第一篇：談企業人力資本運營的構建（精選）

談企業人力資本運營的構建 摘要

人力資本作為一種“活”的資本形式，與物質資本有著許多質的差異，其運營也必然有所不同。理論和實踐已經證明，人力資本是經濟發展的根本源泉，人力資本的有效運營是推動企業快速發展的重要手段。企業要追求最高的投資績效，必須將人力資本運營放在企業管理的核心位置。

關鍵詞：人力資本運營；企業績效；人力資本

引言

人力資本理論自20世紀中葉創立，經過半個多世紀的發展演變和傳播，現在已成為“經濟學中經驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個應用學科和研究領域。

一、企業人力資本運營的內涵

現代企業的契約理論證明，企業實質上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現(周其仁，1996)。所謂“人力資本運營”，就是指的這樣一種企業經營管理活動，即首先通過戰略性投資形成特定技術結構和人力資本存量，進而對這些不同形態和專業化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，從而達到人力資本保值增殖的、實現團隊產出和組織收益最大化的目的。

一般認為企業人力資本的運營需要經過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉變為企業性資源的階段。人力資源在未進入企業之前屬于一種社會性資源，企業作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，社會性資源才能轉變為企業性資源。第二個階段是將企業性資源轉變為企業性資本的階段。盡管我們不否認在進入企業之前，人力資源自身已經擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業的需要還是一個未知數。而且在知識與技術日

新月異的現代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發使其成為符合企業需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變為高增值性的人力資本。第三個階段是將企業的人力資本存量變現為現實生產力的階段。人力資本與物質資本的本質性差別在于它具有能動性，其效能的發揮不僅取決于外部的環境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動生產率高的人，許多企業中存在的“出工不出力”的低效率勞動現象已經充分證明了這一點。通過合理的配置，激勵機制的設計，使企業人力資本充分發揮效能，是人力資本運營的關鍵。第四個階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現象的客觀存在，人力資本也存在著損耗。恢復和補充的問題，企業只有不斷地對人力資本進行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優勢。

二、企業人力資本運營的管理環節

企業＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業人力資本增值在企業內部體現為企業創新能力增強，在企業外部體現為公眾（或投資商）對企業的未來認同感增強。人力資本的所有者是企業員工。企業通過人力資本運營，可以有效增強對技術的開發、創新能力，提高管理和生產經營能力，以搶占市場競爭的制高點。如果企業內部缺乏一系列互補的技能和知識的結合，則在為顧客提供價值過程中，喪失長期領先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業將不可持續發展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統，投資主體（政府、企業和個人）通過正規教育、在職培訓、醫療保障、職業流動與“干中學”等途徑使先天的勞動力轉為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動性，而非人力資本流動性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比較客觀。因此，企業人力資本運用能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定企業生產經營績效優劣的關鍵因素和企業人力資本運營管理成功與否的核心問題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規劃、人力資源的招聘、培訓、職業計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發展及創造良好的企業文化等。人力資本管理是人力資本的再生產過程，其目的在于實現人力資本的價值增值，使企業擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績

效水平的員工。在企業人力資本運營的戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵必須統一納入人力資本激勵使用這個本體系統，有機結合起來，并整合為完整的企業人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、組織保障和人文環境。

3．人力資本整合。所謂“整合”，是指基于放大組織的整體大于部分之和的結構功能及效應，而對組織內部各種因素和力量進行重組、調整及磨合的戰略管理過程。企業人力資本整合，就是通過協同調控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為企業的整體競爭優勢，實現人力資本系統1＋1＞2的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發揮具有決定性影響，所以企業人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調試自己行為以適應組織目標的過程。人力資本整合實質上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉化成人力資本價值，以取得人力資本的協同效應。在企業重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術傳統、管理傳統、文化傳統的沖突，從而面臨著技術整合、管理整合與文化整合的任務。一般認為，企業重組和整合將產生兩個方面的規模效益：一是人力資本整合后物質資源集約化運營的優勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優勢。因此，企業重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經過整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業薪酬制度體系的設置運作；二是績效考核評估制度體系的設計操作。

4．人力資本擴張。人力資本擴張是通過人力資本運作，實現人力資本的內涵和處延的擴大，在使企業得到更好發展的同時，促使人力資本的增值，實現人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現。人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現了人力資本存量轉化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結晶，它可以用積累人力資本過程中所花費的直接成本和機會成本之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運營情況下所能產生的最大收益的現值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴張的潛力愈大。因此，靜態地看，人力資本擴張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態地看，人力資本擴張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業人力資本存量雖然具有一定的優勢，但因人力資本貶值和人才創新能力不足，人力資本價值沒有得到充分實現。

三、企業人力資本的運營策略

全球經濟一體化和企業并購浪潮風起云涌，其結果使具有不同意識形態、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經濟組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內市場，在開放統一的市場環境中各類企業員工來源和構成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質的人力資本有機整合起來，對于企業組織運作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環境中，企業人力資本競爭將日趨激烈，企業如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業的人力資本運營，應從以下幾個方面著手。

1． 人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的個性、素質、潛能和工作能力，使企業能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準確地預測在未來的表現。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學的選拔機制。

2． 人力資本的開發。企業人力資本開發的內容主要應包括企業文化教育、潛能開發、職業培訓等方面。對于基礎性的潛能開發，企業應持積極鼓勵的態度，可提供部分資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應對其負主要責任，承擔全部或絕大部分開發成本；對于企業文化教育和職業培訓，由于開發的目的是形成為企業所用的專用性人力資本，企業應負主要責任，在內容、時間、資金、師資和廠所等方面應統籌規劃，合理安排。

3． 人力資本的合理配置。合理配置的基本標準是量才為用。比較而言，人與人的優化組合較為困難，不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨合。應當指出的是，合理配置過程應當是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎上來完成的，因為只有經過個人參與的決定，執行起來才更為順利。

4． 人力資本的適度激勵。激勵的要旨在于引導員工拿出自己的全部力量為實現組織目標而努力。可以通過薪酬、福利、工作條件等激勵手段來激勵員工。過度激勵會助長員工的自滿情緒，削弱其工作積極性，而且會加大企業的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，提高員工的流失率，不利于企業吸引和留住人才。只有適度激勵才能達到激勵創造供給的真正目的。

結束語：理論和實踐已經證明，人力資本是經濟發展的根本源泉，人力資本的有效運營是推動企業快速發展的重要手段。企業要追求最高的投資績效，必須將人力資本運營放在企業管理的核心位置。

主要參考文獻：?1?周其仁．市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約．經濟研究，1996（6）．

?2?王開國，宗兆昌．論人力資本性質與特征的理論淵源及其發展．中國社會科學，1999，（6）．

?3?馮子標．人力資本運營論．經濟科學出版社，2000．

第二篇：淺析企業人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關概念及其區別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產

（三）人力資本與人力資本產權

二、人力資本的內涵與價值基礎

三、企業人力資本管理現狀和解決措施

（一）實用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結及參考文獻

內容提要

人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報，人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。

關鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者，即它是人力資產的資本化——即通過與非人力資產結合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關概念及其區別

人力資本管理不是一個全新的系統，而是建立在人力資源管理的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業中的人作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關系，并結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

（一）人力資本與人力資源

清華大學魏杰教授(2002)認為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，它只包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者”。對于此種區分，中國人民大學方竹蘭教授(2002)指出：“其優點是抓住了在企業改革過程中，如何激勵中、高級人力資本等一些重大問題，因而有著很強的針對性和實踐意義。但把一般勞動力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動，也不符合人力資本理論所提示的深刻內涵和固有研究方法體系”。我們認為：人力資源與人力資本這兩個要領所定義的角度雖不同，但所表述的實際內容卻一樣。前者是從管理學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的開發、使用和合理配置；后者是從經濟學角度來定義人的勞動能力，注重的是人力的投資、收益和財富的增長。

（二）人力資本和人力資產：

人力資產與人力資本是兩個不同的概念，資產可理解為財產，或民法上的‘物’，有時也特指企業占有的財產，它是物類產權的客體。資本嚴格來說是一項產權，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤而擁有的權利。因而，人力資產是指在活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和，即勞動力。而人力資本是人力資產的資本化——即通過與非人力資產結合而資本化為人力資本”。對于此種區分，我們認為并不妥當、也無必要：因為資產是會計學上的術語，應該是具有可計量性、存在性等特點。而將蘊藏在人體內的、具有潛在性、非現實性的特點的勞動能力，用人力資產這個概念來描述，不夠準確，也不如人力資本這個概念更能體現問題的實質——即勞動力是知識經濟條件下財富增長的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產權

人力資本是指投入到生產中的人的知識、技能、體力、經驗等；而人力資本產權則側重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關系，以及不同人力資本所有者之間的關系，它們之間概念不同。資本是一項產權，是投資者獲取利潤收入以及為確保獲取利潤收入而擁有的權利，本質上體現了人與人之間的經濟利益關系，從而把人力資本與人力資本產權等同起來，即人力資本與人力資本產權是兩個不同的概念。人力資本這個概念之所以在提出后馬上能得到學術界的認可，是因為它繼承了古典經濟學中把人力當成生產要素的觀念，不管是勞動、土地的兩要素，還是勞動、土地、資本的三要素和勞動、土地、資本、管理的四要素等，都不否認勞動力是創造社會財富的必不可少的要件。由此可見，人力資本是從生產要素角度來定義和提出的，而人力資本產權雖和人力資本相關但卻是不同的概念，它強調的是在人力資本的使用中所引發的人們之間相互認可的行為關系或經濟權利關系，其產權概念是從物的產權概念中借用過來，即產權“不是指人與物之間的關系，而是指由物的存在及關于它們的使用所引起的人們之間相互認可的行為關系”。它的一個重要功能是“能幫助一個人形成他與其他人進行交易時的合理預期”。可見這種行為關系或經濟權利關系是通過交易或使用才能體現出來。沒有交易，也就無所謂產權。

二、人力資本的內涵與價值基礎

人力資本是作為一種生產要素而存在于人體內的具有經濟價值的所有知識、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現在和未來帶來一定量的收入流。這一定義符合西方經濟學和馬克思主義經濟學所共同認可的一些基本觀點，因而能為人力資本理論的討論和發展建立起一個可以溝通的平臺。從人力資本的內容來說，馬克思主義經濟學與西方經濟學都認同它是蘊藏在人體內體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產要素，這一點，雙方也沒有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個人，也可以是公司或社會，但不管是誰，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來未來收益。

人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到注意，但直到20世紀60年代，美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同，結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產生高回報。經營者人力資本被認為是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經營者是企業的一種投資資本，那么就應該像企業的其他資本一樣，構成企業產權的一部分，并享有企業剩余收益的索取權。因此，在經營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業經營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。

現代企業制度所具有的經營權與所有權“兩權分離”的特征促進了經濟與社會的發展，但正是由于“兩權分離”，導致了現代企業制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助于協調企業委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由于人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權天然屬于經營者個人，因此企業激勵機制實質上是對經營者的激勵機制。對經營者的激勵問題存在的基本前提是經營者作為經濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會自然而然地把企業所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多余的。

三、企業人力資本管理現狀和解決措施

隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到想擁有更多人力資本，人力資源管理對企業發展具有著重要戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調，科學制定與企業相適應的人力資本戰略成為當前中小型企業人力資本管理的一大難題。由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資本的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資本投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業為更多投資人力資本，在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

C公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由于行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：當它的營業額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，老板知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實并不是企業沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業嗎？是什么造成了這種“千變萬變、班子不變”的怪現狀呢？

差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。總結這種人心潰散的現狀，具體要有一些響應的解決措施：

（一）實用第一

許多民營企業在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑于在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。既然市場有現成的人才，何必去花力氣去“養”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有空閑去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出“等不起”現象，說白了是企業不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由“理論型”轉變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的“戰斗武器”也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。“培訓是最好的福利”對這些企業和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。對于員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制，建立科學有效的激勵機制是企業人力資本管理的重要內容之一。企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業留住人才的基本策略。

四、小結

在今天這樣一個激烈競爭、人性進化的時代，任何企業都無法不重視對人力資本的管理和開發，人力資本作為重要的企業管理課題，內容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學科也好，作為一項管理活動也好；無論是對于理論界還是對于企業界也好，均有著十分寬廣的發展空間，但是，無論如何發展，也無論發展到何種高級階段，“對人格的尊重、對人性的認同”以及“從文化和技術雙重角度”開展人力資本管理的研究和實踐是不應改變的，人力資本管理是人文科學同自然科學的結合體。

參考文獻：

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6、李悅：產業經濟學[M]，中國人民大學出版社，19987、段文斌，《交易費用理論及其發展前沿》，載段文斌[主編]，《企業的性質、治理機制和國有企業改革——企業理論前沿專題》，pp1-22，南開大學出版社，2003。

8、楊瑞龍和楊其靜，《專用性、專有性與企業制度》，《經濟研究》，2001.3。

9、林毅夫：再論制度、技術與中國林業發展[M]，北京大學出版社，2000

10、盧現祥：西方新制度經濟學[M]，中國發展出版社，1999

第三篇：論人力資本激勵機制構建

論人力資本激勵機制構建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識經濟的發展，人力資本在價值創造中的作用越來越大，特別是企業家人力資本和科技人員資本，在各經濟組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構建人力資本的激勵機制成為各經濟主體面臨的棘手問題。對這個問題的探討，有助于調動人力資本的積極性，提高企業核心競爭力，從容面對知識經濟的挑戰。

人力資本產權特征屬性

由于人力資本產權涉及到人，而人是有思想、能動的，這就使得明確人力資本產權是有效激勵人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認為:“產權是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進行交易的合理預期。產權的一個主要功能是引導人們實現將外部性較大地內在化激勵。”要準確把握人力資本產權，首先必須了解“產權”的含義。從經濟學的角度分析，產權是指由人們對物質的使用所引起的相互認可的行為關系，用來界定人們在經濟活動中如何受益、如何損失，以及他們如何進行補償的規則。一個產權的基本內容包括所有權（占有權）、使用權、收益權和處分權等權利在內的一系列權利。根據產權學派的理論，我們將人力資本產權定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產權權利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時所引起的相互認可的行為關系。人力資本產權除了具有排他性、可分解性和可交易性等產權的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產權與其載體具有不可分割性。物質資本產權可以在不同主體之間轉讓，不會影響物質本身的價值。而人力資本產權的載體是人，一切體能、智能、情感、價值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時人力資本的價值量和新增價值必須在勞動過程中才能得以體現。因此，人力資本產權只能由其載體天然地獨自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產權的本體構成具有階段性。隨著科技發展和社會進步，人力資本的存量、增加及其構成要素的價值都將處于不斷變化之中。這是因為：主觀上，勞動者刻苦學習，勇于實踐，在不斷潛心鉆研中有所發現和創新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值，反之，就會減少、貶值；客觀上，人力資本構成要素的價值隨著社會需求的大小而變動，在低生產力水平的社會，人力資本中的體能要素價值比重大，而后工業社會則明顯表現為智能要素價值比重大，到了知識經濟時代，體能要素進一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產權使用具有比較鮮明的個性差異。人力資本的形成是一個長期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構成要素的知識、經驗、技能等需要長時間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學習和投入。并且，人力資本的載體經常性地會受到周邊社會環境的深刻影響，不同的社會存在也往往導致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購買這個人本身。

4.人力資本產權價值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實物形態和價值形態，不能用一定的標準來衡量。物質資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風險承擔能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產權價值的決定具有隱蔽性。對企業來說一個人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。

5.人力資本產權權能享有“殘缺”性。人力資本產權可以有一組或一束產權構成，也可以是單一產權。對于物質資本產權而言，投資者享有完備的產權，即享有所有權（狹義）、占有權、使用權、收益權和處置權等全部權能。但對于人力資本產權來說，非載體投資者所享有的人力資本產權是不完備的，人力資本產權發生了“殘缺”，即不享有占有權、只享有使用權、收益權、處置權和一部分所有權（狹義）。與物質資本產權相比，人力資本產權要復雜得多，但是，清晰的產權界定將有利于提高資源效率。正是從這個意義上講，產權理論的核心不僅僅在于明確產權的最終歸屬，更重要的是通過對產權分隔和權益界定，使產權明晰化，從而建立起一種高效的內在獎勵機制，以實現社會資源的最優配置。

人力資本激勵理論分析

1.人本能動理論從特征上指出了對人力資本激勵的合理性。人本能動理論是指一切管理的根本在于調動人的積極性和潛能的發揮。人力資本是一種“主動資產”，它的所有者—個人—完全控制著資產的開發利用，也往往難以監督。因此，當人力資本產權束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應的人力資本“關閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產權，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對人力資本產權形式上的特點一無所知，要理解現代經濟學中非常熱門的“激勵”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產權特征。一方面，人力資本天然歸屬個人；另一方面，人力資本的產權一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。

2.需求理論從本質上揭示了對人力資本激勵的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經濟活動，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預期結果決定著主體的行動。因此，企業目標實現的前提是將目標和行為主體的意志調整一致，其關鍵之處是激勵。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵與人的需要關系，指出對人的需要的滿足是對人力資本價值回報并促進人力資本的有效供給。實際上，經濟學界諸如“經濟人”、“有限理性人”、“社會人”和“復雜人”等關于人的本質的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質如何，其行為無一例外地需要激勵。

3.委托—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據委托—代理理論，企業所有者（委托人）與企業人力資本（代理人）之間，委托人希望實現企業的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報和剩余收入，而代理人的利益動機促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標會經常發生偏離。但是，由于代理人實際上掌握著企業的控制權，在信息的獲得上具有比較優勢，從而他們之間信息不對稱，委托人對代理人行為的監督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優勢來逃避監督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產生了所謂的“道德風險”問題。為了解決“道德風險”問題，委托人就需要設計一個有效的激勵機制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發，選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進行技術創新，出現“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現象，甚至在技術創新方面“吃里扒外”，結果無疑會導致代理成本（監督成本、激勵成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國企業過去的優勢是，對人力資本支付低廉的價格。加入WTO以后，面對人力資本的“零距離競爭”，這種優勢將很快消失。在外資企業的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內外的專業培訓的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。人力資本的流失，伴隨著知識、技能、經驗以及市場資源的流失，勢必對企業工作造成持續的負面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發揮能量，施展才華，引進和留住人力資本，建立人力資本的激勵機制就顯得尤為重要

第四篇：構建人力資本激勵機制

構建人力資本激勵機制

作為一個市場化公司，關鍵是建立一整套適應市場化運作要求的企業機制，包括建立在合理的產權體制基礎上的法人治理結構、企業決策和監督機制、企業人的激勵和約束機制。公司激勵機制的構建關鍵是對企業中的人力資本（職業經理人和技術創新者）作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區分。

1.公司為什么要設計人力資本薪酬制度？

公司人力資源發展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據其忠誠度、實際能力、工作業績和承擔的企業責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關鍵是看這個人對公司的發展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：

（1）作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業責任和企業風險，決定了公司的發展方向、發展速度、經營水平和管理素質，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業績，人力資本的業績只能以工作結果作為評價依據，只有把人力資本薪酬與企業的經營績效相結合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區別，對公司穩定人才、留駐人才、發揮人才作用具

英格瑪——中國人力資本經營服務專家

有深刻的現實意義和長遠的戰略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創新和跨越，對推動公司持續快速發展的作用不可估量。

2.如何設計公司人力資本薪酬制度？

在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現和超額完成企業目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔這個崗位的責任、完成崗位的目標，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。

完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。

對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規定繳納社會保險的同時，根據他的工作風險高低、業績貢獻大小給他購買一定數額的商業保險，也就是給人力資本制定一個養老金計劃。商業保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關系，需要經常與外界交往、聯系和溝通，而且要體現公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。

3.公司人力資本薪酬制度應具有哪些特點？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數。崗位責任越大、要求的能力和素質越高、任職年限越長、經驗越豐富崗位系數就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，英格瑪——中國人力資本經營服務專家

給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設計等級是必要的。

年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔了多大的責任、有多強的能力，還要看他的業績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現效率，實現真正的公平。

為人力資本購買商業保險也不是平均購買，而是以他當年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數，二者相結合，確定為他購買商業保險的數額。這樣，既考慮了人力資本的業績，又強調了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。

職務消費是真實的職務所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務需要，不搞一刀切。在規定的額度標準內，節余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學節約。

公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數量和結構，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現約束，維護公司利益。因此，在薪酬發放上，激勵薪酬可以考慮分期發放，并且對于優秀者，部分或全部以公司股權來體現，既防止人力資本的短期行為，又使優秀者能長期分享公司成果。

商業保險購買后，公司保留處置權，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現激勵和約束的匹配，同時也相應地增大人力資本退出的機會成本。

英格瑪——中國人力資本經營服務專家

第五篇：論人力資本生成途徑及其運營機制

目 錄

目 錄..............................................................................................................3 論人力資本的生成途徑及其運營機制的構建.....................................................3 1 研究的背景及理論意義................................................................................4 2 國內外研究文獻綜述...................................................................................4 2.1 國外研究文獻綜述...................................................................................4 2.2 國內研究文獻綜述...................................................................................7 參考文獻........................................................................................................12

論人力資本的生成途徑及其運營機制 研究的背景及理論意義

人力資源發展是20世紀80年代出現并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它被各國政府、企業和組織當成發展的新戰略和提升競爭力的核心武器。因此，21 世紀的競爭，將是人才的競爭、科技的競爭。面對新機遇、新挑戰，新科技、新發展，我們必須樹立以人為本的思想觀念，重視人力資源開發工作。而人力資本作為一種“活”的資本形式,與物質資本有著許多質的差異,其運營也必然有所不同。理論和實踐已經證明,人力資本是經濟發展的根本源泉,人力資本的有效運營是推動企業快速發展的重要手段。企業要追求最高的投資績效,必須將人力資本運營放在企業管理的核心位置。國內外研究文獻綜述

2.1 國外研究文獻綜述

2.1.1 國外研究文獻介紹

一、早期人力資本思想溯源

著名的古典經濟學派代表Adam Smith在其1776年出版的《國富論》中初步提出了人力資本的思想。他認為:固定資本中包含所有居民或社會成員獲得的有用的能力。這種才能是通過包括教育、學校和學徒過程獲得的,一般都需要付出現實的成本,因此,它可以被看作是固定在個人身上的、已經實現了的資本。他建

議由國家“推動、鼓勵, 甚至強制全體國民接受最基本的教育”。

法國古典經濟學家Jean Baptiste Say在他1803年出版的《政治經濟學概論》中表達了同樣的思想。他特別強調人才,尤其是具有特殊才能的企業家,在生產過程中發揮著特殊的作用。

德國古典經濟學家Heinrich von Thunen在1826年出版的《孤立國同農業和國民經濟的關系》中也把人力資本包含在固定資本之中,并進一步主張將資本概念應用于人不僅不會貶低人格, 或者有損于人的尊嚴,反之不用這個概念,在戰爭中則是有害的。

19世紀40年代,德國經濟學家Friedrich List在《政治經濟學的國民體系》中提出“精神資本”的概念,認為“精神資本”來自于智力方面的成果和積累,“各國現在的狀況是在我們以前許多世紀的一切發現、發明、改進和努力等等積累的結果,這些就是現代人類的精神資本。List在這里所說的“精神資本”在某種程度上接近于當代西方經濟學所使用的人力資本概念。

Alfred Marshall認為教育可以開發人力資源的智力,教育投資的得失,不能看它的直接投資,而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機會。教育投資會使原來默默無聞的人獲得發揮他們的潛在能力所需要的開端。他從抽象的數學觀點出發,看到“一個偉大的工業天才的經濟價值,足以抵償整個城市的教育費用；因為,像白賽麥的主要發明那樣的一種新思想能增加英國的生產力,等于十萬個人的勞動那樣多”,并由此提出了一句有名的格言:“知識是推動生產力發展的最強大的火車頭”。

二、現代人力資本理論形成

美國經濟學家Irving Fisher在1906年出版的《資本的性質和收入》一書中首次提出人力資本概念, 并將其納入經濟分析的理論框架中。

美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者Theodore W Schultz，在20世紀50年代末60年代初連續發表了一系列重要文章,成為現代人力資本理論的奠基之作。特別是Schultz（1961）出任美國經濟學會會長時發表的題為《人力資本投資》的演講中, 大膽而明確地闡述了人力資本概念與性質、人力資本投資內容與途徑、人力資本在經濟增長中的作用等思想。他不僅第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經濟學的一個新的領域,而且進一步 4

研究了人力資本形成的方式與途徑,并對教育投資的收益率和教育對經濟增長的貢獻做了定量的研究。

Gary S Becker（1986）的著作《人力資本》被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命”的起點。他提出了較為系統的人力資本理論框架,進一步發展了人力資本理論,使之成為系統而完整的理論體系。

三、當代人力資本理論發展

Paul Romer（1986）發表的《收益遞增經濟增長模型》一文中提出了羅默模型。羅默的增長模型實現了技術進步的內生化。羅默的內生增長模型對于經濟增長理論的發展有著極其重要的作用。他將知識作為一個獨立要素納入了經濟增長模式,并認為知識積累是促進現代經濟增長的重要因素。由于知識的外溢性, 使資本收益率是資本的遞增函數,從而修正了傳統增長中收益遞減或不變的假定, 這充分解釋了目前世界經濟高速增長的原因,同時也說明了發達國家和發展中國家經濟水平差距日益擴大的緣由。

Robert Lucas（1988）發表的著名論文《論經濟發展的機制》中，把舒爾茨的人力資本理論和索洛的技術決定論的增長模型結合起來并加以發展形成人力資本積累增長模型。他在模型中強調勞動者從正規或非正規的教育中所積累的人力資本對經濟增長的作用。Lucas以Arrow“干中學”模型為基礎，建立了人力資本積累模型，強調了外部溢出效應對人力資本積累的作用。

2.1.2 國外研究文獻評價

早期的經濟學家, 認為人及其能力和獲得的技能都應被包含在資本的范圍之內。盡管古典政治經濟學家已經看到勞動是創造價值的源泉之一,但他們仍然認為勞動的報酬只是工資,而資本的報酬才是利潤。不管是Adam Smith的三要素說, 還是Marshall的四要素說, 都是建立在資本一元導向的基礎上的。他們至多是在比喻意義上認為勞動也是一種資本, 但從來沒有真正地把它當作資本。他們承認對人力資本投資的重要性, 但是卻反對使用這種方法做任何計算,或為了某種目的而應用他們的計算結果。但盡管如此,這些經濟學家通過對人力資本思想的研究, 奠定了人力資本理論研究的基礎, 開創了人力資本學派,因而,他們在人力資本理論的發展進程中的影響是不可忽視的。

進入20世紀后,西方經濟學界對人力資本問題的研究取得了新的進展。舒爾茨的研究,是從分析和解釋其領域內出現的經濟之謎出發的, 雖然構建了相關領域人力資本理論的基本框架, 但是缺乏對其進行更深層次的分析, 沒有對整個理論進行抽象化和系統化。而Becker正是進行了這方面的研究。他系統地闡述了人力資本與人力資本投資的問題, 對人力資本的性質、人力資本的投資行為提供了有說服力的理論解釋。但是他沿用Schultz的人力資本概念，缺乏對人力資本本質的分析，也缺乏對人力資本全面的研究等。這一時期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、人力資本的形成途徑及人力資本的“知識效應”,并把人的消費視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經濟增長理論和收入分配理論的發展產生了革命性的影響。

當代人力資本理論把人的知識能力作為經濟增長的巨大源泉而加以系統論證, 這不但比以前的理論前進了一步,而且在當代經濟理論中,作為新開辟的經濟研究領域而在眾多經濟流派中占有重要的地位。人力資本理論突破了傳統經濟理論在解釋經濟增長各種要素時的局限性,明確指出了人的質量不同,對生產所作的貢獻就不同,高質量的勞動力可以獲得較高的勞動生產率,對生產的貢獻就大, 因此人的質量的提高也是經濟增長的因素之一。

在今天這個社會，由于知識無限增長的巨大效應,無限供給的人力資本克服了自然資源稀缺對于經濟發展的制約,正成為經濟增長的主導力量,人力資本的崛起和在經濟發展中的作用也日益增大, 這是人類經濟社會發展的必然趨勢。當前, 隨著整個經濟社會由傳統經濟向知識經濟演進步伐的加快,人力資本理論的現實意義越來越突出。可以預見,人力資本的經濟社會地位必將日益提高。

2.2 國內研究文獻綜述

2.1.1 國內研究文獻介紹

國內的人力資本相關研究始于上世紀九十年代，在介紹國外文獻的基礎上，我國學者對人力資本進行了大量的理論和實證研究。

李建民（1999）在分析歸納前人對人力資本的各種定義和解釋的基礎上,認為個體的人力資本與群體的人力資本存在差異,他給出的人力資本定義是:對于

個體,人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。對于群體,人力資本是指存在于一個國家或地區的人口群體每一個人體之中, 后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力及健康等質量因素之整合。

李忠民（1999）認為把人力資本解釋為某種投資的產物,是外因論, 無助于對問題的診釋。他從知識、技術、信息的商品化這一事實人手,定義人力資本為“凝結在人體內,能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用,并以此分享收益的價值。”

丁棟虹（1999）從現代經濟學角度，提出人力資本是勞動者籍以獲得勞動報酬的專業知識和技能，人力資本的所有權屬于私有產權，也即個人產權。

王勇（2002）等人描述人力資本是企業單個成員所擁有的知識和技能，其中這些知識是一種隱性的知識，是個人所有教育、經驗、對工作和生活的態度及遺傳等因素的綜合體。

張正堂等人（2002）在研究國外企業經營者報酬理論的新進展時，指出經營者的人力資本是指經營者的年齡和任期、個人特征和教育背景的綜合。

張志宏等人（2004）認為人力資本僅指能夠創造出超過自身收益（從企業獲取的全部貨幣收益）水平的個體。

徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業剩余價值分配模式時，認為人力資本是指通過教育、培訓、衛生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和。

鄧玉林（2009）等人從人力資本的視角來研究知識型員工的激勵機制時，認為所謂人力資本是指一個人擁有的從事具有經濟價值活動的能力、知識與技能，它是一種主動資產，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產的啟動、開發和利用。

一、人力資本的生成途徑

人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。人力資本生成即人力資本投資,是指在一定時期內社會對人力質量的改善所進行的實際投資總額,主要用于勞動者接受教育和培訓的支出、用于提高健康水平的支出,減少現期消費來增加未來的生產能力,以期取得更多的經濟效益。人力資本投資是一個流量指標, 具體包括人力的體力改善與智力改善兩部分。人力資本形成包括自己實施(如對本國人

力所進行的教育投資)和引進(如從國外引進高素質人才所負擔的相關費用)兩個方面。人力資本投資能提高人,尤其是勞動者作為生產力中發展的決定性因素的知識、技術和生產能力,可以使物質資源得到充分、有效的利用,并決定著人類發明、掌握和使用新技術的能力,因此,人力資本投資是一種最基本、最有價值的生產性投資。（楊萬義，2002）世界各國雖基本國情不同,經濟發展水平各異, 但在人力資本生成方面卻大致相同,主要途徑是教育投資和培訓投資。（刑燕彬，2010）

教育投資是形成人力資本最重要的途徑。人力因素的多層次性，決定了在對其開發過程中，通過教育等人力資源開發活動，一方面提高直接生產者的素質，提高勞動者的工作能力，技術水平，熟練程度，使同一勞動者在其他生產條件不變的情況下吸收更多的勞動資料，增加未來收益；另一方面，又可以創造更多的技術發明，并同時作用于直接生產者、勞動資料和勞動對象，從而產生多方面的生產增長和經濟效益。聯合國教科文組織的研究成果顯示，勞動生產率與勞動者文化程度呈現出高度的正相關，與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43%，初中畢業可提高108%，大學畢業可提高300%。

培訓投資在全球范圍內興起的“人力資本投資”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。通常，我們可以將培訓分為“一般培訓”和“特殊培訓”。由“一般培訓”所形成的人力資本稱為“通用性人力資本”，該種人力資本不僅對提供培訓的本企業有用，對其它企業也同樣有用；由“特殊培訓”所形成的人力資本稱為“專用性人力資本”，它能更大地提高本企業的生產率。而“完全特殊培訓”則是只對本企業有用而對其它企業的生產率沒有影響的培訓。

培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。值得注意的一點是，隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，因此，可根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。

其次，邢紅央學者還指出，人力資本的生成途徑還應當包括以下兩個方面：

1.控制人口數量, 提高人口質量

人口是形成人力資本的基礎。人口增長過快,會使大量的人力資源出現閑置而不能得到充分、有效地利用, 同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平, 制約了國民素質的整體水平, 甚至造成人力資本的相對不足。因此, 控制人口數量、提高人口質量, 尤其是提高勞動力的教育水平和技術水平,不論對發達國家還是發展中國家而言, 都是至關重要的。許多國家為改善和提高人口質量紛紛在教育、醫療、就業等方面制定了一系列的相關優惠政策, 以確保其在人口總量基本穩定的過程中, 實現國民整體素質的不斷提高。

許多國家在控制人口數量和提高人口質量上，都想到了很多的對策，比如說，建立完善的教育體制，健全的醫療制度，以及增加再就業等等措施，以確保其人口總數穩定的過程中，國民素質能夠不斷的提高。

2.改善人口健康和營養狀況, 提高勞動者健康水平

進行全民衛生健康教育,改善和增強勞動者的營養和健康狀況,這是國家有效增加人力資本存量的重要保障。勞動者良好的健康狀況是社會人力資本的重要組成部分,也是人力資本實現保值和增值的重要保證。我們要把對勞動者的衛生健康投資作為一種生產性投入,納入國家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動者的健康水平,不斷改善醫療、衛生、保健服務體系,為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎,以增強綜合國力和國際競爭能力。（邢紅央，2012）

二、人力資本運營機制的構建

市場經濟下，人力資本的運營機制主要包括以下幾個方面： 1.構建新的經營理念

人類社會的每一次重大變革,總是以思想的進步和觀念的更新為先導。傳統的管理視人力為成本,把人作為“物”進行管理，這顯然不利于人的積極性和創造性的發揮。企業實施人力資本的運營首先必須擯棄傳統管理觀念,樹立人力資源管理的新觀念。

①樹立人力資本投資的作用大于物力資本投資的人力資本意識。舒爾茨早在70年代就提出了這一觀點,而且也被現代信息產業的迅猛發展所證實。

②重視人力資源的開發。自然資源必須經過開發、加工才能形成資本。同樣地,人力資源也必須通過投資開發,才能形成人力資本,否則它僅是一種“原生勞動力”，是“既無知識又無技術的人”。

2.構建人力資本的積累機制。

對于一個企業來說,構建人力資本的積累機制主要是通過企業的培訓進行的。企業要建立職工終身教育制度,根據生產技術的發展, 規定職工在職期間要不斷進行定向培訓,以使用新知識充實職工頭腦。許多西方國家的企業都投入大量資金建立了職工培訓制度。

3.構建人力資本的激勵機制。

建立人力資本的激勵機制旨在最大限度地提高人力資本利用效率。人力資本與其所有者(承載者)的關系密不可分,人力資本的產權權利一旦受損,人力資本的內在價值即可貶值或蕩然無存,人力資本的所有者主動性與能動性發揮與否, 將直接影響著企事業單位人力資本存量的利用效率。由于人力資本的投資是發展經濟的基礎性投資,因而人力資本利用效率的發揮,便是推動經濟發展的動力源。通常情況下,作為人力資本載體的個人,最關心的是人力資本的增值，即人力資本的發展,因此,將對人的培養和積極性的發揮放在首位，這是人力資本發展的內在要求。建立人力資本的激勵機制,突出人力資本在分配中的地位,正日益成為發達國家分配制度演變的重要趨勢。

4.構建人力資本的配置機制

不論是一個組織還是一個企業,在一定的時間和空間范圍內,其人力資本的數量和質量總是相對穩定的,因此,人力資本如果能有效地得到配置,那么,現有的人力資本便可發揮更大的作用,以提高人力資本的使用效率,實現組織或企業的整體優勢。人力資本的配置機制一般包括以下兩個方面:(1)組織或企業現有人力資本科學、合理地組合、配置。按照各部門、各工種、各工序的不同,調配勞動者或管理者,盡量使崗位與勞動者的技能與知識、管理水平等相匹配,在人才安排上堅持用其所學,用其所長,物盡其用,人盡其才,避免因人才使用不當,而造成人力資本的浪費。(2)組織或企業內部進行人才流動。人才流動可以確保企業活力和動力,隨著企業生產規模的不斷發展、擴大,勞動者、管理者能級與崗位能級會經常出現錯位現象,因此,要適時地予以調整,使人力資本在組織或企業內部按市場原則進行流動或交流,以降低人力資本產出時的成本。

5.構建人力資本的保證機制

人力資本的保證機制是使人力資本進行再生產的基礎,也是整個人力資本運營機制的關鍵環節。人力資本的保證機制主要應包括:(1)建立人力資本開發和使

用的檔案管理體系和統計指標體系,將人力資本的開發、使用、管理作為企業或組織領導層的主要政績進行考核,將人力資本的考核進行指標分解、量化,將人才的使用與管理結合起來,使人力運營逐漸實現規范化、制度化,進入良性循環。(2)建立科學的人力資本法律體系, 并建立與之相配套的、切實可行的人力資本管理制度、體制,確保人才的科學、合理地使用。(3)加強專職人力資本管理隊伍的建設,培養一批政策水平高、專業素質過硬、敬業愛崗的人力資本管理者群體,不斷對企業或組織的人力資本狀況進行調查、研究,規范化地管理企業或組織現有的人力資本存量,不斷擴大企業或組織的未來人力資本增量,最大限度地提高企業或組織人力資本的含量與利用效率。

2.1.2 國內研究文獻評價

國內學者對人力資本的定義，可以概括為三個類型：

第一種從人力資本要素視角來定義，即人力資本具體應該包含哪些要素。多要素觀點認為人力資本的要素達到三個或三個以上。這類觀點認為人力資本包含的因素主要有知識、技術、能力以及身體健康等要素。如王勇（2002）、徐光華（2006）和鄧玉林（2009）采取的就是多要素的視角；將只包含兩個要素的觀點歸為雙要素視角，通過文獻整理和分析，可以發現雙要素的主要要素是知識和技能。如丁棟虹（1999）采取雙要素視角。利用這一方式來定義人力資本的缺點是在學界缺乏統一的觀點。

第二種從資本價值視角來定義，即人力資本要滿足怎樣的價值要求。如李忠民（1999）從知識、技術和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。采取這種方法定義人力資本可能太籠統，缺乏針對性。比如張志宏（2004）認為人力資本僅指能夠創造出超過自身收益（從企業獲取的全部貨幣收益）水平的個體。但是員工能夠創造超出自身收益的來源可能是人力資本，也可能是社會資本和組織資本。

第三種方式即人力資本的表現形式來定義人力資本。如張正堂（2002）指出經營者的人力資本是指經營者的年齡和任期、個人特征和教育背景的綜合。采取這種方式來定義人力資本往往不夠全面，很多隱性的內涵無法通過實踐中的表現 11

來代替。

在已有研究的基礎上，通過文獻梳理和分析，并根據頻數分析的結果，發現學界普遍認為人力資本的內涵應該包括知識、技術和能力三個方面。

目前，人力資本理論在我國還處于起步和發展階段，人力資本理論和對人力資本的管理這兩個方面的研究還遠遠不能滿足企業和社會發展的需要，因此人力資本理論以及對人力資本的管理將是今后重點研究的主題之一。

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