第一篇：論人力資本的轉(zhuǎn)變過程（寫寫幫推薦）

論人力資本的轉(zhuǎn)變過程

【摘要】本文通過對人力資本的轉(zhuǎn)變過程闡述了中外人力資本的發(fā)展現(xiàn)狀,尤其中國企業(yè)在近20年間在人力資本轉(zhuǎn)變中所取得的進步和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本 轉(zhuǎn)變過程 企業(yè)

改革開放之初,中國企業(yè)的人力一直處在一個過渡階段,就是由傳統(tǒng)的人事部門向現(xiàn)代管理的人力資源跨進的階段,這個過程持續(xù)到改革開放20年以后。隨著國外先進管理技術(shù)的引進,中國的企業(yè)管理也在發(fā)生核彈式的變化,雖然這種變化過程很快甚至有些措手不及,但聰明的中國人還是通過尋求與探索找到一條適合自己國家的管理模式,而其中“人力資本”管理就是最成功的典范。

一、企業(yè)文化的建設

近半個世紀的世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明,一個成功的企業(yè)越來越把企業(yè)文化作為開發(fā)人力資源的重要組成部分。傳統(tǒng)的“事”是一個靜態(tài)點,人們無法通過其顯現(xiàn)發(fā)揮來開發(fā)企業(yè)文化的積淀,我們只是通過固有模式來傳承企業(yè)中所謂的文化資源特征。而現(xiàn)代的“人”是一個動態(tài)點,企業(yè)可以通過發(fā)覺人的潛能來凸顯人的資源在企業(yè)文化的意義與價值,這也從而逐步形成了具有很強的、豐富的、主要的人力資源文化。就目前而言,我國的人事文化向人力資源文化轉(zhuǎn)變雖有了一定的發(fā)展,但往往忽略了兩者之間的本質(zhì)區(qū)別。我們知道中國企業(yè)的原始人事部門做事都是循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī),選拔人才往往僅憑第一印象或繼承式來完成企業(yè)人力需求,雖然也重視學歷能力但相比起所謂的“關(guān)系”那就不重要了。這就導致了企業(yè)發(fā)展的滯緩,用超額的成本來支付企業(yè)中不必要的勞動,從而使員工沒有工作熱情和工作方向。另外還有一個更嚴重的問題就是企業(yè)的領(lǐng)導選拔往往是憑借熟悉的人際交往來填充管理崗位,眾所周知企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)的靈魂。所以現(xiàn)代企業(yè)就要求人力資源部門取代并改善中國原始人事部門的缺陷跟空白。把人作為基礎(chǔ),把人的文化作為理論指導方向來發(fā)揮其凝聚力。倡導人本管理哲學。

二、企業(yè)管理模式的發(fā)展

隨著競爭的日益激烈,各國家企業(yè)都或多或少發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理模式的不足,都在相互借鑒,其中尤以中國企業(yè)最為突出。眾所周知,世界上企業(yè)管理最先進的無非就是以美、英、日、德為代表的一些發(fā)達國家,他們成為成功的象征,不僅給一些發(fā)展中國家以學習的榜樣同樣也為自身管理不足的國家提供了彌補的對象。而世界上工業(yè)發(fā)展最先進的兩個國家當屬日德兩國。大家都知道中國是農(nóng)業(yè)大國但工業(yè)更是第二生產(chǎn)力,因此要更好的發(fā)展工業(yè),提高管理水平,這兩個國家就成為了中國企業(yè)管理模式借鑒的首選國家之一。下面以德國和現(xiàn)代中國企業(yè)為例對比介紹一下人力資源管理模式。

1.德國的人力資源管理模式

(1)員工至上原則

在德國員工很受重視和保護。企業(yè)會給員工很高的物質(zhì)基礎(chǔ)以保證員工對物質(zhì)生活完全沒有壓力,在此基礎(chǔ)上加強精神生活。同時企業(yè)也非常重視技術(shù)工人,認為他們是第一生產(chǎn)力,是創(chuàng)造財富的中堅力量。這為企業(yè)管理的公平性原則奠定了基礎(chǔ)。

(2)加強培訓

在德國很多公司極重視對員工的培訓。尤其是專業(yè)和技能方面的培訓。如果有新技術(shù)新

系統(tǒng)引進,企業(yè)一定會加強培訓以保證員工能夠掌握和提高新技能,無論哪種培訓企業(yè)都希望通過此方式可以挖掘員工各方面的潛能充分創(chuàng)造自身價值。

(3)崗位細分、輪流制度

在德國尤其大公司為了節(jié)約有效時間往往會把公司各部門崗位細分化即一人一崗。其目的就是可以更好的提高工作效率降低管理成本,同時對員工也有一定的督導作用。另外還有一個特點就是崗位輪流制,一是可以從不同方面發(fā)覺員工的潛能,從而在各方面提高員工的綜合素質(zhì);二是可以給員工不同的新鮮感.2.中國人力資源管理模式

(1)重視人才、適用原則

在中國,很多企業(yè)都重視高學歷、高素質(zhì)且具有一定創(chuàng)新力的人才,企業(yè)會把這些人才根據(jù)不同的知識技能與能力不同分配到相對應的崗位,充分利用了人力資源。這樣在兼?zhèn)淙瞬艜r不僅發(fā)揮了員工的能動力,而且把員工自身的所有潛能激發(fā)出來為公司效力。這體現(xiàn)了中國管理人才的適用性原則。

(2)定期培訓,提高工作水平

在中國許多公司也會為員工提供不同程度的培訓,通過這些培訓可以加強員工在不同方面的技能和工作水平從而保證公司更好的運營。無論哪種培訓都可以在不同方面完善公司管理能力和有效力。這體現(xiàn)了公司管理制度方向性原則。

(3)加強員工職業(yè)道德修養(yǎng)水平

現(xiàn)代中國公司除了要保證員工利益且能為企業(yè)創(chuàng)造價值外,還有就是加強員工職業(yè)道德修養(yǎng),這是一個在精神方面對員工有更高要求的管理方式。現(xiàn)代企業(yè)里有一個部門叫5S。以上就是德國公司和現(xiàn)代中國公司的人力資源管理模式對比。其中有相似之處也有本質(zhì)區(qū)別。中國企業(yè)除了吸取德國公司管理模式的精華之外,還經(jīng)過自己的摸索找到了一條適合中國國情的管理模式,為公司的將來發(fā)展創(chuàng)造了更大空間也為其走向國際軌道提供了有利保障。企業(yè)“心理鏈式”的形成所謂心理鏈式就是人的心理變化因素鏈接到了生活工作當中的一種鏈式反應。它會給企業(yè)帶來或好或壞的影響,企業(yè)就此加強了人力資源的職責范圍。

1.定期指導員工心理教育

在公司,每一員工心理都有不同程度的壓力,這種壓力多數(shù)來自工作。如何能使員工盡量不把壓力帶到工作中而影響工作效率,這就需要公司人力部門制定方法成立專項小組定期為員工提供心理咨詢和教育。

2.合理制定出游計劃

這項計劃本應屬于員工福利方面的待遇,但它更有效地作用是可以排解員工心理和精神壓力。通過出游可以使員工放松心情并把心里積淀的壓力通過游玩的方式發(fā)泄掉,從而使其能夠以飽滿的精神和熱情投入到工作當中。

3.加強拓展訓練、保證團隊合作精神

拓展訓練是許多公司培養(yǎng)員工團隊合作精神的最有效的方法之一在公司一個人不可能完成一項工作而不用別人的幫助,這就需要有一個團隊相互幫助合作來共同完成目標任務。而拓展就是讓員工在各項技能活動中激發(fā)灌輸員工這種意識,體會合作的重要性。

綜上所述,一個企業(yè)在制度的演進過程中,人力資本通過企業(yè)管理發(fā)揮著核心作用,同時也與其所有者是不可分離的。一個有效的經(jīng)濟體,必須有靈活的勞動市場和價格水平,同時要鼓勵企業(yè)精神,相互學習。近年來經(jīng)濟學界對人力資本和社會進步之間的關(guān)系,作了不少論證和研究,很多研究都不約而同指出,人的能力、素質(zhì)、和所受的教育程度,都與經(jīng)濟發(fā)展及社會進步有關(guān),是人力資本的發(fā)展帶動了企業(yè)成就和社會進步。

第二篇：論人力資本的激勵機制

論企業(yè)人力資本的激勵機制

摘要：健全的企業(yè)人力資本的激勵機制是做好人力資源管理的一個重要內(nèi)容。只有建立有效的人力資本激勵機制，企業(yè)才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，團結(jié)一心，在激烈的市場競爭中，不斷強化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。因此，本文將主要從激勵機制的概念、作用性質(zhì)、主要形式、途徑及我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措等方面進行初步探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資本；激勵機制

xxxx公司是一家以銷售產(chǎn)品為主的弱電工程公司。以前只有三四個人的公司如今已經(jīng)發(fā)展到擁有100多員工，三千萬資產(chǎn)的企業(yè)。在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加，同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直處在行業(yè)領(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少的人才。但近年來，領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。同時，經(jīng)理還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

由此可見，員工的激勵方式多樣化、自主化是未來企業(yè)制定員工激勵方案的發(fā)展方向。

一、激勵機制的定義

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。

根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

（一）誘導因素集合

誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

（二）行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導向。

（三）行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

（四）行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

（五）行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。

二、激勵機制作用性質(zhì)

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

（一）激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

（二）激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動 3 員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

三、激勵機制主要形式

（一）晉升激勵機制

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業(yè)內(nèi)部就按照專業(yè)劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業(yè)需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

1.晉升激勵機制作用

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現(xiàn)能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創(chuàng)造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

2.晉升激勵機制原則

（1）德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。

企業(yè)不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

（2）機會均等。

人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進心。3.“階梯晉升”和 4 “破格提拔”相結(jié)合。

（3）“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。

這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

3.晉升激勵機制流程

員工提出書面申請，申請內(nèi)容包括對未來經(jīng)理工作的設想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進行初審，通過后，交給考核管理委員會進行復審，依據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級職位復審需考察的主要因素，考核管理委員會通過后就可以讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。

（二）薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現(xiàn)某種目標，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機制對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意義尤為突出。21世紀是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。制定激勵性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

1.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

2.制定員工績效標準

在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工只知道自己應該做什么而不清楚應當達到什么樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設計 薪酬結(jié)構(gòu)設計是一個系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內(nèi)在薪酬設計。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復雜的問題。企業(yè)需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應的調(diào)整。

（三）年薪激勵機制

對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。

企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：

1.是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認。2.有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責權(quán)利關(guān)系。3.有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。4.有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

5.有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。企業(yè)實行年薪制，需要謹慎行事：

一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。

二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。

三、必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

四、建立有效激勵機制的途徑

（一）突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理

所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他員工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

在動態(tài)管理機制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的 在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。

進行動態(tài)管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。

（二）建立科學的考核評價體系

對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。

科學、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據(jù)。績效量化考核激勵機制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。

（三）加強企業(yè)文化建設，以遠大的目標激勵職工

人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應大力提倡 企業(yè)文化建設，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋。

（四）注重經(jīng)營管理變化。隨時改變激勵方式

由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

（五）建立立體化、精確化的激勵機制

企業(yè)要讓團隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設立激勵機制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認識程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓也不一定能行。

（六）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要 充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

六、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措

（一）了解員工的需要，增強激勵的針對性

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

（二）活用激勵理論，講求激勵的實效性

了解職工的需要,不是激勵的目的，在充分了解需要的基礎(chǔ)上，適時、適當、適度地進行激勵才是目的。雙因素理論管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身。激發(fā)人的動機并非易事，薪金、福利、退休方案等，這些東西只能使你的員工走進你的公司，但并不能保證他們?yōu)榻M織盡職盡責。這就對企業(yè)管理作者提出了更高的要求。一方面，要注意保健因素，并設法滿足，防止產(chǎn)生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內(nèi)容、擴大工作范圍、委以重任等方式滿足其內(nèi)在需要，充分調(diào)動積極性。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報 酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。

（三）綜合運用多種激勵方式，豐富激勵的內(nèi)容

激勵的方式很多，現(xiàn)在也有企業(yè)在試行多種多樣的激勵方式，并收到實效。一是物資激勵。無疑，薪資等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心的最重要方面之一。運用好物質(zhì)激勵首先是要有合理的薪酬設計。薪酬設計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。其次是推出員工持股計劃。員工持股是能極大地調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。最后是要不斷改善工作環(huán)境和安全條件。如果工作環(huán)境適宜，員工們感到舒適，就會有更佳的工作表現(xiàn)。二是升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)洹Ｈ禽浾摷睢Ｖ饕绞绞峭ㄟ^文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網(wǎng)絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。四是民主激勵。充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作、員工情緒、內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調(diào)動他們的積極性。領(lǐng)導者應當為廣大員工參與民主管理提供一切方便，創(chuàng)造有利條件，采取多種形式，使其能切實地行使應有的管理的權(quán)力，煥發(fā)出更大的當家作主的熱情，使積極性得到充分有效的發(fā)揮。

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!參考文獻

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xxx年x月x日定稿

第三篇：論人力資本激勵機制構(gòu)建

論人力資本激勵機制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵機制成為各經(jīng)濟主體面臨的棘手問題。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進行交易的合理預期。產(chǎn)權(quán)的一個主要功能是引導人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵。”要準確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟學的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對物質(zhì)的使用所引起的相互認可的行為關(guān)系，用來界定人們在經(jīng)濟活動中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M行補償?shù)囊?guī)則。一個產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時所引起的相互認可的行為關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會影響物質(zhì)本身的價值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時人力資本的價值量和新增價值必須在勞動過程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會進步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價值都將處于不斷變化之中。這是因為：主觀上，勞動者刻苦學習，勇于實踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值，反之，就會減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價值隨著社會需求的大小而變動，在低生產(chǎn)力水平的社會，人力資本中的體能要素價值比重大，而后工業(yè)社會則明顯表現(xiàn)為智能要素價值比重大，到了知識經(jīng)濟時代，體能要素進一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個性差異。人力資本的形成是一個長期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識、經(jīng)驗、技能等需要長時間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學習和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會受到周邊社會環(huán)境的深刻影響，不同的社會存在也往往導致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購買這個人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實物形態(tài)和價值形態(tài)，不能用一定的標準來衡量。物質(zhì)資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風險承擔能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。對企業(yè)來說一個人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎勵機制，以實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵理論分析

1.人本能動理論從特征上指出了對人力資本激勵的合理性。人本能動理論是指一切管理的根本在于調(diào)動人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動資產(chǎn)”，它的所有者—個人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應的人力資本“關(guān)閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點一無所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟學中非常熱門的“激勵”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對人力資本激勵的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟活動，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預期結(jié)果決定著主體的行動。因此，企業(yè)目標實現(xiàn)的前提是將目標和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵與人的需要關(guān)系，指出對人的需要的滿足是對人力資本價值回報并促進人力資本的有效供給。實際上，經(jīng)濟學界諸如“經(jīng)濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。

3.委托—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實現(xiàn)企業(yè)的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報和剩余收入，而代理人的利益動機促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標會經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢，從而他們之間信息不對稱，委托人對代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢來逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風險”問題。為了解決“道德風險”問題，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無疑會導致代理成本（監(jiān)督成本、激勵成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國企業(yè)過去的優(yōu)勢是，對人力資本支付低廉的價格。加入WTO以后，面對人力資本的“零距離競爭”，這種優(yōu)勢將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。人力資本的流失，伴隨著知識、技能、經(jīng)驗以及市場資源的流失，勢必對企業(yè)工作造成持續(xù)的負面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進和留住人力資本，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要

第四篇：論企業(yè)人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認識并科學地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 企業(yè)管理

自20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其是進入21世紀，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進一步明確加強企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對企業(yè)人力資源管理的認識

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

2、對企業(yè)人力資本管理的認識

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務、增加產(chǎn)品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調(diào)的是人力作為主體，強調(diào)在未來特定的經(jīng)濟活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進組織壯大，經(jīng)濟增長的真正動力和決定性因素。

二、企業(yè)人力資本管理的幾點建議

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現(xiàn)目標的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進員工成長和全面發(fā)展的長效機制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標并努力進行實現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務能力，增強創(chuàng)新能力和應變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強員工培訓

人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學合理的培訓才能使企業(yè)實現(xiàn)人才價值的保值增值，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時培訓和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應建立起一系列的培訓開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創(chuàng)新能力和應變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓作為重中之重。

3、推進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實力的重要標志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)企業(yè)的目標統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應致力于構(gòu)建先進的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機結(jié)合，相輔相成。(責任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業(yè)的建設與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機，才能提高企業(yè)的核心競爭力。◆

參考文獻：

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第五篇：論企業(yè)人力資本的激勵機制

論企業(yè)人力資本的激勵機制

摘要：員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效的激勵機制，才能夠面對激烈的市場競爭，這也是企業(yè)日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵機制；模式的設定；人力資源

一、企業(yè)建立公平合理激勵機制的必要性

（一）管理深處是激勵

激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，一個人的能力僅能發(fā)揮20％～30％，如果給予充分激勵，他們的能力則可發(fā)揮到80％～90％。所以說，“管理深處是激勵”。

（二）我國企業(yè)激勵機制還需完善

雖然有些企業(yè)在多年的市場實踐中，已不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機制，逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效，但是我們也應該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與激烈的市場競爭不相適應。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟形勢的變化進一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制，以充分調(diào)動廣大職工積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展服務。

二、合理有效激勵機制模式的設定

（一）激勵形式應具有針對性，能夠滿足員工的需求

如果想要激勵政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點：

首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。例如，聯(lián)想集團對不同的群體就采取了不同的激勵方式，這也是聯(lián)想集團對員工的激勵秘訣。

其次，管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同。所以，企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。

（二）物質(zhì)與精神兼顧，實施全面薪酬激勵機制

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。物質(zhì)激勵與精神激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。在現(xiàn)階段，既不能只給物質(zhì)激勵，使人們忘記大目標；又不能超越歷史階段，只進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，不斷提高精神需要。人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

三、企業(yè)合理有效激勵員工的和方法與途徑

對人力資本的開發(fā)，特別是人力資本創(chuàng)造能力的開發(fā)在經(jīng)濟中具有特殊的價值。本人認為對人力資本的激勵機制由四大部分組成：

（一）按勞分配

按勞分配至少應包括下面幾項內(nèi)容：

1．工資：這是企業(yè)職工勞動報酬的最基本部分，是社會地位、角色扮演和個人成就的象征。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。但如果員工已經(jīng)擁有相當可觀的存款或是出身在相當富裕的家里，一般來說，工資對他們的激勵作用不會很大。

2．獎金：這是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。但在發(fā)揮獎金激勵作用的實際操作中，應特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會造成千百次重新激勵的困難；使獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，讓員工體會到，只有企業(yè)興旺發(fā)達，才有自己獎金的不斷提高；獎金更不能搞平均主義，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。

3．津貼：這是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。比如，高層管理者的通訊津貼，技術(shù)開發(fā)人員的書報津貼，在惡劣環(huán)境中工作的員工的勞動保護津貼等。

4．罰款：這是對職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓，從而從另一個方面激勵人們更好地為企業(yè)創(chuàng)造財富服務。

前兩項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，整個激勵機制是個系統(tǒng)工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。

（二）按資分配

按資分配主要有兩個內(nèi)容：

1．內(nèi)部員工持股。隨著經(jīng)濟體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內(nèi)容。當員工持股后，必然提高了對企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到了自我激勵、自我約束的作用。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。目前，國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開始在企業(yè)內(nèi)實施員工持股計劃。

2．通過期權(quán)激勵企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它可以在市場上流通，也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。它的對象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡單的物質(zhì)獎勵而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他們認真負責地管理公司和發(fā)展業(yè)務，因此，股票期權(quán)激勵受到了管理界的普遍關(guān)注。我國率先實行股票期權(quán)制度的國有企業(yè)是上海儀電控股（集團）公司（1997年）。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)制度的辦法。

（三）為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境

在此分析其中的四個內(nèi)容：

1．對職工鼓勵為主。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要切實履行一個領(lǐng)導者應有的職責，工作成績好就給予鼓勵或表揚，不好就批評。但如果批評分量過大，很可能導致消極空氣蔓延。而一味鼓勵或表揚，下屬則會產(chǎn)生驕氣，有時甚至會產(chǎn)生誤解，認為領(lǐng)導在給戴高帽。所以在實踐中，應采用鼓勵與批評相結(jié)合，以鼓勵為主，以批評為輔，不可同等對待，平分秋色。

2．給能人提供一個發(fā)展空間。對有一定能力的職工，給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，能達到最大限度的激勵作用。一般來說，每個人都是有一定潛能的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導是否能夠發(fā)現(xiàn)它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業(yè)服務。一個明智的領(lǐng)導是最善于發(fā)揮職工潛能的領(lǐng)導。而且，大膽提拔有能力的年輕人，有時比多給他發(fā)獎金，更有激勵作用。

3．關(guān)心職工生活。以人為本的思想是企業(yè)管理的靈魂，企業(yè)領(lǐng)導者只有真正關(guān)心職工，實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

4．建立企業(yè)文化。每個企業(yè)都有獨特的企業(yè)文化，一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會在企業(yè)中形成一股強大的精神動力，所有員工都會受到這種企業(yè)文化的激勵。由于未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。

（四）為職工提供終生教育的機會

年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。一個明智的企業(yè)領(lǐng)導人，應該為本企業(yè)的職工制定一個終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應有一個針對性較強的計劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業(yè)的發(fā)展。因此，為職工提供繼續(xù)深造的機會，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，同時也能激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。

四、企業(yè)合理有效激勵員工時應避免的三大誤區(qū)

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導人應該注意和避免的。

誤區(qū)一：激勵就是獎勵

獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。

誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這主要是因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準。例如某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。激勵應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，只有針對性地進行激勵，激勵效果才能更有效。

【參考文獻】

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