第一篇：中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計（范文模版）

中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計

為解決上述存在問題,規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包活動,使實(shí)施人力資源外包的企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降低成本、提高效率”的目的,應(yīng)把握以下運(yùn)作流程。

(1)成立企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組是企業(yè)實(shí)施人力資源外包的決策和實(shí)施機(jī)構(gòu),一般由企業(yè)高層和企業(yè)人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購等部門負(fù)責(zé)人參加,必要時也可以聘請外部專家參加,以提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。該小組的任務(wù)主要有三:一是加強(qiáng)宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識。要使企業(yè)上下充分認(rèn)識到開展人力資源外包的優(yōu)勢,從而統(tǒng)一思想,強(qiáng)化執(zhí)行,形成合力。二是加強(qiáng)溝通,實(shí)現(xiàn)協(xié)同。人力資源部門作為外包戰(zhàn)略的執(zhí)行部門,要加強(qiáng)與用人單位的溝通,了解他們對外包員工的素質(zhì)、能力的基本要求,以及運(yùn)作過程中存在的問題,并及時向企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組反饋,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。三是制定并實(shí)施符合企業(yè)實(shí)際的人力資源外包方案。

(2)明確外包內(nèi)容。盡管人力資源外包可以為企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但是其帶來的風(fēng)險也不可低估。因此,在決策的時候要慎重考慮,三思而后行。理論上,人力資源外包的范圍較為寬泛,幾乎可以囊括所有的人力資源工作。但實(shí)踐中,人力資源外包一般分為三大類服務(wù):人力資源事務(wù)處理服務(wù)(主要包括薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣等)、人力資源咨詢服務(wù)(主要涉及人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位說明書設(shè)計、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計、績效和薪酬體系設(shè)計、員工保留計劃、e-HR規(guī)劃等)、人力資源業(yè)務(wù)流程服務(wù)(主要涉及薪資管理、獎金與福利管理、績效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等)。作為決策者,首先要判斷的就是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件,到底哪些功能適合外包,哪些不適合外包?

(3)發(fā)布外包計劃。根據(jù)企業(yè)確定的外包內(nèi)容,擬定詳細(xì)的外包計劃,包括進(jìn)度安排、財務(wù)安排、人力資源外包的活動類型、人員安排及對外包商的要求、逾期要達(dá)到的效果等。總體來說,外包計劃越詳細(xì)越好,以便有意向的外包商有針對性地開展工作。外包計劃制定后,要通過有效的途徑和平臺發(fā)布招標(biāo)信息,比如可以定向發(fā)布,可以在企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布,也可以在外包專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布,從而使企業(yè)外包需求有效到達(dá)外包商。

(4)選擇與評價。確定兩到三家外包商進(jìn)行最終比較,要求服務(wù)商提交方案,方案必須詳細(xì),要包括外包模式、服務(wù)項(xiàng)目、每個服務(wù)項(xiàng)目流程和報價、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施和意外補(bǔ)救措施等。在這個過程中,企業(yè)要加強(qiáng)與外包商的溝通,為其提供相應(yīng)的資料,或者邀請外包商來企業(yè)實(shí)地考察。在這個階段,人力資源部門要廣泛收集信息,對應(yīng)標(biāo)外包商進(jìn)行考察,提出初步的評價意見,為企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組決策提供依據(jù)。

(5)確定外包服務(wù)商。選擇合適的人力資源外包商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。在確定最終的外包服務(wù)商時,要充分考慮三個方面的因素:一是考慮外包商的信譽(yù)與實(shí)力,其以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù);二是外包商與企業(yè)的匹配情況,外包商是否真正理解企業(yè)的需要,是否有足夠的能力來解

決企業(yè)所需要解決的問題。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企業(yè)實(shí)際,能否幫助企業(yè)提高核心競爭力,降低運(yùn)行成本。

(6)實(shí)施與控制。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù),可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)。但外包絕不意味著置之度外,放而不管,而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評估外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量,以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事,從而達(dá)到預(yù)期的目的。要處理好于外包商的關(guān)系,致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。作為企業(yè)人力資源外包項(xiàng)目的主要執(zhí)行部門,企業(yè)人力資源管理部門還要及時將實(shí)施中和實(shí)施后的信息反饋給公司高級管理層,以便采取有效措施對人力資源外包商加以管理。因此,必須制訂一個監(jiān)控計劃和項(xiàng)目進(jìn)行中的監(jiān)督方案,以保證外包的順利進(jìn)行。

(7)評估效果。主要看方案實(shí)施后是否給企業(yè)帶來了業(yè)績改善,是否充分發(fā)揮了外包優(yōu)勢,規(guī)避了外包風(fēng)險。通過效果評估,來確定是否需要對外包活動進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整至少包括三個方面:一是企業(yè)的外包業(yè)務(wù)有可能需要改變,如以前外包的業(yè)務(wù)需要內(nèi)部化,出現(xiàn)新的外包業(yè)務(wù)。二是企業(yè)將放棄外包活動,依靠內(nèi)部來進(jìn)行管理。三是企業(yè)可能會考慮選擇其他人力資源外包商來開展外包業(yè)務(wù)。相關(guān)閱讀：

第二篇：試論中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計

試論中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計

關(guān)鍵字：設(shè)計,流程,外包,人力資源,中小企業(yè),企業(yè),實(shí)施,員工,管理 發(fā)布時間：2010-06-29

【摘要】對“先天不足”,又面臨許多發(fā)展困境的中小企業(yè)來說,實(shí)施人力資源外包是提高其人力資源管理水平,增強(qiáng)市場競爭力的有效途徑。本文從實(shí)踐的角度,對中小企業(yè)實(shí)施人力資源外包的流程進(jìn)行了分析和設(shè)計,試圖通過流程的規(guī)范,降低人力資源外包的風(fēng)險,增強(qiáng)其有效性。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源外包 流程中國的中小企業(yè),盡管其對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用舉足輕重,但由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的影響和制約,其生存、發(fā)展面臨許多突出問題。學(xué)界關(guān)注、研究較多的問題有兩個:一是中小企業(yè)融資難的問題。由于資本市場的不完善和融資中存在的“抵押物少、財務(wù)賬目不清、信用記錄不足、單筆業(yè)務(wù)金額少、管理成本高、存在較大程度的信息不對稱”等問題,中小企業(yè)存在嚴(yán)重的“麥克米倫鴻溝”①。二是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。由于諸方面的原因,中小企業(yè)人力資源管理的水平相對比較落后,已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。為破解難題,減低成本,提高效益,許多中小企業(yè)紛紛采用人力資源外包,將一些非核心業(yè)務(wù)外包出去,自己專注于核心業(yè)務(wù)的管理,從而大幅度提高自身人力資源管理水平,增強(qiáng)市場競爭力。1 人力資源外包的內(nèi)涵與作用外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè),強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。英國學(xué)者Gary Hamel和美國戰(zhàn)略研究學(xué)者CIKI Prahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章,首次提出了“外包”這個詞。外包(Outsourcing),直譯為“外部尋求資源”,指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企業(yè)實(shí)施人力資源外包,能實(shí)現(xiàn)以下三個目標(biāo):一是降低經(jīng)營成本。人力資源管理活動歷來被作為重大的成本中心,而通過人力資源外包可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能人員,以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。二是促使人力資源部門職能的轉(zhuǎn)換。隨著人力資源管理對企業(yè)重要性的增加,企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過非核心業(yè)務(wù)的外包,可以使企業(yè)人力資源管理部門從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來,集中精力思考戰(zhàn)略需要。三是獲得優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)。優(yōu)秀的人力資源外包商通常擁有人力資源管理各方面的專家,他們能夠建立起一整套可以適用于不同企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn),為客戶做更為有效的人力資源管理工作。就中小企業(yè)而言,其人力資源外包內(nèi)容主要包括員工招聘、員工培訓(xùn)、人事咨詢、人才派遣等。這些基礎(chǔ)性的事務(wù)性工作外包后,中小企業(yè)人力資源部門可以集中精力從事戰(zhàn)略性人力資源工作,如企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核等戰(zhàn)略性工作,從而提升企業(yè)的競爭力。2 中小企業(yè)人力資源外包存在的突出問題當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于起步階段,雖然積累了一些經(jīng)驗(yàn),但在實(shí)踐當(dāng)中還存在一些突出的問題。一是認(rèn)識不統(tǒng)一。由于是一個新生事物,企業(yè)各方認(rèn)識不一致,導(dǎo)致外包方案不能有效實(shí)施。如有的人擔(dān)心實(shí)施外包后,使企業(yè)高度依賴外包商,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力的弱化,從而消弱企業(yè)的競爭力。二是人力資源外包組織不完善,流程有待改進(jìn)。一些企業(yè)雖然寄很大希望于實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)以降低企業(yè)運(yùn)營成本,提升人力資源管理水平,提高企業(yè)整體競爭力,但并沒有從制度上和程序上給予保障。企業(yè)沒有一個完善的人力資源外包委員會對人力資源外包進(jìn)行管理,也沒有對人力資源外包的具體實(shí)施制訂了詳細(xì)的執(zhí)行程序和建立監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)只是將責(zé)任劃分給人力資源部門去落實(shí),而人力資源部門在外包項(xiàng)目的實(shí)施過程中又往往忽略或者沒有充分與生產(chǎn)、銷售等部門進(jìn)行溝通聯(lián)系。這樣,在人力資源外包實(shí)施的過程中,就很難取得協(xié)同效應(yīng),很難取得預(yù)期的效果。三是對忽略對人力資源外

包商的管理。人力資源外包商的好壞直接影響到外包的效果。目前,人力資源外包商的服務(wù)質(zhì)量是參差不齊的,這使得企業(yè)在選擇外包商時存在較大風(fēng)險。比如,在人才派遣上,有些外包服務(wù)商經(jīng)常不能按照要求的時間和人數(shù)安排足夠的員工供企業(yè)使用,而且提供的員工質(zhì)量也是良莠不齊,有的根本不能達(dá)到企業(yè)的要求。但有時企業(yè)又急于用工,所以不得不選用達(dá)不到要求的員工,這就給企業(yè)使用員工的部門造成很大的隱患。在生產(chǎn)過程中,由于員工不合格造成的品質(zhì)問題不斷出現(xiàn),降低了工作效率,加大了管理難度。另外,許多中小企業(yè)在人力資源外包的實(shí)踐中,對外包商只是簡單地提要求、定任務(wù),沒有將外包商當(dāng)成“自家人”看待,使得外包服務(wù)游離于企業(yè),從而發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。四是外包員工的管理,監(jiān)督不到位。一些生產(chǎn)性的企業(yè),往往需要使用較多的人力資源外包員工(有的甚至占企業(yè)員工總數(shù)的70%)。雖然每個人力資源外包商都有相關(guān)的駐企業(yè)人員負(fù)責(zé)相關(guān)事務(wù),但他們的工作質(zhì)量達(dá)不到員工的要求,企業(yè)也沒有實(shí)施有效的監(jiān)督,員工滿意度很低。人力資源外包員工每月都會有很多諸如薪資,住宿等問題,他們雖然及時反應(yīng)給相關(guān)的人力資源外包商駐企業(yè)的管理人員,但往往不能得到滿意的答復(fù)和解決,導(dǎo)致員工離職率居高不下。企業(yè)對這些員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)都沒有得到相應(yīng)的回報。3 中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計為解決上述存在問題,規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包活動,使實(shí)施人力資源外包的企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降低成本、提高效率”的目的,應(yīng)把握以下運(yùn)作流程。(1)成立企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組是企業(yè)實(shí)施人力資源外包的決策和實(shí)施機(jī)構(gòu),一般由企業(yè)高層和企業(yè)人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購等部門負(fù)責(zé)人參加,必要時也可以聘請外部專家參加,以提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。該小組的任務(wù)主要有三:一是加強(qiáng)宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識。要使企業(yè)上下充分認(rèn)識到開展人力資源外包的優(yōu)勢,從而統(tǒng)一思想,強(qiáng)化執(zhí)行,形成合力。二是加強(qiáng)溝通,實(shí)現(xiàn)協(xié)同。人力資源部門作為外包戰(zhàn)略的執(zhí)行部門,要加強(qiáng)與用人單位的溝通,了解他們對外包員工的素質(zhì)、能力的基本要求,以及運(yùn)作過程中存在的問題,并及時向企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組反饋,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。三是制定并實(shí)施符合企業(yè)實(shí)際的人力資源外包方案。(2)明確外包內(nèi)容。盡管人力資源外包可以為企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但是其帶來的風(fēng)險也不可低估。因此,在決策的時候要慎重考慮,三思而后行。理論上,人力資源外包的范圍較為寬泛,幾乎可以囊括所有的人力資源工作。但實(shí)踐中,人力資源外包一般分為三大類服務(wù):人力資源事務(wù)處理服務(wù)(主要包括薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣等)、人力資源咨詢服務(wù)(主要涉及人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位說明書設(shè)計、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計、績效和薪酬體系設(shè)計、員工保留計劃、e-HR規(guī)劃等)、人力資源業(yè)務(wù)流程服務(wù)(主要涉及薪資管理、獎金與福利管理、績效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等)。作為決策者,首先要判斷的就是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件,到底哪些功能適合外包,哪些不適合外包? [1] [2] [] [](3)發(fā)布外包計劃。根據(jù)企業(yè)確定的外包內(nèi)容,擬定詳細(xì)的外包計劃,包括進(jìn)度安排、財務(wù)安排、人力資源外包的活動類型、人員安排及對外包商的要求、逾期要達(dá)到的效果等。總體來說,外包計劃越詳細(xì)越好,以便有意向的外包商有針對性地開展工作。外包計劃制定后,要通過有效的途徑和平臺發(fā)布招標(biāo)信息,比如可以定向發(fā)布,可以在企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布,也可以在外包專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布,從而使企業(yè)外包需求有效到達(dá)外包商。(4)選擇與評價。確定兩到三家外包商進(jìn)行最終比較,要求服務(wù)商提交方案,方案必須詳細(xì),要包括外包模式、服務(wù)項(xiàng)目、每個服務(wù)項(xiàng)目流程和報價、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施和意外補(bǔ)救措施等。在這個過程中,企業(yè)要加強(qiáng)與外包商的溝通,為其提供相應(yīng)的資料,或者邀請外包商來企業(yè)實(shí)地考察。在這個階段,人力資源部門要廣泛收集信息,對應(yīng)標(biāo)外包商進(jìn)行考察,提出初步的評價意見,為企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組決策提供依據(jù)。(5)確定外包服務(wù)商。選擇合適的人力資源外包商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。在確定最終的外包服務(wù)商時,要充分考慮三個方面的因素:一是考慮外包商的信譽(yù)與實(shí)力,其以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù);二是外包商與企業(yè)的匹配情況,外包商是否真正理解企業(yè)的需要,是否有足夠的能力來解決企

業(yè)所需要解決的問題。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企業(yè)實(shí)際,能否幫助企業(yè)提高核心競爭力,降低運(yùn)行成本。(6)實(shí)施與控制。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù),可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)。但外包絕不意味著置之度外,放而不管,而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評估外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量,以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事,從而達(dá)到預(yù)期的目的。要處理好于外包商的關(guān)系,致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。作為企業(yè)人力資源外包項(xiàng)目的主要執(zhí)行部門,企業(yè)人力資源管理部門還要及時將實(shí)施中和實(shí)施后的信息反饋給公司高級管理層,以便采取有效措施對人力資源外包商加以管理。因此,必須制訂一個監(jiān)控計劃和項(xiàng)目進(jìn)行中的監(jiān)督方案,以保證外包的順利進(jìn)行。

(7)評估效果。主要看方案實(shí)施后是否給企業(yè)帶來了業(yè)績改善,是否充分發(fā)揮了外包優(yōu)勢,規(guī)避了外包風(fēng)險。通過效果評估,來確定是否需要對外包活動進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整至少包括三個方面:一是企業(yè)的外包業(yè)務(wù)有可能需要改變,如以前外包的業(yè)務(wù)需要內(nèi)部化,出現(xiàn)新的外包業(yè)務(wù)。二是企業(yè)將放棄外包活動,依靠內(nèi)部來進(jìn)行管理。三是企業(yè)可能會考慮選擇其他人力資源外包商來開展外包業(yè)務(wù)。4 結(jié)語人力資源管理外包是企業(yè)外包戰(zhàn)略中的一個新領(lǐng)域。中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認(rèn)同,對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說,較早地邁出人力資源外包這一步,將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。參考文獻(xiàn)[1] 嚴(yán)群英.人力資源管理外包風(fēng)險與對策研究[J].蘭州學(xué)刊,2005(05).[2] 孫健敏,穆桂斌.中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J].經(jīng)濟(jì)管理,2009(04).[3] 陸雪君.淺析中小企業(yè)人力資源外包及風(fēng)險管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(04).[4] 蔣興莓.人力資源外包—中小企業(yè)人力資源管理的新方式[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2008(17).[] [] [1] [2]

第三篇：人力資源外包流程

人力資源外包的種類及其運(yùn)用

人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業(yè)務(wù)流程外包、人力資源咨詢外包和勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包。

1、人力資源業(yè)務(wù)流程外包

人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓(xùn)、薪資與福利管理和績效管理。

（1）員工招聘外包

代招代聘這個做法由來已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機(jī)構(gòu)和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關(guān)法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來的較大風(fēng)險，企業(yè)就不斷需要技術(shù)能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機(jī)構(gòu)，為企業(yè)設(shè)計招聘體系。

（2）員工培訓(xùn)外包

企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)設(shè)計方面的工作可以外包給專業(yè)培訓(xùn)公司來完成，因?yàn)閮?yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。當(dāng)然在培訓(xùn)的實(shí)施過程中也需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結(jié)合可以更好的完成培訓(xùn)的工作。

（3）薪酬與福利管理外包

薪酬體系的設(shè)計和發(fā)放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務(wù)所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核，然后配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。(1)方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項(xiàng)長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處于公平狀態(tài)。

企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心，容易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關(guān)性，從而形成歸屬感和認(rèn)同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利項(xiàng)目。令企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業(yè)把福利津貼方案的設(shè)計，外包給專業(yè)化的咨詢機(jī)構(gòu)制作。專業(yè)化的咨詢機(jī)構(gòu)通過對不同層次員工需求的分析，制定切實(shí)符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

（4）績效管理外包

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項(xiàng)非常不易的工作，不僅僅是因?yàn)楣ぷ髁看螅菢?biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)設(shè)計也往往會導(dǎo)致結(jié)果的無效性，而最終會影響員工的心理穩(wěn)定。外包的出現(xiàn)可以比較好的解決這個問題，將企業(yè)的績效考核體系設(shè)計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進(jìn)行協(xié)助考核，可以確保公正公平。

總的來說，進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)流程外包可以將企業(yè)的人力資源部從技術(shù)層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業(yè)化的服務(wù)，從而幫助企業(yè)發(fā)展。但同時人力資源業(yè)務(wù)流程外包也會給公司帶來些不利影響。企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機(jī)制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。

2、人力資源咨詢外包

人力資源咨詢也可以當(dāng)作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用范圍方面有一定的相似性，只不過它是以顧問的形式而非參與管理與執(zhí)行來幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源咨詢外包涉及的方面主要包括：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計以及職位、績效、薪酬體系設(shè)計等。人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。

人力資源咨詢外包的內(nèi)容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業(yè)務(wù)流程外包相比，咨詢外包的范圍更加廣泛。而且這種服務(wù)往往是一次性的。對于中小型企業(yè)來說，采用人力資源咨詢外包的方式來進(jìn)行公司的人力資源管理，也是一個實(shí)用的方法。

在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包

3、勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包

勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包是我國人才市場近期根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。用人單位可根據(jù)自身工作和發(fā)展的需要，通過正規(guī)勞務(wù)公司，派遣所需要的各類工作人員。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)人員簽訂《勞動和同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系(1)。從某種意義上講，勞動關(guān)系外包是隨著勞務(wù)派遣的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，用人單位實(shí)行勞務(wù)派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關(guān)系外包給了派遣公司。

可以毫不夸張的說，《勞動合同法》的出臺促進(jìn)了勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包的發(fā)展，這是因?yàn)椤秳趧雍贤ā穼ΜF(xiàn)行勞動法的修改是大范圍的，因而對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響也是多方面的。比如說《勞動合同法》的出臺，將會提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護(hù)難度等等，如果對新法的理解、操作不當(dāng)，就會產(chǎn)生巨大的勞動法風(fēng)險。而企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的最好方法就是企業(yè)通過勞務(wù)派遣、勞動關(guān)系外包等方式將用工風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁出去。

對企業(yè)來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實(shí)行勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包以前，也就是采用傳統(tǒng)的用人模式時，由企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細(xì)的工作說明書，然后再由人力資源部面向社會發(fā)出招聘通知，在接受的簡歷中進(jìn)行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，并為員工購買保險等事項(xiàng)，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然后企業(yè)還要承擔(dān)所招之人并非所需之人的風(fēng)險，而且在現(xiàn)行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個月的薪水作為補(bǔ)償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費(fèi)著精力。而如果采用了勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包，那么我們所做的就是和勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同，然后出具所需人員素質(zhì)和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都?xì)w勞務(wù)派遣公司搞定。至于員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略方面的思考。當(dāng)然在這種情況下，我們?nèi)匀徊荒芘懦馄溉藛T的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。

采用勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，但不是說將風(fēng)險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護(hù)力度，因此這種風(fēng)險的轉(zhuǎn)嫁只能是轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣單位，我們完全不必?fù)?dān)心員工被辭退后的生活問題，勞動法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進(jìn)行培訓(xùn)，并在最短時間內(nèi)把該員工再次派遣出去。

勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實(shí)行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規(guī)的人力資源管理公司，都在從事著勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然在全國就更多了。在具體的操作過程中，勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉(zhuǎn)移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進(jìn)行外包一條龍服務(wù)，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務(wù)派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標(biāo)準(zhǔn)就可以了。轉(zhuǎn)移派遣就是把企業(yè)現(xiàn)有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項(xiàng)。當(dāng)前市場上實(shí)行的勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包大多屬于后者，而且他的實(shí)施對象主要是針對中低層的員工，對于高端人才還不太適應(yīng)。

勞務(wù)派遣的流程如下：

1、業(yè)務(wù)資訊，初步了解雙方意向，確認(rèn)合法資質(zhì)，交換公司基本情況并加以說明。

2、分析考察。依據(jù)用人單位要求，對實(shí)際工作環(huán)境，崗位進(jìn)行了解，如有必要可進(jìn)行考察。

3、提供派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及其現(xiàn)狀，制定勞務(wù)派遣方案。

4、洽談方案;雙方研究協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》。

6、實(shí)施，提供服務(wù)：與員工簽訂勞動合同，嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》的約定。

在這里，我們必須強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣和中介的區(qū)別，兩者的根本區(qū)別在與勞務(wù)派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，是企業(yè)與員工的關(guān)系，調(diào)整適用與勞動法。

人力資源流程外包、人力資源咨詢外包以及勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業(yè)帶來新的活力，幫助企業(yè)規(guī)避用人風(fēng)險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當(dāng)，則能促進(jìn)公司的發(fā)展，反之，也能給公司帶來風(fēng)險。就當(dāng)前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規(guī)范，需要各用人單位在實(shí)際運(yùn)用中注意。

第四篇：中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來源：《企業(yè)改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業(yè)人力資源管理的方式逐漸被企業(yè)所接納，在我國由于人力資源外包市場剛剛興起，處于起步階段，中小企業(yè)由于對人力資源外包內(nèi)容以及模式缺乏深入的認(rèn)識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，在從事人力資源外包過程中面臨諸多的風(fēng)險。中小企業(yè)如何進(jìn)行風(fēng)險控制？本文給出一些針對性的建議。

一、人力資源外包發(fā)展的背景

所謂“外包”，即組織把某個項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少核心能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

美國著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機(jī)

密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率將超過12%。

對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、中小企業(yè)人力資源外包的必要性

中小企業(yè)對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，然而，由于中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗(yàn)少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實(shí)力薄弱，從而導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有專設(shè)的人力資源管理部門，人力資源管理的認(rèn)識仍處于模糊狀態(tài)，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。而借助專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，則完全可以解決目前中小企業(yè)面臨的種種問題。

1.可以有效降低企業(yè)的運(yùn)營成本。專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，由于規(guī)模化的運(yùn)作可以大幅度降低企業(yè)的用人成本。由于外包服務(wù)商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源管理體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本因此全面下降。

2.可以獲得專業(yè)的意見和指導(dǎo)。利用專業(yè)的人力資源服務(wù)商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿意度，制定適合自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展大趨勢下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)抗衡。同時中小企業(yè)可以借助人力資源服務(wù)商先進(jìn)的、專業(yè)的人力資源理念來制定自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.可以專注于自己的主營業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。這樣對于中小企業(yè)來說就可以把資源集中到企業(yè)更擅長更有市場競爭力的方面。

三、中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險與控制

1.中小企業(yè)欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內(nèi)容和決定外包的深度。由于外包在我國剛剛起步，中小企業(yè)由于實(shí)力所限，沒有專門的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業(yè)核心競爭力等戰(zhàn)略性的深層次的內(nèi)容，從而導(dǎo)致自己核心能力的流失或是商業(yè)機(jī)密的泄露。企業(yè)如果想做人力資源外包業(yè)務(wù)，必須有能力正確判斷企業(yè)的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業(yè)的決策

者不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做，細(xì)化所要外包的職能，企業(yè)在外包前最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業(yè)人力資源外包時，內(nèi)部部門之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業(yè)員工充分溝通進(jìn)行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業(yè)帶來的諸多好處。同時要積極做好外包員工的思想工作，不要因?yàn)椴皇亲约浩髽I(yè)的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關(guān)系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會使一部分員工解雇、轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)入外包服務(wù)商，那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機(jī)會受到了很大的限制，從而導(dǎo)致部分在崗員工失去對公司的歸屬感和責(zé)任感。另外，在人力資源外包時如果忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況妥善安置好那些由于外包而產(chǎn)生的冗余人員，為其留意更適合他們的機(jī)會。要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動外包工作的順利進(jìn)行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。例如，外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突，其所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體，其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。其次，監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時就與之溝通雙方期望達(dá)到的績效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括各個階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來評價外

包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決以使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進(jìn)。再次，退出外包的問題。如果外包商沒有達(dá)到組織的期望值，或者企業(yè)遇到了更適合自己公司的外包服務(wù)商，或者公司想自己承擔(dān)某項(xiàng)工作，那么就得解除與原外包服務(wù)商的外包關(guān)系。因此企業(yè)不要與外包商簽訂無限期合約，可以通過保密合同、靈活報酬支付方式等來避免因解除外包而導(dǎo)致公司人力資源信息泄漏或缺損等問題出現(xiàn)。

4.中小企業(yè)人力資源外包往往過分依賴人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃。外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部將由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人力資源部還必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考和籌劃。

第五篇：關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

發(fā)布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：曹璐

[摘要] 我國中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，面對日益激烈的競爭，如何才能通過管理層面提高競爭力，降低企業(yè)成本？人力資源外包不失為一個明智的選擇。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源外包

據(jù)專家調(diào)查，我國小企業(yè)已超過4000萬戶,約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%,已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。可以說，中小企業(yè)的好與壞，發(fā)展的成與敗決定著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度快與慢。在2007年第二屆中國中小企業(yè)家年會上,專家報告指出，當(dāng)前我國中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時期，大多數(shù)中小企業(yè)已進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段，重點(diǎn)提出中小企業(yè)正面臨著內(nèi)部管理落后的瓶頸，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)行戰(zhàn)略管理。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)很難從其他方面降低成本時，便把目光轉(zhuǎn)而投向了人力資源的管理。可以說，人力資源管理水平的先進(jìn)與落后是決定一個企業(yè)降低成本空間大小的重要因素。如何在有限的資源和人力基礎(chǔ)上，把中小企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的層次，人力資源外包的引進(jìn)不失為中小企業(yè)的一個很好的選擇。學(xué)術(shù)界對中小企業(yè)的現(xiàn)狀研究和從其他方面提高人力資源管理水平的著作文章頗多，然而通過人力資源外包來提高其管理水平的研究文章卻不多見,故筆者對此做出探討。

一、中小企業(yè)人力資源外包理論基礎(chǔ)

“外包”源于英文outsouring，最早應(yīng)用該戰(zhàn)略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的創(chuàng)始人羅斯.佩羅，由于其運(yùn)作取得了巨大成功,該經(jīng)營手法迅速在企業(yè)界流行起來，得到了廣泛使用。如今在人力資源管理領(lǐng)域也得到了廣泛運(yùn)用.人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。對于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。?考察人力資源外包的理論主要有以下幾種：

1.交易費(fèi)用理論。它認(rèn)為企業(yè)在獲得資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇。當(dāng)企業(yè)依賴外部服務(wù)商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式。當(dāng)依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同，通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。

2.資源觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。它是由安德魯斯提出的，核心思想是:資源與企業(yè)的獲利性有密切的關(guān)系，不同的企業(yè)資源是有差異的。由于種種條件限制，企業(yè)不可能獲得自身需要的所有的資源，故而外包便是彌補(bǔ)資源不足的一種方式。

3.核心競爭力理論。1990年普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)核心競爭力》一文中提出的，認(rèn)為企業(yè)各具能力和所長，應(yīng)該把精力放在自己的核心能力和所長上，從而獲得競爭優(yōu)勢.通過外包則可以把不擅長的企業(yè)包袱扔給擅長此事的服務(wù)商。

4.比較成本理論。該理論是在19世紀(jì)初由李嘉圖提出的，他通過勞動分工的理念分析方法來分析兩個國家間進(jìn)行貿(mào)易的好處，得出用自己的優(yōu)勢去換對方的優(yōu)勢產(chǎn)品，從而都可從中獲益的結(jié)論。人力資源外包戰(zhàn)略正是這一理論在企業(yè)資源分配方面的實(shí)際應(yīng)用，也就是“只做自己做的最好的，其他交給別人去做。”

5.戰(zhàn)略管理理論。即：波特戰(zhàn)略管理思想。通過對影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的四大因素（經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用）間關(guān)系的分析，針對企業(yè)不同的情況選取不同的戰(zhàn)略，揚(yáng)長避避短。而外包業(yè)務(wù)恰恰可以解決企業(yè)的不足。

6.木桶原理理論。木桶原理指出,，木桶的最大盛水量是由最短的木板決定的。要增加木桶的盛水量，必須增加短木板的長度。在企業(yè)中的短木板正是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，外包則可以用其他企業(yè)的長板來彌補(bǔ)本企業(yè)的短板，從而提高整個公司的績效。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

就我國目前中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在以下問題:1.從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)來說不合理，整體素質(zhì)不高，人才匱乏，觀念陳舊，管理落后。人是生產(chǎn)力中最活躍最積極的因素，人力資本已成為生產(chǎn)中的第一資本。就大多數(shù)中小企業(yè)來說，許多是在充滿著傳統(tǒng)的自然經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的土壤里成長起來的，不免帶有濃厚的封建色彩和小農(nóng)意識，管理上處于人員封閉、財產(chǎn)封閉、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況封閉的“三封閉”狀態(tài)，在企業(yè)初創(chuàng)階段還有一定的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模、市場競爭又異常激烈時，這樣的企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)和管理模式顯然是難以勝任的。2.從中小企業(yè)的規(guī)模來說，設(shè)立一個五臟俱全的人力資源部門，在成本上是不劃算的，尤其對于那些一百人左右的小型制造企業(yè)。而人力資源的科學(xué)管理又是一個企業(yè)想擴(kuò)大發(fā)展所必備的能力。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包的分析

筆者認(rèn)為在上述的諸多理論中，木桶理論能最好的解釋為何中小企業(yè)要實(shí)行人力資源外包。中小企業(yè)的長板是規(guī)模小，經(jīng)營靈活，其短板是資金不足，要發(fā)展就必須把資金主要投放在核心能力上，即企業(yè)的生產(chǎn)與銷售，而人力資源的管理是其最不擅長的短板，只有借助服務(wù)商的力量抽短換長，中小企業(yè)的發(fā)展才能做到有的放矢，降低成本，發(fā)展核心，提高競爭力。但對于一個企業(yè)來說，并非所有的業(yè)務(wù)都適合外包。特別是我國的中小企業(yè)情況特殊，在外包時特別要注意以下幾個問題：1.外包不等于不要人力資源管理，企業(yè)管理從人到物是一個整體，任何一方的缺失或不足都會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻，故可設(shè)一個與外包公司進(jìn)行外聯(lián)的職位，專門進(jìn)行溝通。2.外包不是全包，要根據(jù)企業(yè)的具體情況有選擇的進(jìn)行項(xiàng)目外包，如企業(yè)員工的招聘和培訓(xùn)、福利社保的辦理，一些常規(guī)事務(wù)完全可以外包。3.一定要選擇專業(yè)的外包機(jī)構(gòu)，否則只會弄巧成拙。綜上所述，人力資源外包在我國中小企業(yè)的管理中有很廣闊的發(fā)展空間，只要運(yùn)用恰當(dāng)，一定會給企業(yè)帶來巨大的收益。

參考文獻(xiàn):

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