第一篇：企業該怎么創建友善的企業文化

企業該怎么創建友善的企業文化

最近,一名高級空乘人員告訴我說:“我以前感覺自己還像資產,而現在感覺完全像負債。”

而像星巴克這樣的組織卻有著截然不同的情況,他們從很早就開始向兼職員工提供健康福利!一次,我聽到一位巴員說:“他們不但提供彈性工作時間,還有健康保險!”

另外一些企業停留在知識的第二個階段。他們知道同事的價值,但卻不知道如何向同事表達贊賞。在我們企業,我們知道員工是我們最重要的資產,也力圖在日常工作中通過一種友善文化得以體現。

僅僅隔了幾天,在理查德服裝店,我站在被我稱作通往“天國的階梯”的底層,前面是女性服裝銷售柜臺,我沖著羅布。里奇(Rob Rich),一位已經在服裝店工作了許多年頭的銷售同事,他當年的銷售業績取得了很大突破,我握住他的手,說:“干得漂亮,羅布!你真的很出色。太感謝了!”這些話似乎發自肺腑、脫口而出,很自然地就冒了出來,因為他的確干得漂亮,而我也知道這兩句表揚的話會讓他感覺很棒。他的銷售業績一直在不斷攀升。

我們總是按照這樣的方式做事。我看到德布拉。甘佩爾(Debra Gampel)這么做,還有許多其他人也是如此,因為他們充分理解了簡單而直接的贊揚的力量。我們大家都在試圖友善待人。

如今,我知道沒有哪家企業會故意讓自己對同事很冷酷,甚至到令人心寒的地步,然而,有多少企業能真正做到將友善待人、經常贊賞可貴的同事當做企業戰略的呢?不多。因此,只有很少的一部分企業真正創建了一種友善文化。你需要鼓勵企業高層帶頭,通過特意而積極的表示和行動傳遞友善,直到企業創建一種環境,讓人們彼此之間真正地、始終如一地相互體諒。

許多人是從他們的父母那里,或是從幼兒園教師、寵愛他們的保姆那里得知友善文化的,他們承認許多企業都缺乏這種文化,并對這種文化滿心向往。幾年以后,一些人告訴我們,我們的環境太友善了,以至于經常讓同事感覺自己比在家還舒服。這說明,你的家庭環境可能有些不正常,因此才把服裝店看成是你一直向往的一種正常的家庭環境。如果你的家庭很正常,你就會把服裝店看成是家庭的延伸。

當然,如果你習慣了在犯錯時受到嚴厲指責,或總是被差來遣去,應該花點時間調整一下。你總是在想,如果自己承認目標難以完成,有一天終會被解雇,或是自己擔心的事總有一天會發生,這是因為在你那非常不正常的家庭環境中,每當你做得不合適,就會挨巴掌或遭奚落。

然而,一旦你適應了友善文化,你就會感到意氣昂揚“抬舉”而非“奚落”相信我,你將再也不想離開,永遠都不想。

那么,什么是友善的文化呢?只有在以下三種情況成立時,才是友善的文化。

(1)擁有一種“悅人者”的心態。

(2)建立個性化的人際關系。

(3)保持謙遜。

擁有一種“悅人者”的心態這句話是指人們之所以想做友善之事就是想要表達一種友善之情。這種思維方式是組織里的每一個人都始終如一保持著良好的禮貌習慣,他們習慣于取悅他人。當他們之間交流時,管理者和同事們使用諸如“勞駕”,“請”,以及“要幫忙嗎?”之類表示我們竭力取悅他人的正面措辭。

員工們懷著悅人者的心態,就會總想著向同事伸出援助之手。法比奧就會對斯蒂芬說:“早點回家,我知道今天是你兒子生日,我很樂意能幫你代看店。”而到了下個月,斯蒂芬會對法比奧說:“我知道你今天想去參加那場壘球比賽。我會把那張加急訂單用UPS發到加利福尼亞,好讓它今晚就能到。你走吧。”于是,一個令人愉悅的舉動時常在你恰好需要的時候,反過來擁抱你。

員工之間能始終如一地彼此禮貌相待,這是非常重要的事,并不是只有當屋外陽光燦爛的時候如此,即使是下雨天或有暴風雪時,禮貌的員工依然是有禮貌的。過去,我的母親將禮貌提升到新的水平。她會在收到感謝信后向對方回復一封感謝信。我們常常打趣她說:“媽媽,他們感謝的是你。你為什么還要感謝他們呢?”而她卻說:“我高興這么做。”

還有一件事是,沒有人想要心懷叵測地傷害他人。例如,一個友善的人將永遠不會使用“恨”這個詞。一天,我正在形容自己對吃魚的憎恨時,我最小的孫子萊爾對我說:“爺爺,‘恨’是一個臟字。”我完全同意,說這個字可是件不禮貌的事。但是,我真的不喜歡吃魚。我更喜歡雞肉事實上,我愛吃雞肉。

我所認識的最棒的悅人者應該是我的外婆。她總是慷慨地給予無論是打塔牌還是一筆急需的借款從未想過要任何的回報,除了高興地聽到我們如何分享她源源不斷的禮物。她給了我和妻子以及比爾夫婦“給予的禮物”,而我們試圖將這份禮物一代一代傳下去。如今,我們和家人玩金羅美牌、撲克或橋牌。我的外婆活到89歲,她的臉上永遠掛著燦爛的笑容,即使是在她晚年在輪椅上時亦是如此。比爾親切地稱呼她為“太陽花”。

建立個性化的人際關系這是指人們在交往的時候,不是根據對方的工作職責,而是把對方當做真正的人。人們對拉爾夫的了解,不是當做一個買鞋的采購人員,而是當做一個喜歡劃小艇、有一對八歲雙胞胎女兒的人。邁克爾也不是一個負責應收賬款的會計,而是一個喜歡吃芒果布丁的馬拉松者。我們并不把這些關系看成是部分的,而是把它們看成是整體的。在整個關系中,人們結成了私人關系。這是至關重要的,因為我們相信,如果不能建立個性化的工作關系,就無法進行有效的溝通。而沒有溝通,組織將如同一潭死水。

如果你是營銷部門的負責人,我是銷售部門的負責人,我們倆之間只是當有好主意要分享時才走到一起,那么我們能推動企業向前發展嗎?或者我們需要以某種方式將相互之間的關系個性化?我無法想象,和一個我不曾花時間當做完整的人去理解和了解的人如何共事。

第二篇：創建企業文化 構建和諧企業

創建企業文化 構建和諧企業

【摘要】本文論述了企業文化建設的目的、作用，以及如何創建企業文化。

【關鍵詞】企業文化；構建

隨著電力體制改革向縱深發展，電力企業將成為適應社會主義市場經濟的獨立法人實體和競爭主體，隨著未來市場競爭的愈演愈烈，員工的整體道德素養、優質的企業文化形象以及濃厚的文化氛圍，將逐漸成為企業前途發展和命運的決定性因素，建設獨具特色的企業文化氛圍，才能構建一個和諧的企業。只有和諧企業創建以后，才能源源不斷地為企業經營管理注入新的生機和活力。

一、企業文化建設的目的

企業文化建設的目的就是要拆掉員工心中的障礙，激發員工心中的活力，使整個團隊在沒有差異化的服務中創新差異，用無形的工具――文化，使人們從內心深處、對待工作的態度、以及工作中表現出來的習慣再到付出的行動，都能與之企業的戰略管理、工作流程恰到好處地融為一體，趨向一致。更重要的是，建立企業文化，并不是讓企業拋開自身的經濟利益去一味追求表面的形式，相反，是要通過企業文化的建立，把握企業的經營發展方向，從而實現企業利益的最大化。

二、企業文化的作用

（一）促進“社會主義核心價值觀”重要思想與企業雙文明建設的有機結合。因為只有這樣，才能克服員工思想意識與經濟行為相互脫節，把個人的榮辱利益得失和道德行為規范與我國最廣大人民群眾的共同意愿和國家的長遠發展融合在一起，并相得益彰地結合本職工作在企業文化發展過程中不斷地培養員工熱愛自己的本職工作，樹立良好的職業道德精神，才更能體現出企業發展的時代精神，增加企業活力。

（二）有助于增強企業凝聚力。通過以“社會主義核心價值觀”思想為基礎的企業文化建設，創建一種鼓舞人心、鼓舞斗志與時俱進的員工機制，有效地引導職工樹立自己正確的價值觀、職業道德標準和整體為公司著想的理念，對自己所屬的企業產生一種信任的歸屬感、凝聚力，從而體現出自己高度的主人翁責任感。還能通過創造良好的組織氛圍確保職工的積極勞動受到尊重，加強職工對企業的向心力。

（三）有利于協調和控制。企業管理的重要職能是協調、控制。管理者要對企業人、財、物及其運行過程進行有效地協調和控制，必須依靠嚴密的管理制度。但制度管理存在兩個不可克服的缺點：一是存在著疏漏；二是具有強制性，它只能讓人服從而不能贏得人心。根據企業現階段實踐需要所提煉出的企業文化，是管理制度的升華，它能把名目繁多的制度壓縮凝結成幾條富有哲理性和感召力的企業精神和行為準則，引導員工依據行為準則，進行自我調節；并能充分反映群眾呼聲、體現領導意圖，進一步強化企業內部上下、左右的溝通。

三、如何創建企業文化

企業文化是一項系統而復雜的工程，它需要各方面的精心策劃、密切配合、著力建設。尤其是更加需要切實可行的實施方法和行之有效的建設途徑。

（一）加強領導，建立組織。企業黨政一把手都是企業文化建設的重要負責人，他們共同承擔起企業文化建設的創建、引導、規劃、設計及組織實施工作。黨政工團各部門各單位要按照本企業規劃的要求，始終遵循以為人本的原則，按照管人、管物、管事一體化的思路，各有側重，分工負責，互相配合，形成齊抓共管的企業文化建設工作格局。成立以一把手為組長的企業文化領導小組，下設企業文化建設辦事機構和專業工作組，明確職責，劃分任務，認真負責地開展工作。

（二）加強宣傳建設，培訓主心骨干。平時對員工要重點普及企業文化基礎知識，大力宣傳好企業文化建設的理論、經驗與發展動態，做到整體、系統、淺顯、連續，提供理論保障；要時時舉辦企業文化講座、創建屬于自己公司的培訓班，重點培育企業文化建設骨干和重心力量，提高組織保障；更要落實建立建設企業文化的運作機制和有關規范制度，提供高質量的制度保障；適當開展企業文化建設的內部調研，清理文化歷史和現狀，了解職工對企業文化建設的認識、建議和認同感，奠定思想基礎；要充分利用簡報、網絡、黑板報等媒體和舉辦培訓班等形式廣泛進行宣傳和培訓，營造良好的輿論氛圍。

（三）創建機制，規范程序。要創建好企業文化建設的調控、決策、考評等運行機制，制定并完善企業文化建設的規范、制度等，做到工作有章可循，使企業文化建設始終沿著制度化、規范化軌道順利前進。按照PDCA循環工作法形成有計劃、有部署、有檢查、有考評、有總結、有獎懲的工作程序，做到工作規范化、經常化。要建立企業文化建設資金保障制度，使企業文化建設有正常的合理的開支渠道，重點要落實企業文化建設的啟動資金和有關設施、場所建設的大頭資金。要將企業文化建設與創一流企業、創文明單位等活動有機地結合起來，做到相互統一，相互補充，互相融合，同步進行，同步落實，同步考核檢查。

（四）注重實踐，由淺入深。首先，應選擇好企業文化建設的突破口，最好是以視覺識別系統為第一突破口，建設外顯文化（如環境文化）和文化網構架。這樣可以起到以形傳神的積極作用。人們也可以通過煥然一新的形象，激發建設的創造性與主動性。其次，應著手建設行為和制度文化，應重點完善企業各類技術標準、管理標準和工作標準，強化規章制度管理，建立起科學有效的管理制度和機制。企業文化本身就是為提高企業的管理水平，而制度管理則是企業管理的重要組成部分。而且通過制度文化建設，可將建設成果固化。第三，應大力建設理念文化，主要是積極培育企業價值觀，整合提煉企業精神，重點建設富有企業特色的企業價值觀和管理理念。隨著企業的改革和發展，注意培育典型，總結經驗，使之不斷深化和延伸，在發展中不斷鞏固提高。為此，還需要進一步做到：

一是將企業文化建設納入企業整體發展戰略規劃。要把企業文化發展建設作為一項公司運作戰略發展的重要任務，并且歸入到企業的整體發展戰略中。要整體與經濟體制改革和企業發展的實際情況想結合，適時調整企業文化建設規劃，實行規劃計劃的動態性管理。

二是將企業文化滲入企業經營管理。在企業的經營管理運行中，一定要把企業文化、企業文化管理理念和工作方法滲透、融進公司的每一位領導和員工心里。只有這樣才更能突出企業文化的人性化的人文性管理效應，建立出理解人、關心人、愛護人、尊重人的人性化管理思想，建設出健康和諧、團結向上、互幫互助的人際關系。

三是建立科學的人才培養、評價、激勵和監督體系。健全對干部量化考核標準，加強對員工動態管理機制建設，真正做到能者上、庸者下，實現崗位靠競爭，收入憑貢獻，促使各類優秀人才脫穎而出。要不斷完善職工代表大會制度，積極推行院務公開，開展好民主評議干部工作。近年來，設計院黨委堅持黨管人才原則，重視人才、愛惜人才，實施以人才振興、發展企業的戰略措施。體現了“十年樹木，百年樹人”的前瞻性和全局性。優化企業內部的人才發展環境，為年輕人提供發展平臺。一方面搞好干部的梯隊建設，以培訓、以會代訓等形式培養年輕人，并逐步提拔年輕干部；另一方面通過對外招聘人才，引進專業對口的高學歷年輕人才。黨委十分重視營造有利于年輕人才健康成長的發展環境，從思想上、作風上、行動上去信任他們，放手讓他們挑擔子、負責任，并在生活待遇上給予一定的優惠，對他們身上存在的一些問題做到揚長避短，不求全責備。正面引導年輕的知識人員健康成長。企業老員工還能主動做好“傳、幫、帶”，使他們盡快熟悉手上工作，進入“角色”。

四是重視企業活動禮儀的策劃和員工行為養成。禮儀活動是傳播企業價值觀、塑造企業形象、推進企業文化建設的最直接的表現形式。要在企業開展高雅的禮儀教育，在條件成熟的情況下，編輯印制反映企業文化建設成果的《企業文化手冊》《員工行為規范》等，規定員工在會議、社交、接待、談判、慶典、交流等活動中的禮儀行為，明確語言、著裝、舉止等方面的要求。要把體現先進理念的行為規范落實到經營活動全過程，落實到員工的一舉一動上。各級領導要率先垂范，帶動養成良好的工作和生活作風。

五是積極開展群眾性精神文明建設活動。努力開展好文明集體、文明班組、文明窗口、文明職工、文明家庭等活動，不斷豐富職工的文化生活，陶冶情操。為企業文化建設良好的載體，營造濃厚的氛圍，提高員工的企業文化品位。

總而言之，企業文化滲透在企業的一切活動開展中，更是是企業的靈魂所在，關系到企業前途命運。在我國企業已經進入“文化管理時代”的今天，我們要進一步認識到企業文化建設的重要性和必要性，與時俱進，積極探索企業文化建設的新思路、新載體、新經驗，推動企業文化建設向深度和廣度發展，不斷開創企業文化建設的新局面。

第三篇：創建企業文化構建和諧企業之我見

創建企業文化構建和諧企業之我見

山西煤炭運銷集團忻州有限公司張玲

企業文化是企業的靈魂，是員工思想、行為的依據，是企業實現持續發展和員工個人成長進步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧，企業的和諧發展就沒有思想根基，建設和諧企業也就無從談起。就企業文化與和諧企業的關系來講，企業文化首先是被廣泛認同的和諧文化；企業文化必須始終堅持以人為本，尊重員工的文化主體地位；企業文化是構建和諧企業的重要內容和必要條件。

一、企業文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化企業文化是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是企業文化的核心，企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業成員彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，這種實現“人企合一”的文化就是和諧文化，它是營造企業和諧發展氛圍的基礎。企業文化的本質特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創造性，激發人的主動性，將人臵于管

1理要素的核心地位，通過文化環境和文化體系的內化功能，充分發揮人的主體作用，從而實現企業和諧發展的目標。“和諧企業”的“和諧”，簡單地說就是指構成企業系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學發展，公平協調、團結有序，誠信合作、安全高效，美化環境、服務社會”的基本特征。從企業文化的實踐活動來看,全體員工發揚勤奮、嚴謹、開拓、圖強的精神,抓住機遇、乘勢而上、敢為人先、自強不息。

二、企業文化堅持以人為本，為構建和諧企業奠定良好的群眾基礎

企業文化建設的目的是促進人的全面發展，和諧文化將人臵于管理的中心，不但將人看作生產力，更要看作企業發展的目的，只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育，關心員工生活，密切干群關系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協調，才能在企業內部努力營造有利于員工得以創造和協調發展的文化環境。

人是具有文化意識的“主體人”，企業文化不否認制度的嚴明，職務的威嚴，測量手段的科學化，而是強調在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統帥，關注人在經濟過程中的地位與發展，不斷地豐富企業發展的人本觀。優秀的企業文化幫助企業經營者和管理者改變了認識方式和行動方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意

義，注重啟發人的創造能動性和自覺性，在管理方式上使企業管理者由物本觀轉為人本觀。因此，應著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐，體現人本管理的原則。當然，企業文化所主張的人本管理，從來不否認重視人的地位對企業經濟效益的功利目的。它強調的是物質利益與人的地位的正確權衡和取得經濟效益過程中對人的態度，它推崇的是企業追求利潤與產值時對人的態度的銘記，它要求企業家在現代管理與經營中牢記人的重要地位的不可臵換性。

企業文化強調心理溝通，因為心理溝通是企業和員工之間文化認同、情感交流和基于共同愿景的認同。員工把自己的工作自由和權利尊嚴交給企業安排，是一種莊重的奉獻代理權的行為，企業理應為他們提供與他們業績對稱的發展平臺，實現他們的預期愿望，使員工活出真正的生命意義來，從而使他們獲得全面發展。如果企業重視員工的個人成長進步，主動為其設計前程，員工積極為企業發展獻計獻策，就會形成高效率的環境與和諧的局面。因為員工在企業得不到良好的發展，就意味著發展的權利沒有受到足夠的尊重，職業道路受阻，就不會有良好的心理溝通基礎。如果只考慮企業的利益，對員工個人進步、成長漠不關心，與員工的關系只建立在有形的經濟和制度關系之上，員工個人以體力和技術在有限范圍內向企業換取物質利益，而對心理溝通上卻沒有用心來做，員工也就只滿足于完成與自己利益相關的那部分工作。因此，健康的心理溝通，會使企業與員工保持良好的協

調關系，員工的潛在積極性得以充分釋放，積極為企業發展貢獻力量，實現人力資源的自主能動開發，降低管理成本，提高管理效率。

三、企業文化是構建和諧企業的重要內容和必要條件首先，如何才能使企業內部和諧統一、員工積極進取，從而給企業發展帶來無盡的內動力？現代管理學認為，這正是企業精神文化建設要解決的問題。精神文化建設內涵豐富，但其最關鍵的內容則是企業核心價值觀建設。所謂企業核心價值觀，實際上指的是企業的核心理念，它至少包括四個方面的內容：一是員工對所屬企業性質的認識，即企業是什么；二是對所屬企業使命的認識，即企業的存在是為了什么；三是對所屬企業現狀的認識，即企業現在如何；四是對所屬企業愿景的認識，即企業未來要達到的目標是什么。只有員工在上述四個方面取得了一致的認識，認為企業的存在是有意義的，自己的工作是有價值的，員工才有可能從內心深處熱愛自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當作實現自我價值的必由之路，從而實現員工個人利益和企業整體利益的完美統一，而這必將給企業的發展帶來長遠而巨大的發展后勁。

其次，和諧文化拓展文化的包容性，引導人們樹立和諧的思想觀念和思維方式，對構建和諧企業具有基礎性、先導性的意義。個人主義價值觀，忽視集體責任的文化，在新形勢下不利于和諧與發展，只有團隊精神價值觀是養成合作能力的文化基礎。

現代新經濟競爭既是團隊游戲，也是個人運動。沒有團隊精神的支持，個人會失敗；沒有個人首創精神，團隊就會失去活力。在這種形勢下，“個人英雄”只會得到有限的機會，團隊協作成為完成工作最有效的形式。尤其是對日趨復雜的營銷管理工作來講，共同的知識、支持和責任，才是個人成功的動力。團隊協作的工作環境可以使人們的心境更加愉悅和融洽，而且可以促進個人的學習與進步，使員工在工作中學習，在學習中工作，從而加快員工的全面發展。

再次，和諧文化尊重人的文化存在，有助于樹立企業核心價值觀，為和諧企業建設提供人力資源保證。人的文化存在決定人的文化價值意識和人性本質。如果認識不到這些，就會陷入自然主義和經驗實在論哲學所主張的將人看作生物本能的泥沼之中，就只會把人當作被動的客體和消極的工具，就不會將人與人之間的關系看作是主體間的關系，因而也必然沒有平等關系，有的只能是等級關系、主仆關系。員工大都希望經常有提出自己意見和看法的機會，這是保證生產率水平和生產質量不斷提高的深層有效的方式，優秀的現代企業領導者，應該與下屬建立一個高度群體意識的工作環境，支持下屬、待人友好、通情達理，關心下屬成長，公正對待并信任下屬，這種引入創造性的管理方式，將極大地鼓勵全體員工的成長和進步，使員工人盡其才。

第四篇：創建優秀企業文化,促進企業長遠發展

創建優秀企業文化，促進企業長遠發展

學號：09070100111姓名：羅志祥

摘要：“企業興旺在于管理，管理優劣在于文化。”世界500強企業管理演變的歷史證明了這一點。那些能持續成長的公司，盡管其經營戰略和經營業務總是不斷地調整以適應變化的外部世界，卻始終保持著穩定的核心文化理念。管理界越來越清醒地認識到，管理不僅是一門學問，而且還是一種文化。企業文化是企業生存的基礎、發展的動力、行為的準則、成功的核心。企業文化是企業的一種無形資產，因此有人將其稱之為企業的“靈魂立法”。一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，就是它的企業文化，并且將這種文化運用到企業的管理中去，在管理中塑造企業的文化形象。

關鍵詞：企業文化；企業管理；企業發展

引言

企業文化建設，在企業發展中占有重要地位。縱觀當今世界優秀企業的發展歷史，以及它們能夠在波浪翻滾的市場競爭中占有一定市場份額，并長期立于不敗之地，一個很重要的因素，就是它們都非常自覺地進行企業文化的建構。面對中國加入WTO后，迎接經濟全球化的競爭挑戰，中國企業在建設現代企業制度中要實現對生產力各要素的有效整合，就必須與具有領先水平的企業管理思想、方式、方法相接軌，迅速建立起符合自己實際的先進的企業文化。隨著我國建立和不斷完善現代企業制度、建立和不斷完善法人治理結構，隨著深化國有企業改革和發展的不斷深入，企業之間的競爭由資本積累的競爭到人才競爭，由人才競爭到企業文化的競爭。加強企業文化建設，已越來越被人們重視，一個企業創造優秀、獨特的文化已成為企業走向成功的標志。企業成功也已由產品制勝、經營制勝發展到企業文化制勝，并在不同時期發揮著不同的優勢。

1.企業文化的內涵、特點、功能及進行企業文化建設的意義

1.1企業文化的內涵

企業文化這一思想已為人們普遍接受，但在理解上存在著差異，不少人把其理解為企業精神文化，就應該說有失偏頗，或者說是一狹義的概念。企業文化是一系統概念，如果把其細分，應分為：企業物質文化、企業制度文化、企業精神文化。

1.1.1企業物質文化

主要指資金、設備、市場等。具體說，就是公司的規模，資金的規模，市場中的地位，包括企業的地理位置，建筑形式，內部、外部環境，企業的級別檔次，以及企業產品的品牌、質量、科技含量、商標、廣告等等，這種基礎的物質的東西，對企業員工心理上產生影響，使其對企業物質上有一評價。

1.1.2企業制度文化

主要指工作紀律、規章制度、運作程序、分配原則等。具體說，制度健全與否，動作程序合理與否，工藝、工作秩序順暢與否，分配原則怎樣，這一人為設計的管理制度體系，是否符合客觀實際，對員工精神和生產性質有直接關系，影響到員工的切身利益和企業的發展。

1.1.3企業精神文化

包括企業個性、企業形象、成員整體素質。具體說，在制度基礎上，表現為企業內部形成的共同的文化觀念、價值準則、道德規范、生活理念和發展目標等，所有這些從制度而生，又反映了具體操作，帶著人文的活生生的色彩，直接反映企業管理層的整體素質和管理水平，從而也調動著、影響著全體員工的精神和行為方式。

建設企業文化，以上三個層面是辯證的統一，相互促進，相輔相成。穩定的不斷發展的企業，其企業文化的這三個層面都是要具備而缺一不可的。我們平時所說的企業文化，很大程度上講的是企業精神文化，是通過發展企業精神文化來帶動制度文化的完善并反作用于物質文化，達到三者有機結合，渾然一體，且同步進步發展的目的，這也就是哲學上所說的發揮意識對物質的反作用的意義.1.2企業文化的特點

1.2.1能得到員工的廣泛認同的價值觀。

員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老板或負責人連自己都不認同的東西，還要員工去執行。

1.2.2能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。

有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。

1.2.3使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素。

優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。像最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳樓的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。

1.2.4簡約明了，令人心悅誠服。

企業文化的核心主張一定要簡潔明了，我們可以看看國內外著名的企業文化，都可以

精簡一句話或一個詞，如海爾的誠信文化——真誠到永遠，非利浦的進取文化——我們一直在努力。

1.2.5能使企業產生不可復制的競爭力。

事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而

現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，而且是不可復制的。

1.2.6能使員工對企業產生深厚的感情。

企業文化不僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，而且能使員工對企業產生深厚

感情。無論走到哪里員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。

1.3企業文化的功能

企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到公認，在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。企業文化建設是管理創新的重要內容，現代企業的發展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業文化，因此，企業文化是企業持續、快速、協調發展的重要保證。沒有企業文化，企業就沒有競爭力，更談不上發展。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進員工奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績的不斷提高，一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化對企業發展具有以下重要功能：

1.3.1 凝聚和激勵功能

企業文化體現企業核心價值觀念，是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，企業文化像紐帶，把員工與企業的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感，企業價值觀和企業精神一旦形成，不僅會對現在的企業員工，而且也會對后來進企業的員工具有很大的精神激勵作用。

1.3.2 約束功能

企業文化規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說習以為常的東西，是一種不需要思考就能表現出來的東西，對員工行為具有無形的約束力，是經過潛移默化形成的一種群體道德規范和行為準則。

1.3.3 塑造企業形象的功能

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，是企業文化的外在表現，也是企業巨大的無形資產。優秀的企業文化為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響。

1.4進行企業文化建設的意義

1.4.1統一員工的思想。

企業文化的核心是由經營哲學、經營理念以及企業價值觀共同組成的思想體系。經過長期有效的宣傳與推行，良好的企業文化可以引起員工的共鳴，使大家的思想逐漸統一到企業文化的要求上來。

1.4.2指導員工的行為。

世界觀決定方法論，員工的思想決定員工的行為。在良好的企業文化的影響下，員工會逐漸形成共同的價值觀、共同的奮斗目標和共同的事業，并最終使員工的行為體現為共同的文化。

1.4.3彌補管理的不足。

人的精力和體力是有限的，在企業管理過程中，總會有管理者監督不到的地方，總會有管理制度約束不夠的地方。而良好的企業文化則可以在一定的程度上彌補規章制度和工作監督的不足，使員工在沒有人監督的情況下，也會按照企業文化的要求認真而有效地工作。

1.4.4突出企業的特色。

良好的企業文化一定要有自己企業的特色，否則，我們就不需要煞費苦心地創建自己文化。而且，具有本企業特色的良好的企業文化必定要體現在企業的方方面面。正如日本的豐田汽車和英國的勞斯萊斯汽車，雖然都是高質量的汽車，但它們都在一定程度上代表著各具特色的企業文化。因此，良好的企業文化可以使不同的企業產品相互區分開來，便于消費者識別和選擇。

2.企業文化建設與企業管理之間的關系

企業的生存與發展,人是企業的核心動力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業的規章制度、組織結構戰略決策等等。企業文化是以精神和意識層面反映著人的氣質和風格。企業文化不是簡單的“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體；企業文化是一種精神力量，用于調動、激發目標對象作出貢獻；企業文化是企業的精神支柱，從深層影響著每一個員工的生活態度、價值取向以及個性特征，對企業組織的影響，對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維護，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業文化是企業的一種力量,是巨大生產力的推動者。

2.1.企業文化建設與企業管理相互包容關聯的關系

按照建立現代企業制度的要求，將企業文化建設與完善企業規章制度緊密結合起來，導入管理文化的內涵，致力于管理、制度和科技創新，將企業文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規范和管理理念，努力打造高品質的企業文化，使企業管理逐步走上制度化、規范化、科學化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的精神，堅持以人為本理念，充分利用企業文化的激勵功能，全方位調動員工的工作積極性和主動性，努力增強企業凝聚力和活力，以與時俱進和奮發有為的精神，不斷豐富企業文化建設的內涵，達成以先進文化引領企業發展的共識，從而提升企業的形象，為企業的發展注入強大的推動力。

2.2.企業文化建設與企業管理的互促共贏關系

圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業觀念，以加強企業管理，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。體現在企業文化建設與企業管理目標的一致性；企業文化建設與企業管理作用對象的一致性；企業文化對企業管理的保證作用；企業文化對企業管理的導向作用。

2.3企業文化建設與企業管理相互補充完善的關系

企業文化是一種經營管理文化，屬于管理理論范疇。企業文化建設與企業管理的關系兩者并存于企業生產經營管理的實踐活動之中，有不少相互補充完善的關系。主要表現在：

2.3.1.觀念上的互補性

在市場經濟條件下，人們的世界觀、人生觀、價值觀取向均較計劃經濟時代有深刻的變化和很大的轉變，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，不可能發揮出人們想象中的、理論上的全部功能，或多或少存在不足，企業文化則可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。

2.3.2.協調上的互補性

管理是一項系統工程，要及時解決企業管理中存在的各種矛盾和問題，在不能用行政命令、強制壓服的手段時，就需要通過企業文化的協調、說服、批評與自我批評的方法來改善關系，緩和緊張氣氛，以達到保持企業內部的團結和諧。

2.3.3.吸引力上的互補性

親和鑄就企業魂，和諧造就企業人。在企業，員工是工作的載體，他們所擁有的知識對企業的價值（是否有用），工作對企業的作用（是否愿意奉獻），企業吸引力、凝聚力強不強，員工是否對企業有依附感、歸屬感，除加強企業管理，為員工謀福利外，還需要通過加強企業文化建設，培育企業精神，把企業精神作為凝聚人心的精神支柱，讓職工對企

業有自豪感、滿意感，從而促使員工更好地為企業的生產目標而努力工作。

2.4企業文化是企業管理的重要內容

“一定的企業文化，是特定的歷史文化積淀在企業發展過程中的功用性結晶，體現為一種多重內容復合的復雜系統，以一定的哲學思想為指導，以約定俗成的社會行為準則和道德規范為基礎，以企業家的成功理念和企業成功經驗相結合形成的具有企業自身特點的價值觀、行為準則、經營宗旨為基本內容。

2.5將企業文化落實到企業管理工作中

2.5.1.企業核心文化全面滲透到各項管理工作中

企業核心文化要全面滲透到各項管理工作中，從而提煉出管理文化，如質量文化、安全文化、營銷文化、禮儀文化、飲食文化等，可以講，管理也是文化。現在，我國企業己經進入到文化管理時代，必須高度重視人性與管理的關系，注意培養人的價值觀，讓各種理念在企業管理中發揮凝聚員工意志、約束和規范員工行為的作用，充分調動員工積極性和創造性，激勵員工有一個與企業宗旨相一致的事業追求，進而拓展企業與社會的交融，推動企業向前發展。將企業文化全面滲透到各項經濟建設和管理活動中，是企業的靈魂所在，是關系到我國企業前途和命運的大事。所以，抓好企業文化管理是企業建設好與壞的重要標志，就我國企業的狀況而言，凡是經濟效益和社會效益好的企業，它的企業文化建設一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海爾”文化、“bgs”文化、“聯想”文化等。

2.5.2.抓好企業內文化和外文化的結合在企業文化管理工作中，首先，要抓好企業內文化和企業外文化的結合，在堅持本企業文化的同時，要借鑒和學習外企業的文化。如大慶的傳統文化：“三老、四嚴”及“鐵人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的結合，如“雷鋒精神”是我國社會主義先進文化的精髓，而美國的“羅文精神”則是西方優良文化的體現。

綜上所述，時代在前進，市場經濟在不斷深入發展，企業要立于世界眾多的大企業之林，經濟要不斷取得較快發展，需要更多的不斷提高自身的競爭力，建立適合市場發展要求的企業文化，用巨大的精神力量凝聚廣大員工，拿起企業生存發展的法寶——企業文化，多在“優秀”這一點上做文章，真正創建一大批具有世界影響力的擁有優秀企業文化的知名企業。所以，在不斷加強企業文化建設的同時，不能盲目，可以借鑒，但不照搬照抄；發展企業自己的企業文化，對企業發展有著深遠意義的影響，對推動企業生產力的發展尤有重要意義。

3.創建優秀企業文化促進企業長遠發展

3.1 深刻認識和理解企業文化的內涵，提升企業文化品味

所謂企業文化，亦稱“公司文化”，是在一定文化背景下，由企業內部創造為主，外部文化刺激、輸入為輔形成的不同形態的特質構成的復合體系。它以企業精神為核心，以企業文化理念群、企業價值取向、企業文化形態、企業文化精髓為主要內容；以企業物質文化、企業制度文化為支撐，以企業文化符號為外部記載、傳播與輸出的工具，融企業的宗旨、行為規范、倫理道德、價值準則、制度規定為一體，是企業賴以存在的精神支柱，是有形和無形的行為法則，它具有維系、約束、激勵、阻礙等多種功能。

企業文化的核心是價值觀，它體現的是以人為本的價值觀。塑造企業文化，就是要把以人為本的理念貫穿到整個生產經營的全過程；就是要認識人研究人；就是要關心人、培育人、塑造人。人是生產要素最具活力、最具潛力的要素，作為管理者，必須在實際工作中最大限度地調動和保護廣大員工的主動性、積極性和創造性，充分發揮每名員工在現代企業中的作用。

3.2充分認識企業文化的地位和作用，營造有個性的企業文化

獨特、系統的企業文化，可以改善企業的經營體制和提高管理素質，形成企業的協同力，孕育企業文化個性，并樹立企業良好的社會形象，推進和實現企業改革整體目標和發展的實施方案。

3.3認識企業文化的系統性，全面加強企業文化建設

企業文化是一個系統工程，從它表現的具體形式充分說明這一點。在企業的運作過程中，無時無事無不表現和包含著企業文化，甚至連企業員工的一言一行、一舉一動都表現出企業文化的內涵。領導人的風度、員工的精神面貌都代表著企業的形象，都體現出企業文化的特征。企業管理處處體現了企業文化。企業管理可分為硬性化管理（即科學管理）和柔性化管理（即文化管理）。硬性化管理包括制度管理、量化管理、標準化管理、目標管理和方法管理。制度管理是企業管理的基礎性工作。量化管理是通過數量控制來達到提高企業效率的目的。標準化管理是企業管理中要遵循一定的標準和規范。目標管理是從企業應達到的目標出發來確定企業、部門、員工任務。方法管理是強調管理方法的科學性和重要性，從而使管理達到規范化、程序化和標準化的運作目的。這些管理在企業的日常工作中容易被人們認識。但它的基本力量是人，也就是說要有具備一定知識的人才，并具有強烈的事業心、責任感才能使這些管理到位。

結束語

企業文化建設是個長期且復雜的系統工程，要求我們各企業在深入研究企業文化建設相關理論的基礎上再結合企業自身的實際，建設出具有本企業特色的企業文化。同時，還應注意企業文化建設的先進性，充分吸收和利用國內外先進企業文化建設的成果，做到與時俱進而非一成不變。順應企業文化建設的發展方向，加以科學合理的建設方法、途徑，一個先進的企業文化必將建設成功，必將促進企業的長遠發展。

參考文獻：

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[3]唐娜·迪普羅斯著：《企業間文化競爭優勢》，萬卷出版公司2004年版

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[5]陳軍、張亭楠著：《現代企業文化》，企業管理出版社2002年版

[6]張文昌著：《現代管理學》，山東人民出版社 2004年版

第五篇：“企業文化”你該放在哪里

“企業文化”你該放在哪里？

不論什么樣的企業，最終都是以獲得最大利益的剩余價值為目的的。要達到這一目的，前提是必須使

企業能夠贏利，也就是企業必須能夠持續性地良性發展。從市場開放至今，如何把企業做好、做大，如何讓企業長盛不衰，就成了眾多企業家和職業經理人魂牽夢縈的問題。縱觀中國的大小企業和公司，別說打造百余年“老字號”，就是能順順當當走過10-20年的也少之又少。造成這樣的原因是諸多方面的，比如國家政策性的調整、企業管理體制不健全、資金和人才潰乏等，都可能導致企業的失敗。但是，導致企業失敗的另一個重要原因，也是歷來被眾多企業家所忽視的原因，那便是沒有很好地經營企業文化，從而導致企業文化停滯不前，阻礙了企業的長遠性發展。在管理學中，有個“木桶原理”，一個企業就好比一只木桶，這只木桶是由許多小木條做成的。這只木桶能盛多少水，最終取決于木桶中最短的一塊木板的高度，而不在于你最長的木板的長度。在許多企業的經營與發展中，企業文化也恰恰就成了這塊最短的木板。

什么是企業文化

偉大的管理學家德魯克有句名言：“管理不只是一門學問，還應是一種?文化?，他有自己的價值觀、信仰、工會和語言。”許多企業究其失敗的原因，也就是忽視了企業文化的重要性。企業像人一樣，有自己特有的性格、風情和生存理念，一個沒有企業文化的企業就像一個沒有個性的人，別人不會注意它，自己也不會有什么驚人之舉。曾赫赫有名的“愛多VCD”制造商，就是因為在企業高速發展的同時沒有對企業文化引起重視，導致企業文化嚴重頹廢而最終導致了企業的破產。像這樣具有代表性的失敗企業還大大存在于不同的領域。

在廣東、福建一帶的企業，由于經驗比較豐富，它們對企業文化的理解與重視也提到了前所未有的高度。福建的金得利集團公司是專門從事珠寶、首飾的生產和加工的企業，他們從創業初只有30m2的作坊式小工廠，發展到今天下屬16家企業的大中型私營集團公司，并獲得了迄今為止首飾界惟一的“中國馳名商標”稱號。面對這樣驕人的成績，集團總經理把它歸功于企業的企業文化——“以誠治企”。不管在管理上、在工作和經營中，他們都十分注重自己特有的企業文化理念。“誠則就業，隨則毀業”，大到公司決策、小到幫助普通員工建立理財觀念，金得利集團都時刻體現了對企業文化和企業精神的重視，自上而下地在集團內部實施企業文化的塑造和整合。在知識經濟已經悄悄向我們靠攏的今天，現代化的生產企業，已不在是完全的一條生產流水線，而應該是一個充滿團結、競爭和活力的綜合性單元組織，要形成這樣的組織，就必須建設具有自己企業特色的企業文化。相反，如果沒有企業文化對企業的發展進行支撐，那么這樣的企業就注定要短命。在實際經營中，有許多企業就是沒能做到齊抓狠管，有的只重做到齊抓狠管，有的只重視自己的產品質量，有的只緊抓銷售業績，卻忽視了企業員工的生活和想法，忽視了對整個企業的有機整合，也就是忽視了企業文化的建設，最終使得企業在片刻的輝煌后夭折，這樣的慘痛教訓不得不引起眾多企業家的重視。

對于企業文化的定義，在管理界和經濟界等不同的領域有著不同的見解和解釋。它是一門包羅萬象的學科，還有待于作出統一的、全面的詮釋。但就運用其基本特點及功能來歸納，企業文化就是指：企業在長期生產經營過程中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范等要素的綜合規范的總和。

《中華人民共和國勞動法》規定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其它形式參與民主管理；勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生制度，遵守勞動法律和職業道德。依其規定來看，該條款一方面規定了勞動者在企業中的權利與義務；另一方面，也突出了企業一種最基本、最大眾化的企業文化模式和管理模式。假如一個企業員工對自己的企業不僅不熱愛，相反充滿了憎恨與厭惡，那么再好的管理機制、再嚴格的管理制度，照樣不能對員工產生很好的約束。相反，如果能用自己的企業文化對員工進行調協和溝通，使員工從心里對企業產生好感，那么沒有很嚴的規章制度，員工照樣會心悅誠服地舒心工作，照樣會充分發揮主人公的工作精神。說到底，企業文化非

技術、非經濟，但他照樣能讓人感覺到它的存在，照樣能發揮其主導作用。

企業文化的作用

一、企業導向功能

各個不同領域的企業，他們都有著迥然不同的目標。企業怎么發展，發展到何種程度，企業怎么正確對待客戶和員工，怎樣回報股東和社會，就需要企業文化發揮主導作用，企業也會被隨之引向一個特定的方向。美國學者奎因(Qubm)就曾于1988年首次提出將企業文化分為目標、規則、支持和創新4種導向的科學理論。

“創新立廠，科技興廠”，這就是華能國際電力開發公司的建廠指導思想；大連三洋制冷公司也從塑造價值觀和企業精神入手，創造“無止境改善”的經營理念；海爾、聯想、新希望等一系列大集團公司，都是靠塑造“以人為本”的企業文化精神而最終使企業發展、壯大的。“企業靠產品、產品靠質量、質量靠人才、人才靠環境”，企業在發展過程中就形成了這樣一條連鎖鏈，企業硬件環境、文化環境一旦出現差錯，那么所謂的人才、產品質量也不可能得到保障。“向世界500強沖刺”、“服務于社會，滿足于自己”、“公司靠我發展，我靠公司生存”，這些隨處可見的治企目標和理念，就是企業文化對企業導向的真實體現。

二、企業識別功能

企業文化是一個企業能否達到現代化企業標準的另一張“綠卡”，是一個企業能夠區別于其它同類企業的特色。他具有很重要的一項功能就是區別同類企業。其內容大致包括：企業的理念識別系統(英文簡稱MI)、行為識別系統(英文簡稱BI)和視覺識別系統(英文簡稱Ⅵ)。企業運用這些系統的相互配合，把企業及其產品的個性與特點以有形或無形的方式傳達給了一切可能接受信息的消費者，從而使消費者對本企業和本企業的產品得到認同，最終達到為企業的生產和銷售服務為目的。

同是生產胃藥的2個制藥企業，一個具有很濃的企業文化，而一個企業文化淡薄；一個具有很強的市場號召力，而一個市場號召力卻很小，同樣的道理，前者的市場占有率就會高，后者的市場占有率就會低。百事可樂、海爾、肯德基這些國際知名企業，只要提到這些企業的名稱，消費者自然就會聯想到這些企業的濃厚文化氛圍，同樣也聯想到了產品質量、公司管理、售后服務等各個方面，企業的市場地位也就在這樣的過程中被消費者肯定。而這一切結果的原因，都將得力于企業文化將這些大公司的各個方面濃縮在了企業的名稱上。

三、對企業員工激勵與約束功能

在一個企業內部，如何讓員工能夠清楚地明白企業主張什么、維護什么、反對什么？這就需要企業內部具有很好的激勵與約束機制，但真正要使員工的行為達到自我協調，自我控制，除一些規章制度、獎懲條例外，還需要企業文化的融合才能共同筑建這樣一套完善的管理體系。企業靠的是什么，企業最終靠人才，但僅有人才卻不能讓其才干充分發揮也遠遠不能推動企業的發展，那就需要整個企業內不同層次的人才都發揮出潛能與才干才能達到共同的目標。企業文化也就是在企業約束員工的同時統一了企業內部基本的價值觀念，大大減少了沖突，增加了協調因素，促進了企業的發展。

中國的電腦巨頭聯想集團，通過多年的經驗積累與總結，有了自己獨特的以責任為內核的企業文化；海爾集團首席執行官張瑞敏在接受記者采訪時曾指出海爾成功的原因——“內有文化，外有市場”；世界富豪之首的比爾·蓋茨，從創業到擁有資產540億美元的大財團，可以說是創造了企業界的奇跡。他在總結成功經驗時，其中有一條就是：能夠運用其企業價值文化激勵每位員工為企業的發展做出最大的努力。足見企業文化在企業員工中的份量。

四、統一協作功能

企業文化可以使企業在發展過程中通過自身特有的價值體系和企業意識使其各個方面形成有機統一，從而使員工和企業能夠同舟共濟。美國管理學家杰斯帕·昆德曾經指出：只有渴望同一目標并步調一致地向同一方向進行的組織，才能敏銳地關注可以清晰地區分不同品牌的定性化的價值。而僅僅雇用有技能的人員是遠遠不夠的，他們的觀念和價值也必須與公司所倡導的無二致。也就是說，企業通過文化的整合，可以使員工內部保持團結，發揮最優勢的團隊力量，更快、更準確地找到問題的關鍵，從而使企業做到更完善、更精湛。中國首富劉氏家族中的老大劉永行在記者采訪他企業為什么會如此高速健康的發展時，他說：“我有一個有著共同價值觀和思想的團隊。”可見，每個企業在制定總體企業文化時，基本上也是無一例外地把員工的團結統一歸納在內。

企業有企業的利益，員工有員工的利益，兩者間既有共同利益又存在著不同的利益。怎樣才能使兩者間不至于產生矛盾，以及產生矛盾怎樣自我處理，只有企業文化的灌輸才能使員工認清企業利益與自身利益的各自不同位置，才能明白只有企業利益得到保障的前提下自身利益才能得到保障。現在一些企業的采購人員吃回扣成風，在自己獲利的情況下全然不顧企業蒙受的巨大經濟損失。這些員工也就是沒能明白一個最基本的道理：企業的興衰不僅關系到自己，而且關系企業的全體員工，乃至整個社會。而企業在這方面也存在自己的失誤，那就是文化道德素質沒有很好地抓起來，以致公司員工沒有形成一種團結、統一的正確認識。

企業文化在企業中占據主導地位

許多事情都沒有絕對性，企業文化也不例外。除上述功能與作用外，她還有許多不同的作用，比如“輻射作用”、“標準功能”等，這就要看企業在實際運用和操作的過程中怎樣與自身相結合。運用得當，能發揮出許多意想不到的功效，企業理念也會得到升華，有助于企業的健康持續發展；運用不當，也多少會出現一些不良反應，對企業發展造成一定的障礙。但筆者至今還未曾耳聞目睹過有哪家企業因為企業文化發展過頭而斃命。相反，因企業中的企業文化潰不成軍而導致失敗的企業倒比比皆是。

企業文化在企業發展過程中發揮著主導地位。她不僅可以為企業提供企業形象，品牌戰略的基礎，她還能夠從企業外層滲入其本質，能夠使企業明確航線、不斷創新，能夠激發企業和員工的活力、釋放出功效與潛能，能夠創造出好的工作環境和空間，能夠為企業帶來持續性的經濟效益。管理界有一則寓言：狂風和微風比威力，看誰能把行人身上的大衣吹掉。狂風首先來了一股刺骨的冷風，結果行人為了抵御寒冷，把大衣裹得更緊了；微風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人覺得很溫暖、很愜意，繼而脫掉了大衣，微風最終獲得了勝利。在企業競爭中，企業文化就像徐徐吹來的微風，在管理中雖不能感覺到威嚴的管理機制，但最終獲得成功的秘訣，還是“柔性”的企業文化管理。