第一篇：新公共管理下的創新與發展研究論文

一、政府管理方式的內涵

管理方式，是指管理方法及管理形式，管理方法是指組織采用什么樣的手段來實行管理，管理形式一般體現為一定的實體性的結構。這樣，可將管理方式界定為管理者在實施管理行為的過程中所關注和體現的以管理觀念為核心，并耦合管理方法及管理組織的較為定勢化的統一體。[1]所以，政府管理方式即政府以一定的管理方法及管理形式來行使的管理職能。

二、政府進行管理方式創新的必要性

在政府管理活動中，而飛速變化的社會對政府傳統管理方法的革新提出了新的要求。第一,政治經濟體制的建設發展促使政府管理方式的創新。社會主義市場經濟在不斷發展的同時也促使社會主義政治體制建設的不斷完善，進而給管理方式也帶來了進一步的新發展。轉變經濟發展方式，構建以人為本的服務型政府，這些政治經濟體制的變化都要求政府轉變傳統的行政管理方式適應市場經濟建設發展的需要。第二，科學技術的突飛猛進，促使行政管理方式的轉變。當前以科學技術信息化為代表的高科技產業快速發展，給社會生活的各方面帶來了前所未有的影響。這就從客觀上促使政府改變低效率、層級不明的行政管理方式，積極進行管理實踐，探索新方法，完善行政管理職能，提高行政管理效率。第三，基層群眾素質的不斷提升，促使行政管理方式的革新。隨著社會的不斷發展，人民群眾的政治覺悟與思想覺悟進一步提高。行政管理對象—廣大基層群眾不論從理論觀念、文化水平、還是法制觀念、是非辨別能力等各方面的素質都已發生了巨大變化,他們不僅會思考,而且敢于發表不同意見,敢于用法律手段來維護自己的權益,也敢于比較理智、冷靜地面對權貴了。[2]這些都要求著我們基層政府轉變行政管理方式，努力構建社會主義和諧社會。

三、新公共管理理論下政府管理方式的創新途徑

西方國家運用新公共管理的基本方法或模式，在很大程度上提高了行政管理水平，這不僅給我國政府管理的發展提供了方向，同時也給我們提供了借鑒的經驗，為我國在新的階段政府管理方式的創新開拓了新的思路。

第一，切實轉變政府理念管理理念制約著政府的行為方式，引導著政府管理職能的充分發揮，而轉變政府理念就是要使政府形成服務意識、市場意識、效率意識，逐漸從過去的重權力輕責任、重管理輕服務的官本位思想轉變為以公民需求為導向，滿足廣大人民群眾日益增長的公共服務需求；政府管理要逐漸樹立市場意識引入競爭機制，健全公共服務體制充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，在政府管理中借鑒市場化的手段和方法，降低行政成本；政府管理要逐漸從過去的只注重結果和數量，輕投入和質量的方式向注重效率和效益轉變。在政府管理過程中，應積極鼓勵政府勇于創新實現公共服務的市場化供給和公共服務主體的多元化，努力提高為人民服務的水平。

第二，深化政府體制改革推進政府體制改革首先要運用現代的管理方法和手段對政府內部結構進行改革，建立起適應現代政府發展的扁平化組織結構，以此減少政府的管理層次，擴大政府管理寬度。通過應用現代信息技術，實現政府內部、政府與外界之間信息傳遞暢通，減少信息傳遞的失真與信息反饋的遲緩。[3]加強權力之間的溝通，在保證權力穩定的同時促使政府管理方式的創新。其次，在社會主義市場經濟體制下進一步發揮市場的作用完善政府職能，轉變管理方式，以市場化的方式來執行政策，理清政府、市場、社會的關系防止權力“越位”等情況的出現。最后，引入競爭機制鼓勵社會群體的積極參與，提升公共服務水平。政府應發展多元公共服務來滿足社會群眾的需要，改變以往政府掌握公共服務的壟斷地位的情形，提高公共服務的效率和質量。

第三，政府管理方式的改進首先要推進信息化政府的發展。在現代政府的組織和管理中，不斷通過信息化的方式來帶動和促進政府的改革和發展，為政府內部結構的建設提供技術支撐，實現政府的信息公開化。其次，進一步改變政府管理的技術與方式。政府在行政管理的過程中要注重管理的科學性，逐步將績效評估等技術引進到的日常行政事務處理之中，建立有效的考核機制和控制機制，積極投入到管理事務中。我國政府在一定程度上履行了基本職能，提高了公信力和管理效率。但同時也存在著一些值得創新和發展的不足之處，所以這就要求我們要結合我國政府存在的實際情況，借鑒國外公共管理一些實踐性的經驗與做法，在管理中堅持與時俱進的創新管理的模式。

第二篇：公共管理現狀研究論文

公共部門的變革回應了幾個相互聯系的重大現實問題，包括：職能公共部門提供公共服務的低效率；經濟理論的變化；私營部門相關變化產生的影響，尤其是全球化作為一種經濟力量的興起；技術變化使得分權同時又能更好地控制全局成為可能。

行政管理可以分為三個鮮明的發展階段：前傳統階段、公共行政傳統模式階段和公共管理改革階段。每個階段都有自己的管理模式。從上一個階段過渡到下一個階段并非輕而易舉，從傳統的公共行政到公共管理的過渡至今尚未完成。但這只是時間的問題。因為新模式背后的理論基礎非常強大。這場變革運動以“新公共管理”著稱，盡管這個名稱引起了爭論，然而它不但在蓬勃發展著，而且是對大多數發達國家已經采取的管理模式的最佳表述。傳統的行政模式相對于它所處的時代是一項偉大的改革，但是，那個時代已經過去了。

一、前傳統模式

很顯然，在19世紀末官僚體制理論尚未健全之前，已經存在著某種形式的行政管理。公共行政已經有很長的歷史了，它與政府這一概念以及文明的興起一樣歷史悠久。正如格拉登(Gladden)指出的那樣，行政的某種模式自從政府出現之后就一直存在著。

首先是創始者或領導者賦予社會以可能，然后是組織者或行政者使之永恒。行政或事務管理是所有社會活動中的中間因素，雖然不是光彩奪目，但對社會的持續發展卻是至關重要的。

公認的行政體制在古埃及就已經存在了，其管轄范圍從每年的尼羅河泛濫引起的灌溉事務到金字塔的建造。中國在漢朝就采用了儒家規范，認為政府應當是民選的，不是根據出身，而是根據品德和能力，政府的主要目標是謀取人民的福利。在歐洲，各種帝國——希臘、羅馬、神圣羅馬、西班牙等首先是行政帝國，它們由中央通過各種規則和程序進行管理。韋伯認為，中世紀“現代”國家的發展同時伴隨著“官僚治理結構的發展”。

盡管這些國家以不同的方式進行管理，但它們具有共同的特點，這可以稱為前現代。也就是說，早期的行政體制本質上是人格化的，或者說是建立在韋伯所說的“裙帶關系”的基礎上，也就是說以效忠國王或大臣等某個特定的人為基礎，而不是非人格化的；以效忠組織或國家為基礎而不是以個人為基礎。盡管存在著這么一種觀點，即認為行政管理本身不為人贊許的特點僅僅來自于傳統模式，但早期的做法常常導致謀求個人利益的貪污行為或濫用職權。在早期行政體制下，我們現在看來覺得很奇怪的做法曾是當時執政政府職能的普遍行為。那些一心走仕途的人往往依靠朋友或親戚獲取工作或買官，這就是說先以錢來收買海關官員或稅收官員，然后再向客戶伸手要錢，從而既回收了最初的買官投資成本，又可以大賺一筆。美國19世紀的“政黨分肥制度”意味著在執政黨發生了變化的同時，政府中的所有行政職位也發生了變化。

前現代官僚體制是“個人的、傳統的、擴散的、同類的和特殊的”，而按照韋伯的論證，現代官僚體制應當是“非人格化的、理性的、具體的、成就取向的和普遍的”。個人化政府往往是低效率的：裙帶關系意味著無能的而不是能干的人被安排到領導崗位上；政黨分肥制常常導致腐敗，此外還存在著嚴重的低效率。傳統行政模式的巨大成功使得早期做法看起來很奇怪。專業化、非政治化行政在我們看來是如此順理成章，以至難以想像到會有別的制度存在。西方的行政制度即使簡單到通過考試選拔官員的想法，也是直到1854年英國的諾思科特—屈維廉報告出臺后才開始建立，盡管這種制度在中國早已通行很久了。

二、傳統的公共行政模式

在19世紀末期，另外一種模式開始在全世界流行，這就是所謂的傳統行政模式。它的主要理論基礎來源于幾個國家的學者，即，美國的伍德羅·威爾遜和德國的馬克斯·韋伯，人們把他們和官僚制模式相聯系；弗雷德里克·泰勒系統地闡述了科學管理理論，該理論也來源于對美國私營部門的運用，為公共行政提供了方法。與其他理論家不同，泰勒沒有著力關注公共部門，可是他的理論卻在該領域具有廣泛影響。這三位理論家是傳統公共行政模式的主要影響者。對于其他國家來說，還要加上諾思科特和屈維廉，他們對美國之外的國家的行政尤其是威爾遜的行政體制產生了重要影響。在19世紀中期，諾思科特和屈維廉最先提出了通過考試和品德來任命官員的主張，并提出了無偏見和行政中立的觀點。

傳統的行政模式有以下幾個主要特點：

1.官僚制。政府應當根據等級、官僚原則進行組織。德國社會學家馬克斯·韋伯對官僚制度有一個經典的、清晰的分析。雖然這種官僚制思想在商業組織和其他組織中采用過，但它在公共部門得到了更好和更長久的執行。

2.最好的工作方式和程序都在詳盡全面的手冊中加以規定，以供行政人員遵循。嚴格地遵守這些原則將會為組織運行提供最好的方式。

3.官僚服務。一旦政府涉足政策領域，它將成為通過官僚體制提供公共產品和服務的提供者。

4.在政治、行政二者的關系中，行政管理者一般認為政治與行政事務是可以分開的。行政就是貫徹執行指令，而任何事關政策或戰略事務的決定都應當由政治領導者做出，這可以確保民主責任制。

5.公共利益被假定為公務員個人的惟一動機，為公眾服務是無私的付出。

6.職業化官僚制。公共行政被看做是一種特殊活動，因而要求公務員保持中立、默默無聞、終身雇用以及平等地服務于任何一個政治領導人。

7.行政任務的書面含義是執行他人的指令而不承擔由此而致的個人責任。

通過對比早期的行政模式，我們可以更好地理解韋伯體系的主要優點和不同點。韋伯制度和它以前的各種模式最重要的區別在于：以規則為基礎的非人格化的制度取代了人格化的行政管理制度。一個組織及其規則要比組織中的任何個人都重要。官僚制度就其運作以及如何對客戶做出反應方面必須是非人格化的。正如韋伯所論證的那樣：“將現代公職管理歸并為各種規定深深地觸及了它的本質。現代公共行政理論認為，以法令形式來命令執行某些事務的權威已被合法地授予了公共機關。這并沒有授予某機構具體情況下通過指令實施某種事務的權力。它只能是抽象地管制某種事務。與此形成鮮明對比的是，通過個人特權和賦予特許權管制所有事務。后者的情況完全是由世襲制支配的，至少就這些事務不是不可被侵犯的傳統而言是這種情況。”

這一點非常重要。早期的行政管理以人際關系為基礎，個人要忠誠于親戚、保護人、領導人或政黨，而不是對體制負責。有時，早期行政管理在政治上是比較敏感的，因為行政機關的人員是任命的，他們更是政客的臂膀或主流階級。但是，它也常常是專制的，專制的行政可能是不公平的，特別是對那些不能夠或者不愿意投入個人政治游戲的人來說更是如此。一個以韋伯原則為基礎的非人格化的制度可以完全消除專制——至少在理想情況下是如此。檔案的存在、前例原則的參照和法律依據意味著在相同的環境中總是會做出相同的決策。在這種情況下不僅效率更高，而且公民和官僚等級制中的人員都知道自己所處的立場。

其他的差別均與此相聯系。在各種規定和非人格化的基礎上，會很自然地形成嚴格的等級制度。等級制度及其規定在個人離開組織后保持不變。雖然韋伯強調的是整個制度，但他也注意到了官僚制組織中的個人任期和條件。

傳統行政模式獲得了極大的成功，它為全世界各國政府所廣泛采用。無論是從理論上還是從實踐上看，它都顯示出了優勢。與以前腐敗盛行的制度相比，它更具效率，而且職業化公務員的思想對個人以及業余服務都是一個巨大的進步。然而，該模式現在也暴露出了問題，這些問題表明該模式即使不能說已經過時了，也可以說即將過時。

傳統官僚制度是在工業發展過程中的某個特定時間段發展起來的，它的制度和技術適用于更早的時期。如果政府工作人員被看做機器人，只需對簡單的刺激做出反應，難以承擔起做出決策的責任，而且在操作手冊中都有了事無巨細的規定，那么傳統的行政管理模式可能是合適的。然而在私營部門，正式的等級制度不再被認為是運行良好的了。

公共行政的理論支柱已經難以描述政府現實了。政治控制理論已經問題重重。行政意味著遵從他人的指令，因此要求有一個秩序井然的收發方法。指令的發出者與實施者之間有一個明確的劃分。但是這并不現實，并且隨著公共服務規模和領域的擴大而愈加不可能。傳統模式的另一理論支柱——官僚制理論也不再被認為是組織的特別有效形式。正式的官僚體制可能有它的優勢，但人們也認為它往往培養墨守成規者而不是創新者；鼓勵行政人員規避風險而不是勇于冒險，鼓勵他們浪費稀缺資源而不是有效利用。韋伯曾把官僚制看成是“理想類型”，但現在這種理想類型卻培養了惰性、喪失進取心、導致平庸和低效率，這些被認為是公共部門的特有病。它也由此遭受批評。實際上，“官僚”這個詞在今天更多地被看成是低效率的同義詞。

傳統模式的所有事實都已經受到了挑戰，官僚制的確有威力，但不是在所有的情況下都適用，它會帶來一些負面的結果。試圖探求惟一的最佳方式是不切實際的，這會導致組織運作的僵化。私營部門中率先采用的靈活管理體制正在被政府部門所采用。政府直接提供公共服務并不是政府產品和服務供給的惟一形式。而且行使官僚權力并不意味著政府對公共產品的直接提供，政府實際上可以通過補貼、法規或合同間接地在這一領域起作用。政治和行政在現實中很長時間里都一直相互交錯。公眾要求在原先政府獨立于民眾而運作的領域中建立更好的責任機制。雖然公務員可能會受到公共利益的獎勵，但現在看來政治游戲者有他們自身的利益這一點也是無可爭辯的。他們也可能是為了自身的進步或所在部門的發展而工作，而不再是原來想像的那樣時刻都是出于純潔和無私的動機。現在公務員的不同尋常的雇用現象已經弱化多了，特別是考慮到私營部門在這方面的變化，私營部門雇用制已是非常少見了。最后，公共部門的任務現在被認為具有了更多的管理性質，這要求行政人員對于他們的工作績效負起責任來，而不僅僅是行政命令和執行指令。

關鍵之處在于，傳統模式在大約一百年里沒有多少變化，而現在卻發生了全面變化。諸多觀點構成了一種范式——傳統的公共行政模式，而現在由于傳統模式本身的問題，范式已經發生了變化和轉移。

傳統模式是僵化的、官僚的，只是側重于結構和過程。然而它確實比以前存在的模式要好得多。以功績制為基礎的任命制、正式的官僚制以及政治和行政能夠并且應該分開的想法都足以構成一個行政體制的充分原則，尤其是對一個處于穩定階段運行的制度。20世紀的大部分時期，傳統的公共行政模式主導著公共服務理論和實踐。盡管傳統模式做出了多年的貢獻，但它現在面臨的主要批評是，其理論和實踐都不足以適應公共部門管理的發展。傳統模式在很長時間里都是一個很好的模式，但現在它的時代過去了。

傳統的行政模式衰落的主要原因很簡單，那就是它不再運作良好了。當理論和經濟研究都表明政府直接提供公共產品具有內在低效率時，政治家們開始詢問一些笨拙的問題就毫不奇怪了。為什么公務員是終身雇用的而別人卻不是？為什么他們不是以合同形式雇用？如果有人受雇從事一份工作，確保該雇員做好這份工作有何過錯？公務員制度至少在西方國家已經大失民心，政府進行相關改革時阻力極小。而這些改革以前曾一度被認為會破壞公務員制度。一旦變化開始發生，傳統模式的各個方面也就隨之分崩離析了。

三、新公共管理模式

20世紀八九十年代，在公共部門出現了一種針對傳統行政模式的缺陷的新管理方法。這種方法可以緩解傳統模式的某些問題，同時也意味著公共部門運轉方面發生了引人注目的變化。這種新的管理方法有很多名稱：“管理主義”、“新公共管理”、“以市場為基礎的公共行政”、“后官僚制典范”或“企業型政府”。到90年代后期，人們越來越傾向于使用“新公共管理”的概念。

盡管新公共管理的名稱眾多，但對于公共部門管理發生的實際變化而言，人們還是有一種共識。第一，無論這種模式叫什么，它都代表著一種與傳統公共行政不同的重大變化，它更為關注結果的實現和管理者的個人責任。第二，它明確表示要擺脫古典官僚制，從而使組織、人事、任期和條件更加靈活。第三，它明確規定了組織和人事目標，這就可以根據績效指標測量工作任務的完成情況。同樣，還可以對計劃方案進行更為系統的評估，也可以比以前更為嚴格地確定政府計劃是否實現了其預定目標。第四，高級行政管理人員更有可能帶有政治色彩地致力于政府工作，而不是無黨派或中立的。第五，政府更有可能受到市場的檢驗，將公共服務的購買者與提供者區分開，即將“掌舵者與劃槳者區分開”。政府介入并不一定總是指政府通過官僚手段行事。第六，出現了通過民營化和市場檢驗、簽訂合同等方式減少政府職能的趨勢。在某種情況下，這是根本性的。一旦發生了從過程向結果轉化的重要變革，所有與此相連的連續性步驟就都是必要的。

霍姆斯(Holmes)和尚德(Shand)對這次改革的特點作了一個特別有用的概括。他們把新公共管理視作范式，這種好的管理方法具有以下特點：(1)這是一種更加富有戰略性或結構導向型的決策方法（強調效率、結果和服務質量）。(2)分權式管理環境取代了高度集中的等級組織結構。這使資源分配和服務派送更加接近供應本身，由此可以得到更多相關的信息和來自客戶及其他利益團體的反饋。(3)可以更為靈活地探索代替直接供應公共產品的方法，從而提供成本節約的政策結果。(4)關注權威與責任的對應，以此作為提高績效的關鍵環節，這包括強調明確的績效合同的機制。(5)在公共部門之間和內部創造一個競爭性的環境。(6)加強中央戰略決策能力，使其能夠迅速、靈活和低成本地駕馭政府對外部變化和多元利益做出反應。(7)通過要求提供有關結果和全面成本的報告來提高責任度和透明度。(8)寬泛的服務預算和管理制度支持和鼓勵著這些變化的發生。

新公共管理并沒有認為實現某結果有一條最好的途徑。管理者在被賦予責任之前并沒有被告知如何獲得結果。決定工作方式是管理者的一個職責，如果沒有實現預定的目標，管理者對此應當承擔責任。

新公共管理的改革浪潮由各種不同于傳統行政模式的理論所支持。這包括：政府工作人員被假定為具有經濟利益動機；私營部門的靈活管理為政府部門提供了經驗；政治與行政不可分離。在從行政到管理的理論變化中，一個關鍵的區別是：行政是執行指令，而管理是獲取結果并承擔相應的責任。

新公共管理從經濟學和私營部門獲取了主要的理論支持。

從經濟學的意義上講，最有代表性的理論家是奧斯特羅姆。在20世紀70年代初，他就指出，組織有兩種對立的形式：官僚制和市場。在奧斯特羅姆眼里，官僚組織相對于市場選擇是低效率和低成效的。官僚行政模式缺乏競爭、消費者主權和低成本選擇下的激勵。他指出，許多當代政治經濟學家以經濟理論導出的一種范式為基礎，“向傳統行政理論的許多基本假設提出了挑戰”。

新公共管理證實了奧斯特羅姆的觀點，盡管這種觀點經過一段時間才被采用。在奧斯特羅姆的著作中，我們能看到新公共管理的兩個基本原則。第一，從經濟學視角看，它是市場導向的。這運用的是經濟學中的公共選擇理論、委托代理理論和交易成本理論。第二，它否定以官僚制作為組織原則。

正如亞當·斯密所洞見的那樣，如果允許個人追求最佳結果，那么市場就是更為有效的資源分配形式。

另一個理論變化是私營部門管理理論的變化，即打破了公共部門制度中曾被認為是基本要素但實際不是的東西。公務員在和客戶打交道時必須公平和公正，但這并不意味著公務員需要保持政治中立或者終身雇用。衡量公共部門績效可能確實困難，但這并不意味著就不需要努力去這樣做。公共部門的政治本質確實有別于私營部門，但這并不意味著所有的行動都是政治性的，或者所有的政策都由政治家做出。以前被認為是公務員必須做的現在已經成為特例，人們很難理解公共產品和服務的提供會因為合同雇用制或業余工作制而遭受破壞。然而所有這些都有悖于曾被視為公共雇用的必要條件。公共部門和私營部門間除卻最高層的管理外，許多工作都是一樣的。所以我們很難認可公共部門的不同于一般的雇用方式。

也許，私營部門為我們提供了重視結果的經驗。傳統行政模式正是由于強調結構和過程而非結果才深受批評。另外，正如前面討論過的，官僚組織并不自然就有效率。私營部門已經在實踐其他的組織結構——利潤中心、分權、雇員靈活性——所有這些也正在為公共部門所采用。

四、發展中國家的公共管理

盡管與傳統的公共行政模式相比，新公共管理適合于發達國家，但這是否同樣適用于發展中國家卻不得而知。我們不能想當然地認為始于西方發達國家的管理方式就必然適用于不同的環境。新公共管理可能與發達國家特定的文化背景相聯系，那么與新公共管理興起并占主導地位的發達國家相比，不發達國家在采用時就會受到限制。

發展中國家的確也采用過傳統的公共行政模式，因此也盛行嚴格的等級制度和所有熟悉的官僚制度。官員通過考試獲得了終身雇用。即使在最貧窮的國家，官僚制度也要維護那些地位顯赫、薪水相對較高的精英集團的利益。

有人認為，新公共管理改革同樣適用于發展中國家，這是因為傳統的官僚制在許多國家都已失敗。霍姆斯和尚德都主張，“我們應當更多地關注管理改革對發展中國家的意義。我們相信，基本原則對每一個國家都是適用的。”另一方面，米諾格認為，“市場檢測和內部市場等復雜的改革不可能在發達國家之外行之有效。”然而，與把新公共管理排除在發展中國家之外相反，更為合理的方法是以務實的方式具體確定新公共管理在發展中國家運用的一系列前提條件。斯蒂格利茲主張一種新的發展日程。它包括國家作用的變化，在這種變化中，政府和私營部門進行合作，促進政府建立市場。在一些領域，政府應當更多地進行市場調節。這就要求政府改善自身的工作績效，通過盡可能地利用和促進競爭來廣泛使用類似于市場的機制。

任何國家在采用這些觀點推進市場經濟建設的時候，都應當有足夠的基礎條件以采用包括市場檢驗和履行合同在內的新公共管理。

五、對新公共管理的批評

毋庸置疑，人們會對這場改革有對立的評價。當然，這場變化還沒有得到完善的運作，會出現一些錯誤，向新模式轉變的過程也存在各種問題。這些不足似乎會導致政治上要求回到原來非黨派、中立的行政制度，但這實際上極不可能。更為可能的是，要進一步完善改革中尚不完善的地方，然后逐步演進到另一種模式。傳統模式以及它所堅持的主張已經結束了。

這種觀點并沒有得到普遍贊同。有意思的是，隨著改革的不斷推進，批評家也越來越多。他們的批評涉及了公共部門改革的方方面面。有人認為沒有什么范式變化，也沒有發生國際范圍的變化。批評家們認為，公共管理的改革是對民主的攻擊，是意識運動，是一種流行時尚，在已經嘗試過的公務員變化中導致了士氣低落。這些觀點有些是有道理的，而另外一些則完全不著邊際。確實，反對者和批評家難于就爭論的焦點達成一致。有無范式變化問題是公共管理改革中最具爭論性的問題之一。

（一）范式變化

人們就新公共管理展開的爭論最有意思的一個方面在于，盡管最激烈的批評家也承認發生了變化，但這種變化是否足夠大到可以構成一個范式變化卻有待商榷。盡管有人仍然不太相信，但再次考察一下范式是什么，考察一下公共行政中的競爭性范式是否有效是有用的。我認為，無論是采用“范式”的通常意義，還是與庫恩著作相關的用法，“范式”這個術語無論指代傳統行政模式還是公共管理改革都是合適的（這些公共改革聯系在一起就被稱為新公共管理）。

除了強調結果并通過各種機制來實現結果外，關鍵的不同是其背后的經濟學和私營部門管理理論基礎。在這一點上，公共行政的基礎是公共利益激勵理論、官僚制理論和政治與行政二分理論。人們認為，有足夠的差異可以說明存在不同的范式：官僚和市場是兩個截然相反的組織運作方式；公務員的公共利益激勵不同于市場理性行為假設；政治與行政分離被普遍認為是不切實際的；側重于過程的傳統模式與側重于結果的新模式完全不同。

（二）一場國際運動

公共部門改革是否構成了一種國際現象也是爭論的焦點之一。人們已經注意到，類似的改革運動已經在好幾個國家發生了。湯普森認為新公共管理是一場世界性的變革，因為它幾乎影響到了全世界的每個角落。對世界上最大的123個國家進行的一項調查表明，重要的政府改革正在全世界進行。在很大程度上，類似的改革也發生在各個不同的國家。凱特爾也認為：自20世紀80年代以來，公共管理改革運動如火如荼。這場運動從兩個方面看是國際性的。首先，它已經擴展到了蒙古、瑞典、新西蘭和美國等一系列國家。其次，改革范圍很廣，政府已經利用管理改革來重塑國家的作用及其與國民間的關系。

另一方面，胡德也提出反對全球化范式的思想。這有三個原因。首先，公共行政傳統方法的部分撤退并不一定表明，新公共管理的單一模式會在全世界適用，也不意味著舊的模式就會徹底消失。其次，全球化范式的思想忽略了截然不同且路徑依賴的國情，正是在這些不同的環境中發生了當代公共管理的變化。第三，公共管理在過去一二十年里是否足夠穩定以至可以被視為一套單一的思想和做法。

按照胡德等批評家的邏輯，不同國家的改革內容、時間安排和戰略的差別就意味著不存在全球化的運動。在批評家們看來，只要說改革具有相似性，似乎就意味著改革應該一模一樣并同時發生。其實，改革范圍和速度存在著不同。英格拉哈姆認為有三種改革模式：新英格蘭模式摧毀了舊結構而代之以競爭性、市場導向組織，這代表出現的線段的一個端點。美國代表了線段的另一端，新興政府建立在舊的官僚體制基礎上，并沒有發生會導致游戲規則改變的系統改革。線段的中點是階段改革戰略，這以澳大利亞和英國為代表。這種模式奉行變化的戰略，它首先攻擊舊體制的復雜和僵化之處，然后在此基礎上逐步進行其他改革。不同的國家所受的制度約束不同，改革的不同之處也就在情理之中了。

目前，在公共管理改革運動中，存在理論趨同化以及公共部門改革者所使用的工具和戰略的趨同化的情況。我們沒有必要由于存在一場世界范圍的公共部門改革運動，就說改革是不可抵制的、統一的、全球的。更為正確的觀點是公共部門改革涉及了相似的政策工具，正如博斯托姆(Bostom)認為的那樣：雖然全世界對改革的說法五花八門，但最近關于政府重組、重塑和更新的大部分努力都有近似的目標，即提高公共部門的效果和效率，提高公共部門對顧客的反應程度，減少公共開支，增強管理責任。這些努力所選擇的工具也非常相似：商業化、公司化和企業化；責任下放；從投入控制轉向產出和結果控制；更嚴格的績效規定和更廣泛的合同履行。

凱特爾也認為，“這場運動之所以如此引人注目，是因為很多國家在短時間內以相似的基本戰略實施著改革。”他進而列舉這些戰略，包括：生產率——以更少的稅收生產更多的公共服務；市場化——利用市場化進行激勵；分權：政策——分離購買者與供給者；對結果承擔責任的制度。

因此，各國改革之間存在著比批評家認可的更多的形似性。發生變化的是模式背后的理論基礎而不是改革的細節。

（三）新公共管理運動會持續嗎？

新公共管理的批評家認為這場運動將會消失，有的甚至認為它從沒有發生過。林恩認為公共管理將逐漸消退。他認為，盡管新公共管理被其推崇者尊為范式，但只是曇花一現，很可能衰退。因為：(1)在政治過渡中，曾賦予其靈感的威斯敏斯特改革的初始模式將最終被破壞，黨派人士和學者之流將看到新公共管理被推出歷史舞臺。(2)隨著各國各部門間比較實踐的積累，改革的基本不同之處將使其表面化的相似之處相形見絀。(3)術語“新”將會由于后面出現了更為新興的事物，而被看做一個很麻煩的形容詞。(4)政治爭論將呼喚新的主題來吸引和支持下一輪行政改革思想。

上述論點值得商榷。關于第一點，政治變化當然能夠先于任何改革。但林恩所指的威斯敏斯特制度中發生的變化是指政府的變化。在澳大利亞和新西蘭，這表現為從左派過渡到右派，在一些地方是又回到左派。在英國則是從右派到左派。新公共管理或者變化依舊，或者像1996年的澳大利亞國民政府那樣加速了變化。關于林恩所指的第二點，各國改革情況是不同的，但改革背后的理論是一樣的。正如前面已經論述的那樣，不同的國家不是處于不同的路徑上，而是遠近不同的路徑。林恩所說的第三點和第四點有待進一步的考查。

林恩認為，“新”這個詞變得越來越不合適確有幾分道理。考慮到這個詞首次引用以來已經有十多年了，那么什么時候這個“新”不再新了呢？在20世紀的美國有這么一件事情，60年代后期，美國開始“新公共行政”。針對舊官僚制發展起來的這種制度，更多地強調價值、平等和公共行政的定性方面。幾年之后，當效率問題日益突出的時候，該制度也就萎縮了。同樣，將來，“新公共管理”中的“新”也將不得不退縮，但不管怎樣，關鍵的變化是從公共行政過渡到了公共管理。

林恩的第四點易于駁斥。將來當然會出現新的主題或模式以供討論，如電子政府。本文把世界看做是范式的連續，某種范式最終肯定會消失。

對新管理模式的批評實際上大多來自學術界而不是實業界。這似乎是因為學術界出于職業和專業的特點，對某個事件吹毛求疵而不是歡呼成功。

六、結論

政府管理在過去的一百五十年里經歷了三種模式。首先是人格化或前現代行政模式，當該模式日益暴露其缺陷以及出于提高效率的目的，它就被第二種模式即傳統的官僚行政模式所取代。同樣，當傳統行政模式問題重重時，它就為第三種模式即新公共管理取代，從政府轉向替代性市場。20世紀80年代以來，市場的主導地位就如同20世紀20年代到60年代官僚制度居主導地位一樣。在任何一種政府制度中，官僚和市場都是共存的，只是在某個階段一種形式占主導地位，而在另一階段，另一種形式占主導地位。新公共管理時代是官僚制日益削弱而市場在公共行政領域占據統治地位的時期。

在現實中，市場和官僚體制相互需要，相互補充。新公共管理不可能完全代替官僚制，正如1989年以前的東歐，官僚制不可能代替市場一樣。但新公共管理運動表明的是，早期傳統官僚制的許多功能都可以而且現在經常由市場來執行。在一個官僚制作為組織原則日益削弱的環境下，市場解決方案就會被推出。當然不是所有的市場藥方都能成功，但這不是問題的核心。政府將從新公共管理這一工具箱中探尋到解決方案。如果這些方案行之無效，政府就會從同一來源中尋找其他方案。政府管理背后的理論基礎已經發生了變革，我們完全可以用“范式”這一術語來描述它。在公共行政學術界，有許多對新公共管理持否定態度的批評家。但是他們的批評對迅速開展的政府改革影響很小。在新公共管理模式之后，會出現另一種新的模式，但肯定不會回到傳統的行政模式。

第三篇：陽光體育下公共體育教學改革研究論文

摘要：當前社會，“養生”成為眾多網絡熱詞之一，這不僅體現出人們更加注重對高品質生活的追求，也反應出現代人所面臨的身心健康問題。一直以來，體育運動都是國家重點關注領域，陽光體育運動理念的提出和廣泛普及就是最好的證明之一。因此本文在介紹陽光體育運動及其意義的基礎上，分析其與高校公共體育課程的結合，通過探討高校公共體育課程改革的深層次原因，給出以陽光體育為背景，改革高校公共體育課程的有效措施。

關鍵詞：身心健康;陽光體育運動;高校;公共體育課程;教學改革

為了從青少年時期培養人良好的體育鍛煉習慣，切實增強人的身心健康素質，以更好地實現人的全面發展，2006年，我國教育部聯合國家體育總局頒布了《關于進一步加強學校體育工作，切實提高學生健康素質的意見》（教體藝[2006]5號）。自此，“陽光體育運動”理念成為各級學校開展體育教學活動的指導思想，尤其是對于高校公共體育課程來說，既是機遇，也是挑戰。

1陽光體育運動提出的意義及其與高校公共體育課程的關系

1.1陽光體育運動提出的意義。第一，陽光體育運動是對傳統體育內涵的再認識和延伸。陽光體育運動提倡將學生的體育課堂教學與課外活動相結合，并鼓勵學生走出操場，去親身接觸、擁抱和體驗自然，像陽光一樣充滿活力和朝氣，同時不斷豐富體育鍛煉內容，為學生提供多種體育運動項目，以便學生選擇，提升學生進行體育鍛煉的興趣，有利于學生掌握多元化的體育運動知識和技能。第二，陽光體育運動是適應素質教育發展的需要而提出的。國家切實提出并要求各級相關部門認真落實素質教育，其中就包括學校體育教育，陽光體育運動秉持了素質教育、“健康第一”的指導思想[1]，旨在以新的理念和途徑來發展學校體育，再擴展到整個社會，掀起全民參與體育鍛煉的熱潮。第三，陽光體育運動是加快體育后備人才培養進程的助推器。陽光體育運動要求學生掌握兩項以上體育項目的鍛煉技能，過程中表現優異的學生，可作為體育后備人才受到重點栽培，壯大學校甚至是國家青少年體育隊，為學校以及國家體育事業爭光。

1.2陽光體育運動與高校公共體育課程的關系。首先，兩者都以青少年為對象。陽光體育運動是面向青少年提出的，而高校公共體育課程的對象本就是青少年即大學生。其次，兩者都是全面推進素質教育的重要內容，共同致力于人特別是學生的身心發展。最后，兩者之間是相輔相成的雙向促進與強化關系。陽光體育運動提高了人們特別是青年學生對體育鍛煉的關注程度，進而認真對待、學習學校的公共體育課程。而高校公共體育課程則是陽光體育運動轉向社會大眾的重要過渡平臺。

2以陽光體育運動為背景改革高校公共體育課程教學的原因

2.1體育教師未能準確理解高校公共體育課程教學。目前，高校公共體育課程教師對公共體育課程教學的認識存在偏差。有些教師認為，高校公共體育課程就是一項教學任務，學生考試能及格就行[2]，忽視了學生的主體地位和強身健體的根本目標；也有教師過于注重通過公共體育課程來增強學生的身心素質，卻極少反思教學內容、教學手段甚至學生的個體差異等情況[3]；還有教師將公共體育課程當成學生休閑娛樂的手段，公共體育課程固然兼具娛樂性質，但其核心宗旨仍是強化學生的身體素質，切不可顛倒。2.2高校開展公共體育課程的物質基礎薄弱一是物質質量難保證，即高校開展公共體育課程的設施設備比較落后，更新周期較長。大部分高校的體育設施設備沿用了很多年，有些超過了服役年限甚至多處損壞，也無人問津，嚴重威脅著學生的人身安全，與陽光體育運動的理念和目標背道而馳。二是物質數量跟不上，即高校開展公共體育課程的設施設備有限，除了場地之外，可用的器材也屈指可數，有些學生一節課下來只能體驗一兩種器材，勢必影響學生多項體育技能的練習和掌握。2.3高校公共體育課程的教學內容和教學手段有待完善。一方面是教學內容單

一、枯燥，而且長期重復，學生可選擇的余地較小，經常出現一個體育教師教授幾十甚至上百個學生體育課程的現象，長此以往，會打壓師生教與學的興趣，也難以收獲較高的教學質量。另一方面是教學手段仍以傳統為主，教師單純地“教”，學生只負責“學”，缺乏語言和動作上的互動，應付傾向嚴重。

3以陽光體育運動為背景改革高校公共體育課程教學的措施

3.1從人員層面來看。一是體育教師要轉變觀念，真正認識到陽光體育運動和高校公共體育課程都是服務于大學生乃至公眾的身心素質提高的，在實現這個目標的過程中，應定期或及時反思，包括教學內容、教學手段以及教師自身等，應準確分辨體育課程強身健體功能和娛樂功能的主次地位；二是壯大體育教師隊伍，每個體育運動項目至少要配備兩名專業教師，相互配合工作（如一個領隊教授，一個糾正學生動作等）或輪流開展體育教學課程等；三是體育教師應具備學習意識和能力，不斷充實、提高自己的專業知識、素質和技能，這樣才能應對教學過程中學生提出的各種有關體育的問題。

3.2從教學層面來看。一是教學內容。應在傳統教學內容即傳統體育項目基礎上，引進熱門體育項目，如休閑體育（瑜伽、輪滑、街舞等），或傳統民族體育項目（如跳繩、踢毽子等），尤其是那些對場地、環境等因素要求較低的體育項目，在激發學生學習興趣的同時，也能實現學生多種技能掌握的目標，團體性體育項目的增多也更有利于鍛煉學生的團結合作、交際、溝通等綜合能力。二是教學手段。應打破傳統“教”與“學”分離的局面，使教師變成學生的良師益友，在互動中傳授知識、技能，并持續研發新的教學手段（如視頻教學、利用即時媒體教學等），解決學生的遺留問題，培養學生信心，對于學生參與專業課的學習也非常有利。三是教學設備。應成立專門的體育設備設施維修、維護、更新部門，保證教學設備質量無憂、數量充足，奠定教學物質基礎。

3.3從技術創新層面來看。陽光體育運動的發展線是從各級學校到社會大眾，形成全民運動之勢，而目前全民參與最多的運動形式之一，就是可記錄運動情況的相關APP或公眾號等。根據各級學校的實際情況，建議高校借助運動公眾號形式，即開通本高校專屬的運動公眾號，鼓勵師生參與其中，持續記錄師生參與公共體育課程的過程及具體情況，包括記步、運動量以及課程相關問題（如課程進展、教師備課情況、學生接受程度、遺留問題等），也可以設置排行榜，分教師和學生兩大部分，根據課程過程中教師的參與情況和學生的表現情況進行排名，以此調動學生的競爭意識，激發學生接受體育課程學習的積極主動性，也能督促教師不斷完善本職工作，提高教學質量。

4結語

陽光體育運動背景下改革高校公共體育課程教學是推進素質教育的需要，更是切實實現青少年身心素質全面發展的要求。因此各個高校都應引起重視，以陽光體育運動為指導思想，利用時代新技術、新平臺，實現公共體育課程教學再發展。

參考文獻

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第四篇：柔性管理下知識型員工發展與創新的理論與實踐研究

柔性管理下知識型員工發展與創新的理論與實踐研究 內容摘要：

21世紀是知識經濟時代，企業間的競爭已經轉為知識和能力的競爭。傳統的物質資源和資金資源己不再是企業獲取竟爭優勢的源泉，智力資本正成為企業競爭優勢的最大來源。知識型員工是智力資本的主要載體，知識型員工自身的工作態度決定其生產率的高低，進而直接決定著企業的潛在的競爭優勢是否能轉化為現實的競爭優勢。企業應根據知識型員工的特點，采用柔性管理策略，才會取得好的效果，提升企業的競爭力。

關鍵詞：柔性管理，知識型員工，高科技企業

一、知識型員工的概念

知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。總體來說，知識型員工應該是指這樣一群人首先他們從傾向和職業上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產；其次，他們的工作過程是對自身所擁有的知識進行創新性運作的過程，通過自己的知識或智力使價值得以實現；此外，他們的思想有一定的深度、獨立性和創造性。綜合以上觀點，我認為知識型員工應該是具備較強的學習和創新能力，能充分利用科學知識提高工作效率的腦力勞動者，他們一般員工更注重追求自主性、個性化和多樣化，更注重自己的尊嚴和自我實現的價值。知識型員工包括研發部門的研究人員 組織管理部門的管理人員．工程部門的技術人員。

二、知識型員工的特點

1、創造性

知識型員工以知識創新為其核心工作內容，是在不受時間和空間的限制中，依靠自己的知識，充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，推動技術進步 產品的創新，提高企業的勞動生產率。創新是知識型員工最重要的特征。

2、復雜性

復雜性首先表現為勞動行為的復雜，勞動過程和行為難以監督。其次，復雜

1性表現為勞動成果的復雜，勞動成果表現形式多種多樣，其常常也是很難度量的。最后，復雜性表現為勞動評估復雜，勞動過程與成果的復雜決定了評估的復雜

3、成就性

與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈希望得到社會的 承認與尊重。因此，知識型員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

4、自我性

知識型企業中，員工一般具有較強烈的個性，獨立性強。一般來說，員工更 加傾向于獨立自主，這種特征表現在對工作的靈活性的要求以及寬松的組織氣 氛。而且出于對自己發展前途的強烈追求，知識型員工更愿意向知名度更高、薪酬更優、培訓更好、有更多發展機會的企業流動。

三、柔性管理機制

對知識型員工可用經濟利益激勵，權力與地位激勵，文化激勵。盡管大多數的知識型員工受過高等教育，有一定的奉獻精神，但作為企業的管理者不能因此就把他們當成雷鋒，缺乏必要的激勵，就會出現花不該花的，拿不該拿的現象。如果大范圍的出現這種情況，那就不僅僅是人品問題那么簡單，而是制度問題了。

1、經濟利益激勵

經濟利益激勵除工資外還有多種方式:崗位工資、年終獎、職務消費、福利補貼、期權、企業產權、持股等。①崗位工資其實就是崗位的價值，按照崗位高低的不同，制定不同的工資標準。②職務消費就是按照員工職務給其本人一部分經費用在消費上。③福利補貼可以根據企業的不同情況采取一些比較有特色的方式，比如多給員工買幾份保險，解除員工的一部分后顧之憂。④產權應給出資人，但應承認知識型員工的人力資本，他們也貢獻了特殊的資本，但不能以工資的形式發給他們，工資是勞動報酬，產權的收益才是資本報酬，資本必須取得產權。權力與地位激勵

可以讓知識型員工中的精英分子作企業的CEO，讓知識型員工真正在企業經營中說了算。而讓董事會主要負責選擇、考評、制定以CEO為中心的管理層及他們的薪酬制度。顯然，這樣做，有利于減少企業中的矛盾。如果不能保證董事會決策的不失誤，不如將權力交給員工中既懂技術又懂經營管理的優秀人才。還

有，可以成立戰略決策委員會。成員主要來自于管理、經濟、法學及多方專家，同時還可以有來自于本企業的員工，戰略決策委員會的作用是形成一支持或否定CEO決策的咨詢機構，顯而易見，能加入這個機構，意味著對此知識型員工本人能力及價值的承認。

2、文化激勵

人的需求層次不同，高層次的需求是成就感，是別人的承認，是自我價值的實現。企業文化塑造，必須要在觀念上承認知識型員工的地位和作用，理念上要有等級的差別，只提沒有能力大小只有分工不同是不行的。承認能力差異就必須承認收益差異，不能老講平均主義。應建立:能力不同、分工不同、收益不同的企業文化導向。

小結：

總之，柔性管理是新世紀人力資源管理發展的新趨勢，在以知識經濟為特點的今天正發揮著越來越重要的作用，企業根據知識型員工的工作特點和個性特征進行柔性管理，必將產生良好的激勵效果，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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月號.：P 168

[3]曲巖 李角奇：構建現代企業知識型員工的激勵機制【J】．現代企業．2007，10月號.：P 10

[4]胡建平李桂蘭：應急員工：你拿什么讓我敬業【J】．人力資源．2004，P 168

[5]蘇永芳：知識型員工激勵問題探討【J】．中國外資．2009，第2期：P 154

班級13371 學號 2007303030 姓名 呂焰

2010年06月

第五篇：公共管理研究

征地拆遷工作中政府領導能力的加強

政治與行政學院 行政管理09級研究生 蘭玲 2009010156

【內容摘要】在征地拆遷運作中，引發出了各類群體糾紛和惡性事件。主要原因為：一些地方政府及其主管部門有法不依、違法違規行政；利益驅動、權益失衡；監督失效等。所以加強政府的領導能力，就要確實不斷地提高各級政府及其主管部門的決策能力、管理能力和監督能力。

【關鍵詞】征地拆遷；群體糾紛；政府領導能力

隨著我國現代化經濟建設的發展，征地拆遷工作已經成為各級地方政府主要工作之一。這項工作由于各地條件不同和不同級別的政府貫徹執行法律、政策的情況不同，除少部分地區積累了一些成功的經驗，大部分地區都陸續出現了一些問題。這些問題，除個別特殊情況和客觀存在外，主觀上都凸現出了地方政府在執政領導能力方面的缺陷和不足。所以如何提升各級政府處理征地拆遷糾紛事件問題的領導能力，不斷提高其執政能力水平，使征地拆遷工作成為一項經濟發展的民心工程，是擺在各級地方政府面前的主要任務。

一 征地拆遷糾紛事件的主要表現

（一）地方政府主管部門執法不嚴、監督不力，使拆遷人或開發商無法無天、肆意妄為。他們仰仗自己的優勢地位置被拆遷人的合法權益于不顧，違法強占強拆，致使被拆遷人群體反抗，最終釀成糾紛甚至流血事件。

（二）個別地方政府在執法過程中，征地強拆，嚴重侵犯了被拆人的合法權益。這便致使被拆遷人為了維護個人合法權益，使出了或自殺自殘，或襲警、襲官的招數，造成了惡劣的社會影響。特別是近幾年來，類似事件層出不窮，有增無減。

（三）部分地方政府主管部門管理不嚴，工作方法簡單粗暴，引發糾紛事件。一些地方拆遷補償安置不到位、不合理合法，令被拆遷戶產生逆反心理，不配合當地政府主管部門的征地拆遷行動，在雙方人員情緒失控的情況下群體糾紛事件一觸即發。

（四）個別地方政府的征地拆遷主管與開發商勾結，造成被拆遷戶應得利益嚴重受損，引發了被拆遷戶的極大不滿，導致被拆遷戶或集體到政府、黨委門口

靜坐上訪，或以暴力抵制政府拆遷。

二 征地拆遷工作中政府領導能力缺失的原因分析

首先，政策缺陷是造成征地拆遷糾紛事件的根本原因。《中華人民共和國土地管理實施條例》第二十五條規定“征地補償、安置方案報市、縣人民政府批準后，由市、縣人民政府土地行政主管部門組織實施。對補償標準有爭議的，由縣級以上地方人民政府協調；協調不成的，由批準征用土地的人民政府裁決。征地補償、安置爭議不影響征用土地方案的實施”。此項規定中政府既當“裁判員”又當“運動員”，使被拆遷戶處于有理無法講的弱勢地位。也導致了政府在執法過程中不知不覺地剝奪和損害了被拆遷人的合法權益。

第二是對政策的實施缺乏有效監督。各級政府在征地拆遷運作中都制定了一系列的政策和規章制度，目的是為政府發展經濟、為民謀利，以體現政府依法行政、執政為民的宗旨。但實事上，一些地方政府自行其道，把上級或本級政府制定的政策當成擺設掛在了墻上，并沒有完全按照政策實施進行。這時缺乏了有效的監督，再好、再完善的政策也不能發揮其最大的作用。

最后，在利益的驅動下最終導致權益失衡。在當前大力推進工業化、城鎮化建設的形勢下，各級地方政府為推動本地經濟發展用各種優惠政策招商引資，為政府爭取最大的經濟收入。共同的利益目標讓政府和開發商成為了交易伙伴，他們為了取得最大程度的“雙贏”，勢必會使被拆遷人的合法權益受損。

三 征地拆遷工作中政府領導能力的加強

（一）各級地方政府必須加快建設法治政府，不斷提高和加強領導能力，嚴格依法行政。據國家有關權威部門公布，近兩年來，地方政府違法強拆導致發生群體糾紛或個別被拆遷人自焚自殺、襲警襲官等事件不勝枚舉。“地方政府仍是土地違法案的主角”。因此，各級地方政府必須加快建設法治政府，不斷提高和加強領導能力，嚴格依法行政從根本上解決政府在征地拆遷運作中存在的各種違法亂紀行為，杜絕各種群體糾紛和個體惡性事件發生。要做好這項工作，必須要提高政府科學發展能力。用科學發展觀的理論去指導征地拆遷工作的實踐，要正確處理好經濟發展與社會穩定、公共利益與商業利益、大多數人利益與少數人利益等關系，妥善處理征地拆遷過程中出現的各種問題。

（二）要提高政府征地拆遷主管部門及其領導的領導能力。第一，必須要加強主管部門及其領導執法能力的培養，要讓執法為民、依法行政的理念真正深

入他們的心中，并且要在工作實踐中做執法、守法和捍衛法律的模范，杜絕執法犯法或貪贓枉法的違法行為發生；第二，必須提高協調指揮能力。征地拆遷主管部門及其領導，是代表政府行駛征地拆遷職能的指揮部和指揮官，擔任組織、協調、指揮工作的重任。要當好指揮官，完成好工作任務，要正確處理好領導和被領導、指揮部與拆遷人的關系；第三，征地拆遷主管部門領導者必須嚴于律己、防腐倡廉、自覺遵守法紀。堅決杜絕征地拆遷主管部門領導利用職務之便違法違紀走上犯罪道路。并且在遵紀守法的前提下努力提高業務素質，不斷提高管理能力水平。

（三）不斷提高政府應對突發事件的能力。首先要以預防為主，化解矛盾，把事件苗頭消滅在萌芽狀態；建立完善的信息管理系統，以保證及時掌握有效信息，發現問題及時解決。充分發揮現代信息工具的優勢，及時掌握各種信息，有針對性、經常性地進行綜合跟蹤和分析研究。有效防止和應對各種群體性糾紛事件發生時，要及時了解情況、掌握信息，深入現場，沉著指揮，按原來制定的應急方案組織領導，正確處理沖突雙方的矛盾，果斷地采取措施消除現場隱患和社會影響，把事件的損失減少到最低程度。

（四）提高政府科學民主決策能力。征地拆遷工作必須在詳盡調查研究的基礎上進行科學論證，并進行合法性的審查，最終做出有效決策。在決策實施過程中進行跟蹤采訪和階段性評估，以進一步改革和完善決策程序。制定合理的補償標準，真正體現政府依法行政、科學民主決策的現代決策領導能力。

【參考文獻】

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