第一篇：企業培訓師 教學活動的實施

企業培訓師 教學活動的實施

第一節 教案編寫的基本知識

一、教案編寫的意義與目的

一般來講，教學工作預先應做的計劃有學期(或學年)教學進度計劃、單元(或課題)計劃和課時計劃。課時計劃就是通常我們所說的教案。教案就是教師如何引導學員學習的一種具體行為模式。無論教師的教學經驗如何，都有必要設計和使用教案。

編寫教學教案，無論對理論課還是對技能課而言，都有明確的目的和意義。在教學之前，編寫切合實際的教案，以此作為教學藍圖，可以準確地掌握教材的重點、難點，恰當地分配和控制教學時間，更好地把握教學進度，并及時正確地使用教學手段和教具等，從而使教學質量得到保證和提高，做到有計劃地實現預定目標，并為評價教學提供依據。總之，教案編制是一件很重要的工作。

具體而言，編寫教案的主要教學意圖有如下幾點：

(一)可以明確教師和學員應當完成的具體任務。

(二)確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學標 準、方法和效果評價程序。

(三)指導師生的活動，使教師對教學有一個良好的準備。

(四)明確學習的程序和連續性。

(五)使教師在授課過程中有所參照。

(六)為教師提供一個教學記錄。

(七)為下一步的教學奠定一個基礎。

(八)為教師提供一個有價值的信息資源。

教案編寫是教師日常教學工作中一項十分重要的常規性工作，良好的教案是教學得以成功的重要條件，應予以高度重視。

二、編寫教案的基本方法

編寫高質量的教案，要求教師必須注重自身編寫技能的提高，并能掌握編寫技巧和方法。

(一)了解影響教案編寫質量的主要因素

一般來講，影響教案編寫質量的主要因素有如下幾個：

1．教師對于教學大綱的鉆研程度。教學大綱是根據教學計劃，以綱要形式編制的，是有關教學內容的指導性文件。它反映某一學科的教學目的、任務，教材內容的范圍、深度和結構，教學進度以及教學法上的基本要求，同時還體現了國家對某一領域培養規格上的統一要求。學習鉆研教學大綱可以在以下方面對教師有所促進。

(1)從整體結構上了解某一領域的教學目的、任務，從而正確把握備課的方向，使備課能體現總的目標要求。

(2)從整體結構出發，掌握本領域的知識技能體系，了解各部分教學內容的作用及相互之間的內在聯系，從而正確把握要領，統籌兼顧，全面安排，突出重點，照顧一般，為正確制定學期(學年)計劃打下基礎。

(3)有些教學大綱對教學方法逐章提出基本要求和建議，有的還在每章后詳細列出學習后的思考題，了解這些對教師正確選擇教學方法，組織學員進行練習，都有重要的參考價值。

2．教師對教材研究的詳盡程度。教材是教學大綱的具體化，是學員學習的主要內容，也是教師教學的主要依據。所以，教師必須對教材進行認真詳細的研究。鉆研教材分通覽和精讀兩種情況。

(1)通覽教材。一般是在教師接受教學任務后，將教科書瀏覽一遍，了解其結構，熟悉其內容，領會教材的編寫意圖。

(2)精讀教材。精讀教材是在講授該課前，對教材進行詳細閱讀和鉆研。主要有以下做法：

①認真研讀，反復推敲，以求融會貫通。對教材中的某一具體內容，不論是案例、習題還是注釋都要逐字逐句地細細體味，反復推敲，相互印證，理解教材編寫的用意。對教材中的每一概念、定理、公式、法則、定律，要知其使用條件、適用范圍，知道用它能說明、解釋什么現象，能解決什么問題，以求對教材透徹理解，講解自如。特別要把握好理論學習與技能訓練的結合點。

②要盡量多地查閱資料，多方比較，以便擇優而用。在鉆研教科書的同時，要積極認真地查閱有關的教學參考資料和教學教研雜志。因為同一概念、原理、定理、定律往往有不同的陳述，不同的論證方法。要在對教材、教學參考資料、教學教研雜志深入研究和多角度進行比較的基礎上，選取既嚴格而又易于接受、既概括而又便于應用的一種陳述及 論證方法來講述。

③要設疑自答，調整充實，以圖找準重點。在鉆研教材的過程中，要多問幾個為什么。例如，在教材中為什么要講這個概念，講這個概念為什么要用這個案例、做這類習題等。同時還要考慮教材中相關的案例、習題等有沒有需要調換、補充的；本部分教學的重點是什么，應主要進行哪些思想教育，培養學員哪些能力等等。特別值得注意的是教材編寫是否體現技能為主的特點，對教材經過這樣詳細研究后，教師應能說明以下問題：本部分在本領域教學中的地位和作用；教學時應達到的深度、廣度；本部分可用來進行思想教育和能力培養的有利因素。

3．教師對于教學目標的理解和把握。教學目標是預期教學結束時學員必須獲得的學習結果或終點行為，教學目標在整個教學過程中的地位十分重要。好的教案，應該是對教學目標的分解并反映出分解段實現目標的過程。

4．教師對于教學情境的了解。欲使教案編寫合理有效，符合教學規律的要求，使教學獲得成功，教師還必須認真了解教學情境。因為教學工作如同打仗一樣必須“知己知彼”，才能“百戰不殆”。“知己”就是指深入了解教學情境。了解教學情境有兩層含義：其一是了解教學的對象，即了解學員，其二是了解教學的場地和設備。

(1)對于學員的了解。教學質量的高低優劣，最終是要通過學員反映出來的。通過學員對教材的理解、掌握以及對該學科的態度就可以確定教學的成功與否，所以要經常了解學員。了解越深，教學就越發有的放矢，就會越順利，也就越易獲得成功。特級教師于漪總結自己的教學經驗，得出富于哲理性的結論：“教心必先知心。”她說：“教師教學要堅持唯物主義態度，從學員實際出發。學員的情況、特點，要努力認識，悉心研究，知之準，識之深，才能教在點子上，教出好效果。”

要全面了解學員的思想、學習、生活情況，不僅要了解全體學員的基本狀況，還應力爭了解每個學員的具體情況。了解學員的方法和渠道是多方面的。如課堂接觸、個別談話等都是常用且行之有效的方法。我們通常強調教師在備課過程中要做到“三備”，其中一“備”就是“備學員”，即了解學員。“備學員”，主要是在平時了解的基礎上，集中進行分析研究，對學員的學習態度、接受知識的基礎、個性特點、興趣、愛好、思維方式等做出準確的估計。“備學員”的目的，是使備課更有針對性，從學員的實際出發來確定教學目的，設計教學方案，確定教材的重點和難點，以及選擇適合他們學習的教學方法等。

(2)對于教學場地的了解。了解教學的場地和設備，主要是了解普通教室和專用教室及場地的情況。要了解普通教室的可用面積、桌凳數量、質量、采光、黑板、供電、音響、放像設備的情況及其周圍的環境。對于專用教室的了解要做到明確掌握專項教學活動設備是否齊全，性能是否良好。了解場地情況主要指實習教學場所，了解內容包括有無供教學用的實習設備、供電系統等等。要了解其位置、場地劃分狀況、供電來源情況、器械設備及性能，以及各專用場地一次可容納的學員數量等情況。

了解教學情境后，教師便可根據多數學員的基本狀況和個別學員的特殊情況，有針對地、恰當地確定教學的難點，然后教師綜合教學重點、難點、教學情境，決定是否調整教學目標，以使編制的教案切實可行，取得理想教學效果。

5．選取教學方法。教學方法是教師“教”的方式和由教師指導的學員“學”的方式的綜合。教師借助于這些教和學的方式來完成教學任務。不解決教學方法問題，要實現培訓目的，完成具體的教學任務，是不大可能的。為在有限的時間內，把教學內容順利地轉化為學員的知識、技能、能力和思想觀點，使學員的身心得到全面發展，教師必須正確地選擇教學方法。

教師在選擇和運用教學方法時應注意以下幾點：

(1)方法賴以建立的理論基礎。任何一種教學方法都是建立在一定的教學思想基礎之上的，是教學思想的外化形式和外在表現，教學思想與教學方法是“神”與“形”的關系。然而，若干跡象表明，許多教師在選擇與運用教學方法時對方法賴以建立的理論基礎并沒有給予足夠的重視，他們往往把注意力集中在方法的運作程序或教學階段上，而對其所隱含的理論基礎和思想要義不予深究，僅取其“形”而舍其“神”，結果是舍“本”逐“末”，得不償失，甚至誤選錯用。因此，我們在選擇與運用教學方法的時候，不僅要把握教學方法的“形”而且還要掌握教學方法的“神”，做到“形神兼備”。

(2)要克服教學方法的單一化傾向，提倡多種教學方法的互補融合。沒有哪一種教學方法能夠同時達成所有的教學目標。所謂萬能的教學方法是不存在的，并且每種教學方法都有自己的特點和不足。教育培訓的發展已反復證明了這一點。單一的教學方法抹殺了教學的復雜性，不能反映教學的本質規律，自然也就不能取得良好的教學效果。現代教學論的發展告訴我們，任何一種教學方法只能適應于特定的教學情境，必須注意克服教學方法的絕對化和機械化的傾向。“一法獨尊?‘一法統天下”或“以不變應萬變”的僵化做法無疑會把教學方法推向窮途末路。我們提倡教師應創造和掌握多種教學方法，而不是只滿足和局限于一種方法。

目前，雖然國內外教學方法不勝枚舉，數量繁多，但依照不同的標準可以分為不同的類別，方便教師的選擇與把握，如表1l l所示。

6．教師對教具的準備。為了便于學員理解和鞏固某一概念或原理，掌握某一技能、技巧．教學時需用種種教具。例如實物、標本、模型、圖片、掛圖、幻燈、教學電影、教學錄像、錄音、教學儀器、藥品等。對選用和自制的教具，要清楚詳細地寫入教案，并在課前準備妥當，以免用時忙亂。

7．設計教學過程。教學過程是教師有目的、有計劃地向學員傳授知識、技能技巧，發展學員能力，進行思想政治教育和學員在教師指導下主動積極學習的過程。教學過程設計得是否恰當，直接關系到教學任務能否順利完成。所以，設計教學過程是教案編寫中極為重要的一步。

由于教學內容不同，教學目標也不盡相同，單一課、綜合課的任務也有差異，所以教學過程也各具特色。但還是有共性規律可循，主要體現在以下五個方面：

(1)組織教學。組織教學的任務是穩定學員的情緒、集中學員注意力、安定課堂秩序。組織教學一般在上課后的1～2分鐘內，由教師運用講述、提問等方式來完成。組織教學亦應貫穿于此后的各教學過程之中。

(2)導人新課。通過檢查學員對已有知識掌握的情況，對已學知識進行復習、鞏固、加深。有目的的加強新舊知識的聯系，再現學習新課所必需的知識，進而引入新課。并設法激起學員對學習新課的興趣和動機。導人新課一般用3～5分鐘即可。

(3)講授新課。講授新課是教學過程的重要組成部分。其目的在于使學員掌握新知識和發展新能力。教師在講授時，應按照知識的內在聯系，貫徹有關的教學原則和所選用的教學方法，用清晰的表述，明快有條理的板書、板畫，將本課的內容、要點正確無誤地傳授給學員并指導學員進行學習，使學員對教學有全面的了解。講授新課是整個教學的主干部分，因而占用時間最多。講授新課一般以占用一堂課的1／2～2／3時間為宜。

(4)鞏固新課。鞏固新課是為了加深對新內容的理解，盡可能做到當堂消化和鞏固，教師可用提問、復述、當堂練習等方法，檢查學員理解、掌握的情況，發現問題及時彌補，使所學知識和技能得到及時鞏固，并形成一定的技能，也為完成課外作業做好準備。鞏固新課要做到重點突出、綱目分明、溫故知新，切忌簡單重復。鞏固新課宜控制在5～10分鐘內。

(5)布置課后練習。目的在于進一步鞏固所學知識，培養學員獨立工作的能力。由于成人學習和工作之間的矛盾，學員課后練習無法保證完成，因此，在布置課后練習時，要求內容要典型，有代表性，數量要少，對難度較大的作業應當給以提示。布置的課外作業一般用1～2分鐘完成即可。同時，教師對學員的課后練習要進行認真檢查、批改、評定。

上述五個環節只是教學過程的基本環節，并非所有教學都必須經過這五個環節，教師在設計教案時可以參考選用，切忌生搬硬套。

教師在設計教學過程時，還需要注意以下幾點：

(1)教學過程要貫徹啟發式指導思想。教學過程是動態的互動互感的過程。教師每設計一個教學過程，都要考慮如何激發學員的積極性和主動性，使學員積極思考，認真實踐，主動地學習知識、技能，提高發展能力。

(2)教學過程要堅持理論聯系實際的原則。教師在依據教材邏輯順序依次設計教學過程時，要結合教材內容盡量多地讓學員參加實踐活動。如實驗、實習、參觀、調查等，豐富學員的感性知識，使之獲得比較全面的知識。同時，對于接受在職培訓的學員，還應注意盡可能將教材內容與其實際工作相結合。

(3)教學過程必須緊扣教學目標。教案中所設計的師生課前、課上、課后所參與的各項教學活動，都要按照教學規律的要求，圍繞教學目標的步步實現而設計。不允許與實現教學目標無關的活動占用課堂時間。

(二)編寫教案的基本形式

編寫教案的類型一般有以下三種：

1．文字表達法。文字表達法就是教師在編寫教案時，主要用文字形式將備課的內容表達出來。這是備課最基本最常用的方法。具體編寫有兩種方式：一是講稿式的詳細教案，二是綱要式的簡略教案。詳細教案是把教學過程中的教學內容、教學步驟和教學方法都詳細寫出來，類似講稿；簡略教案是只寫教學內容的要點、主要教學步驟和主要教學方法，類似講課提綱。“詳案”有助于教師科學地、準確地控制教學進程，發揮教師的主導作用；“簡案”可以節約編寫時間用于熟悉教材，研究教法，把課上得生動活潑，也可以促使教師不斷提高自己的教學能力，避免照本宣科。教案是詳寫還是簡寫，應根據教師的教學經驗來決定。經驗豐富的教師可編寫“簡案”，新教師則一般應編寫“詳案”。

2．表格法。即教師根據教學要求，按照教學內容設計一張“教案一覽表”。它具有言簡意賅、一目了然的特點，它把上課時的各種因素，如教學內容、形式、板書、時間、教學設計等，加以合理組合，相應地寫進教案。教師上課一看教案表，就可明白各種要求，從而綜合運用，靈活掌握。也可把教案一覽表事先發給學員，作為學員學習的提綱，由此可以減少教師課堂上講解的時間，從而騰出更多的時間讓學員自學、討論。這種方法既能使課堂教學生動活潑，又能提高教學質量。設計教案一覽表時，要簡明扼要，不要拖泥帶水；要求縱橫聯系，不能顧此失彼；要求富有特色，不要千篇一律。

3．卡片提示法。卡片提示法就是教師將教案的綱要、重點、難點和易忘的內容以及需要補充的材料等寫在卡片上，以便在課堂教學中提示自己。卡片提示有兩種形式：一種是教案綱要提示；另一種是教學內容提示和材料補充。卡片提示形式靈活、方便，便于教案的經常修改和補充，以不斷改進教學，是一種行之有效的方法。附卡片提示教案一例，供參考(見圖11 1)。

(三)編寫教案的基本要求

1．端正思想，高度重視。教案是教師上課的直接依據，只有認真備課，編寫高質量的教案，上課的質量才有保證。因此，每個教師都必須認真備課，寫好教案。

2．反復修改教案。教案寫好后，并不等于把課全部備好了。還應在上課前檢查所寫教案，根據班級和學員的情況，把事先估計不足的地方或者內容不當之處加以修訂，以求符合教學實際的需要。對已編寫好的教案，教師一是要根據教案實施教學；二又不能完全拘泥于教案，而應在必要時加以變通，發揮教師的創造才能，使教學圓滿成功。教案每次用過之后，教師要分析本堂課的成功與失敗，提出改進意見，寫在“課后分析”欄內，并將教案妥善保存，以備再教本課時參考。

第二節培訓教學方法的有關知識

一、教學的基本模式

(一)教學模式的概念

1．模式的基本概念

“模式”一詞是現代科學技術中普遍采用的一個術語。西方學術界通常把模式理解為經驗和理論之間的一種知識系統，是再現現實的一種理論性的、簡化的形式。這個概念要把握三個要點：

(1)模式是現實的再現，也就是說模式來源于現實，是現實的抽象概括。

(2)模式是理論性的形式，也就是說，模式是一種理論，而不是單純的方法、方案或計劃。

(3)模式是簡化的形式，也就是說，模式以簡化了的、經濟明了的形式表達，更容易為人了解和操作。例如，愛因斯坦用來表明能量與質量互換原理的模式，就是一種典型的簡化形式。

2．教學模式的基本含義

在國外較有影響的是美國喬以斯和韋爾的教學模式的定義，他們認為，教學模式是構成課程和課業、選擇教材、提示教師活動的一種范型或計劃。國內關于教學模式的定義有三種：第一種認為，模式屬于方法范疇，有的認為模式就是方法，有的則認為模式是多種方法的綜合；第二種認為，模式與方法既有聯系又有區別，各種方法在具體的時間、地點和條件下表現為不同的空間結構和時間序列，從而形成不同的模式；第三種認為，模式與“結構功能”這對范疇緊密相關，教學模式是人們在一定的教學思想指導下，對教學客觀結構做出的主觀選擇。有人認為，上述教學模式定義都從某些側面反映了教學模式的本質，但尚欠科學。喬以斯和韋爾把教學模式定義為一種范型或計劃，實質上把教學模式簡單化了。教學模式既不是方法，也不是方法的綜合。就國內的三種定義來說，第一種定義與喬以斯和韋爾的定義有同樣的簡單化缺陷。第二種定義實際上只承認模式與方法的區別與聯系，指出了教學模式的形成，但并非嚴格的科學定義。第三種定義觸及了教學模式的本質，即結構與功能，但也不是一個嚴格的科學定義。

根據模式的定義，把模式的概念引申到教學理論中來，教學模式的概念既要有模式的共性又應具有教學的個性。我們可以把教學模式定義為：在一定的教學思想或理論指導下，設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩定地表現出來。教學模式是教學理論的具體化，又是教學經驗的系統的概括。它既可以直接從豐富的教學中通過理論概括而形成；也可以在一定的理論指導下提出一種假設，經過多次實驗后形成。

(二)教學模式的結構

任何教學模式都有其內在的結構，一般包含下面一些因素。

1．理論依據。即某一教學模式得以建立的教學思想或理論，它滲透在其他各個因素之中。如國外的信息加工教學模式是以信息加工的理論為依據的。

2．目標。任何一種教學模式都是為完成一種教學目標而創立的。它是教學模式的核心因素，對其他因素有制約的作用。如集體教學模式是以培養學員的社會意識和社會能力為目標的。

3．實現條件(手段與策略)。是指實現教學目標，從而使教學目標發揮效力的各種條件(教師、學員、教學內容、手段、時間、空間等)的最佳組合和最好的方案。策略是指為教師運用模式簡要提出的原則、方法和技巧等。

4．操作程序。是指某一教學模式特有的操作程序，具體的規定教學的邏輯步驟，各步驟應完成的任務等。

5．評價。是指評價的方法、標準等。由于不同的教學模式完成的教學目標、實現的條件、程序的不同，因而評價的方法和標準也就不同。所以，每種教學模式一般都有自己的評價方法和標準。

(三)認識論——教學的基本模式

人們在教育、教學過程中積累了許多教學模式，其中最基本的模式是認識論模式，它也是最為人熟悉的一種教學過程模式。認識論模式是根據人類認識過程，運用從實踐到認識再到實踐的一般規律，結合教學過程的特點演繹而來的。它通常把教學過程分為六個階段：

1．引起學員的學習動機。主要通過說明課程的意義，明確學習任務，點明新舊知識之問的聯系，提出新問題，喚起學員學習的需要和取得學習成就的渴望。

2．提供必要的感性經驗。在講授新知識之前，如果學員沒有相關的感性經驗，教師應當通過參觀、模擬、實驗、演示、實習、語言描述等直觀方法，讓學員具備一定的感性認識。

3．形成概念。概念的形成是在感性認識的基礎上進行抽象思維的過程，要運用分析、綜合、比較、抽象、概括、歸納、演繹等方法，把所學知識和已有知識按一定結構聯系起來，構成簡單的理論知識體系，掌握其規律。

4．鞏固知識，形成技能、技巧。由于教學信息量大，沒有對所學知識的鞏固，便沒有進一步的學習和運用。通過練習、作業、復習、測試等辦法鞏固知識，達到對所學知識更深人的理解，并把知識真正納入學員個體的認知結構，進而熟練化，實現知識、技能的廣泛遷移。

5．運用知識，指導實踐。把書本知識運用到教學實踐或社會實踐中去，初步做到學以致用，如在實驗、實習、課外活動、生產勞動、社會活動中綜合地運用知識，形成一定的實踐能力。

6．檢查、評定。衡量教學效果達到教學目標的程度，通常經過測驗、考試等方式進行。檢查、評定的意義是多方面的，遠遠超過測驗和考試本身，教師要周密計劃、嚴肅對待，堅持診斷性(教學開始的摸底）、形成性(教學中學員對教學單元的掌握程度)、終結性(教學末的 鑒定、選拔)相結合，公正、客觀、系統、全面，注意以促進學員發展為導向，認真總結有關教學情況，為調整和改進教學方案提供客觀依據。

二、教學方法的基本要點

(一)不同教學方法的要點

不同的內容要求有不同的方法，從內容上看大體可分為三大類：智能教育培訓、技能教育培訓、感性教育培訓。經進一步細分，對不同的領域又規定了不同的方法要求。

1．智能教育方法的要點

所謂智能教育培訓是促進、培養智能的教育培訓活動。智能活動可分為兩個大的方面：以“記憶”的形式吸收、認識事實和概念的教育培訓，即所謂的知識性教育培訓。在知識性教育培訓中，事實教育和概念教育是互相聯系的，而根據所采取的具體方法不同，可將其歸結為四類，即教授事實、教授概念、提高解決問題能力、促進創造性的教育培訓方法。

(1)教授事實的教育培訓方法及要點

①把準備教授的一系列事實，排列成合理的序列，并區分為適合一次學習的單位；

②誘導學習者，使其產生正確的反應；

③強化引起的正確反應，及時矯正引起的錯誤反應(及時反饋)；

④讓學習者復習，直到確實地把握了事實；

⑤知道學習者自己評價自己的反應和進步。

(2)教授概念的教育培訓方法及要點

①把準備教授的一系列概念，排列為易于進行學習的順序，區分成適度的單位；

②獎勵、指導探索行動；

③讓學習者考慮如何把學到的概念應用于經驗；

④給予概念以正確而且簡潔的意義；

⑤給學習者提出應用問題，使其學習概念的應用方法；

⑥指導學習者自己評價學習到的一系列概念是否恰當。

(3)提高解決問題能力的教育培訓方法及要點

①讓學習者以廣闊的視野考慮問題的整體狀況，并把可能解決的問題突出出來；

②指導搜集和分析解決問題所必需的一切信息；

③指導他們整理、綜合分析結果并從多角度研討其應用；

④指導他們為解決問題定出具體實施的最佳方法并正確地記述它；

⑤獎勵學習者驗證發現的解決方法并對其進行評價；

⑥進行歸納總結，使其能夠應用于類似或可以類推的其他事項中。(4)促進創造性的教育培訓方法及要點 ①經常獎勵獨創的想法和表現； ②鼓勵打破陳規陋習的思想；

③使那些通過自我診斷、自我啟發而具備多角度的思考方法和所進行靈活的設想，比效仿、贊同他人的想法或做法受到更多獎勵；

④指導學習者具有明確的目標和問題意識。

2．技能教育培訓方法及要點

企業的技能教育培訓強調在考慮如何巧妙地組合運動要素和知覺要素的基礎上安排教育培訓方法。技能教育的方法要點如下：

(1)在進入技能指導之前，分析要教授的技能的內容(作業分析)。

(2)讓學習者理解技能的目的和效用。

(3)示范正確的動作。、(4)讓學習者口述、實際操作初級的動作。

(5)給予適當的課題，使之實習。

(6)有相當難度的技能不集中教授，要分散進行。

(7)由過去習得的基礎技能進行新的組合而構成的新技能不分散教授，而是要集中進行。

(8)讓學習者明確認識正確的動作和正確的成果、錯誤的動作和錯誤的結果。

(9)指導他們學會自己評價自己的動作。

3．感性教育培訓的方法及要點

除了以上所講的，對于人來說，還有一個重要的側面，那就是感性。簡單地說，智能與認識相關聯，技能與行動相關聯，而感性則與控制認識和行動的工作相關聯。更進一步地說，感性控制著整個人類的活動。因此，在日本的企業內培訓中，特別重視感性教育培訓。這里所說的感性教育培訓包括態度、價值觀和促進人格發展等。

(1)態度、價值觀教育培訓的方法及要點

①明確應掌握的態度、價值；

②使其態度、價值有明確的意義；

③積累與其態度、價值有深刻關系的經驗；

④指出學習者中具有整體感的令人滿意的人物(具備應掌握的態度、價值的人)；

⑤提供與其態度、價值相關聯的愉快的感情體驗；

⑥給予實踐機會，為適當的情況做準備；

⑦為了容易理解和接受，靈活運用集合教育技法；

⑧獎勵具有所希望的態度、價值觀之涵養的人。

(2)促進人格發展的教育培訓方法及要點

①使學習者坦率地表明情感和價值感；

②創造沒有不安感的環境；

③使之具有理解自己、感受自己的勇氣；

④使之設定現實的目標，并加以援助，使其能夠達到目標；

⑤對于沖突情況，試行合理的處理方法；

⑥預備實踐和使之能夠自信的情況；

⑦為了容易理解和觀察，靈活運用集合教育技法；

⑧獎勵學習者為了人格的發展而進行鍛煉的行為。

(二)關于促進學習效果的方法及要點

在進行企業內培訓時，除正確地運用教育培訓方法之外，其他條件調整得如何，對學習效果也有很大的影響。因此，為了提高學習效果，日本的企業內培訓強調要注意從“動機形成?‘保持”和“遷移、擴展”三個方面加以考慮。

1．作為促進“動機形成”的方法要點

(1)引進學習者關心怎樣能夠通過學習達到令人滿意的效果。

(2)充分利用學習者的好奇心，并使之得到發展。

(3)指導學習者以現有的興趣為開端，逐漸地向其有關聯的領域擴展。

(4)根據需要，給予具體的、象征性的刺激。

(5)準備適合學習者能力的教材。

(6)讓學習者設定現實的目標。

(7)評價為實現目標這一過程中的情況，并讓學習者了解，或讓他們自己能進行評價。

(8)不要搞得過分緊張。

2．作為促進“保持”的方法要點

(1)建立使學習者熱情學習、正確行動的計劃。

(2)開始學習的時候，讓學習者把握其明確性。

(3)開始學習的時候，造成使學習者能夠滿足的愉快狀態。

(4)把教育內容分成適當的單位．分散學習。

(5)使其避免錯誤的推論和解釋。

(6)預備系統地按照順序進行系列學習。

3．作為促進“遷移、擴展”的方法要點

(1)強調容易引起遷移的學習事例。

(2)促進意義上的一般化。

(3)讓學習者應用所學到的知識和技能。

(4)讓學習者進行把學過的理論或反應方式應用于新情況的自我評價。

三、職業培訓的基本教學、訓練技法

教學、訓練技法是在實際進行各種培訓時所用的具體手段。日本在企業培訓過程中，創造了許多有價值的技法，可供借鑒學習。

(一)講授法

1．講授法的優點

講授法是企業內培訓中最古老的技法，也是企業內培訓中最廣泛使用的方法。所謂講授法，是指“講師口頭說明，參加者記錄要點”的學習形態。講授法的長處在于：

(1)可以在短時間簡單地提示很多事項和思想。

(2)可以一次對多數人進行。

(3)可以傳授抽象的、基礎的內容。

(4)作為學習的前期階段，可以為學員指點學習方向。

(5)適合概括教學內容。

(6)可以對集團創造一種氣氛。

(7)可以提供隨機應變的話題等。

2．講授法的不足

(1)容易陷于單方面的、指示性的、劃一性的、機械的指導。

(2)教師和學習者之間的溝通(相互交流)容易被忽視。

(3)由于教師單方面口述多，學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的意愿。

(4)容易陷入語言注意，使得受訓者難以體會活生生的知識、技能。

(5)容易留于對教科書的說明(傳授抽象的結論)，缺乏變化和趣 味。

(6)難以培育學習者自發性活動和開展應用。

(7)授課易陷人筆記的記錄中，因此難以培養自主思考的能力。

(8)對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也 很難有機會發言。

(9)講授效果過分取決于教師的口頭表達能力。

3．提高講授法效率的方法

(1)向學習者提出問題，謀求反應，引起其學習意愿。

(2)給予學習者思考的機會與時間。

(3)進行提問和測試，鞏固理解度。

(4)引進其他輔助技法。

(二)討論法(會議法)

1．討論法的基本類型

根據具體特性，將討論法劃分為以下六種基本類型：

(1)定型化討論法(指示性討論法)。所謂定型化討論法，是指按照預先編寫的指導材料，由指導員、講師不斷地誘導學習者進行討論的方法。它一般是在向大批學習者統一系統地提供有關課題的知識和思想時使用。

定型化討論法與注入式的訓練不同，它是以指導者為中心，可以進行集體思考和相互啟發，是作為“思考性學習?‘人際關系性學習”而實施的。它采用會議方式，人數一般在12人左右。

(2)自由討論法。這是一種沒有固定的規則和結論、自由交談的研究方式。成員在其中通過相互交流信息和見解，加深理解，提高判斷力。這一方法是非指示性的，指導者只是起一種協調的作用。

(3)集團思考法。這是一種給予單一的具體的課題，然后讓參加者遵守一定的規則，運用聯想和想像提出一定想法的技法。它一般是以開發學習者的創造性和解決課題為主要目的而實施的。要求參加者必須遵守的規則是：

①不要對他人的想法進行批判；

②自由地提出想法；

③提出大量的想法；

④由他人的想法中產生聯想。

集團思考法的參加者一般在lo～12人左右，每次實施時間約在半小時至1個小時之間。

(4)專題討論會法。這是一種對某一主題具有豐富知識或代表性見解的若干名人員(即專題討論小組成員)在討論會協調者的主持之下發表意見，進行討論，聽眾(參加者)在聽取討論小組成員的討論和意見之后與討論小組成員進行問題質疑的公開討論的方法。實施這一技法，一般聽眾安排在100～200人之間，討論小組成員一般為3～6名。

(5)小組討論法。這是一種把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發表的全員參加討論的方式。每個討論小組一般為3～7人左右，這是為了每個成員都有發言機會。受訓者總數宜安排在50人左右以內。小組討論時間一次一般在lo～15分鐘之間。

(6)論壇討論法。這是一種可以由多數人參加的、圍繞兩個對立的見解進行討論的方式。

2．討論法的優點

(1)受訓者是積極(能動)、自主地參加。

(2)受訓者通過自己的努力總結過去的經驗，可以獲得解決新問題的能力。

(3)誘發興趣，刺激了學習意愿。

(4)可以提高受訓者的應用能力。

(5)可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

(6)可以發展受訓者的思考能力，促進其形成批判性態度。

(7)可以讓學習者體會到僅依靠自己的想法是有局限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

(8)給予教師與受訓者之間增進親近感和理解的機會。

3．討論法的缺點

與其他方法一樣，討論法也有其不足之處：

(1)需要時間，不經濟。

(2)系統化有困難。

(3)參加人數受限定。

(4)受指導者的能力所左右。

(三)事例研究法

這是一種把在工作場所現實中產生的問題作為具體的事例提供給受訓者，讓他們通過對其進行分析和研究，探求解決對策的技法。事例研究大體有三種不同的方式：小事例方式(case-study)或“芝加哥方式”；大事例方式(case method)或“哈佛方式”；事件處理過程訓練 法。一般說到的事例研究法是這三種方式的總稱。

1_芝加哥方式

芝加哥方式是由芝加哥大學最初提出的，它是以培養解決問題能力為主要目的而設置的。其具體程序如下：

(1)導入：說明事例研究的目的和進行方法。

(2)揭示事例：將事例交給受訓者，指示他們從第三者立場或從事例中出現的任務的立場進行考慮。

(3)個人研究：讓受訓者分別去尋找問題所在，探究其原因并研究出對策。

(4)小組研究：在5～6人左右的小組中，總結問題點、原因、對策以及從該事例中所學到的東西。

(5)全體發表：讓各小組代表發言，并接受相互間的提問。

(6)講評：比較、研究所發表的提案，聯系原理和原則進行講評。

2．哈佛方式

哈佛方式最先是由哈佛大學開發專為學習法律者判定事例使用的。所選擇的事例有著較為復雜的背景。該方式主要以培養高度的解決問題能力和計劃能力為目的。

3．事件處理過程訓練法

該方式是將實際產生的事件作為事例提示給受訓者，讓他們通過向指導者提問的方式明確該事件背后的事實關系和信息，即事例的全貌，從而謀求解決問題的方法。它主要是為培養發現問題和收集信息的能力而實施的。具體實施一般遵循五個階段：

(1)提示事件：交給受訓者事件，讓其從某種立場進行考慮。

(2)收集事實：為把握問題狀況和背景，讓受訓者以提問的方式收集事實。

(3)確定問題所在。

(4)確定解決對策。

(5)反省、一般化：對事件進行反省，研究從中可以學到的東西。

(四)模擬訓練技法

這是一種在訓練場所中制造類似于工作場所實際的狀況，以提高受訓者實踐能力的訓練技法。屬于模擬訓練技法的有經營演習、角色扮演和教育游戲等。

1．經營演習

這是一種將企業活動模型化，在訓練場所中制造競爭狀態，讓受訓者體會其運營的訓練技法。這一技法主要以經營干部及其要員為對象，并以使受訓者認識決策方法的重要性、企業內各部門之間相配合的必要性等為主要目的而實施的。它也可以作為管理者的能力評價技法使用。

經營實習的實際做法是，把受訓者分為幾個小組，每組(5～6人)代表一個公司，使各組之間展開經營競爭。各小組要和實現的公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各組的經營成績，以裁定勝負。通常是把一定的時間(2～3小時)看做是一年或半年經營時間跨度。

經營演習的優點在于可以使受訓者了解制定錯誤的經營方針所帶來的危害性，懂得適時做出決策的必要性，掌握經營上的一些技巧，注意到各部門之間協調的必要性。但它也有不足之處，比如對經營原理的學習較差，競爭時往往只注意數量，不注意質量等。

2．角色扮演法

這是一種設定近似于現實的場面，并讓受訓者在這一場面中承擔一定的角色，使其通過扮演這種角色而接受實際行為訓練的技法，它主要以培養面向現實的主體性和解決問題能力為目的。角色扮演法在日本培訓工作中有著比較成功的做法。現今在日本企業內培訓中所采用的角色扮演法可以分為兩類：一類是以掌握基本動作和技能為主要目的的角色扮演。一類是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。實施頻率比較高的是接待、電話應答、推銷技術等以獲得基本動作、技能為目的的角色扮演。角色扮演法的具體技法包括角色交換法、位置移動法、應答限制法、角色交替法、即興法等等。

角色扮演法的優點在于：

(1)可以開展活潑的學習活動；

(2)可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；(3)可以進行感受性訓練。但它也有自己的不足之處：(1)需要很多時間；

(2)進行過程中有停滯；

(3)有成為個人批判的傾向。

3．教育游戲法

這是一種通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬狀況，并讓受訓者在該狀況中充滿興趣地進行學習。這一學習法將學習內容游戲化，便于受訓者理解，也易于引起受訓者的興趣，但另一方面也有停留于玩的危險。教育游戲法有協力游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

4．體驗學習法

體驗學習法是受訓者本身通過實際經驗進行學習的技法總稱。它主要是以受訓者能動地參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

5．其他主要技法

(1)程序學習法。這是一種使用程序教材和教學機器向受訓者揭示課題，讓其進行研究的訓練技法。它是由學校教育發展而來的，其主要是：將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；學員通過自學作業及時反應，對學員的反應做出及時反饋；學員自定步調；教師酌情輔導。

(2)促進理解測試法。這是一種對受訓者進行有關課題的測試，將測試結果交給各小組討論，由各小組提出結論之后，在全體討論中進一步加深對教育內容理解的一種訓練技法，也稱“概念澄清測試法”。雖然被賦予測試這一名稱，但實際上是一種使用測試的集體討論法。它主要適用于確認知識、認識集團活動的重要性的場合。

促進理解測試法的主要階段有：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行； ②個人研究：發給受訓者試卷，讓其進行個人解答； ③小組研究：由5～6人組成的小組討論共同做答； ④在全體討論中提出正確答案；

⑤發表各小組的得分；

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

(3)讀書研究法。這是一種讓受訓者個人或小組將圖書、文獻等作為教材進行研究的訓練技法。主要以使受訓者獲得的圖書、文獻中的內容知識，培養學員找出表達能力、理解能力和閱讀能力。根據具體的目的選擇不同的方法。讀書研究的主要方法有：

①輪讀形式；

②研究發表形式(分割法、課題設定法、自由選擇法等)。

(4)等價變換思考法。等價變換思考法是從兩個毫無關系的事物中找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用于解決新問題的思考方法。作為訓練課題，讓受訓者徹底地學習等價變換的思考流程，并加以運用。

等價變換的思考流程如下：

①設定目標；

②抽出或選擇為實現目標的本質側面；

③以抽出問題本質為出發點，從能反映問題本質的知識、技能和事件中將最代表問題本質的選出來；

④再次對照問題的本質分析選項內容，抽出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起； ⑥再審查以上各項同目標的一致度； ⑦創造達到目標的環境和條件。

(5)感受性訓練。亦稱T小組(Training Group，簡稱T小組)訓練，這是一種以提高受訓者對于集團機制、人際關系學本質的理解和洞察力為主要目的的訓練技法，系由美國心理學者于1946年開發出來的。日本于1955年開始實施。訓練是讓受訓者在遠離工作現場的訓練場所(文化孤島)中，通過相互交往，產生情感沖突并予以解決等措施獲得新啟示，提高對人際關系的洞察力。訓練主要以將受訓者編成訓練小組進行討論的方式進行。每個小組一般lo人左右，配有l～2名指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員自由討論，讓各自從討論中汲取所需要的東西。參加者通過相互的感情碰撞，加深對自我及他人的認識，深化對人際關系、集團成熟化的洞察等。訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者教育之中。思考題：

1．結合工作實際談一談在職業培訓教學中編寫好教案對于教學工作的實際意義。

2．結合所學內容自己編寫三種模式的教案。

3．在實際工作中如何運用所學的有關教學模式的理論知識。

4．根據所介紹的教學基本方法的要點談一談對于職業培訓教學工作的啟示。

5．比較一下培訓教學、訓練四種基本方法的特點。

第二篇：企業培訓師

第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯系；

4、設計調查方案；

5、進行人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；

3、根據崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數據；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創新精神分析現狀，盡可能發現工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經驗因素——從事崗位工作的經驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協調、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協調、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式出現，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內容，并根據個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創新；

7、協調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協助；

2、服務；

3、信息轉換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章 人員素質測評

第一模塊 人員素質測評與培訓工作

知識點一 人員素質測評的基本含義

所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業、單位采取科學的方法開展職業培訓，切實提高職工素質的方法。

知識點二 人員素質測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業能力匹配。是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當的工具，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現進行定性的評價。

知識點三 人員素質測評的內容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質測評的基本特點

1、人們心理素質上的差異性、相對穩定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據；

2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、根據標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數，根據測驗標準分數繪制出相應的職業能力曲線；

5、掌握解釋職業的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環節。

能力點三 根據測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當的建議。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業興趣測驗，是霍蘭德根據其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業能力測驗

由中國職工教育和職業培訓協會于1993年開發，分為六大部分：

1、注意力穩定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協調能力。

知識點三 控制點與內外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業》一書，闡述了該理論。六種職業與六種人格相對應：（P234）

1、現實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮能力特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。

3、人們對于職業的滿意感，穩定感和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執業行為是人格與職業環境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據被測試者的人數規模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據測驗發問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統計分析

能力點一 測驗結果的統計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。能力點二平均分數的計算方法

1、普通算術平均數。

X??XNn

2、加權算數平均數。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總人數。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

?X??(X?X)i2/N

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數的計算方法

標準分數的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

?X 為公式中，Z為標準分數，X為某一被測試人的分數，X 為被測試群體的平均數，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數通常為小數或為負數。因此，為了使其變為正數并在數值上與原始分數接近，一般作如下調整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數據統計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數據的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數據的起點。

4、關于量表。籠統的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發

第一模塊 培訓項目開發的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發關鍵環節的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發現問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發計劃。

能力點三 培訓項目開發的主要方法

（一）從項目開發主體看：

1、指令性開發；

2、自住性開發；

3、個體、部門和企業開發。

（二）從項目開發內容看：

1、積累性開發；

2、即時性開發；

4、前瞻性開發。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發報告書

（一）培訓項目開發報告書的主要內容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發報告書應把握的關鍵點：

1、依據可靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發的含義

1、開發的含義——尋找、發現、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發的含義

培訓項目開發實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發現、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調培訓紀律

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據

1、以企業的發展為依據；

2、以中、長期培訓計劃為依據；

3、以培訓需求預測為依據；

4、以組織優先權為依據；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據；

6、以培訓項目報告書為依據。

第四章 培訓課程開發

第一模塊 開發培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業規范化崗位培訓的需求；

2、分析企業開發新品種，引進新技術、技術改造、改善經營管理的迫切需求；

3、預測企業進入市場的潛在需求；

4、分析企業人員素質需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內容安排

①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質。

知識點二 培訓課程開發的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發展為主體的特征；

4、以動態化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發的原則

1、一致性；

2、系統性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業和相關培訓的政策法規；

2、企業崗位培訓的規范化要求；

3、企業產業結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業開發新產品、新技術引進、技術改造經營管理的需求；

5、預測企業參與市場競爭的潛在需求；

6、企業對提高員工科技文化素質的長遠規劃和近期規劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內外、行業內外課程體系中有關課程的最新動態。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯系，有相對獨立，辯證統一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發；

4、嚴格把關、保證質量；5依據規范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發為培訓課程教學大綱的編制提供依據和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發

第一模塊 培訓教材開發的組織工作

能力點一 教材開發工作總體計劃的內容主要包括

1、教材開發組織工作計劃包括：明確教材開發工作的總體工作程序環節，建立相應的工作組織，明確教材開發工作的經費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發實施工作計劃包括：根據培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

能力點二 培訓教材開發人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協辦單位：協助教材開發主管部門進行教材開發的相關工作。

3、主編、副主編：由業務能力強、工作經驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據教材各章節的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發工作的組織原則

1、統籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經費保障）；

3、協調配合原則。

知識點二 培訓教材開發組織工作的主體內容

1、確定教材開發組織工作的基本任務，落實人員、經費；

2、確定教材選題，即開發什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監督落實。

第二模塊 培訓教材的開發與選用

能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節的重點內容要求。

能力點二 培訓教材的開發方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現有教材；

4、借用現有教材。

能力點三 培訓教材開發的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據教材存儲形式設計、開開發相應傳輸形式的教材：

①設計開發以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統培訓發教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯系實際；

3、經濟適用；

4、系統性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發依據

1、依據崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據培訓層次水平確定教材；

3、依據行業標準規范確定教材；

4、依據國家有關法律法規確定教材；

5、依據國際職業標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發現新視點，做到與時俱進，創新開發；

2、做到內容創新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統性與科學性；

3、創新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業培訓教學工作

第一模塊 企業培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據

①社會經濟發展需求和勞動力市場動態；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業教育培訓發展的內外環境。

3、把握教學系統設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓教學管理系統的基本結構

基本類型可分為人員系統和物質系統。

（一）教學管理的人員系統

主要包括企業培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業培訓師的基本工作職責：①根據企業培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業培訓教學的具體實施工作；③在企業培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質系統

1、企業培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；

2、企業培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業培訓教學設計的含義與特點

企業培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環節，體現技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統內外環境分析的基礎上；

2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發、傳遞和評價以系統理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業培訓教學設計的基本原則

1、系統性；

2、針對性；

3、最優化原則。優化程度可用公式：優化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業培訓的教學原則

1、尊重成人教學規律原則；

2、遵守企業培訓發展規律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現場、現實教學的原則；

6、激發興趣和創造性學習的原則。

第二模塊 企業培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內容的規定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

能力點三 組織教學活動的幾個環節

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環節：

1、教學過程要貫徹啟發式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

1、書面測試法；

（1）優點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業務評價法的種類和內容：

1、業務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環節；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續性；

5、使企業培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩定的表現出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據；

2、目標；

3、實現條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發言。⑨講授效果過分取決于企業培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規則，運用聯想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產生聯想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協調之下發言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發言機會。受訓者總數宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發興趣，激發學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

6、可以發展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、給予企業培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經濟。

2、系統化有困難。

3、參加人數受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經營演習——企業活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經營演習。各小組要和現實公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優點：掌握經營技巧。

缺點：只注重數量，沒有注重質量。

（二）角色扮演法

主要培養面向現實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育發展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業及時反應，企業培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協調，企業培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現目標的本質側面；

③以抽出問題本質為出發點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創造實現目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業培訓師的管理

能力點一 企業培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業培訓師的語言運用習慣；②企業培訓師的課堂組織能力；③企業培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發放；

5、續聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協調性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數；

5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。

1、素質指標（條件指標）：是從開展職業培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業培訓活動所帶來的質與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現場實施觀察。

7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數據的整理和分析方法

數據整理是指：通過對調查項目的原始數據歸類、制表、繪圖等工作，使原始數據以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統計工具有統計表和統計圖。有三類統計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業務日志：通過培訓業務日志，檢查培訓計劃的執行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制

實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監視五個培訓控制過程，即“16個控制環節”：

1、培訓動態與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質量管理工作

能力點一 擬定質量管理工作方案

一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：

1、培訓項目簡介；

2、質量管理的目的；

3、質量管理的部門、人員及其分工；

4、質量管理的方法；

5、質量管理的指標；

6、質量管理的步驟；

7、質量管理的內容及工具；

8、質量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內與組織發展需求的吻合度；

2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內容的調整與生產經營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發展需求在培訓中的體現度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業有關部門共同參與程度；

3、現代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容

1、培訓質量管理方針；

2、培訓質量責任主體；

3、培訓質量管理規范和標準；

3、培訓質量管理輸出文件；

4、培訓監控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質量管理總結。

知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現代培訓技術應用

第一模塊 開發多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發步驟：

（一）確定教學目標；

（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。

知識點五 多媒體教材的開發原則

1、科學性原則；

2、創新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區：

1、運用多媒體教學就是教學現代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。

第二模塊 企業培訓管理軟件開發與應用

能力點一 培訓軟件開發的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法

軟件的主要內容：

1、建立基本的數據庫；

2、對評方法的選擇及評估數據的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統開發的技術環節

一、實時仿真任務的實現；

二、仿真系統數據交換的設計與實現——數據交換系統是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現:

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經濟的用于科研、設計、訓練以及系統的試驗。

知識點二 虛擬現實技術的含義

虛擬現實技術是用多媒體計算機創造現實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區別與聯系

虛擬現實是模擬仿真在高性能計算機系統和信息處理環境下發展的技術拓展。虛擬現實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網絡的建設框架

遠程教育網絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規培訓，也包括非正規培訓，主要有六大特征：

①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業化形態。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規培訓。

知識點二 遠程教育網絡的功能

1、遠程學習——通過互聯網、電視傳媒、綜合網三種方式實現遠程個人和集體學習；

2、網上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區的形式，實現學員與培訓者、學員與學員之間網上答疑討論功能；

3、作業管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現網上布置作業，提交作業，批改作業的功能，系統可以自動記錄作業提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統自動生成試卷，實現學員網上自測，或有組織的網上考試。

5、教務管理功能——借助數據庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發布及各種查詢、統計，實現對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網絡是適應快速發展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網絡是實施個性化培訓、滿足員工職業發展需要的途徑。

3、建設遠程教育網絡是共享優質資源，降低培訓成本的重要手段。

第三篇：企業培訓師

國家職業資格全國統一鑒定職業——企業培訓師

一、職業定義

結合經濟、技術發展和就業要求，根據企業生產、經營需要，策劃、開發培訓項目，制訂、實施培訓工作方案，從事培訓管理、教學和咨詢活動的人員。

二、職業等級

本職業共設三個等級，分別為：助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）

三、職業能力特征

具有較強的學習能力、創新能力、開發能力、表達能力、寫作能力、組織協調能力和溝通能力。

四、基本文化程度

大專畢業（或同等學歷）。

五、申報條件：

——助理企業培訓師（具備以下條件之一者）

（1）具有大學本科學歷（或同等學歷），一年實習期滿，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（2）具有大專學歷（或同等學歷），從事職業培訓工作滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

——企業培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得碩士學位，從事職業培訓工作滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（2）具有大學本科學歷（或同等學歷），從事職業培訓工作滿5年。

（3）取得本職業助理企業培訓師職業資格證書滿4年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

——高級企業培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得博士學位，從事職業培訓工作滿4年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（2）取得碩士學位，從事職業培訓工作滿7年。

（3）取得碩士學位，并取得本職業企業培訓師職業資格證書滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）具有大學本科學歷（或同等學歷），并取得本職業企業培訓師職業資格證書滿4年，經正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

六、相關資料

1、《企業培訓師培訓教材》（基礎知識）上

《企業培訓師培訓教材》（助理、企業培訓師）下

勞動和社會保障部中國職工教育和職業培訓協會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8283-

1定價：80.00元（上下冊）

2、《企業培訓師培訓教材》（高級企業培訓師）

勞動和社會保障部中國職工教育和職業培訓協會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8284-8

定價：40.00元

七、鑒定方式

分為理論知識考試和專業能力考核，均采用閉卷筆試方式。理論知識考試和專業能力考核皆達60分及以上者為合格。企業培訓師、高級企業培訓師還須進行綜合評審。

八、考核方案、統考時間

詳情請參考：關于做好2008年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知（勞社部函[2008]9

號）

第四篇：高級企業培訓師

企業培訓師

考試簡介

企業培訓師是二十一世紀的“鉆石職業”，同時又是最受人尊敬的職業之一。隨著企業培訓產業的迅速發展，企業培訓師已變得炙手可熱。現在不管是企業還是專業培訓機構，對培訓師的需求越來越迫切，尤其是既懂企業培訓體系設計，又懂授課或對外課程采購的優秀培訓師，更是備受培訓市場推崇。

針對這一市場需求，國家勞動和社會保障部于2002年正式推出企業培訓師國家職業資格標準，目前助理企業培訓師、企業培訓師已列入國家統考項目。

職業概況

職業定義：

企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。職業能力特征：

學習能力 極重要

創新能力 重要

表達能力 重要

研究開發能力 很重要

寫作能力 較重要

成本核算能力 重要

溝通協調能力 重要

基本文化程度：大專畢業（或同等學歷）。

[職業背景

進入21世紀，隨著經濟的飛速發展、改革開發的不斷深化，企業出現了諸多不適應問題，其中企業員工素質不高問題尤為突出，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，一句話，就是勞動者素質不能適應社會經濟和企業發展的新需求。全面提高勞動

者素質，提高企業的競爭能力，成為當務之急。借鑒國外的先進經驗并結合我國的實際，可以得出一個結論：大力發展職業教育，開展企業員工培訓是提高勞動者素質的重要措施。開展員工培訓，提高勞動者素質，首先應提高培訓師的素質，因此，建立企業培訓師制度對于做好培訓工作，提高勞動者素質有著重要的意義。

職業等級

本職業共設三個等級，分別為：助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）。

申報條件

（一）助理企業培訓師（具備以下條件之一者）

1、具有大學本科學歷（或同等學力），一年實習期滿，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

2、具有大專學歷（或同等學力），從事職業培訓工作滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

（二）企業培訓師（具備以下條件之一者）

1、具有碩士學位，從事職業培訓工作滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

2、具有大學本科學歷（或同等學力），從事職業培訓工作滿5年。

3、取得本職業助理企業培訓師職業資格證書滿4年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

（三）高級企業培訓師（具備以下條件之一者）

1、具有博士學位，從事職業培訓工作滿4年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

2、具有碩士學位，從事職業培訓工作滿7年。

3、具有碩士學位，并取得本職業企業培訓師職業資格證書滿3年，經本職業本等級正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

4、具有大學本科學歷（或同等學力），并取得本職業企業培訓師職業資格證書滿4年，經正規培訓達規定標準學時數，并取得畢（結）業證書。

考核方案

職業 等級 鑒定內容 題型 題量 答題方式 原始成績 配分比例

企業培訓師 3級 職業道德 + 理論知識 選擇題 125 題卡作答 100 10%+90%專業能力 案例分析、論述等 紙筆作答 100 100%

2級 職業道德 + 理論知識 選擇題 125 題卡作答 100 10%+90%

專業能力 案例分析、論述等 紙筆作答 100 100%

報名時間

各地報名時間略有不同，具體時間請相關查詢。

報名材料

1、身份證復印件2份

2、學歷證書復印件2份

3、工作經驗證明1份

4、近期免冠彩色小2寸照片4張

不同年份不同地區，所需報名材料會略有不同，具體情況請參看當年當地相關政府部門公告。

考試時間

★統考時間：

國家職業資格鑒定現實行“統考日”制度。一般安排在每年的3、5、7、9、11五個月進行。

2009年“統考日”5月16、17、18日，7月18、19、20日，9月19、20、21日，11月21、22、23日。

★鑒定考試：

國家統一鑒定考試一年兩次，上半年5月份考試，下半年11月份考試，具體考試時間每年略有不同。2009年考試時間為：

5月17日 企業培訓師 3-2級

08:30-10:00理論知識考試

10:30-12:30專業能力考核

二級綜合評審時間由省鑒定中心確定

11月22日 3-2級

08:30-10:00理論知識考試

10:30-12:30專業能力考核

二級綜合評審時間由省鑒定中心確定

鑒定方式

分為理論知識考試和專業技能考核。理論知識考試采取閉卷筆試；專業技能考核采取現場模擬方式。理論知識考試和專業技能考核均實行百分制，成績皆達到60分以上者為合格。

企業培訓師、高級企業培訓師還須進行綜合評審。理論知識考試時間為90分鐘，專業技能考核為120-150分鐘。綜合評審時間為60分鐘。

教材教輔

指定教材：

1．《企業培訓師培訓教材（高級企業培訓師）》，新華出版社，勞動和社會保障部中國職工教育和職業培訓協會，2008-2-

12．《企業培訓師-培訓教材（上、下冊）》，新華出版社，勞動和社會保障部中國職工教育和職業培訓協會，2008-2-

1輔導教材：

1．《企業培訓師（一級）習題詳解》，金圣才

2．《企業培訓師（二級）習題詳解》，金圣才

3．《企業培訓師（三級）習題詳解》，金圣才

4．《企業培訓師職業資格培訓教材學習指導》，畢結禮，中國物資出版社，2004-4-1

5．《企業管理培訓師訓練全書》，陳龍海，廣東經濟出版社，2006-9-1資格認證

由勞動和社會保障部統一鑒定，鑒定合格者按照有關規定統一核發相應等級的《中華人民共和國職業資格證書。助理企業培訓師頒發國家職業資格三級證書，企業培訓師頒發國家職業資格二級證書，高級企業培訓師頒發國家職業資格一級證書，以此作為就業、上崗、晉級、加薪唯一的職業資格證明，該證書全國通用，國際認可。企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。薪酬情況 普通企業培訓師在月薪8000-15000元；高級企業培訓師則可達到20000元以上，出場培訓一般每日在1000-3000元；專家級培訓師日薪可達10000-30000元；大師級企業培訓師更是上不封頂。

培訓內容

1、課程內容：如何制定培訓總體規劃；如何開發培訓項目、課程與教材；如何評價培訓項目與衡量教師授課質量；如何進行培訓項目管理；講授現代的培訓技術與手段，提高教學組織與實施的管理水平。以上內容分別以培訓原理、培訓行政管理、培訓項目管理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業發展六大模塊來闡述

2、鑒定項目：理論知識+實務操作（筆試+面試）+錄象（C&G考核用）

[職業等級

企業培訓師職業按照國家職業標準分為助理企業培訓師（國家職業資格三級），企業培訓師（國家職業資格二級），高級企業培訓師（國家職業資格一級）。報考條件

1、助理企業培訓師(具備以下條件之一者)

(1)具有大學本科學歷(或同等學歷)，一年實習期滿，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書；

(2)具有大專學歷(或同等學歷)，從事職業培訓工作滿３年，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書；

(3)具有大專及以上學歷，取得相關專業初級職稱證書或職業資格四級以上證書，從事職業培訓工作滿2年，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書。

2、企業培訓師(具備以下條件之一者)

(1)取得碩士學位，從事職業培訓工作滿2年，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書；

(2)具有大學本科學歷(或同等學歷)，從事職業培訓工作滿4年；

(3)取得本職業助理企業培訓師職業資格證書滿3年，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書；

(4)具有大專學歷(或同等學歷)，從事職業培訓工作滿7年，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書；

(5)具有大專及以上學歷，取得相關專業助理級職稱證書、國家職業資格三級證書，從事職業培訓工作滿4年以上；或取得相關專業中級職稱證書、國家職業資格二級證書，從事職業培訓工作一年以上，經本職業本等級正規培訓達標準學時數，并取得畢(結)業證書。

企業培訓師的三個等級職責區別：

助理企業培訓師：工作以輔助性工作為主。

企業培訓師：以具體實施、執行工作為主。

高級企業培訓師：審核、把關、督導、創新、研發工作為主。

第五篇：企業培訓師學習心得

企業培訓師自學體會

隨著企業培訓業的迅速發展，我國出現了一個新的職業：企業培訓師。經過近一個月的自學，本人對企業培訓師的基礎知識有了初步的認識，現就有關內容談談自己的一些學習體會。

首先讓我體會最深刻的是企業培訓師是一個對個人綜合素養和資歷都要求極高的職業，從學習中不難看出，優秀的企業培訓師不僅要求他具備深厚的專業理論功底，如職業道德、政策法規、經濟學、教育培訓、人力資源開發與管理、團隊建設等理論知識，而且要有豐富的實務經驗，又必須掌握高超的授課技巧，還應當具備多元化的資歷，因此要成為優秀的企業培訓師，不是一件容易的事。很多文章都認為，優秀的企業培訓師應具備以下條件：1.管理、經濟等相關專業較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳；2.對主講的課程有豐富的相關工作背景，特別是著名大公司的任職資歷；3.具有專業的培訓或授課經驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力；4.學習能力強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論與案例；5.特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法，最好有過專門的培訓師培訓經歷；6.有從事咨詢顧問方面的工作經歷，有條件接觸大量的實務案例，從而使授課的思路開闊，更加貼近實務。由此看來，要成為一名優秀的企業培訓師很不容易。

如何開展企業的培訓工作？使之具有實效性。這是我在學習中考慮最多的問題。本人從事職業培訓工作多年，對企業培訓工作有一些膚淺的看法，現結合學習談談一點體會。企業越來越注重培訓的實效，而實效的取得不僅靠傳統培訓的理論、案例教授，更需要個性化服務的操作性、實用性教授，這就要求培訓機構對現階段該企業的現狀有較為全面的了解。在培訓時要注重解決實際問題，首先要弄清楚他們的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困難等，做到心知肚明。在培訓時，直入主題，如存在哪些問題、原因是什么，從環境、行業、政策等各方面（根據具體課程而定）做全面分析，再從解決方案入手，或拋磚引玉或解剖現行做法，指出其成功或不足的原因，同時希望學員充分討論以形成共識，進入下一階段即討論解決的方案，以顧問式的引導、咨詢、答疑及結合公司的實際情況，找出符合其個性特色的方案來，從方案、流程、圖表、監控、考核、量化、評估等各方面研討。最后就是整合的過程，即隨著培訓的結束，培訓后大家找到了共同的答案、原因。整個培訓的過程就是一個咨詢的過程。

著名教育家陶行知極力倡導“教學做合一”，認為：“在做中教，乃是真教；在做中學，乃是真學”。現行的培訓正需要這樣的教學模式。作為全球知名IT公司，惠普的培訓素以“專業化、權威性、管理型”而聞名于業界。培訓課程是由惠普商學院來完成的。主要包括管理流程——惠普優秀經理的成功之道、惠普的績效管理十步法、惠普項目管理等。其中管理流程（ProcessOFManagement）是惠普公司經理人職業發展系列培訓課程中的一門必修課。這門課于1992年由惠普公司設計、開發，在開發過程中曾采訪了170多位優秀的惠普經理，從基層經理到高層經理。公司將這些優秀經理在管理中的經驗進行收集和整理，發現他們在管理過程中所運用的方法極為相近，經過歸納和總結，提煉出管理的五個步驟，即確定宗旨與使命、建立共同的遠景、制定共同計劃、領導行動方向和評估成果及進程。惠普的培訓課程，由于其來源于企業實踐，并經過了去粗取精，由表及里的提煉與深化，因而在指導實踐時就能有的放矢。（摘錄于《發現》雜志2004年第二期）

因此，要做好企業的培訓工作，企業培訓師應該重視以下方面：

全方位的培訓內容。在傳統的培訓工作中，培訓方式一般是在職培訓和脫產培訓，這主

1要是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的培訓，如生產線上的工人的技術培訓工作。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧，團隊工作技巧等諸多方面的技巧。“99年摩托羅拉大學的培訓課程科目是一本厚厚的近300頁的十六開的大書。內容涉及與本企業有關的方方面面。美國戴爾公司的培訓內容則包括企業文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能方面的課程。而IBM公司基層經理在走上新崗位的第一年要接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理則還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰略計劃等方面的培訓。

科學化、多樣化的培訓方法。現代的培訓方法應該是多種多樣的，既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。在一門培訓課程中，學員都要主動出擊，帶著問題參加學習。在學習過程中培訓師要穿插使用各種培訓方法：小組討論法可使學員之間相互交流，溝通；游戲法可使學員在”玩耍“中領悟培訓內容的含義；角色扮演法則使學員設身處地地從顧客角度著眼，體會顧客的感受。培訓師讓每一位學員都主動地參與其中，暢所欲言，給每一位學員一個自我表現的機會。多種多樣的培訓方法使培訓內容豐富多彩，既加深了學員對培訓內容的理解和掌握，又更大地發揮了學員的積極性和主動性。這種參與式培訓方法較以往的被動式的培訓方法更為科學、更為有效，大大地提高了培訓質量。

現代化的培訓手段和工具。在傳統的以講授為主的培訓中，培訓工具十分簡單，一間教室、一張黑板、一本教材。這種培訓往往易受時間、地點、人員方面的限制，難以收到良好的培訓效果。而現代的培訓工具則最大程度地把高科技產品應用于培訓工作中，如：錄像機、投影儀、計算機。現代的互聯網上的遠程教育還可以把世界各地的學員召集在一起，打破了

時空的限制，節省了學員的異地培訓的差旅費用、時間，大大地減低了培訓成本。近年來發展的機上培訓，學員不用再到生產線上進行實地操作，只需把培訓軟件裝入計算機內，即可在計算機上進行模擬操作，出現錯誤后，也可以機上修改，降低了錯誤成本，方便了培訓工作，又使培訓工作上了一個新臺階。例如：美國戴爾計算機公司已使員工在網上獲得更多的正規培訓，在戴爾公司的某一新產品投放市場之前，員工就可以從網上獲得關于該產品的圖文并茂的詳細說明，從中可以了解如何安裝使用新產品。相對而言，網上培訓己充分顯示其快捷性和實用性，教室培訓已處于次要地位。

立體化、專業化培訓模式。美國大企業現在一般都設有自己的專業培訓機構，常見的形式有培訓中心、人力資源開發中心、公司大學等等。超大型公司的培訓機構多以公司大學的形式出現，如：摩托羅拉大學，這些大學都有自己的獨立的教學培訓設施，員工可以在大學里接受培訓，食宿都可在大學里，十分方便。同時，公司也可以委托學校代培或企業與學校聯合培訓，企業與企業進行聯合培訓。據統計，美國企業培訓中68％的在企業內部進行，38％的則由社會各類學校和培訓機構承擔。而小型公司則趨于把培訓工作外包給專職的培訓公司或管理顧問機構，即在培訓方面進行虛擬管理。公司把培訓職能進行外包部分原因是因為這些機構不僅有足夠的師資隊伍、充分的信息、專業的培訓技巧，而且還可以提供更廣泛的交流機會。小型公司把培訓工作外包出去既可以保證培訓的質量，同時因為本企業不再設專職的培訓師，也可以減輕本企業培訓工作方面的負擔，降低成本。近年來，一些大型公司也青睞了”外包“這種形式。”外包"正成為現代員工培訓的一種流行趨勢。

這些都給培訓師提出了較高的要求。這也對我以后的學習提出了更高的要求。