第一篇：論人力資本生成途徑及其運營機制

目 錄

目 錄..............................................................................................................3 論人力資本的生成途徑及其運營機制的構(gòu)建.....................................................3 1 研究的背景及理論意義................................................................................4 2 國內(nèi)外研究文獻綜述...................................................................................4 2.1 國外研究文獻綜述...................................................................................4 2.2 國內(nèi)研究文獻綜述...................................................................................7 參考文獻........................................................................................................12

論人力資本的生成途徑及其運營機制 研究的背景及理論意義

人力資源發(fā)展是20世紀80年代出現(xiàn)并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它被各國政府、企業(yè)和組織當成發(fā)展的新戰(zhàn)略和提升競爭力的核心武器。因此，21 世紀的競爭，將是人才的競爭、科技的競爭。面對新機遇、新挑戰(zhàn)，新科技、新發(fā)展，我們必須樹立以人為本的思想觀念，重視人力資源開發(fā)工作。而人力資本作為一種“活”的資本形式,與物質(zhì)資本有著許多質(zhì)的差異,其運營也必然有所不同。理論和實踐已經(jīng)證明,人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本源泉,人力資本的有效運營是推動企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績效,必須將人力資本運營放在企業(yè)管理的核心位置。國內(nèi)外研究文獻綜述

2.1 國外研究文獻綜述

2.1.1 國外研究文獻介紹

一、早期人力資本思想溯源

著名的古典經(jīng)濟學派代表Adam Smith在其1776年出版的《國富論》中初步提出了人力資本的思想。他認為:固定資本中包含所有居民或社會成員獲得的有用的能力。這種才能是通過包括教育、學校和學徒過程獲得的,一般都需要付出現(xiàn)實的成本,因此,它可以被看作是固定在個人身上的、已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。他建

議由國家“推動、鼓勵, 甚至強制全體國民接受最基本的教育”。

法國古典經(jīng)濟學家Jean Baptiste Say在他1803年出版的《政治經(jīng)濟學概論》中表達了同樣的思想。他特別強調(diào)人才,尤其是具有特殊才能的企業(yè)家,在生產(chǎn)過程中發(fā)揮著特殊的作用。

德國古典經(jīng)濟學家Heinrich von Thunen在1826年出版的《孤立國同農(nóng)業(yè)和國民經(jīng)濟的關系》中也把人力資本包含在固定資本之中,并進一步主張將資本概念應用于人不僅不會貶低人格, 或者有損于人的尊嚴,反之不用這個概念,在戰(zhàn)爭中則是有害的。

19世紀40年代,德國經(jīng)濟學家Friedrich List在《政治經(jīng)濟學的國民體系》中提出“精神資本”的概念,認為“精神資本”來自于智力方面的成果和積累,“各國現(xiàn)在的狀況是在我們以前許多世紀的一切發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、改進和努力等等積累的結(jié)果,這些就是現(xiàn)代人類的精神資本。List在這里所說的“精神資本”在某種程度上接近于當代西方經(jīng)濟學所使用的人力資本概念。

Alfred Marshall認為教育可以開發(fā)人力資源的智力,教育投資的得失,不能看它的直接投資,而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會。教育投資會使原來默默無聞的人獲得發(fā)揮他們的潛在能力所需要的開端。他從抽象的數(shù)學觀點出發(fā),看到“一個偉大的工業(yè)天才的經(jīng)濟價值,足以抵償整個城市的教育費用；因為,像白賽麥的主要發(fā)明那樣的一種新思想能增加英國的生產(chǎn)力,等于十萬個人的勞動那樣多”,并由此提出了一句有名的格言:“知識是推動生產(chǎn)力發(fā)展的最強大的火車頭”。

二、現(xiàn)代人力資本理論形成

美國經(jīng)濟學家Irving Fisher在1906年出版的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念, 并將其納入經(jīng)濟分析的理論框架中。

美國著名經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者Theodore W Schultz，在20世紀50年代末60年代初連續(xù)發(fā)表了一系列重要文章,成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。特別是Schultz（1961）出任美國經(jīng)濟學會會長時發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講中, 大膽而明確地闡述了人力資本概念與性質(zhì)、人力資本投資內(nèi)容與途徑、人力資本在經(jīng)濟增長中的作用等思想。他不僅第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經(jīng)濟學的一個新的領域,而且進一步 4

研究了人力資本形成的方式與途徑,并對教育投資的收益率和教育對經(jīng)濟增長的貢獻做了定量的研究。

Gary S Becker（1986）的著作《人力資本》被西方學術界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。他提出了較為系統(tǒng)的人力資本理論框架,進一步發(fā)展了人力資本理論,使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。

三、當代人力資本理論發(fā)展

Paul Romer（1986）發(fā)表的《收益遞增經(jīng)濟增長模型》一文中提出了羅默模型。羅默的增長模型實現(xiàn)了技術進步的內(nèi)生化。羅默的內(nèi)生增長模型對于經(jīng)濟增長理論的發(fā)展有著極其重要的作用。他將知識作為一個獨立要素納入了經(jīng)濟增長模式,并認為知識積累是促進現(xiàn)代經(jīng)濟增長的重要因素。由于知識的外溢性, 使資本收益率是資本的遞增函數(shù),從而修正了傳統(tǒng)增長中收益遞減或不變的假定, 這充分解釋了目前世界經(jīng)濟高速增長的原因,同時也說明了發(fā)達國家和發(fā)展中國家經(jīng)濟水平差距日益擴大的緣由。

Robert Lucas（1988）發(fā)表的著名論文《論經(jīng)濟發(fā)展的機制》中，把舒爾茨的人力資本理論和索洛的技術決定論的增長模型結(jié)合起來并加以發(fā)展形成人力資本積累增長模型。他在模型中強調(diào)勞動者從正規(guī)或非正規(guī)的教育中所積累的人力資本對經(jīng)濟增長的作用。Lucas以Arrow“干中學”模型為基礎，建立了人力資本積累模型，強調(diào)了外部溢出效應對人力資本積累的作用。

2.1.2 國外研究文獻評價

早期的經(jīng)濟學家, 認為人及其能力和獲得的技能都應被包含在資本的范圍之內(nèi)。盡管古典政治經(jīng)濟學家已經(jīng)看到勞動是創(chuàng)造價值的源泉之一,但他們?nèi)匀徽J為勞動的報酬只是工資,而資本的報酬才是利潤。不管是Adam Smith的三要素說, 還是Marshall的四要素說, 都是建立在資本一元導向的基礎上的。他們至多是在比喻意義上認為勞動也是一種資本, 但從來沒有真正地把它當作資本。他們承認對人力資本投資的重要性, 但是卻反對使用這種方法做任何計算,或為了某種目的而應用他們的計算結(jié)果。但盡管如此,這些經(jīng)濟學家通過對人力資本思想的研究, 奠定了人力資本理論研究的基礎, 開創(chuàng)了人力資本學派,因而,他們在人力資本理論的發(fā)展進程中的影響是不可忽視的。

進入20世紀后,西方經(jīng)濟學界對人力資本問題的研究取得了新的進展。舒爾茨的研究,是從分析和解釋其領域內(nèi)出現(xiàn)的經(jīng)濟之謎出發(fā)的, 雖然構(gòu)建了相關領域人力資本理論的基本框架, 但是缺乏對其進行更深層次的分析, 沒有對整個理論進行抽象化和系統(tǒng)化。而Becker正是進行了這方面的研究。他系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資的問題, 對人力資本的性質(zhì)、人力資本的投資行為提供了有說服力的理論解釋。但是他沿用Schultz的人力資本概念，缺乏對人力資本本質(zhì)的分析，也缺乏對人力資本全面的研究等。這一時期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、人力資本的形成途徑及人力資本的“知識效應”,并把人的消費視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟增長理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

當代人力資本理論把人的知識能力作為經(jīng)濟增長的巨大源泉而加以系統(tǒng)論證, 這不但比以前的理論前進了一步,而且在當代經(jīng)濟理論中,作為新開辟的經(jīng)濟研究領域而在眾多經(jīng)濟流派中占有重要的地位。人力資本理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟理論在解釋經(jīng)濟增長各種要素時的局限性,明確指出了人的質(zhì)量不同,對生產(chǎn)所作的貢獻就不同,高質(zhì)量的勞動力可以獲得較高的勞動生產(chǎn)率,對生產(chǎn)的貢獻就大, 因此人的質(zhì)量的提高也是經(jīng)濟增長的因素之一。

在今天這個社會，由于知識無限增長的巨大效應,無限供給的人力資本克服了自然資源稀缺對于經(jīng)濟發(fā)展的制約,正成為經(jīng)濟增長的主導力量,人力資本的崛起和在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也日益增大, 這是人類經(jīng)濟社會發(fā)展的必然趨勢。當前, 隨著整個經(jīng)濟社會由傳統(tǒng)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟演進步伐的加快,人力資本理論的現(xiàn)實意義越來越突出。可以預見,人力資本的經(jīng)濟社會地位必將日益提高。

2.2 國內(nèi)研究文獻綜述

2.1.1 國內(nèi)研究文獻介紹

國內(nèi)的人力資本相關研究始于上世紀九十年代，在介紹國外文獻的基礎上，我國學者對人力資本進行了大量的理論和實證研究。

李建民（1999）在分析歸納前人對人力資本的各種定義和解釋的基礎上,認為個體的人力資本與群體的人力資本存在差異,他給出的人力資本定義是:對于

個體,人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術、能力和健康等質(zhì)量因素之和。對于群體,人力資本是指存在于一個國家或地區(qū)的人口群體每一個人體之中, 后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力及健康等質(zhì)量因素之整合。

李忠民（1999）認為把人力資本解釋為某種投資的產(chǎn)物,是外因論, 無助于對問題的診釋。他從知識、技術、信息的商品化這一事實人手,定義人力資本為“凝結(jié)在人體內(nèi),能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用,并以此分享收益的價值。”

丁棟虹（1999）從現(xiàn)代經(jīng)濟學角度，提出人力資本是勞動者籍以獲得勞動報酬的專業(yè)知識和技能，人力資本的所有權(quán)屬于私有產(chǎn)權(quán)，也即個人產(chǎn)權(quán)。

王勇（2002）等人描述人力資本是企業(yè)單個成員所擁有的知識和技能，其中這些知識是一種隱性的知識，是個人所有教育、經(jīng)驗、對工作和生活的態(tài)度及遺傳等因素的綜合體。

張正堂等人（2002）在研究國外企業(yè)經(jīng)營者報酬理論的新進展時，指出經(jīng)營者的人力資本是指經(jīng)營者的年齡和任期、個人特征和教育背景的綜合。

張志宏等人（2004）認為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個體。

徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業(yè)剩余價值分配模式時，認為人力資本是指通過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和。

鄧玉林（2009）等人從人力資本的視角來研究知識型員工的激勵機制時，認為所謂人力資本是指一個人擁有的從事具有經(jīng)濟價值活動的能力、知識與技能，它是一種主動資產(chǎn)，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產(chǎn)的啟動、開發(fā)和利用。

一、人力資本的生成途徑

人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。人力資本生成即人力資本投資,是指在一定時期內(nèi)社會對人力質(zhì)量的改善所進行的實際投資總額,主要用于勞動者接受教育和培訓的支出、用于提高健康水平的支出,減少現(xiàn)期消費來增加未來的生產(chǎn)能力,以期取得更多的經(jīng)濟效益。人力資本投資是一個流量指標, 具體包括人力的體力改善與智力改善兩部分。人力資本形成包括自己實施(如對本國人

力所進行的教育投資)和引進(如從國外引進高素質(zhì)人才所負擔的相關費用)兩個方面。人力資本投資能提高人,尤其是勞動者作為生產(chǎn)力中發(fā)展的決定性因素的知識、技術和生產(chǎn)能力,可以使物質(zhì)資源得到充分、有效的利用,并決定著人類發(fā)明、掌握和使用新技術的能力,因此,人力資本投資是一種最基本、最有價值的生產(chǎn)性投資。（楊萬義，2002）世界各國雖基本國情不同,經(jīng)濟發(fā)展水平各異, 但在人力資本生成方面卻大致相同,主要途徑是教育投資和培訓投資。（刑燕彬，2010）

教育投資是形成人力資本最重要的途徑。人力因素的多層次性，決定了在對其開發(fā)過程中，通過教育等人力資源開發(fā)活動，一方面提高直接生產(chǎn)者的素質(zhì)，提高勞動者的工作能力，技術水平，熟練程度，使同一勞動者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下吸收更多的勞動資料，增加未來收益；另一方面，又可以創(chuàng)造更多的技術發(fā)明，并同時作用于直接生產(chǎn)者、勞動資料和勞動對象，從而產(chǎn)生多方面的生產(chǎn)增長和經(jīng)濟效益。聯(lián)合國教科文組織的研究成果顯示，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關，與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)可提高108%，大學畢業(yè)可提高300%。

培訓投資在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓教育作為社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。通常，我們可以將培訓分為“一般培訓”和“特殊培訓”。由“一般培訓”所形成的人力資本稱為“通用性人力資本”，該種人力資本不僅對提供培訓的本企業(yè)有用，對其它企業(yè)也同樣有用；由“特殊培訓”所形成的人力資本稱為“專用性人力資本”，它能更大地提高本企業(yè)的生產(chǎn)率。而“完全特殊培訓”則是只對本企業(yè)有用而對其它企業(yè)的生產(chǎn)率沒有影響的培訓。

培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。值得注意的一點是，隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，因此，可根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。

其次，邢紅央學者還指出，人力資本的生成途徑還應當包括以下兩個方面：

1.控制人口數(shù)量, 提高人口質(zhì)量

人口是形成人力資本的基礎。人口增長過快,會使大量的人力資源出現(xiàn)閑置而不能得到充分、有效地利用, 同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平, 制約了國民素質(zhì)的整體水平, 甚至造成人力資本的相對不足。因此, 控制人口數(shù)量、提高人口質(zhì)量, 尤其是提高勞動力的教育水平和技術水平,不論對發(fā)達國家還是發(fā)展中國家而言, 都是至關重要的。許多國家為改善和提高人口質(zhì)量紛紛在教育、醫(yī)療、就業(yè)等方面制定了一系列的相關優(yōu)惠政策, 以確保其在人口總量基本穩(wěn)定的過程中, 實現(xiàn)國民整體素質(zhì)的不斷提高。

許多國家在控制人口數(shù)量和提高人口質(zhì)量上，都想到了很多的對策，比如說，建立完善的教育體制，健全的醫(yī)療制度，以及增加再就業(yè)等等措施，以確保其人口總數(shù)穩(wěn)定的過程中，國民素質(zhì)能夠不斷的提高。

2.改善人口健康和營養(yǎng)狀況, 提高勞動者健康水平

進行全民衛(wèi)生健康教育,改善和增強勞動者的營養(yǎng)和健康狀況,這是國家有效增加人力資本存量的重要保障。勞動者良好的健康狀況是社會人力資本的重要組成部分,也是人力資本實現(xiàn)保值和增值的重要保證。我們要把對勞動者的衛(wèi)生健康投資作為一種生產(chǎn)性投入,納入國家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動者的健康水平,不斷改善醫(yī)療、衛(wèi)生、保健服務體系,為全面提升人力資本的質(zhì)量打下良好的基礎,以增強綜合國力和國際競爭能力。（邢紅央，2012）

二、人力資本運營機制的構(gòu)建

市場經(jīng)濟下，人力資本的運營機制主要包括以下幾個方面： 1.構(gòu)建新的經(jīng)營理念

人類社會的每一次重大變革,總是以思想的進步和觀念的更新為先導。傳統(tǒng)的管理視人力為成本,把人作為“物”進行管理，這顯然不利于人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)實施人力資本的運營首先必須擯棄傳統(tǒng)管理觀念,樹立人力資源管理的新觀念。

①樹立人力資本投資的作用大于物力資本投資的人力資本意識。舒爾茨早在70年代就提出了這一觀點,而且也被現(xiàn)代信息產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展所證實。

②重視人力資源的開發(fā)。自然資源必須經(jīng)過開發(fā)、加工才能形成資本。同樣地,人力資源也必須通過投資開發(fā),才能形成人力資本,否則它僅是一種“原生勞動力”，是“既無知識又無技術的人”。

2.構(gòu)建人力資本的積累機制。

對于一個企業(yè)來說,構(gòu)建人力資本的積累機制主要是通過企業(yè)的培訓進行的。企業(yè)要建立職工終身教育制度,根據(jù)生產(chǎn)技術的發(fā)展, 規(guī)定職工在職期間要不斷進行定向培訓,以使用新知識充實職工頭腦。許多西方國家的企業(yè)都投入大量資金建立了職工培訓制度。

3.構(gòu)建人力資本的激勵機制。

建立人力資本的激勵機制旨在最大限度地提高人力資本利用效率。人力資本與其所有者(承載者)的關系密不可分,人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損,人力資本的內(nèi)在價值即可貶值或蕩然無存,人力資本的所有者主動性與能動性發(fā)揮與否, 將直接影響著企事業(yè)單位人力資本存量的利用效率。由于人力資本的投資是發(fā)展經(jīng)濟的基礎性投資,因而人力資本利用效率的發(fā)揮,便是推動經(jīng)濟發(fā)展的動力源。通常情況下,作為人力資本載體的個人,最關心的是人力資本的增值，即人力資本的發(fā)展,因此,將對人的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首位，這是人力資本發(fā)展的內(nèi)在要求。建立人力資本的激勵機制,突出人力資本在分配中的地位,正日益成為發(fā)達國家分配制度演變的重要趨勢。

4.構(gòu)建人力資本的配置機制

不論是一個組織還是一個企業(yè),在一定的時間和空間范圍內(nèi),其人力資本的數(shù)量和質(zhì)量總是相對穩(wěn)定的,因此,人力資本如果能有效地得到配置,那么,現(xiàn)有的人力資本便可發(fā)揮更大的作用,以提高人力資本的使用效率,實現(xiàn)組織或企業(yè)的整體優(yōu)勢。人力資本的配置機制一般包括以下兩個方面:(1)組織或企業(yè)現(xiàn)有人力資本科學、合理地組合、配置。按照各部門、各工種、各工序的不同,調(diào)配勞動者或管理者,盡量使崗位與勞動者的技能與知識、管理水平等相匹配,在人才安排上堅持用其所學,用其所長,物盡其用,人盡其才,避免因人才使用不當,而造成人力資本的浪費。(2)組織或企業(yè)內(nèi)部進行人才流動。人才流動可以確保企業(yè)活力和動力,隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷發(fā)展、擴大,勞動者、管理者能級與崗位能級會經(jīng)常出現(xiàn)錯位現(xiàn)象,因此,要適時地予以調(diào)整,使人力資本在組織或企業(yè)內(nèi)部按市場原則進行流動或交流,以降低人力資本產(chǎn)出時的成本。

5.構(gòu)建人力資本的保證機制

人力資本的保證機制是使人力資本進行再生產(chǎn)的基礎,也是整個人力資本運營機制的關鍵環(huán)節(jié)。人力資本的保證機制主要應包括:(1)建立人力資本開發(fā)和使

用的檔案管理體系和統(tǒng)計指標體系,將人力資本的開發(fā)、使用、管理作為企業(yè)或組織領導層的主要政績進行考核,將人力資本的考核進行指標分解、量化,將人才的使用與管理結(jié)合起來,使人力運營逐漸實現(xiàn)規(guī)范化、制度化,進入良性循環(huán)。(2)建立科學的人力資本法律體系, 并建立與之相配套的、切實可行的人力資本管理制度、體制,確保人才的科學、合理地使用。(3)加強專職人力資本管理隊伍的建設,培養(yǎng)一批政策水平高、專業(yè)素質(zhì)過硬、敬業(yè)愛崗的人力資本管理者群體,不斷對企業(yè)或組織的人力資本狀況進行調(diào)查、研究,規(guī)范化地管理企業(yè)或組織現(xiàn)有的人力資本存量,不斷擴大企業(yè)或組織的未來人力資本增量,最大限度地提高企業(yè)或組織人力資本的含量與利用效率。

2.1.2 國內(nèi)研究文獻評價

國內(nèi)學者對人力資本的定義，可以概括為三個類型：

第一種從人力資本要素視角來定義，即人力資本具體應該包含哪些要素。多要素觀點認為人力資本的要素達到三個或三個以上。這類觀點認為人力資本包含的因素主要有知識、技術、能力以及身體健康等要素。如王勇（2002）、徐光華（2006）和鄧玉林（2009）采取的就是多要素的視角；將只包含兩個要素的觀點歸為雙要素視角，通過文獻整理和分析，可以發(fā)現(xiàn)雙要素的主要要素是知識和技能。如丁棟虹（1999）采取雙要素視角。利用這一方式來定義人力資本的缺點是在學界缺乏統(tǒng)一的觀點。

第二種從資本價值視角來定義，即人力資本要滿足怎樣的價值要求。如李忠民（1999）從知識、技術和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。采取這種方法定義人力資本可能太籠統(tǒng)，缺乏針對性。比如張志宏（2004）認為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個體。但是員工能夠創(chuàng)造超出自身收益的來源可能是人力資本，也可能是社會資本和組織資本。

第三種方式即人力資本的表現(xiàn)形式來定義人力資本。如張正堂（2002）指出經(jīng)營者的人力資本是指經(jīng)營者的年齡和任期、個人特征和教育背景的綜合。采取這種方式來定義人力資本往往不夠全面，很多隱性的內(nèi)涵無法通過實踐中的表現(xiàn) 11

來代替。

在已有研究的基礎上，通過文獻梳理和分析，并根據(jù)頻數(shù)分析的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學界普遍認為人力資本的內(nèi)涵應該包括知識、技術和能力三個方面。

目前，人力資本理論在我國還處于起步和發(fā)展階段，人力資本理論和對人力資本的管理這兩個方面的研究還遠遠不能滿足企業(yè)和社會發(fā)展的需要，因此人力資本理論以及對人力資本的管理將是今后重點研究的主題之一。

參考文獻

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第二篇：論人力資本激勵機制構(gòu)建

論人力資本激勵機制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵機制成為各經(jīng)濟主體面臨的棘手問題。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進行交易的合理預期。產(chǎn)權(quán)的一個主要功能是引導人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵。”要準確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟學的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對物質(zhì)的使用所引起的相互認可的行為關系，用來界定人們在經(jīng)濟活動中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M行補償?shù)囊?guī)則。一個產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時所引起的相互認可的行為關系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會影響物質(zhì)本身的價值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時人力資本的價值量和新增價值必須在勞動過程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會進步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價值都將處于不斷變化之中。這是因為：主觀上，勞動者刻苦學習，勇于實踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值，反之，就會減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價值隨著社會需求的大小而變動，在低生產(chǎn)力水平的社會，人力資本中的體能要素價值比重大，而后工業(yè)社會則明顯表現(xiàn)為智能要素價值比重大，到了知識經(jīng)濟時代，體能要素進一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個性差異。人力資本的形成是一個長期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識、經(jīng)驗、技能等需要長時間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學習和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會受到周邊社會環(huán)境的深刻影響，不同的社會存在也往往導致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購買這個人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實物形態(tài)和價值形態(tài)，不能用一定的標準來衡量。物質(zhì)資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風險承擔能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。對企業(yè)來說一個人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎勵機制，以實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵理論分析

1.人本能動理論從特征上指出了對人力資本激勵的合理性。人本能動理論是指一切管理的根本在于調(diào)動人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動資產(chǎn)”，它的所有者—個人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應的人力資本“關閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點一無所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟學中非常熱門的“激勵”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對人力資本激勵的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟活動，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預期結(jié)果決定著主體的行動。因此，企業(yè)目標實現(xiàn)的前提是將目標和行為主體的意志調(diào)整一致，其關鍵之處是激勵。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵與人的需要關系，指出對人的需要的滿足是對人力資本價值回報并促進人力資本的有效供給。實際上，經(jīng)濟學界諸如“經(jīng)濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。

3.委托—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實現(xiàn)企業(yè)的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報和剩余收入，而代理人的利益動機促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標會經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢，從而他們之間信息不對稱，委托人對代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢來逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風險”問題。為了解決“道德風險”問題，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進行技術創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無疑會導致代理成本（監(jiān)督成本、激勵成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國企業(yè)過去的優(yōu)勢是，對人力資本支付低廉的價格。加入WTO以后，面對人力資本的“零距離競爭”，這種優(yōu)勢將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。人力資本的流失，伴隨著知識、技能、經(jīng)驗以及市場資源的流失，勢必對企業(yè)工作造成持續(xù)的負面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進和留住人力資本，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要

第三篇：論企業(yè)人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認識并科學地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關鍵詞：人力資源 人力資本 企業(yè)管理

自20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其是進入21世紀，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進一步明確加強企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對企業(yè)人力資源管理的認識

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

2、對企業(yè)人力資本管理的認識

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務、增加產(chǎn)品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調(diào)的是人力作為主體，強調(diào)在未來特定的經(jīng)濟活動中可以給相關經(jīng)濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關，與時間貼現(xiàn)率負相關的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進組織壯大，經(jīng)濟增長的真正動力和決定性因素。

二、企業(yè)人力資本管理的幾點建議

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現(xiàn)目標的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進員工成長和全面發(fā)展的長效機制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標并努力進行實現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務能力，增強創(chuàng)新能力和應變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強員工培訓

人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學合理的培訓才能使企業(yè)實現(xiàn)人才價值的保值增值，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術知識載體的人才及時培訓和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應建立起一系列的培訓開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創(chuàng)新能力和應變能力，并將關鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓作為重中之重。

3、推進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實力的重要標志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)企業(yè)的目標統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應致力于構(gòu)建先進的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機結(jié)合，相輔相成。(責任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業(yè)的建設與發(fā)展至關重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機，才能提高企業(yè)的核心競爭力。◆

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第四篇：論人力資本的激勵機制

論企業(yè)人力資本的激勵機制

摘要：健全的企業(yè)人力資本的激勵機制是做好人力資源管理的一個重要內(nèi)容。只有建立有效的人力資本激勵機制，企業(yè)才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，團結(jié)一心，在激烈的市場競爭中，不斷強化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。因此，本文將主要從激勵機制的概念、作用性質(zhì)、主要形式、途徑及我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措等方面進行初步探討。關鍵詞：企業(yè)；人力資本；激勵機制

xxxx公司是一家以銷售產(chǎn)品為主的弱電工程公司。以前只有三四個人的公司如今已經(jīng)發(fā)展到擁有100多員工，三千萬資產(chǎn)的企業(yè)。在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加，同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直處在行業(yè)領先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少的人才。但近年來，領導發(fā)現(xiàn)過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。同時，經(jīng)理還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

由此可見，員工的激勵方式多樣化、自主化是未來企業(yè)制定員工激勵方案的發(fā)展方向。

一、激勵機制的定義

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。

根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

（一）誘導因素集合

誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

（二）行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導向。

（三）行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

（四）行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

（五）行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。

二、激勵機制作用性質(zhì)

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

（一）激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

（二）激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動 3 員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

三、激勵機制主要形式

（一）晉升激勵機制

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

1.晉升激勵機制作用

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

2.晉升激勵機制原則

（1）德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

（2）機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。3.“階梯晉升”和 4 “破格提拔”相結(jié)合。

（3）“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。

這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

3.晉升激勵機制流程

員工提出書面申請，申請內(nèi)容包括對未來經(jīng)理工作的設想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進行初審，通過后，交給考核管理委員會進行復審，依據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級職位復審需考察的主要因素，考核管理委員會通過后就可以讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。

（二）薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現(xiàn)某種目標，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機制對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意義尤為突出。21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。制定激勵性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

2.制定員工績效標準

在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應該做什么而不清楚應當達到什么樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設計 薪酬結(jié)構(gòu)設計是一個系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內(nèi)在薪酬設計。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復雜的問題。企業(yè)需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應的調(diào)整。

（三）年薪激勵機制

對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。

企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：

1.是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認。2.有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責權(quán)利關系。3.有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。4.有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

5.有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。企業(yè)實行年薪制，需要謹慎行事：

一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。

二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。

三、必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、建立有效激勵機制的途徑

（一）突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理

所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

在動態(tài)管理機制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的 在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。

進行動態(tài)管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

（二）建立科學的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。

科學、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據(jù)。績效量化考核激勵機制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。

（三）加強企業(yè)文化建設，以遠大的目標激勵職工

人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應大力提倡 企業(yè)文化建設，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋。

（四）注重經(jīng)營管理變化。隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

（五）建立立體化、精確化的激勵機制

企業(yè)要讓團隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設立激勵機制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認識程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓也不一定能行。

（六）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要 充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

六、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措

（一）了解員工的需要，增強激勵的針對性

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

（二）活用激勵理論，講求激勵的實效性

了解職工的需要,不是激勵的目的，在充分了解需要的基礎上，適時、適當、適度地進行激勵才是目的。雙因素理論管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身。激發(fā)人的動機并非易事，薪金、福利、退休方案等，這些東西只能使你的員工走進你的公司，但并不能保證他們?yōu)榻M織盡職盡責。這就對企業(yè)管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并設法滿足，防止產(chǎn)生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內(nèi)容、擴大工作范圍、委以重任等方式滿足其內(nèi)在需要，充分調(diào)動積極性。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報 酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。

（三）綜合運用多種激勵方式，豐富激勵的內(nèi)容

激勵的方式很多，現(xiàn)在也有企業(yè)在試行多種多樣的激勵方式，并收到實效。一是物資激勵。無疑，薪資等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關心的最重要方面之一。運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設計。薪酬設計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。其次是推出員工持股計劃。員工持股是能極大地調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。最后是要不斷改善工作環(huán)境和安全條件。如果工作環(huán)境適宜，員工們感到舒適，就會有更佳的工作表現(xiàn)。二是升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)洹Ｈ禽浾摷睢Ｖ饕绞绞峭ㄟ^文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網(wǎng)絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。四是民主激勵。充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作、員工情緒、內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調(diào)動他們的積極性。領導者應當為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，采取多種形式，使其能切實地行使應有的管理的權(quán)力，煥發(fā)出更大的當家作主的熱情，使積極性得到充分有效的發(fā)揮。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!參考文獻

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xxx年x月x日定稿

第五篇：論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

2012年人力資源管理

班級:09經(jīng)濟學二班

學號:2009203

5姓名:陳宏偉

論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

陳宏偉

（云南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院昆明，650201）

【摘要】現(xiàn)代人力資源管理是以人本管理為核心的,把社會中人作為管理的首要要素和第一資本。開發(fā)和并有效利用人的潛能是現(xiàn)代人力資源管理的根本目標，由于人力資本的開發(fā)具有多元性，這就要求管理者不僅要對人的知識、技能進行全面的提升，更要注重培養(yǎng)人的道德素質(zhì)。

【關鍵詞】人力資本道德素質(zhì) 培養(yǎng)途徑

引 言

十八大報告明確指出“要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊母刹窟x拔原則”，這也是我國各企事業(yè)單位的用人標準，堅持“以德為先”。遺憾的是，在國家法制和監(jiān)督體系還不是非常健全的情況下，盡管很多人倡導、推崇“道德資本”, 因為道德資本運作需要付出高昂經(jīng)濟代價和成本損耗，所以，更多企業(yè)還是寧愿選擇股東利益最大化而淡化自己的社會責任，仍停留在純粹掙錢的階段。尤其是近年來，國家公職人員貪污腐敗、作風低下，煤礦企業(yè)主唯利是圖、違法非法開采，公民道德水平下滑??屢見不鮮，使人民的生命和財產(chǎn)受到嚴重損失，對社會造成了巨大的不良影響。我國改革開放30多年來，伴隨經(jīng)濟社會的發(fā)展和民主法制的推進，文化建設有了很大的進步。同時也必須清醒地看到，當前文化建設特別是道德文化建設，同經(jīng)濟發(fā)展相比仍然是一條短腿。因此，在社會主義市場經(jīng)濟下，人力資本道德素質(zhì)的建設、培養(yǎng)就顯得尤為重要[1]。

一、人力資本道德素質(zhì)內(nèi)涵及意義

1．人力資本道德素質(zhì)內(nèi)涵

人力資本,通常被定義為人類所擁有的知識和有效運用這些知識的能力。按照西方研究的說法是，人力資本構(gòu)成了國民財富的最終基礎，人能夠積累資本并利用自然資源去建立社會、經(jīng)濟和政治組織，從而使一個國家得到發(fā)展。一般來說，人力資本包括兩個方面，一是一個人的壽命、力量強度、耐久了和精力，二是個人的生產(chǎn)能力和技能[2]。

道德素質(zhì)則是以人先天的道德秉性為基礎，在道德環(huán)境和道德教育的影響下形成和發(fā)展起來的相對穩(wěn)定的道德認知、道德情感、道德行為、道德意志的等方面的整體質(zhì)量水平，是經(jīng)過沉淀和內(nèi)化后融合進人的身體和靈魂的身心組織要素，是一種穩(wěn)定的人格特征[3]。

人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)其本質(zhì)上就是通過人類勞動過程中的道德理想、道

德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德教育、道德評價和道德控制等一系列指導，使員工能夠正確認識和處理道德和利益的矛盾，也即處理好“義”與“利”的關系問題。

2．人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng)的意義

人力資本素質(zhì)尤其是其中的道德素質(zhì)影響著人力資本的優(yōu)劣性質(zhì)，也影響著用人企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)，就是要使勞動者培養(yǎng)和樹立責任感、義務感、正義感、道德感，培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知，喚起惻隱之心、羞恥之心、是非之心，不斷提高全民族的勞動道德或倫理素質(zhì)。

溫總也曾說：一個國家，如果沒有國民素質(zhì)的提高和道德的力量，絕不可能成為一個真正強大的國家、一個受人尊敬的國家。要把道德文化建設放到更加突出、更加重要的位置上來。要在全社會大力加強道德文化建設，形成講誠信、講責任、講良心的強大輿論氛圍。

二、我國人力資本道德素質(zhì)的現(xiàn)狀

中華民族就是一個有道德、講道德的民族，文明古國就是文明古國。這是主流，這是我們中國人道德的基本面貌。也必須清醒地看到，拜金主義、享樂主義和極端個人主義對人們的不良影響，也是不可低估的，我們必須正視道德領域存在的問題。

1．全民道德素質(zhì)出現(xiàn)滑坡小悅悅的不幸遭遇令人心痛、憤怒，無所釋放的公眾情緒,把目標指向18名路人，輿論風向隨后被鎖定到人性冷漠、道德缺失上，很多人發(fā)出了社會何以冷血至此的詰問。老人倒地無人攙扶，害怕被訛，再從郭美美、盧美美、尤美美炫富，仗勢欺人，李天

一、李剛、逞能，醫(yī)務人員向錢看，這都表明了我們當前社會出現(xiàn)了普遍不講道德、視素養(yǎng)為異類情況，更深刻的折射出了全民的道德素質(zhì)滑坡。

2．公職人員腐敗現(xiàn)象嚴重

近年來，尤其是十八大召開后，中央政府查出了一大批公職人員，其中不乏一些中共高級干部，我們很清醒的認識到和看到公職人員包二奶，養(yǎng)情人，貪污、受賄，官官相護，權(quán)錢交易，潛規(guī)則等等。這都說明了中國官員的整體道德缺失、素質(zhì)低下。然而，腐敗是世界任何一個國家不可避免的，但害怕的全民腐敗。其實腐敗是雙向的，從官員的腐敗折射出我們整個社會的腐敗，在某種程度上我國公職人員的腐敗是拜全民所賜的，我們公民都知道整個公務系統(tǒng)的腐敗，不僅不去揭發(fā)反而去助紂為虐。如果沒有全民的尋租尋權(quán)、姑息養(yǎng)奸也就不會出現(xiàn)如此程度腐敗的現(xiàn)象。

3．企事業(yè)單位道德素質(zhì)低下

從礦主瞞報、礦難頻發(fā)，紅十字、希望工程的失信于人，到結(jié)石寶寶，再到三氯氫胺、蘇丹紅，再到如今的地溝油，假貨遍地。無商不奸，無業(yè)不假，無人不欺。食品、醫(yī)療安全頻亮紅燈，中國人怨聲載道，是前三十年從沒有過的。這說明了中國商人、業(yè)者的整體道德下滑，貪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的沖擊

從清朝政府的洋務運動到改革開放再到今天，我們一直在“西化”，從科學技術到價值觀念再到節(jié)日文化，我們并沒有離開西方的圈子。正如當前中國人傳統(tǒng)節(jié)日觀念日益淡漠、而西方節(jié)日氛圍日益濃厚的現(xiàn)象都不是一個具有5000年悠久文化大國的正常現(xiàn)象。我們也要承認西方比我們先進，但不一定比我們文明，我們需要向西方學習先進的技術、理念，但更重要的不能忘本，不能忘記我們5000年來形成的文化理念、價值判斷等優(yōu)秀的傳統(tǒng)。

同時我們在得改革開放的春風沐浴30多年后，經(jīng)濟水平、生活水平等到了空前的的繁榮，然而繁榮背后確是全民價值觀念的顛覆。不能夠正確的處理義利關系，甚至見利忘義、鋪張浪費、利己心切，徹底喪失了我們優(yōu)秀傳統(tǒng)。

（2）全民道德教育的缺失

對人力資本的投資和培養(yǎng)途徑主要兩個：一是體力投資，即營養(yǎng)和健康的投資；二是智力投資，即廣義的教育。然而，教育的投資對未來生產(chǎn)力的延綿不絕的影響遠大于營養(yǎng)和健康的投資。為了提高勞動者素質(zhì)和促進人力資本形成，我國對教育已越來越重視。1993年，中共中央、國務院發(fā)布《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，國家財政性教育經(jīng)費支出占GDP比例要達到4%，經(jīng)過近十年的時間才于2012年實現(xiàn)。同時也看出，我國的教育經(jīng)費投入在2012年以前是遠遠不能滿足社會的基本需求[4]。

我國對教育的財政性支出主要用于各級各類學校及相關部門的經(jīng)費，包括各種獎勵、科研、建設經(jīng)費等，對全民的教育支出情況我們不得而知，尤其用在道德素質(zhì)建設上的經(jīng)費。我們看到，當前我國的公民道德素質(zhì)建設主要是輿論引導、新聞宣傳等，但沒有取得什么實際成效。從“重慶唱紅歌”就可以看出，人們總是迫切需要道德資本，然而到頭來卻是全民唱紅歌的旗幟下腐敗至極。

（3）傳統(tǒng)封建思想的束縛

自古以來中國人社會生活就是以“關系”為中心的，做任何事情都講究關系。西方也將“關系”，在現(xiàn)代人際關系理論中，關系作為一種社會資本，它是一種平等、單純、個人的主體間的活動。在此需要說的是，我們的關系已經(jīng)脫離最原始的軌跡，再也不是一種交際的維持工具，而是成了權(quán)錢交易的媒介，我們的關系已經(jīng)被過度利用、濫用，當然這也是自古以來就伴隨著社會的發(fā)展而存在的。我們就生活在這樣一個“被關系”的社會中，人們對尋租、尋權(quán)普遍認同和追隨，這也引起了我國公民個體生活成本與社會運行成本齊聚增加。

三、對我國人力資本道德素質(zhì)培養(yǎng)的建議

1．加大加快我國現(xiàn)行教育制度的改革

教育是承載著整個人力資本發(fā)展進步的中堅力量,只有不斷完善我國現(xiàn)行整個廣義教育的機制,才能夠徹底的從根本源頭解決現(xiàn)行人力資本道德素質(zhì)的低下問題。從我國現(xiàn)行教育制度來看，還是以應試教育為主，各類應試教育培訓機構(gòu)過度擴張，公民的道德素質(zhì)教育基本在小學，大中專院校的道德素質(zhì)課也都是以應試為目的，整個社會的正式教育都是圍繞知識和技能開展的。建議各類學校對道德素質(zhì)課的教學和考核進行改革，盡量能夠通過社會實踐來考核，中小學尤為如此。此外，由財政專門撥付一定資金用于全民的道德素質(zhì)培養(yǎng)，將中宣部的道德素質(zhì)建設劃歸由教育部專門進行道德素質(zhì)教育。

2．將道德的部分規(guī)則納入法律體系

道德是由一系列法律和細節(jié)技術保證的。如果法律規(guī)定好心人能夠在一定條件下免責，如果一個國家更依賴法律和專業(yè)機構(gòu)來保護普通人，好心人才會越來越多，整個社會才會有文明的進步。我們的法律法規(guī)中對助人為樂、見義勇為的行為已經(jīng)有著明確的褒獎條例，若進一步做出“好心人能夠在一定條件下免責”的規(guī)定，勢必有助于社會正氣的弘揚，推動整個國家人力資本的發(fā)展和提升。

3．大力弘揚中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)

上下五千年的歷史就是一部活生生的道德素質(zhì)教科書，我們必須傳承和弘揚中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，一切道德行為規(guī)范都在這本教科書中。近年來，人們開始在反思我們的社會究竟缺少什么？是物質(zhì)，還是精神？從“國學熱”我們就能很直觀的看出，我國的文化社會發(fā)展已經(jīng)遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展，這對一個有五千年文化的文明大國來說是可笑的甚至是可恥的，我們的民族更需要一個文明、和諧、民主的社會。我們正在全社會迅速掀起一場變革，一場傳統(tǒng)文化回歸的變革，實實在在的提高全民的道德素養(yǎng)，提高人力資本開發(fā)整體水平。

四、小結(jié)

當前，我國的經(jīng)濟建設取得了很大成就，然而，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，忽視了對人力資本社會道德倫理的建設投入。人力資本是推動一個國家進步的最大力量，在科學技術高速發(fā)展的今天，作為一個發(fā)展中國家，我們迫切需要更多的科學技術來推動社會經(jīng)濟的發(fā)展，但比這更緊迫的是我們要不斷改革創(chuàng)新，全面提升全國的人力資本水平，真正的大國較量不是軍事也不是經(jīng)濟，而是人力資本，是具有較高道德文化水平的人才的競爭。

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