第一篇：論人力資源與無形資產的界定論文

20世紀末期，席卷全球的高新技術革命的浪潮，促使人類社會在經過了以自然資源為主要支柱的第一次產業革命和以資本資源為主要支柱的第二次產業革命以后，順利地邁入了以人力資源為主要支柱的第三次產業革命-新技術革命。它的重要標志就是突破了傳統的現代技術和工業內容，轉向高新技術的研究和開發，從而把世界范圍內的競爭從自然資源、資本資源的競爭轉向對人力資源的競爭，人力資源成為經濟增長的真正“動力源”。這誠如舒爾茨所言：“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地決定，而是由人類的知識來決定。”在新的經濟學理論-人力資本理論的指導下，與此相關的人力資源會計及無形資產會計的理論研究取得了突破性的成果，并開始在實踐中初步運用。但從有關文獻反映出的研究成果看，理論界對人力資源以及無形資產的界定方面有些誤解，有的將其列為同類，有的直接將人力資源列作企業的無形資產進行核算，筆者認為，這一問題有必要澄清。本文擬圍繞這一主題作初步探討。

一、人力資源與無形資產具有不同的特征與內涵

目前，學術界有關人力資源概念的表述有很多。大多數學者認為，人力資源是指存在于人體內的，可以作為生產要素投入到社會經濟活動中創造物質財富和精神財富或為社會提供勞務和服務的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。人力資源作為一種特殊資源，擁有其他資源所不具有的生物性、社會性、能動性、時效性、累積性、可再生性、外生性、特殊的資本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。盡管無形資產一詞由來已久，然而對于什么是無形資產迄今尚無一致的定義，比較一致的看法是，無形資產是指由特定主體控制的不具有獨立實體，而對生產經營長期持續發揮作用并能帶來經濟效益的經濟資源。無形資產的概念有廣義和狹義之分，廣義無形資產概念應當是一定主體擁有或控制的，長期使用但沒有實物形態的，并預期會給企業帶來經濟利益的資產。狹義無形資產的概念是一定主體擁有和控制的，長期使用但沒有實物形態可辨認的，預期會給企業帶來經濟利益，并能用貨幣進行計量的資產。兩者的區別僅在于能否用貨幣進行計量和能否辨認。我國財政部制定的具體會計準則中關于無形資產的定義與國際會計準則委員會制定的國際會計準則中有關無形資產的定義的主要區別就在于是否可辨認上，我國的無形資產定義是廣義的無形資產概念，而國際會計準則委員會制定的無形資產定義則是狹義的無形資產概念。通過上述對人力資源與無形資產的概念與基本特征的界定為基礎，我們可以對兩者的經濟內涵進行深入分析。

（一）人力資源具有質和量的規定性

人力資源的質的規定性是指人力資源所具有的體質、智能、知識、技能等，體現在勞動人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上，這是人力資源不同個體或總體之間的相互區別的關鍵。質的具體指標可以用相關學位、學位所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等指標來反映。人力資源的量的指標是指可以創造物物質財富和精神財富或為社會提供勞務和服務的人力資源的數量。衡量一個國家人力資源的量，可以直接用其絕對數，也可以看其相對數-人力資源率，即勞動力人口總量與人口總量之比。人力資源率越高，表明一個國家或地區可以投入經濟活動的人力資源越多，作為單純消費者的人口越少。從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用較差，甚至不能替代。在這里應特別指出的是，人力資源不是指人本身，而是指人所具有的能力，即人力資源的載體是人，而人力資源的核心是勞動力。馬克思對此的解釋為：“我們把勞動或勞動力理解為體力和精力的總和，它存在于一個人的身體中，即活的人體中。一個人在生產某種使用價值時，總是要把它發動。”而且勞動力必須要成為商品。“勞動力這個商品具有一種獨特的特性：它是一種創造價值的力量，是一種產生價值的源泉，并且-在適當使用的時候-是一種能產生比自己具有的價值更多的價值的源泉。”

（二）人力資源素質的提高有賴于科學技術的發展

從人力資源的素質提高看，由于科學技術的發展極大地推動了生產的進步，改善和提高了人們的生活質量，因此，從其源泉看，科學技術的發展是勞動者素質技能提高的結果，是由勞動者通過其勞動來推動的。由于馬克思在寫《資本論》時所處的時代是資本主義機器大工業初期，所以馬克思所理解的勞動以體力勞動為主，勞動本身在簡單勞動和復雜勞動之間的區別還不大。隨著社會的進步，勞動者受教育的機會越來越多，受教育的程度越來越高。勞動者素質的不斷提高又推動了科學技術的不斷的發展，但科學技術的不斷發展并不能改變勞動在價值創造中的決定地位-不能改變勞動創造價值這一基本點。

（三）人力資源包括個體能力與群體能力

人力資源的能力不僅包括了人力資源的個體能力，而且還應包括人力資源的群體作用。往往個體能力不能做的事或不能達到的目標而群體作用卻能做到或達到，特別是現代化的生產條件下，人力資源的群體作用更是不可忽視的且起決定作用的因素。而群體作用并不是每個個體作用的簡單相加，而是高素質、高智慧的所有個體間的相互聯系、相互影響、相互作用的結果，許多重大發明，就是這種相互融化的“產兒”。譬如空間技術，就是一項動用幾乎所有現代科學技術的“神經”組織起來的系統工程，美國“阿波羅計劃”的實施和完成就是人力資源群體作用的代表作。

（四）無形資產是非實體性的企業經濟資源

無形資產在生產過程中發揮作用的方式主要表現為四個方面：第一，是附著性。是指無形資產往往附著于人力資源和有形資產而發揮其功能。人力資源和有形資產往往成為無形資產的載體，從而無形資產具有伴隨作為載體的人力資源和有形資產而發揮作用的因變性。無形資產物化于有形資產的廣度從根本上決定著無形資產作用的范圍；第二，是共益性。無形資產區別于人力資源的一個重要特點是，它可以由不同的主體同時共享。一項先進技術可以使一系列企業提高產品質量，一項專利技術在一個企業使用，并不影響轉讓給其他企業使用。但是，由于市場的有限性和競爭性，當無形資產的使用者超出一定規模妨礙壟斷利潤時，這種技術或專利可能就會被更新更先進的技術代替；第三，是積累性。一項無形資產的作用往往建立在一系列其他成果的基礎上；第四，是替代性。一種無形資產總會由新的無形資產所取代，這取決于該領域內技術進步的速度，無形資產創制的競爭，從而注定無形資產的使用壽命。

二、人力資源與無形資產在生產經營活動中居于不同的地位

（一）企業的無形資產是企業內部人力資源創造并為企業提供服務的資源

人力資源是企業生產經營活動中最活躍且起決定性作用的因素，是唯一具有主觀能性和創造性的因素，只有經過勞動者的勞動，并由勞動者組織、控制、協調等，物質資源才能完成生產和再生產，才能增加社會財富，人力資源在社會生產和再生產過程中具有無可替代的重要作用。企業的人力資源是企業所擁有的勞動者的能力，是企業中體現在員工身上的才能，包括企業員工的專業技能、創造力、解決問題的能力、管理能力、文化素質、心理素質等。企業無形資產的開發、設計、創造出來等一系列活動，都是由人來運作的，人才素質決定著一個企業無形資產數量的多少、質量的高低和管理的優劣。隨著現代科學技術的發展，經濟增長越來越依靠人的創造性智力勞動，人力資源在企業資源中的地位越來越突出。特別是在人類進入新世紀的第三次產業革命的今天，專有技術和專利等在生產活動中運用得越來越多，發揮的作用越來越大，而這些要素無疑都是勞動，特別是作為人力資源重要表現形式的腦力勞動的成果。這種成果一旦產生出來，就作為一種獨立的力量對生產活動和整個的社會活動產生重大而深遠的影響。就是說，它們不僅是現代更高層次勞動的產物，也是新歷史條件下出現的新要求。

（二）構成無形資產重要內容的專有技術的推廣與運用過程和人力資源密切相關

無形資產是人類科學勞動的產物，來源于人類科學勞動的高質量和高投入。研發無形資產-包括新技術、新工藝、新設備等的研發設計就是把原科學知識要素合并于生產和體現于生產過程中，這樣就使得生產方式越來越先進，更多的生產作業由機器來做，機器作業效率也越來越高。如果具體到勞動者和技術的關系來看，技術本身應該是不可能獨立存在的，它也應和科學一樣，是一種專門性知識。若將技術資本化后即形成知識產權，這樣似乎技術就成了獨立于勞動之外的一個要素。但即使是資本化的技術，它要在價值的創造中起作用，也必須通過勞動，也要通過勞動者。雖然技術對外保密，但是對企業的工人不能保密，否則就沒法生產了。技術在生產中的作用必須通過勞動者的素質技能，即必須變成勞動者的技能，才能在勞動中，在生產中發揮作用。這樣，當我們說勞動創造價值時，這個“勞動”已經包括了勞動者的體力和腦力，而這個腦力主要的就是技術。技術必須是勞動的組成部分，是勞動的要素，它不是和勞動平列的一個要素，所以技術在價值創造中當然起作用，但它不是獨立起作用，而是在勞動中起作用，是勞動的內在因素。不能設想沒有技術的勞動，也沒有不在勞動中發揮作用的技術。如果把技術和勞動對立起來，分割開，技術就不成為技術，勞動也就不成勞動了。這樣我們就可以清楚的看出，作為無形資產的專有技術實際是勞動者素質技能的內容，在勞動過程中創造價值。但不能將它獨立于勞動，獨立于勞動的專有技術不創造價值。專有技術是作為勞動的內容和要素而參與勞動創造價值的過程，這實際上是講掌握了這項技術的勞動由簡單勞動變成復雜勞動，這樣就可以用較少的勞動生產較多的產品，從而節約勞動時間，提高勞動生產率。由此我們可以說，勞動者本身的素質包含某些無形資產的要素，而無形資產是不能包括勞動者的技術的。而我們現在會計核算上將專有技術列為無形資產核算，這是值得商榷的。當然，在今天的商品經濟時代，有些技術通過向國家登記并受到國家的保護之后，它就由個人保密變成了公開的社會性知識了。通過企業的生產活動，這種技術就物化了，那么必須有新的運用這一技術的勞動利用它時它才發揮作用。技術的公開化，也可以促使勞動者素質的提高。

（三）構成無形資產重要組成部分的商譽與企業自身人力資源的結構緊密聯系

企業商譽的形成受到多種因素的影響，特別是自創商譽，其本質特征是以管理者、工程師和工人為代表的人力資源發揮的效用。優秀的管理者、工程師、工人代表著優秀的企業文化、科學的管理理念與管理模式，從而就形成企業良好的形象和經濟效益。企業家所從事的經營管理活動本身就是一種特殊的勞動，企業家是一個腦力勞動者，而且要具備與本企業經營的產品、技術相關的知識，要懂得法律，要有市場頭腦，這樣才能算一個合格的經營者。因此，在知識經濟時代，管理者、工程師、工人的科學技術知識和管理知識的提高，不僅增加有形物質財富，還大大增加了無形的財富，比如商標、專利、版權等。尤其在管理方面，只有知識才能提高管理思想和方法的科學性和有效性，特別是在社會化大生產條件下，一個企業的職工，包括在第一線的工人，也包括管理層，而且這個管理層活動不僅是經營，也有一個協作性質，這些人的有效勞動能對企業起到良好的影響。因此，知識作為能夠創造使用價值的經濟資源，發揮它創造性功能的載體是人，只有人才能使用它，駕馭它并利用它創造財富。所以自創商譽更多的是與人力資源相聯系的因素。

三、人力資源與無形資產在價值創造過程中具有不同的作用

（一）人力資源創造新價值

人力資源是商品，但它與其他商品不同，它的使用并不屬于一般的消費，而屬于生產和勞動過程。在生產過程中，人力資源的使用同生產資料的作用相比，具有截然不同的性質。生產資料僅是生產的物質條件，前者卻是財富和價值的創造者，它在把生產資料的價值轉移到新產品中的同時，還往新產品中加進了新價值。這部分新價值，除了補償勞動力本身的價值以外，還有一個剩余額即剩余價值。人力商品獨特的使用價值就在這里。如果說，在簡單商品與貨幣關系中，使用價值僅是作為生產的一個要素，作為表現價值的一種被動形式而起作用的話，那么，在資本生產場合，勞動力的使用價值則表現為創造價值的決定性要素了，即變成了一種規定經濟形式的因素了。因此，即使是智能機器的產品，也仍然有活勞動的對象化和客體化，本質上仍然是活勞動的產物，仍然是勞動創造使用價值和價值。

（二）無形資產參與使用價值的創造

無形資產作為人類勞動過程中的積累和結晶，在生產過程中是和人力資源緊密相聯系的。無形資產通過人力資源的作用，在生產過程中才能發揮出它的作用，如將專利等具體體現在其生產的產品之中，就會生產出技術和知識含量更高的產品，人們使用了這些新產品之后能夠產生出更大的經濟效益。在生產過程中人的勞動能力是主體生產力，而體現高技術的機器力和無形資產、原材料則是客體力，一旦人使用了高科技的生產工具對原材料進行加工，當這些原材料被活勞動之火點燃和發動，生產中的客體力就轉化為主體力，高新技術的工具力就表現為人類活勞動的能力，更確切地說，高新技術工具力轉化為被增強了的活勞動能力，不論人們使用的物質生產工具是多么先進、數量多么龐大，不論使用的人力，即活勞動量是多么小，但是生產過程中的強大的客體力-高新技術的工具力始終表現為主體生產力，表現為活勞動的生產力。而人類進行技術革新機器設備，提高原材料的科技含量和品質的一切努力，都在可增強人類勞動的物質裝備，由此把更強大的客體生產力轉化為人類勞動的生產力。由此可見，無形資產在企業的生活經營過程中能夠有助于提高企業的經濟效益，具體說是提高企業的勞動生產率，生產出更多的使用價值（而不是價值）。

（三）新技術與新設備不創造價值

現在有一種觀點，把技術看成是勞動之外的一個要素，認為勞動、土地、資本、管理、技術都是生產要素，而不管在什么時代，都認為它們是創造價值的要素。這個觀點曾被概括為模型，并涉及到另一個概念，即經濟增長。這種觀點形成于20世紀60年代的索羅模型，其基本點是經濟增長除了資本、勞動力因素外，技術也是經濟增長的一個獨立因素，并測得技術進步對經濟增長的貢獻占87.5%，從而確定了技術進步決定經濟增長的觀點。后來丹尼森進一步證實了索羅模型，公式是Y=f（A，K，L），其中Y是經濟增長，A是技術進步，K是資本，L是勞動力。這個模型可以看成是勞動生產率的提高，或者是使用價值的增加，而不是討論價值創造問題，價值永遠都是勞動者們勞動創造的。因此，把知識技術看作獨立的主體是不正確的。但是，采用新技術、新設備的高科技企業或行業，在一定時間內能獲得比別的企業或行業更多的利潤的原因是什么呢？有的專家解釋為新技術、高科技、自動化技術等包含著人的高級的、復雜的腦力勞動，這種解釋不能說服人，因為新技術、高科技、自動化技術等中包括勞動和運用它們“創造”價值，這是兩個不同的問題，就象機器中包含勞動和機器“創造”價值是兩回事一樣。馬克思的勞動價值理論能夠完全解釋清楚這個問題。

從單個企業來講，新技術、高科技、自動化技術的應用的最大效果就是提高勞動生產率，但價值本身通過社會體現出來，當社會必要勞動時間還比較低的時候，先采用新技術的企業可以得到較多的價值。但當整個社會全部提高技術水平，整個社會總體勞動生產率高的時候，那么原來的社會必要勞動時間就變了，因此，第一個運用新技術的企業獲得的是超額剩余價值，但是當整個社會都提高的時候，超額剩余價值就不存在了。而這個變化的過程我們通過以下的分析就可以看得更清楚了：第一，在生產同種商品的部門內部，有一個企業率先采用先進技術，那么，該企業就會因產品的個別勞動時間小于社會必要勞動時間而獲得一個額外的收入，由此有了更多的利潤，這個企業獲得的超額利潤是因為“生產力特別高的勞動起了自剩的勞動的作用，或者說，在同樣的時間內，它所創造的價值比同種社會平均勞動要多。”第二，一個部門整體采用了先進的技術，那么部門之間的競爭會使得其他行業的一部分利潤轉移到這個行業中來。馬克思的平均利潤和生產價格理論解釋了這個問題，等量資本在使用活勞動少的先進部門獲得與使用活勞動多的部門相等的，某些條件下甚至更多的利潤的事實，不僅不同勞動價值相抵觸，反而是在只有活勞動才創造價值的基礎上形成的。第三，當一個行業普遍地采用了先進技術，壟斷被打破了，新產品效應也逐漸減弱了，那就到了產品的價格下降的時候了。這時候，新技術使單位產品價值下降的作用就直接顯現出來了。這就是為什么一種新技術推廣開來，相關產品的價格就不斷下降的原因。這樣就可以清楚的看到新技術、先進技術、自動化技術等的作用，正是在于它們能夠使人類以較少的勞動生產出大量的物質財富，也就是說能在同樣的勞動時間內增加生產量即使用價值量，而不是說它在同樣的時間內創造更大的價值量。

根據馬克思的活勞動是利潤的唯一源泉的理論，有人提出如何解釋用活勞動少的先進企業反而獲利多，進而提出“機器設備創造價值”的理論，甚至設想“一個沒有勞動的商品生產社會”和“無人工廠”，來否認勞動創造價值的理論，關于這個問題我們在前面已經用馬克思的勞動價值理論，平均利潤和生產價格理論作了詳細的說明。現在主要來分析“一個沒有勞動的商品生產社會”的“無人工廠”，關于這個問題陳恕祥教授的分析是很有道理的。一般來說很難有完全的“無人工廠”，既使科學技術和自動化程度很高的未來，也不可能完全擺脫人的操作和指揮，目前美國宇航局發射的“機遇”號火星車和“勇氣”號火星車也是由地面的科學家來指揮和操縱的。

四、研究結論

綜上所述，人力資源是生產經營活動中最活躍的因素，它是創造新價值的唯一源泉。人力資源是指勞動者的勞動技能，但隨著科學技術的發展，對人力資源的要求不再單純是體力勞動，而是要有知識、技術的高素質的腦力勞動力，而這種勞動是倍加于簡單的體力勞動的。而作為無形資產的技術、技能、專利等是腦力勞動的產物，新技術、新專利來源于腦力勞動的高質量和高投入。而新技術在生產中的作用必須通過勞動者的素質技能，它必須變成勞動者的技能，變成勞動力，才能在生產經營過程中發揮作用。這樣，當我們說勞動創造價值時，已經包括了勞動者的體力和腦力，而這個腦力主要的就是技術。技術必須是勞動的組成部分，是勞動的要素，但它不是和勞動并列的一個要素（更不能說無形資產包括了人力資源），技術在價值創造中起作用；但它不是獨立起作用，而是在勞動中起作用，是勞動的內在因素。不能設想沒有技術的勞動力，也沒有不在勞動中發揮作用的技術。當然我們也不能忽視已經商品化的而作為無形資產核算的新技術、新工藝在生產經營過程中的作用，它們已經成為社會化大生產的一項重要內容，正如在中國共產黨第十六次全國代表大會上指出的：“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。”由此可見，人力資源和無形資產是相互聯系而又有區別的，嚴格地說，人力資源是可變資本的范疇，而無形資產是不變資本的范疇，那種把人力資源當作無形資產的說法是一種誤用。

一切創造社會財富的源泉充分涌流。“由此可見，人力資源和無形資產是相互聯系而又有區別的，嚴格地說，人力資源是可變資本的范疇，而無形資產是不變資本的范疇，那種把人力資源當作無形資產的說法是一種誤用。

第二篇：論人力資源優化論文

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是小編為你帶來的論人力資源優化論文，歡迎閱讀。

摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關聯。工作設計、工作崗位分析及工作說明與工作規范均圍繞著“工作”來進行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，進而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。

關鍵詞：崗位分析;人力資源優化

每年我所引進人才前，各部門根據崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。工作分析的目的1.1 組織規劃

干部人事處在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領導預先進行準備以應對改變后的相關工作。

1.2 工作評價

工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的。

1.3 招聘

各部門說明崗位專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專業知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據。

1.4 建立標準

工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據。

1.5 員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。

1.6 職業生涯管理

在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發展機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。

1.7 培訓

工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質等。

1.8 績效評估

績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與我所經營總目標、員工個人調薪標準等。

1.9 其它

工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環境、人事經費、轉調與升遷等都有重要意義。工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。

2.2 面談式

可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

（1）與主管密切配合（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛

（3）準備完整的問題表格

（4）要求各部門領導依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領導閱覽，以利補修。

2.3 工作條件法

是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態度及個人特質。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。

2.4 職位分析問卷

分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置；（4）與他人關系：在工作中與他人的關系；（5）工作內容：物質的與社會的內容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。

2.5 功能性分析

以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

2.6 門檻特質分析

第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質，說明所需特質。最后，技術職能分析，說明所需技術。工作分析的步驟

3.1 決定用途

(1)非計量性-適合編寫職位說明書

(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮

3.2 收集背景資料

就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系

3.3 選擇代表性的職位

3.4 收集各種工作分析的資料

3.5 讓職工及部門領導認可收集到的資料

3.6 編寫職位（崗位）說明書

通常工作分析會產出兩種信息：崗位說明書、工作規范。

崗位說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說明書：是一個關于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)

（2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。

崗位說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規范通常可以合二為一，工作規范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺的經營模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻

［1］吳叔平，虞俊健．股權激勵［M］．上海：上海遠東出版社，2000．

［2］辛向陽．薪資革命［M］．北京：企業管理出版社，2001．

［3］陳曉紅，毛萍．論國有企業經營者報酬激勵機制［J］．中南工業大學學報(社會科學版)，2001.

第三篇：論培訓與人力資源開發

論培訓與人力資源開發

隨著知識經濟時代的來臨，對于傳統酒店行業來說既是沖擊也是機遇，企業要想在二十一世紀的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓。我們只有不斷的學習、不斷的為企業注入新鮮的血液，企業才能永葆青春。所以人力資源開發與培訓將在以后的企業發展中起到至關重要的作用，也必然會成為時代發展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應的人才儲備體系，從基層重點選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點培養，為企業將來做大做強打好人才儲備基礎。“十年樹木、百年樹人”，啟騰公司為了培養所需的人才，也建立了相應的培訓機制為人才的發展提供助力。

公司在發展的大勢面前既要認清自己的優勢、保持自己的優勢，也要認清在發展的面前容易進入的一些誤區，避免少走一些彎路。

人力資源開發與培訓過程中容易進入的誤區。

1.培訓過程中的任務觀念過重。公司組織各種各樣的培訓，被培訓者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領導的強制要求必須參加，去應付參加一下，培訓的過程都是昏昏欲睡，培訓效果可想而知。培訓師也是把它當作一個任務來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種負擔和壓力。

2.培訓對象比較單一。很多企業參與培訓的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學習不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應該加強培訓，只有決策層跟上了這個時代的發展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓的方式過于單一。在培訓方式上面，很多企業運用的培訓模式都是傳統的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓疲勞。培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓的興趣。

4.培訓缺乏相應的評估和監督。一場培訓結束后，培訓的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業都不清楚。很容易忽視后期的培訓評估和監督，讓員工覺得參加培訓沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓評估和監督體系。

5.培訓計劃不健全、不夠科學。企業培訓都是普遍撒網，沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計劃，包括前期預備、中間執行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準備不充分，就會影響培訓的質量和進程。很多企業雖然也有自己的培訓，但是不清楚自己的培訓長遠計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓，自己的公司不能落后也要做培訓，至于培訓者學到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認識到培訓在人力資源開發中的重要性。培訓與人力資源開發有下列重要作用。

1.人力資源培訓的戰略意義。企業發展人人有責，首先，人力資源開發與培訓是企業的重要財富，它能為企業帶來巨大的經濟效益，如果不對人力資源的培訓進行投資，人力資源隊伍的素質就會下降，企業就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進行培訓方面的投資是“可持續發展”的投資。

2.提高員工的職業能力。企業通過各個途徑招聘員工，人員素質、技能良莠不齊。通過相應的崗位培訓，技能培訓等，培訓人員上崗后能夠很快的適應自己的工作崗位。對員工培訓得越充分，員工的職業能力提高的也越高，從而為企業創造更多的效益。

3.改善企業的工作質量和競爭優勢。通過相應的培訓措施能使員工基本素質、職業能力提高，進而改進工作態度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責任感。這些都將間接提高企業的競爭優勢和改善企業工作質量。

4.滿足員工實現自我價值。一位員工在企業能否長久發展，能否全心全意的為公司服務，很重要的方面就是人生價值能否得到體現，誰不想成名、成功。企

業給員工提供各種各樣的培訓，能更好的幫助員工實現自我價值，讓員工感受到企業對員工的重視。

培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質，最大發揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益。相反，如果企業培訓效果不好或很差，不但難以調動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業的培訓效果呢？

1.更新觀念，認識培訓的真正價值。企業不要盲目認為培訓不重要，培訓有沒有都無所謂，企業要清晰的認識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業要想擁有合格的人才就必須清晰的認識到培訓的價值。要把人力資源培訓與開發放到戰略目標上來。

2.進行培訓需求分析。企業首先要了解自己的中長期發展規劃及目標，清楚自己的企業需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養。要明確各個部門、各個崗位的培訓需求。建立員工的信息系統，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。也要建立自己相應的培訓師隊伍。

3.培訓過程科學化。首先要明確培訓內容和目標，在培訓中也要改革培訓的技術和方法，讓培訓者真正喜歡上培訓，熱愛培訓。培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。

4.培訓與其它激勵措施相結合.一些企業存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業應當做好一系列激勵工作，可以從培訓前，培訓中、培訓后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業要想做大做強，第一要素必須重視人才培養，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發與培訓是一項長期發展、投資大的工程。企業一定要堅持不懈的努力發展人力資源管理與培訓，相信企業的未來一定會擁有企業與員工雙贏的局面。

第四篇：論企業文化與人力資源關系

淺談企業文化與人力資源的關系

【摘要】本文對企業文化與人力資源管理的關系進行分析，指出人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發、整合等各項基本功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成、維持及發展。在企業文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。兩者必須有效結合，才能實現企業成功。

【關鍵詞】企業 人力資源 文化建設

有這樣一個真實的故事，二戰德國投降后，設于柏林的英特來公司的廠房被炸得只剩下殘垣頹壁，一片荒涼，戰后余生的公司總經理走到一片瓦礫前，精神絕望，眼噙淚水，工廠毀了，人沒有了，一切都完了。可是奇跡出現了，連續幾天，公司職員陸續來到工廠廢址前，凡戰爭中幸存下來的幾乎全部來了。他們圍著總經理說：“我們人回來了，一切東西也會回來的，我們開始干吧！”不到五年，英特來公司便恢復到戰前水平，十年后便成了實力雄厚的跨國公司。從這個例子說明，企業文化從某個角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所動，企業同樣是先有文化理念后有行為，在當今社會經濟發展日新月異的沖擊下，一個好的企業必須對自己的文化有明確的定位，正如美國《幸福》雜志所評價到：“企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，作為的準則，成功的核心。”

1企業文化概述

企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。因此，人力資源怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，企業文化產生于企業自身，同時會對企業的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的，不但是為人性發展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。

1.1企業文化的內涵

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質層。

觀念層是企業文化的核心和主體，也叫企業的價值觀，是形成物質層和制度層的基礎和原因。主要指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業的行為規范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質層是企業文化的表層部分，看得見的部分，分為企業內員工的行為表現，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業內有形的東西，包括物品、設施，如辦公室設計就是很典型能反映企業文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內部，辦公室位置怎樣設計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業內在的價值觀，員工本身也是反映企業精神風貌的窗口。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

1.2建設先進企業文化的重要性

1.企業自身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一，尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國有企業，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。從企業制度建設的角度講，沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導致的后果大小完全取決于員工對企業的忠誠度，具有較大的風險性和不穩定因素。

2.人才競爭的需要

對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。在激烈的市場競爭中，良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。

3.企業文化對企業生存與發展的重要作用

企業文化建設是管理創新的重要內容,也是企業持續、快速、協調發展的重要保證,同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。一是凝聚作用。企業文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用,尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量；二是激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；三是協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通,使企業的各項活動更加協調；四是約束作用。企業文化對職工行為具有無形的約束力,經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；五是塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌,從而為企業塑造良好的整體形象,樹立信譽,擴大影響,是企業巨大的無形資產。

1.3企業文化的體系構成

企業文化具有豐富的內容，也有豐富的表現形式。(一)企業文化的內容與形式 從外延看，企業文化包含有四個層次。

1．由企業各類物質設施和企業產品等等構成的物質文化。如廠區環境、生產生活建筑，生產技術裝備，產品規格、質量、標識等等。這些物質性的東西既表現著企業現實的生產經營能力和生產經營狀態，展示著企業的形象，也表現了企業員工對工作、對生活的情懷態度，表現了企業人的精神層次和追求。2．由企業員工在生產經營、生活學習等活動中產生的行為文化，包括了企業在組織協調、工作狀態、接人待物、文娛體育活動中所表現的文化現象。它是企業經營作風、精神風貌、人際關系的動態體現，也是企業形象、企業精神、企業價值觀的反映。一個注重誠信、關愛員工、紀律嚴明、雷厲風行、人際關系融洽自然的企業和一個唯利是圖、隊伍渙散、紀律松馳的企業，給人的文化沖擊力是截然不同的。

3．由企業各方面規章制度構成的制度文化。企業制度是企業所制定的，在生產經營管理過程中起規范保證作用的各項規定或條例。企業制度是人與物、人與人、理念與行為、企業內部與外部的中介與結合，是企業經營管理意志和價值觀的直接體現，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，具有強制的約束力。制度在企業文化特別是員工行為文化的形成過程中發揮著十分關鍵的作用，它使企業在復雜多變、競爭激烈的社會環境中處于良性的穩定狀態，從而保證企業目標的實現。

4．企業的精神文化，這是指企業在生產經營過程逐漸形成和趨于定型的精神成果，包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念等等內容。精神文化是一種更深層次的文化現象，它是企業物質文化、行為文化、制度文化的升華，在整個企業文化系統中處于核心地位，是企業的上層建筑。

圖 1 1．4企業文化的功能及其價值

如影隨形，企業文化是隨著企業的產生而產生的。從企業管理歷史來看，實行不同管理模式的企業都有其相應的企業文化體系。奉行“泰羅制”的企業，有它“胡蘿卜加大棒”的文化體系；實行行為科學管理模式的企業，有它“人性激勵”的文化體系。不論人們是否意識到，從企業產生的第一天起，企業文化就存在于、作用于其中。

從動機上看，資本的原始沖動就是追逐利潤。在市場經濟條件下，如果不是為了增殖，誰會進行投資?但主觀動機是一回事，客觀效果又是另一回事。如果僅僅以資金、成本、營銷等等技術性操作來追求利潤最大化，往往事倍而功半，甚至南轅北轍。大家都承認在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠心耿耿、勇于負責、積極主動、奮發進取、富于創薪精神的員工，這樣的員工才是最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；金錢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺；企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年長青大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤。這個環境平臺，這個土壤，就凸顯出企業文化的價值。

企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升技術，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。

（圖—2）

近半個世紀的世界經濟發展實踐表明,一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源開發是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富,最重要的資源。

2企業文化與人力資源息息相關

目前,我國的企業文化和人力資源管理有了一定的發展,但往往忽略了它們之間的關系。我們知道企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發揮模范帶頭作用,更好地輻射企業文化精神,更好地發揮他們的智力資源和主觀能動性

2.1人力資源管理的職能

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

2.2企業文化對人力資源管理的影響

1.企業文化的變革與人力資源管理的關系

(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業文化為指導，向應聘者介紹企業的基本情況，特別是企業的文化、風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識企業的文化，從而感受到未來的工作環境。

(2)員工培訓。作為人力資源部門的另一項比較重要的工作就是培訓。它包括新員工在進入企業的技能培訓和環境培訓，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同，使新員工的思想能夠滲透到企業文化中去。它也包括對于新老員工定期組織企業文化方面的培訓或研討會，以不斷深化對新的企業價值觀的理解。積極加入到企業文化的變革中。人員的培訓是保證企業文化變革的關鍵。在企業培訓階段，首先應對新員工加強企業文化知識的培訓，使新員工對具有特色的企業文化有一個明確的認識。新員工對企業存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應認真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業文化注入新的活力，保持企業具有不斷變革的動力。

(3)業績考評。在員工業績考評上，應將企業價值觀念、風格等企業文化的內容作為多元考核指標的一部分，其中對企業文化的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業文化的目的。

(4)薪酬系統。公司應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。薪酬系統表達并加強了構成企業文化的價值觀和規范，對薪酬系統設計的仔細斟酌能夠成功地修正企業文化，薪酬系統實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態度和行為的有力機制。如果企業文化能夠通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統的運用來進行變革，這樣可以形成理想的企業文化。而且在企業中，良好的文化做鋪墊讓工作表現好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，人力資源政策的調整都可以有效地強化企業文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業文化的成功變革，而企業文化的成功變革又會促使人力資源管理保持長期持久的優勢，為企業招聘和培養優秀的人才。

2.企業文化對人力資源管理具有導向作用

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀念與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.企業文化與人力資源管理是企業核心競爭力的來源

在日益激烈的國際競爭中，企業的競爭焦點將不限于資本數量與技術水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業文化競爭，人才是核心競爭力的創造者，企業文化則是影響人力資源作用的一個環境。現代企業積極創建一種良好的公平的符合自身發展的企業文化會培養和留住優秀的人才，而人才價值的發揮會為企業帶來持續的競爭優勢，更有利于企業文化的發展

2.3人力資源倡導企業文化

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

2.4、企業文化指導人力資源管理

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。

人力資源的合理分配需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計資源分配方案時，以定義人力資源為基礎。企業文化與企業戰略為定義人力資源分配確定了明確的方向；同時企業文化對人員分配反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。

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第五篇：人力資源與管理論文

人力資源管理選修課論文之

———人力資源管理與企業核心核心競爭力

姓名：陳海燕 學號：3120100025 專業： 2012級醫學影像學

上了老師的課之后，我發現人力資源管理在企業核心競爭力中發揮著越來越重要的作用。因為當今世界是一個競爭的世界 ,企業為了自身的生存和發展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源 ,有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業要想在激烈的競爭中持續、健康地發展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業第一資源要素是人力資源,是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心.加強企業資源合理開發和利用,是企業家們最為關注的問題。

那什么是企業核心競爭力？企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。而人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。

而作為企業應該從以下幾個方面加強。

一、加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用

(1)完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

(3)完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。

(4)加強人力資源規劃工作。

二、建立完善的人力資源管理的技術系統

根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括:

(1)人力資源規劃技術

包括組織和崗位的設計技術,分析技術,評價技術,定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。

(2)選人用人技術

根據不同類別、不同層次的人力資源,開發出相應的選人用人技術,諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等,發掘出企業所需的各類人才,科學合理的配置人才。

(3)考評技術

考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據企業自身的特點,設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。

(4)薪酬設計技術

企業在薪酬設計上,以對外具有競爭力,對內具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現薪酬的保障、激勵、調節等功能,體現市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。

(5)培訓與開發技術

引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。

(6)勞動關系管理技術

引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協調,預防和化解矛盾。

三、普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊。

(1)重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰略的實現。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。

(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。

(3)定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。

而作為大學生的我們為了提高以后就業的競爭力，不僅要扎實掌握所學的專業知識，還應該具備一些人際交往的技巧，多參加活動，增強自己的團隊合作能力，提高自身的綜合能力，以適應社會的發展。