第一篇：普及式高職教育管理模式的建立論文

【摘要】隨著我國教育改革不斷深入，普及式高職教育管理已然成為高職管理的一大趨勢，高職院校必須要將傳統的教育管理模式轉向為普及式高職教育管理模式，從而推動高職學生能夠全面發展。本文重點以構建普及式高職教育管理模式的思路為出發點，進而探究實現普及式高職教育管理模式的對策。

【關鍵詞】高職院校；普及式管理模式；高職教育管理；對策

一、前言

在深化教育改革的大背景下，我國高職院校的教育目標、教育規模、管理理念也在不斷地發生變化，傳統的高職教育管理模式已經無法滿足高職學生的發展需求，必須要采取更加先進的教育管理模式來適應學生發展需求。普及式教育管理模式作為教育改革下衍生的新式教育管理模式，對高職院校的發展及學生的發展起著重要的作用。作為優秀的教育工作者，必須要順應時代的需求來創新教育管理模式，以學生的發展為出發點開展針對性的教育管理工作。

二、構建普及式高職教育管理模式的思路

(一)樹立以人為本的管理觀念

我國現代化教育手段日新月異，“以人為本”的管理觀念愈加受師生的推崇。“以人為本”的管理觀念要求高職院校以學生為出發點、以學生為服務中心，不僅要滿足學生的日常學習需求，獲取應有的大學文憑，同時要求高職院校將學生培養成有技能、有知識的綜合型社會人才。由于高職學生大多都是成年人，都存在自身的獨立意識，這也是實現學生個性發展的基礎，在高職日常教育管理中，教師必須要能夠充分挖掘學生的潛能，充分調動學生的學習欲望，將學生的全面發展作為教育目標，以現代教育觀念、眼光來培養學生［1］。

(二)將素質教育作為教育管理的核心任務

高職院校的辦學目標就是為社會提供更多的素質高、能力強的人才，如今我國最欠缺的綜合型人才，而培養綜合性人才也是素質教育下所提出的核心目標。素質教育下的綜合型人才要具有以下幾點特征:(1)具有開拓、創新、積極進取的精神，以及社會責任感和高尚的思想道德品質的人才;(2)在多元社會中具有較強的適應能力，能夠快速轉變自己的思想觀念;(3)具有扎實的基礎知識與基本技能，以及自身的特長等。只有具備以上三點特質，才能夠被稱之為綜合型社會人才，這也是現代高職教育管理的目標。

三、建立普及式高職教育管理模式的對策

(一)以培養學生綜合素質為中心，強化引導

高職院校可以通過展開黨團活動以及政治思想教育活動來提高學生的政治素質，建立骨干學生隊伍。例如展開政治學習、優秀團員入黨工作、黨課教育等，以黨的形式引導學生能夠積極、進步，樹立學生的責任意識，讓骨干學生在教育管理中能夠起到帶頭作用。為了能夠保障學生的生活秩序與教學秩序，高職院校需要繼續堅持晚自習與早操的制度，嚴格控制上課出勤率與到課率，并且不定期檢查宿舍衛生，從而加強那些自控能力差學生的自我約束力，降低因學生自身的問題出現不及格、難畢業的現象。與此同時，高職院校也要不定期的展開主題教育，從而展開職業道德與專業思想教育，明確指出校園沒文明行為，從而加強學生的自主意識。并且通過主題活動能夠充分調動學生的積極性，能夠有效挖掘每位學生的潛能，從而培養學生多方面的素質，實現學生個性化發展。

(二)根據不同階段的學生，制定全方位的過程管理

想將素質教育貫穿于整個教育管理中，要根據不同階段的學生制定針對性的教育管理模式，從而培養各個階段學生的全面發展。第一，大一學生采用引導強化式管理。由于大一學生剛剛接觸到大一生活，在充滿自由的大學生活中，大一學生的自控能力往往比較差，所以必須要加強對該階段學生的管理，從而約束該階段學生的行為習慣，例如早操、晚自習等都不可怠慢，幫助學生養成良好的行為習慣，培養學生的基本素質，同時幫助該階段學生能夠快速適應大學生活，更好地從高中生活過渡到大學生活中［2］。第二，大二階段以挖掘潛能為主，實施指導式管理。大二階段是學生發展的高峰期，很多學生在此階段樹立自身的努力目標。所以，必須要最大限度的拓展學生的視野，可以通過多樣性的校園活動，讓該階段的學生能夠充分展現自己，同時能夠有效培養學生的組織能力、交往能力、分析能力、表演能力等。采取實到式教學模式，能夠加強對該階段學生的指導，讓學生學會更多的技能，使學生能夠自主解決生活中與學習中的問題。第三，大三階段實行實踐式管理。在高職院校教育中，大三學生要面臨著工作實習，所以在教育管理中要以培養學生的實踐能力與專業能力為主，讓該階段的學生能夠將所學知識應用到實際之中。教師可以通過模擬社會場景來培養學生的專項技能，幫助學生能夠合理地選擇就業崗位，并加強學生的人生觀、世界觀、價值觀，將大三學生的個人價值融入到社會中去。

四、結語

綜上所述，加強、創新高職教育管理模式的意義重大，不容忽視，所以，高職院校必須要轉變傳統的教育管理觀念，建立普及式高職教育管理模式，以學生實際為出發點、以促進學生全面發展為目標，從而培養適應經濟社會發展要求的高素質的綜合型高職人才。

參考文獻:

［1］王麗芳．正確認識在高等職業教育中實施綜合素質教育［J］．遼寧高職學報，2012(05):56．

［2］張晶．高等職業教育實施普及式管理的途徑［J］．山西教育，2012(19):34～35．

第二篇：能力場視角下的高職教育管理模式研究的論文

摘要：高職教育持久穩定發展的途徑是做好教育管理工作，既要抓管理效率，又要抓管理質量。文章概述能力場，并從現代化職教理念、校本管理、人本管理、課程管理、教師管理等方面，研究基于能力場視角的高職教育管理模式。

關鍵詞：能力場；高職；教育管理模式；人才培養

眾所周知，21世紀的競爭就是人才的競爭，而高等院校的重要職責是為國家培養優秀的專業人才，為我國社會經濟的發展提供必要的人才保障。因此，做好高職院校教育管理工作具有重要的現實意義。高職教育在我國起步較晚，發展時間較短，在發展過程中還有許多問題。本文基于能力場的角度，對完善高職教育管理模式進行相關研究。

一、能力場的簡要概述

在高職院校，由教師、各種教學資源以及大學生等共同構成的教學情境，會在彼此的空間中產生數量眾多、種類不同且只僅僅屬于自己的場。通過有效控制，這些場能夠在高職院校教學過程中產生一種特殊物質，最終形成以培養高職大學生職業發展能力、就業能力為根本目標的能力場。人與人之間，通常情況下是通過采用各自熟悉的已知方式，譬如說使用視覺、聽覺、嗅覺等進行交互作用，同時人們也會有意或無意地在各種各樣的場中完成交互作用。場作為其中重要的媒介，能夠將人的情感思維及意志品質等作用在其他環境之中，或是作用在他人身上。在高職院校教學過程中，需要將有形的教學活動與無形的能力場相結合，堅持以就業為導向，以服務為原則，幫助高職大學生在充分掌握基礎知識的基礎上具備良好的個人素質以及職業技能，最終實現全面健康發展，成為祖國需要的棟梁之材。

二、基于能力場視角的高職教育管理模式運用

（1）現代化的職業教育理念。基于能力場視角的高職教育管理，在教育觀念方面強調現代化與個性化的職業教育觀念，在辦學過程中更加注重高職大學生的主體地位，充分尊重大學生的學習需求，并依據大學生的實際情況以及個人喜好開展個性化教育，促進多元化辦學格局的形成與發展。而在教育管理過程中，高職院校將國家相關教育政策作為根本的管理指導思想，同時結合高職院校自身的實際情況、經濟水平等，通過積極吸收國外優秀的辦學和管理經驗，進而摸索出一套適合自身的教育管理模式。

（2）校本管理。高職教育最根本的目的就是讓高職大學生掌握扎實的基礎知識，使其具備良好的職業技能以及職業素養，盡快適應工作崗位的需要，為國家建設貢獻自己的力量。也就是說，為國家源源不斷地輸送優秀人才是高職教育最重要的目標。因此，基于能力場視角的高職教育管理模式，要求高校堅持校本管理思想，積極與用人單位建立高效協同機制。要通過安排大學生親身感受職業工種，了解崗位需求，體會職場生活，進一步完善職業教育，而用人單位也可以在此過程中發現優秀人才，最終實現學校、用人單位以及大學生三方共贏的愿景。

（3）人本管理。基于能力場視角的高職教育管理模式，要求高校始終堅持以人為本的管理思想，充分尊重大學生，并且發揮大學生的主觀能動性。在此過程中，高職院校要更加注重對校園文化進行建設，通過積極舉辦形式各樣、種類豐富的校園文化活動，比如專業知識比賽、職業技能比賽、校園歌手大賽，讓大學生在活動中充分展現自我。要引導大學生積極參與校園文化活動，培養健康的生活習慣及思維方式。大學生借助校園文化活動，積極與他人進行溝通和交流，一方面結交朋友，加深同學之間的感情，另一方面也能有效提高自己的語言表達能力及人際交往能力，為日后的就業打下良好基礎。

（4）課程管理。在高職教育管理中，課程管理占據核心地位，同時基于能力場視角的高職教育管理模式也離不開課程管理，要通過課程這個重要媒介加強高職教育管理。鑒于高職院校自身的辦學特性以及教學目標，在設計課程時，需要充分考慮大學生的實際情況以及個人喜好，重視培養大學生就業能力及職業發展能力。在開設課程時，要充分了解社會經濟的發展需求，積極開設計算機、英語、應用文寫作等方面的課程；另外，還需要開設專門培養學生人際交往能力、社會適應能力以及應試能力的課程；在思想政治教育課程中，要融入職業道德素養、人文素養、自然科學素養等內容，以培養學生良好的科學探索精神。多元化的課程設置，能夠滿足大學生的個性化發展需求，充分發揮大學生特長，實現全面發展。

（5）教師管理。基于能力場視角的高職教育管理模式，還需要加強對高職教師的管理。首先，對現有高職教師進行在職培訓。要求高職教師既具備專業知識，又具有專業教學能力，能將學科知識與職業技能相結合，能使用現代化教育技術有效地開展職業教育。其次，高校要從各行各業中甄選行業能手。邀請其作為客座教師對高職教師和大學生進行培訓，將當前行業內的最新技術及思想理念帶給高職教師和高職大學生。這樣，一方面切實解決高職院校教師人手不足的問題，另一方面有效提升高職教學質量。

三、結束語

總而言之，能力場本身具有強大的感染力和影響力，基于能力場視角的高職教育管理需要始終堅持校本與人本管理思想，對課程管理、教師管理等進行資源整合及優化設計，為促進高職大學生全面發展創造良好的條件。

參考文獻：

[1]王朝莊.高職教育教學特點比較研究[J].教育與職業,2004(23).[2]曾新英.基于能力場視角的高職教育管理研究[D].華南理工大學,2009.

第三篇：高職院校行政管理模式創新性思考論文

摘要：從目前我國高職院校發展現狀來看，存在著行政管理模式過度行政化的問題，服務意識較差，部門與部門之間的溝通與協調性非常差，溝通效率不高以至于行政效率遠遠低于國外同行水平。出現這些問題最根本的原因在于當前我國教育體制過于落后，缺乏完善的內部管理制度，再加上部分人員綜合素質偏低等等。為了改變當前這種現狀，必須創新行政管理模式，具體從改革當前教育體制、構建完善的行政管理模式以及健全的績效管理制度等幾個重要的方面出發，為全面提升高職院校當今面臨的行政管理水平。

關鍵詞：行政管理；高職院校；創新

一、目前高職院校行政管理模式存在的主要問題

1.過度行政化。當前我國的高職院校實施的管理模式都是行政化管理模式，而且過度行政化程度相當明顯。由于行政權力大大擠壓了高校的學術權力。所有的學術事務以及非學術事務等等都通過行政方式加以處理。這種管理模式最終導致行政人員對高校的所有資源掌握著絕對控制地位，教師難以真正參與到教學管理中，一直處于被管理的地位。高職院校出現的嚴重的行政權力和學術權力失衡的問題，對于高職院校而言，行政部門承擔的更多的是加強管理，服務職能出現了明顯的淡化。從整體上來看，隨著辦學自主權不斷放大，高職院校內部的行政權力在不斷放大，依然處于核心主導地位，以行政管理為主導的高職院校難以實現學術突破，甚至損害院校目標的實現，使院校教師缺乏學術創新，教學水平一再落后。

2.行政官僚化。第一，機構臃腫。主要體現在持續增加的教研科室、教育部門，并且都設置了下一級管理機構，強化本部門的作用及功能。雖然表面上看起來只是加強了管理，然而最終導致院校內部存在過多的行政管理機構，出現了嚴重的機構功能重復設置以及工作人員增加的現象。“機關化”色彩十分濃厚，出現這種機構臃腫的現象最終導致上下級部門之間信息傳遞過于緩慢，管理效率十分低下。第二，缺乏服務意識。很多行政部門或者是單位為了自身利益，刻意設置很多與工作無關的關卡或者是工作障礙，人員之間存在嚴重的工作推諉現象，整體缺乏服務意識。再加上管理人員未深入一線進行調查，部門之間以及人員之間缺乏協調與溝通，對基層或群眾反映的問題不匯報、不反思、不作為以及不解決。

3.缺乏協調性。第一，缺少合作意識。不單單是部門之間，更在于各個工作人員之間，均存在缺乏合作意識的問題。各個部門之間存在嚴重的爭權以及爭實惠的現象，其相互指責缺乏全局觀念，未能處理好部門和人員之間的關系。第二，缺少程序性。具體表現在行政管理部門之間在進行工作協調和溝通的時候缺少程序化以及規范化，這也是導致高校管理效率偏低的主要原因之一。因為行政管理部門需要為科研一線和師生群體提供服務，而且工作量非常大，再加上內容十分復雜，各級部門之間嚴重的信息溝通不平等的現象發生，極易出現嚴重的信息溝通障礙。

二、高職院校行政管理模式創新性思考與實踐

1.改革教育體制。第一，改革政府統包統管的管理方式。采取高校自治管理方式，政府對高校而言不是監督的關系，是借助科層制管理制度進行控制的一種管理模式。所以要改變這種管理弊端，最重要的是改革當前的教育體制。可以借鑒外國采取的董事會管理制度。由于高校治理當中涉及多方利益，政府、學生、社會以及學校等都和教育存在著十分密切的利益關系，絕不單單是個人行為，采取董事會治校的辦法具有可取之處。第二，實施學術權力和行政權力二者相分離。對高校內部行政人員實施學術化管理和對學術人員開展行政化管理都是不適宜的，因此必須采取學術權力和行政權力二者相分離的辦法，減少行政資源以及學術資源的浪費，二者互不干涉，堅決杜絕行政權力過分干涉學術權力的現象發生。

2.創建完善的服務型高校行政管理模式。第一，提升服務水平。提升高校行政管理水平就應該不斷更新服務觀念，將此理念貫徹于整個高校管理實踐當中，不斷提升高校管理水平。回歸服務本質，構建服務型行政管理模式，將服務理念運用到實際管理中。第二，健全績效考核管理制度。全面提升高校服務效能，需要創建完善的績效考核管理制度。采用360°績效考核體系，開展全角度考核，從部門、教師、學生、下屬以及領導等多個方面進行考核，提升考核的可靠性以及有效性。

3.提升管理成效。第一，堅決抵制官本位思想，全面提升高校人員的服務意識。消除行政人員根深蒂固的“官本位”思想，還要拋棄一切功利思想，積極倡導人員應該具備奉獻精神，全面提升行政人員的服務意識，要做好自身“綠葉”的角色，當好一位“服務員”。第二，對行政管理人員加強綜合素質的培養，提升他們的工作效率。進一步優化管理人員組織結構，要協調好懂法律、懂經濟以及懂管理的管理人員占比，改善管理人員性別、知識結構以及年齡結構的比例。

三、結語

創新高職院校行政管理模式要把重心放在以下幾個方面：第一，改革現行教育體制，尤其是要解決當前存在的過度行政化現象；第二，構建完善的服務型行政管理模式，健全績效管理體系；第三，提升行政管理人員的工作成效，提升行政管理水平。

參考文獻:

[1]朱效迅.探討高職院校行政管理模式的實踐思考[J].中國培訓,2015(12X).[2]宋宇.高職院校學生管理模式創新研究[D].合肥:安徽大學,2014.

第四篇：論三明治式高職人才培養模式論文

【摘要】本文結合我國國情，提出了“1+1+1+1”的厚“三明治”課程和“1+0.5+0.5+0.5+0.5+1”的薄“三明治”課程兩類高職院校人才培養模式。通過培養途徑的改革，帶動學校的專業整體適應社會，進而使學校總體主動適應社會。

【關鍵詞】人才培養模式 “三明治”課程 訂單教育校企共同體

一、“三明治”式高職人才培養模式的背景

1.高職教育特征。要對高職教育人才培養模式特征進行界定，首先必須明確高職教育在整個高等教育體系中的定位：根據聯合同教科文組織新版“罔際教育標準分類”，高等職業教育(5B)屬于第五級教育中的“更加定向于實際’1：作，并更加體現職業特殊性”的教育類型，'J普通高等教育(SA)相對。①相對于普通高等教育而言，高等職業教育具有以下特征：

一是層次的高等性。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過專科層次的教育才能獲得，仍然屬于高等教育培養的范疇。二是類型的職業性。高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職_k崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃。三是人才的技術性。社會對人才需求的類型及社會經濟發展依靠四種人才：學術型、工程型、技術型和技能型。其中，技術犁人才主要從事將設計方案與圖紙轉化為產品并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題的技術技能型人才。

2.我國的高職人才培養模式。所謂人才培養模式，一般認為是指從即定教育思想出發，為了實現培養目標而采取的對培養過程樣式的構造以及其運行方式，它在實現過程中形成一定的風格或特征，具有明確的系統性與規范性，是人才培養目標、內容、培養方案、培養規格、學制及教學過程等諸要素的組合。它回答了高職教育“培養什么樣人才”和“怎樣培養人才”這兩個根本性的問題。②人才培養模式是在反復循環、不斷提升中動態運行的。

我網2008年4月開始的新一輪高等職業院校人A‘培養’l：作評估設計的新的評估指標體系提出了高職院校學生“頂崗實習時間原則上不少于半年”等具體指標。③在這一系列指標指導下，目前我國高職院校在人才培養l：普遍采用“在校學習和在校實訓兩年半，然后校外實習半年”的模式。這種人才培養模式實際卜是“2.5+0.5”的[理論一實務]模式，這嚴重偏離了學生認知規律，存在許多弊端，主要表現在：學生在不了解行業，崗位特性的情況下的學習缺乏針對性，學生也難以清晰地知道自己缺乏的知識和能力，這樣的學生是盲目的，實際上這種了解是難以在暑假短暫的實習中了解的，當學生在最后半年的頂崗實習中發現了白身知識能力技能的缺失后，學習的過程已經中斷了，所以這不符合學生的認知規律。

二、構建我國高職“三明治”式人才培養模式

1.三明治課程的內涵。英圈“T讀交替”的“三明治”(Sanrlwich Program)式人才培養模式，最早南桑得蘭特技術學院于1903年開始試行，由于該課程安排通常采用『理論一實務一理論1或『實務一理論一實務1辦式進行，形式卜.很像j明治，所以也稱為“三明治”課程。“三明治”課程現已深受學生和企業界的歡迎，這種交替學習的模式，由于成效良好，課程安排方式因此也逐漸多樣化。④

2.“三明治”式高職人才培養模式。人才培養模式的構建分為三個層次的改革，其中，第三層次的人才培養模式改革，主要是培養途徑的改革，是專業人才培養過程局部適應社會的表現。“三明治”(Sandwich Program)式人才培養模式融理論與實務于一體，是學校總體主動適應社會的表現，使學生通過實務T作的體驗，以建一瓿踏實的基本能力而設計，較好地適應了學生認知規律，反過來又能指導第二層次的專業的人才培養模式改革，使學校的專業整體適應社會;并且最終帶動第一層次的傘校性的人才培養模式改革，使學校總體主動適應社會。因為實施“j乏明治”課程，我同高職教育在學制，¨I『以延長為4年，在模式可以根據專業等因素再分為厚“鼉明治”課程和薄“三明治”課程兩類：一是厚“三明治”課程。厚“i明治”課程采用“1+1+1+1”模式，即第一年學生在校學習，按照不同的就業取向分成小的班級;第二年到企業實習，應該說明的是，學生實習的場所或部門必須與學生本科符合(如商科學生在商業機構實習，T科學生在‘剛k機構實習)，學習者的實際’r作應經過學校審核，確定其適合于所學專業，與本專業無關的一I：作經歷，不能作為“三明治”的組成部分;第三年，學生蚓學校學習;第四年，學生再到企業頂崗實習。二是薄“三明治”課程。薄“j明治”課程采用“1+0.5+0.5+0.5+0.5+1”的模式：即第一年學生在校學習，按照不同的就業取向分成小的班級;學生在前2年中，每年分為2學期，每年中1個學期在學校學習，1個學期在工廠接受訓練，第4年分為3個學期，學生都在學校學習，獲取學歷。當然三明治課程在課程安排方式七高職院校Ll以根據專業等特征開展多樣化探索。

3.“三明治”式高職人才培養模式的優勢。同聞內高職院校現行學生在校學習和在校實訓兩年、F，然后校外實習半年的模式比較，“三明治”式人才培養模式具有的優勢主要表現在“四體現”上：一是體現了以學生為主體的辦學理念;二是體現了以就業為導向，為用人單位培養出了“成品型”合格的高技能人才;三是體現了高職教育突出職業技術能力培養的特點;四是體現了高職院校步入良性發展軌道。

三、構建“蘭明治”式高職人才培養模式保障體系

三明治”式高職人才培養模式的順利實施還需要相關的保障體系。高職院校應依托“雙師型”教師隊伍和校內外實訓基地，加強課程體系建設，改革教學方法，以推動了專業“硬件”和“軟件”的建立和完善，有力地促進了專業建設;獲得了校外實習基地的認可。

1.校企共同體。建立一批穩定的、高水平的實訓、實習基地是“三明治”式人才培養模式實施的“硬件”保障。其中，在校外實習基地建設方面，“三明治”課程教育模式必須是基于學校跟相關資質的企業等建立有長期穩定的合作關系，取得企業的主動合作至關重要，高職院校要盡可能通過各種手段(比如：與企業共同創辦學院)與企業盡量是大型企業建立良好的合作關系，簽訂訂單式教育的培養合同，校企雙方共同制訂實習方案，共同完成實習指導T作，建立了穩定、運行良好、有保障機制的校外實訓基地。

2.師資建設。高職院校在取得企業的主動合作后，企jIp可以派技師進駐學校進行指導學生實踐操作，雖然有些企業職工只善于自己做，不善于教，不過可以讓他們先培訓教師，再讓教師去培訓學生;高職院校可以輪流選派教師到企業等單位進行實踐操作技能進修。這樣培養的學生自然是企業所需要的。總之，方式多種多樣，要盡可能的與企業尤其是大型企業合作開發職業教育。

3.專業課程。專業課程體系和結構的合理、科學與否關系到專業培養目標能否實現。在制定專業教學計劃、設計開設的課程時應考慮了以下幾個因素：第一，學院的辦學層次、辦學條件、辦學環境;第二，理論課時與實踐課時的比例;第三，知識傳授與能力培養的關系;第四，同職業資格認證相結合，將“雙證書、多證書”納入教學計劃。

4.教學方法改革。“三明治”式人才培養模式對教學方法提出了更高的要求。專業教師在教學過程中，注重運用多冗智能理論，注重因材施教。積極改革傳統的教學方法，探索形式新穎、易于學生所接受、行之有效的教學方法，如倡導提問式、啟發式、討論式、案例分析、角色扮演等多樣化教學方法，激發學生的獨立思考能力和創新意識。

“三明治”式人才培養模式是一個系統的f：程，不可能一蹴而就。高職院校應當根據行業對人才的需求狀況，優化教學資源配置，構建課程體系、整合課程內容、設計教學流程，才能更好地完善“三明治”式人才培養模式。

參考文獻

[1] 劉顯澤。試論職業教育人才培養模式改革[J]

[2] 郝克明，馬陸亭.關于培養高素質創新人才的探討[J]

[3] 潘慧斌，張冠增.臺灣地區高等教育縱覽[M]

[4] 許明.從基礎學位制度的建立看英國職業教育的發展[J]

第五篇：羊圈式的管理模式

羊圈式的管理模式 昨天又’聆聽’了半個小時直接Boss的’訓話’，自從我提出離職后，Boss對我的說話語氣和溝通時間明顯改變很多，用詞沒有那么強硬，時間上也盡量縮短。幾份竊喜，幾分失望，竊喜是因為我執著的離職，Boss在改變；失望是因為一起工作了一年半，到走時才發現我的價值。

2013年5月份突來的降職，及取消我在公司內的品質判定權，對我的打擊挺大的。當時正值公司三大體系如荼如火的推進，品質部新舊員工協調出現矛盾，我早出晚歸拼命地工作，在公司中/下層員工中建立了堅實的人脈基礎，公司里的司事對我的能力也認可。但是，我的努力沒有得到直接Boss的贊賞，等來的是’越權’這個大帽子，把我的工作積極性全給蓋住了。當時我從公司的干部小食堂，轉到大食堂吃飯時，那雙雙異樣的眼光，讓我感受到無比的羞愧，好幾次有了辭職的沖動，但是因為年初在公司的承諾：2014年為公司拿下三大體系，讓我按住’心痛’的感受，一天一天地堅持下來。2014年1月底，終于BV公司傳來了三大體系的證書，辭職的想法再次出現在我的腦海中。

我的直接Boss個人工作能力很強，是個急性子，脾氣也很暴躁，個人的權力欲望很強，只要他認為正確的思路，別人是沒有發言權，他喜歡下屬多報告，但是他也說不清，什么該上報什么不該上報，反正出了問題，就是你沒事先報告。我的直接Boss負責管理公司的業務部和品質部，經常為了一個’簡單的’問題，在他辦公室開了3個多小時的會，他一個人激動昂揚地講，我們不停地點頭，很多時候都是左耳朵進右耳朵出。管理者的權力大于他個人的影響力，用權力束縛下級的思維和行動，造成組織內上下溝通困難，工作效率變的低下。有時候，為了減少工作上不必要的麻煩，只有繞過他的命令，或者私下溝通解決了。

我認為這就是典型的羊圈式的管理模式，把大家圈在一個狹小的地方，天天在公司里忙碌，對外部的新信息和技術了解比較短缺，工作思想上又壓抑大家的創新能力，打擊了工作的積極性，這就是我成長在羊圈管理中的困惑。如果我是一個按部就班的工人，我可放下個人的思想，天天在羊圈中混；但是，我是一個’有野心’的中層干部，我希望我的直接Boss，給我更大的空間去展示，盡情地發揮個人的才華，挖掘出自已的潛力，為公司創造出更大的價值，才能在公司里獲得更多的回報。正如我離職中寫到：……...我不怕工作的壓力和困難，主要是自已的價值在公司里沒有正常發揮，努力的結果沒有提到上司的認可……….