第一篇：何為干部低齡化

何為干部低齡化

將干部年輕化等同于“低齡化”，一個最大的弊端和問題，就是容易使一些思想上、政治上、能力上還很不成熟的干部過早地得到“提拔”，甚至出現“拔苗助長”和“滿地尋找”的現象，尤其是在黨委政府班子換屆的時候，一些年輕干部更是占盡了“年齡”優勢，而進入組織的視野，成為政治上的幸運兒和新寵。而一些年輕干部被“推”到重要崗位上后，往往不能正確地把握自己，不能正確地對待手中的權力，常常表現了年輕氣盛，好沖動，好表現，好搞形象工程和政績工程，甚至還有的經不住誘惑而走上貪污受賄等違法犯罪道路，這樣的案例和教訓不在少數。

應該說，干部年輕化的核心和前提，仍然是德才兼備、以德為先。離開這一點，一味地以年齡作為條件和杠杠，只會越走越偏。其實，“年輕化”是不是“低齡化”，從中央的做法中應該找到答案，從十七大的工作報告中也能找到答案。年輕化只是一個相對概念，它是針對領導層總體年齡偏大而言，并不排除年富力強之類的人。中央強調的是用人標準，即“德才兼備、注重實績、群眾公認的原則”，對年輕干部則是“選拔培養”，并沒有對“年輕化”設置具體的年齡限定，也沒有明確要求年輕干部一定提拔重用。可見，把干部“年輕化”片面理解成“低齡化”是對中央用人原則和方針的一種誤讀和曲解，是錯誤的，也是有害的。所以，干部年輕化方針的執行，應該放在干部選拔任用的大要求、大原則下進行，而不能孤立、片面地理解和追求“低齡化”。其著力點因放在破除那些不利于優秀年輕干部和人才脫穎而出的體制、機制和環境，而不是簡單、教條、機械地去搞“低齡化”，去“拔苗助長”，那樣必將適得其反、后患無窮。而且，干部年輕化方針的執行，也必須著眼于和立足于“從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，調動各個年齡段干部的積極性”，不能重視了年輕人，而忽視或無視中老年干部的使用，這是新形勢下貫徹落實干部年輕化方針的時代特點和現實需要，也是科學發展觀重大戰略思想在選人用人上的內在要求和根本指向。

那么，在培養年輕領導干部的過程中到底如何才能注意防止出現“低齡化”傾向呢？首先，選拔干部要堅持德才兼備、以德為先的原則。其次，選拔干部要堅持實事求是、切勿攀比的原則。再次，選拔干部要堅持經歷豐富、重視基層的原則。總之，要按照科學發展觀的要求，統籌兼顧，而不能“一刀切”、“一概而論”、“一哄而上”，只有這樣，才能真正把最優秀、最需要的干部用到最關鍵、最重要的崗位上。

第二篇：留學“低齡化”研究

留學“低齡化”研究

摘要：近年來, 中小學生已成為人數增長最快的留學人群, 而且呈現低齡化趨向。本文將通過闡述低齡留學現象，分析原因與利弊，從而得出對低齡化留學的建議意見。

關鍵字：留學、低齡、原因、利弊、建議

20世紀80年代,留洋者大多是去讀碩士、博士的;90年代初, 開始有不少人去讀本科;近年來, 中小學生已成為人數增長最快的留學人群, 而且呈現低齡化趨向。據澳大利亞駐華大使館提供的數據: 1995——1996發放了104份中國大陸的中學生留澳簽證;1998——1999為620份;而2002——2003上升至5299份。根據加拿大統計局的資料,近年到加拿大讀專科學院(大學前學歷)的海外學生高達7 萬人, 中國是提出簽證最多的國家。每年中、高考期間, 是低齡留**最熱火朝天的時候。這種趨勢引起了社會以及教育工作者的普遍關注。

一、留學“低齡化”現象

據有關部門調查，在經濟比較發達的地區，比如廣州與珠江三角洲地區、上海與長江三角洲地區以及京津等地區，中小學生自費出國留學已占全部出國留人數的50 ％左右；尤其在深圳，希望出國留學的中小學生竟占被調查者的86％，比在校大學生中的同一比例高出10 個百分點左右。龐大的留學生市場吸引了世界許多教育出口大國的視線，它們紛紛來華，各出奇招，大力推廣其教育資源，力爭在這個碩大的蛋糕里分得屬于自己的更大的份額。據統計，2000-2001 年澳大利亞有關部門即在我國各大城市舉行了十多次“澳大利亞國際教育展”及其相關的推介會，每次均能吸引上千人的關心者與咨詢者；2000 年僅5、6 兩個月，澳大利亞駐華使館就收到了8000 多份學生赴澳留學申請，同年獲得簽證的學生高達8720人；由于2001 年7 月1 日之前赴澳讀高中的留學生不要求雅思考試成績，因此，中學留學生獲簽的比例占了留學生總數的90％。不只是在澳大利亞，在正宗的英語國家英國的教育市場中，中國的“小小留學生”也正在占據越來越大的份額。

二、留學低齡化的原因

1．居民收入的增加和支付能力的提高, 尤其是高收入家庭增多, 為小留學生自費出國留學提供

了可能性家庭經濟承受能力和實際支付能力是自費出國留學的現實基礎。一名國際學生在英國就讀大學預科每年花費約20萬元以上, 在澳大利亞和新西蘭就讀高中課程每年分別須支付15萬元和12萬元左右。對于小留學生來說, 家庭的這種支付能力要求更高。因為小留學生不僅希望在國外完成中學教育, 而且他們的最終目的是在國外完成本科甚至研究生的教育。在研究過程中，我們采訪了一些小留學生的家庭，其中有很多事私營企業主, 年收入都在50萬元以上, 并且企業經營狀況良好，其余受訪者家庭條件也無一例外的很優越。

2．中國教育國際化的發展為小留學生自費出國留學創造了機會。隨著我國對外聯系的增多和開放程度的提高, 國際間的教育交流與合作也進一步加強。國內許多高校甚至中學紛紛把目光投向國外, 學校間的合作辦學、學校互訪等為中國學生打開通往世界的一扇窗;而中國這個經濟持續高速發展, 教育潛力極大而又尚未充分開發的潛在市場也同時吸引了國外學校的涉足;加上國內留學中介機構的參與和推動, 也為中小學生進入國外學校學習架起橋梁。

3．目前國內教育的某些弊端是留學低齡化的催化劑。國內高等教育的普及率大大低于世界中、低收入國家的平均水平。雖然近年來國內大學招生比例大幅增加, 但與中國民眾的教育需求還存在著很大的差距。不少家長為了逃避國內升學壓力, 選擇讓孩子出國留學。此外, 一些家長認為應試教育桎梏了孩子的想象力和創造力, 扼殺了孩子的興趣。近年來, 我國雖然也積極倡導素質教育, 但在中、高考的指揮棒下, 素質教育并未真正在學校普及。

4.國內就業現實和國家政策的導向是留學低齡化的外部動力。2003年是高校擴招后本科生畢業的第一年, 畢業生人數比上一年增加了44.6%, 而市場需求沒有明顯的增加, 供需矛盾十分突出。面對沉重的就業壓力, 碩士、博士、洋文憑成為用人單位的首選, 從而導致很多家長認為: 送孩子出國留學既可以避開國內千軍萬馬過獨木橋!的高考搏殺, 又可以為孩子將來就業謀得一個更好的起點。

三、低齡留學的利與弊

低齡留學自由它的好處。年齡小的孩子的語言、生活、思想行為適應性強。據調查, 十來歲小孩子3個月就可以通過語言關, 6個月就可基本適應國外的生活, 12個月就可達到班里同學的中等水平、打入當地同學的圈子, 兩年后在語言、行為上很難分得清誰是誰了;而這些對成年人來說, 可能需要5年以上的時間才能完成。同時，出國留學可以使孩子開闊眼界, 增加閱歷。通過交流把多種文化融會貫通, 也是人生的另一種重要收獲。

然而，童年和少年是培養健康心理的關鍵時期, 這個階段若得不到充分的父愛和母愛, 將會對一個人的心理發育及性格形成產生很大的影響。小留學生們除了要學會在陌生的環境中獨立生活外, 還必須克服語言障礙、文化背景障礙, 適應國外全新的教育模式, 這些都會給他們帶來巨大的心理壓力。一項調查顯示, 六成以上的小留學生正面臨心理危機, 感覺郁悶, 其中部分孩

子甚至沉溺于游戲、酗酒、暴力。據美國司法部的一項統計, 美國每年約有260萬名。

家長和社會三位一體構成的復雜的系統工程，出國留學使學生們一下子缺乏了家長直接管教，加之學校教學方法不同，社會思維模式迥異，孩子們很難把握這種巨大的反差。讀完大學的學生已經是成年人，他們對自己的人生目標、發展方向已有更明確的認識，對國外社會的認識、理解也與中學階段不可同日而語，因而此時選擇出國應更為適當。另一方面國內的基礎教育非常扎實，而國外好學校的教育精華多在研究生階段，不能一味的否定了國內教育的優點。

四、建議意見

在很多準備或已經出國留學的低齡學生及家長當中, 對留學認識存在著誤區, 這些誤區可能會把孩子引入岐途, 并給他們的人生留下遺憾和傷痛。

誤區一: 很多父母和孩子以留學作為 逃避考試壓力的做法是很不可取的。因為在國外學習也有很大的壓力, 在中國暫時逃避了, 那到國外碰到一點小問題也會退縮, 找后路。

誤區二: 一出國就身價百倍。現如今, 海龜變海帶, 某些海龜已不再身價不菲。在過熱的潮流里出去熬過幾年的小留學生們紛紛歸來時, 真的還能獲得高回報嗎?

誤區三: 人家的孩子出國留學讀得蠻好, 我也把孩子送出去。并不是所有的小孩子都適合留洋盲目跟風弄不好會斷送孩子的前程;如果孩子本身就對留學帶有很大的抵觸情緒, 父母自作主張反而弄巧成拙。

誤區四: 出國留學自然便能成才!。相當一部分家長 望子成龍!、望女成鳳!心切, 以為留學就可以輕松拿回洋文憑, 成就大事業, 因此寧愿傾家蕩產, 也要讓孩子留學。

誤區五: 只要出去就能學好外語!。有些人以為孩子只要身處國外, 外語就會輕松、自然而然地上去了, 想不過關都難。

在考慮是否讓孩子過早留學上，小留學生自身是最根本的。這些孩子雖然年齡相仿, 但在自控能力、自我約束能力和自理能力等方面可能差距很大。如果孩子尚未做好各方面的準備, 貿然跟風出國, 勢必導致不必要的麻煩甚至悲劇。所以孩子出國前, 要明確出國目的, 分析并把握適合孩子的發展方向;讓他們盡可能地多了解國內外的差異。除了要強化語言能力之外, 一定要提前對孩子進行生活自理、社會交往等方面的訓練, 以增強孩子的適應能力。留學生家長是最有決定性的。家長在把未成年的孩子送出國前, 一定要理性地權衡一下留學國家的教育狀況、孩子的自理能力、學習能力和經濟承受能力等，而不要盲目跟風。

參考文獻

[1] 姜海山等.自費出國留學及低齡化發展趨勢研究 [J] 上海：教育發展研究.2000（2）

[2] 王研.出國留學你的孩子合格嗎？[N], 遼寧日報, 2009-07-01

[3] 曹稔.到國外讀書輕松嗎—一個小留學生的求學之路[J],今日湖北，2003（5）

[4] 于紅杰．中學生出國留學利弊分析Ⅱ]．僑園，2005，(3)．

[5] 胥傳孝，林梅．我校大學生自費出國留學現狀分析U．同濟教育研究，2002，(1)

第三篇：事件現象性熱點：干部年輕化不等于干部低齡化

給人改變未來的力量

事件現象性熱點：干部年輕化不等于干部低齡化

【背景鏈接】

“史上最年輕縣長”周森鋒的話題余波未盡，“美女鎮長” 牟陽的故事不及謝幕，冀南小城館陶小伙子閆寧又占據了各大網站的主頁，“你方唱罷我登場”之勢像極了一部情節雷同卻又冗長不堪的肥皂劇。

他們之所以會被相提并論，身上自然有著共同點： 都是80后的年輕人和都有火箭般的升遷速度。常理而言，如此的年紀能被委以如“鎮長”“縣長”級的重責大任，其人學識一定不凡，能力必然出眾，而此種可堪大任的青年才俊現如今能夠“雨后春筍”般冒出，應該說是國家幸甚！民族幸甚！廣大的人民群眾對此也應該是拍手稱好的吧，然而我觀察到網絡上的輿論并沒有“喜聞樂見”或是“鼓掌歡迎”的意思，反而是質疑聲四起，惡評語如潮。在質疑者中剔除那一小撮“羨慕嫉妒恨”者，剩下反映的應該就是真實的民意了，那么何以民意會如此的一邊倒呢？其中的緣由，我想“地球人都知道”。

【標準表述】 [綜合分析]

制度選干部才能心服口服

年輕干部，引來社會的廣泛關注和爭議。其實，只要程序公開、透明、民主，干部年輕化亦無不可。

選拔干部關鍵看思想作風、業務素質等是否符合工作要求，茍得其人，雖年輕必舉；茍非其人，雖年尊不授。這有助于打破論資排輩的痼疾，形成能者上、庸者下的氛圍，有利于人才的良性流動和健康成長。

然而，如果缺少嚴格的選拔程序和考核制度，干部年輕化就可能成為某些地方和部門任人唯親、謀一己之私的工具，因此，不拘一格降人才需要程序正義保駕護航。“制度選人”才能讓人心服口服，平息爭議；“人選人”就不免引發公眾的猜測和質疑。干部年輕化既有打破論資排輩、促進人才成長的優勢，又有拔苗助長甚至“以人選人”的危險，要揚長避短，關鍵在于堅持程序正義，著力提高年輕干部選拔的程序化、制度化、公開化水平。

同時也應看到，公眾的理性參與和建設性監督，是促進年輕干部選拔程序化、制度化、公開化的重要助推力。或許，公眾應以更具理性、包容和開放的心態對待干部年輕化，質疑之聲不應停留于對“潛規則”的捕風捉影，更應追問工作實績是否嚴格考核、選拔程序是否嚴格執行、用人標準是否嚴格遵循。倘能如此，公眾的質疑就能夠轉化為推動程序正義的良性動力。年齡一刀切不利唯才是舉

干部年輕化作為中央用人的一項重要原則，近年來在各地得到大力推行，應當說，這對于培育后備干部，優化干部隊伍結構，都有積極作用。但時常出現的“最年輕市長”、“最赤峰人事考試信息網：http://chifeng.offcn.com

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年輕鎮長”，也讓社會各界對干部年輕化產生了質疑。

對于年輕人到鄉鎮這樣的基層地方工作，我們無疑要給予堅定的支持和鼓勵，特別是中西部相對落后地區，能請來一個名牌大學畢業生不算容易，在制度允許的空間內，給予人才一定的優惠措施，應在情理之中。

但這類事件頻頻引發爭議，還是揭示了一些組織部門的認識誤區：即干部年輕化=干部低齡化。近日湖北宜都的25歲鎮長引發關注，一個重要原因就是當地要求破格提拔正科級職位人選，年齡須在30歲以下，如此準繩之下，這個25歲的女干部成了唯一符合條件的人，連她自己都說感到意外。

這固然是對年輕人到基層工作的鼓勵，但既然成了唯一候選人，那么也便不存在什么比較選拔的可能性。我們且不論這里面是不是還有什么人情關系的因素，單就通過年齡一刀切來看，這個辦法雖然直觀簡單，但未見得就是有效選拔干部的方式。因為按照中央對于選拔年輕人才的精神來看，任人唯賢、德才兼備才是首要標準，然而在年齡關卡前，似乎德行和才干都比不上戶口本上的生辰八字。

這樣的事實，會讓一些雄心壯志、年富力強的干部灰心喪氣，不利于干部隊伍團結。而且對缺乏歷練的年輕干部來說，如此“拔苗助長”，也未見得就一定是好事。

提拔干部應照章辦事

總之，不管提拔重用哪級官員，都應當堅持《黨政領導干部選拔任用工作條例》中的“任人唯賢、德才兼備”、“群眾公認、注重實績”、“公開、平等、競爭、擇優”、“依法辦事”等原則，大力實施公開選拔領導干部，力爭不讓老實人吃虧，真正把有本事、能替老百姓辦事的人選拔到重要的崗位上來，而千萬不能靠關系靠背景靠金錢靠美色選人用人。只有這樣，才能有效遏止選人用人上的不正之風，才能提高選人用人滿意度，我們的事業才會取得更大進步，我黨才能永葆生機和活力。【對策措施】

首先，建立健全干部干部選拔程序和考核制度。制度選干部的關鍵在于堅持程序正義，著力提高年輕干部選拔的程序化、制度化、公開化水平。

其次，建立完善公眾理性參與和建設性監督的制度，鼓勵人民群眾對領導干部的監督。陽光是最好的防腐劑，人民群眾的監督是促進年輕干部選拔程序化、制度化、公開化的重要助推力。

再次，組織部門在任用干部時防止年齡一刀切。因為有一些組織部門存在認識誤區：即干部年輕化=干部低齡化。在年齡關卡前，似乎德行和才干都比不上戶口本上的生辰八字。這是需要引起組織部門重視的問題。各級組織部門在日后的工作中應引以為戒。

最后，選拔干部應當堅持《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，不得違規任用干部。防止干部任用上的不正之風。提高選人用人的滿意度，永葆黨的生機和活力。

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第四篇：如何為干部干事業營造良好環境

建縣以來，縣委認真貫徹執行黨的干部路線和干部工作方針，以建設一支高素質的干部隊伍為目標，大力加強干部隊伍的思想政治建設、作風建設和組織建設。經過近幾年的磨練和實踐檢驗，我們這支干部隊伍，從主流上來講，是一支政治上堅定、業務上熟悉、作風上優良、能打硬仗的干部隊伍，建縣八年來，全縣各級干部，特別是各級領導干部，發揚艱苦創業和無私奉獻的拓荒精神，在建縣初期，工作條件和生活條件都十分艱苦的情況下，克服了一個又一個的困難，不斷解放思想，開拓進取，為建設“富裕、文明、秀麗”新××的奮斗目標，付出了大量的辛勤的和卓有成效的勞動。從總體上看，干部隊伍有以下幾個方面的特點：一是政治上堅定。全縣絕大多數干部，特別是領導干部能夠認真貫徹執行黨的路線、方針和政策，確保縣委、縣府的政令暢通，在一些大是大非面前能夠保持清醒的政治頭腦。二是工作上求真務實。通過全縣廣大干部的共同努力，去年，各項社會經濟事業發展取得了建縣以來的最好成績。三是作風上清正廉潔。從近幾年全縣副科wenmi.net級以上領導干部受處分的情況來看，僅有6人受到黨紀、政紀處分，約占領導干部總數的2.4%，同時，有一大批黨員干部受到省、市、縣委的表彰。四是班子團結。全縣大多數領導干部能夠發揚團結協作精神，注重發揮班子成員的作用，提高班子的整體合力，大多數班子是團結的，有戰斗力的，并涌現出了一批創“四好”、“五好”先進集體。雖然，近幾年全縣干部隊伍建設取得了一定成績，但是也還存在一些不容忽視的問題；一是干部資源貧乏。二是干部隊伍“年輕化、知識化、革命化、專業化”程度還有待進一步提高；三是以“事業留人、待遇留人、感情留人”的機制還需進一步研究；四是干部的管理教育體系有待進一步健全。針對以上問題，我們首先研究的問題就是“如何為干部干事業營造良好環境”。俗話說，“人能成事，也能敗事”，小平同志無論在革命戰爭年代，還是社會主義建設時期，總是從黨和人民的事業出發，關心干部、愛護干部，對干部知人善任，愛才如寶，使人盡其才。他第三次復出工作后不遺余力地解放干部，落實政策，高度重視和發揮知識分子的聰明才智，全身心地培養和扶植革命事業接班人，這是他一貫思想的實際體現。因此，堅持“以人為本”的干部隊伍建設方略，充分調動干部的積極性，發揮干部的主觀能動性，為干部干事業營造良好環境，是我們認真實踐“三個代表”重要思想做好新形勢下干部工作需要研究解決的重大課題。

一、了解、信任、關心和團結干部為干部干事業營造良好環境“以人為本”的基本要求就是了解干部、信任干部、關心干部和團結干部，把逐步實現并不斷提高干部的價值作為一切工作的出發點、歸宿，作為對工作質量的優劣與工作水平的高低的評價尺度。各級領導干部，要樹立“以人為本”的科學發展觀，首先必須懂得“以人為本”的基本內容和基本要求，有針對性地開展工作，使縣委的想法、愿望、目標相一致。

1、了解干部是基礎。干部是縣委領導班子需要面對的對象，干部的問題是領導者應當解決好的現實問題。所謂“領導”，用最直接的語言說，就是對人的領導，離開人的活動，領導就失去了最基本的意義。了解干部是對領導者最基本要求，也是領導者駕馭事業的前提條件。我們黨歷來強調要不斷改進工作作風，加強調查研究。了解干部也就是對人的調查研究，通過與干部的接觸了解，知道他們在想什么，需要縣委重視什么，解決什么。

2、信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人為本”的核心內容。領導者與被領導者之間是一種行政上的管理與被管理關系，需要建立在相互信任、相互尊重的基礎之上。一個不信任、不尊重下屬干部的領導不是一個成功的領導。領導者主要是宏觀管理，掌握、控制大的局勢，充分調動下屬的積極性和主觀能動性，造就團結、緊張、信任、活潑的工作局面，使干部的積極性最大限度地發揮出來。

3、關心干部是關鍵。關心干部是一個成功的領導者最基本的素質。一句關心體貼的話，一次關心體貼的行動，會迅速拉近領導與干部的距離，比不切實際的空喊口號強過百倍。關心干部是多方面的，不僅有物質的，也有精神的；不僅指干部本人，也包括干部的親屬，；不僅有工作方面，也有生活方面；等等。縣委領導，首先考慮的是如何關心全縣干部，并根據客觀條件，分輕重緩急，逐步實施。要關心干部的成長，做好干部選拔任用工作作為重點，堅持任人唯賢，人盡其才的原則，把年富力強的干部提拔到領導崗位，委以重任；對一些年老功高的同志做適當的安排。

4、團結干部是目標。團結就是力量，團結出效率。從系統論上說，只有將每名干部有限的力量整合起來，發揮整體作用，才能形成無限的力量推進××新跨越；從每一名渴望成功的干部來說，也都希望有一個團結、和睦的工作環境，人與人之間誠懇相待、和睦相處，以寬容的態度、合理的方式處理矛盾和沖突，降低社會摩擦成本，只有這樣，干部才可以全力以赴專心致力于自己的事業之中。

二、“以人為本”地發揮好組織人事部門的作用要充分發揮組織人事部門“干部之家”的作用，切實做好干部培養、選拔、使用、管理工作，為干部成才、建功立業創造條件。把堅持《黨政領導干部選拔任用條例》，堅持群眾路線，增加干部工作透明度、群眾參與度，使干部工作得到廣大干部群眾的認可與支持，作為干部工作的基本準則。為培養、鍛煉干部，我們要大膽將一些有培養前途的同志放到重要崗位上，通過實際工作考察干部，磨練干部。同時，提出 “培訓就是待遇”的理念，采取適當的獎勵措施，鼓勵干部職工進行在職學歷教育和培訓，不斷優化知識結構。在

第五篇：如何為干部干事業營造良好環境

建縣以來，縣委認真貫徹執行黨的干部路線和干部工作方針，以建設一支高素質的干部隊伍為目標，大力加強干部隊伍的思想政治建設、作風建設和組織建設。經過近幾年的磨練和實踐檢驗，我們這支干部隊伍，從主流上來講，是一支政治上堅定、業務上熟悉、作風上優良、能打硬仗的干部隊伍，建縣八年來，全縣各級干部，特別是各級領導干部，發揚艱苦創業和無私奉獻的拓荒精神，在建縣初期，工作條件和生活條件都十分艱苦的情況下，克服了一個又一個的困難，不斷解放思想，開拓進取，為建設“富裕、文明、秀麗”新××的奮斗目標，付出了大量的辛勤的和卓有成效的勞動。從總體上看，干部隊伍有以下幾個方面的特點：一是政治上堅定。全縣絕大多數干部，特別是領導干部能夠認真貫徹執行黨的路線、方針和政策，確保縣委、縣府的政令暢通，在一些大是大非面前能夠保持清醒的政治頭腦。二是工作上求真務實。通過全縣廣大干部的共同努力，去年，各項社會經濟事業發展取得了建縣以來的最好成績。三是作風上清正廉潔。從近幾年全縣副科級以上領導干部受處分的情況來看，僅有6人受到黨紀、政紀處分，約占領導干部總數的2.4%，同時，有一大批黨員干部受到省、市、縣委的表彰。四是班子團結。全縣大多數領導干部能夠發揚團結協作精神，注重發揮班子成員的作用，提高班子的整體合力，大多數班子是團結的，有戰斗力的，并涌現出了一批創“四好”、“五好”先進集體。

雖然，近幾年全縣干部隊伍建設取得了一定成績，但是也還存在一些不容忽視的問題；一是干部資源貧乏。二是干部隊伍“年輕化、知識化、革命化、專業化”程度還有待進一步提高；三是以“事業留人、待遇留人、感情留人”的機制還需進一步研究；四是干部的管理教育體系有待進一步健全。

針對以上問題，我們首先研究的問題就是“如何為干部干事業營造良好環境”。俗話說，“人能成事，也能敗事”，小平同志無論在革命戰爭年代，還是社會主義建設時期，總是從黨和人民的事業出發，關心干部、愛護干部，對干部知人善任，愛才如寶，使人盡其才。他第三次復出工作后不遺余力地解放干部，落實政策，高度重視和發揮知識分子的聰明才智，全身心地培養和扶植革命事業接班人，這是他一貫思想的實際體現。因此，堅持“以人為本”的干部隊伍建設方略，充分調動干部的積極性，發揮干部的主觀能動性，為干部干事業營造良好環境，是我們認真實踐“三個代表”重要思想做好新形勢下干部工作需要研究解決的重大課題。

一、了解、信任、關心和團結干部為干部干事業營造良好環境

“以人為本”的基本要求就是了解干部、信任干部、關心干部和團結干部，把逐步實現并不斷提高干部的價值作為一切工作的出發點、歸宿，作為對工作質量的優劣與工作水平的高低的評價尺度。各級領導干部，要樹立“以人為本”的科學發展觀，首先必須懂得“以人為本”的基本內容和基本要求，有針對性地開展工作，使縣委的想法、愿望、目標相一致。

1、了解干部是基礎。干部是縣委領導班子需要面對的對象，干部的問題是領導者應當解決好的現實問題。所謂“領導”，用最直接的語言說，就是對人的領導，離開人的活動，領導就失去了最基本的意義。了解干部是對領導者最基本要求，也是領導者駕馭事業的前提條件。我們黨歷來強調要不斷改進工作作風，加強調查研究。了解干部也就是對人的調查研究，通過與干部的接觸了解，知道他們在想什么，需要縣委重視什么，解決什么。

2、信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人為本”的核心內容。領導者與被領導者之間是一種行政上的管理與被管理關系，需要建立在相互信任、相互尊重的基礎之上。一個不信任、不尊重下屬干部的領導不是一個成功的領導。領導者主要是宏觀管理，掌握、控制大的局勢，充分調動下屬的積極性和主觀能動性，造就團結、緊張、信任、活潑的工作局面，使干部的積極性最大限度地發揮出來。

3、關心干部是關鍵。關心干部是一個成功的領導者最基本的素質。一句關心體貼的話，一次關心體貼的行動，會迅速拉近領導與干部的距離，比不切實際的空喊口號強過百倍。關心干部是多方面的，不僅有物質的，也有精神的；不僅指干部本人，也包括干部的親屬，；不僅有工作方面，也有生活方面；等等。縣委領導，首先考慮的是如何關心全縣干部，并根據客觀條件，分輕重緩急，逐步實施。要關心干部的成長，做好干部選拔任用工作作為重點，堅持任人唯賢，人盡其才的原則，把年富力強的干部提拔到領導崗位，委以重任；對一些年老功高的同志做適當的安排。

4、團結干部是目標。團結就是力量，團結出效率。從系統論上說，只有將每名干部有限的力量整合起來，發揮整體作用，才能形成無限的力量推進××新跨越；從每一名渴望成功的干部來說，也都希望有一個團結、和睦的工作環境，人與人之間誠懇相待、和睦相處，以寬容的態度、合理的方式處理矛盾和沖突，降低社會摩擦成本，只有這樣，干部才可以全力以赴專心致力于自己的事業之中。

二、“以人為本”地發揮好組織人事部門的作用

要充分發揮組織人事部門“干部之家”的作用，切實做好干部培養、選拔、使用、管理工作，為干部成才、建功立業創造條件。把堅持《黨政領導干部選拔任用條例》，堅持群眾路線，增加干部工作透明度、群眾參與度，使干部工作得到廣大干部群眾的認可與支持，作為干部工作的基本準則。為培養、鍛煉干部，我們要大膽將一些有培養前途的同志放到重要崗位上，通過實際工作考察干部，磨練干部。同時，提出 “培訓就是待遇”的理念，采取適當的獎勵措施，鼓勵干部職工進行在職學歷教育和培訓，不斷優化知識結構。在干部選拔方面，近幾年，我們積極引入競爭機制，探索了公開選拔干部和“兩推一述”的機制，不斷改進、完善干部選拔、任用方式。今年，我們還將加大這方面工作的力度，準備再拿出一些職位進行公開選拔干部。縣委在決定干部使用時既要看基本素質，又看解決實際問題的能力；既要看民主測評結果，又要看廉政情況，充分體現公開、公平、公正的原則。為促進干部健康成長，對干部要嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督、嚴格獎懲。我們按照有關規定每年對干部進行了嚴格考核，縣委要把考核結果作為干部提拔、調整的重要依據。積極運用好重大事項報告制度、定期談話和誡勉制度，將關心干部成長和對干部實施監督有機結合起來，從制度上防范干部出問題、犯錯誤，確保干部的健康成長，促進工作的順利開展。進一步加強后備干部隊伍建設，堅持備用結合。

三、“以人為本”地完善干部激勵機制束機制，提高干部管理水平

1、建立干部客觀評價機制，倡導憑實績論英雄的用人導向。嚴格科學的評價機制不僅能為干部選拔任用提供科學依據，也能為干部能上能下提供客觀尺度。一是要確立正確的評價指導思想。正確處理歷史與現實、集體與個體、主觀與客觀、近期與長遠的關系，認真區分前任績與本任績、整體績與個人績、機遇績與實干績、長期績與短期績、顯績與隱績、經濟效益績與社會效益績等。堅持政績考核與干部考察相結合，考核政績結果與考察過程相結合，目標考核與任期目標考核相結合。二是要建立不同類型領導班子和領導干部評價指標體系。評價標準體系要符合行業、崗位、職責、環境特性，全面地反映干部的政績與素質。堅持定性與定量相結合，具體地分析干部在完成任期目標和履行崗位職責過程中，所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用以及所取得的績效，做到不為“形”所遮，不受“表”所惑，不被“數”所迷。三是要規范評價機制的程序和方法。在公開述職、民主測評、個別談話的同時，還必須堅持查閱資料、采取核實有關數據、專業審計、實地考察、專項調查、征求意見等程序。要建立干部評價公示制度，擴大群眾對干部評價的知情權、監督權。還要嚴格干部評價責任制，對評價失真失察造成用人失誤的要追究責任。