第一篇：中小企業人力資源外包風險與對策分析

陳祖武

（福建師范大學 協和學院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經濟的快速發展和市場競爭的日益加劇，企業要想在經濟的洪流中站穩腳跟，就必須專注于自己的核心業務，提高自己的核心競爭力。而對于中小企業來說，由于規模和資金的限制，不少企業沒有設置專門的人力資源部門，更沒有戰略性的人力資源規劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構成了人力資源外包的風險。研究人力資源外包的風險與對策，對企業減弱風險，加強風險的應對能力具有非常重要的意義。

關鍵詞：人力資源外包；風險；中小企業

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀，企業與企業之間的競爭實際是人才的競爭。隨著社會分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經濟的全球化，如何充分利用和整合社會資源，形成企業獨有的核心競爭力成為了企業在經濟洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個世紀90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關注和應用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業公司，強化人力資源管理工作者的核心業務、提高效率、充分利用外部專業化資源優勢、實現資源共享的新型管理模式。

目前，我國中小企業的數量已占全國企業總量的99.3%，我國的GDP、社會銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業創造的，全國75%以上的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。可見，在我國社會經濟發展中，中小企業發揮了巨大的作用。然而，與大型企業相比，由于受規模和資金的限制，不少中小企業沒有專設人力資源部門，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，所以很難招聘到高素質員工，并且導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。為此，中小企業應該根據實際情況，對自身的業務進行梳理分離，將一些對企業貢獻價值小的業務外包出去，以達到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業人力資源外包的現狀

早在上世紀80到90年代，受“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應運而生。據《2007年中國人力資源外包調查數據報告》，目前中國有76%以上的企業還沒有使用過HR外包服務，其中有近8%企業正準備使用；有18%的企業正在使用HR外包，也有6%的企業已經放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業人力資源外包的現狀可以概括為：相當多的企業、公司、機構已經對其表現出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發展前景；同時，中小企業人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導。

第一，外包服務機構的整體水平不高，服務單一，多以提供基礎性服務為主，沒有統一的收費標準。目前在我國境內，開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場等，專業的人力資源服務機構比較少，并且這些機構的服務單一，多以提供基礎性的服務為主。

第二，企業對人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務性工作，又可節約成本，但也有的企業對人力資源外包持反對態度。他們認為，如果將太多的企業內部事情交由他人來辦理并不合適，企業人力資源管理往往會牽扯到企業的秘密，而且從員工的發展角度來看，容易使企業人力資源管理人員的業務生疏，不少企業對人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國尚無相應的、完善的法律法規來規范外包服務機構的具體運作，相關部門也沒有相應的政策法規來規范企業與外包服務商的行為，因此要保證外包服務行業的健康有序發展，政府部門應該充當好“裁判員”的角色。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業節約資源，使企業更加專注于自己的核心業務，但其在實施過程中也存在多種風險，且風險貫穿于整個過程中，不同的階段面臨不同的風險。

（一）業務決策階段

1.外包內容決策失誤的風險

人力資源外包，是將企業部分人力資源業務交給外包商去做，也就意味著企業對該項業務的控制權降低。外包商的權力越大，企業對該項業務的控制能力就越低。因此，企業在將人力資源工作進行外包時，首先要確定何種業務適合外包，何種業務不能外包。如果企業將具有戰略性意義的業務外包出去，則會導致企業對外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業的核心內容賣給競爭者，那么企業的競爭優勢將會面臨重大的威脅，這些對企業的發展來說都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風險

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個方面。一般情況下，企業都能對顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設備、場地租賃等進行深入、全面的分析。但對一些隱性成本，很多企業卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業確實因為減少了人員、機構設置而節省了開支，降低了運營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現在以下幾個方面：（1）時間成本。為了制定出更加適合外包企業的方案，外包企業往往需要花費大量的時間來幫助和輔導外包商，以增進對企業的了解。（2）轉換成本。由于服務商需要對企業的外包業務進行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業化的好處。而且，服務商提供的方案不一定能夠滿足企業的需要，致使在方案的執行過程中，可能因為錯誤的導向造成相關的損失。

（二）選擇外包服務商階段 1.外包商選擇不當的風險

外包服務商的選擇是整個人力資源外包工作中最為關鍵的一環，外包服務商選擇的正確與否將直接關系到企業與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務尚處于起步階段，行業進入門檻低，加上缺乏相關部門監管，從而導致外包服務的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機構有了突飛猛進的發展，但同時也帶來了許多負面的影響。外包商的規范經營和專業化程度、從業人員的素質以及一些非法中介機構的違規經營，都使服務商的誠信度大打折扣，因而導致有接近6%的企業放棄使用外包服務。2.企業與外包服務商之間信息不對稱的風險

在外包過程中，企業和外包服務商之間形成一種合作伙伴的關系。但由于企業的目標、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會出現信息不對稱的情況。主要表現在以下兩個方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對稱，企業無法真正了解到外包商的經營狀況、社會聲譽、發展狀況等與自己利益相關的信息，從而導致在外包前未能準確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業的行為，從而損害企業的利益，如外包業務的不及時或者外包質量下降。3.企業商業信息泄密的風險

企業在與外包服務商合作的過程中，必然會透露一些企業信息，這其中有很多都屬于商業秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會給企業帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時會簽訂保密協議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規范、約束人力資源外包行業的運作，一旦出現外包商出賣企業商業機密或因經營不善而倒閉，企業的合法權益將得不到保障。

（三）外包關系維持階段

1.企業與外包商文化沖突和溝通困難的風險

文化是員工在企業的成長過程中所形成的共同的價值體系。每個企業都有自己獨特的文化、價值體系，這些是由企業的歷史以及企業初創者的風格等因素決定的。文化方面的風險一方面體現在外包服務商能否深刻理解、適應合作企業的企業文化；另一方面，這種適應還包括企業對外包服務商的適應。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會在外包過過程中出現溝通障礙，甚至造成外包項目的失敗。2.企業內部矛盾激化的風險

人力資源外包對企業和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權責分配及員工的職業發展定位都會有不同程度的改變，員工隨之會產生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩定性增加，從而造成企業優秀員工外流，企業的運營效率下降。另外一方面，當員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對組織有利的一種方針時，他們將會對外包變革產生抵制，從而影響企業的穩定和發展。

3.對外包商的服務過程缺乏有效監控的風險

由于外包服務公司是一個獨立運作的法人實體，與企業之間屬于“委托-代理”關系而不是隸屬關系，因此，企業對外包服務商的監控是有限的。如果沒有對外包服務商進行有效的監控，服務商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項目的按時完成及效果，甚至會直接導致外包失敗。

三、中小企業人力資源外包風險的對策

（一）業務決策階段

1.根據企業的外包目的，選擇合適的外包項目

企業在進行人力資源外包決策時，需要謹慎考慮外包項目，確定哪些內容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業核心競爭力以及商業安全性的業務，如高層員工招聘、人力資源規劃等不宜外包。但是對于一些常規性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓、薪酬福利發放等工作可以考慮進行外包。因此，企業在進行人力資源外包前，必須認真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評估自身條件，進而選擇合適的外包內容，避免外包涉及企業商業機密或威脅核心業務的業務。2.正確進行成本收益分析

大多數的企業在做人力資源外包決策時，都會關心支付的成本和得到的投資回報。企業在進行成本收益分析時，不光要核算現有人員完成某項特定任務的成本，如員工薪酬、福利、辦公設備等，還要將此成本與外包成本進行比較，同時要注意一些隱性成本，如時間成本、轉換成本、企業員工未來的工作能力、員工與管理人員對外包服務的滿意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務商階段 1.挑選合適的外包服務商

在進行外包商的選擇時，要有詳細的目標計劃，廣泛地收集外包服務商的信息，建立資料庫，重點考察外包商的要價、信譽、質量、可靠性等。選擇企業曾經合作過或熟悉的外包服務商，這在一定程度上能夠減少企業機密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務商，可以選擇外包服務行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進行人力資源外包的企業了解相關服務商的信息。在這些前提下，外包服務商當然還要能夠提供有競爭力的價格，通過各項比較，企業從中挑選出合適自己的外包服務商，切忌盲目地追求大公司，那樣會使外包的成本過高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業與外包商不屬于行政隸屬關系，所以必須要用具有法律效應的外包合同來約束雙方的行為，這是企業和外包商合作的基礎，是直接關系到外包成敗的關鍵因素。由于信息的不對稱，外包企業處于相對劣勢的地位，因此在簽訂合同時，應提高合同的完善度和針對性，規定好外包的具體業務、承接各種業務的價格、雙方的職責范圍、合同期限、工作進度、預期達到的目標、違約條例等等。另外，企業向外包服務商提供的信息中有相當一部分屬于商業機密，這些信息一旦泄露，可能會使企業喪失競爭優勢，因此，企業在實施人力資源外包策略時，既可以單獨簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務商對企業商業機密的使用。

（三）外包關系維持階段

1.保證企業在外包過程中的參與和監控能力

企業將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業管理者和人力資源部門的負擔，但不少的人力資源工作者會擔心自己未來，此時規劃好人力資源部門的定位至關重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔起對外包服務的監控和評估職能。2.建立外包的風險預警機制

在我國法律體制不完善的前提下，企業在作人力資源外包決策時，應建立未雨綢繆的風險預警機制，對外包過程進行全面的策劃，著重分析外包中可能發生的風險，估計風險的發生概率，估計其可能產生的后果，界定責任的承擔者等。通過這種預警機制來預測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現的外包風險降到最低。3.加強與外包服務商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業與外包服務商便成了戰略合作伙伴的關系。因此，企業內部相應的工作人員應積極地與外包服務商的人力資源代表進行溝通，主動配合，建立和維持良好的雙方關系。與此同時，針對雙方協議簽訂后存在的道德風險，企業除了用正規高效的手段對外包商的工作成效進行監督，以確保服務質量外，還應采取一些激勵措施，使企業與外包商共擔風險，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。

第二篇：中小企業人力資源外包的風險控制

中小企業人力資源外包的風險控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來源：《企業改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業人力資源管理的方式逐漸被企業所接納，在我國由于人力資源外包市場剛剛興起，處于起步階段，中小企業由于對人力資源外包內容以及模式缺乏深入的認識和實踐經驗的積累，在從事人力資源外包過程中面臨諸多的風險。中小企業如何進行風險控制？本文給出一些針對性的建議。

一、人力資源外包發展的背景

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業自身缺少核心能力或能力不強的部分，企業可以專注于能創造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。

美國著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提高向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

人力資源外包是各種業務外包現象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其它一切涉及企業機

密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。

近年來，人力資源外包在世界范圍內日益興起，漸成風潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經發展到相當成熟的階段，甚至已成為管理外包的領頭羊。人力資源外包這一新興產業，在20年前才初見端倪，現在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。著名研究機構Yankee Group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率將超過12%。

對于我國企業來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內企業的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久，但現代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現代企業人力資源管理的未來之路，在國內企業中發展迅速。根據有關部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區數百家企業的調查，59.2%的企業認為，人力資源外包可以提供高質量的人力資源管理服務；55.1%的企業高層管理領導認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、中小企業人力資源外包的必要性

中小企業對我國的經濟發展至關重要，然而，由于中小企業發展歷史短、管理經驗少、企業規模小、資產實力薄弱，從而導致很多中小企業沒有專設的人力資源管理部門，人力資源管理的認識仍處于模糊狀態，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，很難招聘到高素質員工，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。而借助專業化的人力資源服務商，則完全可以解決目前中小企業面臨的種種問題。

1.可以有效降低企業的運營成本。專業化的人力資源服務商，由于規模化的運作可以大幅度降低企業的用人成本。由于外包服務商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續投資維護先進的人力資源管理體系和服務平臺，經營成本因此全面下降。

2.可以獲得專業的意見和指導。利用專業的人力資源服務商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿意度，制定適合自己的人力資源戰略規劃。在當前國內外企業人力資源管理外包發展大趨勢下，如果中小企業能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業抗衡。同時中小企業可以借助人力資源服務商先進的、專業的人力資源理念來制定自己的人力資源戰略規劃。

3.可以專注于自己的主營業務與核心優勢。在激烈競爭的市場環境下，中小企業受人、財、物等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環節上的競爭優勢。這樣對于中小企業來說就可以把資源集中到企業更擅長更有市場競爭力的方面。

三、中小企業人力資源外包的風險與控制

1.中小企業欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內容和決定外包的深度。由于外包在我國剛剛起步，中小企業由于實力所限，沒有專門的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業核心競爭力等戰略性的深層次的內容，從而導致自己核心能力的流失或是商業機密的泄露。企業如果想做人力資源外包業務，必須有能力正確判斷企業的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業的決策

者不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業自己來做，細化所要外包的職能，企業在外包前最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業人力資源外包時，內部部門之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業員工充分溝通進行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業帶來的諸多好處。同時要積極做好外包員工的思想工作，不要因為不是自己企業的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會使一部分員工解雇、轉崗或者轉入外包服務商，那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制，從而導致部分在崗員工失去對公司的歸屬感和責任感。另外，在人力資源外包時如果忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，甚至導致人才流失。企業應根據實際情況妥善安置好那些由于外包而產生的冗余人員，為其留意更適合他們的機會。要與員工進行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動外包工作的順利進行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對外包商的整體能力進行綜合評估。例如，外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突，其所設計的方案是否真能為企業量身打造，并能夠與企業的其它部分整合為一體，其對本企業所在行業的了解程度等等。企業除事先對外包商以前的客戶做深入調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。其次，監控和評價外包商的業績。企業應該在最初與外包商簽訂合同時就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準，包括各個階段標準和最終成果標準，以此作為依據來評價外

包商所提供服務的質量，一旦發現問題及時解決以使企業業績得到持續改進。再次，退出外包的問題。如果外包商沒有達到組織的期望值，或者企業遇到了更適合自己公司的外包服務商，或者公司想自己承擔某項工作，那么就得解除與原外包服務商的外包關系。因此企業不要與外包商簽訂無限期合約，可以通過保密合同、靈活報酬支付方式等來避免因解除外包而導致公司人力資源信息泄漏或缺損等問題出現。

4.中小企業人力資源外包往往過分依賴人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長遠規劃。外包以后中小企業不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業人力資源管理將更多地從事戰略性人力資源工作。外包后，企業人力資源部將由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略，組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。人力資源部還必須對員工職業發展管理做更多的思考和籌劃。

第三篇：我國中小企業人力資源外包利弊分析

我國中小企業人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業務外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰略性角色的轉變應運而生。它是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作，如員工招聘、培訓與教育、福利、人力資源管理信息系統等外包給從事該項業務的專業機構，而對其他一切涉及企業機密的職能依然由本企業內部的相關部門來完成和管理。

在一個企業里，要設置配套的各種專業人力資源管理人員，代價是相當龐大的。如一個規范的企業，應當配備相應專業的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務專員”等等。但是，眾多中小企業沒有人力資源部，即使有，也沒有系統的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業順利發展的“瓶頸”。而如果采用中小企業人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業的優勢

1.有助于中小企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是中小企業發展所面臨的最大挑戰。由于中小企業不能提供與大企業相當的福利待遇、競爭性的薪酬，不重視員工培訓等系統化制度建設，所以不是人才招不來，就是留不住。而優秀的專業公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

2.降低成本，節約時間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，企業要為此耗費大量的人力、物力和財力，而且中小企業的員工流失現象很嚴重，企業不得不疲于應付新員工的招聘、培訓等工作。如果外包給專業的公司來做，企業就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業關注于附加值高、對企業影響更大的專業工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環境下，中小企業受人、財、物等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定環節上的競爭優勢。比如，對于一個生產性企業而言，生產技術可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，而外包后企業就可以充分利用有限資源，集中力量于企業的戰略核心環節。

4.有效地降低人才招聘的風險。由于所處環境的限制，中小企業對人力資源市場的了解遠比不上專業公司。中小企業常常花高薪聘請某方面的專業技術人員，如果此人確實能夠為企業創造出附加價值，那結果自然是皆大歡喜，但如果是一個平庸之輩，那雇傭此人的成本對于中小企業人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的專業技術人員，即使這個人不合適，專業公司則有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業自己來承擔。

三、中小企業人力資源外包的項目

一般來說，中小企業人力資源外包服務，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業尋找、招聘合格員工。對于中小企業來說，招聘的員工數量較少，因而平均每一個員工的招聘成本相對較高，導致企業總成本提高，從而直接影響到企業利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業成本。

2.員工培訓。代企業進行相關的各種培訓。在現代社會中，人們在求職時將是否

有培訓機會作為接受一個工作機會的重要標準。然而對于中小企業人力資源外包來說組織培訓的成本很高，它不僅包括培訓本身的費用還包括因培訓而耽誤工作時間和進程的費用。因此，如果能將這塊業務外包，不僅能降低培訓成本，而且還可提高培訓質量，從而以最少的費用最大程度地提高員工的素質和勞動生產率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發工資。目前有些行政單位采用銀行代發工資的形式，這不是中小企業人力資源外包服務所指的代發工資，外包服務所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬的代發方式。這樣的代發工資方式，在國內很多企業主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發工資。但是在國外，薪酬由第三方發放，無疑是加強中小企業人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內企業所避諱的問題，但是由第三方代交相關福利及保險金可以保障企業不觸犯《勞動法》等相關法律法規，使中小企業人力資源外包管理更加規范。

(3)人事檔案管理。在現代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規內容，還包括企業員工的職業歷程、各項技能以及在以往工作崗位上的表現情況。這些資料對企業非常重要，由專業的檔案管理人員管理既安全、專業，又能降低成本。

4.人事相關咨詢。包括薪資調查、政策咨詢、員工滿意度調查、組織規劃等等。這些咨詢和調查可以為企業決策提供寶貴的資料和依據，這些工作都可以外包給相關的咨詢公司等。

此外，中小企業人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業人力資源外包發展的制約因素

1.中小企業對人力資源管理的認識。目前國內多數中小企業對人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規范、不合理的企業制度隨處可見。很多企業認為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對公司的損失，同時也是對人才的浪費。

2.人事外包的收費狀況。目前國內的法律法規不健全，沒有統一的服務收費標準，各人才機構都是自行制訂價格，價格的隨意性較大。大多數中小企業沒有規范人事管理的觀念，自然也就不會在中小企業人力資源管理方面大量地投入了。因此對大多數企業來講，人事外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網絡化的程度。信息化、網絡化程度是否達到了要求，也是影響人事外包服務發展的一個因素。對于中小企業來講，企業網絡化程度，直接影響著人事外包服務的實施效果。如果企業在不具備條件的情況下，盲目地進行人力資源外包，會適得其反。

4.服務商的規范經營和專業化程度。雖然國內的人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業人力資源外包過程中應注意的問題

盡管中小企業人力資源外包可以為中小企業帶來很多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規范中小企業人力資源外包業務具體運作的法律法規還不完善，無章可循；許多企業迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發許多矛盾，甚至導致企業的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風險，如果中小企業在實施人力資源外包時，能夠對企業內部和外包商兩方面進行綜合考察研究，那么外包無疑會給企業帶來巨大的收益，而風險卻可以降到最低。具體來講，中小企業人力資源外包中應注意以下問題：

1.正確判斷中小企業人力資源外包的內容和范圍。中小企業在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。作為企業的決策者，不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業自己來做。

2.細化所要中小企業人力資源外包的職能。在進行外包交易時，很多中小企業只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機可乘，存在投機主義行為。企業在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業人力資源外包服務商。這是外包過程中非常重要的、關系到人力資源外包能否增強企業價值的一環。企業除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突；其所設計的方案是否真正為企業量身打造，并能夠與企業的其他部分整合為一體；其在業界的聲譽、以前的業績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業務；其對本企業所在行業的了解程度等等。中小企業除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。

4.外包以后中小企業不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部

門的要求。中小企業人力資源管理將更多地從事戰略性人力資源工作。外包后，企業人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略，組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。

當前中小企業人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業一樣，人力資源及相關業務的外包服務一定會走過一個艱難的磨合期，必然要經歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作將日益增強，中小企業人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，對于規模小、資金不足的中小企業來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第四篇：人力資源外包風險與規避

人力資源外包風險與規避

一、人力資源管理外包風險分析

人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等。

（一）來自外包動機的風險

企業的人力資源為何外包，是應該首先明確的。有的企業往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務質量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導致外包最終失敗。

（二）經營安全的風險。

由于人力資源管理外包出現較晚，國內市場發展還不太成熟，市場競爭不規范，在外包過程中，企業需要向外包商透露企業的有關信息，在這個過程中存在著企業的機密泄漏的風險。

（三）來自外包服務商選擇的風險

目前國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，但是這些機構的水平參差不齊，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。

二、規避風險及克服障礙的對策分析

雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風險和障礙，但只要找到規避風險及克服障礙的對策，中小企業就可以充分的利用外包的優勢來服務本企業。主要對策有：

（一）完善企業人力資源外包的立法

為了規范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關政策法規，以求企業的權益得到法律的保障，降低經營風險。

（二）選擇合適的外包服務機構

外包服務機構的選擇應考慮以下幾個因素：第一，企業文化。第二，專業技能。第三，職業道德。外包服務機構應誠實守信，妥善處理一些涉及企業商業機密的問題。

（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍

文化差異上，企業應與外包商密切溝通，發現問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業務。同時，在選擇外包商時應注意對其文化的考察。消除員工之間的習慣性防衛心理和內在抵制行為，樹立外包共贏的理念。

（四）對承包商進行有效的監控

由于企業與外包商是一種協作關系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，雙方將所要外包的職能進行細分好，并及時與承包商進行信息反饋與溝通。

第五篇：發展人力資源外包的戰略意義與對策

發展人力資源外包的戰略意義與對策

摘要：人力資源外包分為人力資源派遣和人力資源管理外包兩大類，是企業經營模式的重大創新。發展人力資源外包具有戰略意義：提高企業競爭力；充分開發和利用人力資源；促進人力資源服務業發展。當前，我國人力資源外包業的發展面臨一些亟需解決的問題。建議采取放松市場準入管制、優化服務、加強監管、擴大需求、促進升級等措施，推動我國人力資源外包實現產業化發展。

關鍵詞：人力資源外包；企業經營模式；市場準入；專業化

中圖分類號：F249.23

文獻標識碼：A

文章編號：1007―7685(2011)08―0059―05

人力資源外包是發展潛力巨大的生產性服務業，也是企業經營模式的重大創新。加快我國人力資源外包業的發展，能夠提高我國企業的競爭力，促進人力資源的開發和利用，擴大就業。

一、人力資源外包是企業經營模式的重大創新

人力資源外包，是指企業基于自身的發展戰略，將原先由企業內部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業化人力資源服務企業完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。20世紀90年代以來，人力資源外包從“人事代理”模式逐步演變為“業務流程外包”模式。

傳統的人事代理只是簡單的業務委托辦理，即雇主將部分人力資源業務委托給代理企業辦理，合作雙方采用面對面的業務交接方式。委托的業務包括工資處理和代發、社保事務辦理、商業性保險辦理、政府相關事務(檔案、職稱)辦理及勞務派遣等。隨著技術進步和管理創新，人力資源外包逐步演進為業務流程外包模式，人力資源外包開始進入普及階段。人力資源業務流程外包是技術與管理的系統創新，具有三個基本特點：一是基于通訊信息技術。合作雙方都采用計算機和網絡系統，業務流程全部信息化，雙方業務無縫對接。二是流程重組。發包方常常要進行業務流程重組，以充分合理地利用外部資源，提高企業內部管理效率。三是人力資源部門轉換角色。在日常性事務外包后，人力資源部門的工作任務從“事務性為主”轉變為“戰略性決策為主”，即根據企業戰略更加詳細地分析企業人力資源需求，更加科學地制定人力資源發展戰略，角色發生了重大變化，服務能力也顯著提高。

通過開展人力資源外包，企業經營模式實現了重大創新。發包企業優化內部相關流程，明確業務界面和服務標準，采用先進的IT技術，實現合作雙方的無縫對接。接包企業擁有專業人才隊伍，包括流程操作人員、業務咨詢專家和跨地區駐地專員等，并運用先進的信息系統和信息網絡，為發包企業提供專業化、高質量的人力資源服務。

二、發展人力資源外包具有戰略意義

(一)提高企業競爭力

通過開展人力資源外包，企業可以獲得多方面收益，主要包括：

1、資源共享，節約成本。人力資源外包實現了多家企業之間共享優質資源，包括IT設施、IT維護與運營專業人員、業務咨詢專家、駐地服務專員及優秀的人力資源管理團隊等。這些優質資源單個企業難以承擔，只有通過外包實現共享，才能大幅降低企業的運營成本。

2、專業經營，提高服務質量。提升服務質量來自兩方面：一是專業服務機構的優質資源帶來的服務質量提高。二是外部化明確了服務標準，如專業服務機構都會明確保證在準確率、及時性、合規性這三個指標上達到100％。內部化的人力資源管理可能因相關人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業務，或者因設施落后、業務不精等原因不能高效、合規辦理業務。

3、成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用服務租賃形式，發包企業根據自身需要可隨時向人力資源企業租賃服務。服務租賃為發包企業帶來可管理的服務成本，無需擔心前期投資失敗和預算失控。服務租賃還為發包企業帶來資源彈性，可根據業務發展狀況隨時調整資源，既不會因業務量下降出現資源過剩和浪費，也不會因業務快速擴張而出現資源瓶頸。

4、經營網絡化，幫助企業擴張。發包企業可借助接包企業的服務網絡實現業務擴張，如將業務擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經營。如，中國企業到海外投資時可以利用專業機構提供合規的人力資源服務，降低跨國經營的風險。

5、第三方服務，分擔風險。人力資源外包可以轉移經營管理的風險。不同企業承擔的風險不同，對不同風險的敏感程度也不同。因此，可以通過調整風險的分布降低損失。人力資源外包轉移的風險包括兩方面：一是勞動用工方面的風險，包括法律風險、政策風險、意外風險等。二是服務質量方面的風險，如接包方承諾百分之百的服務質量，達不到服務質量標準要承擔經濟損失等。

(二)充分開發和利用人力資源

發展人力資源外包，有助于發揮市場配置資源的基礎性作用，充分開發和利用人力資源，將我國建設成為人力資源大國。主要體現在以下方面：

1、提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務開發出多樣化的用工需求，提高了企業用工彈性，創造了新的就業機會，包括長期性就業、季節性就業、兼職就業、短工就業等，滿足不同人群的就業需求。人力資源管理外包通過利用外部企業的先進設施和管理技能提高了企業在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業保險管理、人事手續辦理、人力資源培訓等方面的管理水平。

2、充分保障員工權益。人力資源外包服務企業擁有專業化的隊伍，包括人力資源專家，不僅承諾100％的服務準確性和合規性，還可為企業提供各國各地的人力資源法規政策咨詢。人力資源外包服務企業為發包企業的雇員提供各項服務，發包企業的雇員可充分利用人力資源企業先進的信息系統了解個人發展、福利保障、薪資等方面的詳細情況，很方便地辦理相關人事手續。另外，政府部門可對人力資源外包服務企業進行集中監管，提高監管的效率，充分保障企業員工的合法權益。

3、提高服務質量。人力資源服務的內部提供與外包的最本質區別是引入市場競爭。內部提供容易導致官僚主義，降低服務質量，甚至產生“大企業病”。在外包方式下，業務轉移到外部專業化企業，這些專業化企業在市場競爭壓力下積極開展技術和業務創新，不斷提升服務質量，提高人力資源服務水平。

(三)促進人力資源服務業發展

改革開放以來，隨著外商投資企業的進入，人力資源外包在我國逐步發展起來，一些城市成立了外企人力資源服務公司，繞過傳統的體制障礙，為外資企業、外商駐華代表機構和國際組織提供專業化人力資源服務。一批世界領先人力資源外包企業，利用全球服務網絡為跨國公司的中國分支機構提供全球標準的人力資源外包服務。近年來，我國人力資源派遣業的發展尤為迅速。據人力資源和社會保障部統計，2009年全國勞務派遣職工總數已達到2700萬人。2010年，全國總工會開展了勞務派遣專項調研，完成了“國內勞務派遣調研報告”，報告中估計國內勞務派遣職工已經達到6000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，在勞務派遣等領域違規操作很多，大部分本土企業尚未接受人力資源服務外包這一先進、合規的發展模式。

三、人力資源外包的決策與管理

人力資源外包可以幫助企業提高競爭力，但是需要科學決策和管理。

人力資源外包是為企業的戰略服務的。企業戰略可以分為四種類型：擴張型戰略、改進型戰略、收縮型戰略、轉型戰略。擴張型戰略是企業在新興產業或新興市場采取的戰略，要求采取“廣招人才，保障發展”人力資源策略，人力資源外包可以借用外部專業服務企業的網絡來招聘和管理人才，以滿足企業快速增長的人力資源需求；改進型戰略是企業在成熟產業或成熟市場采取的戰略，要求采取“科學選才，提高效率”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業服務企業的能力來選用和管理人才，提高企業的競爭力；收縮型戰略是企業在衰退產業或衰退市場采取的戰略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力資源策略，人力資源外包可以利用外部專業服務企業的能力來降低人力資源成本，提高企業收益水平；轉型戰略是企業轉向新的業務領域或新的經營模式所采取的戰略，要求采取“跨行攬才，新建能力”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業服務企業的能力來尋找跨行業優秀人才，為企業轉型提供新的知識和能力。

發包企業的人力資源外包管理大致可分為三個步驟：第一步，確定外包哪些業務。第二步，尋找合適的人力資源外包專業服務企業作為合作對象。第三步，實施與運營。

1、選擇外包業務。選擇外包業務需要綜合考慮以下因素：第一，要考慮企業戰略的需求。人力資源外包必須有利于企業戰略的實施。第二，要考慮企業的能力。企業具有顯著優勢的業務，可繼續內部提供。企業不具備優勢的業務，應盡量尋求外包合作。對企業根本沒有力量完成的業務，如短期內建立全國性甚至全球性的銷售網絡，開展外包合作是明智的選擇。第三，要考慮業務的性質。有些業務的開展是基于企業的內部知識，難以獨立出來，應內部提供。有些業務不依賴于內部知識，獨立性強，應盡量外包。

人力資源業務外包分為三個層次：IT服務外包、流程服務外包和非流程服務外包。IT服務外包指企業從外部租用人力資源所需的IT服務，包括IT設備、數據庫軟件等。流程服務外包指企業將流程化的業務外包出去，通常是SaaS業務，即通過軟件可以完成的業務。非流程化業務指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務。企業可根據自身的需要，選擇人力資源外包的層次。

對已建立成熟人力資源管理系統的企業而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續保留已有的系統，還是采用專業服務企業的標準化系統?有些外包專業服務企業提供“一鍋端”服務，即全盤接收發包企業已有的系統，甚至接受其全部雇員。有些外包專業服務企業按照統一標準化系統為所有客戶提供服務。兩種模式各有優勢，前者減少了企業人力資源外包實施的難度，后者有利于降低運營成本和提高服務質量。

國外企業采用勞務派遣服務時，通常會采取分類處理方式。對企業的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術骨干、銷售骨干，一般不會采用勞務派遣方式。勞務派遣的對象通常為季節性、短期性、替代性使用的普通員工，當普通員工成長為骨干員工時，企業會主動轉變其身份。近幾年，國內一些企業出現了濫用勞務派遣關系替代勞動關系的傾向，有一部分企業甚至將許多員工曾經與本企業建立的勞動關系改變為勞務派遣關系，使這些員工的合法權益受到侵害，這是不正當的做法，應堅決加以制止。

2、尋找合作對象。現在，人力資源服務企業越來越多，企業需要從業務、價格、服務質量等幾個方面選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統一的標準，企業自身的需求是主要尺度。實踐中，人力資源專業服務企業各有特色。從業務種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓及人力資源管理等幾類，一些企業可能同時經營幾種業務。從市場服務范圍看，大致可分為跨國服務、全國服務與地區服務幾類。從價格與服務質量看，有些企業定位于中高端市場，有些企業定位于低端市場。如，近幾年，我國出現大量基于互聯網提供服務的人力資源外包企業，利用互聯網為企業尋找人才，為廣大就業者提供招聘信息。

3、實施與運營。人力資源外包的實施與運營過程存在一定的風險，需要慎重對待。企業一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業領導，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計劃等。根據一些企業的實踐經驗，人力資源外包的實施與運營要抓好五個關鍵環節：現狀與目標分析：找出現狀與目標的差距；流程再造：為業務外包和提高效率創造條件；執行監管：保證各個實施階段達到計劃目標；充分交流：在合作的各階段加強信息溝通；持續改進：在運營中不斷提高服務質量。

四、我國發展人力資源外包所面臨的問題

當前，我國人力資源外包業的發展面臨一些亟需解決的問題，需要政府和企業共同努力加以克服。

(一)嚴格的市場準入管制限制了人力資源外包戰略的實絕

我國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。相關規定要求：企業開展人力資源服務的業務申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業，需要設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業如果要開展跨區域業務，需要辦理多次許可手續。此外，我國《中外合資人才中介機構管理暫行規定》中明確規定，開展人才中介服務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動，必須與中國開展人才中介服務的公司、企業和其他經濟組織合資經營，設立專門的人才中介機構，不得設立外商獨資人才中介機構。對申請設立中外合資人才中介機構，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管理制度過于嚴格，不利于促進市場競爭，也不利于國內企業獲取先進的外包服務。

(二)產業發展政策不全面、不系統一些政府部門普遍存在重視承接國際服務外包、忽視發展國內企業外包的傾向。我國擁有人力資源優勢，具有良好的投資環境，承接國際服務外包潛力巨大，應大力促進。與此同時，國內企業開展外包也是產業發展的大趨勢。國內企業開展人力資源外包不僅可以促進我國服務業發展，還可以有效提高企業的市場競爭力。我國應進一步完善相關政策，從單純鼓勵國內企業承接國際服務外包，向推動國內企業開展外包、承接國際服務外包并重發展轉變。

(三)人力資源外包尚未形成良好的市場秩序

盡管我國人力資源外包業發展速度很快，但從總體上看，市場化程度仍較低，尚未形成良好的市場秩序。比如，有的人力資源派遣企業不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬；有的用工企業沒有實行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業服務質量差，不按協議承擔業務。市場失序的重要原因是法律、法規不完善，對人力資源外包的監管隨意性較大，行業協會為企業提供相關服務、規范行業發展的功能不足。

(四)企業對人力資源外包的發展趨勢認識不足

中國企業在近二十年才逐步接受“人力資源”的概念，對人力資源外包缺乏了解，認識不充分。雖然

外資企業已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國大多數企業并未認識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內一些企業認為：“大而全”、“小而全”、“員工多”是企業有實力的表現，人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力資源服務企業的專業化程度不高

目前，我國人力資源外包行業仍處于“粗放式發展”階段，人力資源企業的整體服務水平不高。很多承接外包業務的人力資源企業的規模較小，服務的層次和技術含量偏低，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。有些企業特別是大中型企業很難找到服務質量高、滿足合規性要求的人力資源服務企業，有些企業擔心人力資源服務企業缺乏長期服務保障。受一些市場準入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務企業很難進入國內市場。

五、發展人力資源外包的對策

我國應在“十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業發展的突出矛盾和問題，促進市場競爭，推動我國人力資源外包實現產業化發展。

(一)放松市場準入管制，促進市場競爭和產業發展

建議政府有關部門順應產業發展趨勢，清理有關政策規定，放松市場準入管制，推出促進人力資源外包發展的政策措施，允許并鼓勵國際領先的人力資源服務企業以獨資、合資等多種形式進入國內市場，開展全流程的人力資源服務業務，為各類所有制企業創造平等競爭的機會，利用市場競爭機制促進產業發展。國際領先的人力資源服務企業可幫助國內大企業在境內外實現國際一流的人力資源管理，促進國內企業的發展。還可以在國內市場上樹立業務標桿，帶動本土人力資源外包企業的發展。實踐表明，沒有一批優秀的外包服務企業，國內的外包市場將難以啟動。在放松市場準入管制的同時，加強事后監管，制定行業規范，保護廣大職工的合法權益。

(二)優化服務并加強監管，構建有利于人力資源外包發展的良好環境

轉變政府職能，真正實現從“管控”向“服務”與“監管”相結合轉變，采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區、跨所有制的資產重組和資源整合，培育若干集團化、規模化、品牌化運作的人力資源服務企業集團，優化資源配置；建立有效的管理和協調機制，解決多頭管理和部門分割問題；適應人力資源服務業改革與發展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規，修改《勞動合同法》中關于“勞務派遣”的內容，制定《勞務派遣用工管理規定》，完善人力資源服務業的法律體系，規范勞務派遣用工；加快行業協會和非營利服務機構的轉型步伐，充分發揮這些行業組織在開拓市場、行業自律、技術服務、溝通企業及聯系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監管體系，加強對人力資源服務機構的監督，維護市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務外包業的稅收等支持政策，有效降低企業的經營成本。

(三)發揮引導作用，推動人力資源服務企業轉型升級

引導我國人力資源外包企業順應產業發展趨勢，通過管理體制、企業機制、組織形式及服務品種的創新，增強市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標準制定工作，擴大服務標準的覆蓋范圍，提高服務質量，規范服務行為。提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，促進先進服務技術和標準的引進，帶動我國人力資源外包行業整體水平的提高。加強產業體系建設，提高人力資源服務企業的專業化水平和自主創新能力。引導企業調整服務項目結構，積極發展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，滿足國內外客戶的個性化、復合型服務需求，增加服務的技術含量和附加價值。

(四)在國有企業中推廣合規的人力資源外包，完善人力資源管理制度

目前，我國國有企業的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業人力資源制度缺乏靈活性，導致企業人力資源結構不合理，人力資源“過剩”與“不足”同時存在；有些企業人力資源管理部門忙于日常事務，不能為企業發展提供有效配合；有些企業薪酬福利制度不規范，存在亂漲工資、濫發福利的現象；有些企業重選人、輕育人，人力資源開發不足。建議國有資產管理部門充分認識發展人力資源外包的戰略意義，在國有企業中積極推廣合規的人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業提高人力資源管理能力，規范薪酬和福利制度，提高企業的透明度。

(五)加強宣傳和培訓，提高政府、企業和社會各界對外包的認識

企業主管部門、行業協會和企業聯合會等機構可通過舉辦學習講座、組織參觀和調研、開展培訓等活動，提高社會各界對人力資源外包的認識，推廣人力資源外包的相關管理經驗。

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