第一篇：淺談企業培訓師在案例教學中的角色定位

淺談企業培訓師在案例教學中的角色定位

摘要；實踐證明，案例教學法是一種行之有效的培訓教學方法。一位優秀的企業培訓師之所以具有很強的駕馭課堂能力，是因為他能理解案例教學的精髓，扮演好教學中的角色，并具備一定的知識儲備和調控教學活動的經驗與能力。關鍵詞；企業培訓師；案例教學；角色定位

20世紀初，哈佛大學創造了案例教學法。即圍繞一定培訓的目的把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例(通常為書面形式)，通過獨立研究和相互討論的方式來提高學員的分析問題和解決問題能力的一種方法。這種教學模式的核心在于，師生圍繞特定選題進行討論，學生通過激烈辯論形成觀點，培訓師只對辯論結果進行分析評論。

通過多年實踐，筆者認為，把案例教學法廣泛應用于企業培訓過程中，收到了很好的教學效果。而在運用案例教學法組織教學時,最重要是如何選取或編寫教學案例以及培訓師在教學過程中如何扮演角色。本文將對案例教學中培訓師的角色定位進行探討。

一、在企業培訓中運用案例教學的特殊性及優點

（一）案例教學的特殊性

目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業要想有長足的發展，就必須重視員工培養，提高其綜合素質。只有通過培訓，才能使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。

在企業培訓中，涉及到培訓對象不同，如車間員工、班組長、分公司經理、一般管理人員、中層管理人員等。這就要求培訓培訓師在教學中要根據學員的變化進行教學設計的調整,從而對案例教學提出了更高的要求。

涉及到培訓內容不同，如新員工崗前培訓、安全知識培訓、企業文化培訓、專業技能培訓等。這就要求培訓培訓師在教學中要根據培訓內容的變化對案例教學進行及時的調整。

（二）案例教學的優點

教學案例是基于實踐中一個個鮮活生動的真實事件而創作的故事，符合學員的關注焦點和興趣點，能充分調動學員參與討論的主動性和積極性，從而能在深入探討中提高自己的綜合能力?？偨Y起來主要表現在三個方面：

1.有利于培養學員識別信息、發現問題、確定問題、分析問題和解決問題的能力；

2.具有個性化學習和團體性學習相結合的特點，為學習者提供了相互借鑒和改善思維方法的機會，有助于提高學員的心理素質；

3.通過不同經驗的匯聚，創設發散思維情景，成為學員創造性思維的智能遷移平臺。

二、案例選取和編寫原則

在運用案例教學時，關鍵是如何選取案例或者是根據實際情況編寫案例，一個好的案例應該既能融會相關知識，又能激發學員的學習熱情。通常情況下，教學案例有三種來源，一是借鑒使用別人編寫的案例；二是充分發揮學員的積極性和智慧，將其所在企業的典型案例和感興趣的案例提供出來，即從學員中征集案例，；三是自己編寫案例。即培訓師通過報紙、雜志、網上查詢等搜集的案例素材編寫或者培訓師深入到生產一線通過參加社會實踐活動收集素材編寫。

具體來說案例的選取和編寫應遵循下列原則： 1.要堅持理論聯系實際的原則。

一個好的案例，既要典型又要貼近生產實際。要做到這兩點，培訓師在上課前要對案例進行巧妙設計，在進行教學設計時主要考慮以下幾點：要充分考慮所設計的問題能否激起學員爭論，是否存在熱點，應該能以問題為主線，使討論步步推進，逐步達到討論的高潮；案例所涉及的學習內容能否被學員理解；通過學習學員是否能在專業能力、方法能力和社會能力上有所提高；案例所涉及的學習環境是否有以點帶面的指導意義。2.要有典型性。

培訓師要從搜集到的原始資料中，結合所講內容分門別類地選取或整理出具有代表性的案例。重點考慮案例要解決的問題是什么，是否能夠引起學員的共鳴等。例如，在企業安全培訓中，引入“危險化學品爆炸的預防”案例，通過結合教材中的理論闡述，通過對某廠曾發生的氯酸鉀爆炸事故這一典型案例的分析討論，實現了如下教學目標：⑴氯酸鉀的化學特性；⑵氯酸鉀在生產儲運過程中如何正確操作；⑶危險化學品的操作規程都有哪些。通過這樣的案例教學，能夠培養學員的實踐能力和綜合素質。

3.要有針對性。

一是要緊扣教學內容選取案例。相關性比較高或針對性比較好的案例是短期培訓中獲得高滿意度的關鍵因素。培訓師通過案例分析，不但能使學員加深對抽象理論知識的理解，而且能夠運用所學知識提高解決實際問題的能力。只有貼近教學內容的針對性較強的案例，才能激發學員的學習興趣，促進其深入案例進行細致分析，從而取得較好的教學效果，從更高層次提高學員發現、分析和解決實際問題的能力。

二是要做到“因人而異”，這需要培訓師平時就要善于總結、分析學員的特點，如車間主任的工作有全局性、車間員工的工作有具體性、行業部門的學員有自身的專業性。適應學員的特點，就需要培訓師在每一次的培訓中都要調整案例和素材，甚至角度都要有所變化，才能增強培訓的針對性和實效性。

三、培訓培訓師的角色定位

教學實踐證明，在實施案例教學過程中，只要培訓師引導學員搞好雙邊互動，并把握好教學角色轉換，就會取得令人滿意的效果。如果角色定位不準確，教學效果就要大打折扣。案例教學與傳統教學模式相反，是以學員為主體，以培訓師為主導，培訓師不再是教學活動的中心，而是教學過程的輔助者，要做一個“配角”，決不能角色錯位。

在案例教學中培訓師要扮演好如下角色： 1.是教學活動的控制者

培訓師按照課堂教學設計對教學步驟及時間分配做統籌安排，控制好進度、掌握好節奏。在互動環節當學生遇到難以解決的問題，導致討論無法進行下去時,培訓師要及時給予引導；當討論偏離主題時,培訓師要控制住局面,保證討論不偏離教學目標，將討論主題引向正確的方向。

2.是學員討論的傾聽者

培訓師的任務是在討論過程中盡可能讓學員發言、思考，做出判斷。盡可能將自己置身于學員討論之外，讓學員體會到被重視的感覺。培訓師只在關鍵時刻或糾正錯誤觀點，或提出反問，或點評發言。在這一過程中要求培訓師的話不在多，而在于精、適當、適時、到位。3.是建立學員聯系的溝通者 培訓師的溝通者角色主要是在學員針對某一問題討論后，總結陳述學員的核心觀點，便于學員之間互相辯論。是學員之間實現有效溝通的重要角色。

4.是實現教學目標的引導者

培訓效果的好壞主要取決于是否達到教學目標，而在案例教學中培訓師的能力主要體現在能否將討論的主題始終鎖定在教學目標上，保障教學有序進行。具體表現在三個方面：一是在學員討論進入“白炙化”狀態時，往往導致學員情緒失控或者由于觀點問題使矛盾激化，培訓師應及時將爭論引到主題上，避免無謂的爭吵與攻擊；二是在學員討論陷入“冷場”時，培訓師應及時將補充案例知識背景或者轉移話題，避免討論無法進行； 三是在學員討論出現偏離主題的現象時，培訓師要及時干預，通過參與討論把問題重點引到正確軌道上。

5.是歸納總結人

培訓本身就是一個總結提煉的過程。培訓師在學員討論后，要用幾分鐘的時間對本次培訓內容進行一個簡要概括。在這個過程中應注意兩點：一是培訓師對討論結果不應簡單做出結論，只需將整個討論情況做出整體評價，指出討論的優點和不足，并對學員提出的問題進一步引導其深入思考，這是保證教學質量的關鍵所在。二是培訓師在表述自己的觀點時，不要用絕對性的語言來強化自己的正確。只有把講評重點放在學員討論的質量上、思路上，才能真正有助于提高其綜合分析問題解決問題的能力。

綜上所述，一個優秀的企業培訓師要想運用好案例教學法，必須具備一定的理論基礎，能夠提煉編寫經典案例，不斷思考和分析案例教學的實踐經驗，提高自身素質,以將全體學員都組織到討論活動中為著眼點，準確定位自己的角色，扮演好控制者、傾聽者、溝通者、引導者、總結人的角色，就一定能提高案例教學質量。參考文獻

[1]余凱成，程文文，陳維政。人力資源管理[M].大連理工大學出版社，1999.[2]杜靜。案例教學法的特點與應用[J].中國吉林網，2010.

第二篇：拓展培訓師的角色定位

高校拓展培訓師的角色定位

Cherry

摘 要：經過十余年的發展，拓展培訓師已成為一個新的職業，而隨著我國教學改革和新課程的不斷引入，大中專院校都通過各種活動方式嘗試開展拓展訓練。本文在探討培訓師角色定位的基礎上，結合高校拓展培訓的現狀提出了有關高校拓展培訓師角色定位的看法。

關鍵詞：拓展培訓培訓師學員角色定位

拓展訓練是一種全新的培訓方式，以開放、分享、快樂的體驗式培訓作為其特色，是對正統教育的全面提煉和綜合補充。拓展訓練師的工作主要是：

1)根據學員培訓的目的，設計課程;

2)在培訓過程中，拓展訓練師并不跟學員在一起，而是在某一觀察點注意學員的狀態，保護學員的安全;

3)訓練結束后，拓展訓練師要揣摸學員的心理加以引導，讓學員通過培訓和親身體驗來重新認識自我。

由此可見，拓展訓練師起到的是引導、催化、提升的作用。不是告訴學員怎么做，而是告訴學員做這個項目的注意事項。通過分享新鮮的事物，傳播超越、向上的理念和態度，讓學員時刻感受到強烈的熱情和激情是拓展訓練師的成就和驕傲所在。

一、對培訓師角色的一般理解

培訓師是教練，是導演，是整個培訓過程中的促進者和推動者。一名合格的培訓師需要具有多種素質。對于每一個項目而言，一名合格的培訓師在培訓中既要能夠置身其中，又要能夠置身其外。作為培訓師，要對整個培訓的流程和環節有充分的了解和把握，某種程度上而言，要把自己視為旁觀者，這樣才能游刃有余地從宏觀上指導完成整個培訓活動。

以此同時，培訓師的另外一個重要任務就是引導學員感悟和思考，這就需要培訓師一方面仔細觀察每位學員在游戲當中的表現，另一方面從學員的角度理解每個培訓項目，這樣才能在分享與點評中有的放矢，找到關鍵的問題。另外，作為培訓師，需要具備很高的綜合素質，語言表達要堅定有力、語速適中、聲音洪亮，又不失風趣幽默；肢體語言要豐富靈活；面部表情要親切、平和，讓學員感受到放松與鼓勵。

還有最重要的兩點，一是培訓師自身要有充分的自信心，這樣才能很好的掌控整個培訓過程，也更容易讓學員們產生信賴感；二是培訓師一定要有廣博的知識面，大量的案例和管理理論要能夠舉一反

三、靈活運用，并在適當的時機信手拈來。想成為一名合格的培訓師需要在很多方面學習和提高。

二、培訓師的角色定位

在社會中，培訓師遍布于各行各業，不同的行業不同的培訓人群也產生出不同的培訓師類型，現試從不同的培訓師身上找出一些共通點。

（一）企業培訓師的角色定位

企業培訓師既不同于學校的教師，又和企業內部工作人員不太一樣，又和培訓機構的專職培訓師不同，在現實中，他們要扮演多重角色。

一名企業培訓師可列舉出15種角色定位：

1.評估者；培訓效果的評估，課程的評估。

2.團體協助者；能夠調動團隊氣氛、活躍氣氛，組織大家導一起來聽課。

3.個人發展的咨詢者；在企業中，涉及到一個問題，就是員工的個人成長問題，企業培訓師要做員工的個人發展的顧問。

4.教材編寫者；很多企業的培訓，是需要結合企業自身的特點，顯然靠專業的培訓機構發布的培訓課程，是不能滿足需要的；

5.教師；6.訓練與發展的經理人員；7.訓練活動的行銷者；8.媒體專家；9.需求分析者；10.專業管理者；11.專案設計者；12.策略家；13.任務分析者；14.理論家；15.推廣者。

從以上列舉的角色定位中可以看出，想作為一名企業培訓師，要求是非常的高，需要根據自身特色進行多重的角色定位才可。

（二）一名優秀培訓師應有的角色定位

優秀的培訓師在培訓中應該扮演好的不是一個角色而是四個角色。

第一個角色：教師

從培訓師字面上理解，師者傳道授業解惑者，培訓師首先是老師，因此無論是教授學員如何成功的做人還是教授銷售、管理、或者財務技巧，都要具備老師一樣專業知識和授課技巧。

1、具備課程的編寫能力

培訓師的課程應當是系統而明確的，如同老師的教案一樣，每個課程都圍繞著一個中心，說明一個問題，就拿營銷課程，如果要做成教案估計如同MBA教材一般厚實，因此不可能在一天或幾天的培訓課中系統的講解，但是作為培訓師應當將課程重點集中在自己擅長的點上，例如專講市場調研的課程，專講定價策略的課程等等，或者是針對初級營銷人員大致了解營銷整體內容的介紹型課程，只談營銷的工作大塊劃分不涉及細微領域才能讓該課程有不同的針對性和系統性。最忌諱按照培訓者主觀邏輯拼湊的課程，既沒明確主題也不具備課程的完整。

2、具備教師的課堂講解能力

應該說培訓師大多不是教師出生，沒有受過師范學院的課程講解訓練，但是如同教師一樣的講解能力卻是培訓師必不可缺的能力。講解需要把一個觀點一個問題深入淺出的剖析清楚，無論深奧或是淺顯都能讓學員明了培訓師所要闡發的觀點意圖，例如一個講財務課程的培訓師，是企業的管理人員出身，自己做財務工作取得很大的成就，能很好的完成各種財務工作，但是由于財務不象其他崗位那樣與人交流的時間較多，加上財務課程本身涉及的數據、理論、方程式等較多，因此這個財務管理培訓師在講解時常常讓學員感到似懂非懂。

第二個角色：演員

培訓師的職責除了傳授知識，更要讓學員接受知識，傳授與接受是個截然不同的概念，就象同在一個課堂學習的學生最后獲得知識量完全不同一樣，傳授只

是一個教的過程，而接受是學的過程，那么怎樣才能讓學員將自己傳授的知識理解、記憶并掌握是對培訓師的要求。

1、像演員一樣始終吸引受訓者的注意力

我曾看過許多培訓大師的課程，大多動作幅度較大，表情豐富甚至夸張，如果在生活中估計大多數人斷難接受這種的說話方式，可是培訓課堂上需要培訓師的這種“表演”，此時培訓師已經不是課下“某老師”，而是課堂教學中的一個演員，他需要用這種方式始終引領學員的注意，讓學員全身心的投入到對課程的理解和體會上來。有培訓大師級人物授課時衣著都類似于演出的服飾，在課堂上即興演唱、形體表演都佐證了培訓師的演員角色。

2、將課程用表演的方式演繹出來

同一個課程，有經驗的培訓師可以將其演繹得淋漓盡致，充分調動學員的熱情，讓學員在不知不覺當中投入，而同樣內容的課程換成一個經驗欠缺的培訓師上課時，就無法引起學員的興趣，甚至感覺內容枯燥，形式做作，形成抵觸。拿企業內訓的一些銷售課程來說，很多大的企業集團不能說沒有銷售高手，也不是沒有既通曉銷售知識，又銷售經驗同時也能言善辯的人才，但為什么仍然需要借助專業的培訓師呢？因為同樣的話從不同人的嘴里說不出來，或者用不同的表達方式給別人的感覺都是兩樣的。而專業的培訓師就象給這些知識加上了華麗的包裝，原本一些樸素的知識或道理由不起眼變成了“金玉良言”，通過培訓師的演繹，這些知識讓受訓者感覺到是“如此重要”以至于在今后的實際工作中會牢牢的記住，這就是達到了培訓的目的。例如，一次銷售培訓師在講“成功就是簡單的事情重復做”這個觀點時，舉例世界成功銷售人員的經歷，培訓師一邊講這個銷售人員如何開始拜訪，一次次失敗，一邊就用自身的形體表演，演繹故事中人物當時的沮喪表情和全身癱軟的感覺，到后來通過不斷堅持不懈的拜訪工作積累了大量客戶獲得成功時，培訓師又會將故事人物成功時的激動、喜悅、百感交集演繹的淋漓盡致，就象讓受訓者看到了當時場景的再現，此時培訓內容已經深深印在受訓者的心里。

第三個角色：教練

培訓師包含除了教授知識以外更為重要的功能是教練功能，對學員的培養和訓練就體現在整個培訓過程中，例如拓展訓練，體驗式教學、游戲教學、是對學員能力的訓練。需要培訓師對學員進行輔助、引導，讓學員身體力行的參與到培訓項目中來。

1、體現教練的示范性

在培訓課程中除了講解很多也采用實驗教學法，例如教學員的溝通技巧課程，就會讓學員分組采用課程的方式進行實驗，在實驗當中可能暴露出學員在該項技巧運用中的問題，此時培訓師就會自己示范，請學員扮演極難溝通的客戶故意刁難，然后看培訓師如何采用所授技巧予以化解。

2、體現教練的耐心指導

優秀的培訓師對于學員知識的掌握較為負責，如同上文提到模擬實驗中有的學員掌握知識較慢，培訓師會主動予以指導，一次次輔導學員準確運用技巧，直到每個小組基本通過模擬實驗。

3、體現教練的嚴格性

教練的嚴格性在游戲教學中體現的最為明顯，在培養學員團隊精神的課程當中有個游戲叫“我們是一家人”要求學員互相搭肩膀圍成一個圈，然后一邊高呼“我們是一家人”的口號，一邊同時蹲下或起立，要求一個圈的學員保持絕對的步調一致，很多時候學員來自不同部門甚至不同企業很難做到相互的協調配合，而培訓師則要求必須達到動作完全一致才結束當天的課程，否則一直練習下去。這種嚴格正體現了培訓師不單是教授知識更是對學員的一種訓練。

第四個角色：咨詢顧問

優秀的培訓師也是企業的咨詢顧問，可以根據企業狀況提出培訓課程及培訓重點的建議。培訓師大多有自己擅長的領域，例如教授銷售課程的培訓師以前的必然有不錯的銷售業績，在銷售領域有著豐富的實踐和理論基礎，所以他能有自己獨特的課程和行銷技巧。

1、具備顧問級的專業知識和豐富經驗

如果說培訓師是人云亦云，將其他人所講的課程復敘出來那一定是表示最優秀的培訓師。優秀培訓師在應該是自己專業領域的專家，不是簡單的照搬而是對知識、技巧的靈活應用，授課時能旁征博引充分闡釋，遇到學員的實際問題也能憑豐富經驗與知識給予準確的解答。

2、具備咨詢顧問的診斷、咨詢功能

培訓師既然教授學員解決問題的知識和技巧，那么自己必然對該知識和技巧有嫻熟的掌握，更應在實際企業實際問題的診斷應體現出“師”者的水平。往往一堂課后學員都會根據自身的難題對課程中所教內容提出相應問題，希望能得到培訓師的解答，此時要求培訓師找到問題所在及解決問題的方法或方向。另外很多課程開展培訓前培訓師只有先診斷出的對方企業或學員的問題所在，才能提出相應針對性的課程建議及培訓方案。

三、高校拓展培訓師的角色定位

（一）拓展訓練在高校發展現狀

在我國，由于社會商業拓展培訓的巨大成功，加之拓展訓練獨特的魅力，伴隨著學校體育課程改革的不斷深入，將拓展訓練引入學校體育教學日益成為學者以及學校體育工作者關注的重要課題。

1999年我國拓展訓練在經歷了幾年的發展和提高后，與學校教育在培訓活動中有了第一次親密接觸。北京大學、清華大學的EMBA學員把拓展納入課程體系之中，讓學生到拓展培訓公司參加拓展活動。

拓展訓練進入高校是對體育課程改革的延續；是對大學生進行素質教育的一種新嘗試。但拓展訓練引入課程之后，由于參加學員主要是高校商學院的成人學員，課程的隨機性、組織的松散型和考核的隨意性，使拓展活動很難成為學校學分體系中的正規課程。

研究結果表明：對教材和課程設置缺乏系統研究，大家更多的還是在探討拓展訓練進入學校的必要性、可行性，沒有統一的教學大綱與教案；課程依賴拓展培訓界的資源條件，照搬培訓公司的素質拓展項目，沒有根據學生實際身心特點和社會適應能力進行改造和創編，沒有結合體育學科特點和學校體育教學規律進行充分融合。

現有的拓展文獻對高校拓展訓練存在的問題與對策研究大多停留在表面的闡述。與社會商業拓展訓練相比，高校拓展訓練在培訓對象、學生需求、教育模式、教育目的等方面都有了很大的改變，過多模仿、借鑒社會商業拓展訓練的培訓模式有礙于拓展訓練在高校中的發展。高校拓展訓練的發展尚需對應的、切實可行的教育發展策略。

（二）高校拓展培訓師在拓展訓練實施過程中的角色定位。

一個好的培訓師決定著整個課程的質量。在拓展培訓過程中，培訓師有“教練”、“教官”、“助教”等身份和稱謂?！敖叹毤夹g”作為一種新興的管理方式，它的核心內容是教練以中立的身份用技巧反映被教練的人的心態，使對方洞悉自己，并就其表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態、清晰目標以最佳狀態去創造成果。有人認為一名好的拓展培訓師應當具有以下三個角色定位：

1、團隊教練角色

教練強調以人為本，從調適人的信念著手，著重于激發個人潛能，發揮人的積極能動性，幫助被教練者去發現和創造更多的可能性。教練是角色模范，作為向導，給人支持?！纳茟B度，修正行為。

2、績效顧問角色

當局者迷，旁觀者清，拓展教練在帶隊訓練的同時，還有為整個團隊的士氣氛圍狀況負責，考察點從教練的角度適當剝離，通過觀察與詳實記錄團隊各個階段不同的表現形態和風格特點。——關注團隊，提高效率。

3、培訓講師角色

師者傳道授業解惑也。培訓講師要站在?高端角度，高度總結提升，獨辟蹊徑；關鍵時刻的點評與回顧會及時幫助隊員整理思路，認清自我，感悟團隊和他人。——適時點評，回顧總結。

拓展活動中拓展教師是多種角色的扮演者，《拓展訓練》一書中指出，拓展訓練的指導老師在淡化了“教”的職能之后多了更多重的身份特征，讓自己成為一個多面手。拓展教師是活動的策劃者、場景的布置者、規劃的執行者、氣氛的營造者、安全的監督者、流程的疏導者、矛盾的化解者、知識的提升者。拓展訓練注重以學員為中心，在整個培訓過程中由培訓師起組織者、指導者、幫助者、促進者的作用，利用情境、協作、會話等學習環境要素，充分發揮學員的主動性、積極性和首創精神。

總之，我認為，一名高校拓展培訓師應當當好一面鏡子。在拓展訓練過程中，培訓師是課程的設計者、組織者、引導者，培訓師應當像面鏡子一樣照亮學員的心，啟迪學員的自我探索和自我發現。

第三篇：CFO在企業中的職能及角色定位

CFO在企業中的職能及角色定位碩士

CFO特征與職能效果問題研究博士

CFO職業技能及培訓之我見

現代企業管理中CFO職業素養的探討

CFO個人能力素質探討

總會計師 首席財務執行官 財務總監之區別

上市公司CFO制度調查研究

戰略管理背景下的CFO角色定位與素質提升

財務負責人的公司治理角色與戰略管理角色沖突——基于調查問卷的分析

我國高級會計人才職業能力再造研究碩士

中國CFO成長三部曲——從誠信、國際化到提升公司價值

優秀CFO如何成功轉型

成功CFO的7個習慣

基于管理職能下CFO的角色定位

改革國企公司首席財務官制度的思索:從總會計師走向CFO

試論二十一世紀CFO的角色定位

價值整合者未來CFO的新角色

淺析美國CFO發展歷程對我國總會計師角色定位的啟示

CFO“三力”特征與軟職能關系研究

CFO的新角色:企業的平衡師和協調專家

CFO能力框架

楊敏:CFO的角色與使命

我國上市公司CFO群體特征與薪酬激勵研究

中國電信戰略轉型中的CFO管理體系設計研究碩士

國有大中型企業總會計師崗位培訓方案

從總會計師制度向CFO制度轉型——基于我國總會計師制度與西方CFO制度比較 論推進總會計師職業化進程的制度安排

廣西高?？倳嫀熍囵B創新模式研究

總會計師領導力的國際比較與啟示

企業財務總監應具備的能力

第四篇：企業培訓師案例分析

一、某企業培訓教師崗位職務描述方案 崗位名稱：企業培訓課程負責人所屬部門：人力資源部崗位編號：006崗位定員：3人

直接上級：人力資源部長崗位性質：培訓教師 崗位職責：

1、根據本專業發展方向及需求，調整和制訂切實可行的培訓課程教學計劃。

2、按照培訓教學大綱的要求，教學日歷的安排完成所承擔培訓課程的教學任務，體現培訓教學大綱對培訓課程的基本要求。

3、完成培訓課程建設的有關工作。

4、積極參加企業組織的各種培訓，努力提高個人素質。工作任務：

1、按照企業及科室安排，參與企業的科研或技術服務項目。

2、嚴格執行培訓教學計劃和大綱，貫徹教學原則，保證遵守上課時間安排。

3、按照培訓教學改革指導思想和教學計劃要求，參與專業培訓課程教學大綱制（修）訂工作。

4、保證嚴格執行培訓教學管理制度，做到培訓教學無過失、無事故。

5、做好兼職培訓教師隊伍建設工作。

6、培訓教師應做好教書育人工作，上課要精神飽滿、著裝得體、為人師表。認真維護好課堂秩序，負責全面組織課堂教學。

7、完成崗位培訓和繼續教育任務。任職資格要求：

1、具有大學本科及以上學歷。

2、具有中級或以上專業技術職稱。

3、具有中級或以上職業資格技能等級證書。專業要求：對培訓課程在學員核心能力構成中的作用分析準確，培訓課程內容對提高學員核心能力和專項能力有較強的支撐。按照企業培訓教學改革指導思想和培訓教學計劃要求，參與本專業培訓教學計劃、培訓課程教學大綱制（修）訂工作。參與專、兼職培訓教師隊伍建設工作。

知識要求：能夠準確掌握培訓課程發展方向、全面掌握理解培訓課程的相關知識。關鍵能力：具有較豐富的企業培訓經驗、課程建設思路清晰，具有一定的科研和教研能力。

工作協作關系：

企業內部協作關系：上級和同行。企業外部協作關系：同行。分析：優點：一般資料清楚。工作描述詳細，任職資格明確。

缺點：工作條件與環境，個人特質因素兩大方面沒有明確。

二、教材P254XX集團公司班組長崗位

適應性培訓方案

請對本培訓方案的內容談談看法。請對本培訓方案的開發過程進行評價。對方案內容的分析： 優點：

項目名稱相稱、培訓對象明確，目的目標清晰，可操作、任務說明詳實，有針對性、有費用估算、還體現了組織形式，周期，評估方法

缺點：缺少培訓的經濟效益預期、具體培訓內容的培訓時間最好進一步明確、費用預算太籠統（具體預算另附）

對開發過程的分析

優點：開發工作程序科學有序、調研工作扎實，細致，全面、報告的撰寫較規范；名稱合理，目的目標明確，有費用估算，任務表述清楚，有針對性；還明確了對象，組織形式，周期，評估方法。因此，要素較全面，表述規范

缺點：應進行培訓效益預期；應明確具體培訓內容的培訓周期，提高可操作性；費用估算工作過于籠統（具體費用預算另附），應再細化。

三、《班組長管理能力》培訓項目開發 請談談對該項目開發過程的看法。請編寫該項目的開發報告。

該項目開發從實際需求出發，首先搜集了崗位工作信息和企業需求信息；

借助于需求問卷、開放性問題，從被培訓對象、專家、企業領導人等方面來把握培訓需求；調研工作扎實細致；

對來自不同方向的信息進行歸納、分析；全面；

將培訓需求信息匯總進行研討，最后確定培訓項目開發的內容，使培訓內容能夠兼顧企業和個人需求，真正提升班組長的崗位適應能力；

體現了企業培訓項目開發是一個有目的、有計劃的實施過程。

四、某企業人力資源部2010年“企業培訓

師管理能力提升”培訓項目開發過程。通過分析案例，請談談該企業“企業培訓師管理能力提升”培訓項目開發工作的可取之處有哪些？

該企業的培訓項目開發過程體現了培訓項目開發的什么原則，為什么？

項目開發從需求出發，搜集崗位工作信息和企業需求信息，為企業能提供培訓師資支撐；

借助于需求問卷、開放性問題，從被培訓對象和專家兩方面來把握需求；

對來自不同方向的信息進行歸納、分析； 找到培訓師和專家共同的問題，作為確定培訓項目進行研討，最后確定培訓項目。企業培訓項目開發體現了培訓是有目的、有計劃的實施過程。

五、問題：請運用學到的相關知識，聯系

實際談談以上案例對崗位職務描述工作具有什么啟示。（瑪麗與約翰）1．崗位說明書應包含的內容有：

一般資料；工作描述；任職資格說明；本崗位的工作條件及環境說明；個性特質要求 2．啟示：

① 崗位職務描述應與時俱進，其內容應隨工作內容的改變及設備不同更新或補充相應內容。

② 崗位職務描述是招聘員工的重要依據。③ 人力資源管理只有與人才使用緊密結合，才能發揮其應有的作用。

六、P342 這份授課教案怎么樣？

分析結論：集體備課，內容固化講授；表述上圖文并茂；表格法對教學方法、時間分配做了詳細安排，可操作性很強；教案注重了教學過程的優化（幻燈片，公司實例，教學方法合理安排）；對課前的準備工作有明確要求。

七、新任經理人入職培訓項目的評估方案

(P370)

要素:概述、評估策略(4級評估:反應層,學習層,行為改變層,結果層)

答：

一、該項目也被稱為“晉職就任培訓”，是根據柯氏的司機評估模式進行的評估。目的是希望新任經歷能夠快速步入正軌，更好地開始新的工作。該評估方法和形式對于組織規模和項目類型要求較小，同時評估效果非常有效。

針對評估項目的具體情況，根據評估決策者的評估意圖和組織內部人員對評估工作的認識程度，來為某個項目設計合適的評估方案。

總體來說，一個培訓評估方案應能回答如下幾個問題：

1.評估的目的是什么？2.評估的重點是該培訓的那個部分或方面？3.評估的標準是什么？4.從誰那里獲取信息？5.使用哪些評估方案？6.使用哪些調查工具？7.何時何地實施評估？8.如何以及向誰反饋結果？

在制定評估方案時，最核心的內容就是決定評估策略、確定評估標準、選擇評估方法和設計評估工具。

二、評估標準的制定

制定評估標準必須按照一定的程序科學進行，包括以下幾個部分：

1.確定配股指標。2.構建指標體系。高效的指標體系具有如下特點：完整性、協調性和比例性。3.設立指標等級。4.確定權重系數。5.進行試評。

三、培訓評估指標體系的構成四、評估指標體系從內涵上有素質指標、職責指標和效能指標。

1.素質指標（也稱條件指標），是從開展職業培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估指標。

2.職責指標（過程指標）,是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。3.效能指標（效果指標），是從被評估對象完成任務結果的較多，從投入與產出的比例的角度確定的評估指標，它重點地考察職業培訓活動所帶來的質與量的變化。

三個指標在評估中都有各自的功能，對于不同的評估類型，可能會偏重于某一類的指標。

五、柯氏四級評估模式概述。

柯氏四級評估分別是：第一級——培訓反應評估、第二級——培訓學習評估、第三級——培訓行為評估、第四級——培訓結果評估。

如果培訓的最終結果是為了實現增長知識、提升技能、轉變態度這樣的目的，只需要用刀前面兩個級別的評估。如果培訓目的是希望通過行為的轉變得到更好的結果，則需要四個級別的評估全部加以應用。

第五篇：企業培訓師

第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯系；

4、設計調查方案；

5、進行人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；

3、根據崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數據；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創新精神分析現狀，盡可能發現工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經驗因素——從事崗位工作的經驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協調、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協調、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式出現，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內容，并根據個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創新；

7、協調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協助；

2、服務；

3、信息轉換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章 人員素質測評

第一模塊 人員素質測評與培訓工作

知識點一 人員素質測評的基本含義

所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業、單位采取科學的方法開展職業培訓，切實提高職工素質的方法。

知識點二 人員素質測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業能力匹配。是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當的工具，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現進行定性的評價。

知識點三 人員素質測評的內容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質測評的基本特點

1、人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據；

2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、根據標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數，根據測驗標準分數繪制出相應的職業能力曲線；

5、掌握解釋職業的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環節。

能力點三 根據測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當的建議。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業興趣測驗，是霍蘭德根據其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業能力測驗

由中國職工教育和職業培訓協會于1993年開發，分為六大部分：

1、注意力穩定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協調能力。

知識點三 控制點與內外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業》一書，闡述了該理論。六種職業與六種人格相對應：（P234）

1、現實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮能力特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。

3、人們對于職業的滿意感，穩定感和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執業行為是人格與職業環境相互作用的結果?；籼m德用六邊形圖形來表示六種人格、職業類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據被測試者的人數規模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據測驗發問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統計分析

能力點一 測驗結果的統計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。能力點二平均分數的計算方法

1、普通算術平均數。

X??XNn

2、加權算數平均數。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總人數。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

?X??(X?X)i2/N

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數的計算方法

標準分數的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

?X 為公式中，Z為標準分數，X為某一被測試人的分數，X 為被測試群體的平均數，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數通常為小數或為負數。因此，為了使其變為正數并在數值上與原始分數接近，一般作如下調整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數據統計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數據的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數據的起點。

4、關于量表?；\統的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發

第一模塊 培訓項目開發的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發關鍵環節的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發現問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發計劃。

能力點三 培訓項目開發的主要方法

（一）從項目開發主體看：

1、指令性開發；

2、自住性開發；

3、個體、部門和企業開發。

（二）從項目開發內容看：

1、積累性開發；

2、即時性開發；

4、前瞻性開發。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發報告書

（一）培訓項目開發報告書的主要內容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發報告書應把握的關鍵點：

1、依據可靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發的含義

1、開發的含義——尋找、發現、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發的含義

培訓項目開發實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發現、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調培訓紀律

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據

1、以企業的發展為依據；

2、以中、長期培訓計劃為依據；

3、以培訓需求預測為依據；

4、以組織優先權為依據；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據；

6、以培訓項目報告書為依據。

第四章 培訓課程開發

第一模塊 開發培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業規范化崗位培訓的需求；

2、分析企業開發新品種，引進新技術、技術改造、改善經營管理的迫切需求；

3、預測企業進入市場的潛在需求；

4、分析企業人員素質需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內容安排

①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質。

知識點二 培訓課程開發的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發展為主體的特征；

4、以動態化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發的原則

1、一致性；

2、系統性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業和相關培訓的政策法規；

2、企業崗位培訓的規范化要求；

3、企業產業結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業開發新產品、新技術引進、技術改造經營管理的需求；

5、預測企業參與市場競爭的潛在需求；

6、企業對提高員工科技文化素質的長遠規劃和近期規劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內外、行業內外課程體系中有關課程的最新動態。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯系，有相對獨立，辯證統一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發；

4、嚴格把關、保證質量；5依據規范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發為培訓課程教學大綱的編制提供依據和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發

第一模塊 培訓教材開發的組織工作

能力點一 教材開發工作總體計劃的內容主要包括

1、教材開發組織工作計劃包括：明確教材開發工作的總體工作程序環節，建立相應的工作組織，明確教材開發工作的經費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發實施工作計劃包括：根據培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

能力點二 培訓教材開發人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協辦單位：協助教材開發主管部門進行教材開發的相關工作。

3、主編、副主編：由業務能力強、工作經驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據教材各章節的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發工作的組織原則

1、統籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經費保障）；

3、協調配合原則。

知識點二 培訓教材開發組織工作的主體內容

1、確定教材開發組織工作的基本任務，落實人員、經費；

2、確定教材選題，即開發什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監督落實。

第二模塊 培訓教材的開發與選用

能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節的重點內容要求。

能力點二 培訓教材的開發方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現有教材；

4、借用現有教材。

能力點三 培訓教材開發的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據教材存儲形式設計、開開發相應傳輸形式的教材：

①設計開發以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統培訓發教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯系實際；

3、經濟適用；

4、系統性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發依據

1、依據崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據培訓層次水平確定教材；

3、依據行業標準規范確定教材；

4、依據國家有關法律法規確定教材；

5、依據國際職業標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發現新視點，做到與時俱進，創新開發；

2、做到內容創新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統性與科學性；

3、創新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業培訓教學工作

第一模塊 企業培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據

①社會經濟發展需求和勞動力市場動態；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業教育培訓發展的內外環境。

3、把握教學系統設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓教學管理系統的基本結構

基本類型可分為人員系統和物質系統。

（一）教學管理的人員系統

主要包括企業培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業培訓師的基本工作職責：①根據企業培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業培訓教學的具體實施工作；③在企業培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質系統

1、企業培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；

2、企業培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業培訓教學設計的含義與特點

企業培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環節，體現技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統內外環境分析的基礎上；

2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發、傳遞和評價以系統理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業培訓教學設計的基本原則

1、系統性；

2、針對性；

3、最優化原則。優化程度可用公式：優化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業培訓的教學原則

1、尊重成人教學規律原則；

2、遵守企業培訓發展規律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現場、現實教學的原則；

6、激發興趣和創造性學習的原則。

第二模塊 企業培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內容的規定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

能力點三 組織教學活動的幾個環節

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環節：

1、教學過程要貫徹啟發式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

1、書面測試法；

（1）優點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業務評價法的種類和內容：

1、業務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環節；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續性；

5、使企業培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩定的表現出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據；

2、目標；

3、實現條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發言。⑨講授效果過分取決于企業培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規則，運用聯想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產生聯想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協調之下發言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發言機會。受訓者總數宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發興趣，激發學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

6、可以發展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、給予企業培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經濟。

2、系統化有困難。

3、參加人數受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經營演習——企業活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經營演習。各小組要和現實公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優點：掌握經營技巧。

缺點：只注重數量，沒有注重質量。

（二）角色扮演法

主要培養面向現實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育發展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業及時反應，企業培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協調，企業培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現目標的本質側面；

③以抽出問題本質為出發點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創造實現目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業培訓師的管理

能力點一 企業培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業培訓師的語言運用習慣；②企業培訓師的課堂組織能力；③企業培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發放；

5、續聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協調性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數；

5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。

1、素質指標（條件指標）：是從開展職業培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業培訓活動所帶來的質與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現場實施觀察。

7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數據的整理和分析方法

數據整理是指：通過對調查項目的原始數據歸類、制表、繪圖等工作，使原始數據以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統計工具有統計表和統計圖。有三類統計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業務日志：通過培訓業務日志，檢查培訓計劃的執行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制

實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監視五個培訓控制過程，即“16個控制環節”：

1、培訓動態與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質量管理工作

能力點一 擬定質量管理工作方案

一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：

1、培訓項目簡介；

2、質量管理的目的；

3、質量管理的部門、人員及其分工；

4、質量管理的方法；

5、質量管理的指標；

6、質量管理的步驟；

7、質量管理的內容及工具；

8、質量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內與組織發展需求的吻合度；

2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內容的調整與生產經營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發展需求在培訓中的體現度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業有關部門共同參與程度；

3、現代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容

1、培訓質量管理方針；

2、培訓質量責任主體；

3、培訓質量管理規范和標準；

3、培訓質量管理輸出文件；

4、培訓監控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質量管理總結。

知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現代培訓技術應用

第一模塊 開發多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發步驟：

（一）確定教學目標；

（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。

知識點五 多媒體教材的開發原則

1、科學性原則；

2、創新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區：

1、運用多媒體教學就是教學現代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。

第二模塊 企業培訓管理軟件開發與應用

能力點一 培訓軟件開發的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法

軟件的主要內容：

1、建立基本的數據庫；

2、對評方法的選擇及評估數據的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統開發的技術環節

一、實時仿真任務的實現；

二、仿真系統數據交換的設計與實現——數據交換系統是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現:

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經濟的用于科研、設計、訓練以及系統的試驗。

知識點二 虛擬現實技術的含義

虛擬現實技術是用多媒體計算機創造現實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區別與聯系

虛擬現實是模擬仿真在高性能計算機系統和信息處理環境下發展的技術拓展。虛擬現實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網絡的建設框架

遠程教育網絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規培訓，也包括非正規培訓，主要有六大特征：

①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業化形態。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規培訓。

知識點二 遠程教育網絡的功能

1、遠程學習——通過互聯網、電視傳媒、綜合網三種方式實現遠程個人和集體學習；

2、網上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區的形式，實現學員與培訓者、學員與學員之間網上答疑討論功能；

3、作業管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現網上布置作業，提交作業，批改作業的功能，系統可以自動記錄作業提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統自動生成試卷，實現學員網上自測，或有組織的網上考試。

5、教務管理功能——借助數據庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發布及各種查詢、統計，實現對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網絡是適應快速發展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網絡是實施個性化培訓、滿足員工職業發展需要的途徑。

3、建設遠程教育網絡是共享優質資源，降低培訓成本的重要手段。