第一篇：從項目管理的角度

從管理的角度來講，當然是盡可能的趕上計劃的發布時間，或者盡可能快的完成項目。但是因為多方面因素的影響，項目管理是一個欲速則不達的過程。如果這個計劃發布日期早于這個實際合理發布日期，那你越往這個不合理的日期趕，工期內積累的問題就越多導致后期收尾的時候爆發，結果反而可能連合理發布日期都趕不上。借用《讓子彈飛》里面的一句話，步子邁得太大了，容易扯著蛋。給項目組定一個個合理的看得見的小目標，步步為營，一步一步朝著看得見的并且合理的每一個小目標前行，每一個小目標的積累，才能最終走向項目的成功。所以務實的項目經理應該認識到如下幾點：

1.項目組可以以快節奏的步伐在前行，但是項目經理本身一定要清晰的認識到，我們明面上是在趕那個計劃發布日期，但是項目組實際的目標應該是那個客觀存在的合理發布時間。

2.隨著項目的進行，那個客觀存在的合理發布時間會逐漸明朗。它與計劃發布時間的差異也逐漸顯示出來。此時有些項目經理往往會通過加資源的方法來嘗試縮短這個合理發布時間。但是真實的情況是，除非你前期的資源配置不合理，不然在這種情況下加資源，對項目幫助不大。

3.項目經理必須有一些堅持。領導或者業務部門經常會有一些壓力下來，要求趕那個計劃發布時間，同時要求你想盡任何辦法去趕上這個計劃發布時間。而現實狀況下，如果你能夠調整一些需求的范圍，你還是有戲。不然，你要嘛此時報喜，后期報憂，要嘛此時報憂，后期不憂。掩蓋問題往往可以讓人開心，但是不代表問題不存在。

4.項目經理能做好的其實就5點：

a.控制好了需求；

b.及早的發現問題，報告出來并解決；

c.不出現資源空閑的狀態；

d.利用好每個資源去做擅長的事，快速有效的推進各種任務；

e.不浪費資源去做一些對項目目標總體沒有幫助的工作，或者一些后期會推翻的需求。

基于這樣的認識下，本文有

#項目責任感

項目經理應該有這個的責任感，你要為這個項目的任何一件事情負責，因為這個事情會影響到整個項目的工期，而你為整個工期負責。

一個例子，我發現現在的項目有一個緊急的問題需要項目組外的人幫忙解決。于是我把郵件發出去，通知Wendy趕緊處理這件事情。

幾天過去了，Wendy還沒有處理。我想，我已經把問題說出去了，接下去就是Wendy的事情。

那個問題還是沒有解決，我的整個工期受影響了。

事后追究起來，我說，我已經發出郵件了，是Wendy沒有及時處理。

Wendy說，我事情那么多，我怎么知道這件事情這么急。

項目工期受影響了，誰的責任？Wendy嗎？不，是我自己。

作為一個對整個項目負責的項目經理，沒有人會比你更在意項目的進展。讓一個不負具體負責的人去幫你推進你的項目，遠遠不如你自己用心推進來得有效。

#項目經理是打雜的

項目組里面的每個專業成員，他們都有擅長的領域，做他們擅長的事情是他們的快樂。而不屬于他們擅長的事情，對他們來說就算是雜事一般。

項目經理一定要有一個這樣的意識：

項目經理就是打雜的，幫助項目組成員把雜事處理掉，讓他們可以專心的做他們擅長的事情，這樣對項目組來說才是高效的。

一個簡單的例子，測試人員Tracy在測試某個功能的時候，突然發現她需要一個賬號，同時開通這個賬號的某些特定的權限，同時她需要一些服務器的信息，比如主機名，某些功能文件夾存放的路徑。但是她不清楚這個賬號和權限要找誰開通，這些服務器的信息誰有。

Tracy是個喜歡做測試的人，但是她不喜歡跟項目組外的人溝通，特別是還要到其他部門去找人問人。這些對她來說就是雜事，而且她對其他部門的人也不熟，一個一個問明顯效率不高。

你可以自己去幫她找到需要的信息，也可以找一個對這方面比較熟的人去解決，但是你絕對不能讓她自己去做。

“為什么我的手下不能解決這么簡單的問題？如果連這種事情都要我來幫忙的話，那我這個項目經理做來干什么？她當項目經理得了。“這種想法千萬是不可取的。

你當這個項目經理的目的并不是管人，指使這人做什么那人做什么。你的目標只是把項目快速推進完成。

#控制需求

在所有因素當中，需求對項目的影響力，至少占50%以上。能夠控制好需求，項目就成功了一半。控制需求，有如下幾點：

1.必須有人能夠當好產品經理這個角色

一個項目組當中，其實人人都可以影響需求。但是管理需求的，是產品經理這個崗位。如果你的項目組當中已經有一個很好的產品經理，恭喜你，項目經理可以輕松很多。但是世間事不會如此幸運，因為現實生活中，并不是所有的產品經理都這么棒。作為一個對項目完成負責的項目經理，當你們組沒有一個好的產品經理的時候，你必須意識到，你至少要扮演好一半的產品經理，除非你本身對項目的完成也沒什么責任感。

2.管理需求的人要平衡工期和功能友好程度

需求其實有兩個極端，一個是盡善盡美，盡可能的讓功能更友好，用戶體驗更佳；一個是盡早交付，一切改善性的需求都可以犧牲。

只滿足前者，項目工期可能會不斷的拖延，因為很多功能的工作量其實是在細節的優化，而不是主要流程的完成。只滿足后者，很可能會出現一個讓用戶很不滿意的產品。

一個有經驗或者產品意識很好的產品經理，可以很好的平衡好這兩點。如果產品經理不能平衡好，那只好依賴項目經理來平衡。這點，如果產品經理或項目經理不是天才的話，只能通過經驗來學習。

比如我們在做一個注冊的頁面，里面有個城市的輸入框。城市的輸入框可以做得很友好。如果要項目盡早完成，那么這個輸入框我們只要讓用戶自己輸入就行。一個比較好的設計就是兩個下拉環框，一個選擇省份，然后再選擇城市。但是一個更好的設計是讓用戶既可以選擇，也可以自由的在這個輸入框里面輸入拼音首字母，漢字，然后系統就會自己顯示相匹配的城市讓用戶選擇。后兩者的改進肯定會花時間，但是如果這兩種改進都不做，讓用戶只是自由輸入的話，后期維護的時候就會出現用戶輸入不標準的城市數據，如果我們需要用戶的城市數據做一些其他功能，就會有錯誤數據的風險。

3.懂得對不重要的需求說不

如果你不能平衡好工期跟功能改進的話，有一點你一定要意識好，就是你一定要懂得對不重要的需求說不。這很簡單，你對一個需求說不，只要這個需求不是一個會造成其他功能依賴的核心需求，就算這個需求后面發現必須實現，你可以補上，總體工作量并沒有增加。但是如果你花資源去完成了這個需求，后面卻發現這個需求是不重要的或者可以簡化的，那你已經浪費了一些工作量。兩者的代價相比，明顯前者的代價比較小。

4.理好需求優先級

需求的優先級應該滿足如下幾點：

a.確定不變的需求應該先完成，如果項目組去完成了一些功能，結果后面發現需求要改，那前期的一些工作量已經浪費了。

b.被其他需求依賴的需求應該先完成，只有這樣，才能不擋住依賴它的需求的開發。

比如登錄功能，很多登錄后的頁面都需要當前登錄的用戶信息。

c.主流程，或者核心需求應該先完成，改善性的需求應該后完成。

比如信息列表頁面，很多功能需要用戶在信息列表里面選擇要操作的記錄。因此信息列表是核心需求。而在信息列表頁里面一個列顯示格式的美化，這屬于改善性需求。

#風險管控

風險管控是項目經理一個非常重要的技能。一個好的項目經理應該盡量在早期把所有的風險都列出來，一個一個解決。一個流暢的項目，從前期到后期風險點應該是倒三角形的，就是前期風險很多，后期風險越來越少。而項目管理不暢的，則是一個正三角形，上面風險少，到后期風險就多了。

項目經理應該盡可能的找出所有的風險點。假設有一個點，你不確定他是不是有風險的，那即使我們把早期把它當作一個風險點重視起來，帶來的代價也遠遠小于在后期等它爆發出來的時候再處理。

我們現實中就有一個很適合的例子。我們有一個功能是SSO，讓合作方去調用我們的接口實現免登錄直接從他們的站點跳轉到我們的站點繼續使用。因為關系到第三方，所以我們前期就有些擔心到時候這一塊會不會出現什么東西不可控。

不過大家也就是想想而已，沒有太在意。

在項目后期的時候，需要跟第三方站點聯調，通過他們的站點來測試我們的SSO接口和接下去的流程是不是可用的。結果這時候發現，因為第三方安全管控很嚴格，外部人員無法訪問他們的站點。于是我們的測試工作就停滯在那邊。后面弄得雞飛狗跳，兩個公司的IT以及架構組的人討論來討論去看這個問題怎么解決。

發布時間最終還是因為這一點拖延了。

#外部依賴最不可控

風險管控還有個要點要記住，項目組能處理的問題，算是小問題。需要項目組外的人員處理的，才是大問題。因為項目組外的人員不受你調配，他應承你的時間不一定是你滿意的時間；即使是你滿意的時間，也不一定真的就能確保在那個時間完成；就算真的完成了，也不一定就達到你想要的效果。

#必要的時候，任務要步步緊跟

項目經理并不是把任務簡單分出去就可以不管的。如果你的開發人員不是很有經驗，或者技術實力很強，思維很縝密，那你應該緊緊的跟進你分發出去的任務。

1.你應該經常去看一下他們的任務開發到了什么程度，可以的話，讓他運行給你看一下。

2.問一下有沒有什么問題，有什么可以幫助他的。因為很有可能他就有個問題在糾結，而其實你因為經驗或者了解更多的背景，很簡單就為他指出簡單的解決方案。

3.你在檢查的過程當中，也會有可能發現一些他可能還沒發現的問題，或者跟這個任務相關聯的問題。

任務的完成進度和完成質量，是影響項目進展的一個重要因素。項目經理的一個主要職能，就是幫助每個任務的快速推進。

#做當前，看后續

當我們把當前的做的迭代的需求，流程，依賴以及其他的疑問理清楚，讓項目組可以順利推進的時候，項目經理不應該再專注在當前的迭代，而是要開始想整理下一個迭代的事情，讓大家在完成當前迭代的時候，不需要暫停在那邊，去等待梳理下一個迭代的問題。

舉一個例子，當前的迭代我們在做用戶登錄的功能，做完這個迭代，接下去我們就要做登錄完的首頁展示。開發組在做登錄的時候，項目經理也跟著在那邊搗騰登錄的細節。等下一個迭代開始的時候，項目組才發現首頁展示只有原型圖，UI 跟HTML都還沒做出來，而其他功能更沒有準備。于是項目組就只好花兩三天的在那邊等UI和HTML。#固定的項目組成員

這是一個很簡單的要求，但是并不是所有的人都會重視。

正如隨便加一個開發人員進來并不能夠立刻讓整個項目進展加快，換一個人的話，整個進展肯定也會受影響。

#組員潛力

每一個程序員，測試人員，美工，產品經理，都比你想象的要聰明。如果你沒有對你組員的能力有個清晰的認識，那你可以嘗試給他的任務增加一些難度，超過你原來的預期一點點。他能完成，你以后可以再增加一些難度。直到他直接跟你說他搞不定。如果你覺得你已經有個清晰的認識了，那你也應該記得，只是你覺得。

我們有一個項目，里面有個很棒的程序員Joy，平常是個很低調的人。項目經理分任務的時候，就給他幾個特定的模塊讓他完成。他也堅守崗位，做好他份內的事。項目因為種種原因，不斷的拖延。但是Joy還是很誠實的做好他的本分。

后來有人跟Joy講，你以后要把自己當devlead看，所有開發的事情你統籌。

Joy還是一個很低調的人，他繼續做他本分的事情，只不過這次的本分就是統籌負責所有的開發問題。

接下去就是項目的問題一個接一個的被快速解決掉，其他程序員也得到強有力的幫助，快速處理到自己手頭中的bug。

項目進展很快趕上了原來的計劃。

你真的很好的發揮了你組員的潛力了嗎？

#人人看到全盤

項目經理能夠很好的分配好任務，讓各個組員可以較獨立的工作，這是不錯，但也不見得就是好事。因為軟件開發是一個團體的工作，各個人做的事情之間都有交叉。我做的功能，接下去就要調用你的接口。你做的頁面，接下去就要跳轉到我的。

Bruce做一個功能，是要顯示公司人員信息的列表。里面有個操作，選擇一個人員計算出勤率。這個操作不是Bruce完成了，他只要直接調用Lisa的頁面，Lisa的頁面會直接計算出勤率并顯示出來。Bruce認識，他只要簡單傳一個人員的ID過去就可以了。

Lisa做這個出勤率的頁面，因為這個人員是屬于業務人員，經常要在分公司跑，所以只能計算他在某一個分公司的出勤情況。她以為大家都知道。

等大家都完成了，QA在測試的時候，發現在人員信息列表里面點進去，顯示不了出勤頁面。整個流程都走不通了。

后來才發現有2個問題沒解決好，一個人員信息跳轉到出勤頁面前要傳遞當前的分公司信息，一個是出勤頁面還要增加選擇分公司的功能。

這2個問題一個是QA測出Bug，一個是需求還有不足。而這本來是應該在開發周期內就可以發現并解決的問題。

根源就在于，Bruce跟Lisa在做手頭任務的時候，都沒有去考慮跟其他人的關聯。而他們2個人都沒有去考慮的話，其他人更不會去考慮了。

如果Bruce或者Lida在做任務的時候，去想想他們彼此怎么串聯起來，這問題本身就很簡單了。

項目組的每個人，可以重點在自己手頭的任務，但是思路必須是在全盤，大家腦子里面都要經常去想想，整個系統是什么樣子的，我的功能前后的依賴是什么樣的。項目經理平常要引導大家這樣想。

#一定要分成每一個小迭代

步伐邁得太大了，你就不知道你邁得對不對，邁得夠不夠快。項目是不可能一步到位的。把一個大目標分解成每一個小目標，整個項目工期分成若干個短迭代，一個一個的完成。每一個完成的小目標都能幫助你理清整個項目的進度，方向，幫助你審核一下目前的思路是對的還是錯的，出錯了，也能夠及時的調整。

#不做一半的功能

如果我們做了2個功能，但是我們每個功能都做了一半沒全部完成，那目前為止我們總計完成了多少個功能？1個？

不是的，完成了0個。一個功能除非真正完成并且通過產品經理的檢查，不然你永遠不能確定這個功能是不是還有一些遺漏的地方。

100個完成度為90%的功能合起來，完成的功能還是0個。你很興奮你的程序里面有很多功能，但是你試了一個又一個，結果發現每個功能都是半成品，沒有一個功能可以正確解決你的問題。

對于半成品的功能：

1.你其實并不知道你還剩多少工作量，因為已經“完成“的工作不能驗證說是真正完成的。

2.你沒法給業務部門或者客戶做演示，因為這些功能沒做完。

3.如果業務部門讓你暫停一下，就先按照目前已有的功能去讓客戶測試一下，你會啞巴吃黃連，有苦說不出。

所以我們做功能的時候，要確保我們在做的功能已經是真正完成了，我們再去接著做下一個功能。

#不讓細節影響你的目標

項目組的人很容易沉浸在功能的細節當中，為一些友好美觀的顯示，炫麗的功能或者很酷的設計浪費大把的時間，忘記了這個項目的最終目標是什么。其他人可以投入，但是項目經理一定要能夠抽身事外，專注在項目的全局。沉浸在細節當中很容易讓人忘記工期，忘記項目的最終目標。

我這個提示信息的顏色會不會太淡了？要不要再調深一些？

我這個按鈕是不是可以往左邊移10像素，這樣更好看？

這個地方要不要來一個自動提示，這樣會更友好一點？

我這個面板的顯示要不要使用漸變的？1秒內漸變完成會不會太快？用戶會不會還沒看夠？

你先把功能完成再說好嗎？以后有的是大把的時間美化這些。

#正確的里程碑要點

我們碰過一個項目，項目經理的報告說，目前的狀態是開發完成。結果一看，這樣說的依據是分配到所有開發人員的任務，開發人員都認定為完成了。于是大家就認為目前是開發完成，進入QA測試的階段。

結果QA報怨測試不下去，流程都走不通。產品經理進去看了一下，也說很多地方功能缺失。根本不能認定為開發完成。

1.一個項目，或者一個短迭代，應該先列出一個所有人都認同的里程碑列表。

比如，分為框架設計完成；分解出來的需求已經可用于開發；子任務劃分完成；子任務已經分配并預估完成；各子任務完成；開發人員整合測試完成；產品經理檢查通過；QA測試通過。

2.每個里程碑的完成要有大家都認同的驗證方式

比如如何判斷開發人員整合測試完成，是不是開發人員坐在一起或者開發組長把所有流程都走過一遍，然后發現沒有什么大的問題？ #自我管理

前面講了這么多，弄得好像項目經理很重要，缺了這個項目經理整個項目就不轉了。如果項目經理的手下是固定的，只不過做的項目不一樣，那我建議項目經理在完成項目的基礎上，一定要考慮這樣一個目標：

建立一套流程，一套大家都熟悉并且會遵守的流程。這個流程可以保證整個項目組在項目經理不在的情形下，也可以運轉得很好。

目前項目處在什么階段，這個階段大家要做什么，下一個階段是什么；這個階段有什么任務要做；每個階段碰到問題要怎么處理；每種任務或者問題由誰來處理。這些并不是很難學會的東西。項目的成員經歷過幾次，很容易就可以理解要怎么做。項目經理除了推進項目以外，還要在項目的過程中把流程的思路，解決各種問題的思路教給大家，同時明確每個人的職責，達到項目組可以自我管理的程度。

一個可以自我管理的項目組，才是一個穩定高效的項目組。項目經理才可以抽身出來，同時去做一些其他的對部門，對公司同時也對自己有利的事情。

第二篇：從會議成本角度會議管理

專業：食品科學與工程班級：0801班姓名：馮春苗學號：20080015143

從成本的角度分析會議管理

什么是會議成本

會議成本是指與會人員及服務人員花費在會議期間的時間量價值、相當于工作量價值及其經費開支的總和,即時間成本、效率損失成本和直接會議成本。

會議成本的類型

會議作為工作手段的一種，也和其他行為方式一樣有它的成本。一個是直接會議成本。這種成本也可以稱為會議花費，這些花費包括與會者到達會場的旅行費用、會議期間的住宿、交通等費用、會場的租金、相關文件資料的費用等等。這些花費都比較直觀、清晰，也比較容易預估和統計。另外一個是時間成本。它由與會者的會議準備時間、到達會場的旅行時間以及會議工作人員(包括會議秘書)的時間和與會者的人數等幾個相關因素組成。有時，這種時間成本可能由于各種比如與會人員的準備時間太長且零碎等因素，造成難以統計和計算，我們可以把它轉化為金錢成本。金錢成本由與會者人數和與會者的平均工資構成。

還有一個是損失成本。這個成本是由于與會者參加會議，離開原來的工作崗位造成的生產、管理、市場反應的滯后等產生的損失。這個成本比較隱蔽，很多時候會被忽略掉，但它形成的結果又實實在在的擺在眼前。比如公司的周例會，可能有不少參加周例會的人有這樣的經歷，開會時心不在焉，因為還在想著某個客戶的電話或許馬上就要打進來了，前臺或者秘書不一定處理得好，會跑單。

控制會議成本的有以下幾個方法

1、制定會議計劃，會議的議題可控，長短可控，思路可控，效率高且效果好。

2、找干練主持人，主持人可以拉回跑題者，可以調節斗爭者，激活沉默者。

3、減少例會頻率，增多隨機小規模會議，可以大大節省會議人力成本，減少勞民傷財的事情發生。

4、增加視頻會議的設備，其實非常便宜，我就有個朋友做視頻會議，可以減少遠程控制會議的費用

會議成本計算方法

會議成本=會議工時成本+效益損失成本+會議直接成本。

即：會議成本=參會人員平均小時工資×薪資附加值系數×會議小時數×(參會人數+2)×(1+1.5)+會議直接成本。

會議成本增加的原因

造成會議低效的原因很多，歸納起來主要有以下幾點：

會議時間安排不當。比如會議安排在快下班的時候召開，這時候大家已饑腸轆轆，而且可能已疲憊不堪，甚至可能歸心似箭了，大家的精神和心緒都無法集中，會議結果必然是流于形式了。

降低會議成本的方法與途徑

降低會議成本的前提是要先明白會議的類型

在會議成本觀念沒有建立起來之前，會議的成本很可能失控；特別是時間成本和損失成本，非常有機會居高不下或是大得驚人。

但是會議是必需的，它有著其他溝通方式不具備的優勢，比如周例會，在總結和規劃方面就很有效；而且各種會議都有它召開的合理時間和頻率，這種時間和頻率與會議的類型有關。

溝通型：這種會議最重要的功能在于交流信息、內部協調、得出結論等；比如部門協調會、頭腦風暴就是這種類型的會議。在這種會議里大家就是要把自己的觀點、想法、信息談出來，相對的會議氣氛會輕松隨意些；特別是頭腦風暴，更是要大家的思維發散出去，甚至可以不需要得出結論。管理型：這種會議主要在對一些事物進行規范或是宣布政策和決定；典型的像階段性工作分配會議等；這種會議就是要讓大家明白一些事情或規定，不需要大家就會議的內容、事項作討論，只需要按照上面的規定執行。

決策性：這類會議主要是得出某些決定或方案；比如董事會、一些流程的制定會等等。這些會議的主要目的是要針對某個或某些具體的問題達成一致，并最后得出統一的結論并規范大家按結論去行動。

知道了會議可能出問題的地方，我們就可以有針對性地去預防和調整自己的行為，盡量讓每次會議都可以高效；除了調整上面的那些方面外，還有一些細節可以幫助我們做得更好：

1、參加會議的人員數量要控制合理，不能太多也不能太少；與會者在公司的層級不能選樹過大，應保證每人都能在正常的壓力下暢所欲言、各抒己見。

2、要心胸寬大，接納各種意見，并給每個發言者以鼓勵和贊揚；善于傾聽和理解，不忽視各種看是微不足道意見和看法；注意措辭，不要打擊

了他人的積極性，特別是對此不同意見的人。每個與會者的風格、能力、經驗、思維方式和看問題的角度都可能不一樣，就有可能形成理解的偏差或誤解，甚至是沖突，這時候既要有積極正面的心態，還要善于利用各種技巧來保證會議在正確的氛圍下進行。

3、注意會議的主題和大家討論的方向又無偏差，要適時把會議方向拉回來；同時還應注意會議過程中可能產生的從眾心理，多鼓勵持與大家不同意見的人多發言，并給予適當的鼓勵和贊揚；對于要公布的既成決定，要控制會議不再討論，如的確需要，可以里外安排會議專門討論。

4、控制會議按流程進行，掌握好時間，盡量不要推遲或延長會議；對每個與會者的發言時間應該有的限定；如果會議議定需要得出結論的，要事先告訴與會者，讓他們心里有數；這些都可以在會議議程里寫明。

5、會議得出的決定和結論應該落實到部門或人，并且確定完成需要的時間、資源、配合以及遇到問題時可以到何處或向誰活的幫助等等。

6、安排會后跟蹤，確定會議的決定和結論能夠有效實施。

對于參會者而言：

1、以積極正面的心態面對會議。開會能夠直接表現與會者的業務能力、溝通能力、人際關系的處理以及應變等等能力，同時還可以與其他與會者進行交流；這既是展現自己的一個舞臺，也是提高自己的機會。

2、明確會議目的，做到事前準備充分，發言有的放矢。這樣既能節省時間成本，又能讓大家明確自己的想法和問題，有助于得到幫助和幫助別人。

3、會前做好準備，除了準備好自己要發言的內容以外，還應大致了解一下其他與會者可能發言的內容，并且應該考慮到自己可能會被提問，有可能的話也準備一下應該提出的問題或意見。

作為會議的協助人員

1、要事先準備好會議議程，并在會前打好發到每個與會者手上，讓每個參與者都明確了解會議的目的、主題、程序、參與人員構成等等；如果需要大家同意討論的問題，應事先將這些問題的相關資料準備好，隨會議議程一同發給每一個與會者。

2、要做好會議記錄，并且會議結束后及時整理發給每個與會者和相關部門。

3、如果會議的除了需要成文的規定或決策，要及時將會議記錄給決策人過目簽名，然后再下發。

會議的地點安排不當。比如頭腦風暴安排在一個人聲鼎沸的公園里，這下好了，大家需要找創意找靈感的條件都沒有了，總會不斷地被人打擾，會議怎能有好的結果呢?

與會者的選擇不當。比如產品設計會議沒有請設計師卻請了生產工人，這樣怎么會有好的結果。

會議主持人選擇不當。如果會議主持人的技能、經驗、權威不足以掌握會議的方向、內容、局面時，或者主持人的風格與會議需要的氣氛不匹配時，會議都可能的失控，結果也不會好到哪里去。

會議的準備工作未能做好。會議前沒有及時通知大家，大家沒有足夠的時間準備需要的資料，或者無法安排時間參加會議造成缺席；這種會議的效果自然大打折扣。

會議的目的、流程不明確。為何要召開會議的理由和目的不明確或不充分，與會者不知道要的討論什么或者要得出什么結論，這樣的會議只能是浪費大家的時間和精力。

第三篇：從物業管理角度分析項目開發的細節

從物業管理角度分析項目開發的細節

為了配合公司的房產開發，更好的為客戶提供優質產品，按照領導指示根據從業經驗整理出以下在建設設計中的細節，僅供參考！（1）要考慮商業和物管用房的預留（包括管理處辦公用房、員工宿舍食堂、員工、業主娛樂活動室、保安崗亭用房、垃圾收集站、物料倉庫、清潔工工具房等），同時物業客戶服務中心設置需放置在小區中心位置，以方便業主辦理業務。

（2）配套設施設備、管線配置和布線要合理，包括預留空調安裝位置及空調滴水管。

（3）設計時盡量減少外墻外凸沿，尤其是高空位置不可上人的平臺、條柱等不利清潔。

（4）高層樓宇和大型小區應在條件允許的情況下，視合同約定保潔標準在樓道管道井中設置一取水口及洗拖把池，為清潔樓道及洗垃圾桶節約時間，減少保潔人員配置，同時可減少由于保潔洗拖把及垃圾桶的運送占用電梯。

（5）水、電的設置要考慮到抄表到戶的需要，盡量集中放在首層。

（6）信報箱盡量設計放在單元門外，減少外來人員的進入。

（7）小區進出口位置和數量配置要合理，能少則少，以減少不必要的費用支出。

（8）小區內的車位配置要考慮到長沙市戶均車輛比例盡量充足。

（9）小區的外圍盡量考慮到封閉式治安管理的需要，鐵圍欄的設計要防攀防鉆，女兒墻亦要設計成防攀越的。

（10）綠化帶植物的品種（尤其是高檔大型物業小區）不要設計得太名貴、太繁多。除充分考慮到錯落有致，四季有花有香，配制原則是大方得體，合理選擇背陰喜陽易于養護的植物。

（11）小區內標牌和建筑小品設計亦要考慮到易于低成本維護。

（12）小區內盡量不要配置有安全隱患的水池（含游泳池）、沙池、秋千、轉盤、高低杠桿等設施和器械。

（13）排污管、雨水管在穿樓板時要考慮采用套管，以方便管體爆裂時更換。

（14）現在大部分家庭將陽臺用作洗衣之地，所以設計陽臺應考慮統一接管，并配二個地漏（其中一個為洗水機排水用）否則業主在二次裝修的排管時，施工不規范會引發一系列問題。

（15）建筑物的可上人平臺可以設計成花壇、綠化帶；多層屋頂不上人天臺設計成易于養護的綠化帶，既可以隔熱又可以彌補地面綠化面積的不足。

（16）電梯候梯間進電梯轎箱位置鋪地磚一定要朝外稍傾斜帶點高度，以免水流入燒壞電梯主板等。

（17）現代家庭的電話、電腦、電視等家用電器容量較大，所以布線設計應考慮主、次臥房及大廳都應配置預留電話插座、寬帶網或局域網電腦連線插口、電視插座和家庭影院環繞音響接口。另外，甚至可以考慮可視對講電話、門鈴的配置除在玄門外，在洗手間亦可配置（以免在沖涼、上廁時有人來電來訪時的尷尬。）

（18）樓道（候梯間）側墻應考慮鋪設一定高度的瓷片（防涂鴉，防污漬）。

（19）樓道內電表箱等其它線盒箱不要用通用鎖應采用專用鎖，樓道開關總閘更應內藏而不外露（以防小孩和他人搗亂撥弄）。

（20）近年來樓頂安全事故頻發，故建議樓頂消防門可采取斷電開門或設對講到中控室開門。

（21）小區路燈不必多，只需滿足一定的光照度就可以，路燈盡量采用大路貨燈座要耐銹蝕，牢固、防日曬雨淋、不怕強風、采用節能燈膽（方便日常維修、減少開支）。

（22）小區路燈電源最好分單雙控制回路，可以做到最大限度的節能。

（23）垃圾收集站最好設計在小區進出口附近處，且垃圾房門朝外便于垃圾清運車在外面作業不影響小區安寧。

（24）單元樓道燈最好采用光控紅外線復合開關（以方便手提東西的業主上下樓梯，且減少樓道公共照明用電量）。

（25）

1、每一個單元樓道安裝一塊樓燈的計量電表，用于掌控公用能耗的數據。

（26）每棟樓安裝一塊計量水表，方便監控用水量，及時掌握水損情況（很多小區水嚴重虧損就是日常監控無法掌握數據）。

（27）消防水泵、二次供水等設備設施功率大但用電量很少的可否合用一個電表。

（28）

由于商業用水和居民用水的收費標準不同，建議居民用水和商鋪用水的管路分開并各配計量表。

（29）小區的地下排污管道要鋪設合理，井口間距要合適，一般不要超過管路疏通時的竹片長度或機械疏通機可達長度。

（30）凡有空調機滴水管的沿墻周圍應做綠化帶（既利用上了空調水，又美化了環境，避免了以往空調滴水面造成地面青苔）。

（31）

各單元門、停車位、外圍、巡視死角，商鋪招牌部位平臺等應設計加裝閉路電視監控。

（32）道路、廣場地面要做好放坡處理，嚴防積水，極易生青苔，造成地滑。

（33）地下排水管道管底務必做好硬化處理，并做好平水實驗，防止落差不均衡，造成積污，嚴重者可導致底層住戶返水。（34）所有單元進戶門應設計遮雨棚（防雨水和淋花水）。

（35）商鋪前后的預留空調位及排水位往往被忽視，設計中應考慮進去。

（36）建筑上盡量不要出現公共平臺與單元戶內連同或戶戶連同，極易發生隱私侵犯及安全事故。

（37）重要管路和線路要預留備用管線或活口，（以免發生局部損壞換整條管線、勞民傷財），特別是崗亭連接管網井道需要預設一預備管道。

最容易發生問題（滲水）的排污管、水管在穿越樓板，墻體因受擠壓而易爆裂（PV管）或生銹而破裂（鍍鋅管）故設計時最好設置套管。

小區配套公共設施規劃設計要一步到位：

（38）按物管要求配置綠化率、物管用房、商業用房、功能用房和設備用房。

（39）管道煤氣，智能綜合布線，二次加壓的管路及閘閥，用于餐飲商鋪預留的排煙道和隔油池等都應在設計中加以考慮。

（40）陽臺設計要考慮到花盆座架（底部向里傾斜）以防淋花水往下滴水給下面業主帶來不便，客廳、主人臥室分體式空調穿線預留外斜防水措施設計要考慮進去。

（41）小區盡可能少設計水榭等：①、危險系數倍增；②、換水成本很高。

（42）前期施工時，可以考慮在隱蔽位置打一水井。①、可以補充前期施工水的需要；②、后繼物業管理時綠化和景觀用水將節約。

（43）公共通道盡可能不用大理石等石材，養護成本過高。

（44）樓頂給水管等應做好防凍處理，以免冬季天寒對水管造成損害。

(45)小區不設計籃球場場所，以免影響相臨業主的休息。（46）小區幼兒園僅可能有獨立入口，如與小區一起將增加治安及停車的難度。

（47）消防樓道窗戶設計盡量與住戶陽臺錯開位置，以免導致安全隱患。

（48）對小區（大廈）的重要大型設備、設施的供應商，應盡量選擇能將供貨、安裝、調試、售后維修保養一體化的實體公司，在價格相近的幾家供貨商中，盡可能選擇歷史悠久、售后技術服務良好、價格適中的那家。

（49）小區基建工程采用的批量較大的各種建材、裝飾材料、水電器材等常規材料和配件盡量選用市面上有的普通規格的標準件和通用件，盡量采用國家和本市指定廠家所生產的牌子、型號與規格。

（50）涉及小區物業的結構、防水層、隱蔽工程、鋼筋以及管線材料一定要考慮耐久性和耐腐蝕、抗擠壓應力、做套管，且參于監理公司共同把好相關過程控制和驗收控制的監督檢查質量關，綠化帶土質的厚度要符合要求。

（51）所有參于土建工程、裝飾工程、設備設施安裝工程、綠化工程和相關的市政工程的施工單位、供貨商、安裝單位、和與之有關聯的中介單位都應與開發單位就設備（或大宗材料、配件）的保質（修）期的保質（修）內容、保質（修）期限、責任、費用(維修保證金)、違約處理等達成書面協議，并提供有效的合法經營及資質證明、產品 的產地、合格證明、設備訂購合同、材料供貨價目表、采購供應地址及單位聯系電話。

（52）一些重要的大型配套設備（包括電梯、中央空調、配電設施、閉路監控系統、消防報警系統、電話交換系統等）的供應單位應提供清晰明了的操作使用說明書，并對物管相關技術操作人員提供正規的培訓。

（53）小區物業所選用的設備和儀表均應得到有關部門的校驗許可證明（如電表、水表須經過水電部門校驗合格才允許使用，閉路電視監控系統須經過公安部門的安全技防測試合格后才準許使用，還有消防報警系統、滅火器、電梯變配電系統、停車場、交通管理系統等）最好由設備或儀表供貨安裝單位一并解決。

（54）為方便以后的物業管理，對大型重要的公共配套設備能設立獨立的電表或電表（便于情況分析和成本控制），高層及大型寫字樓的室內照明插座電源應與中央空調系統用電線路及計量分開，盡量做到分表到層、分表到戶，表的位置最好能統一、集中（便于抄表、住戶忘關開關時可臨時切斷電源），電話分線分層分戶應作好識別標記，合理分配。

（55）各前期物業專業工程技術人員要做好質量跟進工作深入現場，掌握第一手資料、尤其是各種給排水、電、消防報警電話、有線電視等管線的走向、重要閘閥和檢查口的位置，以及相應的施工更改記錄。（56）重要的土建要確保一定抽驗合格率，所有的隱蔽工程都要進行質量驗收、且要有物管人員參加。

（57）物業的竣工驗收，物管人員應會同參加，對不符合物管要求的工程項目有權令其整改滿意后再簽字，物業（包括設備設施）的二次接管驗收須全面把關交接，尤其是圖紙、資料、更改記錄。

（58）嚴格審核售樓說明書、媒體廣告和房地產買賣合同，對不利于物管的條款和承諾應刪除或修改，以免帶來后患。

（59）針對目前各樓盤被投訴的重點，入戶門的選用最好采用知名品牌，并能夠自動反鎖的產品，防止插門和套門入內。

（60）消防中控室最好和治安監控室放在一起，減少值班人員。（61）水泵房、配電房要做好隔音處理。

（62）一樓單元門盡量不要采用玻璃帶地彈簧門，因此配套損壞比較嚴重。

以上僅供領導參考，不妥之處，請斧正！

第四篇：從軍事化管理角度淺談創新企業管理

從軍事化管理角度淺談創新企業管理

摘要：軍事化管理對于一個企業而言有著現實必要性，特別是對于提升企業發展活力有著關鍵的作用。通過研究分析企業軍事化管理，結合企業自身情況探究出企業管理的創新途徑與方式將企業軍事化管理理念融入到企業文化發展中，通過對企業日常工作和軍事化管理理念進行具體分析，從而找出軍事化管理與企業自身發展的最佳節點，以此來提升企業自身綜合實力，加快企業發展。

關鍵詞：軍事化管理，創新，管理

1.基于企業軍事化管理的理論研究 1.1企業軍事化管理的定義 所謂對企業實施軍事化管理，就是在企業的日常管理和生產經營的全過種中，引入軍事化管理理念和組織形式，以嚴格的軍事化管理手段、行為準則、管理制度、考核方式等對企業進行經營，對員工進行管理，培養起企業員工的團隊意識、競爭意識，從而促使企業在整個生產經營活動中始終達到管理高標準、生產嚴要求。1.2從軍事化管理視角看企業管理的必要性

對企業創新管理實施軍事化管理是打造一只敢于創新、勇于發展，有著高敬業精神和高執行力的企業職工隊伍的客觀需要。當前，部分企業、事業單位和機關單位越來越推崇軍事化管理，不僅能提升日常工作標準，嚴明組織紀律，突出團隊合作精神，而且在形成企業自身特色文化的基礎上，進一步保證了企業日常經營活動的順利推進。企業管理創新與軍事化管理的完美融合可以改變一個企業日常的經營習慣，形成堅強的團隊合作和先進的思維方式。1.3從軍事化管理視角看企業管理的意義

企業是社會的細胞，決定著社會發展的速度和高度，一個具備綜合實力強、市場占有率高的企業無疑成為經濟發展，社會進步的助推器。因此，從軍事化管理角度對企業創新管理，是加強企業執行力的關鍵舉措。執行力的高低直接決定著一個企業的興衰成敗，對于一個企業而言，提高執行力的最有效途徑就是要確保企業發展目標與員工自身發展目標融為一體，對企業引入軍事化管理理念可以對企業內部管理進行強化，進而提升企業自身經濟實力，提高企業員工生產生活水平和環境質量，最終通過軍事化管理的引入，讓最大范圍內的員工享受到最大利益，最終激發每位企業員工積極把自身和企業利益融為一體，確保企業發展目標能夠實現。同時，把企業管理與企業文化完美融合，把執行力、落實力提高到最高的發展境界。當企業內員工對企業作出的戰略部署無條件執行落實，并加大相互協調配合時，企業的發展一定是達到一個高的水平。2.軍事化管理的特點及作用

軍事化管理不同于一般的人性化管理，它本身具有著以下特點，組織嚴密，計劃科學、方案精細、職責明確、行動迅速、執行力強。對經濟發展的作用主要體現在以下兩方面。第一，從戰略角度看，對企業管理實行軍事化模式管理，可以提升企業員工的精準意識，讓每一個員工都能以軍人的標準和觀念素質來要求自身難保，對企業的責任感越來越強，從而更能從內心里服務企業、發展企業。第二，從經濟角度看，制度是確保企業穩步前行的關鍵要素，可以防止企業日常經營過程中出現錯誤與紕漏，降低損失。同時，科學的日常生活管理規范可以保證每一個員工養成良好的生活習慣，降低崗位空崗率，確保工作的正常運行。3.基于軍事化管理視角，對企業管理創新的策略探究 3.1以企業自身實際為中心，制定軍事化管理相關制度

軍事化管理的核心在于制度，企業要建立一整套管理完備、理念明晰的制度體系，把企業日常的經營活動納入軍事化管理范疇。第一，要首先建立一支運行高效快捷便利的管理體系，確保企業經營目標的絕對執行。杰克韋爾奇曾這樣說，任何一個個來的發展無非是靠三個東西：一個是自身綜合核心競爭力的提升，二個是企業員工之間的相互信任、共同攻堅、高效協調的良好秩序和關系，三個是穩健卓越、情誼溫暖的企業文化，并不在于企業某一時期的軍事學習或者舉行軍事表演。企業只有建立一種自上而下的軍事化管理制度，以軍事化的思想和絕對的執行力，來維護企業日常正常的經營活動，從而確保企業經營目標的完美實現。第二，要建立一整套完善的規章制度。以軍事化的思想來建章立制，形成企業自身的特色的制度體系。主要包括考勤管理、會務活動、工作流程、員工規范、監督考核、績效制度等相關制度體系，根據企業自身發展情況，每一項制度本身可以適當增減調整，以確保日常經營活動的開展。對于整套制度體系，要專門要求員工銘記在心并模范遵守，嚴格規范自身行為和標準。

3.2以落實高效為中心，建立軍事化推進小組

在企業組織者的管理下，強化運行、加快落實、提升服務。一是實行專門的軍事化理論知識培訓，讓企業員工從內心深處了解軍事理念和紀律，掌握關鍵要求和準則，為下一步全面軍事化運行打下堅實的理論基礎，讓企業員工真正做到時刻以軍人的標準要求自己，以過硬的軍事化理念完成交辦的每一項工作。二是典型帶動。選取一批軍事化管理比較優秀的部門，將其打造成典型，在企業內學習交流，促進了相互之間的溝通，最終提升團隊的合作共事力量。因為人心齊、泰山可移，現代企業的發展不是靠個人英雄主義的發揮，而是最大限度地實現團隊之間的合作共為，培養團隊之間的合作意識，提升每一個企業員工的責任感，從而進一步提升企業的核心競爭力，贏取發展的主動權。3.3以規范提升為中心，規范日常行為 細節決定成敗，軍事化管理的關鍵就是在生活中的每一件小事上都能體現出軍事化管理的理念，這就是成功。企業要從日常生活起居抓起，營造出一個準軍事化管理的氛圍，具體可以在辦公室、員工宿舍制定出詳細的日常行為規范，來約束員工日常的行為準則。這實施日常軍事化管理的同時要制定出相關配套措施，比如建立日常管理督查制度，對員工進行監督考核，以保證企業軍事化管理目標的穩固實現。

3.4以督導考核為中心，實行嚴格的日常督查考核機制。軍事化管理屬于精英管理，而人性化管理屬于民主管理，這在一定程度上就要求我們要找到兩者的最佳結合點，即以民主化的手段來確保實現精英化管理，這是企業實行軍事化管理的最佳標準。要建立一整套促進規范軍事化管理的督查考核體制機制來確保企業經營活動目標的實現，把所有的考核指標全部納入對員工個人的年終考核與獎懲，實行正式的績效考核，同時，把鋼性機制與柔性機制相互融合對企業實行督查考核管理，這樣就建立起一整套以軍事化約束、人性化激勵為主要內容的督查考核體系，實現最大限度地實現凝聚起企業員工推動發展的凝聚力與創造力。結束語

在企業管理中推進軍事化，可以讓企業員工一改往日工作松散懶惰的情況，進一步提升服務企業的精氣神，錘煉起堅強的意識，自我提升加壓，最終形成企業內部競爭有序、適度緊張、文化和諧的良性循環機制，形成企業自身的服務優質、工作認真、團結向上、業務熟練的工作作風，把軍事化管理的侮一個理念全部注入到企業員工的每一個細胞中，形成推進企業共同發展的凝聚力和創造力。

參考文獻

［１］邵海．企業與區隊管理［Ｍ］．北京：煤炭工業出版社，2010．

［２］陳東科等．企業發展過程中的軍事化思維與實踐研究［Ｍ］．徐州：中國礦業大學出版社，２００３．

［３］李海波，劉學華．企業管理與軍事化管理概論［Ｍ］．上海：立信會計出版社，2011． ［４］李金生等．現代企業管理［Ｍ］．徐州：中國礦業大學出版社，2009． ［５］林偉麗．準軍事化管理能夠增強企業的競爭力［Ｊ］．中國煤炭，2010.（12）：26～27．

［６］李位民．實施企業準軍事化管理的幾點認識［Ｊ］．理論學習，2011，（７）：２５

第五篇：從人事行政角度促進中高層管理提升

從人事行政角度促進中高層管理提升

為加強公司人事行政工作的計劃性及行政制度剛性執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2014年工作目標及計劃。

主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、制度剛性執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》（根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：2014年5月至2014年6月份起草各類管理制度，2014年5月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2）及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門將采取以下招聘方式

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如www.tmdps.cn或選擇行業性的人才網網站，可以快捷的接受到求職的信息。在2014公司招聘還將以網絡招聘為主。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同實現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

由2014年5月根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制2014公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力，現初步制訂2014年的活動計劃如下：

月份安排 活動項目 具體實施時間 備注2 3 4 “XX之聲”歌唱大賽 待定

“XXXX杯”羽毛球賽 待定

迎國慶、賀中秋晚會 中秋節

每月 《XX之聲》文化宣傳 每月中旬

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓永特的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！

建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。部分激勵措施建議

1）給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2）提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用 具體實施時間

人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

具體實施時間

1、根據《公司績效考核制度》的出臺時間和配套方案的修訂與完善。

2、主要工作內容：根據制訂的績效考核大框架結合往績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、行政規章制度的完善與執行（1）具體實施方案

①

2014年5月31日前完成《員工手冊》的完善，呈總經理審批后，爭取在2014年6月30日以前完成《員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發放。

②

之前各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，并根據實際情況修訂與擬制相應規章制度。（2）實施注意事項

①根據多年經驗，不管什么企業，每項規章制度的執行，都會遇到一定的阻力，結合我公司情況來看，困難可能會更大。所以，在落實執行過程中，扎實做好溝通協調工作的同時，還要加大宣傳力度，持客觀、公正，不亢不卑態度，不得徇私舞弊，不得存有偏見。以柔克剛為主，必要時可以以剛克剛，強制執行，維護制度的嚴肅性。

②每項制度的的有效執行，大部分還是借助行政權威來進行的，然而，行政權威除來自公司的受予之外，主要來自行政人員本人的廉潔自律、奉公無私。所以，在請求公司大力支持的同時，行政執紀人員也要嚴格要求自己，做到公平、公正、公心。

十、后勤行政工作

① 宿舍管理、加強管理、充分利用。

A、規范宿舍管理，定期對已有宿舍進行檢查、評定，并伴有相應的獎懲制度。

B、規范宿舍入住人員審查，規范入住程序。（個人提出—主管審核—人事行政部審核—總經理批準）

② 安全管理。

A、安全包括消防、財產、人身等，這是一項任重道遠的工作。通過消防演練、逃生培訓、巡查制度、物品管理、放行制度、責任制度等的完善與推進，步步為營、逐步保障安全。