第一篇：國有企業工會工作存在的問題及對策

國有企業工會工作存在的問題及對策

社會主義市場經濟有著許多與以往不同的特點和變化。隨著社會主義市場經濟的不斷深入，國有企業的改革、改組、改制，企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整，形成了新型國有企業。新型國有企業的建立和不斷增多，使社會勞動關系發生了一系列新的變化。尤其是近年來，隨著世界經濟一體化進程的加劇，我國經濟全面與國際接軌，勞動關系也將打破地域、疆域的界限，呈現出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關系到企業的發展，同時也關系著我國的社會和政治穩定。如何把新型國有企業的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現代化建設發揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，在新的市場競爭形勢下，國有企業在生產經營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發生了明顯的變化，這些變化也使國有企業工作產生了新的問題。

一、在發展、經營生產過程中，企業行政領導輕視工會組織

許多新生國有企業對工會工作都不是十分重視。領導對工會工作也采取應付和實用態度，上級要求企業建立工會組織，并賦予工會一定的法律地位和權利，企業迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業日常的其他行政工作，工會工作的作用、地位、職能并不是明晰，甚至工會干部都不是很了解工會工作的內容。在企業機構改革中，一些企業黨政領導對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，甚至個別企業行政領導認為“工會工作干的越少越好，省得添亂”的思想，片面追求生產、經營的經濟效益，沒有認識到工會在企業改革、發展、穩定中所發揮的作用。

雖然，《工會法》有對工人的權益和組織作出規定，但許多企業內部，為精減機構，定編定員，工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，工會干部幾乎全部轉為兼職，有的身兼數職，工會骨干和積極分子流失。基層工會干部由于兼職過多沒有時間和精力研究和思考工會工作，工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”，在某種意義上講工會工作被削弱了。

二、工會在企業中地位比較低，導致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉制的企業，工會被認為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領導和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經濟體制下的工會一樣，在新型國有企業，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權益，福利分配和調解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認為，參與管理僅僅是出席參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業，工人在工作、生活中出現了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業經理、董事、行政領導解決。《工會法》規定不得隨意調動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜

在過去計劃經濟體制下，無論是國有企業還是集體企業，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現了不同利益的職工群體，表現在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要包括：經營管理者群體、“白領”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結構上發生的這些新變化，導致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大

隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現在國有企業實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗位等級制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。

在當前競爭異常激烈的市場經濟條件下，國有企業更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協調和幫助；只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現階段新型國有企業工會對新時期工會工作發展規律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產生。筆者認為，國有企業工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設，不斷創新，促使工會組織不斷適應社會主義市場經濟體制企業穩定、健康、快速發展的需要。

一、健全完善工會領導組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。首先，要按照《工會法》第十條之規定，在企業25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。其次，在健全組織的同時，要發揮工會協管干部的職責，積極與各級黨組織協商，按照精干高效、德才兼備和“四化”的標準，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。第三，要完善企業工會接受地方工會和同級黨委領導的有效機制，注重體現企業工會的優勢和特色，發揮好企業工會獨立自主地開展工作的自主權，這樣更有利于突出維護職能；企業工會要堅持雙重領導、各有側重、便于發揮作用的原則，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協調運轉的科學組織領導體系。

二、發揮工會組織在國有企業改革中的積極作用

我國《公司法》中規定，“公司研究決定有關生產經營的重大問題、制訂重要規章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現有經濟體制下，工會地位的重要和特殊性。

根據當前國有企業正處于重組改制、轉軌變形的實際。國有企業要根據企業的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業實現民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。同時要建立平等協商、集體合同制度，把平等協商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關鍵環節，根據不同單位的具體情況，不斷充實和調整集體合同的內容，使合同條款與企業生產經營實際、與職工關心的經濟利益緊密結合。加強對集體合同的履約監督，依法追究違約責任。

在新時期，國有企業工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業及有關部門建立聯系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。

在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要在多樣化經濟格局中發揮作用，必須在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。要學會根據不同的企業類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現出針對性、特色性、靈活性和實效性。

要結合當前國有企業工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內容和領域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規的監督，促進下崗職工再就業等工作，涉及的領域廣，專業知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。

此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。工會干部要學深、學透相關法律，達到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護職工合法權益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調動職工的積極性、創造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協調分配制度，積極推動工會工作和諧統一

在現階段，國有企業工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協調勞動關系的有效機制，將職工勞動關系涉及的問題解決在萌芽狀態。其次，針對社會實際，加強工會基本職責，即維護勞動者合法權益的落實，認真研究工人隊伍的結構狀況，把維權工作突出來。

工作過程中，企業要認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況；既要關心他們不同的經濟利益，又要關心他們共同的政治權利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協調企業不同職工群體間的利益關系。目前，企業職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間時常產生矛盾，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協調不同職工群體間的利益關系，幫助企業化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業的發展。

此外，在國有企業中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協商和集體勞動合同制保護職工權益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業改革發展穩定的大局中找準位置，發揮應有的作用。

對國有大中型企業進行現代企業制度改造，建立公司制企業，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標。在國有企業內部建立起科學的治理結構，從根本上扭轉國有企業政企不分，權責不明的局面，增強企業活力和提高企業經濟效益。國有企業工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

第二篇：國有企業工會工作存在的問題及對策_

錫高新工會工作中若干問題的思考

隨著世界經濟一體化進程的加劇，我國經濟全面與國際接軌，勞動關系也將打破地域、疆域的界限，呈現出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關系到企業的發展，同時也關系著我國的社會和政治穩定。如何把新型股份制國有企業的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現代化建設發揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產經營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產生了一些新的問題。

一、在發展、經營生產過程中，企業領導輕視工會組織

領導對工會工作都不是十分重視。領導對工會工作也采取應付和實用態度，上級要求企業建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權利，企業迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機構設置中，可能仍然有領導對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產、經營的經濟效益，沒有認識到工會在企業改革、發展、穩定中所發揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權益和組織作出規定，但企業內部，為精減機構，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉為兼職，有的身兼數職，分工會骨干和積極分子流失。基層工會干部由于兼職過多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。

二、工會在企業中地位比較低，導致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉制的企業，工會被認為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領導和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經濟體制下的工會一樣，在新型國有企業，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。在維護權益，福利分配和調解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認為，參與管理僅僅是出席

參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。因此，在許多國有企業，工人在工作、生活中出現了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業經理、董事、行政領導解決。《工會法》規定不得隨意調動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜

在過去計劃經濟體制下，無論是國有企業還是集體企業，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。

隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現了不同利益的職工群體，表現在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要包括：經營管理者群體、“白領”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊伍結構上發生的這些新變化，導致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大

隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現在國有企業實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗位等級制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。在當前競爭異常激烈的市場經濟條件下，國有企業更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，而這個群體一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協調和幫助；只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現階段新型國有企業工會對新時期工會工作發展規律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產生。筆者認為，國有企業工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設，不斷創新，促使工會組織不斷適應社會主義市場經濟體制企業穩定、健康、快速發展的需要。

一、健全完善工會領導組織體系

工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。首先，要按照《工會法》第十條之規定，在企業25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。其次，在健全組織的同時，要發揮工會協管干部的職責，積極與各級黨組織協商，按照精干高效、德才兼備和“四化”的標準，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。第三，要完善企業工會接受地方工會和同級黨委領導的有效機制，注重體現企業工會的優勢和特色，發揮好企業工會獨立自主地開展工作的自主權，這樣更有利于突出維護職能；企業工會要堅持雙重領導、各有側重、便于發揮作用的原則，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協調運轉的科學組織領導體系。

二、發揮工會組織在國有企業改革中的積極作用

我國《公司法》中規定，“公司研究決定有關生產經營的重大問題、制訂重要規章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。”“公司研究公司職工切身利益的問題時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現有經濟體制下，工會地位的重要和特殊性。根據當前國有企業正處于重組改制、轉軌變形的實際。國有企業要根據企業的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業實現民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。同時要建立平等協商、集體合同制度，把平等協商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關鍵環節，根據不同單位的具體情況，不斷充實和調整集體合同的內容，使合同條款與企業生產經營實際、與職工關心的經濟利益緊密結合。加強對集體合同的履約監督，依法追究違約責任。在新時期，國有企業工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業及有關部門建立聯系會議制度。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現宏觀維護的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。

在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要

在多樣化經濟格局中發揮作用，必須在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。要學會根據不同的企業類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現出針對性、特色性、靈活性和實效性。要結合當前國有企業工會工作的重要性、復雜性、獨立性顯著提高，工作內容和領域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規的監督，促進下崗職工再就業等工作，涉及的領域廣，專業知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。

此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。工會干部要學深、學透相關法律，達到每一條款都能夠熟悉運用，成為依法維護職工合法權益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調動職工的積極性、創造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四、協調分配制度，積極推動工會工作和諧統一

在現階段，國有企業工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協調勞動關系的有效機制，將職工勞動關系涉及的問題解決在萌芽狀態。其次，針對社會實際，加強工會基本職責，即維護勞動者合法權益的落實，認真研究工人隊伍的結構狀況，把維權工作突出來。

工作過程中，企業要認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況；既要關心他們不同的經濟利益，又要關心他們共同的政治權利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協調企業不同職工群體間的利益關系。目前，企業職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間時常產生矛盾，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協調不同職工群體間的利益關系，幫助企業化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業的發展。此外，在國有企業中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協商和集體勞動合同制保護職工權益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。只有把這部分職工的利益維護好，工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業改革發展穩定的大局中找準位置，發揮應有的作用。

對國有大中型企業進行現代企業制度改造，建立公司制企業，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標。在國有企業內部建立起科學的治理結構，從根本上扭轉國有企業政企不分，權責不明的局面，增強企業活力和提高企業經濟效益。國有企業工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

第三篇：新形勢下國有企業工會工作存在的問題及對策建議思考

新形勢下國有企業工會工作存在的問題及對策建議思考

國有企業工會工作在當前新形勢下面臨著更高要求，但是因為受到多方面因素影響，工會工作開展狀況并不是特別理想，面臨著較多的困難和壓力，工作成效往往不足，如此也就需要予以切實優化完善。基于此，文章以國有企業工會工作作為研究對象，首先從國有企業、國有企業員工以及工會組織三個方面分析了當前面臨的困難，然后又具體探討了相關應對措施，以供參考。

在現階段我國國有企業發展中，工會依然是不容忽視的重要組成部分，在國有企業領導以及管理方面發揮著重要作用，并且在社會發展新形勢下面臨著更高的要求，需要接受更大挑戰。雖然當下國有企業工會工作確實取得了不錯的發展，整體水平明顯提升，但是面臨著更為復雜的發展形勢，在多個方面依然存在問題和不足，尤其是以國有企業為工作開展平臺、以國企員工為工作開展對象的工會組織，更容易出現一些難點，影響工會的工作價值，需要予以深入全面探究。

一、國有企業工會工作面臨的困難分析

（一）國企改制帶來的困難

國有企業工會工作在現階段面臨的困難首先來自于國有企業自身，尤其是伴隨著國有企業實施改革和改制，在很多方面都出現了較為明顯的變化，如此也就必然會對工會工作產生影響，其中最為直接的影響就是導致工會工作職能受到弱化。在傳統國有企業運營管理中，工會的受重視程度以及工作職能都比較理想，工會工作人員不僅僅可以較好實現思想政治工作的有序開展和落實，還能夠在保護國企員工權益方面發揮重要作用。但是在當下國有企業改制的背景下，工會工作受到了明顯制約和影響，一方面，受重視程度正在明顯降低，無論是國有企業管理人員，還是國有企業員工，都越來越難以意識到工會工作的重要性，給予的支持以及配合力度同樣受損，無法發揮出應有的作用價值；另外一方面，在國企改制背景下，工會工作同樣也面臨著更多新的工作任務和難題，傳統工作模式已經很難適應，如果不能夠進行及時調整和創新改進，必然形成不良影響。

（二）國企員工方面的困難

國有企業工會工作在當前面臨的困難還表現在工作對象上，來自于國企員工方面的不良影響和干擾問題同樣也不容忽視。基于國企員工方面的困難進行分析，其主要表現在員工的多元化發展趨勢上，因為員工的勞動關系以及地位出現了明顯變化，進而也就給工會工作開展帶來了較大難度。比如從當前國有企業員工構成上來看，往往涉及到了多種不同地位的員工，比如管理層員工、技術型人才、基層職工以及“臨時工”等，這些不同崗位和地位的員工往往在工作中存在的問題各不相同，如此也就必然給工會工作增加了難度，也成為工會工作人員需要在未來解決的重要困難所在。另外，在當前社會發展中，國企員工往往接受到的外界信息更為繁雜，尤其是伴隨著互聯網的普及和發展，國企員工的思想意識出現了明顯變化，對于國企崗位的認同度同樣不如原有高，如此也就容易出現更多不穩定因素，產生的利益糾紛也更多，國企工會工作壓力更大。

（三）工會自身存在的困難

國有企業工會工作面臨的困難往往還和自身有關，因為工會自身工作機制難以適應于當前新形勢下的高要求，進而也就會形成嚴重工作缺陷，無法發揮應有作用價值。比如從國企工會組織機構方面來看，因為其在當前的受重視程度不高，必然也就會導致其在崗位配置以及人員綜合素質方面存在一些欠缺，依托現有工會工作人員很難貫徹落實各項工會職責，在解決上述難題時也容易出現較為嚴重的不適應問題。另外，從當前國企工會工作開展方式上來看，依然存在過多的形式化表現，僅僅依靠傳統的說服教育以及灌輸式培訓手段，不僅僅難以贏得國企員工的認可，自身工作開展實際效益也會明顯受損，無法發揮應有作用價值。對于當前工會工作開展中可供選擇應用的一些新技術和新渠道，不具備積極接納和引入效果，難以促使工會工作創新優化調整，由此帶來的問題同樣不容忽視。

二、國有企業工會工作優化措施

（一）積極適應國企改制發展趨勢

國有企業工會工作的優化發展必然需要首先體現較強的適應性，能夠結合國企改制發展趨勢進行及時調整，以促使自身更好服務于國有企業運營發展，避免出現嚴重滯后性問題。基于此，國有企業工會干部應該切實加大對于國企研究力度，針對改制以及改革訴求進行深入分析，重點探討當下國有企業運營管理模式和傳統運營管理模式的差異，如此也就能夠針對自身工作進行調整和改進，促使國企工會工作更為適宜可行。針對當前國企工會工作受重視程度越來越低的問題，工會干部應該積極開展自身宣傳活動，要求國企領導及其員工清晰意識到自身工作的重要價值，明確工會工作對于維系國有企業穩定有序發展以及維護國企員工利益的作用貢獻，如此也就能夠為后續工會工作的開展創造理想條件，促使國有企業更為支持工會工作，國企員工也能夠給予大力配合。

國有企業工會為了更好適應當前國有企業改制以及其他方面的創新發展形勢，還需要重點圍繞著相關法律規范進行詳細解讀，了解《工會法》以及國有企業自身相關規定，進而也就可以根據這些法律法規來明確自身未來工作的開展方向和要求，確保工會工作的構建和發展更為合理，避免自身走偏路、走錯路。

（二）重點加大國企員工關注力度

國有企業工會工作的優化發展往往還需要重點關注于自身工作對象，針對國有企業及其員工進行高度關注，同時進行深入研究，為自身后續工作開展以及相關活動的制定提供可靠支持。在國有企業員工方面的調查了解中，工會工作人員往往需要深入群眾，針對國有企業內部所有工作人員進行全面系統調查，了解不同崗位和地位的工作人員存在的常見問題以及基本訴求，如此也就能夠促使自身工作開展更具目的性。比如在進行思想政治教育相關工作開展時，就需要以普遍問題及其當下突發問題作為出發點，利用新理念和相關案例進行教育。

此外，國企工會工作的一個重要任務就是維護員工權益，在支持員工維權過程中，同樣也應該切實做好針對性處理，秉持經濟公平和政治平等的基本要求，促使員工的應有權益能夠得到較好保障，積極協調國有企業和員工的關系，切實解決相關矛盾問題，力求在贏得國企員工高度支持和認可的基礎上，維系國有企業可持續發展。

（三）完善工會工作機制

對于未來國有企業工會工作優化開展而言，往往還需要重點從自身入手，打鐵還需自身硬，借助于完善可行的工會工作機制，實現對于各項工作的優化落實。從工會組織機構方面來看，當前需要重點圍繞著工會工作任務要求進行合理配置，要求相關工作人員能夠從數量以及綜合素質方面得到較好滿足，避免受限于工會工作人員，最終導致工會工作效果受損。

另外，為了更好優化國有企業工會工作價值，往往還需要重點圍繞工會工作方法和技術進行創新調整，力求借助于新穎可行的方式手段，在提高國有企業工作人員參與度的基礎上，確保自身工作價值得到更好凸顯。比如針對當前國有企業員工較為關注的微博、微信公眾號、抖音短視頻平臺等新媒體，就需要引起工會工作人員的高度重視，力求借助于這些新渠道實現自身工作的優化落實，提高工會工作開展的便捷性和靈活性，增強吸引力。

三、結語

在當前國有企業工會工作開展中，因為面臨著社會發展新形勢，從國有企業、國企員工以及工會工作自身層面均存在著較多的困難需要解決，這也就需要未來國企工會工作能夠有效適應國企改制發展要求，重點加大員工調查了解力度，借助于優化完善的工作機制，促使工會工作能夠表現出更強的作用價值。

第四篇：國有企業工會工作面臨的問題及改進對策

國有企業工會工作面臨的問題及改進對策

楊萬德

【摘要】隨著社會經濟的快速發展，改革開放的不斷深化，我國國有企業也逐漸向國際化發展，逐步構建現代企業制度，國有企業所處的內外部環境發生了巨大的變化，給國有企業的發展及工會工作帶來了新的挑戰。面對新形勢，國有企業工會工作必須不斷理清問題，加強改進，創新工作，才能實現社會經濟及國有企業共發展的雙重要求。

【關鍵詞】國有企業；工會工作；問題；對策

一、新形勢下國有企業工會工作面臨的主要問題

1.國有企業職工在政治地位和經濟待遇上發生顯著變化 隨著社會經濟的快速發展，改革開放的不斷深化，我國國有企業也逐漸向國際化發展，逐步構建現代企業制度。在此背景下，國有企業職工被劃分為不同利益群里，其政治地位與經濟待遇較之以往發生了顯著變化。一是管理者群體，他們位于企業最高層，實行年薪制或股權制。二是專業技術人才，他們是國有企業中堅力量，部分參與企業管理，享受較高經濟待遇。三是普通職工，作為企業最龐大的群體，他們一般處于生產前線，靠具體的工作技能獲取工資，處于企業基層，也是容易出現問題，較難管理的群體。四是臨時工作人員，他們是國有企業根據生產要求，臨時性招收的農民協議工、勞務工、季節工等，大多沒有生產技能，靠具體勞動來獲取報酬，也是最不穩定的一個群體。

2.職工就業方式呈現多樣化，勞動關系協調難度增大

市場經濟條件下，國有企業打破了“鐵飯碗”，企業職工實行聘任制，職位的不確定性造成了企業的所有者、經營者與勞動者之間的矛盾日益增大，主要體現在兩個方面：一是隨著技術的不斷進步，國有企業對高素質的技術型人才的需求增大，對普通職工的需求減少，不斷裁員，出現難以調和的矛盾。二是企業群體性勞動爭議和突發性事件日漸增多，呈現出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉變，由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業改革中利益調整引發的勞動爭議轉變的新特點。

3.經濟體制的變革，增大了職工的收入差距，使工會維權工作難

度加大

市場經濟條件下，國有企業對高級管理人才和科技人員的需求增大。為了能夠吸引和留住這些高素質的人才，企業在分配制度上發生了重大改變，對管理者和技術人員實行高額年薪制，而大多數從事一般工作的普通職工卻處于低收入狀態，二者之間的收入差距，使工會維權工作的難度增大。

4．國有企業實施改制、改革，使工會組織職能弱化

在國有企業機構改革中，企業的經營決策者對工會的職能存有偏見，認為工會就是帶領職工和企業作對的，并沒有認識到工會在企業改革、發展、穩定中所發揮的重要作用，所以在企業精減人員時，工會首當其沖，人員被大幅減少，有的甚至名存實亡。

5.企業持續重組和快速發展的新形勢與傳統的工會工作模式和工作方法不相適應

為適應經濟發展的需求，企業重組、改制的力度很大，企業發展速度很快，但由于企業對工會工作不重視，使企業工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都不能與國有企業發展相匹配。主要表現在工會干部隊伍思想觀念陳舊，工作方法與工作內容顯得滯后，整體素質不高，難以適應企業快速發展的需要。

二、改進國有企業工會工作的對策思路

針對這些問題，國有企業工會必須在履行工會職責的基礎上，不斷的改進和創新工作思路與方法，進一步強化工會職能。

1.健全工會組織，強化工會維權職能

企業改制以后，企業分配制度和職工權益都發生了變化，工會組織要維護好職工的合法權益。首先要健全工會組織，并協調好工會與企業經營者、決策者之間的關系，這樣才能更好的為職工謀福利。其次是工會要善于運用用法律武器為職工維權，并站在公正的立場上，協調好企業和職工的關系。

2.加強學習、培訓，提高工會干部的整體素質

國有企業工會組織要不斷的為工會工作者提供學習、培訓的機會，打下牢固的理論基礎，并提高用科學的理論指導工會工作實踐的能力。工會工作者還要破除陳舊的思想觀念，與時俱進，密切聯系職

工群眾，傾聽職工的心聲，反映職工的需求，進一步提高工會干部的整體素質。

3.抓好職工之家建設，提高職工的綜合素質

企業工會不能只做職工的維權工作，還要做好職工的思想政治工作，使職工的個人發展與企業的發展有機的結合起來，在為企業發展積極工作的同時能夠實現職工個人目標。這就要求工會加強對職工的宣傳教育，轉變職工的思想觀念，使職工的思想觀念能跟得上形勢發展的需要。

4.創新工會溝通的方式

企業工會的一項重要職能就是向企業經營者、決策者反映員工的意見、滿足員工得到尊重和自我實現的需求。這就要求工會在溝通方式上進行創新，不能只用會議或座談這樣的正式溝通方法，還要注重非正式的溝通方法，如：舞會、聚餐等等。正式和非正式溝通方式互相結合，可以在企業內部形成一種相互了解、關心的融洽氛圍。另外還要落實職工的知情權，使職工明確了解企業的需求，提高職工的滿意度，增強企業的凝聚力。

5.要創新工會工作方法，努力提高企業工會為職工服務的能力 市場經濟條件下，國有企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進、開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。在復雜的經濟格局中，應以變應變，不斷創新工會工作。在信息化時代，工會可以利用網絡進行網上招聘或通過網絡宣傳國有企業工會職能，增加企業職工培訓的機會，還可以通過網絡信箱形式提高職工維權的保密性和時效性。

總之，國有企業要清醒的認識到工會在企業發展中的重要作用，更要在實際工作充分發揮工會的作用及職能。企業工會要認清自身面臨的問題，不斷的進行自我完善與創新，提高工作能力和服務水平，更好的適應國有企業快速發展的需求。參考文獻

[1]張應瓊.工會在和諧社會中的職能定位[J].中共貴州省委黨校學報,2007(3).[3]陳躍昌.做好新形勢下企業工會工作之我見[J].中國工運,2008(11)

第五篇：國有企業績效考核中存在問題及對策

國有企業績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業業績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業目標的實現。所以績效考核是促進企業與員工的共同成長，且能通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業的骨干企業，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業集團。截止至2014年底,公司職工總數8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網長度1400公里，熱力站總數為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經濟體制，即按照產品經濟方式組織社會再生產。在這種環境下，煤氣熱力公司與其他國有企業一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執行上級指令：一切生產要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰爭年代的方式和做法，從中央到企業，自上而下，職工分兩個系統管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數大，增長職級職工的比例小，所以大多數職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數人來說干與不干沒區別，工作成果好與壞也沒區別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經濟環境發生了實質性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業與職工的經濟權益與經濟責任關系。由于自主經營改變了原來外部經濟環境對企業的約束方式，即原來的行政權力約束變為經濟責任和經濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發放提供依據，這就是經濟責任考核。這是一種按承包經營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規范的考核體系。這樣的考核雖明文規定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結果的應用等內容，但在形式上沒有體現考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統。

（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態。在市場經濟環境下，熱力集團的自主經營權相對獨立，主要根據公司的需求和市場環境謀求發展的空間和策略。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調動廣大中層管理人員的積極性和創造性，發掘其潛能，激發其熱情與干勁，創造出成果和業績，為實現熱力集團的生產經營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經過深入改革已經發生了而根本性的變化，這種變化主要表現在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標考核總得分的權重為：部門自評分占40%，集團領導班子成員評分占50%，企業評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領導班子成員評分×50%+企業評分×10%。

季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變為多層領導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協調配合能力等。由于熱力集團主營產業是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎發生了根本性的變化。績效考核主要由原來建立在干部的選拔和任用基礎上，轉變為建立在具有推動技術進步，促進企業生產經營發展的方針目標基礎上。考核的主要內容包括思想政治素質、工作能力和態度、工作業績、廉潔從業等四個方面。考核評分采取百分制，其中思想政治素質考核為15分、工作能力和態度考核為30分、工作業績考核為55分。廉潔從業為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態度得分+工作業績得分-廉潔從業扣分。個人違反廉潔從業行為規范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。熱力集團還規定連續出現兩次考核得分低于60分的，可依據《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質的變革，該管理辦法需要主管領導對企業需要的四點員工素質進行考核，最明顯的是對工作能力和態度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態度”是指包括業務知識水平、工作態度、團隊協作能力、協調能力、創新能力等方面的內容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術的創新，業務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業務的熱情，有效的推動技術進步和提高服務質量。

(3)熱力集團需對公司內各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經驗式、相對靜態的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業的發展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術、管理技術等有突出創新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發了部門和職工的創新熱情。因此，現行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經濟時代，政府越俎代庖，所有權與經營權統攬于一身；現在的大多數國有企業在行使充分的經營權時，還被政府委托為國有資產的代表，所有權與經營權始終捆在一起推來拋去。

對于兩權分離后的國企來說，為了有效保證國有資產的保值增值，就必然要求在所有權和經營管理權[3]之間，建立一套明確權利義務、權利監控和績效管理的體系，表現在行使經營權上，政府應當建立授權經營者的職能和管理體系，選擇高素質的經營者群體并對他們的經營績效進行有效地監控和管理。但是在調查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監控和管理經營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經營者的素質和行為，遠不能達到使國有資產保值增值和領導國企面向市場的要求。在調查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現的經營失誤，濫用職權和以權謀私現象也時有發生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經營行為短期化，即注重企業和個人的短期效益，雖然重視企業科技開發、新產品研制和技術改造，但是服務質量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業在市場環境競爭中呈現缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協調”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現將其理解為被監管，懲罰，壓力的現象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規定和季度考核中分數超過90的人數不能超過本部門人數的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協調”理念，是企業績效考核的當務之急。

（3）關鍵業績考核指標體系不完善

關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節績效管理各個環節工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環節隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當。

（4）績效考核的目的不明確

企業考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規章制度中的懲罰部分在實際工作中執行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態度是“不求有功，但求無過”，就算出現過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結果無反饋 考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

國有企業制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業對考核過程不重視，導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）領導對績效考核的認知度不夠

有部分主管甚至高層領導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執行績效考核政策。

（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現象。如果要實現對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。

（三）考核指標設計不夠科學

我認為績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執行PDCA，持續性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經濟初期的管理模式，該國有企業的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態度不積極、上班期間干私活等工作態度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術管理創新的激勵

企業如果要實現發展，就必須不斷地創新。目前熱力集團對創新的激勵僅僅存在于在獎金發放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術創新上給予適當的獎勵，沒有把全體職工的技術創新與薪酬分配有效結合，不利于充分調動全體職工不斷創新的積極性，形成創新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業戰略相一致

如果績效考核管理與企業戰略相脫節, 就會使企業的戰略無法得到有效地實施,企業的可持續發展能力受到限制。這就要求企業中的所有人員從戰略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續改進和不斷提升, 進而保證企業戰略目標的實現[5]。在確定了清晰的戰略目標的情況下,企業可通過績效考核管理工具將戰略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業自身的長遠發展,企業應從戰略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業戰略目標[6]相聯系,把員工的行為引向企業戰略的方向,并通過持續有效的績效溝通和績效激勵實現績效改進,最終實現組織戰略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規范

力求績效計劃的制定合理、規范，要求： 1.制定程序要科學合理

在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰略及規劃，指導下屬層層分解戰略目標，每一個員工則應該根據組織戰略規劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。2.績效指標設置應強調以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標與原則

考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發展的決策提供依據, 同時監督檢查改革和發展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協調、公開、公正的過程。

結 論

隨著企業的發展和社會的進步，企業的績效管理也在處在不同的環境，對人員的管理也要隨著社會的發展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環境之下，企業對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業在績效考評實施中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續關注和分析。

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環節，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業。心中充滿著感謝之心，感恩！