第一篇：一線加油站員工職業倦怠的影響及對策

一線加油站員工職業倦怠的影響及對策

摘要：員工是企業發展最重要的人力資源，加油站作為油品銷售企業前沿陣地，一線員工的重要性不言而喻，基于加油站一線員工工作之實際，本文從加油站員工職業倦怠的概念界定出發，以天龍石化盤龍分公司下屬13座加油站150名一線員工為研究對象，在數據分析和問卷調查的基礎上，對加油站員工的職業倦怠原因進行了系統分析，提出了自我和組織雙向調節的職業倦怠干預措施，為有效解決一線員工職業倦怠問題找出了對應對策，以穩定員工隊伍，增強企業競爭力。

關鍵詞：員工 職業倦怠 對策

職業倦怠是現代社會中一種最容易在工作中出現的現象，是個體員工不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨著長期的壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭，往往會導致個體職業目標、職業生涯的短期化。隨著汽車保有量的不斷增加，在國字號的加油站，眾多加油站員工經常得加班加點為顧客提供優質服務，工作強度之大和服務要求之高可想而知，有時還要遭受個別顧客的有意刁難，甚至是人身攻擊和人格侮辱。下班后，可能還會因為自己從事的是服務性行業而受人歧視。面對來自工作和社會的重重壓力，如果員工不能很好地將自己的角色進行定位，不能在日常工作的過程中，正確認識和分解壓力，調節情緒和心境，學會適應變化，那么引發職業倦怠的可能性就會加大。

1、加油站員工職業倦怠的表現

加油站員工已經成為職業倦怠的高發人群, 很多加油站員工職業興趣喪失, 職業成就追求淡化，在日復一日的重復勞動中對自己所從事職業的價值和意義感覺鈍化, 激情消逝。從調查中發現, 對加油站員工吸引力最大的獎勵不僅在于薪酬福利，同時也在于其精神獎勵和職業前途。具體來說, 職業倦怠對于加油站員工的影響主要表現在以下幾個方面:

1.1員工生理上的亞健康狀態

一線員工工作生活中需要面對各個方面的壓力，這些往往會影響人的有機體免疫系統功能，而加油站作業不同于其他標準化生產的流水線作業，一車一個八步法流程，重復且不連續，簡單枯燥。每日加油高峰、節假日加油高峰期間，加油站員工經常要面對各類安全、服務及突發事件，導致加油站員工長期處于緊張、精力高度集中的狀態，并由此產生諸多生理上的消極反應，常常感到異常疲勞、體力透支、失眠、頭暈、胃腸功能紊亂和身體某些部位疼痛等癥狀。由于工作特點的影響，加油站員工的就餐時間與常人相比也很不規律，所以很多加油站員工都患有胃腸類疾病。

1.2心理上的消極情緒

職業倦怠在加油站員工心理上的表現主要有對本職工作不滿意，自尊心下降，經常出現抑郁、易怒、焦慮、無助感、缺乏安全感等。根據對盤龍分公司1３座加油站員工工作滿意度狀況所作的調查中發現，員工滿意者占50%以下的加油站數量比例為58.57%，滿意者占50%以上的加油站數量比例為41.43%，這一結果說明加油站從業人員工作滿意度整體水平不高。

1.3員工流失率居高不下

加油站的高速增長對對優秀員工有大量需求，而現實則是加油站經營管理與服務人才嚴重缺乏。近年來, 加油站從業員工流失率一直居高不下。通過對員工流失率的調查發現，在抽樣調查的加油站中，員工的年流失率在15%-40%之間的加油站數占所調查加油站數的55%，而年流失率在40%以上的加油站比例則為11.43%。有一定經驗的管理人員和較高素質的員工難招、難留、難求已成為困擾許多加油站經營者的普遍難題。加油站目前普遍存在人才短缺、員工流失率過高問題。比如盤龍公司某站，由于員工流動較大，今年5－6月份公司先后分配到站的6名大學生到現在僅剩下1名。

1.4工作滿意度低

就從組織管理層面來說, 員工職業倦怠的一個重要表現就是工作滿意度降低。滿意度下降不僅表現在員工心理上對加油站工作有諸多不滿，而且在與加油站的關系上也日趨緊張。調查顯示,約54%的加油站員工對于當前的工作不太滿意，本片區員工的年平均離職率高達40%，這也說明了加油站員工的工作滿意度不高的事實。本次問卷設置涉及企業組織制度、薪酬福利、企業文化、管理者風格及方式、發展空間、激勵機制及業務培訓、工作環境7組工作要素55道題。通過整理得分，對離職員工滿意度進行多方面分析, 獲得49個細分因素中平均分值較低前五項因素，離職員工對加油站工作的社會地位、薪酬福利待遇、晉升機會、職業生涯規劃、激勵制度這5個方面評價較低。

2、加油站員工產生職業倦怠的原因分析

加油站員工出現職業倦怠，一方面與我國正處在社會轉型期，原有的價值觀、成就觀、幸福觀等受到沖擊，而新的以90后為個體廣泛認可的價值體系尚未完全確立,這反映到生活和工作中，就是缺乏對職業的認同感和成就感；另一方面則是由加油站的工作性質和內容引起的，具體體現在:

2.1工作勞動強度大

加油站服務有無形性、生產與消費同步性和不可儲存性的特點，決定了其無法通過現代化的機器設備實現流水線生產，工作時間長且負荷量大，需要從業者付出大量的體力、腦力和情感。二十四小時倒班工作，與人的正常作息規律不符。

2.2工作內容單一

新員工進入加油站后，被分配到加油站首先會經歷一個“蜜月階段”，工作熱情度和滿意度都很高。由于加油站加油作業對技術要求相對較低，員工很快會進入適應階段，半年過后天長日久面對高度重復和枯燥單一的工作內容，最初的熱情開始退去，疲勞癥狀、枯燥感、厭煩和抑郁持續出現。

2.3工作缺少自主性

油站管理者為追求管理和服務質量控制的便利性, 加油站基本上都是采取標準化的服務流程，并通過嚴格的規章制度和處罰條例確保員工按照流程的規定提供服務，員工往往處于被動、壓抑和緊張之中，工作自主性和創新性得不到發揮。

2.4缺少晉升機會

油品銷售企業管理者，往往不能完全按照企業的需要去選拔人才，論資排輩、上級指派、拉幫結派等不合理現象時常發生。再者, 加油站員工的崗位晉升通道為班長、計量員、記賬員、加油站經理、管理部門，崗位設置呈金字塔狀。實際情況是加油站基層崗位不多，上層崗位更是百里挑一，使加油站一線員工，尤其是高級能、高學歷人才因得不到認可和提升，挫折感加劇，十分困惑，前途渺茫，缺乏信心。

2.5容易發生角色沖突

一些員工受傳統觀念的影響，認為加油站工作社會地位低，沒有存在感，時間一長，對加油站工作的熱情度、認同感和自豪感就會逐步降低；另一方面，加油站服務是特殊的服務行業，要求員工對工作有發自內心的熱情，才能提供令顧客滿意的服務，從而體現個體價值，這種角色上的沖突經常使一線人員處于自我矛盾的境地。

3、加油站員工職業倦怠的調節措施

對于一線員工倦怠的預防和干預，應當同時關注于個體和組織兩個方面，而不僅僅是關注員工自身，可以從以下個體和組織兩方面入手進行調節: 3.1加油站員工職業倦怠的自我調節。

3.1.1應以積極的心態去面對現實

首先，個人應認識到自己在重壓之下所做出的各種反應并不是個人能力差的表現，而是人人都可能會體驗到的正常心理現象。其次，應當冷靜下來，重新思索自己，目標是否定得太高了，是否超出了自身能力范圍? 自己對現任崗位是否勝任?現任崗位能否發揮自己的全部潛力等。

3.1.2用正確的方法應對工作壓力

壓力是一把雙刃劍，適度的壓力使人充滿干勁，而壓力過大則會使人身心衰竭。要學會化消極回避為積極應對，變壓力為動力。比如：對自己不宜要求過高，一次完成一件事情，學習表揚自己，學會時間管理，統籌方法，按照事情的輕重緩急合理分配自己的時間等。

3.1.3尋求心理理療的外部援助

當出現職業倦怠時，單純靠自身調節有時難以達到預期目標，還需要外部的支持。比如：加強與上級、同事的交流和溝通；及時向家人、朋友傾訴，釋放心中的郁悶，求助于心理醫生、職業生涯顧問等，接受他們的指導。

3.2加油站員工職業倦怠的組織調節

3.2.1定期輪換崗位

在一定時間段內，通過在油站內部或油站之間的崗位調換，使加油站員工經常處于一個新的工作環境中，既培養了“多面手”，又讓員工始終保持對工作的新鮮感和熱情度。

3.2.2加強職業認知的培訓

加油站應該為員工提供更多的學習和職業認知的機會，使員工能夠通過自身的學習來調整工作期望,進行角色定位，學會調節情緒和心境，積極主動地適應環境的變化。例如, 加油站可以在員工入職培訓時開辦新老員工座談會、讓員工參與制定員工手冊、有意識地加入職業認同感的培訓內容，以提高新員工對加油站職業的認識, 加油站員工必須清楚地了解自己的職業特點、工作性質，強化其職業認同感。

3.2.3向員工服務一線授權

授權是指給予員工一定的考核、分配、油站管理等資源調配權力，允許員工按自己認為最好的方式行使權力，實現油站員工自理自治。員工有了一定程度的自由度，一方面把自己從細枝末節的嚴格約束中解放出來，提高了工作自主性；另一方面，授權使員工感到自己是工作的“主人”，增強了員工的成就感和歸屬感。

3.2.4建立壓力宣泄機制

要有效防止和治療加油站從業人員的職業倦怠問題，必須在加油站內建立有效的壓力宣泄機制，具體包括：上級直接定期與員工溝通，傾聽下屬的心聲；由人力資源部或聘請專業公司定期對從業人員做心理健康調查，對有問題的員工進行針對性輔導；國外發達國家企業的一些做法也可以借鑒，如“愛撫管理”的模式：設立員工“出氣室”、成立煩悶發泄會、心理聊吧等機構，用以緩解員工的緊張情緒和壓力等等。

3.2.5尋求社會輿論的支持

充分利用媒體影響公眾、社會團體改變對加油站從業人員的看法，讓全社會了解加油站員工工作辛苦及所奉獻的社會價值，引導消費者對加油站服務工作的正確認識，確保加油站一線員工有一個良好的工作和社會環境。

結束語綜上所述，職業倦怠是一種客觀現象，任何油品銷售企業和加油站都無法完全避免它的存在，面對以90后員工為主體的時代，企業管理者應該早早重視職業倦怠的危害，積極的加以引導和協調，為加油站員工提供一個相對寬松的工作環境，積極友善的社會環境，將是油品銷售企業管理者的唯一選擇。

第二篇：電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

摘要

從職業倦怠概念和現象、對個體影響入手，針對于中國企業員工的現狀特別是電力企業員工的現狀，職業倦怠產生的原因進行了分析，就電力企業如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發展“為基本原則，著重對員工的職業倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

關鍵字

電力企業，員工，職業倦怠，人力資源管理

0引言

我國現階段正處于經濟轉型的關鍵期，經濟增長發展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節奏加快，企事業工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數增長，從而逐漸對職業興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業倦怠現象已經從教育、醫療、新聞工作幾個行業向社會更多的行業蔓延，在現今社會發展的背景下，我國已經進入了職業倦怠的高發期。電力企業作為國家的支柱命脈行業之一，其特有的安全生產、技術化程度高等工作性質，決定了對行業員工職業倦怠的研究和分析已經存在一定的現實意義。

1職業倦怠概念

職業倦怠（occupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態和動態兩種形式出現。靜態形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關系緊張而產生的一種心理反應，是工作壓力的結果。動態形式指，個體因在工作中逐漸產生的工作疲勞隨著時間的推移轉化為負性情感應激狀態，并改變自己的工作態度和行為方式的過程階段。①職業倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。

2職業倦怠的表現及其對個體的影響

職業倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現。職業倦怠的生理表現主要是以亞健康狀態，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統疾病等形式出現。職業倦怠的心理表現為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發揮自己的才能。

3職業倦怠在我國的現狀

中國人力資源開發網在舉辦的“中國員工心理健康”調查結果表明，所有調查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數” 調查結果表明，4000名調查者中，70%的調查者呈現輕微職業倦怠狀態，39.22%的調查者呈現中度職業倦怠狀態，13%的調查者為重度職業倦怠狀態。其中政府機關或事業單位在職人士出現工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業（40.90%），再次是三資企業（39.17%），而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調出數據的統計，得出的規律是，對于剛參加工作的職工，職業倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調查者出現職業倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現了明顯的降低。

4電力企業職工職業倦怠產生的原因及現狀

電力企業屬于關系國計民生的特殊生產企業，安全運行也就決定了從業人員的單一性、技術性的工作性質特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩運行的工作要求，關鍵監控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態下。特別是青年職工，因為工作性質和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業是一個技術密集型行業，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業發展受阻，長期的學習壓力，以及體制產業改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據中國疾病預防控制中心的對某電力企業中339名員工的調查報告表明，高度情感衰竭的員工占總人數27.7%，高去個性化的員工占總人數23.6%,高個人成就感降低占總人數26.5%。面對工作壓力的態度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業高職業倦怠維度結構分布圖

5電力企業職工職業倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業屬于國家經濟命脈的核心企業，直接受中央領導。它的管理和改革也具有政府行政性質。應從大局宏觀的眼光出發。就解決企業職工職業倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業生涯規劃管理

直到現在，大多數電力企業部門還沒有充分了解到職業生涯規劃在企業中的員工人力資源管理的科學性。企業員工職業生涯大多屬于服從管理性質，沒有從自身出發進行科學規劃，久而久之職業目標消失，對工作產生倦怠。華北電網有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發現身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領導。她感覺到對于職業的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業生涯規劃能力由香港中文大學職業輔導和職業生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統職業生涯規劃，企業員工工作狀態煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導和專業教育

企業可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制。可以通過專業趣味講座，參觀學習，聯誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術提升，工作潛能開發創造良好基礎，增加個人成就感。

5.3加強企業文化教育

加強企業文化教育也是防止職業倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業行為準則的基礎上感受企業賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規范和約束，達到自律，并按照企業的整體價值觀念進行自我管理和控制。

5.4進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現代企業的現代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業的整體戰略上來，良好地績效考核體系還會對企業整合人力資源，協調控制員工的關系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業倦怠現象出現，使員工個人目標和企業目標一致，提供強大的企業生產能力和效率，提高企業經營績效。

6結語

“現代社會是人才的社會”。電力企業這樣的國有大型企業更應該遵循科學規律以人為本，科學發展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調動員工工作積極性，聚合企業凝聚力，培養員工對企業的感情，減少員工職業倦怠想象出現。同時穩步提升從業人員的心理素質，減少心理消耗，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

參考文獻

［1］ 孫紅.職業倦怠［M］北京：人民衛生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發 網(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工

作倦怠指數”調查結果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業員工心理健康問題的產生和有效疏導,人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業員工職業緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關聯的研究，［D］北京：中國疾病預防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網有限公司員工職業生涯規劃與管理制度實施情況

調查，［N］北京：中國電力報2010,6

第三篇：電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

電力企業員工職業倦怠分析及控制對策

摘要

從職業倦怠概念和現象、對個體影響入手，針對于中國企業員工的現狀特別是電力企業員工的現狀，職業倦怠產生的原因進行了分析，就電力企業如何運用一系列先進的科學人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學發展“為基本原則，著重對員工的職業倦怠問題進行管理、疏導、教育，手段控制，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

關鍵字

電力企業，員工，職業倦怠，人力資源管理

0引言

我國現階段正處于經濟轉型的關鍵期，經濟增長發展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節奏加快，企事業工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數增長，從而逐漸對職業興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業倦怠現象已經從教育、醫療、新聞工作幾個行業向社會更多的行業蔓延，在現今社會發展的背景下，我國已經進入了職業倦怠的高發期。電力企業作為國家的支柱命脈行業之一，其特有的安全生產、技術化程度高等工作性質，決定了對行業員工職業倦怠的研究和分析已經存在一定的現實意義。職業倦怠概念

職業倦怠（occupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應。其癥狀通常以靜態和動態兩種形式出現。靜態形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關系緊張而產生的一種心理反應，是工作壓力的結果。動態形式指，個體因在工作中逐漸產生的工作疲勞隨著時間的推移轉化為負性情感應激狀態，并改變自己的工作態度和行為方式的過程階段。①職業倦怠概念理論最早由美國精神分析學家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。

職業倦怠的表現及其對個體的影響

職業倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現。職業倦怠的生理表現主要是以亞健康狀態，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統疾病等形式出現。職業倦怠的心理表現為對待工作的認知變化、負性情緒增多、個人的工作動機減少、工作價值感降低、職業理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認為在工作中不能發揮自己的才能。

職業倦怠在我國的現狀

中國人力資源開發網在舉辦的“中國員工心理健康”調查結果表明，所有調查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數” 調查結果表明，4000名調查者中，70%的調查者呈現輕微職業倦怠狀態，39.22%的調查者呈現中度職業倦怠狀態，13%的調查者為重度職業倦怠狀態。其中政府機關或事業單位在職人士出現工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業（40.90%），再次是三資企業（39.17%），而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調出數據的統計，得出的規律是，對于剛參加工作的職工，職業倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調查者出現職業倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現了明顯的降低。4 電力企業職工職業倦怠產生的原因及現狀

電力企業屬于關系國計民生的特殊生產企業，安全運行也就決定了從業人員的單一性、技術性的工作性質特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠離家人。為保證安穩運行的工作要求，關鍵監控崗位需要進行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態下。特別是青年職工，因為工作性質和工作偏遠地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業是一個技術密集型行業，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業發展受阻，長期的學習壓力，以及體制產業改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據中國疾病預防控制中心的對某電力企業中339名員工的調查報告表明，高度情感衰竭的員工占總人數27.7%，高去個性化的員工占總人數23.6%,高個人成就感降低占總人數26.5%。面對工作壓力的態度悲觀、工作強度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業高職業倦怠維度結構分布圖 電力企業職工職業倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業屬于國家經濟命脈的核心企業，直接受中央領導。它的管理和改革也具有政府行政性質。應從大局宏觀的眼光出發。就解決企業職工職業倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業生涯規劃管理 直到現在，大多數電力企業部門還沒有充分了解到職業生涯規劃在企業中的員工人力資源管理的科學性。企業員工職業生涯大多屬于服從管理性質，沒有從自身出發進行科學規劃，久而久之職業目標消失，對工作產生倦怠。華北電網有限公司一名44歲女員工從學校分類到華北電網供公司工作，年輕時沒有任何危機感，可是人到中年，發現身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領導。她感覺到對于職業的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業生涯規劃能力由香港中文大學職業輔導和職業生涯培訓專家林欣進行培訓，反應強烈，職工感覺受到很大啟發。之后，公司對職工進行能力測評并幫助員工制定了系統職業生涯規劃，企業員工工作狀態煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導和專業教育

企業可以利用黨團及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預防和控制。可以通過專業趣味講座，參觀學習，聯誼活動等多種形式，化解疏導。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學習班，為職工的技術提升，工作潛能開發創造良好基礎，增加個人成就感。

5.3 加強企業文化教育

加強企業文化教育也是防止職業倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業文化強烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機引導到組織的宏觀目標上來。員工在遵守企業行為準則的基礎上感受企業賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規范和約束，達到自律，并按照企業的整體價值觀念進行自我管理和控制。5.4 進一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現代企業的現代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導到企業的整體戰略上來，良好地績效考核體系還會對企業整合人力資源，協調控制員工的關系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業倦怠現象出現，使員工個人目標和企業目標一致，提供強大的企業生產能力和效率，提高企業經營績效。結語

“現代社會是人才的社會”。電力企業這樣的國有大型企業更應該遵循科學規律以人為本，科學發展。在改革的過程中合理運用先進的管理方法和手段去調動員工工作積極性，聚合企業凝聚力，培養員工對企業的感情，減少員工職業倦怠想象出現。同時穩步提升從業人員的心理素質，減少心理消耗，使企業和個人都能在良好的環境下穩定，快速，持續的全面發展。

參考文獻

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第四篇：教師職業倦怠對策

一、肯定農村教師的社會價值，建立良性的社會支持系統

（一）形成尊師重教的社會氛圍，提高農村教師的社會地位

一種職業社會地位的高低，從某種意義上決定了從事該職業人員的受尊敬程度，也影響他們對所從事職業的熱愛程度。政府和教育行政部門要有組織、有計劃地通過各種形式向廣大群眾大力宣傳教育和農村教師在社會主義現代化建設中的巨大作用，教育廣大群眾尊重農村教師的勞動，尊重農村教師的人格，能夠創造正確健康的社會輿論，并在一定程度上統一和控制大眾心理，讓全社會都重視農村教師，尊重農村教師，提高農村教師的地位。

（二）改善農村教師的生存環境，建立良性的社會支持系統

農村教師是社會中的一員，特別是農村教師的職業有著廣泛的社會性。因此，全社會都要關心農村教師的生活和發展。在未來社會中，社會支持的作用會越來越大，它應該是一個系統、一個網絡。農村教師應盡可能地獲得各種幫助，緩沖心理壓力，維護心理平衡。同時，一方面全社會都要關心和幫助農村教師；另一方面，農村教師也要認識到社會的支持作用，充分利用可能的各種支持，促進身心健康。

（三）肯定農村教師的勞動是創造性勞動，矯正農村教師自身價值與人才價格（工資）不符現象

馬克思政治經濟學中談到：商品以價值為基礎進行等價交換，就要求價格符合價值。商品價值是價格的內容和客觀基礎，而價格則是價值的表現形式。小學農村教師的勞動可以看作是一種商品，那么人才價格（農村教師的工資）就必須符合農村教師自身價值。在市場經濟體制的宏觀背景下，國家在決定農村教師的工資待遇時，必須遵循市場經濟規律。如果農村教師工資低于其他行業，必然導致農村教師這種高質量的勞動力流向其他部門，從而導致師資的短缺。現階段，我國實行多渠道籌措教育經費的方針，在一定程度上緩解了教育經費短缺的矛盾，但是，由于一部分教育經費是學校自籌的，導致了各校農村教師工資的不均等，因此，從長遠的觀點看，農村教師工資應該由政府來保證，而不應該由學校自籌。

二、樹立“以師為本”的管理觀念，構建和諧的組織環境

（一）樹立“以師為本”的人才管理觀念

學校管理者應該樹立“以師為本”的人才管理觀念。“以師為本”的人才管理觀念，即把農村教師放在學校人才培養工作的首位。從農村教師出發，充分依靠農村教師、尊重農村教師，盡可能地激發農村教師的參與意識、主動性、積極性和創造性，要讓農村教師在工作中感到自己是一個有頭腦、有思想、有主觀能動性、有創造力、有價值、有作為的人。因此，學校領導要注重與農村教師之間的情感交流和人文關懷，想農村教師之所想，急農村教師之所急，設身處地的為農村教師辦實事，辦好事。

（二）營造舒適的工作環境

首先，在管理過程中，要采用人性化管理的方法進行“軟”管理，即主要通過讓被管理者在滿足展現“自身價值”和“自我實現”欲望的同時，于不露管理的“痕跡”中，去達成管理者目標任務的實現，這才是寓管于不管，寓治于不治的最好管理方法。這樣的舉措對于預防農村教師職業倦怠，具有較強的針對性和適用性。其次，創設良好的精神環境。不少學校的校園環境變得更美了，教育設施更完備了，這無疑都是對農村教師心理健康極大的幫助。但農村教師休息好，有充足的精神才是更重要的。如果每個學期期末，學校能讓疲憊不堪的農村教師出去旅游一下，可能會對農村教師的身心健康起到意想不到的益處。除此之外,如果農村教師出現情緒低落,影響工作狀態時,學校領導可考慮讓農村教師申請休1~2 d 的“情緒假”，在該農村教師請假時，由其他農村教師為其代課。此舉能使農村教師調整過心情再重新上課，對老師和學生都有利。

（三）加大農村教師教育科研的力度

我國可以借鑒德國高校的做法，即農村教師每隔 3~5 年享受一次研究年，在這一年中可以不擔任一學期或更長時間的教學工作，而是去從事科學研究。這既可緩解農村教師繁重的工作負擔，也可使農村教師在此期間積極充電更大效率地提高教學科研水平。

三、農村教師要提高自我調適能力，努力實現自身價值

（一）干一行愛一行，把職業當事業干

羅素曾經說：“對于大多數的人來說，對事業信仰是幸福的源泉之一。”對職業活動的審美實踐是在職業生活實踐中體驗幸福、獲得幸福的基本保障。對于農村教師來說，要調整自己的心理狀態，首先一定要接受自己是農村教師這一事實，也就是心理學上常說的進入角色，并且能夠感受到作為農村教師的快樂。把工作和自我發展需求結合起來，把職業與自我價值實現統一起來，那么，“壓力”就會變成“動力”。

（二）適時調節，學會彈性工作

蘇霍姆林斯基說過：“農村教師要善于掌握自己，克服自己是一種最必要的能力，它既關系到農村教師的工作成就，也關系自身的健康。不會正確地抑制每日每時的激動，不會掌握局面，是最折磨農村教師的心臟，消熬農村教師的神經系統的事。”所以，農村教師在安排工作時，千萬別忘了安排自己的休息時間。不管工作多忙，也要嘗試著去戶外運動一下，爬爬山，朋友聚聚會，做做運動等，讓自己的身心很好地放松，這樣會更有利于精神抖擻地去應付繁重的教學工作，消除倦怠感。

（三）正確認識自己，愉悅接納自己 “人貴有自知之明”，自知，就能正確對待表揚和批評，自知更能使人永不滿足地虛心學習，在困難挫折面前鎮定自若，精神抖擻，不斷地自覺修正自己的認知觀念，從而使人永遠充滿活力、健康發展。正確認識自己，處理好復雜的人際關系，確立自己的奮斗目標，是治愈農村教師職業倦怠的有效舉措。有了目標，才會自覺地去修身養性，實現人格的提升；刻苦地鉆研業務努力做一個學生歡迎、家長歡迎的農村教師。適當的目標能使人獲得成功，從而珍惜自我的價值，使生活更充實。

1.面對現實，真實自我。

任何一名教師，在工作之外，還有一個真實的生活存在，教師要投入真實的生活，面對個人生活的挑戰，而不是躲進工作“封閉自我”，以“奉獻者”的悲劇形象來掩飾自己內心的痛楚，不論是家庭的、婚姻的、經濟的還是人際交往等其他方面的問題，與同事、組織、領導適時地交流，合理宣泄，尋求理解，走出心理困惑，達到心理平衡，消除心理危機。2.建立良好的社會支持系統。

要盡力提高教師的社會地位和經濟地位，引導全社會關注教師行業，相關部門要通過調整相關政策幫助教師解決住房、醫療等實際問題，形成尊師重教的社會風氣，讓教師熱愛自己的職業，這樣才能讓教師從工作中體會到自身的價值，以健康而積極的情緒從事教育工作，消除職業倦怠。另外，要確立對教師職業的合理期望，教師是一個真實的人，而非古書中的圣賢，教師的能力也是有限的，因此，家長、學生以及社會大眾應對教師抱有合理的期望，以減輕教師的職業壓力和心理負荷。3.組織管理支持。

對學校管理者來說，一是要尊重教師工作的特殊性和創造性特征，以“剛柔相濟”的管理制度、人性化的管理策略，尊重、信任、關愛每一位教師，為教師的發展、創新提供制度保障。公正、科學、合理、動態地評價教師的業績，使每位教師擁有被關愛的集體歸屬感和榮譽感。二是要為教師提高心理素質和自我調控能力創造條件，為教師提供一種心理保健福利，加強教師心理健康教育的培訓，幫助他們充分認識自己，掌握心理健康的理論和調適方法，建立、開辟多元化的教師心理保健機制和渠道，有組織、有計劃地對教師開展心理測驗與調查，建立教師心理檔案，對其心理健康狀況作動態觀察。三是學校要盡力開展豐富多彩的教育教學活動和教職工課余文化生活，使每位教職工積極參與到其中，在團結、友誼、向上的集體生活中讓每一位教職工享受集體的溫暖、彼此的激勵、精神的愉悅、熱情的激發。4.加強自我心理保健。首先，教師要在認知上調整，從自身入手，積極尋求自身的資源，豐富自身生活，而不要把責任全部推到職業特點和制度上來。因為教師永遠不可能在一種理想的狀態下工作，也不可能要求我們的學生、家長盡善盡美，制度上的問題是永遠存在的。教師既要看到自己的不足，也要關注個人成就的一面，過分自責會影響自己對工作的熱情和信心。其次是生活調整，教師要注意保持樂觀向上的情趣，合理安排工作、休息時間，勞逸結合，張弛有度，減輕生活壓力和工作壓力，培養給自己帶來歡樂和滿足感的興趣愛好，建立使自己有良好歸屬感的積極社會團體，試著在單一的工作環境中尋找多樣化，合理確定自己有能力實現的并且符合實際的目標等。最后，教師要把握學習和進修的機會，學習和進修是一種生命活力的充電，而不是體制對自己的強制性要求，自覺融入學生和學習團體，時刻以好奇的目光打量身邊的學生，開啟逐漸老化生銹的心靈之窗，讓生活的陽光照射心房，心理自然會綠意盎然。惟其如此，農村教師自然能享受到這份閃光事業的快樂。

第五篇：教師職業倦怠及對策分析

教師職業倦怠及對策分析

?想起學生就覺得頭疼！?北京某小學的一間教師休息室，周華老師的這句話引起了同事們的共鳴，也打開了大家的話匣子。青年教師訴說工作壓力大，老教師也感慨現在的學生越來越不好教了。?不少人有意無意把教師看成是無所不能的‘超人’——學生成績不好，要找老師；學生品德出了問題，是老師沒教育好；學生磕著碰著，也是老師的責任。這些當然是教師的職業要求，但也不能不分青紅皂白把所有問題都推向老師。?周華半開玩笑，?其實教師也是弱勢群體?。幼兒園阿姨、保姆、教書匠、保安、心理醫生是周華認為自己扮演著的多重角色。每天面臨班上幾十個性格不同、狀況各異的學生，繁重的工作讓她感覺自己身心俱憊。再加上學生接受信息的渠道多而雜，?學校教育有時拼不過社會的影響?，教學成就感的缺失，也讓她的職業熱情慢慢消退。

杭州市教育研究所對該市31所中小學的調查顯示，76%的教師感到職業壓力太大，并已成為生活和工作中的一個問題。

一、教師職業倦怠的概念

職業倦怠是紐約基礎臨床心理學家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《職業心理學》雜志上首次提出的。隨著 1980 年第一屆國際職業倦怠研討會的召開，職業倦怠也成為一個專業名詞流行起來。人們開始發現職業倦怠并不只是一個研究領域的問題，而是每個人都要遇到的問題，甚至是整個社會必然面臨的問題。隨著社會競爭的日趨激烈，應激情境的不斷加劇，助人者不能通過積極的問題解決來化解痛苦以至在工作中表現為身心疲勞、耗竭狀態?的問題越來越突出，教師隊伍中教師職業倦怠的問題也越來越明顯。所謂倦怠，一般是指?失敗、精疲力竭，或因過度消耗精力、資源而變得耗竭?。教師職業倦怠是指教師在長期工作壓力情境下，逐步形成的一種情緒耗竭、去人性化和成就感低落的現象。

首先，職業倦怠是長期工作壓力作用的結果。倦怠是與壓力、緊張密切相關的概念。職業心理學將壓力看作個體對外界刺激的反應過程．包括對威脅的感知和相應的身心反應：緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對努力無效應付而導致的消極影響，如自我評價降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等；而如果緊張狀況持續發展，所產生的更嚴重的緊張狀態就是倦怠。

其次．教師職業倦怠表現在情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個方面。情緒耗竭是倦怠最具代表性的指標。它的特征是缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺。此外，情緒耗竭經常伴隨著挫折、緊張，因而教師會在心理層面上認為無法致力于工作。倦怠的第二個維度，去人性化的特征是視其服務對象(學生)為?物?，而不是?人?，傾向于采用冷漠的心態對待同事或學生。成就感低落的特征是教師傾向于對自身產生負面的評價．感覺無助以及自尊心消失。教師因此而工作能力下降，喪失工作成就感，以消極的態度來評價自己，對自己工作的滿意度也隨之降低。

二、教師職業倦怠的表現

資料顯示教師的職業倦怠可引發如下問題：

1．挫折感。教師的工作期望無法達到，如果這種狀態持續發展，無法突破，則導致教師對自身的職業能力產生懷疑，工作過程中無能、無助等消極感強度增加，進而對工作本身產生厭倦和不滿。

２．退縮甚至產生敵視行為。教師對于教學及學生采取漠不關心的態度，表現為非人性化的特點，把學生視同為僵硬的?物?，漠視其?人?的生動鮮活的特征，采取退縮甚至敵視的態度。有時想逃避教學工作或與學生的交往，卻又覺得不應該，因此產生負罪感。

3．人際關系緊張。教師因小事而情緒波動，表現失常。影響到師生之間、同事之間甚至家人之間的關系，人際關系緊張，人際交往障礙，自身也因此而自責、困惑卻又無力自拔。

4．生理癥狀。表現出一系列生理耗竭的狀態，如精力缺乏，容易疲勞，身體虛弱，對疾病抵抗力減弱，經常感冒或有各種生理上的小毛病，甚至出現偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠等身心疾病。

5．憂慮感。教師由于職業倦怠而對自己和工作感到不滿．感到無聊、空虛，甚至出現悲觀厭世的傾向。

6．工作效率低落。由于工作壓力大，以致經常遲到、請假，中斷工作，即使身在教學崗位上，也往往心不在焉，教學質量下降。

筆者曾經用通用的scl90進行教師心理狀態測試，顯示50人樣本中，存在心理問題教師達到30%。由此可見，職業倦怠無論對教師自身、教師的工作以及學校組織都會產生巨大的危害。同時，上述問題彼此會交互影響，互為因果，形成惡性循環，如果不加以干預，后果會越來越嚴重。

三、教師職業倦怠的成因

1．社會變遷的影響。隨著社會的變遷，教師個體所承擔的壓力也日漸加重。人類在近三十年的時間內創造了文明史上近70％的知識財富。社會發展對教師的知識結構和工作手段等方面提出了極高的要求，傳統的教師職業特征無法適應社會的飛速發展。此外，在市場經濟條件下，價值觀的變化也給傳統的教師職業觀念帶來極大的沖擊。

2．外在期望與教師的內在迷惘。社會大眾對于教師的過高期望，增加了教師的工作壓力，也使教師產生一種內在迷惘。在快速變遷的社會里，價值日趨多元化，學校、家長、學生，以及社會各界對教師的期望也日漸增高，在多方的期望之下．教師的工作壓力逐步增大。與此同時，教師為了強調其專業性，增強大眾的信心，以致對自身產生不切實際的期望。他們傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對教師的過高期望，他們不去認識自己的倦怠，相反卻加以否認，這樣使得倦怠之病魔日益侵蝕著自己的身心。

3．學校組織結構與氣氛。在學校的組織結構方面，一些學校呈現科層制組織結構狀態。在這種狀態下，教師的專業角色時常面對挑戰，工作過程中教師的自主性降低，工作任務中的行政色彩較濃，很大程度上加重了教師的工作負擔，也使得整個學校的組織氣氛更趨向于非人性化。研究顯示，缺乏校長的支持是教師產生工作壓力和倦怠的重要因素。由于各種原因，教師往往對所處的組織環境不滿，抱怨學校領導過于缺乏同情心，官僚主義作風嚴重，無效能，并認為學校領導?堅守?在其辦公室內，不了解教師的情況，不關心教師，對教師的評價不夠公正。另外，由于教師本身的進修渠道非常有限．在相對刻板的科層體制下，教師自身職業發展的階梯相對減少，久而久之，也會導致教師忙于應對學校的行政任務．進而產生倦怠。

4．教師人格因素。除了上述諸多外部因素以外，教師個體自身的人格特征對職業倦怠的產生也有直接影響。眾所周知．世上不存在具有絕對完整人格的個體。教師人格特征中往往會存在一定的不良因素，所不同的是個體人格特征有所差異。教師若存有某種人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等，在面臨同樣的壓力時，該類特征明顯的教師往往不能采取適當的策略加以應付，更容易陷入倦怠狀態。再比如有A型人格特質的個體較易產生倦怠。有A型人格特質的人通常表現為成就感強烈、競爭意識濃厚，動作行為急躁、緊迫．言語粗魯等。心理學研究表明，具有A型個體特征的個體．其血液的激素成分比其他個體多得多，同樣刺激條件下更容易受環境的影響，產生心理緊張反應。

四、預防與消除教師職業倦怠的應對策略

教師要認識自我,加強個性修養。心理學研究發現,盡管許多人認為對自己是了解的,但事實上他們并沒有很好地了解自己。一個理智的教師盡量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不過分自卑,從而改進自己的態度與行為,了解自己的能力、性格、興趣及弱點,在教育教學工作中,注意揚長避短,克服不足。

教師要樹立正確的職業觀念。教師的職業觀念是指個人在教師職業中所體現出來的態度。教師的價值就是在教育教學中體現的。教師職業是光榮的,同時也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事業心和責任感,全心投入教育事業,那么這一職業許多困難都會逐步加以解決和克服。

善于調節心理狀態,增強教師角色適應能力。在發展各種人際關系的過程中,教師的角色是多變的,需要不斷轉換。教師應該培養對人的興趣,樂于合群,積極參加學校、教研室或學生的集體活動,與學生、同事、領導和家長友好交往,建立和保持協調的人際關系。

學校的幫助。首先,改革學校教育評價體系,明確評價目的,建立健全評價機制,使教師真正從以各種?率?來衡量其成績的束縛中解放出來。其次,學校領導應帶頭樹立良好的學校風氣,在教師中形成高昂的士氣,教師的工作動機和積極性只有靠領導有效激勵,才能變成教師工作的動力,也才能使教師在身心愉悅的心情中成長與發展。再次,改進學校管理方式,增加對教師的精神支持和物質支持,如優化學校的人員配臵,改善工作條件,通過管理機制為教師提供更多的時間,支持教師的教學及對教師的勞動予以認可和積極評價,它有助于幫助教師解決工作中的問題及后顧之憂。

社會的支持。提高教師的社會地位和經濟地位。物質生活不僅是教師生存與發展的基本條件,而且對教師的工作情緒有重大影響。對此,較直接的解決辦法是加大對教師物質投入力度,在經濟上對他們的工作予以肯定。這有利于提高教師的社會地位,從而引起公眾關注教師的工作,認可他們的勞動,提高教師對自己職業的熱情和滿意程度。此外,教師個體在無力解決自己因職業倦怠而引發的心理問題時,求助于心理專家進行咨詢、診斷與治療也是十分必要的。

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