第一篇：德國乒乓球職業化管理體制研究論文

論文關鍵詞：乒乓球；職業化；管理體制

論文摘要：為了使我國乒乓球職業化的發展健康有序，有必要借鑒西方成熟職業體育的管理體制，以期建立一個更加完善的中國乒乓球職業化管理體制。通過對德國的乒乓球職業化進程和管理體制特點進行分析發現:德國乒乓球職業化進程比中國領先一步，企業或俱樂部獨立運營，不依賴政府出資;有健全的聯賽組織機構，政府對聯賽或俱樂部行政千預少;球員職業意識強，運動員職業年限普遍很長;聯賽賽制運作規范。但是，德國的職業化開展上也存在明顯不足。

目前世界范圍內，乒乓球運動發展比較好的地區主要局限在歐洲和亞洲，而歐洲主要集中在德國，瑞典等少數國家。德國是開展乒乓球職業化很早的國家，德國的乒乓球職業化有其自己的管理特點，對其職業化現狀進行分析總結，有助于為中國乒乓球職業化的發展提供一些思路。

1德國乒乓球職業化

1.1德國乒乓球職業化發展歷程

1901年，德國首次有記載的正式乒乓球比賽在漢堡舉行。1925年I1月，德國乒協在柏林正式成立，32個俱樂部的代表參會。1926年德國乒協的成員俱樂部已在短短一年間由32個迅速增長至58個。1927年，德國乒協下屬的第一個地區協會—柏林乒協—開始舉辦團隊比賽。1933年，原來僅在地區范圍內舉行的團隊比賽首次在全德國范圍內展開。二戰前后，乒乓球在德國發展成了最熱門的群眾體育項目之一，并率先于其他體育項目在戰后的困難時期取得了重辦全國錦標賽、重建國家隊與別國交手、樹立兩德體育合作關系(1951年始，至1958年止)等一系列有標志性意義的重要突破。1966年，在德國乒協成立40周年之際，其成員數量已達到五千多個俱樂部，共一萬五千多個團隊。該年9月德國乒乓球聯邦聯賽(Dentscbe’I’ischtennis-13nndesligzt)正式開始。

1.2德國乒乓球職業化的現狀

1.2.1德國的乒乓球俱樂部

德國甲級乒乓球俱樂部有十個，分別是:格倫藻、哥能、杜賽爾多夫、奧森豪森、弗里肯豪、于利希、普魯德豪森、卡爾斯魯厄、蒙沙伊德、奧芬堡。

1.2.2德國乒乓球職業化的管理組織機構

德國乒乓球職業化的管理組織機構組成為:

第一層:德國乒乓球協會;

第二層:職業乒乓球聯盟;

第三層:俱樂部;

1.2.3德國乒乓球職業化的管理特點

1.2.3.1聯賽的職業化管理

聯賽委員會由各個俱樂部的主要負責人或者法律代表組成，都是義務兼職工作，自己并不從中直接得利，負責協調聯賽運作，保證公平性。乒協派代表參與該委員會，但是并沒有多少權利，更多依靠俱樂部的自律。俱樂部擁有很大的權利。

1.2.3.2經紀人管理俱樂部

目前為止，德國尚未出現一家股份制乒乓球俱樂部，因為不盈利，所以沒人參股。俱樂部主要由經紀人管理，但很多經紀人只是利用業余時間，或者他本人就是贊助商。

1.2,3.3依靠高水平的比賽和集訓培養球員

因為德甲聯賽水平高，聯賽時問長，比賽場次多，再加上木國集訓，德國球員水平提高比較快。德國乒乓球甲級俱樂部沒有自己培養青少年隊的傳統，他們更愿意買現成的球員。

1.2,3.4俱樂部經營動力強

德國俱樂部的資金來源不是依靠政府而是私人老板或者公司投人，因此，俱樂部的經營意識都很強，每個職業乒乓球俱樂部都有自己的主場，俱樂部都有一支相當固定的球迷團體，關注球迷的切身利益，注重和球迷的溝通，通過多種途徑進行經營。

1.2.3.5聯賽規范化

德國的職業聯賽很規范。聯賽一般不給別的比賽輕易讓路，有利地保障了聯賽的整體性。每個賽季的比賽時間長，一般要從8月底到9月初開始，到第二年的5到六月份，而7月底到8月初，球員要回到各俱樂部開始封閉式訓練。德國乒乓球職業聯賽的特點使德國球員實戰能力普遍比較強。德國乒協關注俱樂部的地域分布，盡量避免發展不平衡。

1.2.3.6俱樂部的競爭機制和約束機制強

因為參加德甲聯賽的德國運動員都屬于職業運動員，他們都隸屬于各個職業俱樂部，比賽工資和獎金與比賽輸贏直接掛鉤，比賽成績的好壞直接影響到下個賽季是否能和俱樂部續約。這些措施促使運動員在平時訓練中嚴格要求自己，自覺性很強，很注重對傷病的防范意識，職業年限往往都比較長。

2德國乒乓球職業化管理體制分析

2.1德國乒乓球職業化管理體制的成功經驗

2.1.1企業或俱樂部獨立運營，不依賴政府出資

聯賽運營所需要的資金全部依靠企業或者私人老板出資，政府并不給予資金支持，促使俱樂部的經營動力增強，有利于俱樂部自我生存，自我完善，自我發展。

2.1.2有健全的聯賽組織機構，政府對聯賽或俱樂部行政干預少

德國乒乓球協會屬于社團型協會，并不參與對聯賽的直接管理，在聯賽組織結構上都成立了聯盟這樣一個中間環節。聯盟主要由各個俱樂部的老板和協會的代表組成，在職業乒乓球聯盟向協會交納了一定數量的費用以后全權負責聯賽的組織、運營。俱樂部有很大的自主權利，政府一般不會主動干預聯賽的具體事務。

2.1.3球員職業意識強，運動員職業年限普遍很長

由于德國球員都隸屬于各職業俱樂部，職業意識往往都很強。

2.1.4聯賽賽制運作規范

德國職業聯賽運作規范，乒乓球運動的開展以聯賽為中心。為了確保聯賽的連貫性，很少給其它賽事讓路，確保了聯賽的整體性。

2.2德國乒乓球職業化管理體制存在的問題

(1)乒乓球在德國所處的地位都不高，導致媒體關注的力量不夠，給乒乓球運動的開展帶來了很大的負面影響。

(2)乒乓球市場尚不能形成規模。盡管德國乒乓球經營動力很強，運行機制很完善，但是俱樂部依舊很難盈利，俱樂部的自身“造血”功能不強。

(3)德國以私人老板投資辦俱樂部的方式可能會因老板喜好轉移而影響到俱樂部的穩定性，不利于俱樂部的長遠發展。

(4)以德國為典型代表的歐洲乒乓球俱樂部，雖然吸引了大批外國高手，經費投人巨大，但是國家、協會對乒乓球職業化的管理基本上失去控制，完全放任自流。雖然聯賽規模很大，水平很高、但是職業化管理體制特點的現狀并沒有給他們本國乒乓球水平的提高帶來積極影響。

(5)德國有很多甲級俱樂部由于資金不足，沒有專職的教練員，也沒有足夠的陪練隊員，平時訓練的時問很難得到保證。

3小結

與德國開展乒乓球職業化的現狀相比較，乒乓球運動在中國所處的地位很高，深受國民喜愛，在國民中普及率很高，競技乒乓球運動水平在世界上處于領先地位。電視媒體的關注程度也較德國高。目前，在中國乒乓球職業化進程中存在的乒乓球市場沒有形成、俱樂部很難贏利等問題，主要原因是職業化的管理體制不完善，運行機制不謎全所致。為了使我國乒乓球職業化健康有序地發展，在吸取德國乒乓球職業化管理體制不足的教訓的基礎上，筆者認為有必要借鑒西方戒熟的職業體育的管理體制，以期為中國乒乓球職業化管理體制的改革提供借鑒。

第二篇：會計人員管理體制研究論文

[摘要]本文分析了當前我國會計人員管理體制存在的弊端，論述了改革會計人員管理體制的必要性，結合實行會計委派制的情況，對進一步完善會計人員管理體制提出建議。經濟越發展，會計越重要。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的確立，計劃經濟體制下產生的會計人員管理體制已經遠遠不能適應經濟發展的需要，如何改革現行會計人員管理體制，下面談一些具體看法。

一、目前我國會計人員管理體制的弊端

1999年10月31日新修訂的《中華人民共和國會計法》指出：“國務院財政部門主管全國的會計工作”。《會計法》并未進一步明確財政部門主管會計工作包括主管業務制度建設和會計人員人事歸屬。現行會計人員管理體制是：“用人單位自己管理為主”，即各單位自主設置會計機構，任命會計人員并對會計人員進行日常管理。業務指導和制度建設權在財政部門，這種會計人員管理體制易造成諸多弊端。

（一）會計人員雙重身份，不利于會計人員按統一的標準和價值觀實施會計監督。

會計人員雙重身份是指：會計人員一方面作為單位的職工，既要代表單位正確核算、精心理財，另一方面又要代表國家對單位的經濟活動進行監督，制止違法違紀行為。在這種體制下，會計人員隸屬于所服務的單位。因此，盡管《會計法》賦予會計人員四個“有權”，即對不真實、不合法的原始憑證有權不予接收，對違反會計法和國家統一會計制度規定的會計事項有權拒絕辦理，有權檢舉，發現賬實不符，有權自行處理的應·當及時處理。但由于現行管理體制的局限性，會計人員仍處于兩難境地，難以擺正自己的位置，在單位利益與國家利益相沖突時，有些會計人員也就“情不自禁”地選擇了單位利益。對單位領導違反財經紀律的行為，一些會計人員也就“情不自禁”地“屁股指揮腦袋”，自覺不自覺地參與做假賬，協同作弊。于是也就出現了“頂的住的站不住，站的住的頂不住”的怪現象。

（二）當前會計人員的人事管理歸屬關系，不利于財政部門對會計人員進行直接有效的監督和保護。

長期以來，財政部門對會計人員一直是實行松散型管理，即不管人事任免、職務晉升，也不管工資、獎金、福利、待遇，對會計人員違紀行為的處理顯得也不夠直接，而會計人員因堅持原則受到單位領導和同行排斥、打擊、報復時，財政部門也很難對其實施有效保護。由于監督職能弱化，特別是事前、事中監督不到位，服務與監督就成為“兩張皮”，甚至只有服務沒有監督。

（三）與政府部門職能轉變不相適應。

當前政府部門對會計人員的管理多停在諸如組織會計專業技術資格考試、證書的發放、會計證年檢，有時偶爾也會有一些人員培訓等具體繁瑣的事務管理上，至于監督檢查職能則很少，與十六大提出的進一步轉變政府職能的要求不相適應。

“入世”后，我國資本市場范圍逐步擴大，跨國籌資與投資日益頻繁，各國會計差異越小，就越有利于投資者和管理者評價和了解企業財務狀況和經營成果，跨國公司的業務活動對全球經濟的影響越來越大，要求各國會計盡可能協調偷漏稅款、環境污染、會計信息失真等國際問題，企業將成為獨立的商品生產者和經營者，激烈的競爭必然造成企業在處理利益分配關系時，首先考慮自身的生存和發展，然后才考慮整個社會和國家的利益，這樣就使得企業與國家的經濟利益變得越來越復雜。在這種新形勢下，若要求企業的會計人員仍以“雙重身份”參與管理與監督，則會使會計人員更加無所適從。要消除以上弊端，必須對會計人員管理體制進行改革。

二、改革現行會計人員管理體制的必要性

改革開放以及市場經濟體制的建立無疑給我國的社會、經濟生活和各個方面帶來了巨大的變化。十五大提出的建立現代企業制度的標準（即產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學）指明了企業今后改革和發展的方向。但是，由于我們處在新舊經濟體制轉軌時期，新的體制尚未完全確立，適應市場經濟需要的法律體系尚不完備，社會監督體系還不健全，致使社會經濟生活中出現了一些亟待解決的問題。特別是國有企業，由于投資主體不明確，所有者主體的缺位，國有投資代表人的不具體，對經營者缺乏必要的監督和約束，導致國有資產流失現象日益嚴重，引起社會的普遍關注。在一些行政事業單位中，由于內部控制制度和監督機制不健全，導致預算外資金管理混亂，“亂罰款”、“亂收費”、“亂攤派”以及私設“小金庫”的問題較為突出，不但造成國家財政收入的流失，而且為各種貪污腐敗等經濟犯罪行為提供了便利條件。

這些問題反映在會計上，則表現為：會計管理監督制約機制不健全，部分單位會計工作基礎薄弱，會計人員素質不高，某些單位的濫收濫支，揮霍浪費，貪污挪用公款，違法犯罪現象屢見不鮮。會計信息失真，會計秩序混亂等現象屢禁不止。因此，改革會計人員管理體制，逐步建立與社會主義市場經濟體制相適應的會計監督約束機制，是增強政府宏觀調控能力，改善會計人員理財環境，提高會計信息質量，促進黨風廉政建設，維護財經紀律，從源頭上防止腐敗的一項重要措施。同時，改革會計人員管理體制，也是進一步加強會計人員管理，適應國際經濟一體化的必然要求，是深入貫徹落實《會計法》，規范會計工作秩序和整頓市場經濟秩序的重要措施。

企業管理以財務管理為核心，會計核算則是財務管理的根本，財務會計報告質量的高低，直接影響投資人的投資決策，影響企業的資金成本，機會成本，進而影響整個社會資源的優化配置。從美國安然公司的丑聞，到中國銀廣夏的暴露，以及鄭百文的重組，無不說明，會計信息的失真給會計工作的教訓是沉重的，要徹底扭轉國有企業“廠長成本”，“經理利潤”和“59歲現象”，進一步防止腐敗現象的滋生蔓延，使企業完全以獨立的法人資格參與國際競爭，就必須對國有企業的會計機構進行改革。

三、改革會計人員管理體制的辦法——會計委派制

會計委派制也稱為會計人員委派制，即由政府有關部門向企業、事業單位直接委派會計人員，或由企業集體向其下屬公司直接委派財務總監、主管會計或會計人員，以監督財務會計活動和資產運營的一種制度。從1988年開始，全國各地先后自發的對會計人員管理體制進行了以不同形式、不同層次的會計委派制的探索。如：1988年3月12日老河口市成立了新中國建立以來的第一家縣（市）會計局。主要職能就是按《會計法》的規定和中紀委關于實行干部分類管理的需要，負責管理國有單位，·包括國家機關、企事業單位、社會團體，會計人員的組織人事、專業技術職務，工資福利等工作，在市政府的領導下，全市會計人員的人事檔案按時移交給會計局，由會計局垂直管理。會計人員工作職責由會計局統一制定和考核，會計人員必須執行國家有關法律法規，參與企業重要經營決策的制定、考核和分析，提供合法、真實的會計資料，對違法違紀行為，會計人員有權拒絕執行，并及時向會計局有關部門反映，違反有關規定的單位，財政部門不字審批預算決算和撥補經費，銀行不予開戶和辦理結算業務等。緊接著1989年，山東萊蕪、湖北荊洲、江蘇吳縣；1993年，安徽合肥瑤海；1994年，湖北利川；1995年，浙江常山、深圳投資管理公司，湖北荊川、沙市；1996年，上海浦東新區、安徽安安、四川巷溪、中江、河南焦作、唐河、新疆哈密等。經過幾年不同形式會計委派制在基層的試點，取得了良好的經濟效益和社會效益，引起了政府的高度重視，中紀委要求各地開展試點。

截止到2000年，全國37個省、自洽區、直轄市和5個計劃單列市均組織了試點。據不完全統計，全國共有257個地[市]、1029個縣（市、區）都組織了試點，分別占全國地（市）、縣（市、區）總數的66％和47％，委派人員近11萬人，接黨委派單位12.3萬個。

四、試行會計委派制取得的成績及存在的問題

（一）從這幾年全國各地試行會計委派制以來總的結果是好的，都取得了一定的成績，委派會計都能在受派單位的領導下，正確處理與委派單位的工作關系，認真履行職責，積極開展工作，嚴格遵守財務制度，堅持按章辦事，收到了明顯效果。

1.符合財政改革方向，增強了政府宏觀調控能力。會計委派制試點工作促進了單位增收節支，降低了行政事業單位的“行政成本”，提高了政府資金的使用效果。僅以湖北省宜昌縣為例，該縣20個鄉鎮，自實行“零戶統管”以來，節約財政性資金支出1688萬元，精簡會計崗位445個，按年人均經費8000元計算，僅此一項節約經費356萬元。

2.穩定了會計隊伍，提高了會計人員的地位和素質。實行會計委派制后，會計人員調動、任免權在財政部門和主管部門，受單位影響較小，地位明顯提高，相對穩定了會計隊伍。由于委派會計的選拔任用引入了競爭機制和淘汰機制，增加了在崗會計人員的壓力，自覺要求學習技術鉆研業務的人員增加了，整體會計人員的素質普遍提高。

3.強化了會計核算職能，促進了會計工作的規范化和制度化，保證了財務會計報告的真實準確。

4.強化了會計監督職能，提高了企業的管理水平，保證企業財務活動的合法性。委派會計積極參與本單位的資金預算安排，研究制定增收節支有關制度標準，進行技術改造和挖潛，積極配合單位既遵紀守法又合理避稅，大多數單位的費用得到了有效的控制，尤其是電話費、招待費、小車費、差旅費等非生產、經營性開支明顯降低。如黃岡市技術監督局1999年上半年支出比同期下降24，6％，宜城市47個委派單位1998年共取消公費旅游計劃10批次，放棄購車9輛，減少購置移動電話32部，節約支出1500萬元。

（二）盡管各地的會計委派工作都取得了一些可喜的成績，但也存在一些急需解決的問題。

1.會計委派制是對會計人員管理體制的一種深層次改革，必然會涉及到各方面的利益，特別是限制了單位負責人的財務審批權，觸動了小集體利益，致使少數部門和單位對會計委派制有抵觸情緒。

2.會計委派制的職責權限沒有落到實處，（1）權限界定難，單位之間的情況千差萬別，不可能從上到下采用統一的標準進行規范。（2）執行難，即使明確了委派會計具體的職責、權限，但在執行過程中也往往只是流于形式。（3）監督難，雖然在很多地方都明確由財政、會計管理部門監督會計委派制的職責、權限到位，但主管部門沒有職能和權利實施監督。3.委派會計人員的綜合素質有待進一步提高。目前會計人員普遍存在半路改行的多，科班畢業的少；簡單記賬的多，精通企業核算、財務管理的少；手工記賬的多，懂得會計電算化的少；僅會處理單一業務的多，復合型會計人才少。雖然對委派會計明確了職、權、利和義務，但有些人員仍受思想觀念影響對違法亂紀等問題，不愿或不認真履行監督職責。

4.委派會計人員的跟蹤管理亟待完善。（1）后續管理辦法不完善。會計委派改革本身就是摸石頭過河，沒有現成規范的經驗可以借鑒，制約了委派工作的開展。（2）管理機構不夠健全。目前對會計委派人員的管理，多是委派各級財政部門、會計部門進行管理，從人員配置方面看顯得人手不夠，從機構編制和經費來源看顯得不倫不類。（3）保障機構不具備，按《會計法》規。，對于打擊報復會計人員的人和事由財政部門負責查處，但在執行過程中，財政部門一無法律依據，二無執法權限，委派會計人員的合法權益得不到有效的維護。

五、進一步完善會計人員管理體制的建議

選擇合理的會計人員會計體制，固然能為搞活企業及會計人員依法履行職責提供一個比較寬松的環境，但卻不能從根本上制止會計工作及有關經濟活動中的不良行為。為了保證國家方針政策、法律在企業及有關單位中順利實施，維護投資者、經營者、債權人各方的利益，優化社會行為，應該采取以下措施：

（一）加強對會計委派制的宣傳，提高各級領導對會計委派制的重視程度。會計委派制是一個龐大的系統工程，并非僅僅是會計管理體制的改革，它涉及方方面面的問題，任何一個單位或部門都不可能承擔起這一改革的重任。要從根本上解決這些問題，就必須大力宣傳，引起各級領導，尤其是高層領導人的充分重視，既能解決宏觀的協調問題，又能解決具體單位領導的支持和配合。

（二）加強會計人員上崗資格的審定，嚴把委派會計人員入口關。根據《會計人員從業資格管理辦法》的規定，嚴把會計人員上崗關。只有具備了會計從業資格的條件，通過全面考核，才能取得會計從業資格證書。凡從事會計工作的人員，必須是取得會計從業資格證書的人，禁止無證人員上崗，對雇傭無證人員從事會計工作的單位和領導要嚴厲處罰。

（三）加強會計人員職業道德建設，提高委派會計的綜合素質。會計職業道德是從事會計這一職業的人員所必須具備的品德，它是會計人員在會計工作中正確處理會計事物的行為規范，是調整會計人員職權與職責之間相互關系的思想武器，對委派會計人員開展職業道德培訓，使廣大委派會計人員不但懂得會計職業道德的要求，而且還要懂得如何加強會計職業道德修養。通過典型案例，以案說法，幫助會計人員提高職業道德水準。逐步樹立會計人員遵守職業道德的風尚。

（四）加強會計的制度建設，建立委派會計的專門管理機構。目前從全國各地的委派會計管理來看，基本上是各行其是、管理混亂，除了缺乏管理經驗外，更重要的是，沒有專門的委派會計管理機構。建議加強對委派會計的制度建設，盡快在試點地區成立“委派會計管理局”，直接管理委派會計人員。

第三篇：我國乒乓球超級聯賽的職業化研究

《我國乒乓球超級聯賽的職業化研究》調研報告

為更好地了解和掌握我國乒乓球超級聯賽的現實發展情況，歸納總結乒超聯賽的經驗與問題，積極探索和研究新形勢下我國職業體育的發展，并為今后制定有關政策提供依據，按照總局領導的指示，競體司與上海體育學院共同組成調研組，從2013年7月開始，在全國范圍內運用多種形式開展了《我國乒乓球超級聯賽的職業化研究》的調研工作。對乒乓球職業聯賽的發展現狀、存在問題有了基本認識，并對今后乒乓球項目的職業化發展路徑提出了建議。

一、我國乒乓球職業聯賽的發展現狀

我國職業體育的探索始于上世紀90年代初，是伴隨著國家改革開放和體育改革的歷程而逐步發展起來的。乒乓球職業化改革的初衷，一方面是為了留住國內人才，防止出現“海外兵團”，另一方面希望借此推動乒乓球運動的發展。自推動職業化改革以來，乒乓球改革的進程更為平穩、實效更為顯著。乒超聯賽在近二十年的運行過程中，代表行政力量的項目管理中心和社團性質的項目協會依然是“一套班子，兩塊牌子”。在目前的運行體系下，聯賽各方難以結成真正的利益共同體，由此帶來了相應問題。

二、我國乒超聯賽發展的階段性成果和制度創新

以政府為主導的“雙軌制”是特定階段和特定時期乒乒球項目職業化發展的現實選擇。

（一）創新“雙軌制”模式，促進“奧運戰略”和“職業化”齊頭并進。

乒超聯賽在發展中探索出了一條和專業體育之間互相支持、共享資源、共同發展的優勢互補發展模式。乒超聯賽和專業競技體育之間的優勢互補主要體現在：首先，是對職業體育和專業體育之間“雙向球員輸送機制”的積極探索；其次，實現了俱樂部和運動員價值的提升；第三，專業體制分擔了乒超俱樂部的部分經營成本；第四，專業體制對職業體制具有協調扶持作用。

（二）職業化成為推動我國乒乓球競技水平發展的新路徑和有效手段。

乒超聯賽的定位就是在乒乓球項目雙軌管理制度之下，在以奧運爭光為前提的基礎上，最大限度地培育和擴大乒乓球市場，探索一條適合中國國情的乒乓球項目的市場化、職業化發展道路。

一方面，通過乒超聯賽，吸引了大批社會力量共同投入到乒乓球競技的發展中來，大大提高了乒乓球優秀專業人員的收入水平，調動了廣大運動員、教練員和體育工作者的積極性、創造性，防止優秀運動員外流，穩定優秀運動員隊伍，不斷增強了專業隊伍的凝聚力。另一方面，乒超聯賽延長了乒乓球運動員的運動壽命。最后，由于乒超聯賽參賽的都是世界一流水平的球員，所以聯賽為很多缺乏國際大賽參賽機會的年輕球員提供鍛煉平臺。

（三）循序漸進制度創新，推進球員要素逐步市場化，初步形成多元主體共同推動乒乓球運動的局面。

乒超聯賽一直不斷地改變賽制賽程，以便更好地兼顧各方利益，調動各方積極性。通過乒超聯賽，我國改變原有的單純依賴政府和行政手段辦體育的高度集中的乒乓球管理體制，形成政府與社會相結合、專業隊和市場主體相結合、多元主體共同推動的乒乓球運動發展的新局面。

2012年乒羽中心推出的乒超運動員“交流新政”讓俱樂部擁有了運動員使用權和所有權，聯賽形成球員循環交流體系，促進俱樂部放手進行長遠建設，提高了俱樂部培養球員的積極性。

（四）創建了乒乓球國際頂級的本土品牌賽事，構筑乒乓球項目國際化發展平臺。

經過十多個賽季的打磨，中國乒乓球俱樂部超級聯賽已成為世界上參賽隊和選手最多、運動員世界排名最高、電視觀眾最多、競技水平最高、球員國際化水平最高的乒乓球俱樂部聯賽。可以說，中國乒超聯賽是現階段世界最高水平的乒乓球職業聯賽，并在國內外乒乓球領域形成了很大的影響力。乒超聯賽通過外援制度，引進了全球各國的乒乓球優秀選手。

（五）與媒體形成相對穩定的戰略合作關系。

乒超聯賽的發展得到了央視的大力支持，地方電視臺也積極轉播。這一方面是因為乒乓球是我國的國球，在社會上中具有很高的認知度和偏好度，球迷眾多，因此，乒超的電視轉播收視率也比較高；另一方面也是由于乒羽中心和央視不斷的溝通，在賽制賽程上不斷調整，從而更好地滿足媒體觀眾的需求。早在2008年底，央視跟乒協就簽訂協議，雙方約定將乒乓球賽事及乒乓球聯賽打造成為精品賽事。

乒超聯賽的實際效果和制度創新說明，乒乓球通過“雙軌制”發展職業化道路是符合國情的，是中國體育多樣發展的有益嘗試。乒超聯賽取得了初步成功，“雙軌制”也被各利益方認可和接受。

三、現階段我國乒乓球職業聯賽存在的主要問題

（一）聯賽的定位制約了市場作用的發揮

乒超聯賽的定位是服務“奧運戰略”，兼顧開拓聯賽市場。這個定位有一定的時代背景和現實價值，但存在著偏差。在我國體育事業進入新的發展階段后，這個非市場化的定位將對乒超聯賽未來的發展產生很大制約。

從現階段看，乒乓球項目的商業價值并沒有得到充分挖掘，雖然乒乓球是中國的國球，但是愿意花錢看乒超比賽的觀眾和關注比賽的人都很少。而從發展的眼光來看，中國乒乓球項目面臨著對青少年吸引力降低，項目參與人群規模下滑的困境，這也威脅了乒乓球項目的可持續發展。這都需要更多的社會力量投入到乒乓球項目的推廣發展中。

繼續將發展乒超的主要任務定位在服務備戰奧運方面，那么聯賽和俱樂部的利益仍會被忽視。相應的俱樂部改制以及市場開發和運作則都無法跟上社會改革的整體步伐，這必然延續各隊幾乎都是“財政赤字”的運作，市場主體的利益得不到保證，也無法吸引市場資本進入到乒乓球項目的發展中來。本次調查顯示，有52.9%的專家認為受傳統體制的制約是現階段乒超聯賽面臨的主要問題。

（二）運作主體的行政化，導致聯賽主體之間權益失衡

現階段，我國乒超聯賽的管理體系中，聯賽所有權和經營管理權歸屬乒羽中心和中國乒協。乒羽中心作為國家體育總局的事業單位，秉承奧運備戰第一，經營贏利目標次之的動機和行為，這和職業俱樂部投資人利益訴求之間存在著一定差異。乒羽中心在聯賽中集決策、管理、經營、利益分配等各項權力于一身，而俱樂部投資人對聯賽并沒有對等的決策權，這種聯賽管理體制機制違背了職業體育市場規律，忽視了俱樂部投資人權益，遏制了市場化俱樂部投資主體的投資熱情。

“雙軌制”，其在權益設計中重專業隊，輕俱樂部

首先，乒超聯賽成績在國家隊選拔機制中沒有體現。現階段，參加國際大賽是中國乒乓球運動員價值體現的關鍵路徑，而國際大賽參賽運動員的選拔機制主要是依據運動員在專業隊和全運會上的表現，乒超排名和表現沒有在乒乓球運動員國際大賽選拔機制中得以體現。

其次，俱樂部后備人才培養和國家選拔機制的不對接。在我國乒乓球運動員人才市場中，優秀球員供給幾乎處于體育部門完全壟斷狀態。

第三，俱樂部對運動員人力權責不對等。現階段乒超運動員的收入結構中，聯賽收入已經成為最大的比例部分。但是，相對于俱樂部對運動員的高額投入，俱樂部從運動員經營中獲得的權益卻非常有限。

（三）俱樂部的非市場化

目前我國乒超聯賽的俱樂部存在“專業隊+贊助”模式、市場模式和結合型模式三種類型，其中“專業隊+贊助”模式實質仍然只是地方專業隊，這部分俱樂部并非真正的自負盈虧的經濟實體，而真正可以實現完全職業化運營和企業化管理的俱樂部是市場模式的俱樂部，這部分俱樂部在整個聯賽中所占比例還是較少。這就導致了一些俱樂部管理運營中市場導向和動力不足，在俱樂部的具體運行中往往還夾雜著較多的政府行為和行政干預，俱樂部作為實體的獨立性和自主性受到不合理的制約。因此，當前俱樂部的非市場化也是影響聯賽職業化進程的重要因素之一。

四、我國乒乓球職業聯賽未來發展路徑

（一）堅持“雙軌制”發展模式，逐步完善“雙軌制”制度建設。

發展中國的職業體育,必須從中國的國情出發,職業體育改革絕對不能脫離中國現在并將長期處于社會主義初級階段這個最基本的國情。由于中國國情的不同，決定了中國職業體育的發展不可能照搬西方模式，必須走中國自己的發展道路。

乒乓球項目特點是國際上職業化、商業化程度不高，觀賞性一般，有一定的市場開發潛力，而且項目有很高的競技水平，可實現我國“奧運爭光”的任務。這類既有奧運金牌任務、又有一定社會基礎和市場基礎的奧運項目，現階段仍要堅持以“政府為主導”的“政府型雙軌制”，這是特定階段我國乒超職業化發展的成功經驗，隨著職業聯賽的不斷發展，逐步向以“市場為主導”的“市場型雙軌制”轉變，最終成為完全以“市場為導向”的發展模式。

（二）創建中國特色職業乒乓球管理體制，成立乒超聯賽委員會，逐步實現聯賽的“管辦分離”。

本次調查顯示，目前各俱樂部希望成立能代表俱樂部共同利益的職業聯盟的意愿還是比較強烈的，認為應該成立的占到所調查俱樂部的97.1%。

然而目前我國職業體育管理體制還不具備成立職業聯盟這一中間機構的條件，建立乒乓球職業聯盟時機尚不成熟。職業化改革的步伐不能停滯不前，在這樣的背景下，我們可以根據我國國情建立的過渡性組織機構，采取在中國乒協下設職業聯賽專業委員會來實現俱樂部的自治管理，該委員會可由協會代表、俱樂部代表共同組成，對乒超聯賽實施組織競賽、經營與創收、監督與仲裁、提供咨詢服務等全面管理。

（三）推動地方體育局的職能轉變。

調整地方體育局管理定位與職能,?逐漸理順地方體育局與俱樂部關系,?建立地方體育局有限管理模式。地方體育局職能轉變主要體現在兩個方面。一方面，地方體育行政主管部門將從俱樂部直接的運營者變為俱樂部的外部調控管理者；另一方面，因為當前我國職業體育準公共產品的性質，這就要求盡管地方體育局退出俱樂部的直接運營，但是政府仍需要通過制度設計對乒超俱樂部進行積極引導和扶持。

經過近二十年的發展，乒超聯賽經歷了一個由弱到強、由小到大的逐步發展過程。乒乓球職業聯賽對深化我國運動項目改革，乒乓球運動項目的推動與發展，鞏固提高我國乒乓球運動競技水平，加快乒乓球產業的發展，適應乒乓球運動的可持續發展等方面起到了積極作用。為我國運動項目職業化改革做出了積極探索和實踐，積累了寶貴的經驗，值得更多的運動項目在項目市場化、職業化改革發展中借鑒和學習。

第四篇：高等教育管理體制對策研究論文

摘要：高等教育管理體制是推動高等教育發展方式適應區域經濟發展需要的前提保障。在厘清黑龍江省高等教育管理體制發展歷程的基礎上，進一步明確優化黑龍江省高等教育發展方式的必要性，并提出權力分散化、權力結構優化、權力下放等優化對策。

關鍵詞：高等教育；等教育管理體制；權力分散化

一、高等教育管理體制內涵及發展歷程

體制是被系統化的組織制度，對于管理體制來講，就是指一個管理機構中被系統化了的管理制度，包括權限劃分、機構設置及其運行機制。由此來看，高等教育管理體制則是被系統化了的高等教育管理制度，是關于高等教育事業的職能定位、權責劃分、機構設置和運行機制的總稱。它是一個國家在一定政治、經濟和文化制度基礎上建立起來的對高等教育事業進行組織管理的各項制度的綜合，是整個高等教育體制得以構成和運行的保證，直接影響著高等教育改革和發展的方向、速度、規模、質量和效益等。主要內容有：規定中央與地方、政府與高校在實施高等教育的過程中的相互關系及其各自職能定位，包括采取什么樣的管理方式來理順國家與高校、高校與社會，以及高校內部上下之間、各部門之間關系的一系列規定和制度。在我國，高等教育與經濟發展是互相依賴的關系，經濟水平的高低會直接影響到高等教育的發展水平；經濟發展是高等教育發展的物質支持，并進一步影響到高等教育發展的規模和水平。與此同時，高等教育為經濟的發展提供了重要的智力支持，為經濟建設提供技術與人才的保障，知識經濟時代科技與人才是實現經濟快速發展的兩大核心要素。因此，高等教育在很大程度上決定經濟的持續發展，高等教育管理體制必須以適應社會經濟發展的需要為根本目標，把握區域經濟發展走勢，充分與區域經濟、政治、文化的發展相協調。黑龍江省高等教育管理體制順應國家整體管理體制的變革主要經歷了三個階段。第一個階段為新中國建立初期。新中國成立后實行計劃經濟體制，首次提出高等教育管理體制，將高等教育完全融入于國家經濟計劃中，以保障經濟發展和工業發展的需要。此期間，高等教育全部歸由教育部和國務院有關部委直接管理，權力不下放。高等教育管理體制雖然能夠與當時高度集中的經濟管理體制相匹配，但是卻忽略了高等教育作為獨立實體的自有內在發展規律。第二個階段為1956—1978年。1956年始，中國開始逐步擺脫計劃經濟模式的束縛。嘗試對地方實施一定的放權，從而促進和調動中央和地方的積極性。伴隨區域經濟權限的下放，教育事業的管理權限也得到了一定的下放。并于1963年5月頒布了《關于加強高等學校統一領導、分級管理的決定（試行草案）》。決定中對中央、地方兩級行政機關管理高等教育的職責給予了明確的規定。從而黑龍江省高等教育管理體制在自主創辦權有了一定的空間。但是在文化大革命期間，高等教育陷入了嚴重的癱瘓和半癱瘓狀態，造成了一段教育發展歷程的斷層期。第三個階段為自改革開放以來。伴隨著經濟和政治體制的改革，教育管理體制也發生了相應的變化。1979年，中央發布了《關于建議重新頒布〈關于加強高等學校統一領導、分級管理決定〉的報告》，從而進一步強調了“統一領導、分級管理”的高等教育宏觀管理體制。黑龍江省高等教育管理權限在區域層面上得到的一定的擴展，并且為與區域經濟發展相適應進行了一定的調整。

二、優化黑龍江省高等教育體制改革必要性

黑龍江省2008年推出了高教強省建設規劃，2010年被列為國家高等教育綜合改革三個試點省份之一。幾年來，通過深入開展“六大工程”建設，高等教育發展改革持續推進。黑龍江省的高等教育正處于發展方式轉變的關鍵時期，引發這次轉變是內外動因綜合作用的結果。內因是解決擴招積壓等問題的內在需求，外因是來自于經濟發展方式轉變和社會轉型的外部驅動。因此，只有進一步優化高等教育發展方式，才能實現高等教育自身體系的完善以及推動經濟和社會的可持續發展。通過對高等教育發展內外環境的深入剖析，提出加快轉變高等教育發展方式，是高等教育發展內外環境深刻復雜變化的迫切要求。McAdam，ect（2012）通過研究了大學與企業的互動關系，總結得出加強大學與企業之間的合作是優化教育發展方式的重要手段之一。高等教育的發展方式主要可以劃分為高等教育結構、高等教育人才培養模式和高等教育人才培養模式三個層面。高等教育結構優化、人才培養模式的完善均需依賴于高等教育高效而規范化的管理。由此，必然需要在制度層面上完善高等教育治理的相關規范。通過高等教育制度路徑的優化、設計和創新，產生穩定的整合機制，為高等教育結構調整、人才培養提供保障。

三、優化黑龍江省高等教育管理方式改革的對策

黑龍江省高等教育的傳統管理方式已經不能順應環境的需求，亟待轉變。黑龍江省高等教育管理方式必然受到整個教育管理體制的影響，不厘清這個問題會阻礙黑龍江省高等教育管理方式的改革和轉變。

1.主體分散化。教育行政部門將舉辦權、管理權和監督權相分離，形成相互獨立又相互監督和制約的三方，即政府處于管理地位、高校擁有自主舉辦權、第三方則作為監督評審機構。打破原來的高等教育體制，讓高等教育得到解放和自由。在這種格局下，政府依然對高等教育進行宏觀管理，不同的是高校自主舉辦權作為合法權利可以行使，但這并不意味著高等教育在自主舉辦權方面可以無所約束、任意行使。這時候就突出了第三方監督評審機構的重要性和必要性，不但可以監督和保障權力行使人的合法權益，同時對權力行使人的行為具有一定的約束，能夠有效改善高等教育的管理方式，促進高等教育的發展和經濟增長。其二，制定一系列制度和條約來協調三方之間的關系和明確彼此的責任，真正促進高等教育走向市場機制，完善相關法制體系。所有的改革都必須有一定的制度條約來進行護航，確保其安全有效實施，而制定制度條約首先要明確彼此的權利、義務和責任。因此，高等教育要形成三方相互制約和監督的格局，就必須先厘清三方的相互關系、責任、權利和義務，然后建立一個科學可行的制度體系，進行制約和協調，如問責制、績效考核制等。

2.配置學術權力和行政權力。招生、科學研究、教育教學、機構設置、教師管理、學生管理、經費管理是高等學校自治的七項權力。在上述權力中，招生和學生管理屬于行政權力，科學研究和教育教學屬于學術權力，而機構設置、經費管理和教師管理則屬于前兩種權力公共支配的范疇。因此，需要明確區分權限，并在結構上考慮如何實現均衡發展。

3.權力縱向下移。在高等學校的內部管理結構中，縱向為校方、系部、教研室三個管理層面。因此，高等教育自治權力既應表現于校級層面，也應延伸至校級以下的系部和教研室等管理層面上。系部是學校實施科學和教學的下屬一級機構，系部應充分享有學科專業建設、系內部人事調配、專業課程設置、教育資源配置等自主權。要給予系主任足夠的權力充分協調、推動科研和教學工作。教研室作為高等學校最基層的科研和教學機構，負責科研教學活動的具體實施。在教研室層面，與行政權力相比，其擁有更多的自主權。需充分發揮深化、拓展教學與科研質量的實質性工作。

參考文獻：

[1]盧偉，褚宏啟.高等教育發展方式轉變的內在機制與可行路徑———一種要素分析的范式[J].現代教育管理，2014，（12）：14-20.[2]范明，戈國元，盂慶峰.高等教育管理方式改革的系統分析[J].江蘇高教，2013，（4）：47-49.

第五篇：鄉鎮農業技術推廣機構管理體制研究論文

摘要：我國的鄉鎮農業技術推廣機構在體制管理方面普遍存在著管理職能劃分不合理、工作機制運行不靈活、人員隊伍結構不理想等問題，地方政府、部門應當采取有效的措施和手段，予以調整和優化，使鄉鎮農業技術推廣管理體制朝著更加合理、有效的方法發展。

關鍵詞：鄉鎮農業技術推廣機構；管理體制

隨著我國農業生產的不斷發展和農業技術推廣的日益擴大，鄉鎮農業技術推廣正發揮著越來越重要的作用。然而與農業生產規模的迅速發展不相協調的是當前鄉鎮農技推廣機構管理體制和管理模式的落后、老化，管理體制、工作機制、人員結構等方面的問題，嚴重制約了農村經濟的進一步發展[1]。因此，鄉鎮農業技術推廣機構和地方政府部門應加強農技推廣體制管理和機構管理，提高人員素質和工作效率，為我國的農業生產建設提供有力保障。

1鄉鎮農業技術推廣機構職能

鄉鎮農業技術推廣機構必須制定和實施農技推廣計劃，引進農業新技術、新品種和新成果，并予以試驗、示范和推廣。在農作物的生長方面，鄉鎮農技推廣機構要開展農作物病蟲草鼠等農業生物災害的監測、預報、指導防治和處置工作，并監測農作物苗情、耕地質量、農業生態環境和農業投入品使用情況，要進行植物檢驗檢疫。同時，還應當管理、保護農業資源，引導、扶持農業社會化服務組織和機構，協助農機產品質量、作業質量、維修質量和服務質量的監管工作，開展農機安全生產監管，協助處理農機安全事故[2]。在農產品質量監管工作方面，鄉鎮農業技術推廣機構應當廣泛開展農產品質量安全檢測監督和產地環境監管工作，全面推廣農業標準化技術，將農產品質量安全責任落到實處，建立農產品生產檔案，使農產品質量安全追溯得以順利進行。

2鄉鎮農業技術推廣機構管理體制主要問題

2.1管理體制不合理

目前，我國大部分鄉鎮農業技術推廣機構仍舊屬于鄉鎮政府及其部門的管轄之下，農業技術推廣機構沒有自主決定權和話語權，所有日常農業技術推廣和管理工作由鄉鎮政府進行安排和組織[3]。然而許多鄉鎮政府由于缺乏對農業技術推廣工作的重視和認識，在鄉鎮農業技術推廣工作進程中疏于對相關人員和事務的管理，甚至有些鄉鎮政府對農業技術推廣機構采取不聞不問的態度，導致農業技術推廣人員缺乏工作熱情，鄉鎮農業技術推廣無法正常、順利地開展。

2.2工作機制不靈活

鄉鎮農業技術推廣機構缺乏切實、有效的管理機制和人員激勵機制，沒有將工作業績、推廣效果與績效考核、職稱評定等進行掛鉤，導致農業技術推廣人員缺乏努力工作和繼續學習深造的動力，認為無論工作態度和工作成果如何，個人收入、獎勵等都不會有任何變化，許多基層農技推廣人員兢兢業業工作多年，卻無法進行職稱評定，大大打擊了農業技術推廣人員的工作積極性。同時，鄉鎮農業技術推廣機構沒有根據工作人員的工作崗位、工作職責等制定合理的工作管理機制，沒有將推廣人員按照工作內容不同進行合理劃分，導致農技推廣工作缺乏系統性、層次性和有效性。

2.3人員結構不理想

由于鄉鎮農業技術推廣機構待遇管理、編制管理、職稱管理等方面的落后和不合理，大部分農技推廣機構無法吸引真正具有較高專業素養和推廣才能的人才，致使鄉鎮農業技術推廣人才隊伍結構不理想。許多鄉鎮農業技術推廣機構技術人員都主要由年齡較大、農業技術知識不全面的當地剩余農業人口構成，由于缺乏待遇提升、職稱評定等方面的刺激，技術人員沒有針對現代化的農業技術開展及時的、系統的學習和研究，導致農業技術推廣人員知識結構老化、落后，無法滿足當前農業生產發展的需要，嚴重影響了鄉鎮農業技術的推廣和農業生產方式的進步[4]。

3鄉鎮農業技術推廣機構管理體制問題解決措施

3.1結構管理方面

針對當前鄉鎮農業技術推廣機構體制上存在的管理職能劃分不清的問題，應當將農業技術推廣機構獨立出鄉鎮政府部門，為了更好地適應當前鄉鎮農業技術推廣事業進一步發展的需要，可建立現代化的農業技術推廣企業，吸引社會資金投入，開展鄉鎮農業技術推廣體制改革，實行公司式管理和運作，徹底解決目前普遍存在的鄉鎮農技推廣機構性質、智能、人員管理模糊不清的問題。對于那些與鄉鎮政府有千絲萬縷的緊密聯系、無法完全從中脫落的農業技術推廣機構，可將行政、服務部門保留在鄉鎮政府中，把其具有經營功能的部門和人員與其他政府資源、社會資源進行結合，成立新的農業技術推廣企業，由地方工商部門實施監督、管理，嚴格按照經營范圍參與市場競爭。原有的農技推廣行政部門仍由鄉鎮政府管理，屬基層事業單位，與新建農技公司屬兩個完全不同的法人組織，兩者之間不存在任何組織、經濟上的交叉關系，農技推廣部門人員與政府其他部門人員同屬政府管理、享受相同待遇。

3.2人員管理方面

為了充分適應和滿足當前農村經濟發展、農業科技生產的需求，鄉鎮農業技術推廣機構和企業應當在技術人員和經營人員的選用上采取崗位競聘制，提高農業技術推廣隊伍的整體素質水平。鄉鎮農業技術推廣管理層應組織農業技術方面的專家、學者，根據目前農業技術發展狀況，制定人才評定、評測計劃、方案和內容，在農技推廣機構內部和鄉鎮所有農業人員范圍內選取具有良好農技專業知識和較強農技推廣經營服務能力、經驗的優秀人才，擴充農業技術推廣隊伍[5]。在農業技術推廣人員的管理上，行政人員和其他服務類職能部門人員應當由獨立出來的鄉鎮農業技術推廣機構或鄉鎮政府統一管理，屬事業單位編制，而技術人員、經營人員可實行獨立的鄉鎮農技推廣機構或農技推廣企業人事代理式管理，使農業技術推廣人員的管理更加條理清晰、層次分明。

3.3待遇管理方面

對于屬事業單位編制的鄉鎮農業技術推廣人員，其工資、獎金、財政補助等各類經濟收入按照國家事業單位工作人員相關標準由地方政府負擔，并納入鄉鎮政*財政預算，其他人事代理編制的農業技術推廣技術人員、經營服務類人員的待遇由獨立出來的農技推廣機構或新成立的農技推廣企業承擔。在工資分配上，應當進一步加強績效考核管理的合理化和透明度，將工資、獎金等參考標準納入單位、企業總體工資制度和標準內容范圍中，并向全體管理人員和工作人員公開，避免各種由于收入管理過程不透明而產生的問題和糾紛。同時，應當充分考慮農業技術推廣工作的基層性和廣泛性，將相關人員待遇收入、職稱評定與工作業績、推廣成果掛鉤，在實行保底基本工作制度的基礎上，根據員工的工作態度、工作成績等將員工彼此之間的收入差距拉開，督促農業技術推廣人員進行繼續學習和深造、提高工作能力和工作水平。

4結語

農業技術推廣工作是鄉鎮農業技術發展和農業生產擴大的重要途徑和手段，為了加快鄉鎮農業技術推廣的速度和效率、加強鄉鎮農業技術推廣機構管理，相關政府和部門應當高度重視鄉鎮農業技術推廣機構體制管理和改革工作，解決當前農技推廣機構體制建設中普遍存在的問題，積極推行體制改革和人員結構優化，為鄉鎮農業技術推廣和我國農業生產發展做出貢獻。

參考文獻:

[1]劉建華,陳公賢,陳宏輝.新形勢下鄉鎮農技推廣機構管理體制分析[J].基層農技推廣,2014(6):20-22.[2]李安寧,王德成.我國農機化技術推廣體系發展問題探討[J].中國農機化學報,2014(5):1-4,16.[3]曾慶鴻.論貴州省基層農業技術推廣體系改革與建設[J].基層農技推廣,2014(10):1-3.[4]代麗云.我國鄉鎮農技推廣機構管理體制改革研究[J].企業技術開發,2013(12):61,72.[5]羅信純.論鄉鎮農業技術推廣體制存在的問題及對策[J].農技服務,2015(2):22.