第一篇：課堂案例分析題目及其答案

第一章

第一講 案例：

退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。

張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？

分析:

案例中，將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。

訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。

權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。

兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。

案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

第二講 案例：

小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同。請問如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經濟補償？如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

分析：

固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是勞動合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的規定，合同終止用人單位可不支付經濟補償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經濟補償金，小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據勞動合同法的規定，用人單位需支付一個月工資標準的經濟補償。補償基數按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續履行勞動合同的，公司應當按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經濟補償金為8個月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。

第二章

第一講 案例1：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。

分析：

根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。

案例2：

朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。

后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛，請門衛見到高某時轉交高某。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。

分析：

所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系。

案例3：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

第二講 案例1：

公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？

分析：

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

案例2：

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

分析：

根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。

競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例3：

趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。

分析：

《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。

第三章

案例1：

劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。1997年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。1997年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

分析：

勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現自己的權利。本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據此認為劉某無曠工行為。

《企業職工獎懲條例》第189條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”同時，《勞動合同法》第三十九條也規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業裁決予以維持。

案例2：

趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學習畢業后安排專業對口的工作。2000年趙某從成人教育學院畢業后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。

分析：

根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變后，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

案例3：

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎?

分析：

《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。

第四章

第二講 案例1：

史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？

分析：

由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。

案例2：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？

分析：

公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

案例3：

張某，男，任某外貿公司的貨運經理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔責任，并解除與張某的勞動合同。張某認為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于違法行為。請對張某的看法作分析。

分析：

《勞動合同法》規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿公司造成了重大損失，應在其責任范圍內給單位相應的賠償。

案例4：

趙某系某電器維修公司的維修工程師，業務能力強，在公司首屈一指，但有一缺點—脾氣暴躁。2002年1月份，該公司為了加強對客戶服務質量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，專門制定了《客戶投訴處理辦法》，該《辦法》中第5條規定：“公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分。”該辦法于2002年2月1日由中心領導簽發，2月3日公司召開部門主管會議時，向各部門主管宣布該《辦法》正式實施。2002年3月，趙某由于壞脾氣不改，服務態度粗魯，被客戶連續投訴五次。在調查核實后，公司當即依照《辦法》規定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，稱自己從未看到過《辦法》，要求仲裁委撤銷公司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？

分析：

趙某脾氣暴躁，服務態度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規章制度的事實。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。同時《勞動合同法》也明確規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。假如公司一方并沒有證據證明曾向趙某明示公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分的規定，那么公司以趙某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，則趙某勝訴。

案例5：

56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？

分析：

一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：??

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。

第三講 案例1：

林先生在A私營公司已經六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業務培訓，可是林先生仍然不能適應工作的需要。趙經理找到林先生談心。公司認真協商之后，要求與林先生協商解除勞動合同，林先生認為公司的提議有道理，故而同意與公司協議解除勞動合同。趙經理認為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據國家的有關規定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經理協商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？

分析：

根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標準向勞動者支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應當按照法律規定，至少給予林先生相當于6個月工資的經濟補償金。

案例2：

劉先生是某公司技術部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經營困難的狀況。為擺脫困境，公司經董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經與企業工會協商，公司職代會通過了一項協商解除勞動合同的方案，其中規定：公司提出與員工協商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協商解除勞動合同的，公司在法定經濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規定支付法定經濟補償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協商解除勞動合同意見時超過了公司規定的期限，公司可以同意與劉先生協商解除勞動合同，但不同意支付經濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金？

分析：

根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當事人經協商一致解除了勞動合同后是否有經濟補償金呢？這里關鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協商解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。

本案中，公司提出與員工協商解除勞動合同時，設定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設定的期限內以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協商解除勞動合同時達成解除合同的協議。此后，劉先生在公司設定的期限和條件之外提出協商解除勞動合同，應是劉先生另行向公司提出協商解除合同要求。雙方盡管最后還是協商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協商解除要求的，根據以上規定，公司沒有支付額外獎勵金和經濟補償金的法定義務，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金均無法律依據。

第五章

第二講 案例：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。請問集體合同是否生效，為什么？李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

第七章

案例：

老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。

老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”與全日制用工之間的關系，以及非全日制用工建立的勞動關系與勞務關系之間的關系做分析。

分析：

（1）非全日制用工與全日制用工的區別

勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。

第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。（2）非全日制用工是勞動關系而不是勞務關系

從法律關系的角度看，勞務關系與勞動關系的根本區別在于勞動過程的控制。勞務關系是民事法律關系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。勞動關系的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動合同法的調整，享有勞動法上的權利，并履行相應的義務。

從上述分析可以看出，老王遵守公司的規章制度，根據用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關系。用人單位要求老王簽訂勞務合同是違法行為。

因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關系，相應的老王應當享有作為勞動關系中勞動者應當享受的權利。

第九章

第一講 案例1：

小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

分析：

規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解。（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。

案例2：

某皮件加工廠明文規定，女職工產假為45天，產假休息期間每月只發80元的基本生活費；超過45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時難產，且又是雙胞胎，身體恢復較慢，休息了50天后才上班。廠方據“廠規”從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當地勞動安全監察機構提出申訴，要求廠方執行女職工特殊保護規定，讓其享受法定的產假，補發其產假期間的基本工資。勞動安全監察機構受理此案后，經調查作出如下處理：（1）責令某皮件廠限期修改“廠規”；（2）補發女職工張某生育產假期間的基本工資，并對其在法定產假內廠方未讓休息而讓其上班的實際天數，按《勞動法》第四十四條第三項的規定支付不低于工資300％的報酬；（3）張某未休完的產假，繼續讓她休完。

分析：

《勞動法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”。《女職工勞動保護規定》第８條規定：“女職工產假為90天，其中產前休息15天，難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。”《女職工勞動保護規定》第4條還規定：“不得在女職工懷孕期、產假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”

結合本案，某皮件加工廠的“廠規”與《勞動法》和《女職工勞動保護規定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規”是嚴重違法的，是沒有法律效力的。根據國家法律規定，女職工張某所享受的正常產假是90天，加上難產和雙胞胎生育，故張某實際享受的產假應該是120天，也就是說在這120天的產假里，廠里不能扣發張某的工資。事實上，女職工張某產假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產假但實際上卻上了班。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利、履行勞動義務。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。總之，某皮件加工廠在女職工休產假待遇問題上擅自制定標準，是嚴重的侵害女職工合法權益行為，不僅應立即制止該行為，還應當追究該廠負責人的法律責任。

案例3：

甲用人單位與乙勞動者之間簽訂期限為2年的勞動合同。如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元。假設乙勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

第二講 案例1：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？ 分析：

根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

案例2：

1995年8月10日，某鄉鎮煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業被扣發工資、獎金一事向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經調查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領導以吳某等6人未完成當天采煤任務為由扣發每人當天工資和當月獎金650元。仲裁委員會認為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業違反勞動法規，吳某等6人未完成當天采煤任務系因險情未除，不負有責任，裁決煤礦補發吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經濟損失。

分析：

該鄉鎮煤礦管理人員強令工人冒險作業是嚴重違反勞動安全衛生法規的行為，被職工拒絕后又以未完成當天生產任務為由扣發工資和獎金，更是明顯的侵權。根據《勞動合同法》第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。《勞動法》第五十六條規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。鄉鎮煤礦安全規程第四條規定，每個職工都有權制止任何違章作業，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權拒絕工作。在此情況下煤礦應照發工資。該規程第七十二條還明確規定，發生瞎炮，必須在班組長指導下及時進行處理，在沒有處理完畢前，不準從事與處理瞎炮無關的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業，是十分錯誤的。當職工行使保護自己安全權利時，該煤礦領導又以未完成采煤任務為由扣發職工的工資和獎金，更是錯上加錯。“安全第一”是生產勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產必須安全，安全才能促進生產。本案中反映的問題在一些鄉鎮企業帶有普遍性，這些企業的領導法制觀念淡薄、規章制度不落實、瞎指揮等問題嚴重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設施都沒有，讓職工整天在險情下作業，這是導致企業中發生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業，這也是錯誤的。應當像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產，以法維護自己的權益。只要每一名職工都重視安全生產，各種事故就可以避免。

案例3：

北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩妥。遲轉檔案的責任應由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，而器材廠答復沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業損失費9萬元，失業保險金損失8964元，補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對于違反該義務的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續出具有關證明外，還應當基于損害賠償的原理和規制，對勞動者承擔“私法責任”。《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉出，程先生在就業、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應承擔相應的責任，給予適當補償。

案例4：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位帆布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

分析：

根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。

李某有一個三歲小孩，因無人照顧，從當地的保姆市場雇傭保姆于某，月薪650元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受案范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴至人民法院。

請問：人民法院是否應受理本案？為什么？

答案：

根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第4項的規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。可見，家庭保姆和其雇主之間的糾紛，不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于仲裁機構和人民法院受理勞動爭議案件的范圍。因此，仲裁機構裁決不予受理是正確的。但人民法院還應受理本案。理由是：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第2條規定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定、或者通知，當事人不服的，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（1）、屬于勞動爭議案件的，應當受理；（2）、雖不屬于勞動者爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。本案于某要求李某支付薪金的訴訟請求雖不屬于勞動糾紛，但屬于人民法院受理的其他案件即民事糾紛中的債務案件。因此，人民法院應受理本案。

第二篇：管理心理學案例分析題目及答案

案例分析

【要求】

1.對案例做出深刻而有意義的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的問題與機會，找出問題產生的原因及問題間的主次輕重關系，擬定各種針對性的備選行動方案，提出它們各自的支持性論據，進行權衡對比后，從中做出抉擇，制定最后決策。2.以嚴密的邏輯、清晰而有條理的方式，把自己的分析表達出來。

【技巧】（緊密結合案例，言之有據、自圓其說）

1.要明確該案例要求使用哪部分的理論進行分析，這是一個前提條件.2.要明確相關理論的主要觀點，這是案例分析的一個關鍵環節。3.結合案例進行具體分析.【題目】

1.張校長上任后,大張旗鼓地強調競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學生本學科分數上升。但其他教師都來找張校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使張校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？

分析教師競爭中會產生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？

2.某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致調查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。

試用領導風格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。3.新華服裝廠，把縫制一種新款式服裝的任務同時分配給了第一車間和第二車間。兩個車間工人的人數差不多。這些工人原來縫制服裝的基本操作都已掌握，但縫制這種新式服裝還是第一次。第一車間的李主任把縫制一套服裝的過程分為30道工序，每個工人從事指定的一道工序，使工人的操作簡單熟練。第二車間的王主任卻把這些工序歸并到7個崗位到完成，并規定每人可以在這些崗位上輪換工作，使大家都能熟練縫制這種服裝的全過程。開頭兩個月，第二車間的生產進度比第一車間慢。但第二車間的工人對自己車間的做法比較滿意，他們努力提高自己的技術水平，加快了生產進度，到第三個月，第二車間的生產進度超過了第一車間。

1、為什么第二車間的生產進度會超過第一車間？這件事說明了什么？

2、根據領導權變理論分析，是否在任何情況下，王主任的做法都比李主任的做法有效？ 4.甲、乙兩人一同大學畢業后進了同一家企業并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。5.心理學家曾作過這么一個實驗：給兩組大學生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學生說，照片上的人是一位著名的學者。然后，讓這兩組大學生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結果兩組學生的解釋截然不同；第一組大學生說，深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現他死不悔改的決心；第二組大學生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學道路上勇于攀登的堅強意志。

試分析上述實驗所揭示的現象及其對管理活動的啟示。

6.一企業有兩個生產同類產品的車間，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產效率又明顯高于B車間。

請分析以上現象的成因以及上級主管部門提高B車間生產效率的對策。

7.知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農民階層出身的人，作風樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但有時有自卑感，有點倔強固執；工人階層出身的人，集體主義強、守紀律，情感較強烈直爽，講究實際。上述材料反映了什么現象？試分析其原因。

8.教師在板書生字時，常把形近字的相同部分與相異部分分別用白色和紅色的粉筆寫出來。目的是什么？符合什么規律？

【參考答案】

（一）1.競爭有積極作用：

激勵作用廣泛調動教師的積極性；發現人才；選拔骨干；有利于教師素質的提高。競爭不當也會產生消極影響：

導致專業知識和技能保守封閉；導致人際關系緊張；矛盾加劇；個人發展停滯；產生不正確的教育觀點和態度。2.管理上的建議：

? 應根據任務性質和教師狀況確定教師工作的目標結構（競爭、合作與獨立）； ? 在競爭的同時，提倡教師之間的合作； ? 適當交替采取合作與競爭的方式。

（二）（1）簡要說明專制型、民主型和放任型三種不同的領導風格的表現。（2）本案例中的安校長屬民主型領導作風。

（3）安校長能夠看到幾位副校長的優勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的民主方式。

（三）1.因為第二車間的管理人員充分調動了員工的積極性。王主任采用了成就性管理方式，給工人提出挑戰性的目標，并相信他們能夠達到目標。這就說明，工人對管理方式的滿意程度直接影響員工的積極性，也直接影響生產進度。

2.權變理論認為不存在一成不變的普通適用的“萬能的”管理方式，管理應根據企業所處的內外部條件隨機應變，采取不同的管理方式，才能求得最好的效果，這一理論認為不存在一種變通適用的“最好的”或“最不好的”管理方式，管理效果取決于管理者與被管理者的關系、工作性質、成員特點和其它情景因素。如果車間各道工序都十分復雜，且需要高級技術、其獲得技術又要培訓很長時間的話，無疑王主任的作法是行不通的。

（四）（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發現自己的收支比例低于他人的收支比例，或現在的收支比例低于過去的收支比例，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發覺自己的工資比乙少300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。

（2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

（五）（1）該實驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態、身材、儀表、服裝等方面的印象），一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應。

（2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進一步加深認識的基礎和必要階段。因此在管理中，關鍵是如何正確運用第一印象的作用，發揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個方面加以注意：①在看待別人時，要避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發現對方的優點；②在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎；③處理人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導人們全面地看待問題、分析問題，以建立和諧的人際關系。

（六）（1）對群體凝聚力與群體生產效率之間的關系的研究表明，凝聚力的狀況對生產效率有著重大的影響，誘導是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導都能提高生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更高；而消極誘導則明顯降低了生產效率，并且在凝聚力強的組生產效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響，在積極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率更高，在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導方式；而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導下，其生產效率則更低。（2）從管理角度講，上級主管部門應對B車間主管的思想狀況、態度、動機等方面進行了解，在此基礎上對其進行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務。

（七）（1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。

（2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的成員，作為階級或階層的成員，所形

成的個性不可避免地要打上本階級或階層的烙印。

（八）（1）目的是加大形近字的區別，使學生易于掌握形近字。

（2）符合知覺選擇性規律：知覺對象與知覺背景差別越大，對象越容易被人知覺。符合感覺的相互作用中同時性對。

比規律：紅白形成鮮明的對比，使學生容易區別形近字。、

第三篇：案例分析題目

【背景材料】

北京某建設工程監理公司承接了某建設工程項目的監理任務。為了在建設工程實施過程中有效地進行目標控制，監理單位對項目總目標進行了分解。當工程進行到一定階段后，監理單位將建設工程目標分解到分部工程和分項工程的層次。

【問題】

1.該監理單位分解該建設工程項目目標時應當遵循哪些原則?

2.建設工程目標是否要分解到分部工程和分項工程取決于哪些因素?

【考點】

建設工程目標的分解。

【要點分析】

為了建設工程實施過程中有效地進行目標控制，僅有總目標還不夠，還需要將總目標進行適當的分解。

【參考答案】

1.該監理單位分解該建設工程項目目標時應當遵循的原則有：

(1)能分能合;

(2)按照工程部位分解，而不按照工種分解;

(3)區別對待，有粗有細;

(4)有可靠的數據來源;

(5)目標分解結構與組織分解結構相對應。

2.建設工程目標是否要分解到分部工程和分項工程取決于：

(1)工程進度所處的階段;

(2)資料的詳細程度;

(3)設計所達到的深度;

(4)目標控制工作的需要。

【背景材料】

小方參加全國監理工程師考試，經考試合格，取得了《監理工程師執業資格證書》。在辦理齊全所有手續后，小方完成了初始注冊的申請。但是，由于存在著種種客觀原因，在規定時間內小方未能完成初始注冊，只得逾期初始注冊。

在初始注冊有效期內，小方更換了工作單位，因此提出了變更注冊的申請。

至注冊期滿，小方仍要求繼續執業，因此提出了延續注冊的申請。

【問題】

1.小方申請初始注冊和逾期初始注冊時應當提交哪些材料?

2.小方因工作變動而申請變更注冊應當提交哪些材料?

3.小方申請延續注冊時應當提交哪些材料?

【考點】

監理工程師執業資格注冊。

【要點分析】

考查考生對監理工程師執業資格注冊的步驟、內容的掌握程度。

【參考答案】

1.小方申請初始注冊應當提交的材料有：

(1)監理工程師注冊申請表;

(2)小方的資格證書和身份證復印件;

(3)小方與聘用單位簽訂的聘用勞動合同復印件，以及社會保險機構出具的參加社會保險的清單復印件;

(4)學歷或學位證書、職稱證書復印件，與申請注冊相關的工程技術、工程管理工作經驗和工程業績證明。

逾期初始注冊，除上述材料外還應當提交達到繼續教育要求的證明文件。

2.小方因工作變動而申請變更注冊應當提交的材料有：

(1)變更注冊申請表;

(2)小方與新的聘用單位簽訂的聘用勞動合同復印件及社會保險機構出具的參加社會保險的清單復印件;

(3)小方的工作調動證明。

3.小方申請延續注冊時應當提交的材料有：(1)延續注冊申請表;(2)小方與聘用單位簽訂的聘用勞動合同復印件及社會保險機構出具的參加社會保險的清單復印件;(3)小方在注冊有效期內提交達到繼續教育要求的證明文件。

【背景材料】

某建設工程項目，在決策階段，相關人員發現本項目存在若干風險，其中一些風險可以采用投保的方式進行轉移，保費大約需要40萬元左右。但是決策層認為，當前市場投資前景很好，于是決定風險自留，僅支出8.6萬元對其中一小部分發生概率較大的風險進行了投保，將節省下來的保險費用作投資，以期取得較多的投資回報。

在預計的工程施工期間，發生建筑材料、勞動力大幅度漲價的可能性較大，對此，決策層決定在日后與施工單位簽訂的施工合同采用固定總價合同的形式，以規避該風險。

對于本工程中可能存在的一部分風險，決策層決定采用風險回避的對策;此外，對于本工程施工階段的某些風險，決策層認為有必要建立損失控制計劃系統。

【問題】

1.文中所述，建設單位決策層決定風險自留的做法是否合適?為什么?

2.計劃性風險自留的適用條件包括哪些?

3.決策層決定在日后與施工單位簽訂的施工合同采用固定總價合同的形式，以規避漲價風險的行為屬于什么種類的風險對策?

4.風險回避對策有什么缺陷?

5.就施工階段而言，損失控制計劃系統應當包括哪些內容?

【考點】

風險對策。

【要點分析】

考生應明確各類風險對策的內容、特點、分類和適用條件。

【參考答案】

1.建設單位決策層決定風險自留的做法合適。

建設單位判斷當前市場投資前景很好，這就意味著保險費的機會成本很大，可以采取風險自留，將保險費作為投資，以取得較多的投資回報，即使今后自留風險事件真的發生了，增加的投資回報也可用于彌補其造成的損失。

2.計劃性風險自留至少要符合以下條件之一才應予以考慮：

(1)別無選擇;

(2)期望損失不嚴重;

(3)損失可準確預測;

(4)企業有短期內承受最大潛在損失的能力;

(5)投資機會很好(機會成本很大);

(6)內部服務優良。

3.這一行為屬于非保險風險轉移的風險對策。

4.風險回避對策的缺陷在于：

(1)回避一種風險可能產生另一種新的風險;

(2)回避風險的同時也失去了從風險中獲益的可能性;

(3)回避風險可能不實際或不可能;

(4)風險回避是一種消極的風險對策。

5.就施工階段而言，損失控制計劃系統應當包括：

(1)預防計劃(又稱安全計劃);

(2)災難計劃;

(3)應急計劃。

【背景材料】

某建設單位將擬建工程項目的實施階段監理工作委托某監理公司進行監理。監理合同簽訂后，總監理工程師組織有關的監理人員分階段先后編制了設計、施工招標及施工等不同階段的監理規劃，在各階段的監理規劃中，分別對相應階段的工程項目、監理工作范圍和任務以及目標控制的內容和措施等作出了規定，其部分內容要點分述如下：

(一)設計階段的監理工作范圍和任務

1.審查可行性研究報告。

2.投資控制方面：

(1)收集設計所需的技術經濟資料數據，協助業主制定投資目標規劃;

(2)配合設計單位開展技術經濟分析，優化設計，促進設計投資合理化;

(3)審核工程概算;

3.進度控制方面：

(1)與外部協調，保證設計順利進行;

(2)制定建設工程總進度計劃，力求按計劃要求進行設計，檢查與控制設計進度;

4.質量控制方面：

(1)協助業主制定工程質量目標和水平，提出“設計要求”文件;

(2)配合設計單位優化設計，在保障設計質量的前提下，協助設計單位開展限額設計;

(3)審查階段性設計成果;

(4)進行設計跟蹤，及時發現設計質量問題并協調解決;

(5)組織并參加設計交底及圖紙會審;

(6)進行工程變更審查，嚴格控制設計變更;

(二)施工招標階段的監理工作范圍及任務

1.協助業主編制招標文件;

2.協助業主編制標底;

(三)施工階段的監理工作范圍與任務

1.質量控制方面：

(1)審核承包單位的資質及其質量保證體系;

(2)審查承包單位提交的施工組織設計或施工方案;

(3)對進場的建筑材料、設備進行檢查與確認;

(4)對施工人員、施工機械設備及施工環境質量進行全面控制;

(5)協助業主做好合同中約定的現場準備工作;

(6)監督檢查工序質量，嚴格工序交接檢查制度，做好隱蔽工程檢查;

(7)做好中間質量驗收工作及質量簽證;

(8)審查設計的施工圖紙質量，提出修改意見;

2.進度控制方面：

(1)審查施工單位提交的施工進度計劃，確認其可行性;

(2)及時協調有關各方的關系;

(3)預防和處理工期延長的索賠;

(4)做好進度檢查與控制工作，保證實際進度與計劃進度要求相符;

3.投資控制方面：

(1)做好施工過程中的工程計量及支付工程款的確認與簽證工作;

(2)協助業主按合同要求做好業主應為承包方提供的施工條件;

(3)預防和處理好承包商的費用索賠;

(4)嚴格控制合同價格的調整;

(5)審核施工單位提交的工程結算書;

(6)保證實際發生的費用不超過計劃投資;

(四)工程目標控制的措施

為了取得目標控制的理想成果，可以采取以下措施：

1.組織措施——落實目標控制的組織機構、人員、任務、分工、權力、責任，改善工作流程;

2.技術措施——多方案比較與選擇，對方案進行技術經濟分析，優選方案;

3.經濟措施——工程量及費用審核，偏差分析與投資預測，預防措施，經濟激勵與懲罰的運用;

4.政治措施——政治動員，政治組織層層保證，宣傳鼓動，思想政治工作保證，爭比先進;

5.合同措施——擬定合理、完善的合同條款，處理合同執行中的問題，確定有利的管理模式及合同結構;

6.法律措施——通過法律手段，如仲裁、訴訟等處理糾紛。

【問題】

對以上各款，你認為哪些條款有不妥之處?說明原因。

【考點】

建設工程的監理工作范圍。

【要點分析】

建設工程監理工作的范圍通常包括立項階段，設計階段，施工招標階段，材料、設備采購階段，施工準備階段，施工階段，竣工驗收階段的內容。

建設工程監理控制目標的方法和措施應重點圍繞投資控制、進度控制、質量控制這三大控制任務展開。

建設工程監理控制的具體措施有：組織措施、經濟措施、技術措施和合同措施。

【參考答案】

以上條款的不妥之處是：

(1)“審查可行性研究報告”不妥。因為審查可行性研究報告的工作，應是前期決策立項階段中的監理工作，不是設計階段的監理工作。

(2)“與外部協調，保證設計順利進行”不妥。“保證設計順利進行”改為“保障設計順利進行”較妥，“保證”的提法難以完全實現。

(3)“組織并參加設計交底及圖紙會審”和“進行工程變更審查，嚴格控制設計變更”不妥。設計交底及圖紙會審以及對工程變更的審查與控制應當是施工階段的監理工作，而不是設計階段的監理工作。

(4)“審核承包單位的資質及其質量保證體系”不妥。審核承包單位資質主要應當在施工招標階段進行，而不應在施工階段進行，如承包合同中未明確分包單位，對分包商資質審查可在施工階段進行。

(5)“審查設計的施工圖紙質量，提出修改意見”不妥。審查設計施工圖紙質量應當是設計階段監理工作之一。

(6)“保證實際進度與計劃進度要求相符”不妥。將“保證”改為“保障”較妥，或用更切合實際之詞。

(7)“保證實際發生的費用不超過計劃投資”不妥。“保證”也應改為“保障”或“努力促使”等為妥。

(8)工程目標控制中的“政治措施”和“法律措施”不妥。不應包括第4條政治措施和第6條法律措施。

【背景材料】

某業主擬投資一綜合大廈項目。項目為地下1層、地上23層的高層建筑，建筑面積為30000m2，估計造價為5000萬元。為了保證投資效益，業主與一監理公司簽訂了監理委托合同。監理委托合同規定：監理工作內容包括對綜合大廈項目進行風險損失分析、施工監理。

監理工程師通過調查，對綜合大廈項目的風險進行了分析，并向業主提出了好的建議。業主采用了監理工程師的建議，使綜合大廈項目開發取得了成功。

【問題】

1.建設工程風險損失包括哪幾個方面?

2.在風險管理中，風險管理目標確定的基本要求有哪些?

3.施工過程中，監理月報應包括哪幾個方面內容?

4.監理資料管理的基本要求有哪些?

【考點】

建設工程風險管理。

【要點分析】

風險管理是一項有目標的管理活動，只有目標明確，才能起到有效的作用。風險管理目標的確定要體現其一致性、現實性、明確性和層次性。在風險事件發生前，風險管理的首要目標是使存在的損失最小。

【參考答案】

1.建設工程風險損失包括：投資風險、進度風險、質量風險、安全風險。

2.風險管理目標確定的基本要求有：

(1)風險管理目標與風險管理主體總目標的一致性;

(2)目標的現實性;

(3)目標的明確性;

(4)目標的層次性。

3.監理月報應包括的內容有：

(1)本月工程概況;(2)本月工程進度;(3)總工程進度;(4)工程質量;(5)工程計量與工程款支付;(6)合同其他事項的處理情況;(7)本月監理工作小結。

4.監理資料管理的基本要求是：(1)及時整理、真實完整、分類有序;(2)由總監理工程師負責，由專人具體實施;(3)在各階段監理工作結束后及時整理歸檔;(4)其編制及保存應按有關規定執行。

一、單項選擇題(共50題，每題l分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1、工程建設單位與某設計單位簽訂合同，購買該設計單位已完成設計的圖紙，該合同法律關系的客體是()。

A.物

B.財

C.行為

D.智力成果

標準答案： D

2、擔保方式中的保證，實際運用過程中應理解為()。

A.債務人和債權人約定，債務人向債權人保證履行合同義務

B.債務人和債權人約定，當債務人不履行債務時，由保證人代為履行債務

C.保證人和債權人約定，當債務人不履行債務時，保證人按約定履行債務

D.保證人和債務人約定，當債務人不履行債務時，保證人按約定履行債務

標準答案： C

3、依據《擔保法》，只能由合同當事人本人提供擔保的擔保方式是()。

A.保證

B.抵押

C.質押

D.定金

標準答案： D

4、某建筑工程，業主投保了建筑工程一切險。工程竣工移交后，在合同約定保險期限內發生地震，造成部分建筑物損壞，業主向保險公司提出索賠。則應由()。

A.保險公司承擔全部損失

B.保險公司承擔除外責任以外的全部損失

C.業主自行承擔全部損失

D.業主和保險公司協商分擔損失

標準答案： C

5、合同公證與鑒證的相同點是()。

A.目的、法律效力、原則

B.范圍、性質、目的 C.目的、原則、內容

D.法律效力、目的、性質

標準答案： C

1．合同的成立必須經過（）。

A．要約邀請

B．要約

C．承諾

D．鑒證

E．公證

[答案]BC

[解題要點]訂立合同一定要經過“要約”和“承諾”兩個階段，但不一定要經過要約邀請。

2．《合同法》規定，承諾撤回的條件是，撤回承諾的通知應當在（）到達要約人。

A．要約到達受要約人之前

B．受要約人發出承諾通知前

C．承諾通知到達要約人之前

D．受要約人發出承諾通知后

[答案]C

解題要點]見教材。承諾撤回的兩個條件是：

①承諾通知到達要約人之前；

②與承諾通知同時到達要約人。

3．如果施工單位項目經理由于工作失誤來源，導致采購的材料不能按期到貨，施工合同沒有按期完成，則建設單位可以要求（）承擔責任。

A．施工單位

B．監理單位

C．材料供應商

D．項目經理

[答案]A

[解題要點]當事人不履行或者履行合同不符合約定條件的，就應當承擔違約責任。

4．合同當事人約定了違約金，也約定了定金。合同履行過程中發生違約后（）。

A．未違約～方可以選擇定金或違約金要求對方賠償

B．違約一方可以選擇定金或違約金要求對方賠償

C．未違約一方可以同時采用定金或違約金要求對方賠償

D．違約金和定金約定同時無效，需采用其他方式追究違約責任

[答案]A

[解題要點]定金或違約金都是違約方承擔違約責任的方式，可以選擇使用，不能合并使用。

5．依據《合同法》的規定，出現（）訂立的合同時，當事人可以向仲裁機構請求撤銷合同。

A．違反法律法規規定

B．當事人惡意串通損害第三人利益

C．以合法形式掩蓋非法目的 D．對方當事人采用欺詐手段

[答案]D

[解題要點]與無效合同對比記憶，只有概念記清，才能對具體事例的判斷不混淆。此處單選、多選都能出題，要注意。

6．按照《合同法》的規定，屬于要約邀請的包括（）。

A．價目表的寄送

B．招標公告

C．遞送投標書

D．無價格的商業廣告

E．發出中標通知書

[答案]ABD

[解題要點]招標公告是要約邀請，投標文件是要約，中標通知書是承諾。招投標屬于要約與承諾的特殊形式，單一買方設定標的，從中擇優，中標可視為一種特殊的交易方式參見教材。

7．發生涉及工程造價問題的施工合同糾紛時，如果仲裁庭認為需要進行證據鑒定，可以由（）鑒定部門鑒定。

A．申請人指定的

B．政府建設主管部門指定的 C．工程師指定的 D．當事人約定的 E．仲裁庭指定的 [答案]DE

[解題要點]仲裁中專門性何題的鑒定，一是合同約定，二是由仲裁庭指定。

8．在施工合同中，（）的合同屬于無效合同。

A．施工企業偽造資質等級證書簽訂

B．招標人與投標人串通簽訂

C．施工企業的違約責任明顯過高

D．建設單位的違約責任明顯過高

E．約定的質量標準低于強制性標準

[答案]ABE

[解題要點]無效合同是違反了法律規定的條件而訂立的。

9．招標方式中，邀請招標與公開招標比較，其缺點主要有（）等。A．選擇面窄，排斥了某些有競爭實力的潛在投標人 B．競爭的激烈程度相對較差 C．招標時間長 D．招標費用高 E．評標工作量較大 [答案]AB [解題要點]公開招標投標時間長，費用高，評標工作量大。

10．招標投標過程中需要對現場進行考察，以了解現場情況。現場考察組織工作由（）。

A．招標人承擔，費用由投標人承擔

B．投標人承擔，費用由招標人承擔

C．招標人承擔，費用由招標人承擔

D．投標人承擔，費用由投標人承擔

[答案]A

[解題要點]組織投標人踏勘現場是招標人招標程序中的必要組成部分，投標人要按照招標文件中注明的時間和地點，積極參加現場勘察和投標預備會。

1．在開標時，如果發現投標文件出現（）等情況，應按無效投標文件處理。

A．未按招標文件的要求予以密封

B．投標函未加蓋投標人的企業公章

C．聯合體投標未附聯合體協議書

D．明顯不符合技術標準要求

E．完成期限超過招標文件規定的期限

[答案]ABC

[解題要點]D、E均屬于有效投標中的未作實質性響應的重大偏差，應在初評階段淘汰的投標書。此處注意，《案例》考試中的投標文件挑錯就要此次為依據。

2．監理招標的宗旨是對監理單位（）的選擇。

A．能力

B．人員

C．設備

D．報價

[答案]A

[解題要點]監理工程師憑借的是自己的知識、經驗、技能而受業主委托，所以監理招標的宗旨是對監理單位能力的選擇。

3．公開招標在開標時，應當由（）。

A．招標監督機構主持，所有投標人均應參加

B．招標監督機構主持，投標人自愿參加

C．招標人主持，所有投標人均應參加

D．招標人主持，投標人自愿參加

[答案]C

[解題要點]《招標投標法》35條規定：開標由招標人主持，邀請所有投標人參加。

4．開標時判定為無效的投標文件，應當（）。

A．不再進入評標

B．在初評階段淘汰

C．在詳評階段淘汰

D．在定標階段淘汰

[答案]A

[解題要點]《房屋建筑和市政基礎設施工程施工招標投標管理辦法》第35條的規定：無效投標文件，不得進入評標。這是對其他投標人的合法權益的保障。

5．對招標文件的響應存在細微偏差的投標書，（）。

A．不予淘汰，在訂立合同前予以澄清、補正即可

B．不予淘汰，在評標結束前予以澄清、補正即可

C．不予淘汰，允許投標人重新報價

D．初評階段予以淘汰

[答案]B

[解題要點]細微偏差不影響投標文件的有效性，應在評標結束前予以澄清、補正，這些澄清、補正不會對其他投標人造成不公平的結果。

6．某建設工程物資采購合同，采購方向供貨方交付定金4萬元。由于供貨方違約，按合同約定計算的違約金為l0萬元，則采購方有權要求供貨方支付（）萬元承擔違約責任。

A．4

B．8

C．10

D．14

[答案]C

[解題要點]本題的物資采購合同既約定了定金，又約定了違約金，未違約一方可以選擇適用條款，而不能合并使用。

7．按照訴訟的地域管轄規定，建設工程合同糾紛應由（）的人民法院管轄。

A．工程所在地

B．被告住所地

C．原告住所地

D．合同簽字地

[答案]A

[解題要點]建設工程合同糾紛的管轄，既涉及級別管轄，又涉及地域管轄。地域管轄是指糾紛適用不動產所在地的專屬管轄，由工程所在地人民法院管轄。

8．按照《招投標法》的規定，（）可以不進行招標，采用直接發包的方式委托建設任務。

A．施工單項合同估算價l50萬元人民幣

B．重要設備的采購，單項合同估算價150萬元人民幣

C．監理合同，單項合同估算價150萬元人民幣

D．項目總投資4000萬元，監理合同單項合同估算價30萬元人民幣

E．項目總投資2000萬元，監理合同單項合同估算價30萬元人民幣

[答案]AE

[解題要點]對比教材，B、C、D選項是必須進行招標的，而A中估算價150萬，少于200萬的規定，E少于總投資3000萬，監理合同單項合同估算價30萬不夠50萬的規定，所以不屬于強制招標的范圍。

9．按照《招標投標法》的要求，招標人如果自行辦理招標事宜，應具備的條件包括（）。

A．有編制招標文件的能力

B．已發布招標公告

C．具有開標場地

D．有組織評標的能力

E．已委托公證機關公證

[答案]AD

[解題要點]由于建設工程招標是一項經濟性、技術性很強的專業活動，因此，必須對招標人的招標能力有所要求，并向有關行政機關備案。

10．招標的資格預審須知中規定，采用限制合格者數量為六家的方式。當排名第六的投標人放棄投標時，應當（）。

A．僅允許排名前五名的投標人參加投標

B．改變預審合格標準，只設合格分，不限制合格者數量

C．由排名第七的遞補，維持六家投標人

D．重新進行資格預審

[答案]C

[解題要點]資格預審合格的標準目前有兩種：一是限制合格者數量，一家放棄，另一家遞補以維持數量；二是不限數量，這增加了評標的工作量。

1．依據《合同法》的規定，執行政府定價或政府指導價的合同，合同當事人一方逾期接受貨物時，遇價格上漲，應（）。

A．按原價格執行

B．按新價格執行

C．按原價和新價的平均價執行

D．按市場價執行

[答案]B

[解題要點]有違約懲罰的意思在里面。

2．《合同法》中規定的合同履行抗辯權，是指合同履行過程中當事人任何一方因對方的違約而（）的行為。

A．解除合同

B．變更合同

C．轉讓合同

D．中止履行合同義務

[答案]D

[解題要點]考概念，如果題意換成具體事例，也應該會選擇。

3．法人成立進行注冊登記時，應當以（）為住所。

A．主要辦事機構所在地

B．主要經營場所所在地

C．主要合同履行地

D．董事長的戶口所在地

[答案]A

[解題要點]法人的場所是法人進行業務活動的所在地，是確定法律管轄的依據。法人注冊登記時，以法人的主要辦事機構所在地為住所。

4．某施工企業在異地設有分公司，分公司受其委托與材料供應商訂立了采購合同。材料交貨后貨款未支付，供應商應以（）為被告人向人民法院起訴，要求支付材料款。

A．監理單位

B．分公司

C．建設單位

D．施工企業

[答案]D

[解題要點]本題考核的是“代理”的有關內容。代理是代理人在代理權限內，以被代理人的名義實施的、其民事責任由被代理人承擔的法律行為。按照本題的說明，材料供應合同的當事人應該是某施工企業和材料供應公司，分公司只是施工企業的代理人，所以被代理人應對代理行為承擔民事責任。

5．在工程項目建設過程中，可采用的擔保方式有（）。

A．投標人提供投標保函

B．中標人提供擔保公司出具的履約保證書

C．發包人提供銀行出具的工程款支付擔保函

D．發包人提供的在建工程留置權擔保

E．承包人提交的預付款保函

[答案]ABCE

[解題要點]選項D中的留置，是指債權人按照合同約定占有對方（債務人）的財產，當債務人不能按照合同約定期限履行債務時，債權人有權依照法律規定留置該財產并享有處置該財產得到優先受償的權利。由于留置是一種比較強烈的擔保方式，必須依法行使，不能通過合同約定產生留置權。依《擔保法》規定，能夠留置的財產僅限于動產，且只有因保管合同、運輸合同、加工承攬合同發生的債權，債權人才有可能實施留置。

6．某單位與某設計院就購買該設計院設計專利簽訂了合同，此合同法律關系的客體是（）。

A．物

B．行為

C．智力成果

D．活動

[答案]C

[解題要點]注意區分B選項，“行為”重在過程，是指人的有意識的活動；而“智力成果”重在結果，題干描述的是買專利，所以客體是“智力成果”。

7．根據《合同法》的規定，既具有對合同未違約方給予補償，又具有對違約方實行制裁雙重性質的是（）。

A．罰金

B．賠償金

C．利息

D．違約金

[答案]D

[解題要點]承擔違約責任是以補償性為原則，也具有懲罰性，不能只取其一，所以正確答案只有D。

8．某施工合同約定由施工單位負責采購材料，合同履行過程中，由于材料供應商違約而沒有按期供貨，導致施工沒有按期完成。此時應當由（）違約責任。

A．建設單位直接向材料供應商追究

B．建設單位向施工單位追究責任，施工單位向材料供應商追究

C．建設單位向施工單位追究責任，施工單位向項目經理追究

D．建設單位不追究施工單位的責任，施工單位應向材料供應商追究

[答案]B

[解題要點]違約責任采用嚴格責任原則，雖然沒有按期完工是材料供應商違約，不是施工單位的過錯，但客觀上導致了違約行為，就應當承擔違約責任。

9．訂立合同過程中，（）是要約。

A．招標公告

B．投標書

C．寄送的價目表

D．招標說明書

[答案]B

[解題要點]A、C、D及商業廣告屬于要約邀請，此處單選、多選都能出題，一定要記清楚。要約一般明示希望與他人訂立合同，而要約邀請則是希望他人向自己發出要約。

10．法律法規、當事人對合同的形式、程序沒有特殊要求，則（）時，合同成立。

A．要約生效 ,B．承諾生效

C．雙方當事人簽字或者蓋章

D．附生效期限的合同期限屆至

[答案]B

[解題要點]一般依法成立的合同，自成立時生效，而成立就是有承諾，所以B正確。C僅適用于書面合同，D附生效條件的合同，自條件成就時生效。

第四篇：面試題目案例分析

面試題目案例分析

【背景鏈接】

近期數所高校相繼發生宿舍命案，大學生宿舍關系再度引發關注。一項針對廣州大學的1500份學生抽樣調查顯示，超過一半的學生對宿舍內部人際關系不滿意，高校宿舍已成為大學生矛盾集中爆發地。

【標準表述】

[綜合分析]

在當今大學校園里，住宿條件越來越好，室友之間的相互溝通卻越來越少，而是把更多的時間給了虛擬世界，“每人一張書桌，一臺電腦，一部手機，一張床，大家坐在各自桌前，或對著電腦，或打電話、或玩游戲、或發微博，卻無暇回過頭和室友說一句話”。中公教育版權

其一，學生的個人原因。一方面，不同的學生來自不同地域、不同家庭背景，并在生活習慣、作息方式、興趣愛好、學習成績等方面存在諸多差異。同住一室，很容易因為一些瑣事引發宿舍矛盾。并且現在的大學生多是獨生子女，往往以自我為中心，更注重私人空間和權利，而當宿舍的每個學生都在爭取自我空間和權利時，互不妥協的結果只能是矛盾重重。另一方面，當代大學生對信息時代的信息崇拜，縮短了人與人之間的情感交流，生活節奏越來越快，感情卻越來越淺，焦慮煩惱越來越多，內心自由越來越少，從一定程度上加劇了宿舍的緊張關系。

其二，社會風氣影響校園。大學已經是準社會，不僅要面對評優、保研、就業等方面的競爭，而且一些賄選、告密、跑關系等社會不正之風也浸染了校園，讓很多大學生的是非觀、價值觀發生了扭曲，造成了人與人之間距離的疏遠和感情的淡漠。其結果是“說真話的朋友越來越少、不服氣的對手越來越多”，這也是“陌生人宿舍”的重要成因。

[措施]

對此，中公教育專家建議：

第一，父母和老師要重視對學生情商的培養。現在，家長和老師對于孩子們的智商開啟、知識的灌輸很有一套辦法，卻往往忽略了對孩子們的情商培養、健康人格的養成，尤其是待人接物等方面的教育，素來欠缺。孩子參加考試，能輕易得高分；但應對人生考卷時，往往不及格——如生活難自立，不懂得與人相處，經不起人生挫折等等。而這些，都需要從入學前的家庭教育開始做起。

第二，學校應該積極介入，消除宿舍內的矛盾隱患。只要學校積極介入，可以在很大程度上把矛盾隱患消除掉。其一，應該充分了解學生的現狀，比如哪個寢室的矛盾很深，哪個寢室關系很和諧，學校應該清楚；其二，設立調解委員會，對學生的矛盾進行處理。這只要學校組織，招募一些能言善道的學生充當 1

調解志愿者即能夠完成；其三，讓學生可以進行自主選擇室友；其四，進行心理方面的疏導，進行人際交往知識的培訓。多管齊下，會使大學生學會和諧相處。這對于大學生畢業之后進入社會，能夠擁有健康的人際關系無疑是極大的幫助。

第三，大學生要擁有開闊的胸懷，提升自身的綜合素質。大學生要多讀書，加強自己的思想道德修養以及增強自己的法律觀念，樹立正確的人生觀、價值觀，提高自身的綜合素質。在與他人交往過程中要懂得謙讓、寬容和諒解，擁有開闊的胸懷才能更好地構建和諧宿舍關系。

【背景鏈接】

4月19日上午，湖南省分管農業的副省長在一個自助餐廳一邊品嘗雞鴨加工的菜品，一邊表示要做湖南禽類產品“代言人”。此外，近期湖南多位“農口”官員都曾先后在公開場合帶頭吃雞鴨，欲借此打破市場對禽類的“消費恐慌”

【標準表述】

雖然H7N9禽流感疫情被證實仍屬散發，相關部門也紛紛加強了衛生檢測，銷售家禽兩證不齊全、檢測不合格，絕不允許進入市場；與此同時，相關專家也一再強調：目前沒有證據表明，加工和食用雞肉、白條雞、雞蛋導致感染。如果做好烹飪衛生，烹飪雞肉或雞蛋時加熱熟透，是安全的。但是，公眾寧愿更加保守，抱著“寧可信其有，不可信其無”的態度，拒絕消費禽類產品。

[分析]

一方面，對于官員帶頭吃雞肉要給與肯定。官員帶頭吃雞，是為了減少禽流感對經濟發展，特別是應對農民養禽業遭遇的巨大影響。已經有不少從事禽業養殖的農民發出呼吁，希望領導像過去帶頭喝水、帶頭喝奶一樣，再來一個帶頭吃雞。“民有所呼，我有所應”。我們應該對帶頭吃雞的官員表示敬意。雖然官員帶頭吃雞未必能完全打消老百姓的疑慮，但如果官員不敢帶頭吃雞，則必然增加老百姓的疑慮。

另一方面，“官員帶頭吃雞”的行為不宜過多，應該適可而止。官員以“帶頭吃”來改變消費者的恐懼心理，可能會有相當大的難度，因為公眾對于疫情總是抱著“寧信其有”的態度，不愿隨便冒風險。更重要的是就算官員帶頭吃雞后真的安全無恙，也不能完全消除公眾心中的疑慮。官員吃的雞肉肯定是經過多重安全檢測的，但在市場上能買到這樣的放心雞肉么？雞在市場上的流通渠道如此廣泛，官員就能保證市場上的監管沒有疏漏嗎？因此，如果只有官員擺雞宴的做法顯然有些單薄，更不能達到以點帶面的效果。

[措施]

近年來，國內屢屢爆發的食品安全事件已繃緊了群眾的神經，帶頭示范只能是權宜之計，消除舌尖上的恐懼更需治本。對此中公教育專家建議：

首先，要嚴把食品安全質量關。在加大打擊違犯食品安全的力度的同時，要制定食品安全的統一標準，并注重對食品安全各個環節的監管，形成一個有效的監管網絡。

其次，要及時對重大食品安全事件信息進行發布，提升公眾對戰勝疫情的信心。要在保證公共衛生的前提下，保持本地所有的家禽是安全的，同時加大對重大疫情的研究力度，及時尋找防控的良方。做到及時檢疫，及時公布疫情，及時防治疫情，給民眾一個放心，一個安心，早日根除群眾心中的恐慌。

再次，加大宣傳，使公眾以更科學和全面的角度看待疫情。面對疫情，公眾應有更全面的觀察視角。在看到疫情帶來的感染風險的同時，也應該注意到對疫情的積極應對；在看到新增的感染病例的同時，也應該關注到這些病例背后的生活和故事；在看到各地展開的有效防治的同時，也應該關切在疫情面前遭受影響的各個群體。只有以更全面的、突破純醫學層次，同時以經濟學、社會學的視角去審視疫情的防治，觀察疫情的影響，才能更全面地總結經驗，更徹底地戰勝疫情。

【背景鏈接】

近日，江蘇省泰州市濱江工業園區管委會在其招待中心舉行晚宴，喝高檔名酒，吃刀魚和河豚等高級菜肴，遭到了當地群眾的圍堵，為首的官員被迫跪在酒桌上喊話求饒。20號，當地官方表示，對超標準接待事件予以嚴肅查處。

【標準表述】

十八大之后，中央出臺的八項規定深入人心，隨著“打老虎、拍蒼蠅”，厲行節約、反對浪費活動的有力推進，全黨上下廉風一片。好作風好干部層出不群，中公教育版權可仍然有一些干部麻木不仁，反應遲鈍，有的陽奉陰違，有的裝腔作勢，有的以“借車”規避公車私用，有的以豪華單位灶代替星級酒店，改頭換面，頂風違紀，江蘇泰州這起案件就是一個典型案例。

[分析]

一方面，中央八項規定出臺之后，官員吃豪餐的現象并未從根本扭轉，只是變得更為隱蔽。群眾雖然非常痛恨官員大吃大喝和奢侈消費等公款消費行為，但是，多數群眾都清楚，公款消費和腐敗的問題并沒有得到根本解決，在各地方基層依然可以發現公款消費現象。

另一方面，更深層的原因是基層政府與群眾之間的矛盾長期存在，引起群眾不滿。正是因為基層政府與民眾之間的對立和矛盾糾紛長期存在，當地政府損害了群眾的合法權益，官員吃豪餐正好激化了群眾對政府的不滿情緒，所以群眾沖擊機關招待中心進行圍堵。

[意義]

依靠公眾力量反吃喝，對織就反吃喝網絡是一大助力。一方面，公眾的覆蓋面廣泛，可以提供諸多吃喝風的信息，這個看起來深藏不露的“內部餐廳”，在群眾雪亮的眼睛面前一下子暴露無遺。另一方面，3來自群眾的監督，會對一些反吃喝風力度不足的政府部門形成催逼態勢。事件曝光后的第二天，當地名之為“泰州發布”的官方微博，就迅即就網友曝光作出初步回應，正與此密切相關。

[措施]

對此，中公教育專家建議：

首先，把公款消費關進制度的籠子。良好的制度約束是遏制公款消費的根本保證。當前亟待以完善公務接待、財務預算和審計、考核問責、監督保障等制度為抓手，建立健全立體式、全方位的公款消費制度之籠。要對公務接待預算公開化、透明化做出明確可行的制度設計；加強審計和監督必須落實到每個機關、單位定期公布“三公”經費預算決算情況；規范公務接待標準，要設法減少隱性開支，強化顯性程序。

其次，讓立法和決策機關與廣大民眾廣泛互動、充分汲取人民群眾智慧的結果。近段時間來，社會各方面對遏制公款消費積極建言獻策。有關政府部門應及時梳理和采納合理意見建議。同時，盡可能參考借鑒國外的有益做法，接受大眾輿論監督。此外，要珍惜鞏固階段性成果，針對問題易發多發環節，認真總結經驗教訓，完善制度建設。

再次，處理好政府與群眾之間的矛盾，完善解決群眾的問題和需求。在全黨范圍內開展群眾路線教育活動，以群眾的需求為最高要求，讓每位官員都能做到“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”，處理和解決好基層政府與民眾之間的對立和矛盾糾紛，緩和官民之間對立的情緒，徹底根除此類事件再次發生的可能。

【背景鏈接】

4月上旬，成龍欲捐４棟徽派古建筑給新加坡科技設計大學一事引起網民熱議，一面希望成龍改變主意，讓這批古建筑留在國內，另一面則表示理解，認為這一捐贈也有利于古文化的傳播和傳承。一些專家提出，就地保護是保護徽派古民居的最佳方式。

中國古建筑的歷史最早可以追溯到史前文明，距今約有8000年的歷史，半坡遺址顯示：那個時期開始形成土木結構的古村落。此后，伴隨著華夏千年的發展歷史，一方面，產生了象征權威與等級的皇家宮殿、園林以及宗教寺廟等技藝高超、造工精細、嚴謹的建筑；一方面，民間大量的古村落成為基層民眾的生活中心。這些古村落遺留著先民繁衍生息的生活痕跡，具有極高的歷史價值。而構成古村落的那些樣式獨特的古建筑，則在皇家建筑之外開辟了另一番塵世的精彩。其中，著名的有皖南民居西遞宏村、江西婺源古村落群、廣東梅縣圍龍屋群落等。然而，現實的情況是不容

樂觀的，大部分地處偏僻的古村落因缺乏資金、缺乏管理，年久失修而被廢棄。從全國范圍來看，第三次全國文物普查結果顯示，約4.4萬處不可移動文物已消失。

【標準表述】

[深入分析]

中公教育專家認為，中國文化遺產資源嚴重流失的原因，一方面是由于人力、資金、文化觀念等因素，大量古民居得不到保護，讓商人鉆了空子，被大肆收購販賣；同時，一些私宅沒有被批為文物，修繕耗資巨大，年久失修又面臨坍塌的危險。能的小洋房的不斷涌現，讓很多歷史的回憶在城市建設的轟鳴中消失。

當前擺在古建筑保護面前的難題是資金不足。一方面，商人看重古建筑及其構件的價值，爭先收購，市場活躍；一方面卻是居住者付不起高昂的修繕費用和政府投入的“杯水車薪”。兩者之間的差距也增加了保護的困難。

[措施]

中公教育專家認為，古建筑文化保護：

一要建立起比較符合國情的古建筑保護方案。一方面要兼顧業主和政府雙方的權利和義務，另一方面要在條件允許的情況下讓政府多承擔一些責任。具體而言，建議政府給古建業主出建筑維護基金，甚至補貼全部的物業費。這些費用的開支可以大大調動住戶保護古建的積極性，提高其精神榮譽感。而住戶也有義務全面維護好古建面貌，接受政府的定期檢查。

二是就地保護古建筑文化。中國古建筑在設計上融入了中國古代的儒家思想、美學觀念，強調與自然環境的協調，體現天人合一的至高理想。所以，離開原地保存，缺乏當地的人文、自然環境以及民俗風情等因素，古建筑就失去了原本蘊涵的價值意義和魅力。而且，大量的古建筑被搬遷也使當地文化的完整性遭到破壞。所以，古建筑在原地保存更能體現它的人文、美學價值。

三是古建筑流入市場交易，可改造成茶樓、展覽室和工作室等形式，繼續發揮它的使用、審美價值，也是當下最好的保護方式。

四是建立文物保護公益事業形象大使。把社會名人的影響力和文化遺產的社會關注度結合起來，建立中國文化遺產保護公益事業形象大使。通過組織發動，把熱愛文化遺產保護事業、熟悉文化遺產保護工作特點的文化名人的積極性調動起來，讓他們來充當中國文化遺產保護形象大使，發揮他們的社會知名度和個人魅力，讓他們以實際行動和形象活動，來引導大眾參與文化遺產保護，提高全社會文化遺產保護意識，在全社會樹立起“文化遺產保護，個人是主人，人人有責任”的良好氛圍，我們的文化遺產宣傳工作將會更加精彩好看、更加具有人性化。

【背景鏈接】

近日，一組照片在網上熱傳：一名身穿“城管執法”背心的城管隊員與一名攤販面對面跪著，旁邊站滿了圍觀的市民。據了解，賣菠蘿的攤販因占道經營被城管暫扣其小車，雙方交涉期間，攤販突然下跪說：“求求你把車子還給我吧！”為了不引起圍觀市民的誤會，城管隊員曹祥超見狀也當即跪在了地上，并對該男子說：“有什么事可以站起來說，你跪著，我也只能陪你跪著。”

【標準表述】

[深入分析]

對跪”,反映出城市公共管理的深層尷尬。

一方面，老百姓要吃飯；另一方面，城市要秩序文明。隨著城市化進程的加快，流動商販與城管之間的矛盾日益突出，其問題的癥結在于：一方是迫于生存壓力，另一方則因城市管理職責所系。

面對下跪的攤販，城管怕引起誤會而不得不以下跪應之，從一個側面凸顯城市管理思維、辦法、手段，有陷入逼仄胡同的危險。我們常說，管理的終極目標，一定不能游離于以人為本之外。這個“人本”，既應體現城市居民的生活需要，也當切實保障進城務工人員的權益，中公教育包括為其提供更好的行政服務、更優的經營環境。然而如何在規范城市秩序與保障商販最基本的謀生權利之間求得平衡，這不僅需要有關部門的城市管理智慧，更須呼喚民生情懷的回歸。

[措施]

中公教育專家認為，游走攤販的存在的動因，一是他們獲取生存的必須方式之一，二是滿足了市民的某種需要和便捷，三是減低交易成本利益最大化。因此，現階段要真正破解城市秩序管理難題：

第一，必須要有人性化的制度給力。從根本上看，就是要創新思路，重建制度規則，對于小攤小販，不能只是“堵”。在社會治理與制度設計范疇內，充分考慮不同利益群體的需求，尤其針對底層弱勢群體；充分保障每一個人的生存權利，尤其是尊重與保護小商販的生計模式。

第二，加強城管執法的監督力度，提高“暴力執法”的懲罰成本，這是解決問題的根本。讓每一個人都活得有尊嚴，讓每一個人都活得體面，正如崔永元所說，“這個國家一定很體面”。這才是城市發展的終極目標。

第三，借鑒他國經驗，在對城市科學有序管理上下工夫。在法國巴黎，對攤販的管理，一是明確營業時間限定在早晨6時到8時；二是城管主動現場配備有完善的電源和沖水設施，以便照明和清洗；三是8時一到，攤販們紛紛自覺收攤，而等候在旁的環衛工人，立即清理垃圾和清洗路面。幾乎是一眨眼的工夫，繁忙的路邊攤點已了無蹤影，一條清新、通暢的馬路又還給了行人。這種把規矩明明確確告知攤販，并把“丑話說在頭里”的處事方法，使城管與攤販矛盾化為無形。

從法國巴黎管理路邊攤的經驗中不難發現，我們的城管執法必須走出“一管就死，一放就亂”的老路，從公眾確實需要路邊攤點，為自己提供服務方便為出發點，通過“換位思考”，以誠心和耐心來服務攤販。認真反思對路邊攤點的管理上所存在著不盡科學合理之處，借鑒他國的成功經驗，在科學有序的管理上下工夫，把開放路邊攤點這件好事真正辦好，避免城管與攤販相互用“對跪”來凸顯對峙和對立的尷尬局面，在保障民生與合理執法之間尋找到一個讓城管與攤販都能和平共處的平衡點，以提升城市的親和力和吸引力。

第五篇：民法案例分析題目

第一章民法概述

案例1：網絡約會案

張男和李女是多年網友。張男通過網絡約會李女在某酒吧見面。李女為約會進行了精心準備，專門購置了衣物、首飾，并到美容店美容。李女按照約定時間和地點等候張男，但整一個晚上未見其人影。李女事后找到張男質問此事，雙方發生爭執。李女訴至法院，要求張男賠償其精神損失費1萬元。問題：本案如何處理？

第二章民法的基本原則案例

第一節 民法的基本原則概述 案例2：瀘州二奶遺贈案

黃永彬和妻子蔣倫芳1963年結婚。1994年，黃永彬和張學英租了房子，以夫妻名義生活。2001年4月18日，黃某立下經公證的遺囑，要求將夫妻共同財產中屬于自己的部分財產遺贈給張某。4月22日，黃某去世。張某要求蔣某按照遺囑履行被張學英拒絕。幾天后，張某一紙訴狀交到瀘州納溪區人民法院。四川省瀘州市中級人民法院最終以“損害社會公德”、“遺贈行為無效”為由，駁回了第三者張某依據其情夫的遺囑要求繼承遺產的上訴。

審判長評析說，我國《民法通則》第七條明確規定“民事活動當尊重社會公德，不得損害社會公共利益”；第五十八條規定：民事行為違反法律和社會公共利益的無效，即民法的“公序良俗”原則。在本案中，遺贈人黃某與蔣某系結婚多年的夫妻，無論從社會道德角度，還是從《婚姻法》的規定來講，均應相互扶助，互相忠實，互相尊重，但黃某卻無視夫妻感情和道德規范，與上訴人張某長期非法同居，其行為既違背了我國現行社會道德標準，又違反了《婚姻法》，是一種違法行為。問題：在法律有明確規定的情況下，民法基本原則能否成為判決的直接依據？ 第二節平等原則 案例3：消費歧視案

上海市徐匯區龍吳路上的一家手機連鎖店進行CDMA手機優惠促銷活動。王老先生對其中一款手機非常中意，于是專程從虹口區的家中取來身份證和社會保障卡，準備購買。不料，營業員查看了王老先生的身份證后，發現他已70歲高齡，便當場拒絕將手機賣給他。手機連鎖店明確表示，要購買有優惠套餐的CDMA手機，除了必須出示身份證和社會保障卡外，購買者的年齡不允許超過60歲。據稱，把超過60歲的老人排除在享受優惠活動的范圍之外，主要目的是為了減少商家的經營風險。

類似的現象有很多。目前許多旅行社都有一條不成文的規定，老人、兒童參加港澳旅游團或出境旅游團，必須比普通成年人多交費用，一些旅行社甚至稱之為“行規”；而在南方一些熱門旅游景點，飯店門口居然貼出了“任務繁重，恕不接待夕陽團和夏令營”的公告。

針對這種情況，一些商界人士卻有不同看法。他們表示，市場經濟的最大優越性就在于自由選擇，平等和自愿不僅是消費者的權益，也應該是經營者的權益。根據權利與義務對等原則，經營者在履行了義務的同時，也應該擁有對自己經營行為的處置權，擁有賣與不賣，賣給誰與不賣給誰，以及賣什么價格的權利。

問題：上述現象是否有違反民法平等原則？ 第三節 自愿原則 案例3：店大欺客案

某業主在購買南山一住宅時，在與發展商簽訂購房合同的同時，還簽訂了一份不平等的補充協議。協議中規定屋頂使用權屬于賣方，賣方擁有××花園外墻廣告的設立、監管及收益的權利，但不得影響買方的相鄰權；賣方擁有××花園的架空層、停車場、會所等公用物業的管理、使用、維修及收益的權利等等。該業主對其中的若干條文持有異議，但發展商拒絕更改合同。問題：如何看待發展商的做法？ 第四節 公平原則 案例4：最低消費案

原告在被告（某餐館）與朋友一起就餐，飯后結帳時被告提出該店有“包間最低消費800元”的規定，原告提出其在就餐時，被告并未提出最低消費價。雙方為此發生糾紛。問題：最低消費是否合法？

第五節 誠實信用原則（重點）案例5：聘用糾紛案

原告某電器公司欲開辦一家藥店，為此與被告劉某簽訂了一份聘用意向書，約定：被告劉某負責原告將開辦的藥店的藥品質量管理工作，聘用時間和待遇詳見《聘用合同》等。在聘用意向書簽訂后，原告即為藥店開業進行了籌備工作，選定藥店的經營場所，取得了經營藥品有關證照。被告也按照有關要求，積極參加了培訓、考試、體檢等，取得了執業藥師資格。但經過多次磋商，并經行業主管機關的調處，雙方未能就被告的聘用時間和待遇問題達成一致意見，被告遂以原告缺乏誠意為由，提出與原告中斷關系。為此，原告為使藥店開業經營，只能重新聘請執業藥師，導致藥店未能如期開業。原告提起訴訟，要求被告賠償已報銷的培訓、考試、體檢等費用及藥店延期開業所致的房屋租金損失。

法院審理后認為，原、被告雖然簽訂了聘用意向書，但對聘用時間和待遇等聘用合同應當具備的條款未能作出約定，因此該聘用意向書不能發生聘用合同的法律效力。民事活動主體有締約的自由，被告有權在簽訂聘用意向書后，向原告就聘用時間和待遇等問題提出合理的要求。被告在雙方就有關問題未達成一致的情況下，中斷雙方的關系，并不違反誠實信用原則，不應承擔締約過失責任。故判決駁回原告的訴訟請求。

問題：法院的判決是否正確？ 第六節 公序良俗原則（難點）

案例6：公序良俗第一案——瀘州二奶遺贈案

第三章民事法律關系案例

第一節 民事法律關系的概念、特征與意義 案例8：空調安裝案

2003年8月2日，原告吳某以1700元的價格向某公司購買了空調一臺，嗣后該公司派員進行安裝，在安裝過程中，空調外機脫落，砸在正在幫忙的原告吳某身上，造成吳某多處受傷，并為此花去醫藥費6萬多元。原告遂向法院提起訴訟，要求該公司承擔全部賠償責任。

被告認為原告在該起事故中負有很大責任，安裝人員根據原告吳某的安裝位置要求曾提出有困難，但原告堅持已見，并主動爬上不能承受任何重力的過道頂棚的三夾板上，結果連人帶機墜落在過道地上，原告應承擔該事故的主要責任。

本案在審理過程中對于法律關系的認定上存在三種不同的觀點：

第一種觀點認為原、被告之間形成臨時性雇傭關系，被告方作為雇主承擔無過錯的賠償責任。

第二種觀點認為，原被告之間構成義務幫工關系，被幫工人原則上承擔的是無過錯責任，只有在被幫工人明確拒絕幫工的情況下，被幫工人在其受益范圍內對幫工人予以適當賠償。

第三種觀點認為，該案當事人構成無因管理的法律關系，本人（被管理一方）就實際所得的部分利益償還管理人支付的必要費用。

問題：本案用戶吳某與空調公司構成何種法律關系？

第二節 民事法律關系的要素（重點）案例9：魚塘案

甲乙兩家養魚塘比鄰。一天大雨，甲家23條魚跳入乙家魚塘，村民丙丁等親見。甲要求乙還此23條魚，乙認為是魚自己跳入，拒還。問題：乙是否該還？

第四章自然人案例

第一節 自然人的民事權利能力 案例：兒童作品案

劉峰在市教委組織的兒童繪畫比賽中獲得一等獎。市教委下屬的一家美術雜志社聞訊后即來信表示，他們將出一期兒童作品專刊，希望劉峰能寄來幾幅作品供他們挑選。劉峰的父親劉洪收信后給雜志社寄去了三幅作品，但之后一直沒有回音。第二年6月，劉洪在該雜志社的期刊上發現有劉峰的兩幅作品但沒有給劉峰署名，便立即找到雜志社，質問為何不通知他作品已被選用，而且既不支付稿酬也不署名。然而該雜志社稱，劉峰年僅8歲，還是未成年人，還不能享有著作權，因此沒必要署名；雜志社發表劉峰的作品是教委對其成績的肯定，沒有必要支付稿酬。

問題：

1、根據我國法律，劉峰是否有署名的權利和獲得報酬的權利?

2、雜志社發表劉峰作品的行為是否為教委對劉峰成績的肯定?

案例：

付某7歲的兒子小強平時非常淘氣，經常用石頭砸別人的窗戶，攀摘樹木花草等。一日，當小強在馬路邊玩耍時，遇見有人用三輪車拉著鏡子。鄰居蕭某見狀說：“你有本事把那個鏡子砸碎，算你厲害。”小強聽完當即就拿起石頭砸過去，結果致使價值400多元的鏡子被砸碎。事后，鏡予的主人找到付某要求賠償，付某支付了相當的價款。但隨即得知小強乃蕭某唆使，便要蕭某賠償。蕭某說，自家小孩調皮惹禍當然由自己負責，以此拒絕賠償。問題：

1．小強平時砸壞的東西應由誰賠償?為什么? 2．鏡子的損失最后應由誰來承擔?