第一篇：企業(yè)培訓師培訓感言

你無法選擇你的出生，但你可以選擇改變你的人生！你無法選擇你的智商，但你可以選擇努力學習！常言道，成功=99%的汗水+1%的聰明，也許努力學習工作，并不一定有收獲，但不努力學習工作一定沒有收獲。分享在智通參加企業(yè)師學習的同學的培訓感言 http://www.tmdps.cn

智通企業(yè)培訓師讓我從銷售員轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售培訓師

學員姓名：孫波勇

學習課程：企業(yè)培訓師(國家二級)

就業(yè)單位：開創(chuàng)金屬制品有限公司

就業(yè)職位：銷售培訓師

目前薪資：10萬/年

培訓感言：

海闊憑魚躍，天高任鳥飛。智通培訓讓我的職場道路越走越寬。參加智通的培訓師培訓之后，我從一個普通的銷售員成功轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售培訓師。感謝智通的老師們!現(xiàn)在，我作為專業(yè)的銷售培訓師，我也明白到學習的重要，如果你的毅力不能讓你學到更多的對于職場有用的知識，那么參加培訓是你一個不錯的選擇，培訓會培養(yǎng)你的學習能力，學習的自覺性，培訓會培養(yǎng)你好的心態(tài)，讓你能更為主動的去學習，所有參加培訓是提升個人能力，提升職場競爭的一個有效的方式。

斯棟-培訓能使人進步更快

學員姓名：斯棟

職位：營銷部主管、內(nèi)部講師

培訓課程：企業(yè)培訓師(二級、三級)

在智通的培訓感言：企業(yè)的發(fā)展在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的希望在于人才，人才的關鍵在于培訓，培訓的核心在于學習。所以通過在智通系統(tǒng)性、專業(yè)性、科學性的學習，可以使我快速成長為國家的人才，培訓界的精英。培訓是企業(yè)回報率最高的投資，所以培訓師在企業(yè)占據(jù)越來越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我熱衷于培訓工作，通過堅持不懈的學習、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能夠為更多的企業(yè)創(chuàng)造更多的價值!我在智通學習了企業(yè)培訓師二級和三級的課程，在學習的道路上，我會一直持續(xù)下去，我希望提升了自己的能力之后，能去幫助更多的激發(fā)他們的潛在能力，提高職業(yè)的競爭力。

張秋儀-企業(yè)培訓師感言

學員姓名：張秋儀

學習課程：企業(yè)培訓師(國家二級)

就業(yè)單位：項目合伙人

企業(yè)培訓師感言：在智通參加過企業(yè)培訓師的培訓之后，我轉(zhuǎn)型做了企業(yè)培訓師，現(xiàn)在是一些項目的合伙人，目前為多元化綜合型集團企業(yè)(尤其是綜合地產(chǎn)類、金融類、終端銷售類企業(yè))專業(yè)進行服務提升類指導服務，在工作和學習的過程中，我擁有多年的世界500強及國內(nèi)大型集團企業(yè)服務管理經(jīng)驗。這些都會我的培訓師的道路提供的堅強的后盾。XX年報名參加了智通企業(yè)培訓師的師資認證課程之后，讓我對開展培訓有了更系統(tǒng)更深刻的認識，更加堅定了我的“授人與漁”的決心。智通是一個不錯的培訓學校，有專業(yè)的團隊給于專業(yè)的指導，同時能接觸到不少同行的同學們，這些都是我后期開展工作的好的幫助。

第二篇：企業(yè)培訓師培訓心得

企業(yè)培訓師培訓心得

http:// 來源：考試吧（Exam8.com）更新：2005-9-6 15:44:00考試論壇 正坤禮儀-專業(yè)企業(yè)培訓

正坤禮儀最專業(yè)企業(yè)培訓，互動拓展實戰(zhàn) 針對性強,方式靈活。

人力資源管理師培訓

由教材編者親臨授課,通過率高達85% 全市各區(qū)就近入學,試聽預約40088-20..百度推廣經(jīng)過一段時間的企業(yè)培訓師的學習，本人感覺到對這一行業(yè)有了更深更全面的認識，結合自身工作的一些實際經(jīng)歷，特總結以下兩個方面的認識，第一是對于企業(yè)培訓工作前對企業(yè)員工了解的先行工作，第二是在實施培訓中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。

我覺得企業(yè)培訓的對象是企業(yè)的員工，那么就應該特別注意員工的獨特性，即企業(yè)培訓的針對性，如果希望用一種培訓達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質(zhì)，也就應該接受不同的培訓，這就要求企業(yè)在培訓之前先要進行員工分析，分析他們的素質(zhì)結構，從而制定企業(yè)技能培訓方案的基本出發(fā)點。企業(yè)員工素質(zhì)結構大致包括以下八個方面：知識結構、專業(yè)結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限結構和性格結構。

知識結構：對員工知識結構的分析，是為了準確地制定培訓方案、有效利用資源，從而使培訓取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結構進行分析，要從三方面進行：

首先是教育水平。員工所經(jīng)歷的教育不盡相同，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層次具有不同的知識儲備，從這些方面分析可以大致確定培訓內(nèi)容的范圍。

其次是職業(yè)教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等等，有很多員工進入公司前，曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓，在對員工進行培訓的時候不能忽視這些內(nèi)容，培訓也不能用同一內(nèi)容和同一模式。

還有就是專項短期培訓。應該通過調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓和接受過何種培訓，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數(shù)字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。

專業(yè)技能結構：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務骨干中對如下問題

了如指掌，比如：有多少高中初級技術人員？有多少高中初級技術操作工人？有多少沒有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進行培訓，要盡量獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？

有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術含量高的設計往往需要熟練技術工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一點被很多企業(yè)所忽視，導致重設計，輕動手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗不夠的現(xiàn)象。

性別結構：包含兩方面的含義，第一，男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應用知識時，一般男性只能應用小部分，而女性則有可能應用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。

年齡結構：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經(jīng)驗，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意公司員工的年齡結構。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是非常關鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產(chǎn)生良好的公關效應或是經(jīng)驗效應。部門結構：培訓必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結構上要問如下問題：部門負責人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面？這一問題的表現(xiàn)包括六個方面：

一．公司整體管理；二．部門之間協(xié)調(diào)；三．部門干部素質(zhì)；四．部門員工素質(zhì)；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

職務結構：首先要針對一個部門進行職務結構分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務量的多少，對公司多

設立的部門進行結構分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系等。

管理權限結構：管理權限分析是在職務分析的基礎上，對公司所有干部管理權限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設置以及管理權限的授權是否合理？是否存在重復？上下級關系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。

性格結構：在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時候，應該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結構是否符合決策的要求？公司整體的性格結構是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結構分析對培訓效果的影響是絕對不能忽視的另外在企業(yè)培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業(yè)有獨特的人文精神，那么就應該在了解這個企業(yè)的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面：第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

第二，企業(yè)的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的標志都是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

第三，企業(yè)的發(fā)展歷史和杰出人士。每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，把英雄人物的轉(zhuǎn)折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感和戰(zhàn)斗力。

第四，企業(yè)的產(chǎn)品和服務。產(chǎn)品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，產(chǎn)品的售后服務等，有些企業(yè)的“產(chǎn)品”就是服務，如旅游業(yè)、咨詢、保險。這些行業(yè)的新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務”包含哪些內(nèi)容，服務的性質(zhì)，服務的對象，服務質(zhì)量的檢驗，服務錯誤的糾正，同行的前沿標準等。

第五，企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內(nèi)容。第六，企業(yè)的組織結構及主要領導。應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯(lián)系方式，有的企業(yè)領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網(wǎng)的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經(jīng)理對話的機會。

第七，企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念。每個企業(yè)的經(jīng)營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確的經(jīng)營理念傳授給員工，讓員工主動與企業(yè)協(xié)調(diào)工作。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內(nèi)外影響力。價值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化的氛圍，其次要認可企業(yè)的價值觀，要融入這一團隊中。

第八，企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略定位和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段、發(fā)展目標、發(fā)展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業(yè)的發(fā)展才能給個體帶來發(fā)展空間，也只有明確這樣的目標，也才能激發(fā)新員工內(nèi)在的工作熱情和創(chuàng)造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激發(fā)新員工為企業(yè)奉獻自己的智慧和才干。

第九，科學規(guī)范的崗位職務描述。每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規(guī)范的職務描述并熟悉它，這些文字可以作為自身提高的方向，也可以作為培訓工作的切入點。第十，企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件。有效的勞動合同的簽訂，規(guī)章制度的運作程序等。我覺得規(guī)劃并實施一次有效的企業(yè)培訓，必須做大量的調(diào)查和搜集數(shù)據(jù)的工作，然后做科學而客觀的分析，只有這樣才能將培訓制訂具有方向感而不至于偏頗。另外培訓畢竟是一個指導人成長的工作，這就對企業(yè)培訓師的經(jīng)驗上也提出了教高的要求，筆者愿意積極投身到這一開拓性事業(yè)中，實現(xiàn)自己的人生價值。

第三篇：企業(yè)培訓師培訓心得體會

企業(yè)培訓師培訓心得體會

企業(yè)培訓師主要培訓內(nèi)容簡介：

一 培訓師定義，特點，未來前景：

二 有效的表達：

三 ppp表：（目的、目標、過程、要領、收獲）

四 人格三層次理論，（指思想、感覺、行為，）

五 自我管理之一：開心金庫。自我管理之二：預演未來。

六 理性了解：（強調(diào)課程結構要有主題和內(nèi)容，解決“說什么”的問題，追求的效果是“叫好”。）感性認知：（強調(diào)課程結構要有形式和方法，解決“怎么說”的問題，追求的效果是“叫座”。）七 怎樣建立培訓師的威信；

八 ＰＰＴ技術，發(fā)問，克服緊張心理，需求分析，儀表形象，語音要求等相關內(nèi)容。

通過三天兩夜的封閉式培訓，在主講老師趙漢卿精心準備，細心傳授下，在全體同學幫助下，使自己學到了許多新知識新技巧新方法，達到了自己參加培訓班的期許目的。主要收獲如下：

一 “培”與“訓”的有機組合，是現(xiàn)代企業(yè)培訓的有效方法。

整個培訓過程中，趙老師始終貫徹“培”與“訓”的有機結合，雙雙用功，齊頭并進，使學員無論是知識層方面，還是實踐操作方面，都收獲豐盈，取得了良好效果。其特點有：

（一）趙老師的“昨日內(nèi)容回顧”授課方法，針對成年人的特點，設計的非常簡潔分明，重點知識，朗朗上口，加深印象，比較容易掌握。雖然過去幾天了，但是其中的重點內(nèi)容，比如：“投入多少，收獲多少，參與多深，領悟多深；”“未曾經(jīng)歷，不成經(jīng)驗；”“太陽底下沒有新鮮事，排列組合就是創(chuàng)新；”“做你所學，進而教你所做；”等至今仍清晰明了，印象深刻，不會忘懷。

現(xiàn)實中，我們搞得企業(yè)安全生產(chǎn)培訓中，就存在機械宣貫式的教學方式，在回顧總結，鞏固知識方面，做的不科學，往往是老師在臺上賣力地講，學員在臺下努力地聽，結果培訓過后，學員往往輕易地忘。沒有使知識點真正印刻在學員腦海里，達不到培訓的效果。一方面是因為成人學習特點的局限性，另一方面，也是我們的教學方法不科學而導致的結果。因此，趙老師的講課方法，對于我們今后的教學方法更科學更有效，具有非常的指導和促進意義。

（二）趙老師在整個課程中，大量地使用了互動式教學，案例分析教學等新方法，使培訓課堂充滿了激動，感動，心動。廣大學員在親身參與，身體力行中，真正體會感悟到了作為培訓師應掌握的知識技巧和正確方法，促使我們深沉的思考回味。這種依靠動態(tài)傳播知識的方法，非常具有活力和沖擊力，極大地提高了培訓效果。

我們現(xiàn)實中的培訓活動中，就缺少這種有效的方法，往往是老師在臺上激動地講，學員在臺下被動地聽，課堂沉悶，師生不交流，信息不溝通，難于辨別培訓效果。這一點對于我啟發(fā)很大，今后，我們培訓中心一定要強力宣貫使用這種有效的教學方法，提高安全生產(chǎn)培訓的有效性，科學性。

二 “事后重點還是管理好自己”是三階段重點之重。

過去我們往往認為，學員參加完了培訓，考試合格了，就萬事大吉了，強調(diào)的事前準備多一點，事后的不斷自我完善工作做的少一點。聽了趙老師的課，對照我們的工作，看到了差距。

（一）任何一次成功都不是終點，只有不斷完善才可以不斷進步。

其實，事后的自我完善，是培訓三階段重點之重，它不僅僅是簡單地地完成了培訓任務，檢驗我們培訓準備的功底如何，更重要的是，它能夠彌補我們的不足，提升我們今后的培訓水平，在確保培訓質(zhì)量的前提下，獲取更大的培訓市場，實現(xiàn)可持續(xù)再發(fā)展，再進步，再成功的最科學有力的保障。

(二)不斷地完善管理好自己是培訓師充滿生機的根本所在。

培訓對象具有不同特點，培訓內(nèi)容充滿了變化，環(huán)境因素，時代要求等諸多因素，都在給現(xiàn)代培訓師提出了更標準更高的要求。進步是實現(xiàn)未來的基石和保障。如果我們不能自我完善，自我豐富，自我提高，那么就很難適應形勢的要求，會落伍，會過時，會被淘汰，達不到現(xiàn)代培訓師的最高境界。

三　主要體會如下：

（一）培訓形式方面要追求規(guī)范標準。為了展示貫徹培訓內(nèi)容，達到培訓目的，必須依靠標準規(guī)范的外在形式做保障。特別是針對成年人的特點，必須創(chuàng)新培訓方法，多樣化，系統(tǒng)化，科學化。如講演、小組討論、問題解答（咨詢）、案例分析、實驗、角色扮演、觀摩學習、論壇式教學、圖解式教學、合作式專題討論、講評式教學。

（二）培訓內(nèi)容方面要力求豐盈實效。培訓內(nèi)容是培訓的核心，重中之重，必須知識豐滿，涵蓋領域廣，注重實用性，有效性的效果。比如學科專業(yè)知識、豐富的實踐經(jīng)驗和純熟的專業(yè)技能，確保自己專業(yè)知識和技能的“專”、“深”、“新”。

（三）培訓形式與內(nèi)容要有機結合，相互促進。唯物辯證法告訴我們，形式和內(nèi)容的兩個方面不可一手軟一手硬，必須實現(xiàn)形式與內(nèi)容的有機統(tǒng)一，最終才能達到培訓的目的，實現(xiàn)培訓目標。

四　不足部分：

由于時間短暫和個人年齡原因，個別知識點還沒有完全吸收消化，表現(xiàn)緊張，參與課堂活動不夠大膽，這些都是今后應該糾正與改進的方面。如果有條件，很希望再次參加這樣的培訓，我想一定會有新的進步。

隨著形勢的發(fā)展，當代對于現(xiàn)代培訓師提出了更高更規(guī)范的要求。因此必須緊密地圍繞現(xiàn)代培訓師的要求標準，不斷學習，加強自我提高，提升素質(zhì)修養(yǎng)，才能不辜負培訓師職業(yè)稱號，更好地服務培訓對象，造福社會。三天兩夜的學習，雖然時間不長，但是，對于促進自己培訓水平的提高，更有效地管理好培訓工作，的確起到了積極的推動作用。

第四篇：企業(yè)培訓師

第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調(diào)查樣本；

3、建立相關聯(lián)系；

4、設計調(diào)查方案；

5、進行人員培訓。

二、調(diào)查階段

1、編制各種調(diào)查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調(diào)查方法進行實地調(diào)查；

3、根據(jù)崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數(shù)據(jù)；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規(guī)范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經(jīng)驗因素——從事崗位工作的經(jīng)驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質(zhì)因素——個性、智力、體力以及領導、協(xié)調(diào)、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產(chǎn)材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內(nèi)容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經(jīng)驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環(huán)境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質(zhì)要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內(nèi)容的變化性；

2、工作內(nèi)容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統(tǒng)一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調(diào)查表形式出現(xiàn)，主要側(cè)重于6個方面調(diào)查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業(yè)人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內(nèi)容重新調(diào)整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內(nèi)容，并根據(jù)個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創(chuàng)新；

7、協(xié)調(diào)；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協(xié)助；

2、服務；

3、信息轉(zhuǎn)換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉(zhuǎn)向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉(zhuǎn)——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據(jù)崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內(nèi)容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態(tài)調(diào)整機制，體現(xiàn)方案內(nèi)容的與時俱進，確保培訓方案的質(zhì)量。

第二章 人員素質(zhì)測評

第一模塊 人員素質(zhì)測評與培訓工作

知識點一 人員素質(zhì)測評的基本含義

所謂人員素質(zhì)測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業(yè)、單位采取科學的方法開展職業(yè)培訓，切實提高職工素質(zhì)的方法。

知識點二 人員素質(zhì)測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當?shù)墓ぞ撸瑢θ说哪芰λ郊皟A向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。

知識點三 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質(zhì)、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質(zhì)測評的基本特點

1、人們心理素質(zhì)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素質(zhì)測評得以實施的理論依據(jù)；

2、人員素質(zhì)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質(zhì)測評必須 借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業(yè)能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、根據(jù)標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數(shù)，根據(jù)測驗標準分數(shù)繪制出相應的職業(yè)能力曲線；

5、掌握解釋職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環(huán)節(jié)。

能力點三 根據(jù)測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據(jù)；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當?shù)慕ㄗh。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業(yè)價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內(nèi)要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數(shù)必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業(yè)能力測驗

由中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：

1、注意力穩(wěn)定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數(shù)字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協(xié)調(diào)能力。

知識點三 控制點與內(nèi)外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據(jù)內(nèi)控點的不同，又分為內(nèi)控型、外控型兩類人格特征。

所謂內(nèi)控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創(chuàng)造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業(yè)》一書，闡述了該理論。六種職業(yè)與六種人格相對應：（P234）

1、現(xiàn)實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規(guī)型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮能力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應本職業(yè)需要的人。

3、人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創(chuàng)立的素質(zhì)測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業(yè)選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業(yè)興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內(nèi)容來確定，而測驗內(nèi)容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內(nèi)容，這些可根據(jù)培訓課程的內(nèi)容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據(jù)測驗的性質(zhì)分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據(jù)題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據(jù)測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區(qū)分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統(tǒng)計分析

能力點一 測驗結果的統(tǒng)計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。能力點二平均分數(shù)的計算方法

1、普通算術平均數(shù)。

X??XNn

2、加權算數(shù)平均數(shù)。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總?cè)藬?shù)。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

?X??(X?X)i2/N

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數(shù)的計算方法

標準分數(shù)的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

?X 為公式中，Z為標準分數(shù)，X為某一被測試人的分數(shù)，X 為被測試群體的平均數(shù)，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數(shù)通常為小數(shù)或為負數(shù)。因此，為了使其變?yōu)檎龜?shù)并在數(shù)值上與原始分數(shù)接近，一般作如下調(diào)整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數(shù)支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統(tǒng)計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續(xù)變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

4、關于量表。籠統(tǒng)的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發(fā)

第一模塊 培訓項目開發(fā)的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發(fā)關鍵環(huán)節(jié)的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質(zhì)差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發(fā)的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發(fā)現(xiàn)問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發(fā)計劃。

能力點三 培訓項目開發(fā)的主要方法

（一）從項目開發(fā)主體看：

1、指令性開發(fā)；

2、自住性開發(fā)；

3、個體、部門和企業(yè)開發(fā)。

（二）從項目開發(fā)內(nèi)容看：

1、積累性開發(fā)；

2、即時性開發(fā)；

4、前瞻性開發(fā)。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發(fā)報告書

（一）培訓項目開發(fā)報告書的主要內(nèi)容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經(jīng)濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發(fā)報告書應把握的關鍵點：

1、依據(jù)可靠；

2、要素全面；

3、內(nèi)容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發(fā)的含義

1、開發(fā)的含義——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發(fā)的含義

培訓項目開發(fā)實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓對象、內(nèi)容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統(tǒng)設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發(fā)培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統(tǒng)性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內(nèi)容；

4、規(guī)模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調(diào)動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調(diào)培訓紀律

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內(nèi)容等進行的預先系統(tǒng)設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發(fā)；④崗位培訓。

4、培訓內(nèi)容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規(guī)模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經(jīng)費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù)

1、以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)；

2、以中、長期培訓計劃為依據(jù)；

3、以培訓需求預測為依據(jù)；

4、以組織優(yōu)先權為依據(jù)；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據(jù)；

6、以培訓項目報告書為依據(jù)。

第四章 培訓課程開發(fā)

第一模塊 開發(fā)培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發(fā)培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求；

2、分析企業(yè)開發(fā)新品種，引進新技術、技術改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求；

3、預測企業(yè)進入市場的潛在需求；

4、分析企業(yè)人員素質(zhì)需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內(nèi)容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發(fā)培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內(nèi)容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統(tǒng)安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內(nèi)容安排

①大分段——即將課程內(nèi)容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內(nèi)容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內(nèi)容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內(nèi)容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質(zhì)。

知識點二 培訓課程開發(fā)的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征；

4、以動態(tài)化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發(fā)的原則

1、一致性；

2、系統(tǒng)性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發(fā)課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質(zhì)量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內(nèi)容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業(yè)和相關培訓的政策法規(guī)；

2、企業(yè)崗位培訓的規(guī)范化要求；

3、企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新技術引進、技術改造經(jīng)營管理的需求；

5、預測企業(yè)參與市場競爭的潛在需求；

6、企業(yè)對提高員工科技文化素質(zhì)的長遠規(guī)劃和近期規(guī)劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)外課程體系中有關課程的最新動態(tài)。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯(lián)系，有相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內(nèi)容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據(jù)；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內(nèi)容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發(fā)；

4、嚴格把關、保證質(zhì)量；5依據(jù)規(guī)范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規(guī)范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內(nèi)容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內(nèi)容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發(fā)為培訓課程教學大綱的編制提供依據(jù)和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據(jù)；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發(fā)

第一模塊 培訓教材開發(fā)的組織工作

能力點一 教材開發(fā)工作總體計劃的內(nèi)容主要包括

1、教材開發(fā)組織工作計劃包括：明確教材開發(fā)工作的總體工作程序環(huán)節(jié)，建立相應的工作組織，明確教材開發(fā)工作的經(jīng)費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發(fā)實施工作計劃包括：根據(jù)培訓目標和課程內(nèi)容確定教材內(nèi)容框架。

能力點二 培訓教材開發(fā)人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發(fā)的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協(xié)辦單位：協(xié)助教材開發(fā)主管部門進行教材開發(fā)的相關工作。

3、主編、副主編：由業(yè)務能力強、工作經(jīng)驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據(jù)教材各章節(jié)的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發(fā)工作的組織原則

1、統(tǒng)籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經(jīng)費保障）；

3、協(xié)調(diào)配合原則。

知識點二 培訓教材開發(fā)組織工作的主體內(nèi)容

1、確定教材開發(fā)組織工作的基本任務，落實人員、經(jīng)費；

2、確定教材選題，即開發(fā)什么類型、什么內(nèi)容的教材；

3、選定編寫人員或?qū)＜遥⒋_定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據(jù)課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內(nèi)容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監(jiān)督落實。

第二模塊 培訓教材的開發(fā)與選用

能力點一 培訓教材內(nèi)容的分析與構架設計

1、教材開發(fā)，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發(fā)的內(nèi)容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據(jù)教材的內(nèi)容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內(nèi)容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節(jié)的重點內(nèi)容要求。

能力點二 培訓教材的開發(fā)方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現(xiàn)有教材；

4、借用現(xiàn)有教材。

能力點三 培訓教材開發(fā)的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據(jù)教材存儲形式設計、開開發(fā)相應傳輸形式的教材：

①設計開發(fā)以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發(fā)以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發(fā)通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統(tǒng)培訓發(fā)教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發(fā)與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯(lián)系實際；

3、經(jīng)濟適用；

4、系統(tǒng)性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發(fā)依據(jù)

1、依據(jù)崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據(jù)培訓層次水平確定教材；

3、依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材；

4、依據(jù)國家有關法律法規(guī)確定教材；

5、依據(jù)國際職業(yè)標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發(fā)的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發(fā)現(xiàn)新視點，做到與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)；

2、做到內(nèi)容創(chuàng)新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業(yè)培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發(fā)原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統(tǒng)性與科學性；

3、創(chuàng)新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業(yè)培訓教學工作

第一模塊 企業(yè)培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統(tǒng)設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據(jù)

①社會經(jīng)濟發(fā)展需求和勞動力市場動態(tài)；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業(yè)教育培訓發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。

3、把握教學系統(tǒng)設計的要點

九個要點：目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業(yè)培訓師；

課程設置要素：①內(nèi)容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業(yè)培訓教學管理系統(tǒng)的基本結構

基本類型可分為人員系統(tǒng)和物質(zhì)系統(tǒng)。

（一）教學管理的人員系統(tǒng)

主要包括企業(yè)培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業(yè)培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業(yè)培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業(yè)培訓師的基本工作職責：①根據(jù)企業(yè)培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業(yè)培訓教學的具體實施工作；③在企業(yè)培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現(xiàn)場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業(yè)培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據(jù)培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據(jù)教學活動的具體性質(zhì)和形式，進行學員的組織工作；③根據(jù)要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質(zhì)系統(tǒng)

1、企業(yè)培訓教學場所（1）教學場所的具體內(nèi)容；（2）教學場所的作用；

2、企業(yè)培訓教學設備（1）教學設備的具體內(nèi)容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業(yè)培訓教學設計的含義與特點

企業(yè)培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統(tǒng)的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎上；

2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業(yè)培訓教學設計的基本原則

1、系統(tǒng)性；

2、針對性；

3、最優(yōu)化原則。優(yōu)化程度可用公式：優(yōu)化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業(yè)培訓的教學原則

1、尊重成人教學規(guī)律原則；

2、遵守企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現(xiàn)場、現(xiàn)實教學的原則；

6、激發(fā)興趣和創(chuàng)造性學習的原則。

第二模塊 企業(yè)培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內(nèi)容的規(guī)定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內(nèi)容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業(yè)培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調(diào)整。

能力點三 組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環(huán)節(jié)：

1、教學過程要貫徹啟發(fā)式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯(lián)系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業(yè)務評價。

（一）效果測定法的種類與內(nèi)容：

1、書面測試法；

（1）優(yōu)點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業(yè)務評價法的種類和內(nèi)容：

1、業(yè)務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內(nèi)容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業(yè)培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內(nèi)容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業(yè)培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續(xù)性；

5、使企業(yè)培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業(yè)培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業(yè)培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內(nèi)容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩(wěn)定的表現(xiàn)出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據(jù)；

2、目標；

3、實現(xiàn)條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業(yè)培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優(yōu)點：①可以在短時間內(nèi)簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數(shù)人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內(nèi)容；④適合概述教學內(nèi)容；⑤可以對集團創(chuàng)造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業(yè)培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態(tài)，難以產(chǎn)生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區(qū)，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發(fā)性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養(yǎng)自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內(nèi)容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發(fā)言。⑨講授效果過分取決于企業(yè)培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發(fā)的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業(yè)培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數(shù)一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續(xù)的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規(guī)則，運用聯(lián)想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規(guī)則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產(chǎn)生聯(lián)想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協(xié)調(diào)之下發(fā)言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質(zhì)疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發(fā)表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發(fā)言機會。受訓者總數(shù)宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優(yōu)點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經(jīng)驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發(fā)興趣，激發(fā)學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態(tài)度。

6、可以發(fā)展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、給予企業(yè)培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經(jīng)濟。

2、系統(tǒng)化有困難。

3、參加人數(shù)受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養(yǎng)解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發(fā)表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發(fā)的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監(jiān)督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經(jīng)營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經(jīng)營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經(jīng)營演習——企業(yè)活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經(jīng)營演習。各小組要和現(xiàn)實公司一樣，確定經(jīng)營方針，制定和實施經(jīng)營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經(jīng)營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優(yōu)點：掌握經(jīng)營技巧。

缺點：只注重數(shù)量，沒有注重質(zhì)量。

（二）角色扮演法

主要培養(yǎng)面向現(xiàn)實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業(yè)內(nèi)培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優(yōu)點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態(tài)中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經(jīng)驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序?qū)W習法——由學校教育發(fā)展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業(yè)及時反應，企業(yè)培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協(xié)調(diào)，企業(yè)培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內(nèi)容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發(fā)給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發(fā)表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養(yǎng)其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發(fā)表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現(xiàn)目標的本質(zhì)側(cè)面；

③以抽出問題本質(zhì)為出發(fā)點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質(zhì)分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質(zhì)、條件和能實現(xiàn)其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發(fā)，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業(yè)培訓師的管理

能力點一 企業(yè)培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業(yè)培訓師的語言運用習慣；②企業(yè)培訓師的課堂組織能力；③企業(yè)培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發(fā)放；

5、續(xù)聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業(yè)培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據(jù)評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協(xié)調(diào)性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數(shù)；

5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調(diào)查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調(diào)查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內(nèi)容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內(nèi)涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業(yè)培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據(jù)。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規(guī)定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內(nèi)涵上看有素質(zhì)指標、指責指標和效能指標。

1、素質(zhì)指標（條件指標）：是從開展職業(yè)培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產(chǎn)出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業(yè)培訓活動所帶來的質(zhì)與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內(nèi)容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調(diào)查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內(nèi)容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優(yōu)先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現(xiàn)場實施觀察。

7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據(jù)評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發(fā)生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數(shù)據(jù)的整理和分析方法

數(shù)據(jù)整理是指：通過對調(diào)查項目的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統(tǒng)計工具有統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖。有三類統(tǒng)計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數(shù)。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據(jù)；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據(jù)。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質(zhì)量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質(zhì)量的工作內(nèi)容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現(xiàn)培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內(nèi)容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業(yè)務日志：通過培訓業(yè)務日志，檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執(zhí)行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質(zhì)量的控制

實踐證明，控制培訓質(zhì)量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監(jiān)視五個培訓控制過程，即“16個控制環(huán)節(jié)”：

1、培訓動態(tài)與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規(guī)范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監(jiān)控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質(zhì)量管理工作

能力點一 擬定質(zhì)量管理工作方案

一個培訓質(zhì)量管理工作方案一般要包含一下內(nèi)容：

1、培訓項目簡介；

2、質(zhì)量管理的目的；

3、質(zhì)量管理的部門、人員及其分工；

4、質(zhì)量管理的方法；

5、質(zhì)量管理的指標；

6、質(zhì)量管理的步驟；

7、質(zhì)量管理的內(nèi)容及工具；

8、質(zhì)量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質(zhì)量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內(nèi)與組織發(fā)展需求的吻合度；

2、培訓內(nèi)容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內(nèi)容的調(diào)整與生產(chǎn)經(jīng)營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發(fā)展需求在培訓中的體現(xiàn)度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業(yè)有關部門共同參與程度；

3、現(xiàn)代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優(yōu)選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質(zhì)量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質(zhì)量管理方案及有關文件的基本內(nèi)容

1、培訓質(zhì)量管理方針；

2、培訓質(zhì)量責任主體；

3、培訓質(zhì)量管理規(guī)范和標準；

3、培訓質(zhì)量管理輸出文件；

4、培訓監(jiān)控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質(zhì)量管理總結。

知識點二 開展培訓質(zhì)量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協(xié)作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現(xiàn)代培訓技術應用

第一模塊 開發(fā)多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發(fā)步驟：

（一）確定教學目標；

（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質(zhì)量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現(xiàn)代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現(xiàn)在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現(xiàn)形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內(nèi)容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內(nèi)容。

知識點五 多媒體教材的開發(fā)原則

1、科學性原則；

2、創(chuàng)新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現(xiàn)狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區(qū)：

1、運用多媒體教學就是教學現(xiàn)代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內(nèi)容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質(zhì)量。

第二模塊 企業(yè)培訓管理軟件開發(fā)與應用

能力點一 培訓軟件開發(fā)的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內(nèi)容的評估方法

軟件的主要內(nèi)容：

1、建立基本的數(shù)據(jù)庫；

2、對評方法的選擇及評估數(shù)據(jù)的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調(diào)查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統(tǒng)開發(fā)的技術環(huán)節(jié)

一、實時仿真任務的實現(xiàn)；

二、仿真系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換的設計與實現(xiàn)——數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現(xiàn):

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經(jīng)濟的用于科研、設計、訓練以及系統(tǒng)的試驗。

知識點二 虛擬現(xiàn)實技術的含義

虛擬現(xiàn)實技術是用多媒體計算機創(chuàng)造現(xiàn)實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區(qū)別與聯(lián)系

虛擬現(xiàn)實是模擬仿真在高性能計算機系統(tǒng)和信息處理環(huán)境下發(fā)展的技術拓展。虛擬現(xiàn)實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網(wǎng)絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網(wǎng)絡的建設框架

遠程教育網(wǎng)絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業(yè)自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規(guī)培訓，也包括非正規(guī)培訓，主要有六大特征：

①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業(yè)化形態(tài)。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規(guī)培訓。

知識點二 遠程教育網(wǎng)絡的功能

1、遠程學習——通過互聯(lián)網(wǎng)、電視傳媒、綜合網(wǎng)三種方式實現(xiàn)遠程個人和集體學習；

2、網(wǎng)上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區(qū)的形式，實現(xiàn)學員與培訓者、學員與學員之間網(wǎng)上答疑討論功能；

3、作業(yè)管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現(xiàn)網(wǎng)上布置作業(yè)，提交作業(yè)，批改作業(yè)的功能，系統(tǒng)可以自動記錄作業(yè)提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統(tǒng)自動生成試卷，實現(xiàn)學員網(wǎng)上自測，或有組織的網(wǎng)上考試。

5、教務管理功能——借助數(shù)據(jù)庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發(fā)布及各種查詢、統(tǒng)計，實現(xiàn)對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是適應快速發(fā)展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是實施個性化培訓、滿足員工職業(yè)發(fā)展需要的途徑。

3、建設遠程教育網(wǎng)絡是共享優(yōu)質(zhì)資源，降低培訓成本的重要手段。

第五篇：企業(yè)培訓師

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)——企業(yè)培訓師

一、職業(yè)定義

結合經(jīng)濟、技術發(fā)展和就業(yè)要求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，策劃、開發(fā)培訓項目，制訂、實施培訓工作方案，從事培訓管理、教學和咨詢活動的人員。

二、職業(yè)等級

本職業(yè)共設三個等級，分別為：助理企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格一級）

三、職業(yè)能力特征

具有較強的學習能力、創(chuàng)新能力、開發(fā)能力、表達能力、寫作能力、組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。

四、基本文化程度

大專畢業(yè)（或同等學歷）。

五、申報條件：

——助理企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）具有大學本科學歷（或同等學歷），一年實習期滿，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）具有大專學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

——企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）具有大學本科學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓工作滿5年。

（3）取得本職業(yè)助理企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

——高級企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得博士學位，從事職業(yè)培訓工作滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓工作滿7年。

（3）取得碩士學位，并取得本職業(yè)企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（4）具有大學本科學歷（或同等學歷），并取得本職業(yè)企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

六、相關資料

1、《企業(yè)培訓師培訓教材》（基礎知識）上

《企業(yè)培訓師培訓教材》（助理、企業(yè)培訓師）下

勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8283-

1定價：80.00元（上下冊）

2、《企業(yè)培訓師培訓教材》（高級企業(yè)培訓師）

勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8284-8

定價：40.00元

七、鑒定方式

分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，均采用閉卷筆試方式。理論知識考試和專業(yè)能力考核皆達60分及以上者為合格。企業(yè)培訓師、高級企業(yè)培訓師還須進行綜合評審。

八、考核方案、統(tǒng)考時間

詳情請參考：關于做好2008年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社部函[2008]9

號）