第一篇：企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)直接關(guān)系到企業(yè)的生死興衰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界上1000家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，有850家與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策失誤有關(guān)。美國(guó)研究企業(yè)倒閉問題的學(xué)者阿樂德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業(yè)倒閉的原因在管理者方面的占90%。這一個(gè)定律同樣能用到中國(guó)企業(yè)的發(fā)展過程中，而管理者領(lǐng)導(dǎo)決策的最重要影響部分往往就是企業(yè)文化。

在第14小組所分析的美的公司就可以印證這一點(diǎn)。2007年是美的的拐點(diǎn)，可以說美的的“賽馬制”企業(yè)文化把美的打造成了一個(gè)“商戰(zhàn)機(jī)器”式的企業(yè)，但是由于時(shí)代變革，隨著節(jié)能環(huán)保、專利保護(hù)、個(gè)性等意識(shí)進(jìn)入到社會(huì)公眾，當(dāng)“自媒體”越演越練，美的作為一家公眾公司終于意識(shí)到光靠技術(shù)模仿、價(jià)格戰(zhàn)、營(yíng)銷戰(zhàn)等最終傷害的將是企業(yè)自身和自己好不容易建立起來的品牌。07年，美的終于邁出了這么重塑企業(yè)文化那一步。自美的企業(yè)領(lǐng)袖——何享健的思維有所改變以后，美的出現(xiàn)在公眾視野里變得有些可愛了，其可持續(xù)發(fā)展的理念確確實(shí)實(shí)提升產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新科技水平、樹立服務(wù)標(biāo)桿。雖然其“賽馬制”的企業(yè)文化依然存在，甚至于與其新企業(yè)文化的沖突在方方面面存在，但管理者總能站在延續(xù)新企業(yè)文化的角度將其巧妙化解。行至2013年9月，美的終于榮登中國(guó)白色家電第一的寶座。

讓我們回過頭再看看近年來風(fēng)頭正旺的三星集團(tuán)，憑借電子產(chǎn)品，三星儼然已經(jīng)從最初的家電及OEM生產(chǎn)廠商轉(zhuǎn)變?yōu)橐患腋呖萍脊尽５鞘獠恢呛兔赖牡陌l(fā)展之路有著異曲同工之妙。早年的三星集團(tuán)同樣以模仿起家，但由于它具有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行力，在垂直產(chǎn)業(yè)鏈上擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。熟悉三星集團(tuán)及其企業(yè)領(lǐng)袖的人可能或多或少知道早年三星集團(tuán)具有韓國(guó)黑社會(huì)背景，但是

作為一家需要成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，擁有黑社會(huì)文化必然是不能走遠(yuǎn)的，更不能成為真正意義上的國(guó)際化企業(yè)。當(dāng)三星在跨越100億美元時(shí)，問題出現(xiàn)了，同樣也是質(zhì)量問題、創(chuàng)新能力問題。“思則變、變則通、通則久”，三星的變革也是始于其企業(yè)文化的改變，總裁李健熙提出了“為人類社會(huì)做出貢獻(xiàn)”的企業(yè)文化，正是在這樣正面的文化導(dǎo)向下，三星的業(yè)績(jī)一路高歌，直到今日在通訊設(shè)備領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭的地位。

不同國(guó)度的同類企業(yè)的幾乎如出一轍的成長(zhǎng)發(fā)展道路，似乎都是在佐證著企業(yè)文化的強(qiáng)大。而反觀90年代空調(diào)業(yè)的老大春蘭空調(diào)，我們不僅扼腕嘆息，春蘭空調(diào)的落寞不是因?yàn)槠洚a(chǎn)品質(zhì)量，也不是因?yàn)槠淦放菩麄鞑粔虻轿唬瞧髽I(yè)文化的延續(xù)，今天我們依然無法厘清春蘭空調(diào)的企業(yè)文化到底是什么，其企業(yè)文化依然無法清晰的貫徹到管理者的日常思維和日常工作中。這似乎又在告訴我們企業(yè)文化的重要性。

一個(gè)國(guó)度的繁榮昌盛需要文化的支撐，比如古巴比倫、古埃及、古印度，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大也需要文化的支撐。當(dāng)然隨著時(shí)代的變化，企業(yè)文化不能一成不變，而是要適應(yīng)潮流，融合現(xiàn)代文明，取其精華、去其糟粕，最終形成適合自身鮮明的、無可替代的企業(yè)文化。

第二篇：企業(yè)文化決定公司成敗

企業(yè)文化決定公司成敗

——在貸幫2012 年會(huì)上的發(fā)言

By貸幫CEO尹飛

在貸幫深圳總部附近有很多名聞遐邇的大公司，比如TCL、中興、金蝶，我們的右手邊是華為，左手邊是騰訊，背后是長(zhǎng)城。1998年，騰訊剛成立的時(shí)候還非常不起眼，而現(xiàn)在已經(jīng)建了那么高的大樓，為什么？這里面核心的一點(diǎn)是什么？如果大家有心去驗(yàn)證的話，今天晚上12點(diǎn)，你們到騰訊大樓下，數(shù)一下多少輛出租車在那兒等著?

我們?cè)谧娜硕剂?xí)慣為自己的工作找出很多解釋、理由和借口，也能把自己的工作說得花團(tuán)錦簇，但是沒有不斷的、玩命的去改進(jìn)自己的工作。而騰訊，每天晚上燈火通明，他們一大群人在那里玩命的改進(jìn)自己的工作。騰訊已經(jīng)是若干個(gè)領(lǐng)域的老大，不是第一就是第二，但是，他們依然在玩命的改進(jìn)自己的工作。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最主要最核心的競(jìng)爭(zhēng)就是文化的競(jìng)爭(zhēng)。而文化的競(jìng)爭(zhēng)，可以濃縮成一句話：永不服輸，不斷拼命的去改進(jìn)自己的工作、不斷拼命的把自己所負(fù)責(zé)的工作提高、再提高！

一個(gè)公司一旦失去了這種氣魄，即使其家財(cái)萬貫，也會(huì)很快敗光。再多的資源，再深的背景，也一定會(huì)不斷衰落下去。請(qǐng)諸位反思一下，我們還有多少人有這口氣：玩命的改進(jìn)，不服輸，敢說“我做的工作，今天就要比昨天好”，或者“我接你的工作，不管我會(huì)不會(huì)，到我手上，我一定要比你做的更好”？。有人剛才說：“我比較年輕，缺乏經(jīng)驗(yàn)，所以工作沒做好”。管他年不年輕，管他天上有沒有下雨！使命必達(dá)！！你既然做了這個(gè)負(fù)責(zé)人，你就把這個(gè)事情做好，而且要比其他所有人要做得好。

第三篇：企業(yè)文化決定了企業(yè)的勝負(fù)成敗

企業(yè)文化決定了企業(yè)的勝負(fù)成敗

目錄

一、企業(yè)文化的重要性

二、企業(yè)文化高手張瑞敏的智者一失

三、華為基本法創(chuàng)建者任正非的改變——終結(jié)狼文化

四、企業(yè)文化管理的根本目的——經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)治久安

五、企業(yè)文化管理的核心在于——經(jīng)營(yíng)人心

一、企業(yè)文化的重要性

三流管理靠人，二流管理靠制度，一流管理靠文化。

通用電氣前總裁杰克·韋爾奇提出：企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質(zhì)就是企業(yè)文化。

海爾集團(tuán)董事局主席張瑞敏指出：“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容就是價(jià)值觀。有什么樣的價(jià)值觀，就有什么樣的制度文化和規(guī)章制度，這又保證了物質(zhì)文化的不斷增長(zhǎng)”。

二、企業(yè)文化高手張瑞敏的智者一失

1、盡管張瑞敏是一個(gè)企業(yè)文化高手，但仍免不了尷尬

2008年12月中下旬，海爾集團(tuán)以內(nèi)部文件的形式，正式發(fā)布了6位副總裁免職的消息。業(yè)界認(rèn)為，一舉罷免6位副總的措施暗示著張瑞敏極力推崇的“1+1+N”的高管團(tuán)隊(duì)管理模式（1個(gè)專家+1個(gè)高管+N個(gè)員工）遭遇尷尬，對(duì)此，曾擔(dān)任過海爾海外品牌營(yíng)銷總經(jīng)理的營(yíng)銷專家韓鋒表示，海爾文化是個(gè)相當(dāng)強(qiáng)勢(shì)和封閉的“自循環(huán)系統(tǒng)”，根本無法接收外來的其他文化，并且對(duì)外來文化有本能的排斥。

2、張瑞敏的反思

2011年底，在中共中央黨校，張瑞敏接受記者訪談講到：日本公司文化所決定的企業(yè)家精神是精益求精，但這對(duì)制造性是一種阻礙。拿日、美兩國(guó)來說，我更推崇美國(guó)的公司家精神，如喬布斯，他之所以成功，就是源于美國(guó)的創(chuàng)新文化。

三、華為基本法創(chuàng)建者任正非的改變——終結(jié)狼文化

以前華為跟別的公司合作，一兩年后，華為就把這些公司吃了或甩了。這是‘黑寡婦’的做法。如今，華為不得不作出改變。”

盡管從不接受媒體采訪，華為總裁任正非卻對(duì)中國(guó)企業(yè)界有著舉足輕重的影響力，是當(dāng)之無愧的“教父”級(jí)企業(yè)家。《華為的冬天》《北國(guó)之春》《我的父親母親》都是膾炙人口、影響一代中國(guó)企業(yè)家的管理名篇，“決不讓雷鋒吃虧”“燒不死的鳥才是鳳凰”等提倡艱苦奮斗的口號(hào)和觀念，也直接帶起了蔓延中國(guó)職場(chǎng)20余年的“狼性文化”的興起。

但從現(xiàn)在（2011）起，任正非的態(tài)度、觀念發(fā)生了重要變化。在真正成為一個(gè)全球化公司之后，華為才真正理解了“什么是客戶”，理解了客戶是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的核心，華為現(xiàn)在是在向客戶中心導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。

這種變化，讓任正非在內(nèi)部管理上開始強(qiáng)調(diào)“開放、妥協(xié)”

長(zhǎng)期以來，華為給人的感覺是“不交朋友，見誰打誰”。從這樣的企業(yè)文化、決策機(jī)制，突然要轉(zhuǎn)向開放、共贏，要“多把困難留給自己，多把利益讓給別人，多栽花少栽刺，多些朋友，少些‘?dāng)橙恕保y度之大可想而知。

事實(shí)上，華為的這次變革，其對(duì)中國(guó)管理影響之深遠(yuǎn)，甚至要超過《華為基本法》、上馬IPD所帶來的沖擊。在首倡“狼性文化”20多年之后，華為正在用實(shí)際行動(dòng)終結(jié)“狼文化”的生存土壤，開始認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值、合作的價(jià)值，而伴之而來的，將會(huì)是全新的商業(yè)文明。

四、企業(yè)文化管理的根本目的——經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)治久安

商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，一切與企業(yè)有關(guān)的管理思想、方法、技術(shù)，如果不能促進(jìn)眼前企業(yè)效益的增長(zhǎng)或未來發(fā)展的長(zhǎng)治久安——那么，就是垃圾！

所以，企業(yè)文化是一項(xiàng)能促進(jìn)企業(yè)效益的一個(gè)管理利器，而且是終極武器。企業(yè)文化的根本目的是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)效益的一種思想、一種方法和一種技術(shù)。

當(dāng)社會(huì)發(fā)展到信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)，人成為第一生產(chǎn)力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是要善于借助人之魂、人之智、人之力，達(dá)到自己的終極目的——良好的經(jīng)濟(jì)效益和良好的社會(huì)效益。

五、企業(yè)文化管理的核心：經(jīng)營(yíng)人心

人保部《企業(yè)文化師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編委會(huì)副主編說過一句話：企業(yè)能不用企業(yè)文化，就最好不用。言下之意很明顯：因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)忽視了企業(yè)文化的根本目的，制作出了貌似科學(xué)、先進(jìn)、人性的企業(yè)文化，但因?yàn)椴荒鼙粏T工接受，反而阻礙了最賤經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。

以企業(yè)文化的核心：使命、愿景、核心價(jià)值觀舉例。

何為使命、愿景、核心價(jià)值觀？三者之間是何關(guān)系？

使命就是企業(yè)自我存在的理由：世界、國(guó)家、社會(huì)憑什么讓你存在？

愿景就是企業(yè)追求的目標(biāo)：存在的最好狀態(tài)是什么？

核心價(jià)值觀就是如何來追求愿景？也就是在愿景指引或使命驅(qū)動(dòng)下，行動(dòng)過程中處理各種各樣矛盾的依據(jù)

由此，我們得出：使命、愿景、核心價(jià)值觀的制定一定要按照世情、物理、人心，尤其是人心（員工心）來制定。老板有老板的目的，老板的心思可以和文化不一樣（當(dāng)然，最好是一樣）。

（不管何種主義、不管何種宗教、不管何種企業(yè)文化，最優(yōu)秀的是掌控人心、適合人心、順應(yīng)人心。人是企業(yè)人，更是社會(huì)人，在人進(jìn)入企業(yè)之前，不知企業(yè)文化，在人進(jìn)入企業(yè)之后已有基本的世界觀和人生觀，此兩觀會(huì)削弱企業(yè)文化，只有順應(yīng)其本性、本心的文化才能毫無阻隔地順利接受，從而轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的個(gè)人所可能做出的最大貢獻(xiàn)）

所以，使命中要提及員工，愿景中要影射員工，尤其是價(jià)值觀，因?yàn)樗械闹贫任幕鸵?guī)章制度都來自于價(jià)值觀的精神理念，所以價(jià)值觀完美的最高體現(xiàn)是：讓員工歡喜雀躍。如同古時(shí)的將軍，還未上戰(zhàn)場(chǎng)，僅是戰(zhàn)前的一些理念宣導(dǎo)，就讓各級(jí)下屬和士兵歡心鼓舞，士氣高漲。雖未開戰(zhàn)，但勝利已基本可預(yù)知。

北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司

高級(jí)顧問：丁建鵬

2012-6-21

第四篇：韓國(guó)企業(yè)文化透視：?jiǎn)T工關(guān)系決定企業(yè)成敗

許多韓國(guó)企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的局限性，積極開拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認(rèn)的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。“人才第一”理念

韓國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量?jī)?yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國(guó)主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。

三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會(huì)長(zhǎng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對(duì)三星的員工實(shí)行“國(guó)內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對(duì)員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。lg集團(tuán)則通過建立“社長(zhǎng)評(píng)價(jià)委員會(huì)”、“人事咨詢委員會(huì)”、“人才開發(fā)委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。

強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化

韓國(guó)的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì)議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì)制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動(dòng)”則是由工會(huì)自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營(yíng)革新運(yùn)動(dòng)。

此外，韓國(guó)大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長(zhǎng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，韓國(guó)眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況向自己的員工公開，通過經(jīng)營(yíng)者與員工之間堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。

鮮京集團(tuán)把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(xiàng)(工資、福利等)和不能提及的事項(xiàng)(經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、人事權(quán)等)嚴(yán)格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時(shí)公司還將經(jīng)營(yíng)狀況向員工公開，培育了讓工會(huì)自己判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的土壤，其結(jié)果遏制了因勞資糾紛而導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開一次的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議必須有工會(huì)代表參加，將公司所有的經(jīng)營(yíng)情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關(guān)系，工會(huì)方面也自己分析公司每周的生產(chǎn)情況，積極向自己的會(huì)員說明企業(yè)的現(xiàn)狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國(guó)企業(yè)的發(fā)展。

xiexiebang.com范文網(wǎng)【www.tmdps.cn】

構(gòu)筑經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制

韓國(guó)通過任用有能力的職業(yè)經(jīng)理(專門經(jīng)營(yíng)者)，從而創(chuàng)立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制，并培育了責(zé)任經(jīng)營(yíng)的風(fēng)氣，其主要的企業(yè)集團(tuán)都建立了事業(yè)本部制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)多元化的要求采用具備專門經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)者這一制度，有力地推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展；專門行業(yè)的大企業(yè)則通過按產(chǎn)品組建事業(yè)部、將經(jīng)營(yíng)者分為管理主管和經(jīng)營(yíng)主管、按事業(yè)部實(shí)施獨(dú)立資產(chǎn)等方式確立了經(jīng)營(yíng)責(zé)任體制。伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化，鮮京集團(tuán)迎入了一批職業(yè)經(jīng)理人，公司將經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給他們，同時(shí)要求他們對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)決策負(fù)責(zé)，這一措施使公司的市場(chǎng)分析和經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)能力得到了明顯的提高。

第五篇：企業(yè)文化決定企業(yè)溝通模式

企業(yè)文化決定企業(yè)溝通模式

溝通是否暢通，是企業(yè)管理水平高低的一項(xiàng)軟指標(biāo)。溝通模式的形成、塑造和顯現(xiàn)是由什么決定的呢？筆者認(rèn)為：它是由企業(yè)文化所決定的，以下從兩個(gè)方而進(jìn)行簡(jiǎn)單扼要的闡述：

1、沒有溝通就沒有企業(yè)文化

企業(yè)文化之所以能夠?yàn)槿藗兯兄褪且驗(yàn)樗嬖谟谌藗兊慕煌蜏贤ㄟ^程中，離開了溝通，人們不可能知道何為該企業(yè)的價(jià)值觀？何為該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念？也不可能知道何為該企業(yè)的道德準(zhǔn)則？何為該企業(yè)的形象？

企業(yè)文化在人們的溝通中形成，企業(yè)文化在人們的溝通中傳播，企業(yè)文化在人們的溝通中演變，企業(yè)文化在人們的溝通中發(fā)揮其無所不在的影響。

可以這樣說：無論是企業(yè)在處理內(nèi)外關(guān)系、還是縱橫向的工作進(jìn)程都滲透和融會(huì)貫通著溝通的信息和企業(yè)文化的意識(shí)。

2、企業(yè)文化決定企業(yè)溝通模式

任何企業(yè)都有其企業(yè)文化，盡管這些企業(yè)文化有積極的和消極的、民主的和專制的、強(qiáng)有力的和軟弱的之分。

傳統(tǒng)的專制企業(yè)文化產(chǎn)生的溝通模式是命令自上而下傳達(dá)，下級(jí)被動(dòng)地聽命于上級(jí)。溝通基本上是縱向和單詞的，橫向之間沒有有效的溝通。

民主的企業(yè)文化則產(chǎn)生上下級(jí)之間平等的雙向溝通。下級(jí)能夠參與上級(jí)的決策，上級(jí)能夠傾聽下級(jí)的聲音，決策發(fā)揮集思廣益的作用。

企業(yè)文化還能夠創(chuàng)造一個(gè)溝通的氣氛，那種不尊重個(gè)人尊嚴(yán)和人格的企業(yè)文化，那種不信任員工的企業(yè)文化，人們?cè)跍贤ㄟ^程中總會(huì)心有余悸，不會(huì)暢所欲言，不會(huì)講出自己真實(shí)的看法和想法，企業(yè)從員工處得到的信息是不真實(shí)的甚至是歪曲的，根據(jù)錯(cuò)誤的信息作出的決策是非常有害和危險(xiǎn)的。

那種尊重員工、信任員工的企業(yè)文化，員工則會(huì)暢所欲言，將自己真實(shí)的看法、想法講出來；企業(yè)由此可以得到真實(shí)而客觀的信息與反饋情況，做出適時(shí)的正確決策和解決問題的方案。對(duì)管理者而言，發(fā)現(xiàn)這種溝通優(yōu)勢(shì)正是要從企業(yè)文化的絲絲扣入和達(dá)至從無形到有形的運(yùn)用。