第一篇：論企業理論研究的人力資本視角

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論企業理論研究的人力資本視角

作者：鐘 征 龔石英

來源：《沿海企業與科技》2006年第02期

[摘 要]隨著知識經濟的到來，人力資本逐步確立了在企業中的核心資源地位，這對傳統的“資本一勞動”的企業結構模式造成了巨大的沖擊。因此，文章提出應確立企業理論研究的人力資本視角，全新構建以人力資本為中心的企業結構。

[關鍵詞]資本的視角；勞動的視角；人力資本視角

[中圖分類號]F272．9

[文獻標識碼]A

第二篇：論企業人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區別，重點闡述了企業人力資本管理的重要意義，強調了在企業管理中必須充分認識并科學地利用人力資本，并就企業人力資本管理提出一些建議。

關鍵詞：人力資源 人力資本 企業管理

自20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其是進入21世紀，企業的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質資本和貨幣資本中，人力資本作為企業最重要生產要素的地位更為突出。但是許多企業把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區別來進一步明確加強企業人力資本開發和管理的重要意義，并就此提出幾點建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對企業人力資源管理的認識

所謂人力資源是指一定組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內的一種生產能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發達到資源的有效利用。對于企業來說首先是預測企業人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結合企業與個人需要進行有效開發，使這些人力為我所用，這是企業人力資源管理部門的工作重心。

2、對企業人力資本管理的認識

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產技能及其表現出來的各種生產能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于產品或服務、增加產品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調的是人力作為主體，強調在未來特定的經濟活動中可以給相關經濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進行保值增值。企業人力資源管理部門的工作重心是要從戰略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業帶來巨大的投資回報效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉變

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數量和質量水平的管理和對人力的使用和發揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續發展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質區別的。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，可成為企業生產效益的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優的，但作為資本，企業就會更多地考慮投入與產出的關系。最后，提到資源企業會考慮尋求與擁有，而提到資本企業會更多地考慮如何使其增值。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進企業的可持續發展。

在組織發展中，人力資本的作用大于物質資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產品生產中的邊際產出率正相關，與時間貼現率負相關的。所以，專業化的人力資本才是促進組織壯大，經濟增長的真正動力和決定性因素。

二、企業人力資本管理的幾點建議

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上。因此在企業管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業發展戰略管理的重要組成部分。企業管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業人力資本是第一資本，優先投資人力資本，高度重視人力資本的開發和管理，才能為企業創造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對于企業來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業資本，運用現代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現目標的資本。通過對企業人力資本合理有效的開發、利用，建立起一套能夠持續促進員工成長和全面發展的長效機制，注重對其潛能的開發利用，促使員工進行自我激勵，不斷產生新的目標并努力進行實現，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態，使人才的知識轉化為企業服務能力，增強創新能力和應變能力，從而不斷提高企業參與競爭和可持續發展的實力。同時，在企業管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業發展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優秀的人才是免費的，因為與他們為企業創造的價值相比企業付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強員工培訓

人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發展的年代里，只有科學合理的培訓才能使企業實現人才價值的保值增值，實現員工個人發展與企業發展的雙贏。因此，企業管理者必須加大對作為高新技術知識載體的人才及時培訓和開發的力度。才能為企業發展提供源源不斷的動力。企業應建立起一系列的培訓開發體系，根據企業的實際發展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創新能力和應變能力，并將關鍵人才的不斷發展和后備人才的培訓作為重中之重。

3、推進企業文化建設

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。企業文化，代表了企業員工擁有的共同認知，通常是指企業員工的核心價值觀，這是企業長期形成的優良傳統和文化底蘊。企業文化融入人力資本管理之中，是現代企業建設的重要內容，也是企業綜合實力的重要標志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業人力資本管理最終要實現企業價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現企業的目標統一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業管理中都能發揮不可替代的巨大作用。因此，企業應致力于構建先進的企業文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內在驅動力，在員工內心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業目標變成自覺行動。同時，良好的企業文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。企業管理者要把以企業文化為導向理念貫徹企業人力資本管理中，使企業文化和人力資本管理有機結合，相輔相成。(責任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強企業人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業的建設與發展至關重要。只有這樣，才能為企業創造一個良好的發展契機，才能提高企業的核心競爭力。◆

參考文獻：

[1] 西奧多·W·舒爾茨.人力資本投資——教育和研究的作用[M].蔣文斌，張蘅，譯.北京：商務印書館，1990.22－43．

[2]楊月坤:人力資源管理與企業文化:在融合中創新[J].中國建材，2006，6.(責任編輯：論文圖書館編輯04)

第三篇：論現代企業的人力資本

論現代企業的人力資本

摘 要:知識經濟時代,人力資本成為現代企業的第一資本。文章論述了現代企業人力資本的特征以及對現代企業發展的重要性,最后提出如何培育現代企業的人力資本。

關鍵詞:人力資本 現代企業 企業發展

隨著科技的進步和生產力的發展及全球經濟一體化,世界已進入知識經濟時代。知識經濟時代,知識已成為發展生產力的第一要素,其核心是以智能資源為代表的人力資本。知識經濟時代,企業核心競爭力是企業所擁有的知識與技能,而其體現則是企業的人力資本,人力資本將成為現代企業的第一資本。人力資源,就是在一定社會組織范圍內,在人口總量中具有勞動能力的人口的總和。人力資本,是指企業在生產過程中所投入的人自身的力量,即蘊涵于人自身中的各種知識和技能的存量總和。人力資源同自然資源一樣,很難體現人員素質的差異;而人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量,能直接反映人員素質,實質上是已經開發了的人力資源。

一、現代企業人力資本的特征與素質人力資本是指體現在勞動者身上,通過資本的投資轉化,表現為勞動者的素質和其技術知識、工作能力的轉化。人力資本是經濟和企業運營的復合要素,同時具有“人”的屬性和“能力”的屬性。在現代企業中,屬于人力資本的主要有四種人:企業家、高級管理人員、核心技術人員和高級市場營銷經理。現代企業的成長從根本上是靠這幾種人的推動。

1.人力資本依存于勞動力之中,與其他經營要素相比主要有以下特征:①人力資本是一種無形的具有極強主觀能動性和創造性的資本,具有不可估價性和可開發性。人力資本的價值依據其創新能力和知識更新能力而定,其價值體現依賴于人力資本在現代企業創新中所產生的價值。②人力資本具有內外兩種效應。內部效應是指人力資本具有自我學習、自我積累和自我進步的特征;外部效應亦稱外溢效應,是指人力資本會導致其他資本生產率的提高。③人力資本具有收益遞增的特征。人力資本的增值是通過現代企業家資本和創新能力的加倍增加而實現的。

2.知識經濟時代的資本主要依靠對知識的掌握和將知識轉化為資本的人力資本,人力資本在技術創新中起核心作用,而人的知識、技能是人力資本的核心內涵。人力資本應具備獨立而有創意的思維能力、戰略決策能力、管理與組織能力、經營能力、知識與技術能力、表達與交際能力等,并能推動現代企業的成長與發展。

二、人力資本對現代企業發展的重要性

1.人力資本是一種高收益和高增殖性的經濟資源,它的提高可帶來現代企業經濟效益的增加。知識經濟時代人力資本已成為經濟增長的第一要素,知識性勞動正在取代資本,成為現代企業經濟增長的主要源泉。世界著名管理大師彼·德魯克說“人是我們最大的資產。”新經濟增長理論的代表又進一步將人力資本因素作為內生變量納入經濟模型,揭示人力資本已成為經濟增長的第一要素。人力資本的高收益性一方面反映在教育投資的直接收益,更大一方面反映在社會生產過程中通過創造物質財富體現出來。據美國統計學界根據1900～1959年的數據推算,美國的智力投資比物質投資收益高4倍。可見,人力資本的投資收益率大大高于物質資本投資的收益率,在現代企業的投資生產中發揮更大作用。西方現代企業經營者非常注重一

個企業是否擁有具有管理知識和科技實力的創造型人才。無數現代企業成功的事實已證實人力資本優勢對經濟發展的巨大作用。如世界著名的微軟公司是一家把知識作為資本來發展經濟的企業,該公司成功的秘訣是因為擁有一批精通最新技術又善于經營管理的高新技術人才。

人力資本作為一種高增值性經濟資源,與一般物質資本的共同之處,是能創造剩余價值。人力資本不同于一般資本的是,一般實物資本普遍存在著收益遞減規律;而人力資本是以技術變革和管理創新,實現生產要素的新組合,是以技術進步要素替代資本要素和勞動要素,來不斷提高生產系統投入產出效益,呈現的是人力資本收益遞增規律,即以持續的創新獲得持續的經濟增長,從而導致人力資本高增值性。人力資本是一種活性資源,它對現代企業資本運營增值具有能動作用和核心地位。人力資本不僅能夠極大地提高有形資產的效率和價值增值程度,而且在現代企業的知識生產、應用過程中創造技術成果、商標等無形資產也成為新的資本增值點,從而使企業的資本總量迅速擴大,質量水平及增值能力迅速提高,大大增強企業的經濟效益。

2.人力資本是現代經濟發展的核心,也是現代企業競爭力來源的最能動和基礎的因素。在知識經濟的運行機制下,人力資本是形成企業創新力、發展力和競爭力的核心資源。現代企業競爭力的核心能力,是指本企業優越于其他企業的獨特的異質性,即企業開發獨特技術、發展獨特產品和使用獨特營銷手段的能力,它一般以企業的核心技術為基礎,以創新來獲得持久的競爭優勢。現代企業間的競爭表面上是對經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭,實質上是對核心技術的競爭,而技術和創新的核心是高素質人才,即企業的人力資本,所以現代企業的競爭從根本上說是人力資本的競爭。人力資本已成為判斷一個現代企業的規模和實力的主要標志,大量實踐證明具有競爭優勢的企業都十分重視對人力資本的投資,而且都擁有豐富的人力資本。如美國的微軟公司和英特爾公司為此制定了“人才青苗計劃”,為自己培養高素質人才,保證人力資本的需求,以保障公司保持持續的競爭優勢。

三、現代企業如何培育人力資本

1.現代企業要樹立“以人為本”的人力資本意識,重視人力資本的開發、利用與投資。培育現代企業的人力資本,首先要從提高認識、轉變觀念上入手。在知識經濟時代,科學技術已成為第一生產力,并以日新月異的速度推動著經濟的發展,知識化的勞動是現代企業生產力和生產效率提高的主要動力和源泉;而人力資本也成為現代企業的第一資本,在企業競爭中發揮越來越重要的作用。成功的公司諸如:中國海爾集團堅持“以人為本”,非常重視人力資本的開發與使用,充分發揮人才的科技作用,發展成具有一定國際競爭力的現代化大型家電集團;美國的ＨＰ公司尊重員工,并為他們提供發展的機遇及分享成功的機遇;日本的ＳＯＮＹ公司尊重和鼓勵每個人的才能和創造力等等。

2.現代企業要加大教育和培訓投資。人的知識技能是人力資本的核心內涵,是人力素質最基本的反映。提高人的知識水平和文化素質最根本和最有效的方式是提供教育培訓投資,開展普遍與專門的教育與培訓。隨著工業現代化的深入發展,現代企業所需的初級勞動力大量削減,并由勞動密集型產業轉向資本密集型和技術密集型產業,掌握專業知識的勞動者特別是高級技術與管理人才將成為現代企業的稀缺資源。知識經濟時代,現代企業的人力資本主要是投入到企業科技開發與市場開發活動中,復雜勞動的內涵發生了重大變化,從過去強調對勞動者的應用型技能培訓,轉向主要依靠科技知識教育,培養勞動者的創新意識和創造能力,復雜勞動發展成為一種知識性勞動。如“福建三鋼”非常注重企業員工素質的提高,營造出“尊重

知識,尊重人才”的良好氛圍,大力開展員工的教育與培訓工作,提高了員工的整體素質,增強了企業的競爭力,為企業發展帶來了最根本的活力源泉。

3.現代企業要創造良好的育人和用人環境,健全人力資本的激勵和保障機制。現代企業要營造良好的工作環境與和諧的人際關系,充分發揮人才的知識與科技技能。在人力資本開發與應用中要采取激勵方式,通過激勵調節人的內在因素,充分發揮人的潛能,激發人奮發向上的進取精神,努力提高自身的文化素質和科技技能。現代企業還要健全人力資本的各種福利保障以及保險制度,留住人才,引進高素質的人才,使其為企業的發展貢獻自己的才能。諸如美國3Ｍ公司尊重員工的個人進取心和個人發展,激勵員工的個人發展,創造更多更高的人力資本,促進本公司的快速發展。英特爾公司是最早給予員工優先認股權的大公司之一,公司副總裁保羅·奧泰利尼說,公司必須實行全面的激勵和保障機制,留住人才并充分調動他們的積極性,發揮他們的潛能,以便更好地為本企業效力,從而增強企業的競爭力。

在知識經濟時代,人力資本已成為經濟增長的第一要素,成為現代企業的第一資本。現代企業間的競爭實質是其核心技術的競爭,而技術創新的核心是企業的人力資本。所以,現代企業要重視人力資本,培育開發本企業的人力資源,同時留住和引進高素質人才,增強企業的人力資本,以提高企業的競爭力。

參考文獻:

1.[美]舒爾茨.論人力資本投資[Ｍ].北京:北京經濟學院出版社,1990

2.黃建軍.論我國人力資本的新內涵及其產權性質.經濟問題探索,1998(10)

作者:李劍玲 吳國蔚 來源:《經濟師》2004年第5期

第四篇：論企業人力資本的激勵機制

論企業人力資本的激勵機制

摘要：員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。任何想長久發展的企業必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效的激勵機制，才能夠面對激烈的市場競爭，這也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

關鍵詞：企業激勵機制；模式的設定；人力資源

一、企業建立公平合理激勵機制的必要性

（一）管理深處是激勵

激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調查研究中發現，在缺乏激勵的環境中，一個人的能力僅能發揮20％～30％，如果給予充分激勵，他們的能力則可發揮到80％～90％。所以說，“管理深處是激勵”。

（二）我國企業激勵機制還需完善

雖然有些企業在多年的市場實踐中，已不斷完善內部分配制度，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本企業特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效，但是我們也應該看到，許多企業也留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結構存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發揮，也與激烈的市場競爭不相適應。因此，企業領導者要積極采取措施，根據經濟形勢的變化進一步調整和完善企業的激勵機制，以充分調動廣大職工積極性，為企業生存和發展服務。

二、合理有效激勵機制模式的設定

（一）激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求

如果想要激勵政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點：

首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。例如，聯想集團對不同的群體就采取了不同的激勵方式，這也是聯想集團對員工的激勵秘訣。

其次，管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同。所以，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。

（二）物質與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制

“全面薪酬戰略”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為“物質”的和“精神”的，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。物質激勵與精神激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。在現階段，既不能只給物質激勵，使人們忘記大目標；又不能超越歷史階段，只進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質需要的基礎上，不斷提高精神需要。人們對物質和精神的激勵都是需要的，在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

三、企業合理有效激勵員工的和方法與途徑

對人力資本的開發，特別是人力資本創造能力的開發在經濟中具有特殊的價值。本人認為對人力資本的激勵機制由四大部分組成：

（一）按勞分配

按勞分配至少應包括下面幾項內容：

1．工資：這是企業職工勞動報酬的最基本部分，是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經擁有相當可觀的存款或是出身在相當富裕的家里，一般來說，工資對他們的激勵作用不會很大。

2．獎金：這是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。但在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會造成千百次重新激勵的困難；使獎金的增長與企業的發展緊密相連，讓員工體會到，只有企業興旺發達，才有自己獎金的不斷提高；獎金更不能搞平均主義，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。

3．津貼：這是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。比如，高層管理者的通訊津貼，技術開發人員的書報津貼，在惡劣環境中工作的員工的勞動保護津貼等。

4．罰款：這是對職工違反規章制度，給企業造成危害的行為，給予的經濟懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓，從而從另一個方面激勵人們更好地為企業創造財富服務。

前兩項內容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，整個激勵機制是個系統工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。

（二）按資分配

按資分配主要有兩個內容：

1．內部員工持股。隨著經濟體制改革的深入和現代企業制度的建立，企業內部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內容。當員工持股后，必然提高了對企業的資產關切度，起到了自我激勵、自我約束的作用。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致。目前，國內許多企業已經開始在企業內實施員工持股計劃。

2．通過期權激勵企業家。股票期權是指一種特殊的期權，它可以在市場上流通，也可以作為企業資產所有者對經營者實行的一種長期激勵的報酬制度。它的對象不是普通的員工而是經理人，它不只是簡單的物質獎勵而更多的是滿足經理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他們認真負責地管理公司和發展業務，因此，股票期權激勵受到了管理界的普遍關注。我國率先實行股票期權制度的國有企業是上海儀電控股（集團）公司（1997年）。目前，已經有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業經營者實行股票期權制度的辦法。

（三）為職工創造一個寬松的環境

在此分析其中的四個內容：

1．對職工鼓勵為主。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要切實履行一個領導者應有的職責，工作成績好就給予鼓勵或表揚，不好就批評。但如果批評分量過大，很可能導致消極空氣蔓延。而一味鼓勵或表揚，下屬則會產生驕氣，有時甚至會產生誤解，認為領導在給戴高帽。所以在實踐中，應采用鼓勵與批評相結合，以鼓勵為主，以批評為輔，不可同等對待，平分秋色。

2．給能人提供一個發展空間。對有一定能力的職工，給他一個發揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發揮出來，能達到最大限度的激勵作用。一般來說，每個人都是有一定潛能的，關鍵在于領導是否能夠發現它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業服務。一個明智的領導是最善于發揮職工潛能的領導。而且，大膽提拔有能力的年輕人，有時比多給他發獎金，更有激勵作用。

3．關心職工生活。以人為本的思想是企業管理的靈魂，企業領導者只有真正關心職工，實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業，忠于企業，為企業的發展盡心盡力。

4．建立企業文化。每個企業都有獨特的企業文化，一旦形成一種健康的企業文化，就會在企業中形成一股強大的精神動力，所有員工都會受到這種企業文化的激勵。由于未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創造寬松環境的內容。

（四）為職工提供終生教育的機會

年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。一個明智的企業領導人，應該為本企業的職工制定一個終身教育規劃，尤其為年輕職工，應有一個針對性較強的計劃，根據企業的發展目標，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合，讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業的發展。因此，為職工提供繼續深造的機會，不但能使他們為企業創造更多更好的財富，同時也能激發他們熱愛企業的精神。

四、企業合理有效激勵員工時應避免的三大誤區

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區，這是企業領導人應該注意和避免的。

誤區一：激勵就是獎勵

獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

誤區二：同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

誤區三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這主要是因為沒有輔以系統科學的評估標準。例如某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。激勵應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，只有針對性地進行激勵，激勵效果才能更有效。

【參考文獻】

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侯書森，季傳亭．勵人之技[M]．企業管理出版社，2001.夏國洪．人制管理[M]．經濟科學出版社，2002．

第五篇：國內外人力資本定價理論研究綜述

國內外人力資本定價理論研究綜述

作者： 王新華 孫劍平

人力資本定價理論是目前經濟學前沿的尖端課題之一。自上世紀中葉起，國內外學者對人力資本理論研究在各方面就已取得較大的研究成果，尤其是在人力資本產權、人力資本投資成本與收益分析、人力資本與經濟增長及人力資本與收入分配等領域成果豐碩，但在人力資本定價理論的研究相對薄弱。近幾年，國內學者開始逐漸關注人力資本定價理論的研究。這對于豐富和完善人力資本理論，推動人力資本其他相關理論和人力資源價值會計的理論研究具有重大的指導意義。人力資本定價的研究成果，將直接為企業人力資源價值計量提供科學的理論依據和方法，為員工薪酬的界定和企業薪酬管理體系的建立，推行經營者股票期權和員工持股計劃提供科學的理論依據，從而客觀地反映人力資源的實際價值，使人力資本真正參與到企業的剩余分配，充分挖掘人力資源潛力，全面提高企業工作效率。

一、經濟學者的研究綜述

經濟學者對人力資本定價理論的研究由來已久，關于人力資本的專門計量研究，始于20世紀的30年代。1930年，達布林和洛特卡合作進行了人力資本的計量研究，估算了人力資本的個人收益現值，以此作為人壽保險合理購買量的衡量指標。1935年，沃爾什首次對人力資本價值進行了成本估算。1944年，奈特集中考察了經濟增長中生產知識的社會存量的增進對克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支、并對西方經濟學界產生持續影響的人力資本理論，則是于50年代末、60年代初在解釋“增長剩余”的難題時開始形成和發展起來的。二次大戰以后，隨著計量經濟學的興起和統計數據資料的豐富和完善，丹尼森等人對若干國家經濟增長因素進行了詳細估算，結果發現產出總量除了（物質）資本和勞動投入量的貢獻之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長剩余”。對于這種“增長剩余”的解釋與爭論就成為當代西方人力資本理論形成的一個基本背景和動因。這也從剩余貢獻率角度為人力資本的定價研究提供了一條思路。從20世紀60年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對人力資本的定價理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻在于為這項理論研究提供了堅實的微觀經濟分析基礎，并使之數學化、精細化和一般化。新古典人力資本模型研究者，運用邊際決策準則，以邊際工人為人力資本投資分析對象，得出了要不要進行人力資本投資以及投資數量多少的決定因素是人力資本投資的收益率。而以哈西摩多為代表的人力資本投資的交易費用模型研究者，以企業契約理論為支撐，揭示了人力資本投資的有利性和人力資本投資收益的不確定性，成為對新古典人力資本理論的重要補充。由此，信息經濟學和博弈理論被逐漸應用到人力資本理論分析中來。

20世紀80年代起，經過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經濟學家的努力，形成了以構建技術內生化的新經濟增長理論，將人力資本因素作為一個獨立變量引入經濟增長模型。這時期的人力資本理論主要集中在人力資本對社會經濟增長的作用上。他們運用統計分析、時間序列分析等方法作了一系列實證研究。

二、管理學者的研究綜述

管理學者從人力資源價值計量角度對此問題進行了一系列研究。以往的人力資源管理主要傾向于定性分析，缺乏定量研究；與此同時，傳統的會計學主要傾向于核算物質資源，而忽視最重要的人力資源。這種情況顯然不能適應知識經濟時代的需要。自從人力資源會計作為會計學的一個嶄新分支誕生以來，西方國家管理學者們對人力資源價值計量的研究逐步深入。

從計量的時間角度，可分為成本法、折現法、期望價值法、現值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“歷史成本法”、“重置成本法”、“機會成本法”三種。有關折現方法研究的最多，包括有“未來工資報酬折現法”、弗蘭霍爾茨提出的“隨機報酬折現法”等。期望價值法包括弗蘭霍爾茨提出的“經濟價值法”、“完全價值測定法”等。其他影響較大的方法還有赫曼奇和瓊斯提出的“內部競標法”、赫曼森提出的“商譽評價法” 等。

從計量的對象角度，可分為人力資源個體價值計量模型和人力資源群體價值計量模型兩大類。（1）人力資源個體價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業的決策更具相關性。上文中提到的未來工資報酬折現法、內部競標法、隨機報酬法等方法就是人力資源個體價值模型常用的方法。（2）人力資源群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值。所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了上文提到的商譽評價法和經濟價值法等方法來測定群體價值。

三、國內學者人力資本定價理論的研究綜述

國內學者對人力資本理論的研究是從上世紀90年代初開始的，而人力資本定價理論研究是近兩年來才逐漸出現于相關文獻的一個前沿課題，思路上也大致沿襲國外學者。從經濟理論上分析的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標、李建民、張廣科、焦斌龍、程承坪等專家，他們的對這一課題的研究方向主要集中在以下幾個方面：（1）從企業契約理論和委托——代理理論角度探索企業人力資本剩余索取權與控制權的實現；（2）從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉；（3）人力資本股權化角度提出人力資本運營論；（4）通過企業績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；（5）采用布萊克——斯科爾斯的期權定價模型進行人力資本股票期權定價；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；（7）從資本資產定價模型來推導人力資本定價模型；等等。這些研究分別從不同角度對人力資本定價在理論上作了一番探討。

我國的管理學者在對人力資源價值計量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復旦大學管理學院張文賢教授、湖南長沙交通學院財經研究所所長李世聰為代表。前者的主要思想是通過對人力資源管理貢獻的確認與計量這一“支點”，采用管理入股、技術入股等手段，對人力資本進行定價。而后者在總結分析國內外人力資源價值計量研究現狀和測算國內外人力資源價值計量模式的基礎上，創造性地提出了人力資源當期價值理論，設計了一套全新的人力資源當期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式，實現了企業人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值的四位一體化，并經過多家企業應用驗證，取得了比較好的效果。其他學者還有：徐國君提出的“完全價值測定法”；文善恩提出的“未來凈資產折現法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調整后的完全價值法”等等。

盡管近幾年來國內學者對人力資本定價這一課題的研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國外學者對這一課題的研究相比，國內的研究基本上還主要集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進展。研究者對人力資本定價問題的研究角度較為分散，沒有形成統一的共識。從各個角度挖了許多“坑”，但是“坑”普遍挖得不深，更沒有形成一條通道向前延伸。理論研究在深入，但理論上和實踐應用上存在重大脫節，如人力資源價值會計的理論研究已不斷走向成熟，但要真正付諸企業實踐還有很長一段路要走。