第一篇：應對教師隊伍年輕化的策略

?

應對教師隊伍年輕化的策略

——福州銅盤中學的思考與探索

福州市銅盤中學 林 群

摘 要：教師隊伍年輕化對學校的教育發展利弊參半，面對這一形勢，研究和探索應對教師隊伍年輕化的策略，勢在必行。關注青年教師的成材，幫助他們形成特色風格，完善學校管理機制出臺，一系列行之有效的應對措施，是學校應對教師隊伍年輕化策略的主導方向。

關鍵詞：教師隊伍；年輕化；應對措施

福州銅盤中學是福建省一所發展中的三級達標學校，又是一所完中，在激烈的競爭中，由于教師隊伍年輕化，學校的進步面臨著更大的考驗。面對這一形勢與挑戰，學校是否能夠適應時代發展的要求和挑戰？作為管理者又如何應對呢？到2010年，學校35歲以下的年輕教師將達到92人，占全校教師總數176人的52%，由于學校自身教師隊伍進入年輕化時期，學校今后的發展就取決于年輕教師隊伍的質量，所以解決教師隊伍年輕化的不利影響，變被動為主動，變劣勢為優勢，是領導班子亟須解決的問題。針對這個問題我進行了長期的思考和調查研究，擬出工作策略，作為今后工作的重點。

一、現狀分析

青年教師是一個學校發展的主力，但必須要在認清他們的優勢和劣勢的情況下進行有目的的工作才是有意義的。學校青年教師目前的情況有以下特點。

1、客觀情況

教工隊伍總體向年輕化發展，但年齡結構不盡合理：兩頭小、中間大。

隨著老教師逐年退休，年輕教師逐年增多，學校形成了以年輕人為主的教工隊伍，但年齡結構不盡合理。到2011年：50歲以上為15人，40~49歲為43人，30~39歲為75人，23~29歲為47人，40周歲以下的教師占了89%，30周歲以下的占到68%。50歲以上和29歲以下的人員占小部分，可見，存在著偏重兩頭的現象，年輕教師成為學校發展的主力軍。這些青年教師雖然有生機、有活力，自尊、自信、好強、好勝，但往往書生氣十足，缺少教學、生活經驗。如何管理好青年教師，最大程度地調動起他們的工作積極性，引導他們的專業成長，是擺在我們學校管理者面前的一個新課題。

2、優勢分析

思想優勢：青年教師，熱情高，對工作更投入，年紀輕和學生的代溝較小，思想活躍，容易開展教育方式的革新等工作。年輕教師思想痼疾少，易于改變自己，容易接受新思想，可塑性很強。能力優勢：精力旺盛，可以勝任課程的改革，信息量大。改革的意識強烈，對事物敏感，善于采用最新的技術手段完成教學過程，有能力承擔重大的學科教學改革。

知識結構優勢：知識結構比較新，知識更新快，更能吸引學生。接受了較為完整的教育教學培訓，尤其是大多數人已經掌握信息技術，有能力承擔最新的教學改革。

3、劣勢分析

青年教師往往容易被困難擊倒，方法粗暴簡單，喜歡自作主張，喜歡表面的東西，耐力小，不善于總結經驗，目標不明確，在工作初期，有部分青年教師根本沒能受到老教師經驗上的指點和各方面的幫助，沒有足夠的時間去認真整理、歸納和運用所學的教育理論，由于在教育教學工作中長期不被重視，自身存在的問題沒有被發現，在個人的發展中存在“粗線條”情況，因此常常遭遇不被同事、家長甚至是學生信任的情況，由于挫折，個別青年教師產生自暴自棄的情緒，不安心教學工作，對教師職業產生抵觸，不愿意進行教學工作，學校管理的惡性循環也會就由此開始。

如果學校對青年教師培養不足，利用和開發優勢較多，關注弱勢太少，就可能導致無法幫助青年教師克服自身的弱點，結果往往就是因為某個致命的弱點而使青年教師不能順利成長起來，既是個人損失又是學校的損失。

二、對策研究

1、創一種特色

以培養優秀青年教師為特色。培養好青年教師隊伍，尤其是優秀青年教師是實現學校可持續發展和保持長盛不衰的根本原因，因此，我們積極、穩妥地、有序地開展優秀青年教師培養工程。

學校領導者對每一位年輕教師的性格特點、能力狀況、工作效果以及其它方面的優劣長短心中有數，做到知人善任，用其所長、避其所短。在工作安排上要盡可能地尋找出每一位教師能力、興趣與工作任務的最佳結合點，并盡可能地創造條件，使他們的每一分聰明才智都有充分的用武之地。對于那些能力出眾、工作成績突出、德才兼備的年輕教師，大膽推薦、委以重任。如學校的團委書記、大隊輔導員、語數英三門的教研組長都是40歲以下的教師，今年的市級以上表彰推薦者中有兩人是80后教師，這不僅對于獲得信任的青年教師是一種巨大的鼓舞，而且對于其他教師也具有巨大的激勵作用。

學校重視培養有競爭力的年輕教師。給年輕的教研組長壓擔子、挑大梁，讓他們感受到自己的重要性，產生更高的工作熱情，激勵他們在原有的基礎上不斷進步，帶動全校教師積極主動地工作。學校定期舉行青年教師教學評比、教學基本功比賽、演講比賽等活動，并推薦青年教師參加市級以上教學技能以及學科競賽，為年輕教師提供嶄露頭角、施展才華的舞臺。我們定期召開青年教師培養進度跟蹤反饋會議，及時了解青年教師的需求，把公開教學周讓位給年輕教師，把出外考察提高的機會也均等的分配給年輕教師，讓年輕一代迅速成長起來。堅持把這批“生力軍”送到第一線，思想上嚴要求，業務上勤指導，工作上壓擔子，大膽放手讓他們承擔課題研究，擔任學科競賽指導老師。不用有色眼鏡看他們，不讓一個青年教師掉隊努力發掘學校的一切資源，爭取在五年內讓每一個青年教師成為業務骨干，把青年教師的不同才能極大地發揮出來。

2、建立兩種機制

（1）建立以教學特色為評價青年教師標準的機制

教師考核與評價長期以來一直是困擾校長的一個管理難題，實際操作中也存在很多誤區。但我們努力避免不公正的評價，讓年輕教師在同一標準上競爭，校長在青年教師的評價問題不上僅僅“崇尚勤”、“注重苦干”，而且要“注重效率”，確立“教學是一種引領”的觀念。

為個性發展設“特區”是教育改革與發展多元化、特色化的需要。素質教育要求培養“合格＋特長”、富有創新精神和實踐能力的學生，要實現這一培養目標，首先要造就“合格＋特長”、富有創新精神和實踐能力的教師。

發現特色：發動集備組長、教研組長、教科室成員和段長、中層干部的力量，去發現每個青年教師在授課風格，知識結構，溝通優勢等方面的特點，堅持聽課，反饋，改變過去那種大而全的評價方式，只針對特色提出意見，匯總交流，與年輕教師碰撞，得出共識，讓所有的老師都清楚這個老師的特長，而非缺點，形成一個良好的成長環境。比如有的適合專題講座，有的適合指導各類競賽，有的適合學習方法的指導，有的適合深入淺出地闡釋問題，有的適合創新改革，有的適合舉一反三地引發思考，等等，每個人的思維優勢在這種制度下得到了極大的體現。在這樣的培育土壤中，學校近幾年在教學上風格獨具，在全國和省、市教學比賽中獲獎的教師比往年有很大的增長，在老教師的悉心指導下，學校青年教師王梅容老師、陳怡老師等教師都在全國和省、市教學比賽中獲獎。

凸顯特色：在已經發現的特色基礎上，授課前的指導，備課時的中心，評課時的重點，都圍繞教學特色提出意見和建議，讓教師的優勢極大地發揮出來。學校注重課堂特色的挖掘和拓展，重視學生對教師的授課評價，讓學生對教師進行評價，這個評價不是為了給老師評定優劣，而是引導學生發現老師的特點，認識到這種特點帶來的好處，從而肯定這種特點，而不是過去那種只會挑剔老師的不足，指責老師的教學水平，這樣既可以融洽師生氛圍，又可以提升老師的教學特色在學習中的地位，讓學生認識到特色才是學習的關鍵，才是提高能力的前提。

穩定特色：教師的特色一旦凸顯出來，就要穩定下來，這就需要在教學評價上有一個客觀的體系，如果教師工作態度不好，她的特色就不明顯，或者特色難以長久保持，受學生的歡迎度就下降，這個標準十分重要，必須完整、客觀，少摻雜個人情感因素。教師有一個穩定的特色，對學生來說，也會感到安全，他們會習慣這種特色，會喜歡這種特色，而不是摸不著頭腦，對所學知識沒有多大把握，同時，允許學生向不同特色的老師請教，與之溝通，或定期開設講座，讓不同特色的教師展示自己的優勢，讓學生有發現的平臺，讓學生看到特色才是教學的生命力，提升學生的整體認識水平，自然也就提高了教學水平。

宣傳特色：加強宣傳和溝通，讓學生和家長、甚至是別的學校的老師了解我們學校青年教師的特色，在市級公開課上，學校的網站上、學校的公開欄上，班會課上，校內刊物上，家長會上，社會宣傳上，利用一切機會讓教學特色走在最前面。改變社會上用分數，用你有幾個好老師的這種陳舊的評價標準，而是上升到了一個學術的精神層面，你有哪些有特色的教師，學生選擇我們學校是因為我們學校的某些特色來的，這樣給了社會更多的選擇，社會也會回報給我們很客觀的評價，而不是單純唯分數論。學校每年招生工作時都遇到不少對學校的特色和教師的教學風格了如指掌的家長，我們深刻感受到，教師的特色在實際的工作和宣傳中，對外推進工作取得了很好的成效，也成為學校品牌的一個范疇。（2）建立獎勵青年教師的機制

教師作為知識水準和成熟度都比較高的精神生產者，尤其是年輕教師，他們是個性張揚的一代，是敢想敢做的一代，是極其需要認同的一代，管理者的認同、分配一項責任重大且富有挑戰性的工作、支持其進修或給以工作自主權都是對他們極有效的激勵，適時滿足年輕教師的這些高層次的需要，對他們來說，具有激勵作用，能夠讓他們在實際的工作中產生滿足感和幸福感。因此學校尤其重視完善青年教師的獎勵機制，學校每年評選表彰各類先進或評中級職稱時，青年教師要占一定的比例，但要根據青年教師的能力和實績評定，并積極選拔優秀青年教師參加上級部門組織的各類競比賽活動，通過鍛煉和提高，促進他們早日成才。學校還專門設立獎項，對青年教師進行獎勵，獎勵有很強的針對性，不是隨便設立一個類似先進工作者，優秀青年教師，骨干教師這些空洞乏味的字眼，讓人看不出一個鮮活的教師的存在，而是采用優秀專題設計獎，優秀競賽指導獎，優秀課業輔導獎，最佳創新獎等富有生命力的形式等。這樣每個老師針對自己的特色也有了比較明確的奮斗目標，自己的不足，在這種評價中也會顯得很透明。有了各種特色的教師，個人就會從別人的優勢種中發現自己的不足，并在特色的交流和碰撞中自然得到提升，能簡單而有效地達到了完善教師素質的目的

建立獎勵培養優秀青年教師的老教師的機制，這個機制，改變了那種怕青年教師超過自己的心態，所培養的青年教師取得突出的成績，指導教師也獲得獎勵和考核加分，帶出多個優秀青年教師的老教師還將獲得終生成就獎勵，這極大地提高了老教師的培育積極性，讓老教師愿意傳幫帶，愿意把自己的絕活拿出來，悉心地教給青年教師。老教師的成績也會在青年教師的身上體現出來，我們要求老教師寫好傳幫帶日記，青年教師寫好學習日記，師徒人手一份，作為溝通交流的依據。在老教師的引領下，青年教師加快了成長的步伐，87年出生的郭舜清老師在老教師的鼓勵和幫助下，在學校工作第一個年頭，就帶出了5個省、市獲獎學生，對于他自身是個極大的激勵。這樣的好成績，沒有老教師的引領和幫助顯然是難以獲得的。

著名教育家陶行知說過：“校長是一個學校的靈魂，要想評論一個學校，先要評論他的校長。”校長們的所思所想，所作所為，時時刻刻都會關系和影響年輕教師，影響學校的發展。在對待青年教師的問題上我覺得純正高尚的道德、進取寬厚的性格、健康穩定的情緒是主要素養，也是建立威信的前提。

3、樹立三種威信

（1）樹立領導在青年教師中的威信： 調動青年教師積極性的有效手段就是建立領導在他們心目中的良好形象。做到這一點其實很容易，但許多領導身上的官僚主義作風很嚴重，忘記了在教育這個特殊領域人與人的信任是最重要的，年輕教師剛剛離開學校，急需找到思想和情感上的依托，家庭起不到這樣的作用，這個天平就傾向于學校了，他們希望得到別人的肯定，同事的，朋友的，領導的，其中更重要的就是領導的。有的年輕老師本來對工作充滿信心，但由于總遭受領導的冷眼，而又找不到什么原因，這個青年教師幾年都是在疑惑中度過的，他工作的基石坍塌了，甚至還沒有建立起來，這對一個學校的長足發展是沒有好處的。所以我覺得，領導在年輕教師中要有很好的正面形象。應該本著發現、幫助的愿望對待青年教師，而不是總是用挑剔、懷疑的眼光。2008年，學校的“十佳師德標兵” 演講中，一位名叫鄭巧燕的老師在演講中談到家庭遭遇困難時領導給予她的關懷和幫助時幾度哽咽，鄭老師說，多年來，她一直用最大的熱情和最努力的表現工作著也是為了報答領導的知遇之恩，這也給我很大的觸動，領導的一些關心和幫助，對與青年教師來說，常常是溫暖一生的記憶和催人奮進的力量。樹立威信有賴與真誠的幫助。我們開展工作的方法是：建立幫助制度，每個領導都要有這樣的對象，既可以及時掌握學校最活躍成員的思想變化，同時又能讓他們盡快成長起來，充實教育教學的每個環節；同時領導見到青年教師要主動打招呼，定期召開座談會，定期組織文娛活動，建立良好的溝通渠道，建立聽取青年教師意見的便捷渠道，認真考慮他們的意見（一般學校多數愿意聽老教師的建議），如果不能采納要及時溝通說明原因。因為年輕人喜歡干脆的做法，喜歡透明的制度，反感那種不公正的態度，討厭遮遮掩掩的做法，所以對待年輕人一定要簡單透明；另外，一定要言而有信，有的領導喜歡說空話大話，隨意表態，隨后就忘了，這種習慣都會對青年教師造成極大的傷害，領導的威信就很難建立起來。無法建立一支健康的青年教師隊伍，今后你就不會有一支強有力的中老年教師隊伍。只有真誠地幫助青年教師，充分調動青年教師主人翁的積極性，與他們共商學校教育、教學大事，真正做到政治上關心、愛護，工作上放手、信任，生活上關懷、照顧，不斷增強凝聚力，才能形成一支政治、業務素質高，相對穩定的青年教師隊伍。

（2）樹立老教師的威信

在鼓勵青年教師的同時，樹立老教師的威信也是很重要的。有的學校，沒有建立明確的工作目的去建立老教師的威信，而是把工作重點放在培養年輕教師的工作上，甚至有的學校根本沒有培養的概念，總是讓教師處于自生自滅的狀態，新教師沒有及時涌現出來就成為掉隊的老教師了，這部分教師比例大，他們的工作狀態對新教師的培養起著舉足輕重的作用，年輕教師會在信念上受到這些老教師的影響，再加上年輕教師沒有受到足夠的重視就會像那些老教師一樣處于一種無作為的平庸狀態。老教師的榜樣力量是不可忽視的，我們學校面臨的教師隊伍年輕化使得我們沒有時間再去消耗掉內部的能量，我們必須通盤考慮，把握各個環節，促進年輕教師的成長。

對于老教師的尊重首先從領導開始，作為領導，我們充分尊重老教師，在學校的各類大事和政策推出的進程中都積極與老教師探討，同時，我們樹立老教師的威信也是以特色為出發點，大力宣傳每個老教師的教育教學風格，并讓年輕的教師根據自己的特點學習，并且在此基礎上再創出自己的風格，使老師教師成為培養青年教師的主力軍，學校每年都開設由老教師執教的優質課，召開由老教師主講的教學教育經驗座談會，充分肯定老教師在教育教學上的多年積累，鼓勵青年教師向老教師學習，并在此基礎上進一步提升，這樣，學校就會進入良性循環。

（3）樹立青年教師在學生、家長中的威信

很多領導特別怕給年輕人承擔重要的任務，主要是擔心青年教師沒有經驗，好沖動，好自以為是，溝通不及時等，給工作帶來麻煩，甚至有的學校很草率地對待年輕教師，比如學生和家長反映某某老師不好，學校一般都會做出很強烈的反應，撤掉這個老師的現有職務，對教師的傷害是很深的。我們覺得像銅盤中學這個以年輕教師為主干的學校如果延續那種做法，無異于自己給自己掘了陷阱。幫助青年教師樹立威信，多給予鼓勵和激勵，在各個途徑為我們的年輕教師做宣傳，打開青年教師的知名度是學校必須認真去做的事情。

我們的做法是：及時關注老師的工作情況，聽取老師工作中的煩惱和困惑，一方面加強培養，一方面在他們承擔工作的開始就開始有目的，有次序地宣傳他們的特色，當問題產生時，我們會引導老師和家長學生及時溝通，彼此了解，讓家長看到我們的自信，我們對青年教師的推崇和信任，打消他們的疑慮。在學生中注意領導的言行，包括組長、段長這些領導對青年教師的態度都要十分謹慎，給學生一個良好的示范，從而使他們充分信任自己的老師，通過各種渠道及時公布青年教師所取得的成績，讓學生感受到老師的進取，對年輕教師信任甚至是崇拜，從而也能正面引導我們的學生，讓他們充滿成長的力量的。

4、完善四個做法（1）完善青年教師導師制度

要實現青年教師的梯隊建設，就必須完善青年教師的導師制度。以前的導師制度，沒有從幫助青年教師成長，促進學校的長足發展的角度考慮，所以不是很重視，只是簽個師徒合同完事。今后我們學校的做法就是導師要寫出所指導的教師的情況分析，并制定指導方向以及指導程序，效果等問題的可行性報告，青年教師要提供自己的培養計劃，由學校組織專家討論修改認定，然后師徒就要從嚴格按照通過的報告完成指導和被指導的任務，學期末由專家組組織對師傅和徒弟進行共同考核，如果中間出現了不認真履行職責的現象，指導教師和年輕教師都要及時匯報，對不能承擔任務的教師予以更換，并把指導教師列為第二批指導和培養的對象，接受考核。

（2）完善青年業務骨干和青年行政骨干并重的工作

對于教學上有潛力的行政骨干，他們的工作壓力很大，雙肩挑的工作狀態常常讓他們在教學上力不從心，作為管理者，我們首先必須正視這種現狀，在行動上以身作則，要求他們在教學上多加投入，我們要求他們時刻注重教學能力的提升和發展，必須在教學上有優于一般教師的地方，在教育教學工作中，必須有突出的成績，每兩年必須有教育教學論文刊發，只有領導重視教學工作，青年行政骨干們才可能時刻繃緊提升專業素養的這根弦，在教學上絲毫不懈怠，并能真正承擔起學校教學行政雙肩挑的重任，而我們對待教學骨干的正確做法是提供更多的資金和政策傾斜，促進教師的科研工作，為教學工作的進一步提高提供有效的保障。特別是目前教學改革中大力提倡探究性學習能力的培養，我們要求青年教師中擅長教學的青年教師安下心來從事教學和教學科研工作，學校制定詳細的制度，給這些年輕教師提供科研經費，并對他所從事的課題進行審查，從內部改變學校的教學面貌，使我們能比較平穩地引導學生向探究式學習方法邁進，只有這樣，今后的銅盤中學就不必太依賴生源，師資這些很難達到的條件，而是可以自己培養，自己研究，進入教育教學的活躍期。

（3）完善青年教師的心理健康維護工作

經濟社會的飛速發展和教育改革步伐的加快對教師素質提出了越來越高的要求，給教師造成了很大的工作壓力和心理壓力。在社會發生急劇變化的時候，青年教師與大多數社會成員一樣，不得不面臨著轉型時期包括價值觀在內的各種沖突，承受著很大的心理壓力，人們對教師的期望值很大，也往往把學生的許多表現都歸于教師的責任，諸如“沒有學不會的學生，只有不會教的老師”等。在這些歸因面前青年教師們尤其顯得很無助，從而感到壓力巨大，這是我們必須重視的問題。我們的做法是定期聘請心理專家對青年教師進行心理疏導，從制度上保護青年教師的健康，建設一個健康安定的學校環境。

（4）完善青年教師文體活動

增強學校的活力，增進學校的文化建設。學校每個月都舉辦各種類型的文體活動，文化和體育活動同步開展，讓青年教師參與組織，參與完善。本學期要制定專門的制度，由專人負責，認真定期履行，每各月都檢查實施的具體情況，并做好詳細情況記錄。同時積極聽取青年教師的意見，力求創新。學校同時借助這個平臺也可以完成青年教師的繼續教育工作，從另一個角度增強青年教師的凝聚力，提高教師的文化素養，身體素質，樂觀向上的人生態度。上述實踐取得了一定的成效，目前學校青年教師整體素質有了明顯的提高，有 30%的青年教師成為省、市級學科帶頭人和骨干教師，還有10%的進入了學校管理層崗位，35歲以下的青年教師有15%走上了備課組和年級組長崗位。幾年來，在實踐中逐步形成了不同層次的青年教師骨干隊伍。其實這一舉措也是培養學校后備干部的重要渠道之一。青年教師骨干將架起今后學校師資隊伍的骨架。培養年教師工作的深入開展，使學校呈現了蒸蒸日上的蓬勃氣象，從根本上起到穩定教師隊伍的作用。

第二篇：全區中小學教師隊伍現狀與應對策略

***教師隊伍基本現狀調查分析與相應對策

從2005年至今，我區中小學未新進一名正式（有編制的）教師，而在2007年—2011年這五年內，全區共有358名教職工退休。目前，全區中小學（含職高）在編在崗人員為2615人，其中專任代課教師2321人，教輔人員193人，工勤人員55人，在職不在崗人員46人，政府聘用的教師63人，學校自主聘用的教師107人。另外，全區退休教師共有1068人。現把全區中小學專任教師的年齡結構、學科結構和專任教師數等相關的基本情況進行匯報并提出相應對策如下：

一、**職高教師隊伍現狀及相關情況分析

該校目前在籍學生約2300人，核定教職工編制應為160人，實際在編在崗教職工總人數為89人，專任教師70人，缺編71人，另有退休教職工37人。

（一）年齡結構情況如下：

在70名專任教師中，沒有30歲以下的教師，31歲至35歲的教師也只有18人，36歲至45歲的有44人，46歲至54歲的有5人，55歲及以上有3人。由此可以看出，該校30歲以下的年輕教師沒有1人，青年教師只占專任教師的25.7%，中年以上的教師占專任教師的74.3%。

存在問題：一是該校作為一所職業高中，在籍學生達2100人，卻缺編多達71人，屬于嚴重缺編學校，教師工作量嚴重超負荷，甚至影響到教學工作的正常開展，為此，學校只好靠自聘部分學科教師和爭取來的資教生來維持學校正常的教育教學工作（目前，學校除爭取到的10名資教生外，還自聘教師達27人）；二是職高教師隊伍在年齡結構上出現嚴重斷層，年輕教師沒有，青年教師過少，不利于學校的健康可持續發展。為此，該校教師隊伍急需補充。

（二）學科結構情況如下：

該校現有專任教師70人，其中，語文教師13人，數學教師11人，英語教師10人，政治教師4，物理教師6人，歷史教師1人，體育教師3人，音樂教師1人，美術教師1人，信息技術教師9人，其他11人。

存在問題及解決辦法：一是因該校教師嚴重缺編，導致該校學科教師整體嚴重不足和不配套，尤其是小學科教師和專業課教師更是難以適應職業高中教育教學工作的需要；二是該校的技能教學教師、實訓指導教師主要是靠從社會上聘請或本校教師兼職，更是難以滿足職業學校專業技能教學和實驗實訓工作的需要。因此，應根據本校專業技能教育教學及實踐工作的需要，盡快調配相關學科教師，以從根本上解決本校學科教師嚴重不足問題。

二、全區義務教育階段學校教師隊伍基本現狀及分析

（一）年齡結構情況

全區義務教育階段共有46所中小學和19個教學點，專任教師共2242人。其中，35歲及以下教師有582人，只占25.9%；36歲-45歲有923人，占41.1%；46歲-54歲有542人（其中女教師52歲—54歲的有95人），占24.1%；55歲--60歲（男）有195人，占8.7%。

由此可以看出，我區義務教育階段中小學教師隊伍年齡結構嚴重失調，30歲及以下的年輕教師全區僅90人，35歲及以下的教師僅占25.9%，教師隊伍年齡結構斷層及整體老化現象十分明顯，此問題若得不到及時解決，將直接危及到整個**教育事業的健康及可持續發展，形勢比較嚴峻。

（二）學科結構情況

全區義務教育階段中小學（含幼兒園）共有專任教師2251人，其中語文學科教師有662人，占29.4%；數學教師有643人，占28.6%；英語教師有200人，占8.9%；思品教師有137人，占6.1%；體育教師有78人，占3.5%；音樂教師有53人，占2.3%；美術教師有53人，占2.3%。另外，小學綜合實踐活動課教師有26人，小學科學課教師有72人；初中物理教師有71人，化學教師有40人，生物教師有42人，歷史教師有46人，地理教師有40人；全區信息技術教師有26人，幼兒園教師9人，其他53人。

由此可以看出，全區義務教育階段中小學語文、數學兩科教師占58%，比例過大，英語教師只占8.9%，比例過小；普遍缺小學科教師，在46所中小學中，信息技術、體育、音樂、美術及勞技等學科教師，每所學校平均不到兩名教師，有的甚至還平均不到1名教師，若再算上19個教學點，情況更糟糕。這種教師學科結構嚴重失衡情況，必將直接制約著我區義務教育教學質量的提高及素質教育的全面和有效推進，因此，必須盡快想辦法予以解決。

另外，我區農村小學（含涉農的鄉、辦小學）共有32所，其中有19所小學的班額都在30人以下，有相當一部分教學班只有十幾名學生。在19個偏僻的教學點中，大部分教學點只有小學1—3年級，有的教學點只有一年級一個班，教學班的學生大都在10人左右，最少的教學班僅有4名學生。據了解，教學點的教師大多都在50歲以上，且1名教師兼代幾門學科，讓他們從事起始年級的教育教學工作，除了年齡上的巨大代溝外，知識的老化、學科的不專、精力的有限等也使他們根本無法有效地提高農村小學的教育教學質量。此種現狀著實讓人擔憂。

再就是全區中小學學科專任教師和學生的分配也存在明顯不均衡，即城區學校在職在編教師少而學生多，班額較大，教育教學工作壓力大；相反農村（含涉農）學校在職在編專任教師總量多（主要是語文、數學教師有富余的）而學生少，班額小，同時體、音、美等學科專任教師普遍不足，有的學校甚至沒有。為了緩解這種不平衡矛盾，目前城區部分學校除從農村學校借用或城區學校相互借用了相應學科 的教師共120名外，還自聘了107名教師。近年來，鄉鎮及區直機關、事業單位也從全區中小學中借用了66名教師。

由于全區中小學教師年齡結構和學科結構嚴重失衡，在全區中小學教師總量不缺的情況下，目前全區中小學反映還缺額100名專任教師，其中小學數學教師8人，小學語文教師6人，小學英語教師12人，小學音樂教師19人，小學美術教師17人，小學體育教師15人，小學思品、信息技術和科學教師各1人；初中數學教師9人，英語教師11人，物理教師3人，化學教師2人，音樂、美術教師各3人，生物、體育和歷史教師各1人。

三、全區中小學校長隊伍基本現狀及分析

目前，各鄉（鎮、辦）中心學校（學區）及區直中小學（含職業中學和幼兒園）共有21個單位，黨政主要負責人有28人，其中35歲以下的有1人，36歲至45歲的有9人，46歲至50歲的有13人，51歲以上的有5人。從以上數據來看，我區中小學主要領導干部46歲以上的有18人，老齡化現象比較嚴重。這些校長大多數是2005年8月通過公開競聘走上工作崗位的，并且近8年來基本上都呆在同一學校或崗位沒動。目前，這些校長雖然有一定的經驗，但也存在創新意識和進取心不強的現象，在學校管理與發展及盡快適應新課改的要求上也有一定的差距。比如說近幾年教育局利用暑期組織區屬中小學校長到省內外部分教育強市、強區、強校去學習考察，有的校長雖然參加了多次，但每次總是停留在忙于應付上，回校后不梳理、不思考，不結合自身實際進行相應的借鑒，常常是看過忘過，總體效果收效甚微，學校所謂的變化也僅停留在表面上，這與很多學校的校長資格“老”是不無聯系的。而年輕同志文化程度起點較高，工作適應能力較強，接受新事物較快，有較強的開拓創新意識和積極探索精神，因此，適時地為學校培養選拔年輕的領導干部，為學校的健康發展及時地補充新鮮血液勢在必行。然由于目前區屬中小學校長的任命和管理實行的

是多部門混合管理模式，即有的是由區委管，有的是由區委組織部管，有的是由區教育行政主管部門管，這樣教育局在管理中小學校長的職權上就大大受限，尤其是在選拔聘用及學校之間交流調整上缺乏應有的自主權，不利于中小學校長隊伍建設工作正常有效的開展。

四、應對辦法

（一）建立農村教師退養及全區教師補充機制。目前，我區農村中小學教師90%以上都是土生土長的本地人，他們大部分都是上世紀八、九十年代及本世紀初由民辦教師轉成的公辦教師，而全日制師范類院校畢業的科班生很少，且年齡偏大，知識單一老化，難以適應新課改要求，尤其是年齡偏大的教師，既不能保質保量完成相應的授課任務，也無法進行交流，但他們卻占用著有限的教師編制，這是導致我區教師表面上整體超編而實際上又緊缺的主要根源。為解決這一突出矛盾問題，建議我區農村學校女教師滿50周歲，男教師滿55周歲在身體不適并提供縣級以上醫院證明的情況下可以申請辦理退養手續，教師退養后不再占用學校教師編制數。不愿辦理退養手續的教師，必須服從學校教育教學工作安排，或參加崗位競聘，若不服從學校工作安排，或落聘的教師，應按要求辦理退養手續。退養期間，除只享受其本人相應的30%的績效工資的50%外，其他待遇不變。男女教師達到法定退休年齡后，再按有關規定辦理退休手續，并享受退休教師相關待遇。鑒于我區每年約有70名教師退休，在目前教職工仍然略有超編的情況下，每年可按照“減二增一”（即退休兩名教師補充一名教師）的原則補充新教師。待編制平衡后每年按照“減一增一”的原則補充新教師。補充來源一是政府已經招聘進來的代課教師，其次是國家免費師范生和全省公開招錄的農村教師。錄用后的新教師，除優先補充到缺編嚴重的學校（如**職高）外，主要安排到農村學校任教，且任教時間不得低于3年。

（二）建立中小學教師調整退出機制。構建以聘用合同和崗位

職責為依據、以職業能力和工作績效為重點內容、以學生及家長滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為調整崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，充分發揮獎懲制度的激勵和約束作用。對不能勝任教育教學工作或落聘的教師，由區級教育行政部門組織離崗培訓。經培訓仍不能勝任教育教學工作的，應當調離教育系統轉崗到區內其他公益性事業單位或安排待崗（待崗期間不發放獎勵性績效工資）。對連續兩年考核不合格的，予以解聘；對于違反《教師法》和有關法律法規的，予以辭退；對于借調到教育系統以外超過半年以上的教師予以調離教育系統。

（三）理順全區借用教師管理關系。由于多年來全區未新增教師，各校任課教師到齡退休后學科結構需補充等原因，導致目前教育內部學校間教師相互借用有120人，且這部分教師借用時間都在一年以上，還有部分教師借用時間長達四、五年，這些教師的借用維系了全區各級各類學校的正常教學秩序。因此建議：對借入學校進行編制審核，若確實缺編，且借入、借出學校雙方都同意，那么對借用時間在一年以上的給予辦理人事調動手續。另外，近年來，各鄉鎮及區直機關、事業單位也先后從全區中小學中借用了66名教師。按照“任何部門和單位不得占用或變相占用中小學教師編制，中小學教師原則上不對教育系統外借用”等相關規定和要求，教育系統以外的其他單位若確因中心工作需要而借用中小學教師時，應在該校教師總體充裕且學科教師能夠調劑的前提下，由教育局研究同意并報區委、區政府分管教育領導批準后方可借用，但借用時間不得超過六個月。借用時間超過六個月的，從第七個月開始由用人單位支付其工資，并按相關規定及時為被借用人員辦理調離原單位或教育系統手續。區教育行政部門根據空出的編制數，按照當前公開招聘教師的程序和要求及時為相關學校補充亟需的專任教師。

（四）推行“局管校用”的教師管理模式，實施教師輪崗交流制

度，促進教師均衡配置。一是建立“局管校用”的中小學教師管理模式，打破教師隸屬一所學校的格局，變“校管校用”為“局管校用”，即對教師實行“無校籍管理”，教師全部由單位人變為系統人，由區教育局統一管理人事、工資，統一調配師資，消除教師城鄉交流在體制上的障礙。二是大力推進區域義務教育階段學校教師輪崗交流工作。2012年，繼續在學區和集團內試點進行教師輪崗交流，打破同一學區內校際間界限。2013年在區域內各個學校全面推行教師定期流動，分期分批進行校際交流，促進中小學教師合理流動。到2015年在全區形成較完善的教師流動程序和制度，實現教師合理、有序、定期、輪換流動，使全區校際間師資水平大體相當。凡不滿45周歲，且在一個學校工作滿十年以上的教師原則上都要進行交流，各學校在教師自愿報名的基礎上，制定輪崗交流計劃，每一年交流輪崗一批，三年輪崗交流不低于教師總數的30%。三是進一步加強和完善城區學校與農村學校、優質學校與薄弱學校結對幫扶工作。城鄉幫扶共建的學校要認真開展教師互派、教科研互動、名師送教、校級領導掛職、信息資源共享等對口支援和幫扶共建工作。互派教師比例應不少于教師數的3%，選派到農村中小學輪崗交流的教師要有一定比例的中青年骨干教師。農村中小學繼續選派優秀教師到城區中小學跟崗學習、進修提高。四是加強教師輪崗交流工作的政策扶持。凡不滿50周歲的男教師和不滿45周歲的女教師，在評聘中小學中級以上教師職務時，必須有在農村學校或薄弱校任教一年以上（或兩年以上）經歷，鎮域內中小學教師必須有異校輪崗交流任教一年經歷。對到農村中小學支教的教師實施農村教師津貼；在評先表模、特級教師、名師、骨干教師評選中同等條件優先考慮；城區教師到農村學校輪崗交流的教師優秀等次名額實行單列，由區教育局統一掌握，優秀人數不超過上述人員總數的35%。

（五）建立學校領導班子成員改非及補充機制。針對目前全區中小學校長隊伍基本現狀，結合2011年8月區委、區政府主要領導對《關

于區屬部分中小學領導班子調配工作實施方案》的批示意見，建議建立相應的學校領導班子成員改非及補充機制。即男年滿53周歲，女年滿50周歲的同志不再擔任校級領導干部職務，改為非領導職務。改為非領導職務期間，可不上班，除不再享受校長績效工資外，其他待遇不變，待達到法定退休年齡后，再按有關規定辦理退休手續，并享受退休后的相關待遇。學校領導班子成員到齡改非后所空出來的崗位，按照《關于區屬部分中小學領導班子調配工作實施方案》要求及時進行補充。

（六）加大校長交流力度,確保校長均衡配置。一是校長任職實行任期制，三年為一任期。任職期滿經上級組織考核合格后，可以連任。校長在同一學校連任，原則上不得超過兩個任期。校長在同一學校連續任職，滿兩個任期的原則上應進行交流，不服從組織交流安排的校長不再安排校長職位。二是城區或優質學校與農村學校或薄弱學校結對幫扶。城區學校或優質學校定期選派優秀校長到農村學校或薄弱學校幫扶指導；農村學校或薄弱學校選派校級領導到城區或優質學校跟班學習，時限在一年以上，幫扶指導和跟班學習的學校領導要制定幫扶和學習目標任務，幫扶學習期滿，由區教育局考核，對完不成幫扶和學習目標任務者延期進行。

（七）理順全區中小學校長聘用和管理工作，進一步明確管理職責和權限，不斷加大校長隊伍建設和管理力度。鑒于全區中小學已于2005年取消行政級別，故可由教育局全面負責全區中小學校長的聘用、交流調整和日常管理工作，在履行相關職責過程中直接接收區委組織部指導，并對區委、區政府負責。

第三篇：教師隊伍管理中存在問題與應對策略的調查報告

教師隊伍管理中存在問題與應對策略的調查報告

小嶺鎮九年制學校 孟祥偉

當前，國家、社會、人民群眾對教育更多更高的需求同優質教育資源供給不足的矛盾異常突出，制約了社會發展。解決這個矛盾的根本出路在于建設一支高素質的教師隊伍,進而發展高質量的教育。

堅持以人為本，全面協調、可持續的發展觀，是我黨以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，從新世紀新階段黨和國家事業發展全局出發提出的重大戰略思想。科學發展觀的本質和核心是以人為本。以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。

在加強教師隊伍建設的過程中，通過學習科學發展觀，反思自身的教育實踐，深刻認識到應該以科學發展觀為指導，努力實現教師的全面、協調、可持續發展；必須堅持“以教師為本”的原則，滿足教師發展的物質文化需要，進而搞好教師隊伍建設。

一、教師隊伍現狀分析

經調查分析，我們感到我縣的教師群體在心理素質方面主流是好的，具體表現在：

(一)教師對事業具有較強烈的責任心，認準的目標能堅定執著地去努力。

對教師堅定性的調查我們分別從工作員任性，工作熱情，克服困 難，承受挫忻等方面進行。

l、對正確的目標能不懈地努力。

他們渴望國泰民安，渴望教育教學改革出實效。而在工作中表現出踏踏實實，奮進不息，不向困難低頭，有較強的堅定性。有85％的人認為自己訂的計劃不因為主觀原因而不能如期完成。同時又有88％的人承認制訂計劃應有靈活性，允許改變計劃，另增添新的內容。

2、克服困難，承受挫折。

調查中我們發現有72％的教師在做事前，都能三思而行，想到做與不做的好壞結果，帶有目的去做，僅有4％的人不考慮這些問題，遇到問題則有54％的人認為“最好的辦法是立即向師長或同事求教”，而有30％人不同意，認為應該自己設法解決。

3、有各自處理問題的方法與藝術。

在調查中我們發現，教師也有一定的個性和各自處理問題的方法與藝術。例“被朋友誤解，并知其在生您的氣。”教師中28％的人會“盡快和他聯系，作出解釋。“比較高姿態。有31％的人認為“等他自己清醒過來”，比較有個性。也有41％的入認為應“尋找一個合適的時機與他聯絡感情，但不提此事”，比較有藝術性。

4、工作不喜歡制約太多。如對一件事不感興趣，則有58％的人積極性不高，甚至49％的人因為對一件事不感興趣，波及到對其他任何一件事積極性都不高。以上調查數據使我們清醒地看到教師工作是一份應對得起事業，對得起社會，對得起孩子的工作，教師不能憑自己個人的興趣來感情用事，學校應做好過細的思想政治工作，提高 教師這方面的心理素質。當然，在工作中也應盡量考慮增設激勵機制，以提高教師對各項工作的興趣和調動其最大的積極性。

(二)能注意尊重自己、尊重別人，有一定的自我調控能力。

對教師的協調性我們分別從尊重別人、合作共事、寬容待人等方面進行調查的；通過調查，我們感到：教師熱愛自己從事的工作，尊重自己，尊重同事，互相合作。

1、與同事和睦相處。教師愿意與同事和睦相處，愉快共事，選擇“與許多入一道工作，親密接觸”的占62％，選擇“獨自工作” 的僅占11％。在工作中表現出互相關心，互相幫助的占89％。79％的人對熟人的生活很關心。

2、與人交往，能嚴以責己，寬以待人。遇到朋友做出對自己不利的事時，有70％的人告訴他感受，但仍有交往，僅3％的人會跟其斷交，對嚴重傷害過自己的人，有34％的認為可以原諒，45％的人認為寬恕他不難，但也不會忘記此事。

在工作中遇到不愉快時，僅有3％的人會將憤怒加 在其親近的人身上．而62％的人從不如此，35％的人能試圖克制自己的情緒。

3、教師在校有一定的心理調節能力。

在調查中發現教師有較好的心理調節能力，如“因家里不順心而帶著不快情緒去上班”，有25％的人“工作一忙，把煩惱就丟在一邊了。”能“盡力克制”的占74％，而“繼續不快，什么都不想干”的僅占1％，如遇“被問及許多私人問題”，“能平靜地說出您認為恰當的 話”占82％。由此可見教師能有如此修養，能及時調節自己的心 情，對教育培養孩子有健康的心理起著至關重要的作用。

以上調查說明教師的心態是平靜的，心情比較開朗，同事之間較能理解、寬容別人的過失，這是與入交往中很重要的基礎，因為他們深知：尊重別人也等于尊重自己，教師的良好形象，教師的人格力量，將對學生成長、成才起著潛移默化的作用。

(三)善于探究，勇于創新

對教師的創造力傾向，我們分別從冒險性，好奇、想象、挑戰四個方面來分析。

A、敢于冒險：

1、敢于嘗試新的游戲和活動。

62％的人認為嘗試新的游戲和活動是一件有趣的事，65％的人不喜歡太多的規則，這種敢于標新立異的精神是有利于教育好下一代的。

2、善于對事物作猜測和判斷。

調查表明10％和56％的人不同程度地喜歡對事倩或問題作猜測，即使不一定都猜對也無所謂。93％的人認為對于一件事情先猜猜看，然后再看是否猜對這種方法很有趣。34％和54％的人不同程度地喜歡嘗試新的事情，目的只是為了想知道會有什么結果。

敢于冒險，一定程度上還表現出一個人不畏艱辛，不怕困難，明知山有虎，偏向虎山行的忘我精神，如此不斷來激勵下一代，我們的社會將更向前邁進一大步。

B、有一定的好奇心：

1、喜歡觀察新事物，了解新情況：

據調查有65％的人喜歡觀察自己沒有看到過的東西，以了解詳細的情況。90％的人喜歡或比較喜歡做新 鮮的事。26％的人和61％的人對許多事很想或比較想親自去嘗試。60％的人比較喜歡能拆開來的玩具。51％ 的人喜歡交新朋友。僅3％的人不喜歡交新朋友。

2、參考各種不同的資料以滿足求知欲：

70％的人喜歡參考各種不同的資料，以便得到多 方面的了解。

70％的人比較喜歡問一些別人沒有想到的句題。

55％的人喜歡翻閱書籍雜志，想知道它的內容。

教工的好奇性表現在對新事物的探究和對新知識的求知欲，這對引導孩子不斷追求新的目標，探索新的 問題能起到潛移化的作用和榜樣作用。

通過調查，我們也發現了一些問題：

問題

一、教師的思維比較有定勢，不善于想象。

A、滿足于完成任務，缺乏想象。

1、工作踏踏實實，不愛異想天開。調查表明，教師工作勤懇、踏實，無不著邊際的浪漫想象。69％的入不喜歡想一些不會在自己身上發生的事情。91％的人喜歡住在地球上，而不愿生活在太空站。61％的人不喜歡幻想2000年前的人類生活的情形。59％的人不想自己編新歌。82％的人不喜歡想象有一天能成為藝術家、音樂家或詩人。

2、講究實際，不愛把自己臵身子小說、電視或故事書中。

61％的人讀小說或看電視不喜歡把自己想成故事中人物。當故事 書的最后一頁被撕掉，有48％的人不想自己編造一個故事，把結局補上去，28％的認為無所謂。看到一張陌生入的照片有52％的人不喜歡猜測他是怎么樣一個人。

調查中發現教師的想象力不夠，這與目前社會上對教師工作的期望值過高，教師深感工作壓力大，無時間去想象有一定關系，長此以往影響吸收大量的信息，對孩子進行高科技教育極為不利，在教學中不能充實 當前信息社會的新知識，又如何適應21世紀的挑戰呢? B、工作憑經驗，墨守成規，挑戰性不夠。

教師“喜歡用相同的方法做事，不喜歡去找其他新方法”，有39％的人認為完全不符合，有的52％的人認為部分符合。

“喜歡解決問題”的占28％，部分喜歡的占59％。

“如果事情不能—次完成，我會繼續嘗試，直到成功為止”，36％的人認為完全符合，49％的人認為部分符合。

“喜歡探究事情的真假”，有45％的人認可。

“喜歡與眾不同的事情”，有25％的人認可。

以上調查表明，教師雖對事業有強烈的責任心、進取心，但對探索新問題，研究新情況的迫切性不強，較滿足于完成任務，對提出新的更高的起點思考不多，不富挑戰性。

問題

二、部分同志在教師修養方面尚欠缺。

部分教師心胸不夠寬闊，表現在到餐館用餐，服務員將湯汁灑在身上時，會有7％的人要其賠償(其中86％是青年)，不能原諒別人的過失，到商店里碰到態度粗魯的售貨員時，54％的人會覺得失面子，但不說什么只想今后再也別到這里來，不夠寬以待人，缺少了點仁慈為懷的氣度。11％的人會以同樣的粗魯回敬他(她)，(63％的青年)，這有悖于教師為人師表的身份。

問題

三、教師生活單調、枯燥，仍然脫離不了貧困。

解放思想的精髓是實事求是，我們實事求是地說，建國以后尤其是改革開放以來，教師的地位的的確確得到了大幅度提高，但在新形勢下教師行業與其他行業差距導致心理失衡的情況日益嚴重，考取公務員、脫離教師行業的現象趨之若鶩。有能力的該行，有門道的進城，留下廝守的教師唉聲嘆氣、得過且過，這給管理帶來的難度可想而知。如果學校的文化生活單調，教師的精神要求無所寄托，有情趣的人每天四件事：一盒煙、兩張報、三杯茶、四里路（晨練跑步），不會調節的人日復一日、年復一年過著“早上聽雞叫、中午聽鳥叫、晚上聽狗叫”的生活，如此哪有理想？哪有激情？哪有追求？

問題

四、繼續教育制度流于形式，難以取得應有的實效。近幾年，我縣充實了大批新任教師，增添了教師隊伍的活力。我們應該看到，人才的選拔不拘一格，具有很誘人的說服力，但同時也存在很大的弊端：那就是忽視了教師職業的專業性，作為教師，需要專業的教育心理學知識、高尚的職業道德情操、淵博的文化課知識，這些不是一朝一夕能夠無師自通的，也不是僅憑一次招聘考試就能培養成才的。在我鎮，教師隊伍中所學專業五花八門，獸醫、食品加工、財會、護理、林果……人才濟濟，但與教師專業無關。雖然進行了在職函授，這些人中不乏優秀者，但專業基本功的的確確先天不足。而 我們的繼續教育制度無非是為了取得幾十個教育學時，成為難以取得提高教師素養的形式。加之學校受各種條件限制，教師的專業成長手段十分有限，僅限于彼此相互聽聽課、看看錄像，對于新課程的發展、校本教學知之甚少或一知半解甚至曲解，難以適應新形勢下的教育教學活動。

問題

五、職業道德情操亟待提高。

教師職業道德是教師行業永恒的話題，偏離了職業道德，學問再高也不是一個合格的教師，在新形勢下，面對各種誘惑，教師隊伍中的道德情操愈來愈渾濁，熱衷于爭名奪李、蠅頭小利的人很多，道德追求愈來愈迷茫，淡化職業責任的情況十分嚴重，現實中的“范跑跑”、“楊不管”絕不是一個，但帶來的社會危害十分嚴重。

解放思想的實質就是實事求是地發現問題、認識問題、面對問題、解決問題。對于教師隊伍中出現的這些問題必須加以梳理、疏導，采取正確措施加以解決，才能永葆我們這個隊伍的純潔、富有活力。針對上述問題，我們在工作中注重尊重事實，認真研究，深化教育管理改革，盡可能地做好教師的思想工作，創造人文環境加以解決：

一、促進教師發展是教師隊伍建設的根本。

科學發展觀把實現人的全面發展作為目標，堅持“以人為本”這一核心，這是馬克思主義基本思想的體現，是社會主義本質的體現，是我們黨的宗旨和最新的執政理念的體現，歸根到底都是為了實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益。教師隊伍建設堅持以促進教師發展為根本，正是科學發展觀的本質要求。馬克思主義哲學告 訴我們，在事物發展過程中，主要矛盾決定了事物的發展方向，主要矛盾的解決對次要矛盾的解決有推動作用，因此我們辦事情要善于抓住主要矛盾。教師隊伍建設包括政治素質、年齡結構、性別比例、團隊精神、機制建設、教師發展等多個方面的工作。而人的發展是一切發展的核心，教師發展決定了教師隊伍建設的成功，并對其他方面的工作起到推動作用。因此，教師發展是教師隊伍建設工作的主要矛盾，是根本和關鍵。抓住了教師發展這個根本，就牽住了“牛鼻子”。

第一，促進教師發展，要從全局和發展的戰略高度，充分認識教師發展對于教師隊伍建設的重大意義，優先籌劃，優先安排，優先落實，充分重視教師發展，對教師提出的有利于自身發展的要求，要盡全力滿足，并鼓勵教師主動謀求發展。

第二，促進教師發展，要正確處理教師專業發展與其他方面發展的關系，促進教師全面、協調、可持續發展。教師發展包括價值觀念、心理素質、情感態度、意志水平、專業發展等多個層面，這些層面之間是互動的。“在新世紀，教師專業發展在促使中小學生成長、保障基礎教育進步方面，被看成是比任何時期都關鍵的重要因素。人們對教育專業所期望的，是能使教師工作專業化，使教師超越能干的教書匠而成為專業的教育家”。教師專業發展是決定教師發展進程的關鍵因素，因此要把教師專業發展作為教師發展的核心。

教師專業發展包含知識的積累、技能的熟練、能力的提高，也包括教育教學觀念的轉變等等。首先要求教師將教書育人作為一種專業理想，將教育視為一件快樂的事情而全力以赴；其次，整合專業知識 和技能，內化為自身素質；再次，要求教師具有教育智慧，這是教師成熟的標志。促進教師發展，要以教師的職業為發展取向，以促進教師專業發展為著眼點，采取切實有效、針對性強的措施來促進教師良好基本素質的養成，加快教師職業人成熟的進程，從而最終確立教師職業不可替代的專業化地位。同時，除了培養教師具有專業素質外，還要在心理、情感、意志水平等方面使教師得到均衡發展，努力培養教師的社會責任感，樹立為社會發展服務的思想，使其成為有完善人格的社會人。

第三，促進教師發展尤其是專業發展，要采取多種切實有效的模式。多年來，教育界探索和實踐了多種促進教師專業發展的模式，并在不斷進行新的探索。校本研修作為促進教師專業發展的關鍵舉措和有效模式已經成為教育界的共識，也已經成為廣大教師的內在需求。概括地說，校本研修，就是廣大教師為了促進自身的專業發展，提高學校的教育教學質量，從學校的實際出發，依托學校資源優勢和特色，針對自身的教育教學實踐進行的研究。

校本研修的出發點符合教師的職業特點、認知特征和情感需求，創造了有利于教師研究的氛圍，使教師有機會對教育教學中遇到的問題進行公開而自由的討論，鼓勵了思維的獨立性與創造性，加深了教師對教學目標的理解。校本研修是對過去教研活動的深刻變革，它革除了以往教研活動的形式化而不注重內容、隨意化而不講求質量、經驗化而不重視科研方法等種種弊端，最大化地促進了教師發展。

校長是校本研修的第一責任人，要把改進研修工作、促進教師發 展、提高教育教學質量作為學校和自己的中心工作，加強對校本研修的領導。對校本研修總體規劃、全面組織、全權保障、全程管理；為教師創造一個安全的、信任的、允許犯錯誤的氛圍，一個在真實教育情境中持續、有效、深入學習的校本研修環境，滿足每個教師個體的發展需求，以開展校本研修為手段建立學習型學校，加強教師隊伍建設。

推動教師個體的主動研修。在校本研修的過程中，必須充分調動教師個體的主觀能動性，激勵教師個人主動研修，在工作中研修，在研修中發展，才能確保研修的成功和高效。以問題引導教師研修，不斷從日常教學中發現問題，不斷研究，解決新問題，使問題成為教師發展的起點；以差別推動教師進取，不斷促使每位教師在各自能力最近發展區的上限處工作，并通過與自己、與同事、與先進理論的對比，尋找差別，提升自己；倡導 “成長＝經驗＋反思”的教師發展模式，鼓勵教師立足于多樣化的教育教學實踐、立足于自身專業發展的需要、立足于自身的選擇，不斷反思自身的實踐，向自己的教育教學要發展；提倡“知行合一”，強調認識中的“知”與實踐中的“行”的同步交互與“悟性自足”，注重主體精神的發揮，鼓勵教師學懂的東西做出來，做過的東西說出來。

關注、重視、促進教師群體研修。鑒于工作關系的聯系，開展群體研修對于建立學習型組織、打造學校團隊和加強教師隊伍建設都具有十分重要的意義。同事間的合作與相互學習，是每位教師成長最直接的實踐資源之一。教師群體研修既可以由教師個體提出問題出發設 定主題內容，也可以由學校根據教育教學發展的總體需要而設定主題內容。內容不僅要基于教育教學的業務領域，也可以涉及學校發展與學校管理等其他領域。通過常規教學案例的分析與研究、論文和課件制作評比、理論學習和主題研討等形式，推動教師個體主動研修與群體研修相結合。在教師個人對教育教學實踐反思的基礎上，加強群體交流與合作，同伴互助互學，發揮群體智慧的作用。交流中既有傾聽，又有回應，或敞開自己的困惑以求別人指點迷津，或公開自己的經驗與他人分享，或不同觀點、不同體會進行爭論，思想與思想碰撞而生靈光，在合作中揚長補短，共同提高，從而促進教師群體發展。

加強與專業機構、專業人士的聯系，促進雙方的深入合作，主動尋求專業引領。如果沒有專家等高一層次人員的協助與帶領，教師之間的互助可能會限于同水平重復。與大學及其教育專業機構、教育專家的合作，可以使校本培訓獲得更多的外部資源支持，尤其是智力的支持。通過專題講座促進觀念更新，通過案例分析促進教學反思，通過專家指導促進骨干成長，通過學術沙龍促進交流溝通。專業引領不等同于專家的單邊引領，先進的理念如果沒有以課程內容為載體的具體指引與對話，那就只是紙上談兵，專業引領應是先進理念和實踐經驗的完美統一，共同引領。專業引領是使研究脫離低水平重復、收獲最大成效的重要憑借，是校本研修成功的保障。專業引領的強勢參與，可以提高校本研修的針對性和科學性，高質量、高頻度的專業引領對廣大教師的發展會起到積極的推動作用。

新時期的教育要求教師走上研究之路，校本研修創設了和諧濃厚 的研究氛圍，實現了主研與群研結合，行為與理念互動，理論與實踐統一，喚醒了教師的主體意識，為教師的成長提供了肥沃的土壤。當然，校本研修不是惟一有效模式，在促進教師專業發展的過程中，校本研修應該與其他模式有機結合。

二、促進教師發展必須“以教師為本”。

科學發展觀堅持“以人為本”，應該有以下幾層含義：首先是關愛人，即保障人民群眾的根本利益；其次是發展人，以人的全面發展為目標，進而不斷滿足人民群眾的物質文化需要；再次，從方法論上講，為獲得發展、使發展的成果惠及全體人民，一是要從“具體人”的實際出發謀發展，二是要充分重視人的因素，發揮人的主觀能動性。只有堅持“以人為本”，才能真正地發展人。

馬克思主義哲學告訴我們，內因是事物變化發展的根據，是事物發展的決定力量，這要求充分重視內因的作用。發展人就要充分重視人自身的主觀能動性。

教師作為專業人，其勞動有目的上的社會性和責任性、任務上的復雜性和艱巨性、過程上的示范性和嚴格性、手段上的規范性和創造性、成果上的廣泛性和長期性等自身職業的特點。教師隊伍建設，促進教師發展，就必須充分重視教師的因素，重視教師自身的職業特點，堅持“以教師為本”。

“以教師為本”的第一要義是尊重教師。美國心理學家馬斯洛1943年發表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論：一是生理的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要，包 括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心；最高級的是自我實現的需要。尊重的需要是較高層次的精神需要，是受到社會和他人認可的體現。教師是太陽底下最光輝的職業，教師理應受到尊重。

尊重教師，首先是對教師作為專業人的尊重。既要尊重教師獨立的人格、尊重教師的教學自主性和創造性，更要尊重教師的發展需求、尊重教師的職業生涯規劃、尊重教師成長和發展的規律，即尊重教師發展的主體性，滿足他們實現自我價值的需要。尊重教師自主確定自己在專業發展上的目標，自主決定以何種方式來滿足自己的發展需求，尊重教師通過自我觀察、自我分析、自我認識，覺察到自身存在的問題和改進的必要性，了解自己所需要的專業發展活動方式與內容。教師個體的需要通常和他們實際教育教學目標直接相關，要尊重教師在學習取向上的差異與發展階段的差異，承認差異，尊重教師在差異中發展。在新課程改革的背景下，尊重教師，需要喚醒教師的主體意識，促進教師的教育觀念、教學行為、學習方式和歷練方式發生全方位的變革，促使教師成為真正的教學的主人、研究的主人。

其次是尊重教師在學校管理中的主人翁地位。保證教師對學校工作的知情權、決策權、監督權，增強教師對學校工作的認同和支持，激發教師的主動精神和創造意識，形成對學校的信任感和歸屬感，進而使學校領導與教師共同構建一個和諧統一的整體。

“以教師為本”的第二要義是服務。服務必須是全方位的。首先是保障教師的利益，努力提高教師待遇，為教師發展解決后顧之憂，做好生活方面的服務工作，使教師有足夠的精力和時間持續發展。再次是全心全意為教師謀發展。為教師發展提供硬件支持，創造和諧溫馨的辦公環境，提供各種現代設施，使廣大教師在數字化的廣闊宇宙中自由采擷，在光電傳導中與世界對話交流；為教師發展提供展示自我的廣闊舞臺，為教師參加各級各類教學競賽、學術交流和培訓、研討活動提供方便，創造條件，促進教師在交流與研討中學習，在學習中發展；為教師發展搭建廣闊的校內外交流平臺，立足校本，切實開展校本研修活動；等等。總之，從物質與精神、內部與外部、軟件與硬件多個方面為教師謀發展、促發展。

“以教師為本”的第三要義是激勵。教育事業的發展需要教師的工作，教師的主動性、積極性和創造性將對教育事業的發展產生巨大推動的作用。恰當的激勵能夠把廣大教師的積極性、主動性和創造性保持好、調動好和發展好，并對整個教師隊伍的發展起到導向作用。

激勵教師，前提是實現評價體系的創新。只有對教師作出了正確的評價，才能實施正確的激勵，激勵的作用才能得到真正發揮，科學、合理、公正、嚴格的評價機制是發揮激勵作用的前提。評價要以激勵和促進教師的專業發展為目的，強調教師在評價中的主體地位、民主參與和自我反思，注重評價對象的差異性和多樣性。一是評價主體要多元化，改變以往只有領導評價的狀況，構建教師自我評價為主，學生評價、家長評價、領導評價、同事評價和社會評價有機結合的教師評價體系，使教師從多方面獲得信息，不斷促進自身發展。二是要堅持以教師自我評價為核心，這是教師在回答“要做什么”、“為什么做”、“怎么做”、“做得怎樣”、“怎樣改進”等一系列問題的過程。三 是評價體系要立足于“向前看”，堅持發展性原則，將立足點放在教師的未來發展方面。在實施評價體系時，要引導教師樹立正確的評價觀，倡導教師以評價促進自身發展。研制可操作的教師自評指標，研制評價的過程管理實施方案。對教師進行自我評價教育，增強教師自我評價的意識，提高自我評價的能力。注重教師的自評結果，落實評價反饋。在教師自我評價之后，校長要及時以談心、座談等方式給予積極的肯定，并給出建設性的意見，提出更高的希望，提供有效的幫助，使教師自我評價在促進教師發展上起到更大的作用。

激勵教師的核心是建立完善的激勵機制，采取正確的激勵方式。結合激勵的對外競爭性、激勵的對內公平性、學校自身的支付能力三個方面，針對不同的教師，提出與之相適應的激勵方式，充分考慮物質與精神、長期與短期、團隊與個人、正向與負向的各種激勵方式，并形成具有特色的組合。“物質激勵”是使教師努力工作的重要的激勵方式，但物質激勵必須公正，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度；同時，物質激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。精神激勵可以有很多方式，一是領導們自身行為的“楷模激勵”，領導以身作則，率先垂范，處處做教師的楷模；二是體現領導們親和力的“情感激勵”。領導們要理解、尊重、依靠、關心、信任廣大教師，既要在工作中為他們創設機遇，又要在政治上給予關心，在生活上給予無微不至的關懷和幫助。教師的情感需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投入 工作，從而促進了自身發展。三是工作中的“責任激勵”。責任是教師身上最為寶貴的財富，體現的是得到了校長的信任并給予自己鍛煉的機會。賦予教師責任是調動教師責任心的一種有效方式。四是決策中的“參與激勵”。現代心理學研究表明，教師的參與程度越高，其積極性越高。尊重教師的意見，就是要教師自己確定目標，并努力實現目標。五是對教師發展的“目標激勵”。大多數教師都希望自己能將工作做得更好，使自己更具發展潛力。幫助教師建立不斷超越自己的個人發展目標。等等。總之，校長要了解教師的精神需求，藝術地激發并真正的滿足所有教師追求自我發展的欲望，這才是激勵的最高境界。

“以教師為本”落實到行動中，就是尊重教師、關心教師、服務教師、發展教師，就是盡一切努力調動教師發展的積極性、主動性和創造性，盡一切努力滿足教師發展的需要。

三、促進教師發展需要建設高品位的校園文化。

科學發展觀堅持以人為本，要促進人的全面、協調、可持續發展，物質的因素不可忽視，精神文化的因素更不能忽視。一定群體所形成的文化和大多數人的行為方式對個體的思想和行為有巨大的影響和類化作用，它會成為個體評價自我的內在尺度，去規范個體行為；它又影響并形成了群體的需要結構，必將有效地激勵個體為未滿足的需要而不斷前進。從哲學上講，外因是事物變化發展的重要條件，有利的外因對事物發展起到推動作用。教師是專業的文化人，比社會上其他職業更需要高品位的文化生活。校園是教師文化生活的主要場所，要促進教師發展，必須建設高品位的校園文化。

文化的核心正是人本身，人是有理想、有實現自身價值追求的。崇高的理想對人生、對社會有重大的指導和促進作用。第一，引導教師樹立正確的職業理想，使廣大教師以培育優秀人才、發展先進文化和推進社會進步為己任，成為為人民服務的踐履篤行的典范，自覺履行教書育人的神圣職責，以高尚的情操引導學生全面發展。在這個過程中，實現自己專業發展和人生價值。

第二，努力塑造為全體教師認同和共有的價值理念。要引導教師形成求真、向善、尚美等價值理念。價值理念被教師內化需要過程，需要鍥而不舍的努力。可以把價值觀念滲透到學校的各種制度中來規范；可以通過專家學者的講座來啟迪；可以通過校園活動來熏陶；可以通過校內典型人物事跡的宣傳來示范。

第三，營造濃郁的學術氛圍。通過組織專家講座、案例分析、研究課、大型集體備課、教學競賽等活動，促進教師交流學術思想、撞擊學術火花、訓練學術思維、激發學術智慧、加強學術互動、提升學術品味，進而營造濃郁的學術氛圍，激發廣大教師投身學術研究的熱情，促進自身發展。在學術研究中，教師之間以誠相待、以業為緣，打破了自我封閉的枷鎖，提高了自身的人際吸引力，構建了良好的人際關系。

高品位的校園文化就是一個場，它凝聚人心、化解矛盾、提升了精神生活，使學校成為教師的精神家園，成為真正意義上的學校。政策建議

(一)制度方面的建議

加強農村教育投資，創造有利于農村基礎教育發展的良好環境，為促進農村教師發展創造條件。

1.增加教育投資，改善辦學條件，給教師創造良好的工作環境。

2.關注農村學生學習和教育質量。

3.提高教師待遇，允許教師流動。

4.教師們希望領導深入基層，了解農村教育的真實情況，不要走形式。

(二)培訓方面的建議

農村教師的專業發展，需要外部給予大力支持，特別是開展有效的培訓，保證農村教育實現現代化所需要的“教育人才”的數量和質量。

1.培訓內容上，圍繞新課程的實施和教師專業化的特點進行設計。

2.培訓模式上，采用更有實效性的培訓方式。

3.培訓條件上，要為農村教師參加培訓創造更有利的條件。

(三)關心教師心理與專業發展方面的建議

1.關注教師的身心健康。

2.對不同層次、教齡、學校的教師給予不同側面的關注。

第四篇：復學應對策略

復學應對策略

最近接到一些家長的電話，了解到：有同學心思不在學習上、有同學玩手機玩游戲不能自拔、有同學與父母沖突厲害、有同學生活不規律、有同學學習（做作業）不認真或不專心、有同學甚至在家就不學習……總之，同學們在家里學習狀態不理想。

那么，疫情期間，我們在家里該如何高效學習呢？在此與同學們一起做個討論，希望可以給大家一些建議：

調整一個積極的學習狀態

決定學習狀態的因素很多，但首先是態度要積極，自己從內心愿意做這些事情，同時認為這些事情很重要，就可以調整自己的學習狀態了。具體方法可以參考：

1、自我暗示。每天可以給自己3次積極暗示，早上醒來后、起床前、中午起床后、晚上睡覺前，可以暗示自己：今天自己狀態非常好；學習是一件很快樂（很幸福）的事情；自己喜歡學習；今天學習效率非常高等。

2、規律生活。同學們可以按照學校的課程表，給自己制定一個作息時間表與課程表，用鬧鐘提醒自己，并嚴格遵守。

3、積極鍛煉。每天保證1小時的戶內、戶外鍛煉。戶內鍛煉可以是靜坐、做俯臥撐、仰臥起坐、平板支持、蹲起、舉啞鈴、后背撞墻、踮腳跟等運動，其中要重視靜坐，靜坐對青春期的同學們有綜合的好處。

4、制造危機感。一些同學還可以根據自己的心理承受力，通過給自己制造危機感來激發學習的動力與狀態，比如：考不上自己理想的大學怎么辦？XXX同學超過我怎么辦？

五、設計一個有效的約束機制

一個人主動約束自己是一件非常困難的事情，特別是對被動性人格的同學來說，會更加困難。這就需要借助外力，來對自己進行必要的約束：

1、與幾個愿意學習的好朋友建立一個學習群（其中最好有一個主動性人格的同學，并讓這個同學做負責人），并建立規則，只討論與學習有關的問題，不討論其他問題。然后在群里布置作業、上傳學習情況并互相監督。

2、與自己的好朋友建立競爭關系，如給同學下戰書，承諾你要超過他多少分，如果超過了，他如何激勵你。

3、與父母、老師或者同學簽署“學習目標協議”（找一個最尊重的朋友、親人或老師簽約，效果會更好），承諾要達到的目標，并將協議內容公開，把協議貼在最容易看到的地方。

在協議里，可以把自己最渴望的事情或東西作為自己目標達成后的激勵，把自己最討厭的事情作為目標沒有完成的懲罰。

六、管理幾個關鍵的電子產品

現在影響我們學習最大的“敵人”是手機、平板、電腦等電子產品，如何管理好這幾個“小敵人”呢？

1、轉變認知，提高認識，同學們可以把戰勝這幾個“小敵人”作為鍛煉自己意志力、提升控制力的機會，如果這幾個“小敵人”都戰勝不了，那么將來我們如何戰勝更大的人生誘惑？如何獲得成功？

2、平時最好關機，每天固定時間開啟，最好開啟次數不超過3次（可以早上、中午、晚上各看一次），每次15分鐘左右。

3、不要放在自己身邊或學習的房間，最好交給一個自己信任的家人保管。

4、如果進行網絡學習，最好把上網的設備放在客廳等公共空間，讓家人監督自己不上與學習無關的網站。

七、選擇幾種高效的學習方法

根據有關的研究，相當比例的同學現在習慣的學習方法有問題，導致存在“假學習、假努力”的現象（即很努力卻不出成績的問題）。探索與嘗試新的、高效的學習方法是需要時間的，這段時間正好可以嘗試。

同學們可以根據自己的學習風格，去網上或者去看書，嘗試幾種符合你的學習風格、你有感覺的好方法，當然好方法會因人而異，但是有共性標準的：

1、學習知識速度快（效率高）；

2、學習的知識記憶時間長、不容易遺忘；

3、知識輸出（如做題、考試、背誦等）時精準（即我們所學的真會）；

4、使用這種方法時心理狀態是高興、有成就感的。

如果找著了，就努力堅持用下去，好的方法，堅持用下去才會出成績。

這次疫情，給同學們的學習帶來了影響，但我們要有積極心態、要有成長型思維，要看到其中對我們的有利因素，積極行動，通過這個特殊的長假期，徹底解決一些自己學習上的深層問題，讓自己的學習狀態、學習方法、學習成績，甚至是自我形象有一次升華。

等疫情結束、春暖花開的時候，老師們相信：同學們會有一個全新形象的自我呈現在你們人生的春天里。

第五篇：應對高考策略

如何做一名合格的高三學生家長

（1）幫助孩子辨證地看待綜合考試或模擬考試的成績

大多數的高三學生對學校組織的每次綜合考試或模擬考試都非常看重。有的學生成績考好了，受到了老師的表揚和同學的羨慕，沾沾自喜，開始狂妄自負，有的學生成績考不好了，覺得自己很失敗，灰心喪氣，沒有了學習的斗志，這兩種心理狀態都不可取。

（2）協助孩子學會正確地歸因

學生對每次考試的成敗其實都自覺或不自覺地進行歸因。正確地歸因有利于學生更加努力，爭取下一次考試的成功，可是有更多的學生不能正確積極地歸因，總是把考試的失敗歸因為自己能力差等這些因素，這樣的歸因就調動不起自己學習的主動性，使自己更加自卑和失去學習上的信心。所以家長要讓孩子在學習上學會正確的歸因。

歸因可以分為內因和外因，穩定性原因和易變性原因，可控性原因和不可控性原因。如果我們家長能引導孩子把考試的失敗歸結為是自己的努力不夠等內在、可自我控制的因素，那么孩子就可以通過更多地努力來爭取下次考試的進步。如果我們的孩子總是把自己考試失敗的原因歸結為是自己能力差、考試的題偏難、自己的運氣不好等外在、不可控制也不穩定的因素，這顯然使孩子對以后的學習仍然感到無能為力，不能激發孩子學習的主動性和學習的信心。

（3）家長要用積極樂觀的心態影響孩子

家長和孩子生活在一起，彼此心態、情緒相互有影響，所以我們家長要有意識的用積極樂觀的心態去影響孩子。

（4）家長幫助孩子明確切實可行的目標

幫助孩子制定一個切實可行經過努力、預計能達到的目標，比如，爭取考上哪個層次的大學，名次進步達到他高中平均水平之上一點點。目標對一個人有勇氣戰勝困難起著非常大的作用。適當的目標，能夠讓人信心百倍。

（5）幫助孩子找準努力的方向

和孩子一起針對各科成績進行深入分析，如果家長可以勝任可協助孩子進行此項工作，如果家長不能勝任，可請教老師或家里其他有能力的人協助孩子。找出各學科存在的薄弱點進行專攻，每提高一分就會增加信心一分，每搞懂一個環節，（6）多和老師電話聯系，不要只等家長會才和老師見面。

孩子上高三后期情緒容易多變，成績也多變。充分了解孩子的狀況，才能對癥下藥。這就需要家長與學校、班主任多交流，了解分校的學期安排。不能認為把孩子送到學校里，教育孩子就是學校的事情。教育是學校和家長共同的任務。另外，家長不要只和班主任聯系，尤其要和孩子學得不是很好的學科的老師勤聯