第一篇：干部隊伍“年輕化”,不是“低齡化”

干部隊伍“年輕化”，不是“低齡化”

中共張北縣委組織部

中央政治局委員、中央書記處書記，中央組織部部長李源潮近日就新形勢下深化干部人事制度改革發表講話中指出，后備干部隊伍要實行復式年齡結構和梯次配備，根據干部成長周期，分為近期和中長期，分別提出不同的年齡和職務層次要求，避免在年齡上層層遞減和“一刀切”。

在我國干部制度改革初期，結合我國建國初期年輕干部較缺乏實際，提出了干部隊伍“四化”的目標。干部任用要堅持“四化”方針，毫無疑義，干部隊伍的“年輕化”是社會發展的必然趨勢，這是立足我國長遠發展需要，提高干部隊伍整體素質，加強后備人才隊伍建設的必然要求。但是鄧小平當年提出干部年輕化的要求，是相對于當時領導干部的年齡普遍偏大而言的，并沒有強調領導干部“低齡化”。因此，干部隊伍年輕化并不等同于低齡化。中央已對基層片面追求“年輕化”、“低齡化”進行了糾偏，強調的是老、中、青結合，強調的是德才兼備。李源潮指出，要正確理解和把握黨的干部政策，堅決糾正干部任職年齡“一刀切”的錯誤做法，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，調動各個年齡段干部的積極性。干部隊伍“年輕化”不是“低齡化”，不能將任職年齡層層遞減。年輕人有朝氣、有活力，培養年輕干部是黨的事業的需要。但是，干部隊伍“年輕化”的目標是要優化干部隊伍結構。培養年輕干部并不是任職年齡層層遞減，更不是忽視中、老年干部的作用，管理學上認為：一個領導團體，其成員年齡結構最科學的是年齡呈梯次結構。不同的年齡有不同的長處，不同的作用，年輕干部有朝氣，思想解放，創新意識強，辦事積極，能夠增強班子活力，也應占一定比例；中年干部已成熟，年富力強，工作經驗與創新意識都較強，所占比例相對較大；老年干部有經驗，也應占據一定的比例，因此三者搭配才最為科學。如果顧此失彼不利于領導班子的整體發揮，甚至削弱戰斗力。

因而，要實現干部隊伍“年輕化”不能一蹴而就，我們要堅決糾正片面強調“低齡化”的行為，要切實做好干部隊伍建設長遠規劃，大力加快后備人才隊伍建設與儲備，尤其是抓好關鍵崗位后備干部隊伍建設，不斷加大年輕干部的教育管理、培養選拔力度，進一步優化干部隊伍，實現干部隊伍的年輕化。不拘一格，唯才是舉，選賢任能，建立更加科學、合理、規范、公正的選人用人機制, 真正從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，調動各個年齡段干部的積極性，讓不同年齡的干部都有熱情，都有奔頭，才能真正使人才輩出，讓一切人才真正“涌流”。

這——才是選人用人真正的關鍵所在！（劉建國 秦國東）

第二篇：干部隊伍年輕化不是

干部隊伍年輕化不是“低齡化”

中組部部長李源潮指出，干部隊伍年輕化不是“低齡化”，不能將任職年齡層層遞減。要正確理解和把握黨的干部政策，堅決糾正干部任職年齡“一刀切”的錯誤做法，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，調動各個年齡段干部的積極性。

強調干部年輕化，為年輕干部脫穎而出打開了方便之門。不少地方在公開選拔使用干部中，甚至視年輕化為低年齡化，將40歲甚至是35歲作為干部選拔使用的年齡“紅線”，其他年齡段的干部再優秀、再能干、群眾再公認，在這條“紅線”面前，也只能徒嘆自己早生了幾年。推行年輕化，確實使一大批年輕干部走上歷史舞臺，于事業發展大有益處。然而搞年齡“一刀切”，用“紅線”將其他年齡段干部擋在圈外，難免打擊其他干部的工作積極性，同樣也不利于充分使用人才、推動事業發展。

與七八十歲的人比，五六十歲的人就算年輕；若五六十歲的人在總量中由少數變成了多數，也就是“年輕化”了。但不知從何時起，任職年齡出現了十分具體的界線，比如任什么級別的干部，原則上要在多少歲以下。從上往下這么一推，到了比較基層的所在，就必然出現所謂“低齡化”。20幾歲的縣長，30歲出頭的副廳級干部，40歲不到的正廳級官員，至今已不覺新鮮。

韓非說得好：“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍。”由此，李源潮同志的講話對干部選拔任用工作步入正常、科學的軌道非常重要。

第三篇：年輕化非低齡化

年輕化非低齡化 中央著力優化領導班子年齡結構

中央對干部隊伍年輕化不是“低齡化”的再次重申，具有很強的現實針對性；優化領導班子年齡結構的新要求，是干部選拔任用工作的新信號燈

全國組織部長學習貫徹黨的十七屆四中全會精神第七、八期培訓班11月20日、21日分別在中央黨校、國家行政學院開班。中組部部長李源潮指出，要堅決糾正干部任職年齡“一刀切”的錯誤做法，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，調動各個年齡段干部的積極性。干部隊伍年輕化不是“低齡化”，不能將任職年齡層層遞減。

近來，按照中央“完善領導班子結構”，特別是“堅持領導班子年齡結構的合理配備”要求，如何完善發揮不同年齡段干部作用的機制，如何解決領導班子結構和干部任職年限合理化問題，為多方高度關注。

“‘低齡化’、‘一刀切’，正是十七屆四中全會對干部隊伍建設和干部任用工作中出現的問題的概括”，中央黨校教授葉篤初在接受《瞭望》新聞周刊采訪時認為，從表述上來看，四中全會提出要“切實解決”，李源潮的講話中則提出要“堅決糾正”。“這表明中央對此高度重視，特別是從中央文件落實到組織部門，提法則更為明確，其與四中全會精神是一脈相承的，在解決思路上是集中全黨智慧、吸收各地積極意見”。

“年輕化”不等于“低齡化”

“干部‘革命化、年輕化、知識化、專業化’四化標準，是鄧小平同志最早在中央黨校提出的，1982年12月在黨的十二大上寫入黨章，1992年黨的十四大時又加入一句話，即‘特別是培養選拔優秀年輕干部’”，葉篤初分析說，1992年正是社會主義市場經濟的起步階段，加入這句話，正是對干部隊伍建設“四化”方針的正確、全面理解。

國家行政學院教授汪玉凱認為，干部年輕化政策有著特殊的歷史意義。上世紀80年代初，針對黨和國家干部隊伍年齡老化，知識、精力、專業結構不能適應社會主義現代化建設需要的實際情況，迫切需要把具備高學歷、新知識結構、新觀念的人才提拔上來，“四化”的提出保證了改革開放路線得以正確理解和貫徹。同時，干部年輕化順應了代際交替規律。

近年來，中央同樣強調要培養選拔年輕領導干部，十七大報告中指出：“加大培養選拔優秀年輕干部力度。”十七屆四中全會也強調，“源源不斷培養大批優秀年輕干部是關系黨和國家事業的根本大計。”

不過，中央也注意到在年輕干部隊伍培養選拔和各級領導班子配備工作中出現的問題。受訪專家分析，有些地方和部門在班子配備中搞“任職年齡層層遞減”，這種機械地“一刀切”式推行干部年輕化的做法，使得在選拔領導干部時，過分強調年齡，出現了“低齡化”傾向，甚至把“年輕化”等同于“低齡化”；有的地方在干部的選拔任用中，把德、能、勤、績等看成了軟指標，反而把年齡當成了硬杠杠。

“這不利于形成科學合理的領導班子成員年齡梯次結構，不利于發揮不同年齡段干部的作用”，中央黨校黨建部教授張希賢認為，這種“一刀切”的現象不符合進一步提高黨的建設科學化水平的要求。

綜合受訪專家分析，“低齡化”、“一刀切”的不良影響主要有三：

一是使一些德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部，由于年齡原因無法合理使用，挫傷了其工作積極性。“其事業上的激情狀態和工作經驗無法發揮，易使之產生消極心理，不利于黨內的團結統一”，張希賢分析。

二是使一些干部產生浮躁情緒。有的干部剛到一個崗位就又想著提拔，容易走上投機鉆營、跑官要官的邪路。葉篤初認為，從近年來出現的干部腐敗低齡化就可見一斑。

不僅如此，汪玉凱認為，過快的領導更替難以保證領導班子的穩定，尤其在縣級、地市級。如果過度追求年輕化，沒有一個穩定的領導隊伍，工作上很難有戰略性、前瞻性，易出現短視，容易導致拼資源、拼環境的短期行為發生。這些年在基層領導隊伍中出現搞形象工程、政績工程的風氣，與把干部年輕化理解為“低齡化”有很大關系。

三是使一些干部在精力充沛、經驗豐富的時候就退出了領導崗位，造成了人才浪費，使干部隊伍出現斷層和結構不合理等現象。汪玉凱認為，這種人才浪費在鄉鎮一級尤為明顯。

“黨的事業的發展需要基層領導干部的經驗，如果把這些經驗切掉，長期看來將不利于黨的領導進一步科學化，也不利于黨的歷史經驗的總結和積累”，張希賢認為。

“不能把‘年輕化’簡單理解為‘低齡化’，要防止和克服機械地只從年齡上考慮干部提拔使用的傾向”，葉篤初認為，“年輕化”和“低齡化”是不難區分的，前者是相對的，在不同時代、不同地區有著不同的要求。而后者則是絕對的，有相對固定年齡的界限和人員的配備辦法。

“‘年輕化’是針對一個領導班子的結構而言的，在中央、部級、省級、市級和縣級領導班子中，針對不同層次的領導班子對其結構要求是不一樣的”，汪玉凱認為，要真正貫徹落實“四化”標準，需要從不同層次上加以區別，“‘年輕化’總體來講，是領導班子結構要老中青結合，既要有年富力強的有培養前途的年輕干部，也要有經驗豐富的老干部。所以說，‘年輕化’是對優化領導班子結構的要求，而不是絕對的‘低齡化’”。

1探索領導班子年齡結構合理配備

“選士用能，不拘長幼，明矣。”當前，中央多次強調“優化領導班子年齡結構，形成老中青梯次配備”。“領導班子的老中青梯次配備是一個方向，也是我們黨長期努力的目標”，葉篤初認為，我們黨歷來就重視老中青干部梯次配備，在干部年齡結構上注重形成合理梯隊。當前更需要針對現實中存在的新問題有針對性地加以解決。

“形成合理的干部結構，要強調其配置的科學性。不能主觀、不能脫離實際、簡單化”，葉篤初指出，目前在有些地區和部門的領導班子配備中仍存在為配備年齡梯次而湊數、只重視硬性要求不看干部能力等問題。

張希賢分析，老中青梯次結構中，“老”主要指從政時間長、經驗豐富，多為黨政一把手、主要領導者。“這不僅僅是指年齡結構的‘老’，更是指為人處事的‘老到’。一個縣委書記47、48歲也可以稱為老干部，因為其從政經驗豐富”。

“中”是指年齡、經驗如日中天，即具備了一定的從政經驗，而且，身體、精力等也處于巔峰時期。“青”即年輕干部。“在選拔任用干部過程中，可以從一線破格選拔年輕干部。但需要注意的是，破格不能破太多，跳一級是可以的。因為，每個層面的工作都有其獨到的經驗，破格太多容易拔苗助長”，張希賢提醒說。

“要大力培養年輕干部，但選拔使用更要面向全體干部”，葉篤初認為，老中青相結合的班子能夠在知識、經驗、心理、體能等各方面形成互補，使班子新老交替有序、穩定持續發展，也利于干部隊伍的團結和諧。

據有關專家介紹，對領導班子合理年齡結構有了新要求：比如，中央和國家機關部委領導班子集中調整時，要保持以55歲左右干部為主體的梯次配備，其中48歲以下的干部要有1至2名；部委領導班子正職中，50歲左右干部的數量應有所增加。在省(自治區、直轄市)黨委、政府領導班子換屆時，也要保持以55歲左右干部為主體的梯次配備，其中48歲以下的干部要有3至4名；黨委、政府領導班子正職中，50歲左右干部的數量應有所增加。

市(地、州、盟)黨委、政府領導班子換屆時，則要保持以50歲左右干部為主體的梯次配備，其中43歲以下的干部要有1至2名。黨委、政府領導班子正職中，45歲左右干部的數量應有所增加。

而在縣(市、區、旗)黨委、政府領導班子換屆時，要保持以48歲左右干部為主體的梯次配備，其中要有35歲左右的干部。黨委、政府領導班子正職中，50歲以上和40歲以下干部的數量應有所增加。

“對領導班子年齡梯次的新要求比較符合實際，符合干部成長規律，也是經過努力能夠做到的”，葉篤初說，但同時，切忌將其當作政績來炒作或者弄虛作假。

張希賢也認為，這樣的年齡結構可以作為干部選拔的基本依據，但在具體實施中，仍應根據科學、合理的原則以及社會主義民主政治的要求，增加彈性，防止“一刀切”。

汪玉凱分析，領導班子年齡梯次配備的新要求對實踐工作具有指導性，也有一定的彈性。在實際落實和操作的過程中，應當防止剛性執行，仍需結合本地區本部門的工作實際。他建議，一方面需要改革干部選拔機制，從機制上防止“一刀切”做法；另一方面，通過擴大黨內民主和人民民主，來增加普通黨員、人民群眾在重要官員選拔中的話語權。還應加強黨內票決制的力度，改變在某些地方仍存在的少數人選人，甚至一把手選人的問題。

注重班子成員的專業知識配套

對改善領導班子的知識、專業和工作經歷結構，注重領導班子成員的專業知識配套，中央的要求也很明確。

“這正是實現黨的建設的科學性的保障”，葉篤初認為，領導班子建設的本質是對領導干部的思想理論修養和信念、能力的要求。一方面，在干部隊伍“四化”中的基礎和核心是“革命化”，即要有堅定正確的政治方向，要堅持德才兼備、以德為先，不斷提高領導干部黨性修養和道德素養。另一方面，也需要通過加強學習培訓，提高領導干部推動科學發展的知識水平、領導能力和把握科學發展規律的本領。

按照中央要求，選配黨政領導班子，應重視專業知識配套和領導經驗互補，實現優化組合，增強整體功能。中央和國家機關各部委領導班子副職、內設機構業務司局領導干部，省(自治區、直轄市)黨政領導班子成員及其工作部門領導班子成員，市(地、州、盟)黨政領導班子成員應具備相應的專業知識，成為分管工作的內行。

“應該看到，在30年的改革開放進程中，我國的發展方式不斷轉型，也需建立與之相應的人才隊伍、干部隊伍。在改革開放之初，為了適應經濟發展，選拔了不少學理工科和經濟類的干部，而社會科學領域的干部則相對較少，兩者的比例并不對稱”，張希賢認為，在選拔干部時強調知識結構的平衡，有助于在全黨形成人文科學、社會科學、自然科學等各方面人才齊備的局面。“我們并不要求每個干部成為全才，但我們全黨應成為全才。”

張希賢分析說，另一方面，干部的能力結構也要合理。既要有中央成長起來的干部，也要有從地方成長起來的干部，而且要保證在地方成長起來的干部能夠進入中央核心部門。

“中央強調提出改善領導班子的知識、專業和工作經歷結構，這是我國政治民主化的基本要求，也是黨的建設科學化的基本要求”，張希賢說。

“需要看到的是，強調干部隊伍建設的科學化說起來容易做起來難，其過程不可能一蹴而就，我們既要有思想準備，更需花大功夫落到實處”，葉篤初這樣提醒說。

第四篇：《科學把握干部隊伍年輕化》

【編者按】

今天（9月23日）出版的人民日報在理論版刊發《科學把握干部隊伍年輕化》一文，署名為洪亨武，作者單位為解放軍總政治部干部部 ”。

文章指出，為了實現年齡結構上的數量指標，一些單位不惜搞破格提拔、改行提拔，出現“火箭式”的“娃娃干部”。年輕干部過早堆積，擾亂了干部隊伍正常更替，既出現“年輕、老化，再年輕、再老化”的惡性循環，又增加官員數量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨脹。

全文如下：

干部隊伍年輕化是黨和國家長期堅持的一項基本方針，是我們事業生生不息、持續發展的重要保證。習近平同志指出，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。近年來，黨和國家在年輕干部教育培訓、實踐鍛煉、黨性培養、作風養成、選拔使用、管理監督等方面推出了一系列重要舉措，取得了可喜成果。可以說，實施干部隊伍年輕化方針，優化了干部隊伍結構，增強了干部隊伍生機活力，提高了我們黨治國理政的效能，確保了黨的事業繼往開來。但也應看到，干部隊伍年輕化在實踐中還存在一些問題和偏差，需要我們科學把握。

當前，干部隊伍年輕化存在的問題和偏差主要有：一是在任職年齡上搞“一刀切”，把一大批優秀人才拒于門外，人才資源不能得到優化配置。有的單位把年齡作為“硬杠杠”，簡單地套年齡，以年齡上的擇優替代素質上的擇優，縮小了選拔干部的范圍，造成符合年齡標準的干部并不是最優秀最稱職的人才，而最適宜的人才由于年齡問題難以入選。二是不切實際地搞層層“減齡”，造成與干部隊伍“四化”整體要求的割裂，扭曲了用人標準。為了實現年齡結構上的數量指標，一些單位不惜搞破格提拔、改行提拔，出現“火箭式”的“娃娃干部”。這實際上把“年輕化”當成了干部唯一標準，忽視了能力素質，導致一些干部缺乏經驗專長和必備能力。三是“年齡是個寶”的效應助長了一些干部的投機心理和用人上的不正之風。由于片面追求年輕化，領導班子調整加快，一些干部產生浮躁心理，急功近利，大搞“形象工程”“作秀政績”；有的干部為搶占年齡制高點，挖空心思謀劃個人仕途；有的干部為使年齡不過“杠”，弄虛作假；一些被劃在“年齡杠杠”之外的干部，工作缺乏動力，得過且過；片面追求年輕化，助長了跑官要官、買官賣官等惡習，敗壞了用人風氣。四是年輕干部過早堆積，擾亂了干部隊伍正常更替，既出現“年輕、老化，再年輕、再老化”的惡性循環，又增加官員數量，加大用人成本和管理成本，“官本位”愈益膨脹。

干部隊伍年輕化中存在的這些問題，除了“官本位”的歷史積弊和制度機制不完善，一個重要原因是對干部隊伍年輕化存在認識上的誤區：一是認為班子年齡越低越能體現改革步伐，以年齡降低比例評價干部工作實績；二是認為干部越年輕越有活力有闖勁，以年齡優勢取代綜合素質；三是認為年輕干部更能承擔重任、干長一些，以“年輕意味著接班”的思維定勢取代正常更替。事實上，在干部選拔任用已經打破論資排輩舊習的開放環境里，干部選拔任用的最大瓶頸是質量。推行干部隊伍年輕化，需要回歸理性、走出誤區、糾正偏差，形成科學規范的制度機制。

優化整體結構，把年輕化放在“四化”中全面定位。干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化是一個不可割裂的有機整體，其中革命化是前提，知識化、專業化是基礎，年輕化是推力。優化干部隊伍年齡結構，并不意味著提拔任用的每個干部都要年輕，也不是每個班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。年輕化在班子中的體現，不能用教條主義的“杠杠”來確定，而應老中青三結合，形成合理梯次。除了“老中青”這種最為理想的配備，還應允許存在“老中中”“老青青”“中中青”等其他優質組合。這符合干部隊伍不斷發展變化的客觀規律。

嚴格德才標準，在公平競爭中使年輕干部脫穎而出。選拔干部、配備班子的視角要從突出選“年輕”轉到重點選“優秀”，促進領導班子科學配備。要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，在制度規定條件下一視同仁選拔干部。應把年齡優勢與思想道德素質、實際工作能力結合起來衡量，合理確定選拔任用依據，打破論資排輩舊習，不搞年齡上的“一刀切”，在同一平臺、同一機會中競爭擇優，使優秀年輕干部脫穎而出。

不拘一格用人，在法定任職年齡范圍內擇優選“輕”。貫徹干部隊伍“四化”方針，應堅持不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份、不唯年齡。如何把握年齡標準？就是要嚴格執行黨和國家明確的任職基本要求，在法定任職年齡范圍內不再劃定年齡“杠杠”和結構比例。之所以強調法定任職年齡，是因為法律的設置已經充分考慮各種因素，有利于最大限度地發揮人才效益。年輕化應放在法定任職年齡范圍內，按照德才兼備原則和任職要求，實行優中選優和優中選“輕”。

堅持群眾公論，讓年輕干部經受實踐和實績的檢驗。要充分發揮群眾在年輕干部考核和任用中的主體作用、決定作用，讓年輕干部在群眾公論中經受實踐和實績的檢驗。實踐檢驗，就是要經過必要的臺階，有基層履職經歷和崗位歷練，在特殊環境和與群眾共處中看思想境界、品行作風、能力素質；實績檢驗，就是在工作中看是否腳踏實地、有所作為、有所貢獻。

完善制度機制，確保干部年輕化永葆生命力。一是導向機制。營造寬松的制度環境，破除干部選拔任用中的論資排輩和“鐵飯碗”思想，最大限度地為年輕干部成長拓展空間。二是成才機制。建立從基層一線選拔年輕干部的機制，使年輕干部從基層和艱苦環境的實踐鍛煉中來，防止“帶病提拔”“年輕德薄”“職高能低”。三是提名機制。健全提名制度，使年輕干部的選拔建立在組織、領導與群眾相結合的堅實基礎上，防止個人說了算。四是考任機制。完善考核任用，實行考任一致，重視能力、素質和作風考察，按照科學發展觀和正確政績觀的要求識別評價干部。要用當其時、用當其位，真正做到人盡其才。五是退出機制。形成正常退出機制，對不稱職和有問題的要及時淘汰，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”。六是問責機制。對用人失察失誤嚴重的，要實行問責，切實匡正用人風氣。只有建立嚴格健全的制度機制，做到選有來源、任有標準、管有監控，才能使干部隊伍始終保持更替有序、繼往開來。

(原標題：總政干部部：有單位為指標搞破格提拔，現火箭式“娃娃干部”)

第五篇：關于村級干部隊伍年輕化的幾點思考

關于村干部年輕化的幾點思考

村干部是促進農業發展、維護農村穩定、增進農民福址的骨干力量。村干部年輕化是保持農村干部隊伍活力的必然要求，是建設社會主義新農村的現實需要。目前，農村干部隊伍年齡偏大的現象比較突出，據反映某些鄉鎮村干部平均年齡接近50歲，甚至個別村支書年齡接近70歲。村干部年齡偏大在一定程度上制約了農村經濟的快速發展，與當前建設社會主義新農村不相適應。為此，個人認為應從以下三個方面加快村干部隊伍的年輕化。

一、思想觀念上要有大突破。

用人思想上的瓶頸是阻礙選拔年輕村干部的主要障礙。為此，要做到三個“破除”和兩個“堅持”。“三個破除”即：破除求全責備的思想瓶頸，堅持看本質、看主流、看本事，大力選拔素質高、能力強、作風正、樂于為群眾辦實事的年輕村干部；破除論資排輩的思想瓶頸，不重資歷看能力，不看年齡看素質，從發展農村經濟和帶領群眾致富的實踐中考察選拔年輕村干部，對特別優秀的年輕經濟能人，要打破條框，突破常規，大膽任用；破除重使用輕培養的思想瓶頸，一些鄉鎮在年輕村干部的使用上存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，重使用輕培養，只要年輕干部用起來順手，就很少為年輕干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。“兩個堅持”即： 1

堅持對年輕村干部從生活上傾心關懷，從工作中悉心培養，真心關心幫助年輕干部，在他們遇到生活困難時積極扶一把，碰到工作難題時主動幫一把，誠心關注他們的成長發展，及時發現問題，及時糾正錯誤，努力促使年輕干部健康成長；堅持公道正派，用人唯賢，公開、公平、公正的選拔配備優秀年輕村干部。

二、選用機制上要有新突破

一要營造正確用人導向。要大張旗鼓地表揚干事的、批評混事的、處理亂事的、懲治腐敗的，引導廣大年輕村干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。二要健全任用機制。我們既要反對用坐火箭的辦法提拔年輕村干部，但也要打破論資排輩的觀念。建立一套有利于青年人才脫穎而出的機制，用一套規范的辦法，保證青年人才的培養使用。三要擴大選拔范圍。不斷擴大選拔優秀年輕干部的視野，著力研究并逐步完善從打工返鄉人員、經濟能人、退伍軍人中選拔任用年輕村干部。

三、培養管理上要有新突破

一要加強素質提升。在加強黨性教育的基礎上，圍繞提高經濟發展水平、促進產業結構調整和農民增收等經濟建設主戰場安排培訓計劃，注重對經濟管理、政策法律、市場經濟等知識的學習教育。二是強化實踐鍛煉。積極整合各種資源創新培訓方式，實行“上下聯動，內外互動”培訓鍛煉方式，把優秀年輕村干部選調到區級綜合部門掛職，幫助他們

開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。把特別優秀的年輕村干部分批安排到沿海發達地區掛職鍛煉，不斷開闊他們的視野，提高實干能力、引領發展的能力。三是嚴格教育管理。在抓好對年輕村干部理論素養、戰略思維、黨性修養、領導能力等共性培育的前提下，對優秀年輕村干部因類制宜確立培育取向，逐人設計培養方案，進行跟蹤培養，注重分類強化年輕干部特長培育。要堅持把年輕村干部培養的實績納入鎮村工作的考核范圍，實行年輕村干部教育管理目標責任制，細化量化培育目標，對不重視培育年輕村干部，甚至壓制年輕村干部成長的領導要予以批評并及時整改。