第一篇：論人力資本道德素質的培養

2012年人力資源管理

班級:09經濟學二班

學號:2009203

5姓名:陳宏偉

論人力資本道德素質的培養

陳宏偉

（云南農業大學經濟管理學院昆明，650201）

【摘要】現代人力資源管理是以人本管理為核心的,把社會中人作為管理的首要要素和第一資本。開發和并有效利用人的潛能是現代人力資源管理的根本目標，由于人力資本的開發具有多元性，這就要求管理者不僅要對人的知識、技能進行全面的提升，更要注重培養人的道德素質。

【關鍵詞】人力資本道德素質 培養途徑

引 言

十八大報告明確指出“要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼備、以德為先的干部選拔原則”，這也是我國各企事業單位的用人標準，堅持“以德為先”。遺憾的是，在國家法制和監督體系還不是非常健全的情況下，盡管很多人倡導、推崇“道德資本”, 因為道德資本運作需要付出高昂經濟代價和成本損耗，所以，更多企業還是寧愿選擇股東利益最大化而淡化自己的社會責任，仍停留在純粹掙錢的階段。尤其是近年來，國家公職人員貪污腐敗、作風低下，煤礦企業主唯利是圖、違法非法開采，公民道德水平下滑??屢見不鮮，使人民的生命和財產受到嚴重損失，對社會造成了巨大的不良影響。我國改革開放30多年來，伴隨經濟社會的發展和民主法制的推進，文化建設有了很大的進步。同時也必須清醒地看到，當前文化建設特別是道德文化建設，同經濟發展相比仍然是一條短腿。因此，在社會主義市場經濟下，人力資本道德素質的建設、培養就顯得尤為重要[1]。

一、人力資本道德素質內涵及意義

1．人力資本道德素質內涵

人力資本,通常被定義為人類所擁有的知識和有效運用這些知識的能力。按照西方研究的說法是，人力資本構成了國民財富的最終基礎，人能夠積累資本并利用自然資源去建立社會、經濟和政治組織，從而使一個國家得到發展。一般來說，人力資本包括兩個方面，一是一個人的壽命、力量強度、耐久了和精力，二是個人的生產能力和技能[2]。

道德素質則是以人先天的道德秉性為基礎，在道德環境和道德教育的影響下形成和發展起來的相對穩定的道德認知、道德情感、道德行為、道德意志的等方面的整體質量水平，是經過沉淀和內化后融合進人的身體和靈魂的身心組織要素，是一種穩定的人格特征[3]。

人力資本道德素質的培養其本質上就是通過人類勞動過程中的道德理想、道

德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德教育、道德評價和道德控制等一系列指導，使員工能夠正確認識和處理道德和利益的矛盾，也即處理好“義”與“利”的關系問題。

2．人力資本道德素質培養的意義

人力資本素質尤其是其中的道德素質影響著人力資本的優劣性質，也影響著用人企業的生存與發展。人力資本道德素質的培養，就是要使勞動者培養和樹立責任感、義務感、正義感、道德感，培養和樹立事業心、同情心，喚起良知，喚起惻隱之心、羞恥之心、是非之心，不斷提高全民族的勞動道德或倫理素質。

溫總也曾說：一個國家，如果沒有國民素質的提高和道德的力量，絕不可能成為一個真正強大的國家、一個受人尊敬的國家。要把道德文化建設放到更加突出、更加重要的位置上來。要在全社會大力加強道德文化建設，形成講誠信、講責任、講良心的強大輿論氛圍。

二、我國人力資本道德素質的現狀

中華民族就是一個有道德、講道德的民族，文明古國就是文明古國。這是主流，這是我們中國人道德的基本面貌。也必須清醒地看到，拜金主義、享樂主義和極端個人主義對人們的不良影響，也是不可低估的，我們必須正視道德領域存在的問題。

1．全民道德素質出現滑坡小悅悅的不幸遭遇令人心痛、憤怒，無所釋放的公眾情緒,把目標指向18名路人，輿論風向隨后被鎖定到人性冷漠、道德缺失上，很多人發出了社會何以冷血至此的詰問。老人倒地無人攙扶，害怕被訛，再從郭美美、盧美美、尤美美炫富，仗勢欺人，李天

一、李剛、逞能，醫務人員向錢看，這都表明了我們當前社會出現了普遍不講道德、視素養為異類情況，更深刻的折射出了全民的道德素質滑坡。

2．公職人員腐敗現象嚴重

近年來，尤其是十八大召開后，中央政府查出了一大批公職人員，其中不乏一些中共高級干部，我們很清醒的認識到和看到公職人員包二奶，養情人，貪污、受賄，官官相護，權錢交易，潛規則等等。這都說明了中國官員的整體道德缺失、素質低下。然而，腐敗是世界任何一個國家不可避免的，但害怕的全民腐敗。其實腐敗是雙向的，從官員的腐敗折射出我們整個社會的腐敗，在某種程度上我國公職人員的腐敗是拜全民所賜的，我們公民都知道整個公務系統的腐敗，不僅不去揭發反而去助紂為虐。如果沒有全民的尋租尋權、姑息養奸也就不會出現如此程度腐敗的現象。

3．企事業單位道德素質低下

從礦主瞞報、礦難頻發，紅十字、希望工程的失信于人，到結石寶寶，再到三氯氫胺、蘇丹紅，再到如今的地溝油，假貨遍地。無商不奸，無業不假，無人不欺。食品、醫療安全頻亮紅燈，中國人怨聲載道，是前三十年從沒有過的。這說明了中國商人、業者的整體道德下滑，貪婪成性。

4．原因分析

（1）西方文化的沖擊

從清朝政府的洋務運動到改革開放再到今天，我們一直在“西化”，從科學技術到價值觀念再到節日文化，我們并沒有離開西方的圈子。正如當前中國人傳統節日觀念日益淡漠、而西方節日氛圍日益濃厚的現象都不是一個具有5000年悠久文化大國的正常現象。我們也要承認西方比我們先進，但不一定比我們文明，我們需要向西方學習先進的技術、理念，但更重要的不能忘本，不能忘記我們5000年來形成的文化理念、價值判斷等優秀的傳統。

同時我們在得改革開放的春風沐浴30多年后，經濟水平、生活水平等到了空前的的繁榮，然而繁榮背后確是全民價值觀念的顛覆。不能夠正確的處理義利關系，甚至見利忘義、鋪張浪費、利己心切，徹底喪失了我們優秀傳統。

（2）全民道德教育的缺失

對人力資本的投資和培養途徑主要兩個：一是體力投資，即營養和健康的投資；二是智力投資，即廣義的教育。然而，教育的投資對未來生產力的延綿不絕的影響遠大于營養和健康的投資。為了提高勞動者素質和促進人力資本形成，我國對教育已越來越重視。1993年，中共中央、國務院發布《中國教育改革和發展綱要》提出，國家財政性教育經費支出占GDP比例要達到4%，經過近十年的時間才于2012年實現。同時也看出，我國的教育經費投入在2012年以前是遠遠不能滿足社會的基本需求[4]。

我國對教育的財政性支出主要用于各級各類學校及相關部門的經費，包括各種獎勵、科研、建設經費等，對全民的教育支出情況我們不得而知，尤其用在道德素質建設上的經費。我們看到，當前我國的公民道德素質建設主要是輿論引導、新聞宣傳等，但沒有取得什么實際成效。從“重慶唱紅歌”就可以看出，人們總是迫切需要道德資本，然而到頭來卻是全民唱紅歌的旗幟下腐敗至極。

（3）傳統封建思想的束縛

自古以來中國人社會生活就是以“關系”為中心的，做任何事情都講究關系。西方也將“關系”，在現代人際關系理論中，關系作為一種社會資本，它是一種平等、單純、個人的主體間的活動。在此需要說的是，我們的關系已經脫離最原始的軌跡，再也不是一種交際的維持工具，而是成了權錢交易的媒介，我們的關系已經被過度利用、濫用，當然這也是自古以來就伴隨著社會的發展而存在的。我們就生活在這樣一個“被關系”的社會中，人們對尋租、尋權普遍認同和追隨，這也引起了我國公民個體生活成本與社會運行成本齊聚增加。

三、對我國人力資本道德素質培養的建議

1．加大加快我國現行教育制度的改革

教育是承載著整個人力資本發展進步的中堅力量,只有不斷完善我國現行整個廣義教育的機制,才能夠徹底的從根本源頭解決現行人力資本道德素質的低下問題。從我國現行教育制度來看，還是以應試教育為主，各類應試教育培訓機構過度擴張，公民的道德素質教育基本在小學，大中專院校的道德素質課也都是以應試為目的，整個社會的正式教育都是圍繞知識和技能開展的。建議各類學校對道德素質課的教學和考核進行改革，盡量能夠通過社會實踐來考核，中小學尤為如此。此外，由財政專門撥付一定資金用于全民的道德素質培養，將中宣部的道德素質建設劃歸由教育部專門進行道德素質教育。

2．將道德的部分規則納入法律體系

道德是由一系列法律和細節技術保證的。如果法律規定好心人能夠在一定條件下免責，如果一個國家更依賴法律和專業機構來保護普通人，好心人才會越來越多，整個社會才會有文明的進步。我們的法律法規中對助人為樂、見義勇為的行為已經有著明確的褒獎條例，若進一步做出“好心人能夠在一定條件下免責”的規定，勢必有助于社會正氣的弘揚，推動整個國家人力資本的發展和提升。

3．大力弘揚中華民族優秀傳統

上下五千年的歷史就是一部活生生的道德素質教科書，我們必須傳承和弘揚中華民族的優良傳統，一切道德行為規范都在這本教科書中。近年來，人們開始在反思我們的社會究竟缺少什么？是物質，還是精神？從“國學熱”我們就能很直觀的看出，我國的文化社會發展已經遠遠落后于經濟發展，這對一個有五千年文化的文明大國來說是可笑的甚至是可恥的，我們的民族更需要一個文明、和諧、民主的社會。我們正在全社會迅速掀起一場變革，一場傳統文化回歸的變革，實實在在的提高全民的道德素養，提高人力資本開發整體水平。

四、小結

當前，我國的經濟建設取得了很大成就，然而，在發展經濟的過程中，忽視了對人力資本社會道德倫理的建設投入。人力資本是推動一個國家進步的最大力量，在科學技術高速發展的今天，作為一個發展中國家，我們迫切需要更多的科學技術來推動社會經濟的發展，但比這更緊迫的是我們要不斷改革創新，全面提升全國的人力資本水平，真正的大國較量不是軍事也不是經濟，而是人力資本，是具有較高道德文化水平的人才的競爭。

＜參考文獻＞

[1]張培剛.發展經濟學[M].北京:北京大學出版社,2009.4.[2]盂莉明.人力資本道德素質的培養研究[J].商業經濟,2011,(8):78-79.[3]李燕生.論企業人力資本道德素質培養[J].管理觀察,2009,(35):122-122.[4]韓永軍.企業人力資本道德素質在企業建設中的培養[J].科技創業月

刊,2011,(1):124-125.

第二篇：論能力培養與道德素質

論能力培養與道德素質

古人云：“必有容，德乃大；必有忍，事乃濟。一毫之拂，即勃然怒；一事之違，即忿然發，是無涵養之力，薄福之人也。”意思是說，人必須容忍，德行才會大；必必須有忍耐性，事情才能辦好。有一點不合自己心意，就勃然大怒；有一事不遂心，就憤然發作，這是沒有涵養之力的表現，是薄福之人。

古往今來，這樣的事例數不勝數。例如，在春秋戰國時期，廉頗負荊請罪，藺相如的心胸寬廣感化了廉頗，最終成為了生死之交。再如，三國時期，諸葛亮逝世后，任用其蔣琬主持內政。蔣琬有一個屬下叫楊戲，他性格孤僻、不愛言語。蔣琬每當與他談話，他也是只應不答。有人看不慣，在蔣琬面前指責她的不是。但蔣琬坦然一笑，說：“人嘛，都有各自的脾氣秉性。讓楊戲當面說贊揚我的話，那可不是他的本性；讓他當著眾人的面說我的不是，他會覺得我下不來臺。所以，他只好不做聲了。什么是能力？什么是道德？藺相如，蔣琬就是能力、就是道德。藺相如用自己的寬容感化了廉頗，蔣琬用自己的理解包容征服了楊戲。他們用自己的切實行動證實了自己的道德修養。

當今人類社會已經進入一個飛速發展的時代。社會進步了，素質退步了。隨之而來人類的道德，能力也存在著一定的缺陷。

第三篇：論職業道德素質范文

論現今社會職業道德觀

自古以來人們重視道德,并以此作為選人、用人的重要標準。司馬光說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”清曾國藩也說：“德若水之源，才即其波瀾；德若木之根，才即其枝葉。德無才以輔之，則近于愚人；才無德以主之，則近于小人。”可見道德素質在選人、用人方面占有極其重要的地位。

現今社會中的道德素質主要講的是職業道德素質。職業道德是指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的、非強制性的約束機制。職業道德不僅對個人的生存和發展有重要的作用和價值，而且與所在單位的興衰成敗也密切相關。那么我們應該有著怎樣的職業道德觀呢？具體簡述如下：

職業道德素質大致包括以下三方面內容，即誠實守信、愛崗敬業和團結互助。

一、誠實守信

“誠”就是真實不欺，尤其是不自欺，它主要是個人內持品德；“信”就是真心實意地履行諾言，特別注意不欺人，它主要是處理人際交往關系的行為準則。誠實守信，就是指真實無欺，遵守承諾和契約的品德行為。市場經濟中人們從

1事經濟活動，往往追求自身利益的最大化。因此信用尤為重要。

現實中怎樣做到誠實守信呢，以下幾點尤為重要：一是具有無私的奉獻精神，在個人利益上不斤斤計較。二是勇于承擔責任，有任務不推諉，工作出現失誤不借口。三是總是站在單位的立場上開展工作，即使在無人知道的情況下，也會主動維護單位的利益。四是絕不利用職權或職務之便為自己謀取私利。五是誠實守信不表現在口頭上，而是拿業績來證明自己的誠實守信。

二、愛崗敬業

愛崗就是熱愛自己的工作崗位、熱愛本職工作；敬業就是要用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的工作。通常有以下三方面工作要做：

（一）樹立職業理想。

職業理想可分為三個層次：低層次為了謀生，對職業選擇要求不高；中層職業理想是找到一個適合自己興趣和能力的職業；高級理想是為實現自我價值，能更好地為社會服務。但職業理想要根據自己主客觀條件而定，不要不切實際空想。

（二）強化職業責任

職業責任就是以什么態度并如何對待和履行自己的職業責任。

（三）提高職業技能

人的職業技能的形成通常要具備三個條件：人的先天生理條件、人的職業活動實踐和職業教育。先天條件在一定意義上奠定了一個人的職業能力基礎，但職業活動的實踐和職業教育可使其得以發揮。比爾〃蓋茨曾說：“一個優秀的員工應該對自己的工作滿懷熱情，當他對客戶介紹本公司的產品時，應該有一種傳教士傳道般的狂熱。”就是把自己的職業當作一門事業來做。只有熱愛自己的工作，才能把工作做好。

三、團結互助

團結互助，是指在人與人之間的關系中，為了實現共同的利益和目標，互相幫助、互相支持、團結協作，共同發展。

團結互助可營造人際和諧氛圍，可增強企業內聚力。我國古代就提倡“和為貴”，孟子說：“天時不如地利，地利不如人和。”從治國來說“和能興邦”，從治家來說“家和萬事興”。現代社會更需要合作，發揮團隊精神。

誠實守信、愛崗敬業和團結互助是職業道德素質的基本內容，是我們投身工作、維系社會關系，實現自身社會價值的基石。

第四篇：如何培養職業道德素質

如今導致越來越多的社會問題產生的根本原因在于誠信的丟失，職業道德的丟失，所以中國白酒在線網特地在些分享一篇如何培養個人職業道德素質的文章。

所謂職業人品修養，是指從事各類職業活動的人員，按照職業人品基本原則和規范，在職業活動中所進行的自我教育、自我改造、自我完滿，使自己組成優勝的職業人品質量和抵達必定的職業人品境界。

職業人品，就是同人們的職業活動緊密聯絡的契合職業特點所要求的人品準則、人品情操與人品質量的總和，它既是對本職人員在職業活動中行為的要求，還又是職業對社會所負的人品責任與義務。職業人品是指人們在職業生活生計中應遵循的基本人品，即通俗社會人品在職業生活生計中的具體顯示。是職業人品、職業規則、專業勝任才干及職業責任等的總稱，屬于自律局限，它經由合同、守則等對職業生活生計中的某些方面加以規范。職業人品既是本行業人員在職業活動中的行為規范，又是行業對社會所負的人品責任和義務。

職業人品修養是一種自律行為，關鍵在于“自我錘煉”和“自我改造”。任何一個從業人員，職業人品實質的提高，一方面靠他律，即社會的培養和組織的教育;另一方面就取決于自己的主觀起勁，即自我修養。兩個方面是缺一不成的，而且后者愈加首要。

職業人品修養實質上就是兩種仇視的人品看法之間的斗爭，是善和惡、正和邪、是和非之間的斗爭，關于從業者來說，要取得職業人品質量上的進步，就必需盲目地進行兩種人品觀的斗爭。職業人品修養上的兩種人品觀的斗爭，有其自身的特點。它是一個從業者思維中進行的兩種不合思想的斗爭。固然這兩種不合思想反映著復雜的人品關系，但它卻是在一小我的思維中進行的。關于職業人品修養，用形象一點的話來說，就是自己同自己“打官司”，即“內省”。

恰是由于這種特點，必需隨時隨地細心培養自己的人品情緒，充分發揚思想人品上精確方面的主導結果，促使“為他”的職業人品觀念去打敗“為己”的職業人品觀念，細心反省自己的一切辭吐和行為，矯正一切不契合社會主義職業人品的器械，才干抵達不時提高自己職業人品的水平。

職業人品的基本規范搜羅：文明禮貌。喜好崗敬業。誠懇守信。干事公平。勤勞節流。遵紀守法。團結協作。開拓立異。

第五篇：論人力資本的激勵機制

論企業人力資本的激勵機制

摘要：健全的企業人力資本的激勵機制是做好人力資源管理的一個重要內容。只有建立有效的人力資本激勵機制，企業才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發揮人力資源優勢，團結一心，在激烈的市場競爭中，不斷強化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。因此，本文將主要從激勵機制的概念、作用性質、主要形式、途徑及我國現行人才激勵制度的誤區、我國企業人才激勵制度構建的舉措等方面進行初步探討。關鍵詞：企業；人力資本；激勵機制

xxxx公司是一家以銷售產品為主的弱電工程公司。以前只有三四個人的公司如今已經發展到擁有100多員工，三千萬資產的企業。在經濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加，同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直處在行業領先水平。在公司發展過程中，這個激勵手段不僅調動了積極性，而且還吸引了不少的人才。但近年來，領導發現過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。同時，經理還發現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業造成了巨大的損失。

由此可見，員工的激勵方式多樣化、自主化是未來企業制定員工激勵方案的發展方向。

一、激勵機制的定義

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。

根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

（一）誘導因素集合

誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

（二）行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。

（三）行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

（四）行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。

（五）行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。

二、激勵機制作用性質

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

（一）激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

（二）激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動 3 員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

三、激勵機制主要形式

（一）晉升激勵機制

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

1.晉升激勵機制作用

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

2.晉升激勵機制原則

（1）德才兼備，德和才二者不可偏廢。

企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

（2）機會均等。

人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。3.“階梯晉升”和 4 “破格提拔”相結合。

（3）“階梯晉升”是對大多數員工而言。

這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

3.晉升激勵機制流程

員工提出書面申請，申請內容包括對未來經理工作的設想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業發展規劃表》、《能力開發需求表》等進行初審，通過后，交給考核管理委員會進行復審，依據《員工職業生涯規劃管理辦法》中第二十五條各級職位復審需考察的主要因素，考核管理委員會通過后就可以讓總經理簽發任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。

（二）薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。在現代市場經濟中，它已成為各國企業人力資源管理的主要內容之一。這一機制對中國這樣一個發展中國家而言，意義尤為突出。21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業作為核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業界的一個重大課題。其中最為復雜和困難的就是企業如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。制定激勵性薪酬體系，一般要經歷以下幾個步驟：

1.薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關系的企業或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

2.制定員工績效標準

在以職位定薪酬的傳統薪酬體系下，員工只知道自己應該做什么而不清楚應當達到什么樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉這樣的情況。

3.薪酬結構設計 薪酬結構設計是一個系統的工程。薪酬結構一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內在薪酬設計。薪酬結構中各部分所占的比重的分配也是比較復雜的問題。企業需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結構，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結構作出相應的調整。

（三）年薪激勵機制

對于一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。

企業實行年薪制具有重大的意義：

1.是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。2.有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系。3.有利于確保企業資產的保值和增殖。4.有利于促進企業改制，建立現代企業制度。

5.有利于造就職業經理人隊伍。企業實行年薪制，需要謹慎行事：

一、有計劃、有步驟地穩步進行，因為大多數企業的廠長經理多為任命制，還沒有完全職業化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。

二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經理人所實現企業經營目標的程度來確定。

三、必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。

四、建立有效激勵機制的途徑

（一）突破常規體制，實行人才動態管理

所謂人才的“動態管理”，就是要在企業中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產生危機感，從而激發全體員工的積極性和創造性。

在動態管理機制中，一方面要破除傳統觀念，大膽起用優秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業成敗的關鍵，更要徹底打破論資排輩，構造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發展前途的年輕人才，要定向培訓和培養，破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結合本企業實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質的用工、培訓和再就業方式，逐步增加高素質的 在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學習業務、提高素質的積極性。

進行動態管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務性的工作，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產生懈怠心理，影響職工積極性的正常發揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰。這樣既可提高員工的才干，又可充分調動員工的積極性，使企業充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

（二）建立科學的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

科學、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據。績效量化考核激勵機制能進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代企業減員增效工作的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，是企業充滿生機和活力。

（三）加強企業文化建設，以遠大的目標激勵職工

人的需求多種多樣，即有物質方面的，又有精神方面的。過于強調物質利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調精神方面的內容又會形成望梅止渴的現象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質利益的同時，還應大力提倡 企業文化建設，形成講犧牲、講貢獻的良好企業氛圍，以精神內容的引導升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋。

（四）注重經營管理變化。隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘，使企業永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性、吸引人才、留住人才及企業長遠發展的目的。

（五）建立立體化、精確化的激勵機制

企業要讓團隊有激情，只在企業內部設立激勵機制，創造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養也是徒勞無功。因為從本質上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質的一種表現，是自身品質、精神狀態和對事物認識程度的一種外化表現，如果沒有這些作后盾和基礎因子，僅憑企業對該員工的培訓也不一定能行。

（六）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境；最后是企業家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要 充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

六、我國企業人才激勵制度構建的舉措

（一）了解員工的需要，增強激勵的針對性

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

（二）活用激勵理論，講求激勵的實效性

了解職工的需要,不是激勵的目的，在充分了解需要的基礎上，適時、適當、適度地進行激勵才是目的。雙因素理論管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內容或工作本身。激發人的動機并非易事，薪金、福利、退休方案等，這些東西只能使你的員工走進你的公司，但并不能保證他們為組織盡職盡責。這就對企業管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并設法滿足，防止產生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內容、擴大工作范圍、委以重任等方式滿足其內在需要，充分調動積極性。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報 酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。

（三）綜合運用多種激勵方式，豐富激勵的內容

激勵的方式很多，現在也有企業在試行多種多樣的激勵方式，并收到實效。一是物資激勵。無疑，薪資等物質因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關心的最重要方面之一。運用好物質激勵首先是要有合理的薪酬設計。薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。其次是推出員工持股計劃。員工持股是能極大地調動員工積極性，增強員工對企業忠誠度的重要激勵方式。最后是要不斷改善工作環境和安全條件。如果工作環境適宜，員工們感到舒適，就會有更佳的工作表現。二是升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼備。三是輿論激勵。主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氣氛。四是民主激勵。充分發揚民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作、員工情緒、內部團結都能處于最佳狀態。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調動他們的積極性。領導者應當為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創造有利條件，采取多種形式，使其能切實地行使應有的管理的權力，煥發出更大的當家作主的熱情，使積極性得到充分有效的發揮。

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力!參考文獻

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