第一篇：帶薪年休假的常見問題及解決方案

帶薪年休假的常見問題及解決方案

一、帶薪年休假享受的條件及概念

帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。中國勞動法對帶薪年休假作了原則性規定，但沒有規定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務院制定相應的具體辦法。2007年12月7日國務院第198次常務會議已經通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。從此，職工帶薪年休假就有了法律保障。

根據國務院《帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。該《實施辦法》第五條由此導致了新進員工享受帶薪年休假條件的爭論。對于該條“連續工作滿十二個月”的含義或者說是起止計算點產生爭議。

第一種觀點認為，只要員工連續工作滿十二個月，員工新進工作單位即可享受帶薪年休假的權利，《實施辦法》第五條規定的折算方法即是對這種情形的規定，持這種觀點的人認為年休假的折算方法即為進入新公司剩余日歷天數除以365然后乘以其應當享受的整年帶薪年休假天數。

第二種觀點認為，“連續工作滿十二個月”是指在本單位連續工作滿十二個月，也即勞動者享受帶薪休假的前提條件是“在本單位連續工作12個月”，這樣更符合立法本意。

如果從字面上理解，應該是第一種觀點正確。

二、年休假的工作年限如何確認、計算

根據《職工帶薪年休假條例》規定：“員工如果連續工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。

年休假工作年限的計算，它是根據員工累計的工作年限為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識青年上山下鄉、在計劃經濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。對于工作年限的確認，員工的檔案是確定工作年限最好的依據。同時確認員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：

（1）、員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經歷。

（2）、員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

（3）、用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內容。它是確定員工工作年限的依據之一。

（4）、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據之一。

（5）、員工的退保記錄由于社會保險現階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據之一。

（6）、雙方達成的調解協議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）發生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者有關部門主持下，雙方達成的調解協議所確認的給付經濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據之一。

如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認工作年限上產生分歧，雙方協商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的工作年限。

舉例：某員工在1970年1月作為知識青年在湖北黃岡地區上山下鄉，1974年7月病退回城。1974年10月在A廠做臨時工，1977年1月招工轉正為A廠正式工，2000年9月企業改制與A廠解除勞動關系。之后從2001年2月起在B廠工作到現在。如果在2009年6月某員工申請年休假，其工作年限如何計算？

答復：某員工的工作年限主要由四個部分組成：

（1）、知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個月。

（2）、A廠臨時工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個月。

（3）、A廠正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個月。

（4）、B廠工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個月。

綜合上述四個具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計計算為39年。

三、享受年休假的時間如何確定

1、享受年休假時間的基本規定

“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，是指工齡已滿十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。

如果雙方的勞動合同、用人單位集體合同或者用人單位相關制度規定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規定給予員工年休假。如果雙方的約定或者規定的年休假天數低于上述標準，由于約定或者規定本身與條例相沖突不具有法律律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予員工年休假。

員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規定，但根據《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應安排員工五天的年休假，對不能安排或者不能按規定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

2、計算年休假天數應注意哪些因素

（1）員工在計算年休假天數時，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少決定了自己享受年休假的時間（工作年限低于12個月的不享受年休假）。

（2）當年度在本單位工作的時間，年休假的計算是以當年度的工作時間（包括工作日、休息日、法定節假日）為準，如果是中途進入新公司上班，當年享受年休假的時間將按實際工作天數計算年休假的時間。

（3）享受年休假的時間按整數計算，特別是對中途到新公司工作或者與原單位解除或者終止勞動合同的員工來說，在計算年休假時間時都可能遇到最后計算年休假的天數不是整數的問題，在這種情況下享受年休假的時間均按整數計算。

3、解除、終止勞動合同等情況下享受年休假時間的計算

由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系等情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。

下面就常見三種情況加以介紹：

（1）勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

（2）員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其當年度享受年休假時間的計算公式為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

（3）員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

四、在什么情況下員工不享受當年的年休假

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已休完當年的年休假，年度內又出現上述情況（2）、（3）、（4）、（5）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，用人、用工單位應當協商安排補足其年休假天數。這一情況同樣適用于不是勞務派遣的員工。

五、其他二種特殊情況下享受年休假時間的計算

舉例：（1）某員工在6月31日工齡滿九年，在當年度應享受的年休假是多少天？

答復：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限滿10年享受年休假的時間是十天，在這種情況下當年度應享受年休假的時間應分別計算，綜合即可得出具體享受年休假的時間。其具體計算公式是：（當年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（當年度7月1日至12月31日）÷365天×10天

舉例：（2）某員工在2009年6月31日工齡滿一年，11月1日申請年休假，用人單位應批的年休假時間是多少？如果2月1日到單位上班，享受年休假的時間是多少？

答復：如果在一用人單位工作滿一年，員工可享受五天年休假；如果在11月1日申請年休假時，用人單位綜合計算后給予的年休假時間計算公式為：5天+（當年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如員工是中途到公司上班，其享受年休假的時間計算公式為：（當年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

六、年休假工資如何計算

1、年休假工資的基本規定

在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數（21.75天）。

年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。

2、應休未休年休假工資如何計算及支付

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。

用人單位在與職工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準執行。如雙方的約定或者規定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規定本身違規不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予職工未休年休假工資。

應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資（即日平均工資的100%），該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。

舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前享受年休假1天。其前十二個月平均應得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動合同時可領取的未休年休假工資是多少？

答復：該職工未享受年休假天數計算公式為：（281天÷365天）×5天-1天具體計算下來，其享受年休假的時間為2.85天。由于年休假時間是按整數計算，不足1天部分不享受年休假，其實際未休年休假的時間為2天。

該職工未休年休假工資計算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具體計算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動合同時可領取的未休年休假工資實際為331元。

3、職工書面要求不享受年休假的工資標準是多少

用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。

七、年休假操作中的十個問題

1、如何安排員工休年休假

用人單位在具體安排上要根據生產任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。

如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

2、年休假只能安排在正常工作日 由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節3天，端午1天、清明1天、勞動節1天、中秋1天、國慶節3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、陪護假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。

用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數，用人單位無權就員工多享受的年休假天數扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

3、試用期內是否享受年休假

職工在試用期內能否享用年休假主要考慮兩個因素：

（1）、試用期的長短，如果試用期期限較長（三個月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。

（2）、用人單位對試用期內享受年休假的規定，且規定是否合法則要考慮兩個條件：一是職工是否在試用期內工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內工作年限正好滿一年，職工有權享受年休假。二是用人單位這一規定是否有完善的補救措施，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。

4、非全日制員工是否享受年休假

原則上享受年休假的對象是與用人單位發生勞動關系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時間較長是否按實際工作時間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關部門沒有出臺相關的解釋。因而在現階段非全日制員工尚不能享受年休假。

5、是否要在一個單位工作一年以上才能享受年休假

享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位累計綜合計算連續工作滿十二個月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。

6、當年度在不同用人單位工作是否可以重復享受年休假

由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數計算年休假，因而不存在重復享受年休假的問題。

7、員工嚴重違反單位規章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假

員工享受年休假是以員工的工作年限為依據，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權利。如果員工嚴重違反單位規章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關系存續期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標準的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動關系手續后支付。

8、如何認定“職工因本人原因且書面提出不休年假”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》這一規定本身存在一定的問題，在實際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規章制度對此加以明確規定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續工作的，視為用人單位對此期間按日常工資標準支付應休未休年休假期間工資。

9、用人單位不給年休假，勞動者可否解除勞動合同并獲經濟補償

用人單位不安排員工享受年休假或者不按規定給予年休假工資，用人單位的行為與國家確定的勞動保護、工資制度相沖突，同時也違反了《職工帶薪年休假條例》強制性規定。職工有權根據《勞動合同法實施條例》第十八條第四、五、十項規定與用人單位解除勞動合同，并獲得經濟補償。

10、年休假糾紛的解決途徑

用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：

（1）、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。（2）、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。

第二篇：帶薪年休假四大常見問題解析

帶薪年休假四大常見問題解析

年休假未申請能否作廢福利假未休到應否補償

2014/12/19 22:10:07

作者:江鴻

年關將至，你還有多少年假沒有用完?過了元旦,你的年休假還有效嗎?近日，上海市統計局公布了上海職工帶薪休假情況的調查結果。調查表明，超過八成的上海職工近三年使用過帶薪休假.但只有43.9%的受訪職工全部休完，42%休掉部分。其中外資合資企業受訪職工使用帶薪休假的比例最高；其次為國有企業；相較之下，事業單位、私營企業和政府機關的受訪職工過去三年內使用過帶薪休假的比例都不足80%。

該休未休的年休假到底會引發哪些爭議?本期我們邀請了本市勞動仲裁和法律界的幾位專家，就實踐中關于年休假爭議較為集中的四個問題，通過案例進行解讀。

問題一

年休假逾期作廢條款是否有效？

【案例回放】洪某2011年入職某快消品公司任銷售經理職務，雙方最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出臺的《考勤與休假制度》規定：次年3月底前未休完上帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，洪某曾在公司發放的告知單上簽字確認，表明自己知曉此事。自入職以來，洪某的工作特別忙，再加上公司時不時地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出離職的同時向公司提出了年休假工資補償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資1萬余元。而公司以其簽收的該制度進行抗辯，并認為洪某已經自動放棄了年休假，故無權再主張年休假或者工資補償。無奈，洪某申請仲裁要求討回自己應得的未休帶薪年休假工資，獲得仲裁支持。

【專家解讀】勞動法專家洪桂彬律師認為，回答上述問題，須結合相關法律規定做出評判：2008年1月1日實施的《職工帶薪年休假條例》第5條明確規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。2008年9月28日發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規定實質是將勞動者消極的默示的行為（即不申請年休假）作為其放棄年休假權利的意思表示，顯與相關的規定不相符。因此，即使員工手冊有上述規定且勞動者亦知曉，亦不能依據員工手冊的該規定推定勞動者不申請年休假即視為其放棄年休假權利。在用人單位未提供其他證據證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應安排年休假或支付應休未休年休假工資。

問題二

職工辭職未休年假是否要給三倍工資？

【案例回放】再過兩天，趙建明就要離開烏魯木齊回成都了，可是他心中總有一個“疙瘩”，那就是今年沒來得及休的年假，單位不給予補償。趙建明在烏魯木齊市一家機械企業技術部門工作了12年，今年上半年因公司業務繁忙，公司開會通知，不管是新老員工，上半年暫停一切年休假，公司會根據下半年的工作情況，通知何時可以休年假。

趙建明還沒有等到公司開始通知休年假，遠在內地的父母就不停催他，希望他能回老家去發展。考慮到自己是家里的獨子，愛人和孩子已在年初回去，上個月，趙建明向單位提出辭職，在他遞交辭職報告時，單位還是沒安排他休今年的10天年假。

所以，他在單位辦手續時，向公司提出補償他未休年假的工資。公司人力資源部負責人卻表示，趙建明屬中途離職，今年沒有在公司完整工作一年，所以沒有補償。

對此，趙建明很氣憤，明明是單位不讓自己休年假，他不知道自己能不能申請勞動仲裁要求單位補償。

【專家解讀】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

勞動法專家、上海市勞動人事爭議仲裁院調解庭韓琰庭長個人認為，所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，一般是指用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同的情形；也包括用人單位未依據上述依據解除或終止勞動合同的情形。而“當未安排職工休滿應休年休假的”是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。所以，當勞動者被用人單位單方解除勞動合同時，用人單位能否安排年休假的情況應該被重視。多數情況下，因用人單位單方解除勞動合同，用人單位可以安排但不安排年休假的，均需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。當然，我們也不能排除具體實踐中可能發生的特殊情況。

另外，如果是勞動者主動提出辭職，則可能有幾種情形，一種是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應當支付勞動者當應休未休年休假的工資報酬。第二種情況是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦勞動者據此解除勞動合同行為的理由成立，則勞動者無需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當年休假的，用人單位應當支付勞動者當應休未休年休假的工資報酬。

實踐中，存在勞動者違法解除勞動合同的情況，此時，用人單位無法安排勞動者休年休假的事實由于勞動者的違法行為造成，故此情況下，用人單位無需支付勞動者當應休未休年休假的工資報酬。

同理，用人單位在勞動關系存續期間安排勞動者休年休假的，因勞動者本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位無需支付其應休未休年休假的工資報酬，實質相同。

問題三

年休假工資爭議適用何種訴訟時效？

【案例回放】周某于1993年6月參加工作，2007年7月應聘到煙臺某鋼管制造有限公司從事軋鋼工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。因當面辭職被公司拒絕，2013年1月3日，周某通過郵政特快專遞形式向該公司提出書面辭職申請，然后于2月份到公司結算工資，同時提出要求支付在單位工作期間從未休的帶薪年休假工資。對周某的要求，公司領導予以拒絕，周某遂向開發區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴。

該公司在庭審中答辯稱：周某已休了帶薪年休假，未休的部分已分解到月工資中一起發放了。周某現在要求支付2012年以前未休的帶薪年休假工資已過了時效。

仲裁委審理后認為，該公司未提供證據證明已經安排周某帶薪休假和已經支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據舉證責任的相關規定應當承擔不利的法律后果。但周某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規定已超過仲裁時效。該公司應當按規定支付周某2012年未休的帶薪年休假工資。

【專家解讀】關于勞動糾紛的訴訟時效，主要有兩種意見，第一種意見是年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年；第二種意見是年休假工資屬于勞動報酬，即“因拖欠勞動報酬發生爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以延長至“勞動關系終止之日起一年內”。

對于適用何種時效，問題關鍵在于年休假工資是否屬于“勞動報酬”。眾所周知，年休假包含兩部分，一是100%的工資報酬，二是用人單位不安排勞動者相應休假的，需要額外支付200%的工資報酬。上述兩種意見對于正常帶薪年休假情況下的100%工資報酬適用“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”并無異議，爭議焦點主要集中于應休而未休的年休假給予額外的200%的工資報酬是否屬于勞動報酬。

勞動法專家、上海市金茂律師事務所合伙人林烽律師認為，對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的經濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應適用普通時效的規定。

但需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個的年休假工資。勞動者主張年休假工資，其上一年休假工資應當在上一最后一日由單位支付，故至訴訟時未經過一年的仲裁時效；而對于本的年休假，其依法有權主張，亦未經過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權要求的年休假工資，應當為上一的年休假和本的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。

問題四

法定年休假與單位福利假的關系如何處理？

【案例回放】員工林某為一家全球500強企業部門總監，新加坡國籍，月薪為150000元。按照公司規定，林某每年可以享受的年休假為30天。林某于2012年1月主動提出辭職，離職前尚有2011未享受的年休假27天。公司辦理離職時，一次性向其支付了27天的工資186207元作為年休假工資的補償。之后，林某將公司告到北京市勞動爭議仲裁委員會，要求公司按照日工資300%的標準補發年休假工資558621元。

庭審中，對于林某應享受的年休假總天數雙方均無異議，即均認可其30天的年休假天數。但是，對于這30天的年休假性質卻發生了嚴重分歧，公司認為，這30天中，5天為法定年假，剩余25天為公司作為福利給的額外年假，而且公司在《員工手冊》中對于額外年休假的待遇有明確規定，即未休部分按日工資予以補償，因此，不應該適用日工資300%標準的法定年休假待遇。

同時，公司認為，由于本案中林某已經休了3天的法定年假，因此，企業只承擔再支付25天的按日工資計算的額外年假工資和2天的按日工資300%標準計算的法定年假工資的義務（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200000）。

但林某認為，一方面，《員工手冊》的相關規定顯失公平，企業在法律規定之外自行約定年休假待遇的做法侵害了員工的合法權益，因此，不予認可；另一方面，即便根據《員工手冊》分為法定年假和額外年假，其本人法定年假部分也應是15天，而非5天，另外，其已休的3天也應當屬于額外年假而非法定年假。

因此，要求企業再支付27天的按日工資300%標準計算的年假工資（即150,000/21.75×27×300%=558621）。雙方上述爭議之間的差額為358621元。

仲裁委裁決公司共應向林某支付年假工資補償289656元，其中，15天的按日工資300%標準計算的法定年假工資206897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工資計算的額外年假工資82759元（即150,000/21.75×12）。鑒于公司已支付年假工資補償186207元，因此，應再補發年假工資差額103449元。

【專家解讀】勞動法專家、上海眾華律師事務所高級合伙人胡泉律師認為：首先，企業有權在保障職工享受法定帶薪年休假的基礎上和員工約定額外的公司福利性補充年假，但是，公司應當嚴格區別這兩類不同的年休假的性質，避免混為一談。

法定年休假必須依法執行，只要符合連續工作滿12個月以上的條件，員工就有權享受，同時休假天數也是根據員工的累計社會工齡來確認的，因而企業有權要求員工提交與工作年限相關的各類證明文件，以確認法定年假的天數。同時，企業作為管理者，也有義務對員工的累計社會工齡依法進行確認，準確計算員工的法定年休假天數。如果因員工個人原因導致企業無法確認的，員工應當相應承擔不利后果。

其次，要處理好法定年休假和其他福利年休假的關系，其他福利休假作為公司規定的福利或雙方約定的福利，就應當另行規定或者額外約定，不能與法定年休假混為一談。如果混為一談，從而導致員工的法定年休假天數減少的，顯然是無效的規定或約定；如果天數增加的，則增加的天數未休該如何處理，是否與法定年休假同等對待，都將是雙方可能產生爭議的問題，本案即是典型案例。

本案中，該公司《員工手冊》中雖然明確了員工應承擔證明其工作年限的義務，但公司可能也并未盡到合理的審查員工工齡的義務，故其公司直接適用法定年假5天是欠妥的。如果發生爭議的，則仲裁或法院一般都會要求雙方提供證據以依法查明員工的累計工作年限，據此確定其該享受的法定帶薪年休假天數。同時，本案中該公司《員工手冊》對于法定年假和額外年假的關系沒有規定。這30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假還是都是福利年休假？哪個先休，哪個后休？沒休怎么處理？都沒有規定，同時，公司內部的請假申請單中，也只有年假一項，未寫明是法定年假，或是額外年假。員工休的是哪一個年休假公司對此無法舉證，在法律規定以上同時雙方又約定不明的情況下，仲裁員或法官享有較大的自由裁量權，因此，林某認為已休3天是額外年假的主張可以被仲裁委認可。故只有公司的規定明確，才能作為處理的依據。

公司規定的各類福利年休假作為法定帶薪年休假的補充，應當在法定年休假的基礎上做加法。胡泉律師建議：首先，公司應當明確各類福利休假的享受條件和休假天數，這些內容均不應與法定帶薪年休假混為一談，而應當另行規定。其次，應當對福利休假在未休完的情況下如何處理做出明確的規定，如是否另行支付工資，如果支付的則標準是什么，在何時支付等，都應當做出明確的規定或約定。最后，為便于公司統一管理和安排，在制度或文件中應當處理好法定年休假與福利年休假的優先關系。可以明確各類假期的優先權。例如規定：員工休假，應當先休法定帶薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通過規章制度或員工手冊等文件進行統一規定的，除了內容合法以外，還需注意其他的生效要件，比如休息休假這類直接涉及勞動者切身利益的內容應當通過民主程序，并且在制訂后還要及時向全體員工公示或者告知，之后才能對員工生效。這樣在發生爭議時，這些制度才能作為明確的處理依據。

第三篇：年休假常見問題匯總

1、是不是只有在本單位連續工作12個月以上，才能享受年休假? 答：人力資源和社會保障部辦公廳《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》規定：“職工連續工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。”

2、新入職的員工在前一家單位離職后曾待業數月，能否認定為連續工作，實踐中一般允許中斷多久算連續？

答：國家相關規定中沒有明確中斷多長時間不能被認為連續工作，因此實踐中對此問題的認定爭議比較大，各種觀點見仁見智。

第一種觀點：中斷多長時間不能被認為連續工作，個別地區作出自己的規定，如重慶市《關于貫徹〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的通知》規定：“連續工作滿12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。

實踐中，考慮到員工重新找工作需要一定的時間，而一個月的時間是比較合適的。所以只要不超過在一個月可以不視作中斷。

第二種觀點：對于“連續工作滿12個月”這個條件，當前確實有些企業在理解上存在誤區。有些企業認為，在法律、法規已經將累計工齡作為判別年休假天數依據的情形下，“連續工作滿12 個月”是法律對職工“企業工齡”的要求。出于這種考慮，這些企業在規章制度中規定：“員工在本企業連續工作滿12個月的，方可享受年休假。”還有些企業認為，既然法律規定“連續工作滿12 個月”的職工才能享受帶薪年休假，則那些自其他單位離職后進入本單位工作，且在進入本單位工作前已經過一段時間無工作狀態的員工由于已經終結了“連續工作”的狀態，故在其再一次連續工作滿12個月前不應享有帶薪年休假。

從法律規定來看，上述兩種觀點均是對法律規定內容的擴大性解釋。無論《條例》規定的“職工連續工作1 年以上”，還是《實施辦法》規定的“職工連續工作滿12個月以上”，都是對享有帶薪年休假職工資格的認定，其性質類似于民法中所規定的“權利能力”。換言之，只要某一職工曾經有過連續工作滿12 個月的情形，就有資格享受帶薪年休假，與是否在同一企業無關。同時，法律對職工享受帶薪年休假所設置的“門檻”是一次性的。對于那些自原企業離職，經過一段時間休息至新企業工作的員工，只要該員工參加工作后曾經連續工作滿12 個月以上，就具備享受帶薪年休假的“權利能力”，而并非像有些企業所理解的，員工若要享受帶薪年休假，必須在申請休假前連續工作12個月以上。

第三種觀點：職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不會因為職工跳槽換單位重新計算連續工作滿1年的期間。

3、勞務派遣員工和非全日制員工是否可以享受年休假？ 答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。故，勞務派遣員工應享受年休假。

原勞動部《關于非全日制用工若干問題的意見》第3條規定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等五項必備條款，但不得約定試用期，該規定并沒有將休息休假作為必備條款，說明非全日制職工可以不享受年休假。另外，《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》確定了員工的年休假天數依據員工本人全日制工作時間確定。由此可見，勞動行政部門對于年休假享受主體范圍的理解，并未包括非全日制員工。故，非全日制員工可以不享受年休假。此外，廣東省《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》明確規定，非全日制職工可以不享受年休假。

4、富余職工、放長假職工、帶薪上學職工是否可以享受年休假？

答：鑒于富余職工、放長假職工、帶薪上學職工長期不在工作崗位，一般意義上說就是在休息休假，再享受年休假與法不合，因此，可以不享受年休假。

5、外借職工如何享受年休假？

答：外借職工的勞動關系是與用人單位建立的，因此，用人單位應保證外借職工的年休假權利。當然，用人單位與借用單位可以協商確定由借用單位來保證實施外借職工的年休假。據此，借用單位應根據其與用人單位的協商保證外借職工的年休假權利，但是，借用單位的這項義務不是法定義務而是約定義務，其不履行此項義務只能承擔合同責任而不承擔法定責任。因此，如果借用單位違反此項約定義務，外借職工只能向用人單位主張權利，而不能向借用單位主張權利。一旦借用單位沒有保證外借職工享受年休假，外借職工向用人單位主張權利，導致用人單位承擔責任的，用人單位在承擔責任后可以基于其與借用單位的協議向借用單位主張權利，其對外借職工承擔的責任由借用單位承擔。

6、退休返聘員工是否享受年休假？

答：退休人員發揮余熱，被反聘回企業工作，是符合國家的相關規定的。按照目前的司法實踐，享受基本養老待遇的退休返聘人員，其與單位之間建立的關系不是勞動關系，而是勞務關系。因此，享受基本養老待遇的退休人員可以不享受年休假。

7、職工的年休假天數如何確定？

答：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間（如參軍、讀博士、在職讀碩士、公派出國留學、公派出國工作、公派出國參加學術交流研討等等），應當計為累計工作時間。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。勞動合同、集體合同或者用人單位相關制度規定的年休假天數高于上述標準的，應當按照約定或者規定給予員工年休假。

8、如何確定職工真實的累計工作時間? 答：下列幾種方式可以確認職工的累計工作時間：職工檔案、職工繳納社會保險記錄、職工與單位簽訂的勞動合同、職工名冊、解除（終止）勞動合同證明書、員工的退保記錄、生效的法律文書等。如果對職工的累計工作時間存疑的可以和職工協商認定。

9、職工的年休假天數如何計算？（年休假是否包括休息日和法定節假日？）-o, p;m(O5 v3 D1 w" ]% h 答：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

10、職工入職新單位當年想享受年休假需要具備什么條件？（員工跳槽后，在新單位當年還能享受年休假嗎？）

答：職工享受年休假的前提是連續工作滿1年以上，其次，職工進新單位工作當年就想休年休假，還要他滿足累計工作時間和進新單位的時間就可以。如，職工累計工齡滿1年不滿10年的，當年只要在新單位工作滿73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前進新單位；職工累計工齡滿10年不滿20年的，當年只要在新單位工作時間滿37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前進新單位；職工累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前進新單位，當年都可以享受年休假。（員工跳槽后，只要符合上述條件，在新單位當年還能享受年休假）

11、入職新單位時間不滿一年，如何計算年休假？

答：職工新進用人單位的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

如：張某2010年在前一單位工作時間183天，在新單位工作時間為182天，則張某在新單位的年休假應該計算為：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此張某在新單位享受年休假時間為2天。

12、什么情況下職工可以不享受年休假？ 答：職工連續工作不滿一年的不享受年休假。

職工因本人原因且書面提出不休年休假的不享受年休假。職工具備下列情形的，均不享受年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

如職工已享受當年的年休假，內又出現第

（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一的年休假。

勞務派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。

13、未休年休假的工資基數如何確定？

答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

14、未休年休假的工資到底是兩倍，還是三倍？ 答：應該是兩倍。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

也就是300%包括正常工作期間的工資收入（100%）+日平均工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經發放了。

2010年3月《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務座談會紀要》第17條規定：“用人單位經勞動者同意不安排年休假或安排勞動者的年休假天數少于應休年休假天數，但其已支付了勞動者工作期間工資的，用人單位應支付未休年假工資的責任僅僅為勞動者工作期間工資的200%。”

當然，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

15、單位的年休假天數高于法定標準，超出法定年休假天數的福利性年休假未休完的，是否需要按法定標準支付未休完的福利性年休假補償？

答：單位必須按照法律的規定安排職工的帶薪年休假，就是說這個天數要按照法定標準來執行。但是，給予職工更多的福利也是企業經營自主權的組成部分，企業有權給職工創造更多的福利。因此，如果企業愿意，完全可以在嚴格遵守法定的職工帶薪年休假制度的基礎上，另外再增加一些有利于職工的福利措施，比如增加年休假天數。但是它另行安排的年休假天數是企業給職工的福利，不屬于職工帶薪年休假的范圍。因此，單位可以不支付未休完的福利性年休假補償。

16、員工未在當年提出休年假書面申請是否視為自行放棄年休假？

答：實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排完成的。簡言之，休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制義務，而非必須由勞動者主動提出休年休假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。

17、員工中途提出辭職，用人單位是否需要支付當年未休年休假補償？ 答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

上述規定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問。這樣的理解既符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經過為計算依據的立法本意，也有利于保護勞動者休息和工資權益。因此，員工中途提出辭職，用人單位還需要支付員工當年未休年休假補償。此處未休年休假補償由于正常工作期間的工資收入因員工主動辭職用人單位而不再支付，故應按300%支付。

18、員工嚴重違反單位規章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假？ 答：員工只要連續工作滿12個月以上就享有休年休假的權利，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不得影響該權利的行使，故即使員工嚴重違反單位規章制度被單位解除勞動合同，員工也享有休年休假的權利。

19、在原單位工作時已休完當的全部年休假，下半年在新單位時，新單位是否可以以其在原單位已休滿年休假為由而不安排其年休假？

答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。由于享受年休假的時間與正在發生勞動關系的用人單位的實際工作天數相聯系，因而在當計算享受年休假時間上，新單位應按員工在新單位的實際工作天數來計算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。

20、因員工提供虛假證明文件而導致勞動合同無效，被用人單位解除勞動合同的員工是否享有年休假？

答：在勞動合同無效的情況下，對于員工已經付出勞動的，法律僅保護員工獲得勞動報酬的權利，其他的權利（如：福利待遇、休息休假等），用人單位沒有義務按照勞動合同的要求給予。所以，因員工欺詐導致勞動合同無效而被解除勞動合同的員工，不享有年休假的權利。

21、是否可以按照勞動合同的起算點來安排年休假？

答：法律規定，年休假1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。其中，是指公歷，故，安排年休假是按照公歷來安排。如果用人單位想按照勞動合同的起算點來安排年休假的，可能屬于跨安排職工休年休假，跨安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。

22、用人單位規定員工生病需請假的，一律須先使用年休假，該規定是否合法？ 答：法律規定，員工在患病或非因工受傷的情形下用人單位應當給予員工治病休息的時間，該期間為病假期。在此期間員工享有一定時間的醫療期，用人單位應依法支付病假工資待遇。員工只要患病或發生非因工負傷的情形的，即有權向用人單位申請休病假，用人單位無權拒絕員工正當的病假申請。因此，員工生病需請假的，一律須先使用年休假的規定欠缺一定合理性。當然，若員工患病或非因工負傷，同時自愿申請年休假的，用人單位可依照年休假的有關規定決定是否安排。此外，當員工的當年病假累計達到某種情形時，用人單位可根據《職工帶薪年休假條例》第四條和《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條的規定而確定相關年休假待遇。

23、用人單位規定員工請事假的，一律須先使用年休假，該規定是否合法？ 答：單位有很大的自主權來安排員工的年休假。單位可以從實際情況出現，將員工的年休假控制在低風險的范圍內，比如：規定員工請事假的，一律須先使用年休假。鑒于員工請事假可以不發放工資，因此，這樣的規定并不損害員工的利益，規定并不違法。

24、因年休假引起的爭議，是否是勞動爭議，勞動者如何維護自己的合法權益？ 《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。因此，因年休假引起的爭議屬勞動爭議，勞動者維護自己的合法權益，可以先向勞動監察部門舉報，要求勞動監察部門處理用人單位，支付賠償金。也可以申請仲裁，如果不行的，還可以向法院起訴。

（但是：2009年12月《江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見》第二十八條規定：“勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。”也就是說，在江蘇地區，年休假爭議應該找勞動局通過勞動監察的程序解決，法院是不審理的)

第四篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領導：

根據《職工帶薪休假條例》規定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領導審查意見：

審查領導簽字：

****年**月**日

單位領導審批意見：

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第五篇：帶薪年休假調查報告

帶薪年休假調查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國，現在已成為國際上通行的制度，它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規定：“服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規定，職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現在，《條例》已經正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計，已休年休假人數約占21％，未休完年休假人數約占21％，未休年休假人數約為58％。（如圖）從統計數字中可以看出，已休完年休假人數僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79％，數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現了問題。

二、針對調查數據的思考

針對數據反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。2.單位對休假的重要性認識不夠在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”但對于何為“生產、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。4.休假觀念和權利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：1.完善配套法律法規我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查，看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。2.加強執法和監督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意，企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關法律法規要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權利，增強維權意識，對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益。總之，重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現行法律法規更加重要。