第一篇：醫院人才管理強化建議論文

自改革開放后,我國醫療衛生事業已經歷了三十多年的改革歷程,對醫療衛生事業不斷的改革,使得我國醫療衛生事業得以快速發展。國家為進一步健全醫療服務事業及完善醫療體制,將精神衛生也納入到了公共服務中去,特別是隨著國家新《醫改》的出臺,強調了精神衛生事業在醫療衛生事業發展中的重要性,這給我國精神衛生事業的發展帶來了很大的機遇。我院不僅是順德唯一一所以精神醫學為主的區屬公立非營利性?？漆t院,也是廣東省各高等醫學院校教學醫院和佛山市基本醫療保險定點醫院,我院除精神科外,設有老年、神經、藥物依賴、心理衛生等重點?？?正因我院主要以精神衛生事業為主,故定性為三類事業單位。在新形勢下,人力資源管理是實現精神衛生事業發展戰略的一個重要手段,如何加強人力資源管理已成為各精神醫院所面臨的一項重大課題。

一、我院人力資源現狀

雖然近年來我國精神衛生事業得到了很大的發展,精神?？漆t院數量也呈現出逐年增加的趨勢,但其人力資源問題仍然突出,這將在很大程度上制約著精神衛生事業的進一步發展。目前大多精神?？漆t院主要存在著人力資源不足、人員素質相對偏低、人員配置缺乏合理性等問題,其主要表現如下:、人力資源不足

精神衛生事業既涉及到精神疾病者的預防、醫療和康復,也涉及到健康者的提高和維護精神健康和精神醫學咨詢,其工作的開展是一個漫長而復雜的過程,特別是隨著市民對精神衛生日益增長的需求,這不僅要求醫生掌握大量的專業知識,提高自身的綜合素質,還需投入大量的人力。但就目前我院人力資源來看,現有在職員工318人,其中衛生專業技術人員213人,其他專業技術人員1 5 人,我院住院病人長期達五百多人,我區常住人口約216萬人,重性精神病人約2.1萬人,而醫院只有醫生58 人,護理人員1 1 6人,這顯然難以滿足醫院發展的需要。、人員素質相對偏低

精神衛生單位本身就是屬于服務性質的醫療體系,其服務對象是人,醫學宗旨是治病救人,增進人類的健康。對于現代醫院醫務人員需具備的素質有政治素質、管理素質、專業技術素質、思想道德素質、科學文化素質及健康與體能素質等,而醫務人員的整體素質將是促進醫院發展的有效保證。目前,在現有員工318人當中,其中初級職稱人員有134人,占了全體人員百分之四十之多,而高級職稱僅3 2 人,這足以體現出人員整體素質相對偏低。、人員配置缺乏合理性

醫院要想得以持續發展,人力資源配置是一個關鍵因素,醫院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態配置等一系列的活動?，F階段我院人員配置中,高級職稱32 人,中級職稱48 人,初級職稱134人,見習及有工勤人員81人,很容易發現高級職稱人員所占比例嚴重偏低,人員配置缺乏合理性,這將對醫院的經營發展有著較大的影響。

二、人力資源管理的相關建議

隨著醫改的不斷深化,在新的醫療衛生形勢下,要想得以持續發展,各精神?？漆t院的人力資源管理顯得尤為重要,人力資源管理的好壞將直接影響到精神衛生事業的發展。為此就如何加強我院的人力資源管理提出了一些相關建議,其主要有以下幾個方面。、大力引進人才,實現業務飛躍

大力引進人才不僅是實行有效人力資源管理的前提,更是實現業務飛躍,促進醫院發展的首要條件。對于人才的引進可通過以下幾個渠道進行:一是熟人推薦,通過醫院內部醫務人員或關系人推薦,以獲取人才相關信息,對于優秀者及時進行公開招聘;二是獵頭機構,通過委托專業人才服務機構來尋找優秀人才;三是招聘機制,通過醫院網站、人才招聘網站、專業報紙、雜志等媒介面向社會和高校發布招聘信息等。以便引進更多的可用性人才。、注重人才培養,建立人才梯隊

醫院的發展與人才資源是密切相關的,各醫院應重視人才的培養工作,加大人才的培養力度,加強人才梯隊的建設。人才培養工作是一項長期性的工作,其最終目的就是培養出更多的優秀醫學人才,來服務于精神衛生事業的發展,同時還有助于自身醫療水平的提高,并利于人才梯隊的建立。在人才培養中必須將知識傳授、能力培養和提高素質融合在一起,注重理論與實踐的相結合,以助于培養出全能型和實用型的人才,并保持著人才梯隊的相對穩定和發展。、營造良好環境,實現共同發展

良好的環境有助于醫療活動的順利實施,醫院環境的好壞在一定程度上也體現出了該醫院的醫療水平,并且營造良好環境是實現人力資源管理目標的一種重要手段。為營造良好環境,醫院應從多方面入手,如人文環境的營造、工作環境的營造、生活環境的營造、事業環境的營造等,通過良好環境的營造,不僅有助于醫院的健康發展,還能充分發揮工作人員的積極性和主動性,從而實現醫院與人才的共同發展。、建立用人機制,科學使用人才

人才作為醫院第一資源,是醫院的戰略性資源,是醫院發展的原動力。為保持醫院的穩定和發展,必須注重人力資源管理,建立科學有效的用人機制,科學合理地使用人才。在新形勢下,建立科學的用人機制主要應從人才引進、人才使用、人才培養、人才激勵、人才考核等五個方面來進行實施,科學使用人才,最大程度激發醫務人員的工作積極性,以確保人力資源配置效果的最大化,促進我院以及整個精神衛生事業的健康持續發展。

第二篇：強化班級管理建議

強化班級管理建議

班級就像一個小型的社會，學生是這個小社會的成員，不同的學生有著不同的行為習慣、言行舉止、學習態度，學生的這些個體表現有的有利于班級的進步和團結，也有利于學生本人的提高和發展。例如，學生寫字非常認真，上課專心聽講，講究衛生等等。但是，也有不少是對班級和個人發展不利的，如有的學生上課愛講小話，作業不認真，錯題不改，講臟話等等。面對這些不利因素，不少老師的做法是，逮到一次就憑自己的興趣批評一次，教育一次，教師這樣的即興發揮，隨意性太強，缺乏公平，會讓學覺得教師厚此薄彼，產生逆反心理，更不利于班級和學生個人的發展。我覺得好的班級管理應從以下幾個方面抓起。

一、班主任要轉變班級管理的觀念。

多數班主任認為，班級管理的核心內容是提高學生的學習成績，管理的重心就向促進學生的學習偏移了，這種做法是比較片面的，我認為班級管理的核心內容促進學生素質的全面提高，班級是一個小型的社會，社會要有健全制度才會安定，這一點，對當今的小學生來說尤為重要，因為現在的學生都是獨生子女，在家真是小皇帝，想怎樣就怎樣，這種“唯我獨尊”的感覺，一旦形成習慣，對學生的成長是非常不利的，要讓他們知道制度對一個人的約束性，人在社會上不是絕對自由的。

另外，讓學生在這樣一個制度人的社會里，能提高他們的合作意識、大局觀、集體榮譽感和競爭意識等，學生這些能力的提高正是培養合格人才的需要。所以班主任應轉變班級管理的觀念，從單一的注重學習成績向注重給學生一個歷練、進步、提高綜合素質的小社會轉變。

二、強調班級管理制度的全面、系統化。

一個先進的社會，一定是一個高度法制化和制度化的的社會，班級管理雖然不能說是法制化，但也必須強調有一個健全的制度。有的班級只有一個班規和班主任的口頭上的幾個規定，這顯然是不夠的。我認為健全的班級管理制度應包括以下幾方面的內容：

1、班訓。這是班級的格言，讓每一個學生都記住并理解它的內涵，成為學生言行的標準。

2、班級常規管理制度，包括：

①安全管理制度。學生的安全是教學正常開展的重要基礎，而且還能豐富學生的安全知識，提高安全意識。安全制度的制定應具有全面性，同時還要注重細節。

②衛生管理制度。給師生一個干凈的工作和學習環境，培養學生講究衛生的習慣，做一個時時處處講衛生的小標兵。

③課堂常規。良好的課堂習慣是學生學好知識的重要前提，在強調給學生減壓形式下，向課堂要質量已成為教師工

作的核心。

④作業常規。高質量的作業能正確的反饋學生對知識的掌握情況，進而制定相應的教學方法，提高教學質量，同時也能培養學生良好的行為習慣，如果學生作業隨意性大，作業態度不端正，反饋的信息就是不準確的，會加大教師的工作量，大大降低學習和工作效率。

⑤和其它制度配套的獎懲制度。小學生大部分是增強好勝的，如果班級有相應的獎懲和競爭制度一定能調學生的學習積極性和學習興趣。但獎懲要適度，重精神，輕物質，登獎懲制度與紅領巾爭章臺配合使用一個不錯的選擇。

3、班級的目標體系。首先是班級目標，內容可以是多方面的，學習、衛生、紀律等，可分為長期目標和短期目標。其次，根據班級目標每個學生也要制定自己的長期目標和短期目標。這些目標的制定可以增加集體的凝聚力，也是學生前進的動力。同時還應制定為了達到目標的努力計劃，讓學生知道做什么，怎樣做。

三、班級管理制度注重民主化和人性化。

學生在民主、平等、健康的班級文化氛圍中，會表現出一種愉快的心情、積極進取的精神。創設平等和諧的教育氛圍，提倡師生之間互相尊重，培養學生的民主精神是班級管理中的一項重要任務。

班級管理的民主化要體現在兩個環節，一是在制定制度

時，要讓學生全員參與，共同討論最后形成共識。二是制度本身要體現民主、平等，不能厚此薄彼。

人性化則表現在制度要以人為本，以促進學生的發展為本，獎和懲只是手段，學生的發展才是目的，針對小學生的心理特點則要重獎輕懲，而懲還需講究藝術性，絕對不能出現罰款、體罰和變相體罰的情況，比如：如果學生上課講小話，就罰它在課間為全班同學唱一首歌;有人亂扔垃圾，就罰他監督其他同學，直到有人被抓到等等。小學生都是有自尊心的，這些處罰雖小，但已經能給他們產生警示作用了。

四、班級管理制度要有可執行性。

制度不是用來欣賞的，而是用來執行的。管理制度有了可執行性，還要有執行的人，如果只靠班主任一個人來執行是不行的，一是沒有體現管理的民主化;二是加重班主任的工作量。這時，就要發揮班干部作用，班主任要培養一批得力的班干部，讓他們有分工又有合作協助教師做好班級管理制度的執行工作，這樣又減輕了班主任的負擔，又鍛煉了班委，一舉兩得。

五、班級管理還要強調溫情化。

當然制度是生硬的，冰冷的，班主任在班級管理中還應注意對學生進行情感滲透，真正做到為了一切學生的發展，關心學生，愛護學生，對他們曉之以理，動之以情，成為學生信任的成長導師。只有讓學生感受到教師的關懷之暖和愛

心之情，學生才能理解班級制度化對他們成長的雙重作用。

六、班主任要和任課教師協同一致，形成共識。好多班級的規章制度，變成了班主任一人的“專利”，任課教師一是不了解這個班級的制度，二是根本沒有這樣的意識，遇到情況就憑感覺處理了事。這種做的弊病是顯而易見的，好多任課教師都會訴苦說，班上的學生只聽班主任的話，不聽任課老師的話，這就是班主任要和任課教師之間對班級管理沒有形成統一的標準導致的。相反，學生到是形成害怕上班主任的課，不怕其它科目，就是因為班主任用班規說話，管理統一而且嚴格，還有班干部一起管。任課教師管理比較隨意，經常是“見子打子”，班干部也沒有起到應有的作用，這樣時間常了就會出現教師罰一漏十，厚此薄彼，缺乏公平、公正的現象，這樣的教師學生自然是不服氣的。因此，班主任要和任課教師對班級的管理一定要協商一致，統一方法，這樣才能在班級中樹立正氣，做到賞罰有度，寬嚴一致，讓學生無空子鉆，使班級管理制度起到應有的作用。

班級管理工作也是一門學問，用心思考，用心感悟。讓教育智慧升華，煉就一雙慧眼，發現孩子“那一點點光。”除了認真工作外，還要努力鉆研，銳意進取，對班主任工作方面內容認真學習研究，從而為學生的健康成長創造更好的班級環境。

第三篇：論文 人才管理

題 目 學 院 專 業 學生姓名 學 號 年級 指導教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學生：周巧

指導教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業進步的源泉，是企業創新的主體。人才是生產力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經濟社會，面對中小企業人才流失日益嚴重的現狀，迫切需要對中小企業人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內中小企業人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學化的管理戰略........................................7

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環境之中并受到一定的社會關系所制約。人才認定本身就是社會評價的結果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應的。在階級社會里，人才的社會性表現為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現在社會分工和專業分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業分工的擴大，必然導致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態性

人的成才本身就是一個發展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經成才的人，如果不思進取，不繼續學習，也有可能跟不上形勢發展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內涵和衡量標準。1.2.5專業性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業特征。在現代社會中，由于科學的高度分化、社會分工的日益精細和社會結構的復雜性，現代人才總是某一方面或某一領域專業知識或專業技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業領域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領域是非人才，但在另一領域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發展與進步。1.2.7創造性

創造性是人才的最主要特性和本質屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創造能力；二是能進行創造性勞動；三是比一般人在創造物質財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢的地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭。誰有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。

能否擁有人才和知識產權及強大的創新能力，將決定中小企業能否在知識經濟時代生存。人才是企業競爭最重要的因素，是知識產權的發明者和應用者。由于產品市場的快速更迭，技術創新能力的強弱決定了企業能否長期占領市場。

在當今的經濟發展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業創造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業成敗的重要標準。中小企業的人才流失已嚴重損害了中小企業的持續、健康發展，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調平均主義，關注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統，并檢驗結果。很明顯，培養人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現。而人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果是連續的人才供應。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業由于歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作“經濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。在知識經濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理的矛盾。經濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業如果缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發不足，那么將很難獲得競爭優勢。

5.2忽視了企業文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業最重要的管理課題之一。在當今的知識經濟社會，企業已經把人才看成是企業最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業并不了解。有些企業家認可，對于有良好的專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質條件雖然很重要，但對大多數人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結構性的價值要求。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬。留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化統一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

5.3沒有建立規范的績效考評體系

在知識經濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范劃，缺乏規范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經濟時代，人力資源將人的管理和開發利用提到一個戰略高度，人力資源開發的好壞，不僅關系到能否增創企業效益，而且從根本上關系到企業的生死存亡。

6.1實施科學化的管理戰略

許多中小企業實行的是家族式管理，這種管理方式既有優勢，也有弊端。一般來說，在企業創立初期，家族管理存在著一定的優勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業發展到一定的規模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業發展到一定階段就需要轉變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。

6.2 加強企業文化對人才管理的推動作用

國際企業管理正在實現由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業文化理

論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質量。“以人為本”是企業文化建設的精髓，加強建設企業既要注重抓物質文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的后續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性循環。出現“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。

第四，評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。

第六，留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續繼續合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點

參考文獻

[1]江霞.論人本管理模式[J].現代管理科學,2003(5)[2]王成.私營公司人員管理與控制精要[M].北京.人民郵電出版社，2001 [3]呂國勝.中小企業研究[M].上海.上海財經大學出版社,2002 [4]趙曙明.國際人力資源管理[M].南京.南京大學出版社，1999 [5]胡君辰，鄭紹鐮.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，1999 [6]張德.人力資源管理[M].北京.企業管理出版社，2002 [7]劉秉泉.薪酬制度改革是一個科學的系統工程[J].人力資源開發與管理，2010（2）

第四篇：建議強化鄉村振興人才支撐作用

建議強化鄉村振興人才支撐作用

鄉村振興離不開人的因素。從我國鄉村人口結構來看，農民進城務工規模較大，留下來的勞動力年齡偏大，教育水平偏低，從事的多是傳統型農業生產，因此政府要進行規劃和政策的干預，讓農村的產業留住人，讓農村的機會吸引人，讓農村更有人氣。

1、建議培育懂農業、愛農村、愛農民的“三農”工作隊伍。鄉村振興離不開好的黨支部和好的帶頭人。黨政一把手是鄉村振興第一責任人。要把到農村一線工作鍛煉作為培養干部的重要途徑，形成人才向農村基層一線流動的用人導向。

2、建議大力培育新型職業農民,形成鄉村振興中堅力量，從根本上激發自主發展內驅動力。要全面建立職業農民制度,完善配套政策體系為實施新型職業農民培育工程建立保障。要創新培訓機制,讓一些具有農業相關知識、相關技能的人才走進農村，走近田間地頭，面對面、手把手地教農民朋友技能。

3、建議建立專業技術人員到鄉村和企業掛職、兼職和離崗創新創業制度。建立有效激勵機制,以鄉情為紐帶,吸引技能人才投資興業、包村包項目、行醫辦學、法律服務等方式服務鄉村振興事業。

4、建議人才管理職能部門簡政放權,保障和落實基層用人主體自主權。讓政府把主要精力放在平臺搭建、宏觀管理、公共服務、政策扶持上,給下鄉的“綠色通道”,充分激勵人才的創新原動力,確保鄉村振興高質量推進。

5、建議加大鄉村文化投入。農村發展，農村百姓生活改善，不單單指經濟、物質，更加反映在農村的文化氛圍上。為此，要加大鄉村文化投入，善于搭建平臺，創新方式，讓更多好的文化活動走進農村，豐富百姓文化生活。

第五篇：醫院管理論文

防微杜漸牢固長堤 見微知著警鐘長鳴

---—關于醫院反腐倡廉工作的幾點思考

概要：近年來，人民醫院在市、縣委及政府和上級主管部門的領導下，認真貫徹黨的十七屆五中、六中全會會議精神和科學發展觀的重要思想，全面系統學習總書記十八大以來一系列重要講話精神，以“七個必須堅持”為原則，以“八個方面的重要任務”為標桿，以“黨的群眾路線教育實踐活動”為契機，積極研究、探索防腐工作，堅持標本兼治，綜合治理，逐步建立起了一套與社會主義市場經濟體制和醫藥衛生體制改革相適應的防腐工作新格局，為醫院的改革、發展奠定了堅實的基礎。

一、醫院現狀

人民醫院始建于1928年，醫院歷經幾代人的艱苦創業，從小到大，由弱到強，現已發展成為一所融醫療、護理、急救、教學、科研、預防保健為一體的國家二級甲等綜合醫院、愛嬰醫院，瀘州醫學院和四川衛生康復職業學院教學醫院，系全縣醫療、教學、科研、急救中心。

醫院現有在崗職工620人，其中高級職稱69人，中級職稱137人。院內設編制床位800張，設置科室41個。醫院“120”急救體系健全，院前急救措施完善，其業務輻射至全縣及周邊各毗鄰縣。醫療設備先進，擁有進口磁共振、進口16排螺旋CT、DR及CR系統等大中型設備200余臺，設備總價值達4000余萬元。

為進一步加快醫院建設和縣經濟的發展，更好地滿足廣大人

民群眾日益增長的醫療需求，醫院于2013年9月實施了整體搬遷。搬遷后的人民醫院分為主院區、分院區兩個部分，醫院基礎設施條件和服務環境得到明顯改善，布局更趨合理、流程更加規范，綜合服務能力大幅攀升。

醫院奉行“厚德、精業、務實、創新”的醫院精神，踐行“質量建院、人才立院、科技強院、文化興院”的辦院理念，以創新意識發展先進的醫療技術，以人本精神創造和諧溫馨的醫療環境，受到社會贊譽。曾先后榮獲了省衛生廳授予的“文明醫院”、“十佳醫院”，省標準化協會授予的“創服務質量信得過單位”、省衛生廳護理學會授予的“整體護理先進集體”、省總工會授予的“四川省模范職工之家”等榮譽稱號。

目前，醫院正著手啟動三級乙等醫院的創建工作，舉全院之力，確保在“十二五”規劃末期成功創建國家三級乙等綜合醫院。使醫院發展步入一個更高的平臺。

二、醫院反腐倡廉工作開展情況

（一）溯本清源，從思想源頭著手加強行風建設

醫院每年均通過召開全院培訓大會、黨支部大會、科室會議等方式，以深入開展創先爭優，轉變作風、提高效能，優質護理服務，醫患溝通，提升中層管理干部執行力，黨課輔導及黨風廉政建設責任制為主要學習內容，并結合普法工作，組織醫務人員學習醫療相關法律法規和部門規章，進一步增強了醫務人員的法制觀念和責任意識。同時緊跟形式，在全院開展“三好一滿意”、中國夢、廉政文化進醫院、黨的群眾路線教育實踐活動等一系列主題教育實踐活動，做到以活動為載體，宣傳主流價值觀，釋放正能量。2013年以來，醫院先后舉辦了“中國夢、我的夢”征

文比賽、“健康工作、快樂生活”攝影比賽、“中國夢、醫衛情”大型詩歌朗誦比賽、中國夢主題宣講、“唱響中國夢、青春勇建功”歌唱比賽、“優質服務、愛崗敬業”演講比賽、群眾路線教育實踐活動知識競賽、相聲小品大賽等一系列寓教于樂、豐富多彩的活動，以此激發醫院職工愛國家、愛縣、愛醫院的熱情，增強責任感和使命感，有效地促進了醫院的良性發展。

（二）建章立制，從規范管理著手加強行風建設

醫院每年與各科室簽署《行業作風建設暨反商業賄賂承諾責任書》，從今年5月1日起，與每位住院患者簽訂《拒收紅包協議書》，規范執業行為。醫院進一步完善了醫院規章制度及各級各類人員崗位職責并狠抓落實；健全了院長負責制下的院科兩級管理工作模式、工作協調機制及考核管理辦法；堅持實行中層干部首問負責制和責任追究制度，僅2014年上半年已有21名因履職不到位的中層管理人員按《人民醫院員工獎懲辦法》進行了處罰。

（三）重拳出擊，從重點工作著手加強行風建設

1.認真開展黨的群眾路線教育實踐活動，自我凈化完善。根據中央、省、市、縣委的統一安排部署，醫院于今年3月份啟動了黨的群眾路線教育實踐活動。醫院先后6次召開集中學習會議，對《論群眾路線》、《厲行節約、反對浪費》、醫療衛生行業“九不準”等內容進行深入學習，全院黨員干部利用業余時間自學并做好學習筆記、上廉政黨課，觀看《防患未然》、《藍風衣》、《警鐘長鳴》等主題影片，深化了學習內容，激發了學習積極性。

醫院通過召開征求意見座談會、走訪一線職工、發放住院患者問卷調查表、郵寄調查問卷表、召開服務對象座談會、召開四風問題專題梳理會等多種方式，收集各類意見達94條。在認真撰寫對照檢查材料的基礎上，我院于8月15日召開了領導班子專題民主生活會，通過“自己找、互相幫、集體議”的方式，深刻反思和查擺自身在遵守黨的政治紀律、貫徹執行中央八項規定和“四風”等方面存在的突出問題，并對問題產生的原因進行了深刻剖析，明確了努力方向和整改措施，為接下來的“整改落實、建章立制”環節工作打下了扎實的基礎。

2.加強醫院管理廉潔風險防控，促進領導干部規范用權（１）遵守廉潔自律的有關規定。醫院建立有懲防體系基本框架，制定了《人民醫院廉潔風險防控實施意見》；編印了《廉潔文化手冊》下發到醫院每名職工，并要求科室組織學習。通過“三會一課”認真貫徹落實《共產黨員領導干部廉潔從政若干準則》、《中紀委關于嚴格禁止利用職務上的便利謀取不正當利益的若干規定》、中央“八項規定、八條禁令”、《衛生系統領導干部廉潔從政若干規定》、《四川省公立醫院領導干部廉潔從業規范》、以及市縣黨委、紀委的有關文件精神，把堅持領導干部廉潔自律作為重點，狠抓落實。

（２）促進干部規范用權。一是認真執行“三重一大”民主決策制度，對涉及醫院重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等重大事項，在決策前都需經過充分的論證，提交職代會討論通過，再通過院長辦公會決定，并在一定的規定范圍內公開，主動接受監督。今年上半年共召開院辦公會16次，集體決議事項73件，有效促進了醫院各項工作有序、規范、健

康運行。二是嚴格執行了“領導干部不準利用職權違反規定干預和插手建設工程、基建維修和大型醫療儀器設備采購招標等市場經濟活動，為個人和親友謀取私利”的規定；三是嚴格執行“防止領導干部不正當利益沖突”的規定，在全院中層以上管理干部中進行了自查，確保無違規違紀現象發生；四是嚴禁以各種名義用公款互相宴請，大吃大喝和安排私人旅游，高消費娛樂等，杜絕了各種奢侈浪費行為。

（３）加強干部隊伍建設。醫院重視干部隊伍建設，制定有《人民醫院中層干部選拔任用管理辦法（試行）》，對醫院中層以上干部的選拔、任用和管理做出了明確規定；醫院堅持開展職工代表對全院中層以上干部進行滿意度測評、中層干部之間滿意度互評兩項測評工作，將測評結果與評優和績效考核掛鉤，由醫院領導班子對兩次測評結果均排名后十位的部分中層干部實行了戒勉談話，督促中層干部認真履行職責。并根據中層管理人員的德、能、勤、績綜合表現，適時對中層干部隊伍進行了調整、充實，確保了中層管理隊伍結構優化、運行高效。2013年以來，有2名履職不力的中層干部被免職，同時按照《中層干部選拔任用管理辦法》的規定，新提拔了7名中層干部。

（4）扎實開展院務公開工作。醫院積極、規范開展院務公開工作，通過職工代表大會、中層干部會、設立院務公開欄、《信息簡報》、內部信息交流平臺等多種方式全面開展院務公開工作。其內容涉及與群眾利益密切相關的醫療服務信息、便民措施、醫療收費項目及標準、藥品價格等基本情況，以及醫院重大決策、運營情況、人事管理、財務收支等事關醫院職工切身利益的相關信息。設立了舉報箱和投訴電話，通過行風監督員、行風查房、滿意度調查、出院患者回訪等渠道收集院內外意見和建議，定期對存在的問題進行分析整改，主動接受群眾監督、舉報，使人民群眾的知情權、參與權、監督權得到保證和落實。

3．加強醫療服務廉潔風險防控，規范醫務人員執業行為（１）規范臨床診療行為。醫院加強了對收受“紅包”、回扣、私自收費等不正之風的整治力度，并將行風建設中的重要內容與科室和職工績效考核掛鉤；堅持把臨床路徑管理作為反腐糾風的重要措施來抓，今年醫院繼續在部分科室開展臨床路徑管理，強化了對入徑標準、路徑管理的監控，提高了路徑入組率和完成率。

（２）規范醫用耗材、臨床用藥的管理。醫院嚴格規范醫用耗材的管理和使用，建立有耗材使用目錄，實行嚴格的耗材資質審查和產品驗收制度；對植入性高值耗材，建立有患者使用和術后跟蹤檔案。每年均重新調整各科“藥占比”、抗菌藥物使用控制比例以及醫生使用抗菌藥物的權限，并層層簽訂了責任書，責任到人，獎懲兌現；繼續加強了對臨床用藥特別是抗菌藥物和高檔藥物的監督、檢查，對使用不當者及時進行干預；每月將銷量排名前10位的抗菌藥物、抗菌藥物用量排名前10位的醫生名單以及不合格處方等進行公示和通報，并按醫院相關規定進行扣罰。

（3）規范大型醫療設備檢查。開展檢查陽性率和重復檢查監控，對大型醫療設備檢查陽性率低于50％、無診療意義的重復檢查進行重點監控；開展了同級醫療機構檢查檢驗結果互認制度，有效地減輕了患者經濟負擔。

（4）嚴格執行醫療收費標準。嚴格執行物價部門規定的藥

品、耗材加成標準，對超標準、超范圍收費、分解項目收費、重復收費等行為，進行了審查和處理。

4．加強供應商誠信管理，凈化醫院工作環境

（１）實施誠信承諾制度。醫院今年與15家藥品、藥械供應商簽訂了《醫藥產品廉潔購銷合同》，制定有不得收受商業賄賂的條款，并明確了違約責任。今年以來，未發現任何違違紀行為。

（２）規范藥品、設備、耗材的采購渠道。醫院臨床用藥實行了網上跟標采購，采購比例達到了95%以上；醫院近年先后購置的16排螺旋CT、DR、彩超等大型設備，均通過比選詢價后由政府招標采購；自2013年1月起，醫院對用量大的醫用耗材及低值易耗品實行了集中議價采購，以壓縮醫療成本，最大程度地讓利于患者。

5．加強滿意度管理，提升服務和管理水平

改善患者就醫體驗。醫院將患者關注的醫療質量、醫藥收費、服務態度、就醫環境等重要方面，納入對科室和個人的滿意度評價范圍，增強干部職工的自律性；建立了出院患者回訪制度，回訪率達70%以上，為患者提供評價和跟蹤服務，并將評價結果作為員工醫德考評、定期考核的重要內容，與評先評優、績效考核等直接掛鉤。

6．扎實推進黨風廉政建設社會評價工作

醫院以民主評議行風工作為載體，依靠人民群眾的有序監督，解決群眾反映的突出問題。今年上半年共開展院領導接待日6次，醫德查房8次，對6000余名患者開展滿意度調查，各病區定期開展醫患溝通會，多渠道聽取群眾意見和建議，并據此不

斷改進醫療服務質量。

通過反腐倡廉工作的深入開展，我院醫德醫風得到明顯改進，醫療質量穩中有升，服務水平不斷提高，群眾滿意率逐步上升。1—6月，醫院收治門診患者達25萬余人次，與往年同期相比增長6.85%，收治住院患者達1.5萬余人次，與往年同期相比增長19.13%，醫療質量達標，患者綜合滿意度達95%以上，醫院呈現出蓬勃發展的良好趨勢。

“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。醫院反腐倡廉工作是艱巨的、長期的、具有反復性的，因此，我們更要振奮精神，樹立信心，以三個代表和鄧小平理論為指導，牢固樹立科學發展觀，緊緊圍繞黨的十八大精神，把握新形勢下的反腐規律，積極探索新思路、新方法，將醫院反腐倡廉工作做深、做細、做實、做好。