第一篇：羅立兵人力資源外包的問題與對策分析[定稿]

人力資源外包的問題與對策分析

【摘要】：隨著人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出，加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視；人力資源外包,作為一種提高企業人才管理效率的形式逐漸流行。然而在國內這項業務還處于起步階段，企業對人力資源外包還缺乏認識和實踐經驗,本文結合國內人力資源外包的實際情況對當前企業人力資源外包的有關問題加以論述，分析了當前企業人力資源外包過程中可能產生的風險，并指出了降低風險的對策，使企業更有效的運用人力資源外包，提升企業競爭力。

【關鍵字】：人力資源外包；外包問題；外包對策

一、人力資源管理外包的概念。

所謂人力資源管理外包，是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營策略。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異；從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓、績效考評等行政性、事務性工作，擴展到中高層主管的甄選、員工激勵、員工開發等戰略性工作層面。

二、實施人力資源外包過程中需要注意的主要問題。

作為一個新生事務，目前，我國人力資源外包業還處于起步、發展階段，我國承認人力資源外包的合法性，但對于人力資源尚未有專門立法予以規范。在缺乏規范的情況下，人力資源外包在運作當中也暴露出以下幾個方面的問題：

1、挑選合適的外包商是非常重要的環節。

企業在實施人力資源外包過程中, 選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環節，由于這個行業進入門檻較低,國內市場上曾經一時間出現了大量勞務派遣公司、人力咨詢公司等。但是這些機構的專業技術水平參差不齊,其中既有世界頂級的企業人力資源外包服務供應商,也有一些資質較差、專業化程度不高的外包服務商充斥其中,這些外包商在自己的內部流程管理、專業外包服務技術、服務質量上有很大的缺陷,使得發包方在選擇外包商方面花費大量的時間和資金進行比較和分析,增加了管理成本和管理

風險。由于信息的不對稱,企業在選擇外包商時很難對服務商的背景、資質進行一個全面準確的了解,而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。一旦不慎選擇了不合適的外包商將導致整個外包活動的失敗。

2、人力資源外包市場尚缺乏完善的法律法規及約束監督機制。

人力資源外包業務作為一種新興產業,目前我國尚無相應的、完善的法律法規來規范獵頭公司及外包行業的運作,尚無完善的勞動政策法規去協調企業、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。一方面沒有規定合理的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行制定的價格,參照的價格都不一樣;另一方面相關部門也沒有出臺針對其具體運作相應的約束和監督機制,導致人力資源外包市場比較混亂。

3、企業人力資源外包存在著信息安全問題。

在外包中,商業機密問題、互聯網和內部網運行可靠性等問題都是必須考慮的。因此,在現代競爭激烈的市場中,尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。目前,我國人力資源外包市場不夠成熟,相關的法律法規尚未完善,獵頭及其他外包行業的運作無章可循,所以,安全性風險是顯而易見的。在外包過程中,存在著信息不對稱現象,外包商可能會向企業提供不充分或不真實的信息,使企業難以做出科學的外包決策。另外,在長期的合作中,外包機構會或多或少地掌握了企業信息、機密,他們可能以此控制企業,使企業不能自由選擇服務商,陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業的信息,泄露企業招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊,使企業喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。

4、人力資源外包成本風險過高。

人力資源外包的最終目的是使企業通過實施人力資源外包后為企業降低成本帶來利潤。但在實際操作過程中,由于外包的內容不同,往往出現不一樣的結果。例如,如果要把一個企業的企業架構、高層培訓等外包出去,勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述,對每個員工的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解,才可以設置相關的培訓課程,如果外包機構顧問不熟悉企業的戰略、企業運作、企業文化、企業目標與政策,那么外包機構就不可能設置出到位的培訓課程。如果真能做到對公司的以上情況了若指掌,外包機構顧問就必須常駐企業,而且這個顧問也不能想換就換,那么,這樣的費用反而會比公司內部的人力資源部門員工支付的更多,而且還需要考慮這些顧問的可信度以及可靠性。除此之外,目前能夠選擇外包的企業大都具有一定的規模與知名度,外包工作的費用自然不低。企業的目的是要盡可能地降低成本,追求利潤。若企業選擇的外包服務費用,并不亞于保留一個人力資源部,企業就不會選擇外包了。

5、企業實施人力資源外包過程中引發的風險問題。

人力資源外包合同的簽訂標志雙方外包活動的正式展開，在這個階段企業尤其要關注與外包商合作關系的處理。出于利益最大化的考慮，外包供應商在外包的實施階段很容易出現“偷工減料”，甚至“消極怠工”； 人力資源外包在一定程度上是企業與外包商之間的一種基于契約的合作行為，外包商是獨立與企業之外的法人實體，與企業之間屬于委托代理的合作伙伴關系而非行政管理上的隸屬關系，因此外包合同實施時企業作為發包方應當注重監管力度的把握。監管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發外包商有悖職業道德的行為。監管過松，會使企業在合作中處于被動地位，不利于企業開展業務，同時還會對內部員工的士氣造成不良影響。

三、解決企業人力資源外包問題的對策

目前,雖然在實施人力資源外包方面存在一些風險和障礙,但只要找到規避風險及克服障礙的對策,企業就可以充分地利用外包優勢來服務本企業。

1、制定價格指導線,規范人力資源外包收費標準。

目前,國內沒有統一的人力資源外包服務收費標準,各服務商都是自行定價,各自參考的價格都不一樣。對企業來說,收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外,一些外包服務商的違規經營,也擾亂了正常的外包市場運營。為此,應制定統一的人力資源外包價格指導線,加強外包服務商嚴格自律,加強自身誠信體系建設。

2、外包供應商要以市場需求為導向,提高服務質量。

人力資源外包產業還處在發展的初級階段。從服務的行業結構上看,以中小型高科技企業為主;從服務類別來看,以基礎性工作外包為主;從市場需求來看,以外企為主。人力資源外包品種少,外包服務范圍較窄,這不利于人力資源外包的快速發展。因此,要以市場為導向,把人力資源外包服務品種多樣化,提高服務質量,促進人力資源外包進一步向專業化和產業化方

向發展。除此之外,還應推行外包服務人員的職業資格考試,對從業人員的素質及能力進行測評及考核,提高該行業從業人員的素質,從而從根本上提高服務質量,這將有利于人力資源外包行業的長遠發展。

3、制定相關的法律法規,規范外包過程,明確各方的權利義務。

為了規范人力資源外包市場秩序,降低人力資源外包風險,政府部門必須盡快出臺相關的法律法規政策,明確企業、外包供應商、企業員工之間的權利義務,為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能從根本上改變目前人力資源外包市場上較為混亂的現狀,規范市場秩序,為企業實行外包提供一個良好的市場環境。如,對外包服務商的實力及信譽、外包合同的簽訂、商業機密的維護以及外包雙方爭議的裁決等做出相關規定。

4、轉變觀念,全面科學地認識人力資源外包。

將人力資源非核心職能外包,使企業專注于核心職能的建設,專注于戰略性人力資源職能的發展,從而達到降低成本、提高效率、使企業專注核心,這是諸多企業選擇人力資源外包的原因所在。但是,在實際操作過程中,并不是所有的外包活動都會成功,許多企業所犯的錯誤是對外包期望過高,然而外包失敗的原因并不是單一的,例如不明確外包活動的目標,選擇了與企業不相匹配的人力資源外包公司,對企業實際與外包的契合程度判斷失誤等都可能導致外包的失敗。因此,企業對人力資源外包應該有一個比較充分、科學的認識,一定要將人力資源外包與企業自身的實際情況相結合,才能避免外包失敗,從而達到外包的目的。

5、制定合理的外包決策,選擇合適的外包內容。

一般來說,實施人力資源外包的初始成本比較高,企業要視自身情況對外包進行成本效益分析,然后決定是否實施外包。一旦決定實施人力資源外包后,首先應該設計最佳的人力資源外包方案,對于是否外包、外包什么、選擇誰外包以及怎樣外包等基本問題都要在做決策時考慮清楚。應該慎重考慮外包內容,認真分析本企業的哪些活動適合外包、哪些不適合外包。只有制定合理的人力資源外包決策,選擇合適的外包內容才能促使人力資源外包活動的成功。

6、重新定位人力資源部門的角色和職能。

首先應該明確的一點是,人力資源外包后,人力資源部門不是被取消了,而是變得更加重要了。人力資源外包后,我們要討論的是企業如何加強自身人力資源管理體系建設,分析人力資源管理職能;使企業人力資源管理部門從以往的“瑣事”工作,轉變為集中于人力資源發展戰略的制定、人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持,履行參謀、激勵、服務與咨詢職責。人力資源工作者應專注于站在戰略的高度進行人力資源的規劃及開發等工作,這將是人力資源部門以后的發展方向。

7、樹立風險防范意識,建立風險管理機制。

針對人力資源外包過程中可能會遇到安全性問題,應樹立風險防范意識,并建立有效的風險管理機制。比如,針對外包過程中有可能出現的商業機密泄露問題,可在與服務商簽訂外包合同時設置保密條款或者單獨簽訂保密合同。

8、加強內外部的溝通與協調,建立完善的監督反饋機制。

企業其他部門由于習慣了由人力資源部門來進行相關的活動,對突然從外邊來的公司接手人力資源部門的相關活動不太適應,雙方可能會出現配合不默契,這需要通過人力資源部門使企業其他部門加強與外包商的溝通和協調。特別是在實施外包業務前,要針對員工的疑問及顧慮與企業員工進行合理有效的溝通,確保員工理解并支持人力資源外包工作,以利于各方盡快融合成一個團隊,更好地提高企業的運行效率,進而推動外包工作的順利進行。

四、結語

綜上所述，只是針對企業在實施人力資源管理外包活動的過程中存在問題的一些對策與建議，企業客戶如何根據自身的實際情況進行有效的人力資源外包才是人力資源外包管理面臨的最富挑戰性的問題。

主要參考文獻:

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［3］包煒.企業人力資源外包的風險防范［J］.企業經濟，2006，（11）.

第二篇：中小企業人力資源外包風險與對策分析

陳祖武

（福建師范大學 協和學院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經濟的快速發展和市場競爭的日益加劇，企業要想在經濟的洪流中站穩腳跟，就必須專注于自己的核心業務，提高自己的核心競爭力。而對于中小企業來說，由于規模和資金的限制，不少企業沒有設置專門的人力資源部門，更沒有戰略性的人力資源規劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構成了人力資源外包的風險。研究人力資源外包的風險與對策，對企業減弱風險，加強風險的應對能力具有非常重要的意義。

關鍵詞：人力資源外包；風險；中小企業

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀，企業與企業之間的競爭實際是人才的競爭。隨著社會分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經濟的全球化，如何充分利用和整合社會資源，形成企業獨有的核心競爭力成為了企業在經濟洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個世紀90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關注和應用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業公司，強化人力資源管理工作者的核心業務、提高效率、充分利用外部專業化資源優勢、實現資源共享的新型管理模式。

目前，我國中小企業的數量已占全國企業總量的99.3%，我國的GDP、社會銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業創造的，全國75%以上的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的?？梢姡谖覈鐣洕l展中，中小企業發揮了巨大的作用。然而，與大型企業相比，由于受規模和資金的限制，不少中小企業沒有專設人力資源部門，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，所以很難招聘到高素質員工，并且導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。為此，中小企業應該根據實際情況，對自身的業務進行梳理分離，將一些對企業貢獻價值小的業務外包出去，以達到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業人力資源外包的現狀

早在上世紀80到90年代，受“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應運而生。據《2007年中國人力資源外包調查數據報告》，目前中國有76%以上的企業還沒有使用過HR外包服務，其中有近8%企業正準備使用；有18%的企業正在使用HR外包，也有6%的企業已經放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業人力資源外包的現狀可以概括為：相當多的企業、公司、機構已經對其表現出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發展前景；同時，中小企業人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導。

第一，外包服務機構的整體水平不高，服務單一，多以提供基礎性服務為主，沒有統一的收費標準。目前在我國境內，開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場等，專業的人力資源服務機構比較少，并且這些機構的服務單一，多以提供基礎性的服務為主。

第二，企業對人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務性工作，又可節約成本，但也有的企業對人力資源外包持反對態度。他們認為，如果將太多的企業內部事情交由他人來辦理并不合適，企業人力資源管理往往會牽扯到企業的秘密，而且從員工的發展角度來看，容易使企業人力資源管理人員的業務生疏，不少企業對人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國尚無相應的、完善的法律法規來規范外包服務機構的具體運作，相關部門也沒有相應的政策法規來規范企業與外包服務商的行為，因此要保證外包服務行業的健康有序發展，政府部門應該充當好“裁判員”的角色。

二、中小企業人力資源外包存在的風險

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業節約資源，使企業更加專注于自己的核心業務，但其在實施過程中也存在多種風險，且風險貫穿于整個過程中，不同的階段面臨不同的風險。

（一）業務決策階段

1.外包內容決策失誤的風險

人力資源外包，是將企業部分人力資源業務交給外包商去做，也就意味著企業對該項業務的控制權降低。外包商的權力越大，企業對該項業務的控制能力就越低。因此，企業在將人力資源工作進行外包時，首先要確定何種業務適合外包，何種業務不能外包。如果企業將具有戰略性意義的業務外包出去，則會導致企業對外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業的核心內容賣給競爭者，那么企業的競爭優勢將會面臨重大的威脅，這些對企業的發展來說都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風險

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個方面。一般情況下，企業都能對顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設備、場地租賃等進行深入、全面的分析。但對一些隱性成本，很多企業卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業確實因為減少了人員、機構設置而節省了開支，降低了運營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現在以下幾個方面：（1）時間成本。為了制定出更加適合外包企業的方案，外包企業往往需要花費大量的時間來幫助和輔導外包商，以增進對企業的了解。（2）轉換成本。由于服務商需要對企業的外包業務進行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業化的好處。而且，服務商提供的方案不一定能夠滿足企業的需要，致使在方案的執行過程中，可能因為錯誤的導向造成相關的損失。

（二）選擇外包服務商階段 1.外包商選擇不當的風險

外包服務商的選擇是整個人力資源外包工作中最為關鍵的一環，外包服務商選擇的正確與否將直接關系到企業與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務尚處于起步階段，行業進入門檻低，加上缺乏相關部門監管，從而導致外包服務的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機構有了突飛猛進的發展，但同時也帶來了許多負面的影響。外包商的規范經營和專業化程度、從業人員的素質以及一些非法中介機構的違規經營，都使服務商的誠信度大打折扣，因而導致有接近6%的企業放棄使用外包服務。2.企業與外包服務商之間信息不對稱的風險

在外包過程中，企業和外包服務商之間形成一種合作伙伴的關系。但由于企業的目標、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會出現信息不對稱的情況。主要表現在以下兩個方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對稱，企業無法真正了解到外包商的經營狀況、社會聲譽、發展狀況等與自己利益相關的信息，從而導致在外包前未能準確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業的行為，從而損害企業的利益，如外包業務的不及時或者外包質量下降。3.企業商業信息泄密的風險

企業在與外包服務商合作的過程中，必然會透露一些企業信息，這其中有很多都屬于商業秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會給企業帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時會簽訂保密協議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規范、約束人力資源外包行業的運作，一旦出現外包商出賣企業商業機密或因經營不善而倒閉，企業的合法權益將得不到保障。

（三）外包關系維持階段

1.企業與外包商文化沖突和溝通困難的風險

文化是員工在企業的成長過程中所形成的共同的價值體系。每個企業都有自己獨特的文化、價值體系，這些是由企業的歷史以及企業初創者的風格等因素決定的。文化方面的風險一方面體現在外包服務商能否深刻理解、適應合作企業的企業文化；另一方面，這種適應還包括企業對外包服務商的適應。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會在外包過過程中出現溝通障礙，甚至造成外包項目的失敗。2.企業內部矛盾激化的風險

人力資源外包對企業和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權責分配及員工的職業發展定位都會有不同程度的改變，員工隨之會產生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩定性增加，從而造成企業優秀員工外流，企業的運營效率下降。另外一方面，當員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對組織有利的一種方針時，他們將會對外包變革產生抵制，從而影響企業的穩定和發展。

3.對外包商的服務過程缺乏有效監控的風險

由于外包服務公司是一個獨立運作的法人實體，與企業之間屬于“委托-代理”關系而不是隸屬關系，因此，企業對外包服務商的監控是有限的。如果沒有對外包服務商進行有效的監控，服務商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項目的按時完成及效果，甚至會直接導致外包失敗。

三、中小企業人力資源外包風險的對策

（一）業務決策階段

1.根據企業的外包目的，選擇合適的外包項目

企業在進行人力資源外包決策時，需要謹慎考慮外包項目，確定哪些內容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業核心競爭力以及商業安全性的業務，如高層員工招聘、人力資源規劃等不宜外包。但是對于一些常規性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓、薪酬福利發放等工作可以考慮進行外包。因此，企業在進行人力資源外包前，必須認真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評估自身條件，進而選擇合適的外包內容，避免外包涉及企業商業機密或威脅核心業務的業務。2.正確進行成本收益分析

大多數的企業在做人力資源外包決策時，都會關心支付的成本和得到的投資回報。企業在進行成本收益分析時，不光要核算現有人員完成某項特定任務的成本，如員工薪酬、福利、辦公設備等，還要將此成本與外包成本進行比較，同時要注意一些隱性成本，如時間成本、轉換成本、企業員工未來的工作能力、員工與管理人員對外包服務的滿意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務商階段 1.挑選合適的外包服務商

在進行外包商的選擇時，要有詳細的目標計劃，廣泛地收集外包服務商的信息，建立資料庫，重點考察外包商的要價、信譽、質量、可靠性等。選擇企業曾經合作過或熟悉的外包服務商，這在一定程度上能夠減少企業機密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務商，可以選擇外包服務行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進行人力資源外包的企業了解相關服務商的信息。在這些前提下，外包服務商當然還要能夠提供有競爭力的價格，通過各項比較，企業從中挑選出合適自己的外包服務商，切忌盲目地追求大公司，那樣會使外包的成本過高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業與外包商不屬于行政隸屬關系，所以必須要用具有法律效應的外包合同來約束雙方的行為，這是企業和外包商合作的基礎，是直接關系到外包成敗的關鍵因素。由于信息的不對稱，外包企業處于相對劣勢的地位，因此在簽訂合同時，應提高合同的完善度和針對性，規定好外包的具體業務、承接各種業務的價格、雙方的職責范圍、合同期限、工作進度、預期達到的目標、違約條例等等。另外，企業向外包服務商提供的信息中有相當一部分屬于商業機密，這些信息一旦泄露，可能會使企業喪失競爭優勢，因此，企業在實施人力資源外包策略時，既可以單獨簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務商對企業商業機密的使用。

（三）外包關系維持階段

1.保證企業在外包過程中的參與和監控能力

企業將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業管理者和人力資源部門的負擔，但不少的人力資源工作者會擔心自己未來，此時規劃好人力資源部門的定位至關重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔起對外包服務的監控和評估職能。2.建立外包的風險預警機制

在我國法律體制不完善的前提下，企業在作人力資源外包決策時，應建立未雨綢繆的風險預警機制，對外包過程進行全面的策劃，著重分析外包中可能發生的風險，估計風險的發生概率，估計其可能產生的后果，界定責任的承擔者等。通過這種預警機制來預測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現的外包風險降到最低。3.加強與外包服務商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業與外包服務商便成了戰略合作伙伴的關系。因此，企業內部相應的工作人員應積極地與外包服務商的人力資源代表進行溝通，主動配合，建立和維持良好的雙方關系。與此同時，針對雙方協議簽訂后存在的道德風險，企業除了用正規高效的手段對外包商的工作成效進行監督，以確保服務質量外，還應采取一些激勵措施，使企業與外包商共擔風險，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。

第三篇：淺析當前人力資源外包的問題與對策

目 錄

緒論······························································3 1.1外

包的概念····················································3 1.2人

力

資

源

外

包的概念············································3 2 人力資源外包存在的主要問題 ································4 2.1從HRO需求商角度看問題········································4 2.2從HRO服務商角度看問題········································7 2.3從HRO市場環境角度看問題······································8 3 人力資源外包的對策···············································9 3.1人力

資

源

外

包

服

務

商的對策······································9 3.2人力資源外包需求商的對策····································13 3.3政府的對策··················································13 4 結論····························································15 5 致謝····························································16 6 參考文獻························································162

摘要

從二十世紀八十年代開始,隨著信息產業技術、知識經濟和經濟全球化的發展,組織的經營和管理模式發生了很大的變化,業務外包興起就是這些諸多變化中的一種，人力資源管理外包是所有業務外包類型當中發展最快的領域之一。它是一種將各種人力資源管理業務外包給第三方服務商的人力資源服務提供模式，從而達到降低成本，提高效率，贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。

本研究基于人力資源外包的現狀，存在的主要問題，對人力資源管理外包的理論和實務進行了研究，為企業有效地實施人力資源管理外包提供理論依據和方法指導。

關鍵詞：人力資源外包，外包服務商，動因分析

Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the operation and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing.It is will a kind of all kinds of human resource management outsourcing to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource.This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory and practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance.3

Key words:human resource management outsourcing(HRO)；Application Service Provider(ASP);Motivation Analysis 緒論

1.1外包的概念

Switser(1997)指出人力資源外包的趨勢從以往的成本節約觀點轉向獲取競爭優勢，并預測外包“代表了專業服務公司在未來十年中唯一最大的成長機會”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未來人力資源的一個整合部分”。Woods(1999)指出21世紀人力資源管理的兩個互相矛盾的趨勢，一方面人力資源管理對組織更加重要，另一方面傳統的人力資源管理將被外包和技術所代替。在市場競爭激烈的環境中,傳統的經營和管理模式已經很難適應新經濟時代的發展需求,為了在激烈的市場競爭中生存和發展,企業紛紛尋求新的發展模式。外包正是在這種背景下誕生的一種新型企業經營模式。外包是指組織把本應當在內部執行的某種職能、某項產品、服務交給組織外部的專業化服務機構來負責完成的一種運作模式；外部的服務機構按照協議向組織提供某種產品或服務,組織向外部服務機構支付一定的費用。

1.2人力資源外包的概念

1954年，著名的管理學大師彼得.德魯克（Peter F.Drucker)在《管理的實踐中（The Practice of Management)》首次提出“人力資源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的資源中，唯一能夠增長和發展的資源”。外包是未來人力資源的一個整合部分，人力資源外包是所有外包業務中發展最快的業務。它是一種將各種人力資源管理業務外包給第三方服務商的人力資源服務提供模式，從而達到降低成本,提高效率,贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。

美國紐約業務外包研究所在1997年要求一些公司列舉外包業務的三個主要理由時,“經費問題”高居榜首。根據交易理論外包成本之和小于自己生產和管理的成本,能為其帶來成本節約是這些公司進行外包的主要動因。Greer等(1999)觀察發現人力資源外包決定通常都是針對降低人力資源服務成本的需要而提出的。4

基于核心競爭力理論,大多數公司認為人力資源外包管理的主要原因在于強化主營業務。另一方面,從人力資源部門來說,有些企業將一些事務性活動外包,從而讓自己能夠更加專注于人力資源戰略層面,為企業增加更多的價值。降低成本己不再是企業選擇外包的主要動機。隨著高質量產品和高素質員工的出現,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企業。

根據AccentZOO3的調查發現財富1000強中近一半的高管對自己公司的人力資源部門的績效表示不滿意或者無法判斷。人力資源外包服務提供商更加專業,囊括了眾多人力資源方面的人才,為企業提供各種最新的人力資源技術,企業可以通過與專業人力資源企業的溝通,學習最新技術并且使這些技術內化；人力資源外包服務提供商將需求方作為客戶來對待,以客戶滿意為基礎實施服務。我們可以知道企業在考慮某項業務是否外包的時候，一定是以盈利為目的，要不是立竿見影的物質反饋，如獲得更大的勞動力彈性，支付更低的薪酬，提高企業績效，增加企業利潤。美國MCkinsey公司一項調查發現財富500強企業通過人力資源外包使其勞工成本消減了25一30%。要不是就是影響深遠的精神文化，創造獨特的企業文化，培育良好的工作環境。人力資源外包存在的主要問題

許多企業逐漸認識到要做好人力資源管理工作,應聘請具有專業實力的咨詢服務機構,來為企業管理中出現的問題進行診斷,并制訂相應的解決方案,解決已出現的問題,重點預測日后可能出現的問題,并采取有效的預防措施。同時企業也認識到,人事工作者將大量的時間與經歷都花費在具體事務性工作中,沒有時間和經歷考慮企業人力資源管理工作中的重大問題。

2.1從HRO需求商角度看問題

2.1.1企業對于人力資源外包的認識不足，忽略人力資源外包前的可行性分析。

國外HR人員與員工的比例通常是1:100,而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業己紛紛將部分人力資源工作進行外包管理,從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作,企業將注意力集中在核心工作而由于國內企業考慮保密性的問題,或便于操控的原因,HR大多還是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我國HR管理人員對于人力資源外包的內容認識還比較窄,主要集中在人事 5

社保和員工檔案關系管理等事務操作層面上。

中小企業在外包中由于缺乏慎重估計，往往可能使得企業面臨能力不足和監督不力的風險，從而給企業造成損失?？尚行苑治鍪瞧髽I有效實施人力資源外包的先決條件，企業在進行人力資源外包的過程中如果忽略外包前的可行性分析，沒有選擇正確的外包內容，沒有經過理性分析該項活動是否適宜外包，并充分考慮的內外影響因素，不對外包決策進行成本收益分析，將有些不適宜外包的職能進行外包，往往就會由于雙方信息的不對稱，以及利益的不一致性，產生外包服務的不經濟性，而且這樣往往會給給企業帶來不必要的風險，導致人力資源外包反而不利于企業的長遠發展。2.1.2信息不對稱及安全問題

企業與外包商的關系在本質上是一種“委托—代理”關系，涉及外包的企業雙方的目標都是自身的利益最大化，企業要通過把人力資源管理職能外包出去來減少成本提高效率，外包服務商要通過承接企業的外包項目來賺取利益，由于雙方利益點的不同，就會使雙方無法坦誠相待，導致雙方的信息不對稱，企業相對于外包商而言處于更加不利的位置。信息不對稱最嚴重的危害在于：

（一）導致商業信息尤其是商業機密的泄露

在外包過程中企業不可避免地要向外包商提供本企業的相關信息，而其中一部分是屬于商業機密，因為企業行業內部競爭非常激烈，他們可能以此控制企業，使企業面臨風險，陷入被動；外包服務商也可能為了自身利益與其他客戶分享企業的信息，比如招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，一旦這些關鍵信息不慎被透露出去，勢必給企業帶來重大的損失。所以，處于自身的利益，不管是外包需求商還是服務商，都會有意隱瞞自己的實際情況，防止本公司的商業機密泄露。因此，外包需求商很難獲取外包服務商全部信息，并不能保證外包服務商具有較高的道德水平和職業素養；其次，外包需求商一般也不會將所有必要的信息提供給外包服務商，所有外包服務商也會因信息傳遞誤差而無法給企業提供一個高質量的服務。

（二）外包過程中缺乏真實有效的溝通，造成信息傳遞的延遲，企業對環境變化的反應開始變得遲鈍

人力資源管理的一個重要作用就是關注外部環境，發現其對本企業發展的 5 6

挑戰和機遇，反饋信息，研究應對策略。但隨著外包業務的開展，這條反饋渠道要么隨之消失，要么由外包供應商為企業提供了此類服務，但往往會因為缺乏可操作且嚴格的監控措施，服務商不能完全兌現先前的承諾，降低服務質量以獲取更多的利益，而企業對外包業務的真實情況，以及可能存在的問題和潛在的市場環境的變化把握不準，不能及時作出反應，給企業造成不良的影響。2.1.3雙方合作中的觀念壁壘問題，外包可能引發與企業文化的沖突。

外包過程中，由于外包服務商是一個獨立運作的法人實體，在與企業進行整合的時候，難免因為固有觀念不同，利益的不一致性，在企業文化上出現差異和沖突，對企業內部部分員工的利益造成影響。外包需求商自身的某些理念和風格若不能被企業所認可接受，那么在外包業務執行階段雙方的合作便會出現困難，使外包服務人員的工作受到阻力，同時，也會使內部員工對外包公司員工產生排斥和敵對情緒，影響企業內部員工的積極性，造成工作效率低下。2.1.4成本風險

企業對外包成本的估計不足，往往造成與預期差距較大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同時可能在許多方面增加企業額外的費用支出，對大多數企業來說，進行人力資源外包的最主要原因就是降低成本費用，但這與人力資源外包的收費是否合理以及外包提供商的服務質量密切相關，外包究竟是會降低企業的人力成本還是會適得其反，企業的人力外包投入與收效是否成正比，正是企業進行人力資源決策時所要考慮的關鍵問題。2.1.5員工理解不足

人力資源外包一般會導致企業內部工作流程、職責分配、薪酬標準等改變，勢必會影響到部分員工的自身利益，如機構精簡后，一些員工可能被辭退、被換崗，也可能被取消或減少培訓機會，這樣必然使被迫轉崗或下崗的員工產生不滿情緒，更甚者還會影響其他在崗員工的工作積極性及工作熱情，從而給企業整體造成較壞的影響，甚至更大的打擊。如果企業決定將一個或多個人力資源職能外包時，若不加強溝通，雇員的猜測和流言的傳播，將可能使全體雇員和各級管理人員產生悲觀的想法和恐慌，外包項目會面臨一種焦慮的環境。雇員在無法清晰了解自身利益，或者是將外包決策僅僅看作是組織奉行的對其最終盈利結果有利的行動方針和政策時，他們將會對外包變革產生抵制，從而影響企業的長期穩定 6 7

和發展。如果員工將企業的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經營狀況產生懷疑，這些都會給企業有效實施人力資源外包帶來不利影響。2.1.6企業對于外包過程監管力度難以把握，外包后人力資源管理部門的定位與轉型問題。

人力資源外包在一定程度上是企業與外包商之間的一種基于契約關系的合作行為，而非行政管理上的隸屬關系。因此，這也使得在外包過程中，企業對外包服務商具體的操作行為往往難以把握尺度，不能進行有效的監督和控制。監管過嚴，會使合作雙方信任程度下降，易引發外包商有悖職業道德的行為。監管過松，會使企業在合作中處于被動地位，不利于企業開展業務，同時還會對內部員工的士氣造成不良影響。對企業而言，外包一方面會給企業績效帶來積極作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能為企業的績效帶來消極作用，甚至是長遠的消極影響。畢竟把內部管理業務交給外部供應商來負責，本身就容易產生代理問題。

人力資源外包后，對于企業而言，是一場人力資源管理理念、方法與技術的布道，將對企業人力資源管理起著革命性的推動作用，人力資源管理部門也將從繁復的低層次的具體事務中解脫出來，從事務性走向戰略性，人力資源管理在企業管理中的價值性將得到空前提高。然而，不可回避的是，大多數中國企業在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中，更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面，而很少考慮一些重要問題，比如：人力資源管理的根本目的是什么，如何用系統化的思維建立人力資源管理體系，人力資源應采取怎么樣的治理模式，人力資源管理者在這新一輪的轉變中，從業者應當具備怎樣的勝任素質等等。

2.2從HRO服務商角度看問題

2.2.1服務手段落后、服務產業創新不足。

國內服務手段落后,服務效率低。國外人力資源服務產業的信息技術應用已經進入一個比較成熟的階段；但在國內,這項工作才剛剛開始。以人才素質測評為例,目前社會上流行的測評系統,大部分都是引進國外的一兩套方法,進行簡單的修訂后就作為“招牌”。中國人民大學組織行為學教授許玉林就指出,“這種掌握工具的有限性和夸大性,使人才測評一開始在我國就是一種畸形的發展”。8

2.2.2提供專業的外包服務機構整體水平不高，專業素質有待提升。

我國人力資源服務從業人員素質偏低,外包服務機構魚龍混雜，服務質量參差不齊，服務流程不規范，提供的專業服務范圍較小，內容較為單一，多為基礎性服務，限制了企業的委托效果。

國外著名的獵頭公司,其業務代表(獵手)往往自身就具備很高的知識水平,并在長期的從業過程中積累了深厚的服務經驗,加上公司的管理嚴格,作業流程規范,從而保證了獵頭服務的高質量、高水平。而我國有的獵頭公司,常常是“三五個人、七八條槍”,拉起一面“旗幟”就開始干,人員缺乏正規的培訓,企業管理也十分松散。據1999年上海市咨詢協會對上海市咨詢從業人員學歷狀況的統計數據來看,學歷在本科以下的竟達到52%,有碩士、博士學位的從業人員卻僅占25.6%和4.7%。

2.3從HRO市場環境角度看問題

2.3.1人力資源外包普及率不高，市場化和規?；潭炔桓摺?/p>

在我國人力資源服務產業中，唯一處于世界先進水平的一個領域便是網絡招聘，市場最為成熟、競爭最為激烈、市場化程度最高?；ヂ摼W是在1995年后誕生的新興行業，中國本土網絡招聘企業與國外網絡企業幾乎同時起步，中國互聯網基礎設施發達、網民數量龐大，前程無憂、中華英才、智聯招聘等招聘網站成為全球領先的在線招聘網站之一，他們構成了成熟的網絡招聘市場。但是，我國信息技術發展還有待成熟，電子人力資源信息系統有待創新，服務手段有待提高。

盡管我國網絡招聘渠道處于世界領先水平，但社會相關人士對于人力資源外包的系統性認識不足，立法上相對滯后，行業發展受到較多質疑，我國人力資源外包整體的發展水平還比較低,主流業務具有濃厚的行政色彩,真正技術型、服務化的業務還沒有得到普及,產業市場化程度低，普及率不高。例如,政府所屬的各類職業介紹機構和人才交流機構,其盈利的業務項目主要集中在檔案管理、社保代辦等行政性的人事代理服務方面,而職業介紹服務工作卻很不到位。“數量多、規模小”是目前我國人力資源中介市場的主要問題之一 2.3.2相關法律以及監督機制的缺乏

由于我國外包行業起步較晚，相應的，關于人力資源外包配套法律法規的制定與實施相對較為落后，人力資源外包服務商專業化程度和從業資質缺乏統一的 9

行業衡量標準，供需雙方之間的權利義務關系缺乏有效的監控，企業的合法權益保障制度也不夠健全，而且，我國的人力資源外包市場中還沒有形成一個強有力的第三方監督管理部門對該市場進行監督管理，這也是造成外包市場政治法律不完善，人力資源外包市場比較混亂，外包供應商缺乏自我完善動力，使國內人力資源市場良莠不齊的重要原因之一。

2.3.3市場規范不明確,企業風險感知較強,最大風險在于服務商質量。

由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進入限制,人力資源服務業呈現出成長初期普遍存在的混亂現象。比如有些咨詢企業,本身根本不從事人力資源管理咨詢,但通過各種途徑獲得了一個項目,便臨時從社會上招聘人才,三五天就組成了一個項目小組。通過這種方式建立的咨詢隊伍,根本不可能接受系統的管理體系培訓,當他們進駐企業,也只能根據自己的以往經驗為企業提供咨詢服務,由此而導致的咨詢后果可想而知，市場規范不明確，給人力資源外包帶來了極大的風險。

大多數的人力資源人員認為對外包人員的控制難度很大，對外包服務商質量問題存在的很大的懷疑,同時也擔心外包服務商泄露公司商業機密，所以企業更傾向于不涉及商業機密的人力資源業務,如社保關系,培訓等,傾向于外包的比例越高；而涉及企業商業機密的業務,如工資發放,傾向于外包的比例越低。

總之，由于各個市場主體的發育不足，我國人力資源外包市場面臨著較大的外包服務機構的選擇風險、員工福利管理風險、經營安全風險和法律風險，而人力資源外包業務作為一個新興產業，法律風險實際上成為當前人力資源外包的最大風險。另外，由于企業經營中的文化因素越來越重要，當前人力資源外包中還存在一定的企業文化風險，影響著企業的經營績效。

3、人力資源外包的對策

3.1外包需求商的對策

3.1.1 改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析。

人力資源外包業務是一種體現現代戰略管理思想的新興人力資源管理模式，要想推動這種管理模式的發展，促使更多企業接受這一模式，并能正確理解看待這一模式，并從這一模式中收益，就必須改善人力資源管理觀念，提高人力資源的整體素質，加大相關專業人才的培養。

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人力資源外包是組織進行的一次經營管理戰略的調整，企業在決定是否進行人力資源外包時，應該結合企業目前自身的情況，包括人員、思想、政策上的準備和是否有支持人力資源外包順利進行的各種資源條件，以及外部供應商的情況，從而充分揭示其可行性，不可盲目。

3.1.2加強溝通，實現信息共享，加強與企業內外部各層面的有效溝通。

溝通不足，信息不對稱向來是是制約企業外包行為的主要問題之一，企業與外包服務商之間、企業與員工之間、外包商與員工之間，往往會由于缺乏有效地溝通而相互猜忌，影響外包活動甚至整個企業的工作績效，良好的溝通能促進企業雙方文化和價值觀的融合，從而避免不必要的爭端，節省雙方的時間和成本，保證外包工作的順利進行，企業在進行外包過程中，難免會出現一些沖突和溝通上的障礙和誤會，這就要求企業首先要充分做好人力資源部門員工的思想工作。人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，尤其應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給公司的日常運行帶來不穩定因素。在企業文化差異的管理上，我們要強調形成目標一致的團結文化，建立信任關系，通過信息化和知識化來有效消除雙方因溝通不便和知識層次的差異而產生的障礙，讓員工意識到實行外包轉型是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動外包轉型工作的順利進行。溝通是任何關系的基礎，企業的人力資源職能人員與外包商的工作人員必須通過定期會議或者商務磋商等等形式進行交流，達到相互了解，友好合作的目的。加強相互之間的溝通，讓雙方進行換位思考，切實從對方的角度考慮問題，最終形成雙贏模式獲取共同利益。

3.1.3提高外包合作雙方之間的文化認同

人力資源管理外包的實施會涉及到不同性質的企業、不同國家企業間的資源整合問 題，尤其是對于成熟期的企業，由于企業內部文化自成體系，常常會面臨由于文化上的 差異帶來的磨擦和沖突，因此在人力資源管理外包的實施中，企業與外包商就應充分了 解彼此的文化背景、價值觀、行為方式及用人理念，在相互尊重、溝通、協調的基礎上 形成整體的合作精神，實現兩者目標的一致性和文化互融。在相互信任的基礎上，樹立 團隊經營道德規范，做到公正公平，培養從業人員的責任感，培養員工掌握優秀的沖突 管理技巧，也可以經常開展各類集體活動，為雙方創造交流溝通的機會，組織學習，實 現知識信息的共享交流，形成組織內部共有的知識存儲與增值系統。具體來說，外包企業可以通過在外包正式實施前要求具體工作人員，對企業的內部情況進行一定時間的的“入職培訓”，像對待新員工一樣。讓他們全面了解企業的發展歷史，員工工作方式等。帶領他們參 11

觀企業，讓他們自己去融入企業。這樣做的目的在于使雙方員工互相了解，提高彼此等的文化認同，這樣在進行項目合作時，就更容易取得成功。

3.1.4積極防御人力資源外包中的風險

風險從始至終伴隨著外包的全過程，在人力資源外包的準備階段可能存在的風險包括：一是外包內容選擇的風險，如果沒經過充分的分析，外包內容選擇的不合適，可能就會給企業帶來風險；二是企業員工流失的風險，即人力資源外包對企業現存利益的重新分配，必然會引起一部分員工的不滿意，尤其是對于人力資源部門來說，很可能會帶來員工流失的風險。三是管理成本增加的風險，因為外包中存在著很多隱性的成本，比如，對服務商管理、監督、維護的成本，因信息不對稱給企業造成的損失等等，如果處理不好，很可能有增加的風險。因此，企業要預防準備階段的風險，就要正確的選擇外包職能，進行成本收益分析，對涉及到的員工的利益進行合理分配，以防止員工流失。而在人力資源外包商的選擇階段也有一系列的風險，比如由于國內當前的人力資源外包公司魚龍混雜，行業內缺乏一套規范的標準體系，為企業人力資源外包帶來的風險。如果選擇了不合適的外包商，很可能會造成“一著不慎，滿盤皆輸”的結局。還有合同簽訂的風險。如果沒有通過詳細的擬定和周密的談判，很可能形成內容不詳細的合同，或者合同條款不周全，不具有法律效力等，一旦雙方發生法律訴訟，必然會給企業帶來風險。這就要求企業適當選擇外包項目和方式，外包之前，企業要做好相應的成本效益分析，加強風險防范意識，對外包服務機構進行綜合的考察，確保內外部溝通的效率，建立一定的風險評估機制，確立雙方的業務關系，簽訂完善的合同，明確責任與義務的劃分，減少無效活動和損失，建立長效的合作機制。

3.1.5提高領導自身素質及企業管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能

人力資源外包對于企業人力資源管理部門而言，承擔的是一種“減壓器”的作用，它使得人力資源部門逐漸從“權利中心”走向“服務中心”，使人力資源部將專注于系統性全局性的戰略事務，實際上企業在外包過程中會出現很多問題，如員工理解不足，人力資源外包前的可行性分析不足，這都是因為缺乏專業的人才，家長制的企業管理風格等。只有提高領導者自身的素質，使人力資源職業經理人不斷加強自我學習，具有相應的職業技能，才能使企業人力資源外包成為提升企業競爭力的重要選擇。

領導要合理定位外包后人力資源部門的職能，從企業戰略角度闡述外包轉型的重要意義，加快人力資源部門角色轉變，明確外包轉型后人力資源部門角色的轉變，應更加準確定位于推動組織變革、規劃員工職業生涯方面。盡量安撫員工，積極聽取員工的意見，對其崗位分配重置，充分挖掘員工潛力，形成強大的凝聚力。12

3.1.6完善外包流程，加強對外包服務商的監督控制。

在進行人力資源外包的時候，企業必須隨時掌握外包工作進展情況，保證能對外包過程中的異常狀況做出敏感反應和正確決策，這就要求企業對外包服務商進行規范化的管理，規范的外包流程，建立健全企業人力資源管理各方面的規章制度，才能使各方面工作的順利開展。

(1)外包決策:成功的人力資源外包方案始于清晰的短期和長期目標。企業的高層必須取得對人力資源外包策略的明確一致的肯定態度。并根據企業目前戰略發展目標,結合企業人力資源的實際情況,確定哪些人力資源職能應當外包。進而進行成本收益分析,積極進行宣傳溝通。

（2）選擇供應商:籌劃準備工作之后,要著手尋找合適的服務商,這一步在整個外包過程中占有極為重要的地位。然而由于信息的不對稱性和企業的疏忽，很可能會導致因不能掌握外包商的真實水平、歷史狀況等重要信息，而為后期的實際運作帶來不必要的風險和損失。一般而言，服務商的選擇可以從以下三大方面進行考慮，一方面是服務企業素質，包括：業務范圍、人員素質、穩定性、企業規模、管理水平、文化相容性、經營策略、職業道德等方面；第二方面是服務標準、及時性、符合性、以往業績和信譽等方面；第三方面就是服務商的服務價格包括服務價格、價格變動性和支付方式等方面?？梢酝ㄟ^依次對所選擇供應商進行詳盡的打分來綜合評定。但還必須關注其他條件，如各家供應商對企業外包評價書的反饋。此時雙方的充分構通和市場信息的完整性非常重要,只有這樣才能盡可能的避免信息不對稱現象,對外包流程的順利進行奠定基礎。在進行了仔細了解和評估后，隨后便是與之訂立清晰全面的合同，具體應當涉及外包的具體業務、承接價格、合作期限、雙方的職責、階段考核、評估標準、信息安全、預計效果及違約賠償處罰等，以保證出現糾紛能夠妥善解決。在擬定好相關內容后，簽訂合同時考慮到企業自身的安全性，最好有專門的相關法律人員在場與外包商進行洽談。因為，人力資源外包合同的簽訂，不僅是一個促進雙方發展合作、實現共贏的機會，也是一個維護自身利益，約束雙方的行為，它將直接關系到雙方合作關系的順利進行。

(3)管理轉移:在實施過程中,要關注一些潛在的抵制內容,要對內部沖突進行管理,并及時預計職能變化,開發新型能力。要及時把企業變化與人力資源服務商的活動互通互報,根據人力資源外包活動的進程不斷調整,此時,溝通非常重要。

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(4)管理供應商:供應商的管理是非常困難的一個環節。企業可通過發展長期聯盟、嚴格管理控制、單一投標管理、形成多家合作等方式來對供應商進行適度管理。信用體制的完善也是管理供應商的一個良好方法。

(5)評估供應商:根據內外部顧問的評估以及供應商報告的正確性、及時對供應商的服務質量進行評判。企業可根據預先設定的評價指標,如節約成本等來衡量本次人力資源外包本身是否成功。

3.2外包服務商的對策

3.2.1加強服務創新，服務依托“本土化”,放眼“國際化”。

一個產業的長遠發展,需要有自己的核心技術。創新是產業發展的永恒主題。我國目前的人力資源服務產業沒有引起社會的廣泛重視的一個主要原因就是沒有自己的核心技術。所以,人力資源服務長期以來只是作為社會經濟主流活動的附屬。

當中國人力資源服務市場發展到足夠大,國外咨詢機構完全可能針對中國企業的實際情況開發專用工具,更何況,他們也可以通過高薪聘請中國優秀的咨詢人員來實現咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機構之所以進入中國市場的力度小大,并不是因為“本土化”問題,而是因為中國咨詢市場的容量問題。在實踐工作中,認真研究具有中國特色的人力資源問題,創新服務產品、創新服務形式,不斷實踐、不斷創新和突破。我國人力資源服務機構可以將“本土化”作為一種發展機遇和先天優勢,致力于發展自己、壯大自己,然后以“國際化”作為發展的目標,盡快向國際標準靠攏,并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣,才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。3.2.2從業人員的隊伍建設

國內從事人力資源服務的顧問師數量應該極為可觀,但整體質量卻并不樂觀。人力資源服務產業要發展,首先要重視本產業人才的培養和利用，要不斷提升其業務素質和專業能力，要做好人才的儲備,建立相應的行業標準，約束其經營行為。他們的整體實力和形象直接反映出服務機構本身的實力和形象。人力資源服務商要創建一個高度團結、富有戰斗力的團隊需要統一的價值觀培訓、統一的服務風格培訓、統一的項目管理,以保證從業人員的高度專業性和提供服務產品的高度專業性。只有從業人員的素質提高了，才能積極發展各種形式的人力資源外包服務，擴展 14

人力資源外包的服務范圍，提高服務質量。

3.3政府的對策

3.3.1在國有企業中推廣合規的人力資源外包，發揮引導作用，健全人才培育市場機制，推動人力資源服務企業轉型升級。

專業人才匾乏、服務意識差、職業勝任能力低一直是困擾人力資源外包市場發展的重要原因。鑒于此,我們認為首先要盡快健全我國的HR教育和培訓系統,為市場輸送更多的合格的管理專業人才`；第二提高職業準入水平,可以借鑒國外的做法,對HR中介師,特別是管理咨詢師有嚴格的資格認證和職業準入制度,包括專業水準和職業道德規范。最后,促成合理的行業報酬,給予人才合理回報。政府可以在國有企業中率先推廣人力資源外包，發揮引導作用，積極創造良好的市場環境，改變企業的片面認識，加大對人力資源外包的宣傳力度，對人力資源外包觀念的培育，充分發揮引導作用，改變人力資源外包需求比較低迷的現狀，鼓勵先進的外包機構的發展壯大。一方面要轉變企業的觀念,幫助他們認識人力資源外包的優勢和先進性,增加人力資源外包的吸引力；另一方面幫助人力資源外包服務提供上更好地認識外包市場和更好的理解他們的潛在客戶,轉變他們的觀念,將推力和拉力統一。

3.3.2優化服務、加強監管，健全法律法規，完善人力資源外包市場。

（一）加強對資源整合

(1)政策環境的整合。針對我國人力資源市場的政策分割現象十分嚴重的情況,有必要對政府職能進行重新劃分,消除政策制定和實施過程中的部門保護主義。

(2)區域之間、行業之間、所有制之間的人力資源外包服務提供商的整合,鼓勵各種形式的聯合、兼并,扶持有條件的中介組織進行股份制的改造,比如“長三角”內部城市之間的組織重組和業務整合。

(3)信息的整合。建立以良好利益分割機制為基礎的網絡化中介信息系統,克服勞動力市場這種信息分割、各自為戰的狀態,加強中介組織之間有步驟、有目的合作,共享信息、共擔風險。比如可以選擇條件好、影響力大的省市級人力資源中介機構及部分全國知名人力資源民間機構為骨干支點,以各大行政區域為工作依托,形成國家、大區域和省三級人力資源機構點面結合、輻射鏈接的組織 15

體系,形成以信息共享為主題、以中介組織的業務合作為主體的工作架構。在對人力資源業內部進行整合的同時,還需要鼓勵支持各種形式的資本投入勞動力市場,調動各種資源走市場化、產業化、集約化的發展道路,建立一批經營規范、實力雄厚、有品牌、有特色的人力資源中介集團。

（二）法律法規規范市場

在人力資源外包的過程中存在著企業消費群體的產品識別能力尚不成熟,保守商業機密的問題,互聯網和內部網運營可靠性等商業安全問題,這些都會影響人力資源外包的效果等問題。這些問題需要法律和政策機制的介入,加強中介組織的審查和培訓,同時規范整個人力資源外包市場。但應該分清法律規范、政府監管和行業自律三者的權責界限,依靠法律明確中介組織的行為規范,發揮政府主管部門的監管責任,并逐步培育行業自律機能。當然,這一有效機制生成需要兩個基本前提:一是政府職能的轉變,政府部門盡快與市場化的組織脫鉤,使政府管理部門能夠以中立的態度行使職責；二是行業組織功能的轉變,并且逐步替代政府行使職業管理職能。

（三）加強人力資源外包協會的建設

日本的人力資源市場發展很快,人才派遣協會的作用發揮很大。協會在促進法律的修訂和人力資源市場的繁榮上起到了舉足輕重的作用。3.3.3服務商行業規范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。

針對上述市場出現的問題，行業規范不明確，人力資源外包機構魚龍混雜，政府應該要成立專門的人力資源咨詢師認證機構,將大量不合格的咨詢師淘汰出去,凈化人力資源咨詢市場。適當抬高進入門檻,比如在申辦咨詢機構的條件中加入硬性規定,如注冊資金、通過資格認證的咨詢師數量及水平等。仿效房地產業,對咨詢機構進行資質認定,必須具備一定的資質以后才能從事一定數額以上的外包服務。

政府應該健全互聯網信息安全保障機制，有明確的法律法規明文規定外包商必須嚴守商業機密，即使是在外包關系終止后也不得泄露企業機密，并對外包商違規行為有相應的懲治制度。結論

16

本論文對我國人力資源外包現狀進行研究,挖掘該領域存在的一些問題以及背后存在的深層次原因,提出我國企業人力資源外包的應對策略,并從外包企業、外包服務提供商、市場三個角度分別給出了建議,同時揭示了三者之間的關系。本文的主要研究結論如下:(1)外包需求商要改善人力資源管理觀念，明確目標并進行外包的可行性分析；加強溝通，實現信息共享，加強與企業內外部各層面的有效溝通；提高外包合作雙方之間的文化認同；積極防御人力資源外包中的風險提高領導自身素質及企業管理水平，合理定位外包后人力資源部門的職能；完善外包流程，加強對外包服務商的監督控制。

(2)外包服務商必須關注客戶的需求,明確自身的定位,并且從人才、業務創新等方面加強從業人員的隊伍建設,以提升自身的品牌和服務能力；加強服務創新，服務依托“本土化”,放眼“國際化”。

(3)政府在國有企業中推廣合規的人力資源外包，發揮引導作用；健全人才培育市場機制，推動人力資源服務企業轉型升級；優化服務、加強監管，健全法律法規，完善人力資源外包市場；服務商行業規范的確立，加強安全保障制度和泄密懲治制度。致謝

論文寫完，就差不多快畢業了，謝謝各位導師，各位同學朋友！參考文獻

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第四篇：高新技術開發區人力資源發展問題與對策分析

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高新技術開發區人力資源發展問題與對策分析

高新技術開發區人力資源發展問題與對策分析

摘要：以河北省某國家級高新區為個案，通過對該區人力資源的現狀分析，發現該區在人力資源發展中存在諸多問題，應從轉變觀念，制度安排等方向加以強化，實施人才強區戰略，促使經濟、社會和文化全面協調發展。

關鍵詞：人力資源發展；高新技術開發區；對策建議

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）01-0094-03

高新技術開發區（以下簡稱高新區）的創新和發展依賴于人力資源的支持。長期以來，我國部分地區疏于對人力資源發展問題的分析，一些省市雖然近幾年加強了人力資源發展規劃的制定，但高新區的人力資源管理中仍存在許多問題，有的雖然提出了一些措施，可是對人力資源的現狀分析不夠，對未來人力資源的發展缺乏科學預測，影響了人才的引進、培養、選拔和使用，形成了人力資源發展的瓶頸，制約了高新區經濟、社會和文化的協調發展。

一、存在的問題

目前，河北省某高新區已成為當地電子信息產業、新材料、新醫藥、生物工程等新興產業的主要基地。建區以來，取得了較大成就，人力資源增長速度較快，人員素質不斷提升，結構不斷優化。但與我國一些先進高新區相比，仍有很大差距，存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源總量不足，增長速度慢。統計數據表明，該區人才基數小，2002―2010年其人力資源年均增長速度為12.27%，低于15%，處于人力資源總量缺乏狀態，不利于該區快速發展，與新形勢下該區提出的新的發展戰略不相適應。

2.人力資源結構不合理。調查結果表明，該區人力資源的專業結構、學歷結構不合理；自然科學類人才多，社會科學類人才少；執行型人才多，創新型、復合型人才少，不利于該區又好又快地發展。

該區專業技術人才大部分集中于信息產業、新材料、新醫藥、生

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物工程等領域。人才主要分布在黨政機關和高新技術企業，其他行業無論是人才的數量、結構，還是整體素質方面都與未來發展要求有很大差距。同時，該區文化創意產業、生物產業、會展、物流、金融證券、招商、外語、醫療保健、教育培訓、社區服務、文化娛樂人才缺乏，不利于新興行業發展。

3.高端人才缺乏。統計結果表明，截至2010年，該區留學歸國人員與博士的人數總和僅為總人數的0.67%；碩士以上的人員不足總人數的4.5%；高級職稱人員總數僅為總人數的14.59%。一些專家年齡偏大，具有自主創新能力的中青年專家較少。技術研究領域人才多，企業經營管理人才少，有自主知識產權、核心技術的人才更少，高層次人才流失現象嚴重。

統計結果表明，截至2010年，該區企業科技創新機構中科技人員的學歷分布為：博士占0.63%；碩士占3.15%，缺少高學歷專業人才，應加大引進培養專業技術人才的力度。高中級技術職稱人員與研發人員所占科技活動總人員的比例分別為43.23%與45.25%，均未達到50%，此種人才結構不利于企業研究與開發活動的開展與實施。

4.企業對高層次人才需求拉動嚴重不足。由于該區產業結構不合理，企業科技含量低、規模小，所需人才雖然有一定數量，但是層次低、結構差，分布不合理。在筆者回收的167份問卷中，有87家企業未填寫人力資源需求結構、數量，說明這些企業人力資源部門對本企業的人才需求結構、數量不清楚，缺乏人力資源發展規劃，不利于全區現有和新的產業發展。

5.人才的基本需要滿足度不高，軟硬件條件急需改善。本次調研分別對該區企業的領導層、中層、高端人才及技術骨干進行了滿意度綜合調查，調查結果表明，其中對生活環境比較滿意者均未超過50%，對文化娛樂環境、住房、家屬就業等方面滿意度均較低。

6.人力資源發展規劃、市場建設和服務滯后。一方面，企業缺乏人才，另一方面企業又招聘不到所需人才。人才引進信息平臺建設應加強。統計結果表明，企業招聘人才的途徑較多，主要集中在網絡招聘、就業機構招聘、校園招聘等途徑上，其總和占57.17%。在所調研的167家企業中，推行職業生涯規劃的企業數量是32家，占

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19.16%，未推行的有70家，占41.92%，準備推行的有65家，占38.92%。

7.人力資源管理制度、機制有待完善。由于多種原因，該區人才的引進、培養、使用、管理、評估、激勵等配套政策措施不完善。經營管理人才的激勵和約束機制不到位；黨政人才選拔任用、管理的機制有待完善；專業技術人才有效配置的機制應進一步完善；技能人才的評價標準不夠科學，管理制度尚不規范。

該區部分企業內部還存在著崗位分析與薪酬管理工作滯后，薪酬體系設計不合理。未確立科學合理的績效考核制度，影響了人才積極性的發揮。

8.人力資源開發不夠。目前該區人力資源企業所有的狀況尚未改變，區內人力資源整合不夠。企業終身教育體系尚未建立，培養人才的積極性不高，對人才的吸引力較弱；缺乏人力資源開發長效機制；技能人才和適用人才偏少，比例失衡。與先進高新區相比尤其缺乏成果轉化、技術推廣的專門人才，影響了企業的科技創新和人才的產出效益。

二、原因分析

導致該區人力資源綜合競爭力不強的原因是多方面的，應科學分析，采取有效措施加以解決。

1.科學的人力資源發展觀尚未確立。目前該區的一些單位對人才的評價仍然以經驗為主，輕學歷和職稱現象嚴重。尊重知識、尊重人才、尊重創新的社會氛圍還沒有真正形成。

2.人力資源管理體制有待改革。目前該區尚未理順政府與企事業單位人才管理的關系，人力資源工作條塊分割、重復建設，人才政策措施不配套，工作效率低，影響了人力資源的有效開發和利用。

3.人力資源配置機制不完善。人才市場體系尚不完善，服務功能不健全，信息服務水平不高，社會保障機制不健全，影響了人才的流動和成長。

4.人力資源投入不足。政府投入機制不完善，投入渠道單一，社會上缺乏人才投資的積極性。企業人才投入積極性不高，資金投入不足，人才外流嚴重，企業的人力資本投資得不到有效合法的保護。

5.吸引人才的環境較差。一是受經濟發展水平的限制，該區人才生

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活條件、待遇較差，與國內先進高新區相比仍有一些差距，對高層次人才缺乏吸引力。二是該區人才政策的配套措施不夠，與用人單位銜接不好；在政策的落實上，因單位不同而存在較大差異，影響了人才干事的積極性，導致一些人才流失。三是部分用人單位人才意識淡薄，忽視人力資源的開發和利用，影響了人才的成長。

6.產業結構不合理，導致人才結構不合理。該區經過多年的建設發展，已成為帶動區域經濟發展的重要增長極。但是，由于在發展初期缺乏規劃，產業發展方向不明，區內高新技術企業比例偏低，新產品產值率較低；產業層次低，附加值低；產業結構脆弱，戰略性產業不明確，支柱產業發育程度低，產業集中度不夠；大企業數量少，企業平均規模低于全國同類市轄區平均水平；除房地產發展較快外，能帶動經濟要素聚集，推動第二產業和城市化進程的物流、會展、金融證券等現代服務業發育不足，導致這方面的人才匱乏。

三、對策建議

通過對以上個案的分析，筆者認為我國高新區人力資源建設應進一步全面實施人才強區戰略。具體而言，要采取以下對策：

1.樹立科學的人力資源發展觀。要認真貫徹落實全國人才工作會議精神，樹立人力資源是第一資源的觀念。堅持以人為本，實現由“為我所有”到“為我所用”的轉變，單一開發到整體開發的轉變。突破傳統的人力資源工作思維定勢，高度重視新興行業等各類人才的培養、引進和使用。努力建設人才高地，造就數量充足、結構合理、素質較高的人力資源隊伍，確保全區在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。

2.引導人才向重點產業和新興行業集聚。要從全局和未來的高度，充分認識實施人才強區戰略的重大意義，把開發人力資源、營造人才優勢作為重中之重。根據全區經濟社會發展布局和產業結構調整的需要，大力引導和鼓勵人才向重點產業、新興行業流動集聚。主要是向高新區重點發展的優勢主導產業和高新技術、新興行業集聚。

3.實行定單式引進和培養。遵循人才流動與成長規律，政府要指導用人單位根據所需人才的層次、要求、緊缺程度進行合理的引進和開發；要定期發布人力資源開發目錄，按照人力資源開發目錄引進

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人才。要樹立科學培訓的觀念，利用各種資源，大力培養所需人才，加大各類實用人才的培養力度。加強與大專院校和社會培訓機構的合作，實行定單式培養；引導企業樹立新的人才培養、引進、使用理念，進行人力資源自我開發，提高人力資源工作的科學性。

4.建立人力資源工作的長效機制。要完善評估體系，建立公正公平的評價機制。不斷完善黨政人才考察考核方法；制定黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才的考核方法。

要建立充滿活力的人才激勵機制。針對各自人力資源狀況，制定相應的激勵政策、薪酬政策；建立企業經營管理人才激勵機制，建立知識產權入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步實現一流人才、一流業績、一流報酬。

要建立科學的人才選用機制。凡符合本地產業結構發展方向的各類優秀人才要放開引進，特事特辦；對于有利于科技創新的重大攻關項目，可采取技術入股、利潤提成等方式，連同高級人才一同引進。要根據實際需要，確定引進人員的類型、標準、數量，制定相關配套的政策制度。

5.多渠道引才引智。要積極吸引國內外一流人才參與高新區建設。既注重使用，又注重培養；既注重引才，又注重引智。

（1）多渠道引才。對不愿改變戶籍、國籍來創業或工作的國內外優秀人才，可實行工作居住證制度。鼓勵企事業單位采取咨詢、兼職、短期聘用等多種方式引進國內外優秀人才。鼓勵企事業單位設立研發機構，依托新產品開發和新工藝推廣等項目，面向社會招標攬才。建立由政府人事部門牽頭，科技、財政、教育、公安等部門配合的人才引進“一條龍”服務窗口。

（2）多渠道引智。要通過多種方式積極聘請科研院所、高等院校的專家教授，建言獻策，多做貢獻；邀請兩院院士等前來講學、開展學術交流等活動。

6.加快人力資源市場服務體系建設。建立統一的人力資源信息庫，搭建開放共享的人力資源信息服務平臺。加強對外合作與交流。加快建立各類人力資源互動合作平臺，拓展人力資源交流載體。進一步疏通人力資源流動渠道，完善人事代理業務，為各類人才流動和就

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業提供服務。加強企業知識產權和商業秘密的保護，健全人事爭議仲裁制度。進一步完善專利工作體系，規范技術產權交易活動，加大對專利發明和轉化的資助力度。

大力發展人力資源市場，提高市場化程度，提升人力資源市場服務功能。發展“獵頭”、人事代理、人才培訓、人才測評、人才派遣等服務項目。積極推進人力資源市場信息化、網絡化進程。同時，成立人力資源協會、留學歸國人員協會、企業經理協會等網絡組織，拓展對各類人才的服務渠道和服務手段。

7.實施四大人才培養工程。（1）黨政人才培養工程。以提高高新區黨政領導干部執政、管理、創新能力為核心，培養大批具有國際視野、碩士以上學歷的優秀黨政人才。

（2）吸引海外留學人員工程。圍繞優勢產業，吸引海外留學人員到當地工作或服務，發展一流產業。增加留學歸國人員數量，建立留學人員創業扶助基金，發展留學人員創業園，進一步提升留學人員企業的質量和規模，使更多的海外留學人員建功立業，加快發展。

（3）企業家人才培養工程。加大優秀企業家招聘力度，實行年薪制，對貢獻突出的給予重獎；對現有企業的中高層領導進行科學培訓，擇優送到國內外名牌大學深造，選派到經濟發達地區掛職鍛煉，努力造就結構合理、年富力強的優秀企業家隊伍。

（4）創新創業型人才引進與培養工程。重點引進高層次、創新創業型人才，通過財政補貼等方式增加其合理收入。舉辦“技術發展論壇”，定期和不定期邀請國內外知名學者、企業家、技術人員來高新區開展專題講座，以重點工程、重點建設項目、支柱產業和高新技術產業為平臺，培養大批創新創業型人才。

責任編輯、校對：周福強

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第五篇：人力資源外包分析

基于SPA的人力資源外包風險動態評估 摘要：對外包風險進行量化分析是降低人力資源管理外包風險的基礎。通過對人力資源外包風險相關文獻和資料的分析，構建了以外包準備階段的風險、外包商選擇階段的風險、外包商服務階段的風險和退出外包階段的風險為目標變量的評價指標體系。針對外包過程的不確定性，采用集對分析和馬爾科夫鏈構建人力資源外包風險評估模型，通過引入對立度和同一度，對企業實施人力資源外包風險進行合理分析。最后，通過一個實例，證明該方法的有效性。

關鍵字：人力資源；外包；集對分析；動態評估

中圖分類號：C9

310 引言

人力資源外包過程中存在風險是客觀的，而對風險進行有效分析是做好外包風險防范和控制的前提[1]。因此，如何對人力資源外包過程中的風險動進行態、定量分析,從而合理利用外部資源，降低成本，提高效率，提升企業核心競爭力，是企業實施人力資源外包策略所面臨的重要課題。

在這樣的背景下，國內外眾多專家學者對人力資源外包風險進行了大量深入的研究，并取得了許多有價值的研究成果，如加拿大的David W.Conklin(2005)在研究現有資料的基礎上，全面分析了人力資源外包策略的回報和風險，并通過一個案例分析，闡述了在實施人力資源外包過程中的注意點，最后指出各公司應結合自身的業務特色采取相應的外包策略[2]。劉兵（2006）等以人力資源外包流程為分析對象，建立了外包風險評價指標體系，并采用灰色模糊綜合評價的方法對企業實施人力資源外包業務過程的風險進行了定量評估[3]。王新馳，姜軍（2010）通過風險影響程度和風險發生概率對人力資源外包風險實施過程的各階段進行研究，并采用Borda 序值法對各階段風險大小進行排序，并在此基礎上提出了具有針對性的風險控制措施[1]。李敏（2009）在問卷調查的基礎上設立了

上述研究為企業進行人力資源外包風險分析提供了有力的技術支持和理論指導。但是，關于人力資源外包風險動態評估的研究相對較少，因此，在上述研究的基礎上，本文從方面出發構建了人力資源外包風險的評價指標體系，并采用集對分析與馬爾科夫鏈實現人力資源外包風險的動態、定量評估。集對分析的基本理論

集對分析（Set Pair Analysis,SPA）是我國學者趙克勤于1989提出的一種不確定性問題分析方法[5]。集對分析的基本思路是：在同一問題背景下，對一個集對的N個特性展開分析，通過對特性中同一特性（S）、對立特性（P）、既對立又同一特性（F）的確定，建立兩個集合在指定問題背景下的同異反聯系度μ。則有聯系度μ表達式如下：

??a?bi?cj(1)從靜態角度考慮，假設特征的權重為?k，并設定特征按照S、F、P的順序排列且連續

編號，則集對{A,B}靜態聯系度為：

??a?bi?cj???k?

k?

1SS?FNSS?Fk?S?1??ki???kj(2)k?S?F?1N

式中，??k?

k?1k?S?1??ki???kj?1。

k?S?F?1構建人力資源外包風險評價指標體系

借鑒國內人力資源外包風險評估的相關研究，并對部分文獻（劉兵等，2006；王新馳2010）的歸納和總結，建立如圖1的人力資源外包風險評價指標體系：

圖 1 人力資源外包風險評估指標體系

Fig 1Outsourcing risk evaluation System of human resource management外包風險動態評估模型

3.1 構建外包風險動態評估模型

在對人力資源外包風險評價的過程中，需要考慮各特性指標隨時間的動態變化過程。而運用馬爾科夫鏈與考慮元素權重的集對分析相結合可以研究系統動態轉移規律，分析隨機事件未來變化及可能的結果[5]。因此，建立基于馬爾科夫鏈的動態集對分析可以有效實現動態分析人力資源外包風險的要求。假設集對{A，B}的N個特性在t時刻的各聯系分量分別為St、Ft、Pt且滿足St+Ft+Pt=N。若將N個特性仍按St、Ft、Pt的順序重新排列并連續編號，且各特性在t時刻重編后的序號所對應的權重為?k(t)，則t時刻的聯系度，即集對的動態聯系度為：

??a?bi?cj???k?

(t)

(t)

(t)

(t)

(t)

k?

1St

k?St?1

??

Ft

(t)

k

i?

k?St?Pt?1

?

N

?k(t)j,i?[?1,1],j??1（3）

式中，??k?

(t)

k?1

St

k?St?1

?

Ft

?k?

(t)

k?St?Pt?1

?

N

?k(t)?1。

如果集對在(t,t??)期間（?為變化周期）原有指標值的同異反關系發生了變化，部分指標保持原有狀態，其余則發生了變化。不妨設在（t??）時刻，集對中原有的St個共同

特性仍有St1個，St2個既不相同也不對立，St3個轉化為對立。從而St在時間?內的轉移概率向量（經歸一化處理）為：

St1St1?St

2??(t)

m?(M11,M12,M13)?(??k,??k(t),k?1

k?St1?1

k?St1?St2?1

?

St

?k(t))/a(t)（4）

式中，M11?M12?M13?1;a

(t)

???(t)k。

k?1

St

同理，可得F、P兩特性的轉移概率向量，計算和假設同上。因此，在(t,t??)時間內的轉移概率矩陣為M，并得集對的聯系度為：

?(t??)?a(t??)?b(t??)i?c(t??)j?(a(t),b(t),c(t))?M?(1,i,j)T（5）假設每個變化周期的概率轉移矩陣都為M，則n個周期后的集對聯系度為：

?(t?n?)?a(t?n?)?b(t?n?)i?c(t?n?)j?(a(t),b(t),c(t))?Mn??(1,i,j)T(6)

由上述分析可知該馬爾科夫鏈是遍歷的，從而存在唯一不變分布，則有以下方程組：

?,c??,b??(I?M)?0?a ?

??c??b??1??a

??

?,c?,b??0，I為單位矩陣。式中，a

解上述方程組可獲得集對{A，B}經歷多個周期后趨于穩定的聯系度為：

~?a~?bi?c~j ?

3.2 外包風險程度等級劃分

為了實現評價過程的定量和定性有效結合，本文將風險程度劃分為低風險、一般風險（與

企業實施外包的目標有一定差距）和高風險三個等級，分別記為L、G、H。按照均分原則，取i=0,j=-1，則可得外包風險的程度等級，以聯系度μ∈[-1,1]表示，劃分結果如表1所示：

表 1 外包風險等級劃分

Table 1Division standard of outsourcing risk

等級 聯系度

高風險 ﹣1≤＜﹣0.333

一般風險 ﹣0.333≤＜0.333

低風險 0.333≤＜1

~實例運用

以內蒙古某煤礦企業為例。組織相關經驗的人員按照風險影響程度和發生概率兩個方面對過去幾年外包的風險情況進行辨識。通過整理，從而形成如表2所示的外包風險評價指標基本數據：

表 2 外包風險評價指標基本數據 Table 2 Data of Outsourcing risk evaluation index

一級指標 外包商 選擇階段

二級指標

選擇外包商信息不對稱的風險

外包商不匹配的風險

合同的風險 管理和文化融合的風險 時間控制的風險 道德的風險

權重值 0.053 0.026 0.064 0.105 0.053 0.114

2008 G H H L G L

2009 H G L G H H

2010 G H L L H G

外包商 服務階段

權利責任分擔的風險 突發事件的風險 喪失學習創新能力的風險 外包內容與動機不符

外包準備階段

企業員工的反對 商業機密泄露的風險 影響價值鏈與工作整體性

退出外包階段

向獨立管理過渡的風險 責任劃分不清的風險

泄露的風險

0.053 0.125 0.026 0.053 0.079 0.053 0.064 0.053 0.053 0.026

H G H G H L H L H G

G L H L H L G G L H

L L H L G G L H L G

注：1.由于數據涉及企業核心內容，表中數據是經修改的； 2.權重的確定通過指標權重的集對分析模型獲得。

運用以上模型對各年外包風險進行動態分析。由表2中數據和式（2）得該公司08-10年的外包風險聯系為：

?08?0.325?0.310i?0.365j?09?0.348?0.301i?0.351j ?10?0.517?0.325?0.158j

若按同一度考慮，由上述聯系度可知，2010年的人力資源外包風險最低。還可以通過對變異系數i取不同值進行分析。同時，本文取各時段轉移概率矩陣權重相同，從而有該時段內的平均轉移概率矩陣為：

?0.5050.3190.000?M??0.6560.5830.175?

?0.1600.3440.256???

同時可得該公司在08-10年時段內的人力資源外包風險平均聯系度為：

?0.397?0.312i?0.219j。并且可以通過該模型預測未來的風險情況。因此，由式（6）

可預測下一階段的外包風險情況為：

?11??M?0.441?0.254i?0.234j。結論

本文在已有研究的基礎上，針對人力資源外包風險的動態特性，建立了基于集對分析和

馬爾科夫鏈的風險動態評估模型。通過集對分析的聯系度對風險大小進行了量化分析，同時結合馬爾科夫轉移概率矩陣實現了集對分析的動態效果，并且提供了一種預測下一階段風險情況的方法，從而為企業實施外包業務提供決策以及風險控制的依據，以降低成本，提升企業核心競爭力，最終，實現企業經營目標。

參考文獻

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