２．退縮甚至產生敵視行為。教師對于教學及學生采取漠不關心的態度，表現為非人性化的特點，把學生視同為僵硬的?物?，漠視其?人?的生動鮮活的特征，采取退縮甚至敵視的態度。有時想逃避教學工作或與學生的交往，卻又覺得不應該，因此產生負罪感。

3．人際關系緊張。教師因小事而情緒波動，表現失常。影響到師生之間、同事之間甚至家人之間的關系，人際關系緊張，人際交往障礙，自身也因此而自責、困惑卻又無力自拔。

4．生理癥狀。表現出一系列生理耗竭的狀態，如精力缺乏，容易疲勞，身體虛弱，對疾病抵抗力減弱，經常感冒或有各種生理上的小毛病，甚至出現偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠等身心疾病。

5．憂慮感。教師由于職業倦怠而對自己和工作感到不滿．感到無聊、空虛，甚至出現悲觀厭世的傾向。

6．工作效率低落。由于工作壓力大，以致經常遲到、請假，中斷工作，即使身在教學崗位上，也往往心不在焉，教學質量下降。

筆者曾經用通用的scl90進行教師心理狀態測試，顯示50人樣本中，存在心理問題教師達到30%。由此可見，職業倦怠無論對教師自身、教師的工作以及學校組織都會產生巨大的危害。同時，上述問題彼此會交互影響，互為因果，形成惡性循環，如果不加以干預，后果會越來越嚴重。

三、教師職業倦怠的成因

1．社會變遷的影響。隨著社會的變遷，教師個體所承擔的壓力也日漸加重。人類在近三十年的時間內創造了文明史上近70％的知識財富。社會發展對教師的知識結構和工作手段等方面提出了極高的要求，傳統的教師職業特征無法適應社會的飛速發展。此外，在市場經濟條件下，價值觀的變化也給傳統的教師職業觀念帶來極大的沖擊。

2．外在期望與教師的內在迷惘。社會大眾對于教師的過高期望，增加了教師的工作壓力，也使教師產生一種內在迷惘。在快速變遷的社會里，價值日趨多元化，學校、家長、學生，以及社會各界對教師的期望也日漸增高，在多方的期望之下．教師的工作壓力逐步增大。與此同時，教師為了強調其專業性，增強大眾的信心，以致對自身產生不切實際的期望。他們傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對教師的過高期望，他們不去認識自己的倦怠，相反卻加以否認，這樣使得倦怠之病魔日益侵蝕著自己的身心。

3．學校組織結構與氣氛。在學校的組織結構方面，一些學校呈現科層制組織結構狀態。在這種狀態下，教師的專業角色時常面對挑戰，工作過程中教師的自主性降低，工作任務中的行政色彩較濃，很大程度上加重了教師的工作負擔，也使得整個學校的組織氣氛更趨向于非人性化。研究顯示，缺乏校長的支持是教師產生工作壓力和倦怠的重要因素。由于各種原因，教師往往對所處的組織環境不滿，抱怨學校領導過于缺乏同情心，官僚主義作風嚴重，無效能，并認為學校領導?堅守?在其辦公室內，不了解教師的情況，不關心教師，對教師的評價不夠公正。另外，由于教師本身的進修渠道非常有限．在相對刻板的科層體制下，教師自身職業發展的階梯相對減少，久而久之，也會導致教師忙于應對學校的行政任務．進而產生倦怠。

4．教師人格因素。除了上述諸多外部因素以外，教師個體自身的人格特征對職業倦怠的產生也有直接影響。眾所周知．世上不存在具有絕對完整人格的個體。教師人格特征中往往會存在一定的不良因素，所不同的是個體人格特征有所差異。教師若存有某種人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等，在面臨同樣的壓力時，該類特征明顯的教師往往不能采取適當的策略加以應付，更容易陷入倦怠狀態。再比如有A型人格特質的個體較易產生倦怠。有A型人格特質的人通常表現為成就感強烈、競爭意識濃厚，動作行為急躁、緊迫．言語粗魯等。心理學研究表明，具有A型個體特征的個體．其血液的激素成分比其他個體多得多，同樣刺激條件下更容易受環境的影響，產生心理緊張反應。

四、預防與消除教師職業倦怠的應對策略

教師要認識自我,加強個性修養。心理學研究發現,盡管許多人認為對自己是了解的,但事實上他們并沒有很好地了解自己。一個理智的教師盡量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不過分自卑,從而改進自己的態度與行為,了解自己的能力、性格、興趣及弱點,在教育教學工作中,注意揚長避短,克服不足。

教師要樹立正確的職業觀念。教師的職業觀念是指個人在教師職業中所體現出來的態度。教師的價值就是在教育教學中體現的。教師職業是光榮的,同時也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事業心和責任感,全心投入教育事業,那么這一職業許多困難都會逐步加以解決和克服。

善于調節心理狀態,增強教師角色適應能力。在發展各種人際關系的過程中,教師的角色是多變的,需要不斷轉換。教師應該培養對人的興趣,樂于合群,積極參加學校、教研室或學生的集體活動,與學生、同事、領導和家長友好交往,建立和保持協調的人際關系。

學校的幫助。首先,改革學校教育評價體系,明確評價目的,建立健全評價機制,使教師真正從以各種?率?來衡量其成績的束縛中解放出來。其次,學校領導應帶頭樹立良好的學校風氣,在教師中形成高昂的士氣,教師的工作動機和積極性只有靠領導有效激勵,才能變成教師工作的動力,也才能使教師在身心愉悅的心情中成長與發展。再次,改進學校管理方式,增加對教師的精神支持和物質支持,如優化學校的人員配臵,改善工作條件,通過管理機制為教師提供更多的時間,支持教師的教學及對教師的勞動予以認可和積極評價,它有助于幫助教師解決工作中的問題及后顧之憂。

社會的支持。提高教師的社會地位和經濟地位。物質生活不僅是教師生存與發展的基本條件,而且對教師的工作情緒有重大影響。對此,較直接的解決辦法是加大對教師物質投入力度,在經濟上對他們的工作予以肯定。這有利于提高教師的社會地位,從而引起公眾關注教師的工作,認可他們的勞動,提高教師對自己職業的熱情和滿意程度。此外,教師個體在無力解決自己因職業倦怠而引發的心理問題時,求助于心理專家進行咨詢、診斷與治療也是十分必要的。

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第四篇：電力企業員工技能培訓分析與對策

電力企業員工技能培訓分析與對策

作者：魏曼榮 發表時間：2011-11-21 企業員工的培訓是企業人力資源開發的一個重要內容。由于電力企業安全生產的特殊性，電網安全運行關乎國計民生、關乎經濟發展、關乎社會穩定，更關乎電力企業自身的生存和發展。因此，在打造堅強電網前提下，還需要有一個優秀的、高素質的員工隊伍，才能從根本上防止電網災害的發生。然而，電力企業目前職工隊伍存在著一些亟待解決的知識結構方面的缺陷，無論是高層次經營管理人員、專業技術人員，還是生產技能人員，都不同程度地存在知識老化現象，職工隊伍素質與企業和社會經濟的發展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業職工教育培訓任重而道遠。

一、電力企業員工技能培訓的目標

企業培訓是企業人力資源開發與管理的內容之一，是一項系統工程而非一件具體工作。企業培訓的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配能力，缺一不可。企業必須建立科學的培訓理念和機制，必須在供電企業總體戰略的框架下，確立與生產、經營目標相協調的培訓目標。使培訓工作有效果、有效率和有針對性，培訓才能轉化為生產力。在不同的階段開展培訓的目標是不一樣的。因此，在實施企業培訓時，應找準培訓的主要目標。

1、注重員工的人格培養

教育的第一意義是培養人格，第二意義是傳授知識。在企業培訓的過程中，不但要專注于技能的培養和技術的傳授，更要注意人格的培養。不僅要把員工培育為會工作、技術高超的職業人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷能力的社會人。在現實中，我們經?？梢钥吹竭@樣一種現象，一個具有良好人格的人，工作環境好就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環境下也能克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開辟新局面。而優秀的企業是由優秀的團隊組成的，優秀的團隊又是由優秀的員工組成的，企業要想實現既定的目標，就必須擁有一支具有忠誠、敬業、勤奮品格的員工隊伍，這是企業的源泉。

2、培育優良的企業文化

企業文化是企業的靈魂。企業文化代表一個企業的管理理念、價值標準和管理模式。

通過培訓，把企業的發展戰略、企業精神、經營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳導給每一位員工，從而增強員工的主人翁意識、績效意識、團隊意識、敬業精神和社會責任感。無數成功的實力證明，有效的企業培訓不僅可以使優良的企業文化得到廣泛的認同，自發的實踐，持續的改進，還能夠喚醒創新意識，激發創新熱情，營造創新氛圍，提升創新能力。

3、強化崗位知識技能培訓

開展崗位知識技能培訓，提高靠勞動生產率是企業培訓中最根本的目標，也是傳統的企業培訓的重頭戲。為了使這一目標得以實現，必須具有一套好的培訓方案。而一套好的培訓方案的出臺，離不開全面、準確的培訓需求分析。首先，要理解供電企業的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；第二，對所有的崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需的知識技能、績效考核指標等進行深入細致的分析；第三，對現有員工實際具有的知識和技能進行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業技術、管理的發展動態，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓方案。

4、鼓勵儲備性的專業知識學習

雖然崗位培訓應立足于現有的人力資源，但為員工設計美好的職業生涯規劃，提供挑戰性的工作，使員工擁有學習、成長和發展的機會，也是留住人才的手段之一。應打破人為的“專業壁壘”，實現“人盡其才”和“人資匹配”，使企業內部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的能力。這就需要進行本崗位以外的專業知識學習和培訓，即拓展性的培訓。要進行本專業的新技術、新工藝和新方法的學習和培訓，即前瞻性的培訓。也就是說，要適度地開展一些儲備性的專業知識學習，幫助員工簡歷在不斷變化和更具挑戰性的新環境下所需要的知識和技能，從而有效地激活企業現有的人力資源。

二、電力企業員工培訓的對策和措施

加強人力資源配套制度的建設。成人必須是愿意學才能學，只有受訓者有動力去學習或有學習的愿望，才會在培訓中表現得非常積極和突出。企業員工技能培訓必須解決的一個重要前提是員工愿意學技能。為此企業應該加強人力資源配套制度的建設，一是要重視技能人才隊伍建設，為技能員工提供成長通道；二是企業提拔管理人員、領導干部必須堅持要有一定基層技能工作的經驗；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對取得崗位技能等級證書的員工，提高待遇；四是強化員工工作業績考核，強化員工報酬與技能水平和工作績效的聯系；五是重獎在解決生產工作問題中有突出貢獻、在各級各類技能競賽中取得顯著成績的員工；六是將培訓與員工取得的技能等級證書、技能專家晉升聯系，加強技能培訓與考核，將培訓成績與工資獎金聯系等，以增強員工學習技能的動力，調動員工學習的積極性和自覺性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓工作的系統性和針對性。員工培訓是一項系統工程，即采用系統的方法，使培訓活動能夠符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、員工工作、企業本身三方面的優化。建立員工崗位技能模型是企業人力資源建設一項重要的基礎工作，使員工技能培訓有方向引導，調查培訓需求有參照依據，技能培訓能夠持續系統進行，從而提高培訓工作的針對性。

組織培訓計劃與個人培訓需求相結合。在制定培訓計劃時，企業的培訓需求主要側重于員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的知識和技能；而員工個人的培訓需求則是從自己整個職業生涯中的發展機會、應變能力等方面考慮，主要側重于學歷和各類資格證書。為了使培訓更有效，應該充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，從而使組織的培訓計劃與個人的培訓需求相結合。在做培訓計劃時，要從員工整個職業生命周期角度去規劃并培養他們的技能結構，使員工不僅能夠適應現在的崗位要求，還能夠應對整個職業生命周期中的環境變化。

有針對性的開展崗位知識技能培訓。電力企業的員工在專業背景、文化水平、個人經歷、生活態度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓的效率和結果，要根據不同員工的不同需要選取不同的培訓內容和形式，避免過于分散的培訓項目導致培訓成本過高，投資回報不理想的現象，培訓可分層次進行。比如說，對普通員工主要開展以崗位知識技能為主的培訓；對高層管理者多為企業文化、企業戰略發展、決策能力和管理技巧等方面的培訓。同時，對于有潛力的或有某項專長的員工可進行個性化、提高型的培訓。通過對最適合的人進行最適合的培訓，還能夠使企業員工的知識具有互補性，從而構建出一大批富有競爭優勢的團隊。

大力倡導員工開展網絡培訓。利用互聯網技術進行網絡培訓，將成為電力企業崗位培訓未來發展的主要方向之一，其引發的學習方式是革命性的。它具有如下特點：一是網絡化，知識可以及時更新，并保持知識的一致性；二是個性化，員工可以根據自己的時間安排學習進度，根據自己的需要安排學習內容；三是具有培訓管理功能，能夠記錄員工的所有學習活動，評估學習效果，分析員工現有知識技能和所需知識技能的差距，為確定未來的培訓需求計劃提供依據。然而，這種網絡時代的學習模式不會完全替代傳統的教育培訓模式，二者應相互促進、相互補充。

三、電力企業崗位技能培訓的效果

培訓的重點在于促成職工的個人行為發生所期望的轉變，將崗位培訓作為投資，期望有一個好的投資收益是理所應當的。與管理中的控制功能相似，在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓的收尾環節，還可找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新德培訓需求，所以又是下一輪培訓的重要依據，使企業培訓活動不斷良性循環。

在實踐中，為了提高培訓的投資回報率，通常都是對培訓的效果進行定性的或定量的評估。通過評估，企業可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對分析下一的培訓需求，調整下一的培訓方向，制定下一培訓計劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網企業在市場競爭日趨激烈、科學技術日新月異的今天，才能有效應對技術設備不斷升級和管理方法不斷創新的壓力，適時應求了企業生存和發展不斷變化的內外部環境。通過對全體員工進行持續不斷的崗位知識技能培訓，使全體員工的勞動質量和勞動效率得到提高，從而實現企業的發展目標，有效提升了職工隊伍的素質，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進了供電企業持續快速健康發展。

第五篇：保育員職業倦怠成因分析及對策

摘 要：保育員是幼兒園重要工種之一，在幼兒園扮演著生活照料者、教育者等多種角色，對幼兒的身心發展、生活習慣、個性、情感等各方面都產生著重要的影響。然而現實工作中的大部分保育員對工作有著消極逃避的心理，對職業生活感到厭倦。此課題研究，希望可以了解保育員職業倦怠的現狀及原因，并提出合理的解決保育員職業倦怠的對策，提高保育員工作效率。

關鍵詞：保育員 職業倦怠 原因 解決策略

中圖分類號：g612 文獻標識碼：c 文章編號：1672-1578（2016）06-0244-01 保育員職業倦怠的成因分析

1.1 保育員職業動機不強，興趣不濃

動機是推動人從事某種活動的興趣和動力，但在實際工作中，很多保育員保育動機不強，他們對于保育員這份職業沒有很高的興趣，對幼兒保育工作缺乏干勁。在這樣一種職業倦怠的狀態下，他們對工作的積極性不強，缺少干勁。

1.2 保育員自我效能感較差

自我效能感較高的保育員，往往相信自己的角色在兒童發展中起到的重要作用，同時也相信自己具有積極有效地影響兒童發展的教育能力，一般能夠信心百倍地投入到自己的工作中。而自我效能感較低的保育員認為保育對兒童發展的影響微乎其微，對自己的保育能力和對兒童的影響力信心不足，對幼兒的期望也比較低，在工作中容易感到煩躁、焦慮和緊張不安，不能全力以赴地投入到教育工作中，根據觀察和訪談記錄發現，存在職業倦怠的保育員一般自我效能感都比較差，自我實現的需要往往得不到滿足。這也是保育員形成職業倦怠的一個重要因素。

1.3 社會期望低，家長不關注保育

隨著時代的進步和發展，家長們的教育觀念也在不斷的轉換，他們開始越來越重視孩子的早期教育，很多家長甚至抱著“不要讓孩子輸在起跑線上”的心態把孩子送到幼兒園。家長們對幼兒教育抱有強烈的期待和重視，并對教師的教育方式提出了更高的要求，可對于保育，家長們卻不怎么關注，甚至認為保育員就是保姆、打掃衛生的，長期下來家長和保育員之間就難免產生或輕或重的矛盾和摩擦，長此以往，也就誘發了保育員的職業倦怠。

1.4 保育員待遇低，認可度差

在保育員的實際工作中往往產生付出與回報不成正比的現象，盡管保育員的工資待遇與以前相比已經上漲了許多，但與其他職業相比還是偏低的。據調查了解，保育員的收入水平一般比幼兒教師低50%左右，可是由于保育員每天的保育工作量卻很大，而工資卻較低，從而導致職業倦怠。保育員職業倦怠問題的解決策略

2.1 不斷提高自身的專業素質

專業知識和技能是保育員專業化必須具備的素質，只有掌握了一定的學前教育理論、幼兒教育和保育員的理論和技能，才能了解幼兒的身心發展特點，了解幼兒教育的科學發展趨勢，才能在實踐中采取適宜的教育手段和教育方式來施加相應的保育和教育，從而使幼兒的身心得到進一步提高，保育員在工作中才能發揮自身的功能，達到共同保育和教育幼兒園的目的。所以說專業知識及技能的豐富和提高，對于提高保育員的自身素質，對于提高保教質量都有著不可替代的作用。這就要求保育員首先得形成正確的保育觀，制定個人成長計劃，樹立終身學習的觀念，努力學習專業知識，如嬰幼兒衛生保健知識、嬰幼兒心理發展知識、嬰幼兒教育基礎知識等等；此外積極參加幼兒園的園本培訓，與同事之間進行心得交流，相互觀摩，不斷提高自身的專業素質。

2.2 提高保育員的的社會地位

首先堅持以人為本的情懷，關注保育員工作價值的體現。提高保育員的社會經濟地位是保育員工作價值被認可的一種體現，國家應該加大對保育員的投入、支持力度。只要保育員的待遇提高了，他們的社會地位也會隨之提升，這在一定程度上可以避免或減少保育員職業倦怠感的產生。

此外幼兒園和家長要樹立正確的保育觀，全面認識保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，透徹了解保育員的工作性質，明確知道保育工作不僅僅是對幼兒生活的安排和護理、身體的保健和養育以及生長發育指標的完成，更應該關注創設寬松、和諧的精神環境，關注幼兒的情緒和需要，提高幼兒的生活質量，促進幼兒的身心全面、協調發展，從而提高保育員的社會地位。

2.3 規范管理保育員，建立獎懲制度

幼兒園的不當的管理方式是形成保育員職業倦怠的重要原因之一。首先，樹立以人為本的管理理念，尊重保育員的保教主體地位，重視保育員隊伍專業化建設，滿足保育員的不同需求，充分發揮保育員工作的積極性、主動性和創造性，用其所長，避其所短，真正發揮保育員的服務和教育功能；其次，幼兒園應該加強民主管理，充分體現對保育員的人文關懷，給他們提供參與幼兒園管理決策的機會，增強其主人翁意識，調動他們工作的熱情和積極性；最后，建立保育員獎懲激勵制度，創建多角度、多層次、多元化的保育員評價機制，使每一位保育員把“一切從幼兒出發”作為自己工作的方針，時刻督促自己的工作。

此外幼兒園和家長要樹立正確的保育觀，全面認識保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，對于保育員的工作性質有深層的理解，明確知道保育工作不僅僅是對幼兒生活的安排和養護、身體的保育和護理以及生長發育指標的達成，更應為幼兒創設寬松、和諧的精神環境，關注孩子的情感和需求，提高幼兒的生活質量，促進幼兒的身心得到全面、和諧發展，從而提高保育員的社會地位。