第一篇：人力資源外包風險研究文獻綜述

四川大學錦城學院

本科生學年論文

題 目：關(guān)于人力資源外包風險研究的文獻綜述 系 別：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿ 專 業(yè)：人力資源管理＿＿＿＿＿＿＿＿ 學生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 學 號：100520230＿＿＿年級：10級＿ 指導(dǎo)教師：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二Ｏ一三年九月七日

關(guān)于人力資源外包風險研究的文獻綜述

姓名：李云波 學號：100520230

（四川大學錦城學院，四川，成都，611731）

［摘 要］：近幾年來, 人力資源管理也成為全球快速擴張的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域之一, 但人力資源外包作為一種先進的管理方式在極大地提升了企業(yè)競爭力的同時, 也存在一定的風險。本文通過對國內(nèi)外研究人力資源外包風險的文獻進行整理總結(jié)，根據(jù)國內(nèi)外的相關(guān)研究思路和成果，為我國人力資源外包風險的防范提供一定的參考。

［關(guān)鍵詞］：人力資源外包；風險；文獻綜述；

［Abstract］;In recent years, human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing, But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises, but also there are some risks.Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results, for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference.［Key words］: HR Outsourcing;Risk;Literature Review

一、前言

人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。人力資源外包作為企業(yè)降低管理成本、提高核心競爭力、轉(zhuǎn)嫁勞動訴訟風險、增強企業(yè)應(yīng)變能力的重要措施之一，越來越受到各類企業(yè)的重視。隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟時代的演進，金融危機過后的中小企業(yè)面臨了極大的挑戰(zhàn)。一些中小企業(yè)不得不將有限的資源用于核心業(yè)務(wù)的培育與發(fā)展，故而對人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的重視與投入。由于長期以來人們將人力資源管理工作定位于事務(wù)性附屬性的工作，對人力資本的投資屬于周期長見效慢的項目，故許多中小企業(yè)不愿為此進行投資。對于中小企業(yè)要克服這些不利因素，而將主要的精力與時間用于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性考慮。很顯然人力資源外包就是一種不錯的選擇，通過將企業(yè)的招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、崗位分析、勞資關(guān)系管理等事務(wù)性的工作外包給專業(yè)性的服務(wù)商，可以給企業(yè)帶來機構(gòu)精簡，人員精干高效；降低成本，節(jié)約時間；集中有限資源，專注于核心業(yè)務(wù)；獲得專業(yè)服務(wù)，提高自身的素質(zhì)與能力；強化制度建設(shè)，規(guī)范管理環(huán)境等諸多正面效果。但是也由于大多數(shù)中小企業(yè)對這種新的管理模式認識不夠，而且目前的外包市場并不規(guī)范，制度不太完善，因而企業(yè)在決定外包時，必然要考慮其可能產(chǎn)生的風險，并加強對風險的防范。國內(nèi)外也出現(xiàn)了大批的人力資源專家對人力資源外包的風險進行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企業(yè)參考，本文將對人力資源外包的研究背景及其國內(nèi)外的研究狀況進行簡單介紹，以便于讀者了解該課題的研究狀況和找到新的研究切入點。

二、國內(nèi)外人力資源外包風險研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

從本質(zhì)上說, 人力資源外包既定目標之所以難以實現(xiàn), 源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風險。具體來看。風險主要包括以下幾個方面: 1.外包商甄選失當?shù)娘L險

Greer(1999)的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時, 缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識。①從理論層面來分析, 上述狀況的形成在于企業(yè)合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中, 企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—代理”關(guān)系, 雙方存在著信息不對稱, 即企業(yè)無法完全了解外包商背景技能水平等真實信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機會主義行為。比如: 在獲得外包合同之前, 外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的關(guān)于自身專業(yè)能力的信息, 或承諾根本無法實現(xiàn)的低成本;而在外包過程中, 外包商有可能通過降低服務(wù)質(zhì)量等方法來降低管理成本。而就企業(yè)這一方而言, 因為信息不完全, 所以很可能錯誤地選擇外包商, 進而致使其難以通過人力資源外包獲得優(yōu)勢。

2.企業(yè)對外包商過度依賴的風險

由于每個企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式各不相同, 所以需要外包商為企業(yè)提供專門化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費用理論, 這樣就會形成資產(chǎn)專用性(Asset Specificity), 即對人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如: 外包商設(shè)計開發(fā)一套專用的軟件來管理一個企業(yè)的工資福利系統(tǒng)。當資產(chǎn)專用性比較高時, 企業(yè)和外包商會形成雙邊壟斷的關(guān)系, 企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴, 會導(dǎo)致交易費用的增加。在這種依賴關(guān)系中, 企業(yè)面臨著較高風險: 外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機會主義行為等都會對企業(yè)造成損失。比如: 美國聯(lián)邦能源管理委員會(Federal Energy Regulatory Commission, FERC)在1997 年將工資管理外包給Veterans Affairs(VA),到2002 年, FERC 為VA 支付的系統(tǒng)開發(fā)的費用已高達260 萬美金, 遠遠超出120萬美金的預(yù)(Friel, 2003)。②更為不利的是, 因資產(chǎn)專用性產(chǎn)生的企業(yè)對外包商的依賴會形成企業(yè)的退出壁壘(退出成本過高), 使企業(yè)很難中斷其與外包商的契約關(guān)系。3.高額轉(zhuǎn)換成本的風險

人力資源外包后, 外包商可以更低的成本來完成人力資源管理活動, 降低了企業(yè)的管 ① Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing: The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.②Friel,B.(2003),Human resourceoutsourcing with care,Government Executive,35,4:69-70.理費用。但是, 當原來企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理改由外包商提供時, 企業(yè)內(nèi)原有的人力資源管理系統(tǒng)會被打破。為了使外包后的管理服務(wù)和企業(yè)相契合,首先企業(yè)需要花大量的時間和外包商進行管理信息溝通, 以確保外包商真正熟悉企業(yè)內(nèi)部狀況。此外, 企業(yè)還需要對組織內(nèi)部不同層面進行重新調(diào)整以便和外包商提供的管理服務(wù)相協(xié)調(diào)。可見, 要最終實現(xiàn)外包商提供的人力資源管理服務(wù)和企業(yè)內(nèi)部管理活動的無縫整合,會產(chǎn)生潛在的轉(zhuǎn)換成本。這可能造成在外包初期, 人力資源管理成本不降反升。在西方企業(yè)人力資源外包中, 此種現(xiàn)象屢見不鮮, 比如: BP-Amoco 公司為了降低運營成本, 1999 年決定將其大部分人力資源管理服務(wù)活動外包給Exult 公司(這是迄今為止合同金額最大的一次人力資源外包), 結(jié)果在2001和2002 年, BP-Amoco 的人力資源管理成本出現(xiàn)了大幅上升。4.信息泄露風險

當企業(yè)實施人力資源管理外包時, 向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時,外包商需要了解企業(yè)的目標、發(fā)展戰(zhàn)略、運營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等;而將薪酬管理外包時, 外包商會了解到企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系, 所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競爭對手, 進而導(dǎo)致競爭對手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多, 與外包商的合作關(guān)系越緊密, 企業(yè)機密信息泄露的潛在風險就越大。

5.企業(yè)人力資源管理能力弱化的風險

人力資源外包對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動有直接影響。首先, 人力資源外包促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的職責發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變———由原來直接為內(nèi)部員工提供人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督和評估外部服務(wù)提供者(外包商)的績效并維持其與企業(yè)的聯(lián)系;其次, 人力資源外包會削減企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的數(shù)量, 因此會引致工作機會的減少。這也意味著減少了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展的機會,使其很難獲得廣泛的管理經(jīng)驗, 最終可能會削弱企業(yè)內(nèi)部的人力資源能力。在這種情況下, 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的角色很難實現(xiàn)向戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)變。6.變革引發(fā)的沖突風險

外包是一個組織變革的過程。這種變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動向外包商的轉(zhuǎn)移, 而外包商對企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風險,即因為雙方價值觀和管理理念等方面的不同, 使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時產(chǎn)生摩擦，這一方面可能使外包活動受阻, 另一方面也可能會破壞企業(yè)原有文化。此外, 和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣, 人力資源外包會給企業(yè)員工帶來高度的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大, 外包會大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力, 使其抵制外包或離開企業(yè)。作為人力資源管理活動必不可少的參與者, 直線經(jīng)理也會因外包受到影響。Cooke et al 等人(2004)研究發(fā)現(xiàn), 人力資源外包活動會增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來不便, 因為“外包商可能

①人力資源外包給員并不完全了解經(jīng)理的實際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關(guān)系”。工帶來的不便和外包商不能提供令人滿意的服務(wù), 可能使員工對這種變革持抵觸態(tài)度(Shen,2003)。②

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

人力資源外包可能帶來的風險既是企業(yè)關(guān)注的焦點，也是國內(nèi)外學者普遍關(guān)心的問題。國內(nèi)學者對這一問題的關(guān)注尤其突出，有關(guān)文章占有相當大的比例。國內(nèi)學者的主要關(guān)注點不外乎外包商選擇、信息安全、外包對企業(yè)可能帶來的不利影響、外包商服務(wù)對企業(yè)的適應(yīng)性等方面。如白艷莉（2007）認為人力資源外包存在六種風險：（1）外包商甄選失當；（2）企業(yè)對外包商過度依賴；（3）高額轉(zhuǎn)換成本的風險；（4）信息泄露；（5）企業(yè)人力資源管理弱化；（6）變革引發(fā)的沖突風險。樓莉萍（2007）認為除外包商選擇風險、信息安全風險外，還存在外包成本估計錯誤和企業(yè)文化相容性風險。包煒（2006）也認為外包商選擇、信息安全是人力資源外包的風險來源，此外還有企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)、外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系兩個風險。繆小明（2005）等認為外包風險有以下五種：（1）員工流失；（2）企業(yè)內(nèi)部；（3）信息不對稱;（4）企業(yè)信息泄露；（5）文化沖突。郭彩云等（2004）認為外包風險主要來自七個方面：（1）企業(yè)員工方面（企業(yè)員工滿意度下降風險、員工失業(yè)風險、轉(zhuǎn)崗風險）；（2）外包服務(wù)商方面（有限認知風險、機會主義風險、資產(chǎn)專用性風險）；（3）合同協(xié)議方面（保全風險）；（4）企業(yè)機密方面（泄密風險）；（5）機會喪失；（6）可控性；（7）企業(yè)文化融合等。劉希強、劉業(yè)偉、陳曉榮（2005）認為外包的風險主要包括：（1）法律風險，主要是指國家還沒有相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)范外包的具體運作過程；（2）內(nèi)部員工管理風險，即外包后給企業(yè)內(nèi)部員工帶來的不安全感；（3）選擇外包服務(wù)商的風險；（4）商業(yè)信息安全；（5）企業(yè)文化融合的風險，由于外包雙方企業(yè)的價值觀的差異導(dǎo)致外包服務(wù)商所提供的產(chǎn)品不適合企業(yè)等等。陳益云（2004）通過對影響人力資源管理活動的各個因素進行分析，得出人力資源管理外包活動中存在的風險：（1）外包商的選擇風險；（2）處理和外包商關(guān)系的風險；（3）經(jīng)營成本增加的風險；（4）經(jīng)營安全風險；（5）經(jīng)營效率下降的風險等。劉飛飛，王瑞梅（2006）應(yīng)用博弈論分析了人力資源管 ①

⑨

⑧

⑦⑥

⑤

④

③ Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.and Rubery,J.(2004),For better and for worse?Transter ofundertaking and reshaping of employmentrelations.International Journal of Human Resource Management,15,2:276-294 Shen,J.,Cooke,F,J.and Mcbride,A.(2003), HR outsourcing and shared services in the NHS.research commissioned and submitted to the HR Directorate,Department of Health,UK.③白艷莉.西方企業(yè)人力資源外包風險及其控制策略[J].中國人力資源開發(fā)，2007（5）：36-40 ④樓莉萍.論企業(yè)人力資源管理外包風險與規(guī)避[J].企業(yè)活力，2007(9)：54-55.⑤包煒.企業(yè)人力資源外包的風險防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006（11）：43-45.⑥繆小明，鄭楠.企業(yè)人力資源外包風險及其規(guī)避措施探析[J].軟科學，2005(2):81-83.⑦劉兵，郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.⑧劉希強，劉業(yè)偉，陳曉榮.淺析人力資源管理外包風險[J].集團經(jīng)濟研究，2005（5）：124.⑨陳益云.人力資源管理外包風險及其規(guī)避初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2004（8）：52-55.②理外包過程及其風險，認為人力資源管理外包的風險主要由兩方面因素引起：市場的完善程度和外包商的業(yè)務(wù)水平。劉兵、郭彩云（2006）對企業(yè)人力資源管理外包的整個過程進行了詳細的論述，提出了3 W 模型，即從是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包給誰（Who）的一系列過程；在風險識別方面提出了風險樹、幕景分析以及頻數(shù)分析等一系列分析方法。孫澤后、黃文富（2003）提出了外包風險的數(shù)學評估公式，即風險損失額R=P×L，其中P代表風險發(fā)生的概率，L代表風險發(fā)生時可能帶來的損失，可以通過對企業(yè)歷史風險數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、實地調(diào)查等確定這些數(shù)據(jù)。

③②

①

三、結(jié)論

人力資源外包具有很多的優(yōu)點，它降低了企業(yè)經(jīng)營成本、舒緩資金壓力；使企業(yè)關(guān)注核心業(yè)務(wù)，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優(yōu)勢，使它有著廣闊的發(fā)展前景。國外人力資源外包市場已經(jīng)成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件任重而道遠的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應(yīng)該慎重的選擇外包服務(wù)商。這是外包管理中非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)除了考慮價格因素外．還應(yīng)當重點考察服務(wù)商的信譽、質(zhì)量、可靠性等；第二，應(yīng)該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協(xié)議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協(xié)議”的簽訂，以此降低企業(yè)的風險。此外，企業(yè)還能對外包商加強監(jiān)控，建立風險預(yù)警管理體系，防患于未然，減少企業(yè)的損失。第五，發(fā)揮政府的積極引導(dǎo)作用。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策。

目前，人力資源外包的發(fā)展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟．還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。

隨著人力資源外包在實踐中的不斷應(yīng)用以及人力資源在企業(yè)資源中越來越重要的地位，企業(yè)人力資源外包將會越來越多。人力資源外包會有以下幾個趨勢：

（1）人力資源外包領(lǐng)域的逐漸擴展。隨著實行外包企業(yè)和服務(wù)商的共同作用下，人力 ①②劉飛飛，王瑞梅.人力資源管理外包風險的博弈分析[J].當代經(jīng)濟管理，2006（2）：103-105.劉兵，郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.孫澤后，黃文富.人力資源管理外包的風險管理[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）：27-29.③資源外包從最初的單項培訓(xùn)活動、福利管理活動外包，發(fā)展到今天的人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、國際外派人員、人員配置、人才租賃、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、繼任計劃、員工援助計劃等更多方面的人力資源外包活動。

（2）企業(yè)利用外包顧問進行外包工作。面對廣泛的選擇，企業(yè)常常感到難以判斷和抉擇，很少企業(yè)內(nèi)部有人力資源外包方面的專家，而這種專家對于有效處理外包項目又是必需的。因為具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家進行外包項目的分析、談判、和決策，以及部分外包過程的管理。

（3）外包服務(wù)商結(jié)成聯(lián)盟。人力資源外包領(lǐng)域最明顯的趨勢之一就是大型的咨詢公司和大型的會計事務(wù)咨詢公司不斷聯(lián)合，因為太多小的咨詢公司和顧問公司沒辦法提供完全的外包服務(wù)，而企業(yè)在外包過程中，也迫使利用好幾個服務(wù)商，使的整個人力資源職能外包過程變得復(fù)雜、低效。于是，可以看到外國的咨詢公司總是在尋求著收購合并，同時人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展。

【參考文獻】

[1] Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing: The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.[2 Friel,B.(2003),Human resource outsourcing with care,Government Executive,35,4:69-70.[3] Broad,M.(2002),Outsourcing pioneers must clarify ownership,Personnel Today,24.September.[4 Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.and Rubery,J.(2004),For better and for worse?Transter ofundertaking and reshaping of employmentrelations.International Journal of Human Resource Management,15,2:276-294 [5] Laabs,J.J.(1996), PEO make HR easy with staff outsoucing, Personnel Journal,72,12.64-72.[6]Lepak,D.P.and Snell,S.A.(1998),Virtual HR: Strategic human resource management in 21st century,Human Resource Management Rreview,8,3:215-234.[7] Quinn,J.B.and Hilmer,F.G.(1994),Strategic outsourcing, Sloan Management Review.Summer: 43-45.[8] Shen,J.,Cooke,F,J.and Mcbride,A.(2003), HR outsourcing and shared services in the NHS.research commissioned and submitted to the HR Directorate,Department of Health,UK.[9]白艷莉.西方企業(yè)人力資源外包風險及其控制策略[J].中國人力資源開發(fā)，2007（5）：36-40.[10]樓莉萍.論企業(yè)人力資源管理外包風險與規(guī)避[J].企業(yè)活力，2007(9)：54-55.[11]包煒.企業(yè)人力資源外包的風險防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006（11）：43-45.[12]繆小明，鄭楠.企業(yè)人力資源外包風險及其規(guī)避措施探析[J].軟科學，2005(2):81-83.[13]劉兵，郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006.[14]劉希強，劉業(yè)偉，陳曉榮.淺析人力資源管理外包風險[J].集團經(jīng)濟研究，2005（5）：124.[15]陳益云.人力資源管理外包風險及其規(guī)避初探[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2004（8）：52-55.[16]劉飛飛，王瑞梅.人力資源管理外包風險的博弈分析[J].當代經(jīng)濟管理，2006（2）：103-105.[17]孫澤后，黃文富.人力資源管理外包的風險管理[J].中國人力資源開發(fā)，2003（12）：27-29.

第二篇：人力資源外包風險與規(guī)避

人力資源外包風險與規(guī)避

一、人力資源管理外包風險分析

人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。如果不能夠達到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。

（一）來自外包動機的風險

企業(yè)的人力資源為何外包，是應(yīng)該首先明確的。有的企業(yè)往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節(jié)約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務(wù)質(zhì)量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導(dǎo)致外包最終失敗。

（二）經(jīng)營安全的風險。

由于人力資源管理外包出現(xiàn)較晚，國內(nèi)市場發(fā)展還不太成熟，市場競爭不規(guī)范，在外包過程中，企業(yè)需要向外包商透露企業(yè)的有關(guān)信息，在這個過程中存在著企業(yè)的機密泄漏的風險。

（三）來自外包服務(wù)商選擇的風險

目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風險不可忽視。

二、規(guī)避風險及克服障礙的對策分析

雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風險和障礙，但只要找到規(guī)避風險及克服障礙的對策，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。主要對策有：

（一）完善企業(yè)人力資源外包的立法

為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障，降低經(jīng)營風險。

（二）選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)

外包服務(wù)機構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下幾個因素：第一，企業(yè)文化。第二，專業(yè)技能。第三，職業(yè)道德。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)誠實守信，妥善處理一些涉及企業(yè)商業(yè)機密的問題。

（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍

文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，樹立外包共贏的理念。

（四）對承包商進行有效的監(jiān)控

由于企業(yè)與外包商是一種協(xié)作關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，雙方將所要外包的職能進行細分好，并及時與承包商進行信息反饋與溝通。

第三篇：人力資源外包研究

【摘要】文章從介紹人力資源管理外包業(yè)務(wù)入手，分析了人力資源外包及人力資源外包優(yōu)點, 但是同時也闡述了外包許多風險,這些風險有可能使企業(yè)產(chǎn)生損失,最后就如何防范人力資源管理外包風險提出了幾點建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；外包；業(yè)務(wù)風險

近年來，外包的領(lǐng)域已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的信息外包或者制造業(yè)的外包，它正在不斷地擴大，連傳統(tǒng)上被視為組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

一、人力資源管理外報的動因

人力資源外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。對企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。優(yōu)秀的專業(yè)人力資源服務(wù)提供商通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

二、人力資源管理外包優(yōu)勢分析

在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。在有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務(wù)方面，HR外包的積極作用也相當顯著。我國的人力資源管理外包正處于起步階段，但已顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

三、人力資源管理外包風險分析

人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預(yù)期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。

（一）來自外包動機的風險

企業(yè)的人力資源為何外包，是應(yīng)該首先明確的。動機不同，外包內(nèi)容的確定和外包服務(wù)商的選擇也許就會不同，也就會存在一定的風險。有的企業(yè)往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節(jié)約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務(wù)質(zhì)量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導(dǎo)致外包最終失敗。

（二）經(jīng)營安全的風險。

由于人力資源管理外包出現(xiàn)較晚，國內(nèi)市場發(fā)展還不太成熟，市場競爭不規(guī)范；完善的信用管理體系尚未建立；與之相關(guān)的法律、法規(guī)也不完善。在外包過程中，企業(yè)需要向外包商透露企業(yè)的有關(guān)信息，在這個過程中存在著企業(yè)的機密泄漏的風險。由于國內(nèi)目前尚無完

善的法律法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包行為，這就無法保障企業(yè)信息的保密性。

（三）來自外包服務(wù)商選擇的風險

目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風險不可忽視。

四、規(guī)避風險及克服障礙的對策分析

雖然在實施人力資源管理外包方面存在一些風險和障礙，但只要找到規(guī)避風險及克服障礙的對策，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。主要對策有：

（一）完善企業(yè)人力資源外包的立法

為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，降低人力資源外包風險，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。制定統(tǒng)一的人力資源外包價格指導(dǎo)線，加強外包服務(wù)商嚴格自律，加強自身誠信體系建設(shè)。針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善問題，企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。應(yīng)在談判以及制定合同時邀請法律專家參與，使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi)，以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障，降低經(jīng)營風險。

（二）選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)

外包服務(wù)機構(gòu)的選擇對企業(yè)實施人力資源管理外包具有重要的意義。一般來說，企業(yè)選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)考慮以下幾個因素:第一，企業(yè)文化。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)有客戶至上的服務(wù)理念，能夠認識、理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。第二，專業(yè)技能。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)有良好的人力資源專業(yè)技能，在行業(yè)里有相當豐富的、成功的從業(yè)經(jīng)驗，服務(wù)質(zhì)量可靠，具有一定的美譽度。第三，職業(yè)道德。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)誠實守信，在處理一些涉及企業(yè)商業(yè)機密的問題時，要做到為客戶保密，即使在競爭對手的利益誘惑下，也不能為其所動。

（三）做好對員工溝通，營造變革氛圍

文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。加強溝通工作。企業(yè)與外包服務(wù)機構(gòu)之間的溝通。企業(yè)應(yīng)向外包服務(wù)機構(gòu)準確的傳遞本企業(yè)的信息和要求，也要明了外包服務(wù)機構(gòu)的價值取向、行為方式等等，力求在這方面雙方不能沖突。由于外包會引起企業(yè)內(nèi)部員工的抵觸，因此，在外包開始之前企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，要鼓勵員工積極支持和參與外包項目，消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行 為，樹立外包共贏的理念。

（四）對承包商進行有效的監(jiān)控

由于企業(yè)與外包商是一種協(xié)作關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時，最好在合同中將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標并制定完善的外包時間表。企業(yè)與外包服務(wù)公司可以經(jīng)過協(xié)商，建立一種雙方都同意的定期報告制度，及時進行信息反饋與有效溝通，并確定對不合格績效的處罰措施。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務(wù)商，并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

【參考文獻】

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[4]陳方．企業(yè)人力資源外包風險規(guī)避[J]．人力資源開發(fā)，2006．(1)．

第四篇：中小企業(yè)人力資源外包的風險控制

中小企業(yè)人力資源外包的風險控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來源：《企業(yè)改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業(yè)人力資源管理的方式逐漸被企業(yè)所接納，在我國由于人力資源外包市場剛剛興起，處于起步階段，中小企業(yè)由于對人力資源外包內(nèi)容以及模式缺乏深入的認識和實踐經(jīng)驗的積累，在從事人力資源外包過程中面臨諸多的風險。中小企業(yè)如何進行風險控制？本文給出一些針對性的建議。

一、人力資源外包發(fā)展的背景

所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少核心能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

美國著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其它一切涉及企業(yè)機

密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

近年來，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風潮。在歐美國家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率將超過12%。

對于我國企業(yè)來說，人力資源外包是舶來品，盡管國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來之路，在國內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對北京、上海、廣州、深圳等四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認為人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

二、中小企業(yè)人力資源外包的必要性

中小企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，然而，由于中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實力薄弱，從而導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有專設(shè)的人力資源管理部門，人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。而借助專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，則完全可以解決目前中小企業(yè)面臨的種種問題。

1.可以有效降低企業(yè)的運營成本。專業(yè)化的人力資源服務(wù)商，由于規(guī)模化的運作可以大幅度降低企業(yè)的用人成本。由于外包服務(wù)商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護先進的人力資源管理體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本因此全面下降。

2.可以獲得專業(yè)的意見和指導(dǎo)。利用專業(yè)的人力資源服務(wù)商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿意度，制定適合自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在當前國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展大趨勢下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)抗衡。同時中小企業(yè)可以借助人力資源服務(wù)商先進的、專業(yè)的人力資源理念來制定自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.可以專注于自己的主營業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。這樣對于中小企業(yè)來說就可以把資源集中到企業(yè)更擅長更有市場競爭力的方面。

三、中小企業(yè)人力資源外包的風險與控制

1.中小企業(yè)欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內(nèi)容和決定外包的深度。由于外包在我國剛剛起步，中小企業(yè)由于實力所限，沒有專門的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業(yè)核心競爭力等戰(zhàn)略性的深層次的內(nèi)容，從而導(dǎo)致自己核心能力的流失或是商業(yè)機密的泄露。企業(yè)如果想做人力資源外包業(yè)務(wù)，必須有能力正確判斷企業(yè)的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業(yè)的決策

者不妨把每項功能細分成具體的活動，然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做，細化所要外包的職能，企業(yè)在外包前最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業(yè)人力資源外包時，內(nèi)部部門之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業(yè)員工充分溝通進行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業(yè)帶來的諸多好處。同時要積極做好外包員工的思想工作，不要因為不是自己企業(yè)的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關(guān)系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會使一部分員工解雇、轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)入外包服務(wù)商，那些仍留在本部門的員工會覺得自己的晉升機會受到了很大的限制，從而導(dǎo)致部分在崗員工失去對公司的歸屬感和責任感。另外，在人力資源外包時如果忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況妥善安置好那些由于外包而產(chǎn)生的冗余人員，為其留意更適合他們的機會。要與員工進行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動外包工作的順利進行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對外包商的整體能力進行綜合評估。例如，外包機構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突，其所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體，其對本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。其次，監(jiān)控和評價外包商的業(yè)績。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準，包括各個階段標準和最終成果標準，以此作為依據(jù)來評價外

包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決以使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。再次，退出外包的問題。如果外包商沒有達到組織的期望值，或者企業(yè)遇到了更適合自己公司的外包服務(wù)商，或者公司想自己承擔某項工作，那么就得解除與原外包服務(wù)商的外包關(guān)系。因此企業(yè)不要與外包商簽訂無限期合約，可以通過保密合同、靈活報酬支付方式等來避免因解除外包而導(dǎo)致公司人力資源信息泄漏或缺損等問題出現(xiàn)。

4.中小企業(yè)人力資源外包往往過分依賴人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長遠規(guī)劃。外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對人力資源管理部門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部將由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人力資源部還必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考和籌劃。

第五篇：人力資源外包

福建江夏學院 淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

淺談我國中小企業(yè)人力資源外包風險及對策

摘要：企業(yè)的人力資源管理水平與組織的核心能力息息相關(guān),而人力資源外包是組織管理創(chuàng)新需求的必然產(chǎn)物，其逐漸成為中小企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部變化的戰(zhàn)略選擇。但在實行過程中不可避免的會出現(xiàn)風險。本文通過對人力資源外包現(xiàn)狀進行分析，探討了中小企業(yè)人力資源外包面臨的風險及規(guī)避問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包

在21世紀，企業(yè)面臨的是一個復(fù)雜多變的環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營活動肯定會受到許多因素的影響，如政策、法規(guī)、金融、技術(shù)等，這些因素給企業(yè)帶來了多種風險，要解決風險離不開專業(yè)人士的服務(wù)。對于中小企業(yè)來說，大多正處于成長時期，由于企業(yè)規(guī)模較小、發(fā)展歷史短、資金不足、抗風險能力較弱，企業(yè)往往會在核心能力的培養(yǎng)和核心業(yè)務(wù)的發(fā)展上投入大量資源和精力，無暇顧及人力資源管理職能的構(gòu)建，致使許多中小企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)不健全，其人力資源管理職能也處于非全、非專、非精的狀況。[1]但是在現(xiàn)實中具有經(jīng)驗和能力的專業(yè)人力資源管理者在市場上是稀缺的。相對的，這樣的人員的酬勞也是高昂的。筆者認為中小企業(yè)一般都沒有經(jīng)濟實力雇傭這樣的人員，但是如果通過外包，企業(yè)就可以在自己能承受的經(jīng)濟成本下享受到專業(yè)人員的高素質(zhì)的服務(wù)而且雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易得多。同時還可以和外包的服務(wù)商之問形成資源共享的良好關(guān)系。正如美國著名管理大師德魯克指出的:“在10年至15年之內(nèi),任何企業(yè)內(nèi)只做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

一、人力資源外包概述

（一）人力資源外包含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。將不具有競爭優(yōu)勢的管理功能或非核心職能交由其他專門公司去實施，從而獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),降低人力資源管理的成本,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理外包范圍很廣，滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

（二）人力資源外包對我國中小企業(yè)的重要性。

將人力資源管理外包出去，有利于人力資源管理部門從將大把時間和精力耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,相應(yīng)的對企業(yè) 1 [2]

人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求,而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要意義:節(jié)約成本，企業(yè)的一部分成本是由人引起的,把一些瑣碎的工作外包出去后,可以減少冗員；也有利于人力資源部門工作從低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來,而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作；另外由于外包服務(wù)商對特定工作具有專業(yè)知識,擅長實際操作,會把這些工作完成得更好，人力資源管理外包是獲得專業(yè)指導(dǎo)的一個有效途徑。

我國中小企業(yè)大多處于資金積累期,多從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)或吸引力較弱的行業(yè),資源獲取和吸引力十分有限,實力相對薄弱。這種情況下,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,借助“外力”引進智力資源。人力資源管理外包的出現(xiàn),使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源,從而使人力資源外包方式成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風險

人力資源管理外包是一種靈活的用人機制,簡便的管理及較低的用人成本等眾多優(yōu)勢,能很好地解決企業(yè)的短期用人需求及控制成本, 但是人力資源管理外包并不是一本萬利的事情，如不加強對外包的管理,將給企業(yè)帶來一定的風險。

（一）外包服務(wù)商的選擇風險

選擇合適的外包服務(wù)商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系,而是親密的戰(zhàn)略伙伴,二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時要充分了解其經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況等，經(jīng)過系統(tǒng)地分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。但由于目前人力資源管理咨詢服務(wù)機構(gòu)多數(shù)是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。而且由于信息的不完全性和企業(yè)精力的有限，使得企業(yè)無法完全熟知其所選擇的服務(wù)機構(gòu)，這就會給企業(yè)帶來錯誤選擇的風險。此外，由于我國還沒有健全的法律法規(guī)約束服務(wù)商的行為，容易出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營的現(xiàn)象。因此鑒于信息的不對稱和外包市場的不成熟兩個方面的原因,企業(yè)在選擇承包商時一定要慎重。

（二）企業(yè)文化相容性風險

企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。人力資源外包是企業(yè)與服務(wù)機構(gòu)的一種合作行為,由于企業(yè)與外包服務(wù)機構(gòu)之間的企業(yè)文化存在著巨大差異，它們在合作過程中必然產(chǎn)生文化碰撞、磨合。外包服務(wù)機構(gòu)若不能很好的適應(yīng)、融合企業(yè)的文化氛圍,會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。除此之外,一些國外外包服務(wù)機構(gòu)在政治、經(jīng)濟、文化和管理上的存在差異,也經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”。當然這種適應(yīng)還包括企業(yè)對外包服務(wù)的適應(yīng),如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務(wù)商設(shè)計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。

（三）信息安全風險

中小企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商，必然會有企業(yè)信息的透露，包括具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，比如企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營指標、經(jīng)營方案、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀、企業(yè)未來發(fā)展方向等。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因,可能存在多種泄密的機會和途徑。無論是有意或是無意,都可能導(dǎo)致企業(yè)的競爭對手獲得這些信息,這些信息一旦被其競爭對手獲得，企業(yè)將面臨被競爭對手趕超甚至破產(chǎn)的命運。比如：薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以由于市場交易的信息不對稱性，中小企業(yè)一般處于不利的位置，尤其當中小企業(yè)采用“核心業(yè)務(wù)”外包時，外包商會掌握很多有關(guān)公司的機密資料，如何對外包商進行約束和管理，使彼此相安無事是企業(yè)首先考慮的一個問題。

（四）外包后人員的監(jiān)督與溝通問題

人力資源外包必將導(dǎo)致各種利益的再分配,企業(yè)原來的職責分配、管理層、組織架構(gòu)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勢必發(fā)生不同程度的變化，部分員工可能面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)的危險，難免遭到來自員工和人力資源部等各方面的阻力，可能給員工帶來某種心理的不穩(wěn)定性。因此員工容易產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到工作情緒，挫傷工作積極性，導(dǎo)致員工的流動率升高，使企業(yè)蒙受損失。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。

公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風險性。另外溝通不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的員工，對外包服務(wù)商的人員溝通也十分重要。而且因為存在著信息安全風險，對外包人員的監(jiān)督也不可輕視。要處理好企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。

（五）對企業(yè)核心能力的判斷風險

中小企業(yè)由于既沒有財力,又缺乏經(jīng)驗,自身實力相對弱小等各原因,企業(yè)在很多方面都不具有競爭優(yōu)勢,因此正確判斷企業(yè)的核心能力成為企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。中小企業(yè)通過人力資源外包將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,而企業(yè)集中精力于自身具有的核心能力業(yè)務(wù)上。但是如果企業(yè)不能很好的判斷哪些是核心能力，不能真正做到“有所為，有所不為”，將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生致命的影響。

（六）傳統(tǒng)思想的束縛

作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。因為目前大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍然受傳統(tǒng)人力資源管理觀念影響，不愿借助外腦或者沒有看到人力資源管理外包的優(yōu)勢，還在猶豫不決甚至持否定態(tài)度。

他們對外包之下人力資源工作者何去何從抱有疑慮!在企業(yè)中容易產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，心生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。他們的態(tài)度不轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)的人力資源管理外包就很難得以真正實行。

三、人力資源外包風險的應(yīng)對策略

雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務(wù)本企業(yè)。因此中小企業(yè)在實施人力資源外包時,要對企業(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進行綜合考慮,那么外包無疑會給企業(yè)帶來巨大的收益,而風險卻可以降到最低。針對上述存在的問題,中小企業(yè)在人力資源外包實施的過程中應(yīng)當注意以下幾個方面：

（一）謹慎選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包的目的就是盡可能地降低運營成本，所以，中小企業(yè)在選擇外包商時就應(yīng)充分考慮各方面情況，包括外包商的規(guī)模、實力、信譽及自身實際等。好的人力資源外包服務(wù)商對于項目的成敗非常關(guān)鍵,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商的時候,要遵循一定的考察評估的流程,不能僅僅著眼于成本考慮,要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化,外包項目的具體要求去選擇。要進行對比,要與外包服務(wù)商進行充分、深入的交流,還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾,是否有實質(zhì)性的投資投于軟硬件的建設(shè),是否具有豐富的操作經(jīng)驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。同時,外包企業(yè)還必須考慮是與單一的外包服務(wù)商進行合作,還是選擇多家在各自領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先的公司分別進行合作。總的來說要注意幾點：考慮服務(wù)的價格；注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量；可以整合多個相對合適的外包商進行合作。

（二）建立長期合作關(guān)系，實施跨文化管理

人力資源管理外包的實施常涉及到不同的企業(yè),甚至不同國家企業(yè)之間的資源整合,常常面臨著由于文化差異帶來的摩擦和沖突,在實施跨文化管理時應(yīng)強調(diào)形成目標一致的團隊文化,建立起信任關(guān)系。對于優(yōu)秀的外包服務(wù)商可以建立起長期的合作關(guān)系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。要培育開放的企業(yè)文化體系,既個性鮮明,又兼容并蓄,既規(guī)范穩(wěn)定,又要不斷完善發(fā)展。通過加大對外包員工的企業(yè)文化培訓(xùn),通過相互接觸、交流,使不同的企業(yè)文化相互吸收、滲透,最終融為一體。建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包建立文化沖突反饋機制,通過得到的信息不斷摸索與創(chuàng)新,不斷調(diào)整與規(guī)范,使人力資源外包下的企業(yè)文化和諧發(fā)展,人力資源管理健康有序。[4]企業(yè)應(yīng)致力于和外包商建立長期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。

（三）執(zhí)行嚴格的合同機制

針對外包商誠信度較低、相關(guān)法律法規(guī)不完善的問題,企業(yè)應(yīng)注重合同文本的制定。應(yīng)在談判以及制定合同時邀請法律專家參與,使外包商的活動盡量限制在法律范圍內(nèi),以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障,降低經(jīng)營風險。簽訂詳細周密的外包合同這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ),是維持雙方合作關(guān)系的可靠憑證,是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。所形成的外包合同必須包括:外包的[3]

業(yè)務(wù)內(nèi)容、外包價格、雙方的職責范圍、合作期限、工作進度、預(yù)期所要達到的目標、評估指標、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項目,還應(yīng)該強調(diào)外包商所獲得的報酬是以其業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。[5]

（四）建立有效地監(jiān)督和激勵機制

對外包商的監(jiān)督和控制一定是必不可少的，要給予足夠的重視。監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事，從而達到預(yù)期的目的。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據(jù)來評價外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量,一旦發(fā)現(xiàn)問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。在加強前期控制工作的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)要建立與外包商工作計劃同步的監(jiān)控體系和信息反饋體系。

發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時聽取內(nèi)部人員的意見和建議,把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時反饋給服務(wù)商,并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進,提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。

（五）樹立風險防范意識，建立風險預(yù)警管理系統(tǒng)

在實施人力資源管理外包后，企業(yè)要對其全過程(即從合約的簽訂到解除)進行風險監(jiān)控與管理，以便在風險出現(xiàn)后及時采取補救措施，最大限度地保護企業(yè)利益。

加強監(jiān)控機制與風險預(yù)警體系的建設(shè)，時刻關(guān)注外包進程的變化,防患于未然。企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)與外包商密切溝通,這樣既有助于企業(yè)學習外包商專業(yè)的人力資源服務(wù),又可以及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預(yù)警管理體系能使企業(yè)時刻關(guān)注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。

（六）合理確定外包內(nèi)容

企業(yè)必須從全局出發(fā),通過分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀以及外部外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。作為企業(yè)的決策者首先不妨把每項功能細分成某些具體的活動,然后考慮每一項活動的戰(zhàn)略意義；最后再確定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企業(yè)自己來做,使企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇上,真正做到全面分析、精心策劃、“有所不為而后有所為”,力爭達到最佳的管理效果。企業(yè)為確定是否需要外包，需收集內(nèi)部詳盡資料，分析外包是否具有成本優(yōu)勢，區(qū)分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，合理確定外包內(nèi)容，謹防泄露企業(yè)機密。確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎(chǔ)。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮,同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。此外,外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移,越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

（七）加強與內(nèi)外員工的溝通工作

對于公司內(nèi)部員工，在外包開始前,中小企業(yè)應(yīng)當加強對人力資源部、管理層、相關(guān)部門員工進行宣傳和溝通,獲得企業(yè)內(nèi)部員工對外包的理解和認同,消除不必要的猜疑和不滿。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。[6]要讓員工了解到,其在外包中所應(yīng)扮演的角色,以便讓其能更積極地進行相關(guān)工作內(nèi)容,做好本職工作。

對于外包服務(wù)機構(gòu)，企業(yè)應(yīng)向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務(wù)機構(gòu)的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。

四、結(jié)束語：

如何在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，關(guān)鍵是要擁有優(yōu)秀的員工為企業(yè)服務(wù)。由此人力資源工作就顯得十分重要。有選擇的外包人力資源管理活動可以使得人力資源管理者從日常管理中解放出來,轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。所以中小企業(yè)應(yīng)該好好使用外包這一手段發(fā)展自己。

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在我國的發(fā)展，企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識將會不斷加深，行業(yè)規(guī)范程度也將不斷提高，本文提到的諸多外包風險將會隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對風險的能力也會逐漸加強，人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

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