第一篇：淺議企業文化創建

——淺議企業文化創建

在企業文化的具體實踐中，我感到收獲很大，體會很深，啟發也很多。對企業文化的感悟如同企業文化本身——言之有盡，思不盡，視之有竭，探不竭，具體的感受有以下幾點：

第一，必須有明確的思路和目的。企業文化建設是一項涉及內容多、覆蓋面廣并帶有深遠意義的龐大工程。企業文化必須著眼全面性，體現長效性，也就是說，要有一個明確的思路和目的。否則，就很難達到預期的效果。正是基于這一認識，我段在實施企業文化建設之初，就客觀理性地提出了“一年全面起步，兩年升華發展，三年形成特色”的企業文化建設規劃。特別是成立企業文化領導小組后，又聯系新一階段企業文化建設實際，提出了以崗位創建為基礎的“抓亮點、創特色、上品位”的創建思路，使文化建設與企業管理活動融為了一體，達到了“互促雙豐”的效果。為了讓文化理念滲透到每個職工的心中，以文化的力量潛移默化，鼓舞人、帶動人、影響人，起到振奮精神、鼓舞斗志、促進工作的作用，使職工置身于濃厚的安全文化氛圍中，使安全發展的基礎更加牢固。如：作為精品建設試點的洛陽供電車間，我們精心提煉用心規劃，設計出兩面經典的沙雕文化墻：一面為反映接觸網工特性的和諧墻；一面為“快樂工作、健康生活”的文化墻，反映了職工向往和諧的工作氛圍和美好的生活情趣的深切希望，踐行

1了車間與職工的雙和諧。

第二，必須堅持結合本車間實際來進行。在開展企業文化建設的實踐中我們體會到，要形成優秀的、有個性的企業文化，既不能關起門來盲目地創建，也不能機械地照抄照搬別人的做法，必須結合各車間自身特點和發展目標，進行合理的揚棄和大膽的創新，從各個層面作全面科學的分析和規劃，突出企業文化的個性和可操作性，建設有企業特色的文化體系。我段在開展企業文化建設過程中，我們每做一件事情，每搞一項活動，都會思考這樣做是否有利于我段的可持續發展，是否有利于職工的精神和物質需求，是否在實事求是地塑造有供電段特色的企業文化，從而防止和避免了企業文化建設過程中的各種偏差，有效地促進和保證了安全生產經營等各項工作的健康穩定發展。

如：高鐵車間班組“心細如發，絲扣不差”、“勇于挑戰、敢于擔當”的安全管理理念，從高速鐵路高科技含量出發，體現了高鐵檢修維護工作要求嚴格、責任重大的特點，更體現了高鐵職工的高度責任感、使命感、自豪感。寶豐供電車間則著眼于車間因洛襄電化組建不久，正處于創業初期，特別需要一種精神去感召和激勵職工艱苦奮斗。30年前，８０萬軍民７個月建成８００公里焦枝鐵路的建設神話，給了他們文化探索的靈感，他們從中汲取智慧，立足于傳承與創新，提煉出“眾志成城，不辱使命”的新焦枝精神，激發了干部職工扎根艱苦環境,奉獻洛襄電化的事業心和責任感，使全車間的整體面貌在短短一年多時間就煥然一新。洛北供電車間的“關公文化”取自于管內關林網工區所在地關林的地域文化傳統，關羽自古就被譽為

“武圣”，與“文圣”孔子齊名，為全世界華人所景仰、供奉，其“忠義仁勇”的精神蘊涵了中華民族的傳統美德，是取之不盡用之不竭的文化源泉。洛陽東接觸網工區“彩虹橋”黨建文化品牌頗具創意。他們認為，面對種種困難，猶如一道道鴻溝，橫亙在面前。但洛東人用改天換地，舍我其誰的勇氣和智慧，按照彩虹紅橙黃綠青藍紫七色理念，賦予了洛東人“文明、連心、奉獻、安全、誠信、提素、崗區”七種精神，架起了七座豐富多彩的橋梁和紐帶。三門峽供電車間的“登高文化”，則取材于鐵路楷模——英雄楊連弟的登高壯舉，結合供電作業的登高特點，把楊連弟的英雄事跡當做寶貴的精神財富，把楊連弟紀念碑作為車間黨建教育基地，給每一個新職工講述登高英雄的故事，組織職工清明祭掃、緬懷烈士，組織黨員七一到紀念碑前宣誓，激勵大家學習楊連弟堅忍不拔的意志和勇攀高峰的精神。濟源供電車間“重在平時，貴在堅持”的創建理念，盤谷寺片區班組的“不拋棄，不放棄”，更是特色鮮明、內涵豐富，吸引了不少其他單位前來參觀學習。南陽接觸網黨支部的“心路驛站”今年還被局黨委授予“黨建優質品牌”稱號。這些文化品牌給車間班組建設注入了無窮活力，為提高基層的凝聚力、戰斗力提供強大的精神動力，不斷提高企業文化的吸引力和感召力。

第三，必須克服脫離實際的不良傾向。建塑企業文化既要正確理解和把握企業文化的深刻內涵，更要尊重客觀規律，結合實際來開展。在合段之初的時候，我們只負責段內的宣傳制作工作，后來才參與到班組的精品文化建設，剛開始參與策劃的時候，不過是一個工區或者

一個班組的策劃設計任務，只是從單一的一句口號，一塊牌子，一塊揭掛，把最好的創意最好的表現載體給體現出來。隨著精品創建的不斷深入，深切體會到企業文化不能象抓一般活動一樣，流于表面應負了事。企業文化不是簡單的美化裝飾，因為只看到了企業文化豐富多彩的表面現象，而對深藏于內里的本質及深刻內涵不了解，所以說企業文化必須是“量身打造”出來的才會合身。在抓企業文化建設的過程中，我們只有堅持以人為本的方針，正確認識企業文化的深刻內涵，防止走入企業文化建設中的誤區，才能有利于建設優秀的企業文化，企業也勢必會有更加長足的發展。

總之，開展企業文化建設是一個需要認真實踐和探索的重要課題，也是一個長期的過程，更是一項緊迫而艱巨的現實任務，需要堅持不懈的去培育和建設。我段盡管取得了階段性成果，有了一個良好的開端，還有很多的工作要做。在這一點上，我們只要抓住機遇，積極創新，努力實踐，進一步加大創建力度，豐富文化內涵，就一定能夠創造出更多更鮮活的經驗。

第二篇：創建企業文化

創建企業文化、促進公司發展

－中科公司管理和發展的思考

目 錄

一 企業文化的概念及內容

二 創建中科企業文化的意義和作用

三 創建中科企業文化的基礎和有利條件

四 怎樣創建中科企業文化

五 優秀的企業家創造優秀的企業文化

六 中科企業文化的概括和表述

七 中科之鷹，飛向輝煌

現代企業管理經歷了從經驗管理－科學管理－文化管理的兩次飛躍。創建企業文化，進行文化管理是企業管理的更高境界。

一企業文化的概念及內容所謂企業文化，就是企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風，表現為企業員工的整體精神，共同的價值標準，合乎時代的道德規范和追求發展的文化素質。企業文化的內容主要包括企業精神文化、企業物質文化、企業制度文化和企業行為文化。

1）企業精神文化是企業文化的核心，主要包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業目標。

（1）企業哲學是企業在長期生產經營活動中形成的世界觀和方法論，也就是企業領導層的經營理念。

（2）企業價值觀是人們對社會事物和現象在思想感情、信念、觀念上的取向準則，是企業員工共同的價值觀，是企業文化的實質和核心。

（3）企業精神，是企業的精神支柱和靈魂。是企業在生產經營活動中逐漸形成培養的、建立在共同信仰和共同價值觀基礎上的并為全體成員認同和接愛的一種群體意識，成為凝聚組織成員無形的共同信念和精神力量。

（4）企業目標是企業要達到的目的和標準，是企業員工努力爭取的期望值，它體現了企業的執著追求，同時又是企業員工理想和信念的具體化。

2）企業物質文化，包括企業產品、工程（質量、造型）、廠房，工作環境、技術、設備（先進、完好、整潔度）。企業形象策劃，企業標識、商標、品牌，群眾文體活動及專業隊。企業物質文化是企業深層文化的反映。

3）企業制度文化，企業制度是企業及其成員共同的行為規范，是企業協調員工的行為，實現企業目標的基本手段。企業規章制度即是企業文化規范化的反映，也是企業文化得以強化和發展的重要保證。

4）企業行為文化是以人的行為為形態的企業文化，它反映著全體人員的品德、風格、習俗、人際交往、工作生活方式乃至語言、儀表等。

二 創建中科企業文化的意義和作用創建中科企業文化的意義

1）中科公司繼續向前發展的需要

大家看到了中科公司幾年來快速發展的喜人形勢，這是公司領導有方和全體中科人努力的結果。今年公司又不斷有新員工加盟，擴建了新基地，建立了質量管理體系。公司的施工設備和市場潛力很大。但是，我們并沒有充分利用和發揮這些潛力，還存在著資源浪費的現象。是什么因素制約著公司更快地發展呢？是人的因素。具有敬業、團隊、創新精神，掌握先進技術和善打硬仗的中科人是公司發展的根本力量。創建企業文化，就能塑造出更多更好這樣的“中科人”。

2）提升企業管理水平的需要

公司已建立了質量管理體系。但只靠建立硬性的規章制度是不夠的。還需要借助員工的價值觀念、道德觀念、行為準則這些文化因素的力量達到管理的更高境界。優秀的企業文化能夠造就優秀的員工。公司成員在其企業文化的熏陶下，具有更堅定的信心、更飽滿的熱情、更健康的情緒、更自由的人性，成員之間有著良好的人際關系和更為民主的氛圍。這是比硬性管理更為有效的柔性管理，它以無形的“軟約束”力量構成組織有效運行的內在驅動力。

2企業文化的作用

1）導向作用

由于有共同的價值觀和企業文化基礎，企業目標就會成為全體員工認同的、為之共同努力的目標。

2）凝聚作用

企業文化能增強企業的向心力和凝聚力，樹立以企業為家的一體感,使集體意識形成向心合力，最大限度地發揮企業的資源效能。

3）協調作用

企業文化是群體意識，因而增加了員工間的共同語言，能更有效地溝通信息、交流感情，形成團結和諧的氛圍。

4）激勵作用

企業文化的中心內容是尊重人、相信人、強調感情因素在企業管理中的重要作用，因而能最大限度地激發員工的積極性。

5）展示作用

企業文化向社會展示出企業良好的管理風格、精神風貌、企業形象，樹立良好的市場信譽，贏得顧客和社會的承認與信賴。

6）互益作用（企業和社會）

企業文化能引導經營者和管理者把眼光由企業轉向社會，轉向更崇高的目標。企業的生存取決于社會的需要，企業完成社會賦予它的使命與責任，為社會提供所需的產品和服務，才能獲得生存的權力。利潤無非是企業為社會做出貢獻后所獲得的獎賞而已。

三 創建中科企業文化的基礎和有利條件公司有優秀的領導者和高素質的員工。

2公司有獨立經營、自主創新的優越體制。

3公司有先進的技術設備、較好的經濟效益和物質基礎。建立了質量管理體系并有效運行。西部大開發中的朝陽產業，西安大發展的有利市場環境。

四 怎樣創建中科企業文化選擇價值標準，確定企業目標。

1)中科公司中期目標（到2010年）：技術國內領先；市場省內為首；公司實力增強；員工待遇優厚；樹立中科品牌。

（1）技術國內領先

要善于學習和勇于創新，及時采用新技術、新方法、新設備，使非開挖技術達到和保持國內領先水平。培養一支事業心強、技術過硬的技術隊伍。

（2）市場省內為首

近幾年內，公司仍以非開挖工程和管道安裝為主，但要進一步挖掘內部潛力和開發省內市場。除鞏固和發展西安市場外，還可以發展外域市場。重點可放在咸陽－寶雞一線。因為咸陽的發展會與西安一體化，寶雞是僅次于西安的省內第二大城市，市場潛力很大，公司可投入力量進行調研。要占據省內非開挖市場的排頭地位。

（3）企業實力增強

通過幾年的快速發展，到2010年，公司非開挖產值可達3000萬元，利潤300萬元的目標。到那時，企業可積累更多的資金更新先進儀器設備，培養和吸引優秀的管理和技術人才，企業文化深入人心，企業綜合實力得到全面提升，自我發展、自主創新的能力增強。

（4）員工待遇優厚

到2010年，在公司產值、利潤目標實現的前提下，員工工資平均增長1/3以上，全面辦理員工社會統籌保險，員工的生活福利待遇有明顯改善。

（5）樹立中科品牌

五年之后，中科公司在西安市、陜西省乃至國內同行業中樹立起他的品牌，具有相當的知名度和美譽度。當然，這是中科公司對顧客的優質服務和對社會作出貢獻所贏得的。

2）中科公司長遠發展目標

（1）在企業實力不斷增強的基礎上，引進新技術、新設備，吸引和培養一批高水平的管理和技術人才，逐步建成能夠進行大管徑、長距離、復雜地質條件下的非開挖施工以及各種管道的安裝、修復、更換的大型安裝和非開挖企業。

（2）建成多元化經營的企業集團。到那時，中科公司將出現億萬富翁和一批中產階級。2 建設企業利益共同體（命運共同體）

在企業利益不斷發展的司時，實現個體利益的共同發展。企業總目標應包括和滿足個體的需要和原望，使個體目標在企業內得以實現。建成企業利益共同體（命運共同體）是企業文化建設

所必須的物質條件和保證。以人為本，進行人性化管理

人是動力之本，活力之源。員工是企業中最寶貴的資源和財富。我們的管理是以人為本的，是為全體員工服務的，是為了實現人的發展。經管者和管理者不能視下屬和員工為單純的雇傭關系，而應視為中科團隊的一員，中科大家庭的兄弟姐妹，都是中科的主人。因此，企業要充分重視人的價值，最大限度地尊重人、依靠人、理解人、相信人、關心人、培養人。中科公司的員工大多是青年人，要關心他們的成長（包括教育和管理），關心他們的生活和健康。關心一線工人的施工安全和生活。在生活基地逐步建立起文化活動室、浴室、食堂等設施。組織開展群眾文體活動，活躍員工生活。創造一個大家暢所欲言，充分展現自己聰明才智的民主氛圍，使員工有一種溫暖、和諧、舒心的親近感。形成一個“事業留人、待遇留人、感情留人”的吸引人才的有利環境。加強員工培訓和教育

全體員工文化素質的提高，是企業文化建設的基礎。要把經常性、有計劃地員工培訓作為一項重要工作來抓。學習的形式是多樣的：送出去培訓、請專家講課，結合工作實踐的內部培訓，舉辦專題講座、討論會、演講會等。學習內容有：1）企業倡導的企業文化，使全體員工接受和認同企業精神和價值觀。2）結合工作需要學習。3）個人發展所需要的基礎理論知識和技能。公司對學有成就的員工給予物質獎勵。塑造中科形象

公司形象，是社會對公司的評價和印象。除了做好對顧客和社會的服務以外，還要善于包裝和宣傳自已。工作、生活、施工環境要達到文明施工標準。生活（庫房）基地要干凈整潔，搞點綠化。每個員工都要文明禮貌、服務熱情，在言談、舉止、儀表方面表現出中科人高雅的氣質和樸實的風范。逐步實現管理人員和工人統一工裝，佩帶胸卡。要有中科旗幟、中科微標、中科之歌。在施工現場懸掛標語、標牌。舉辦板報、專刊、文藝演出等多種宣傳活動。辦好公司電子網站，鼓勵員工撰寫文章在報刊上發表，以擴大公司知明度，提高美譽度。長期堅持，逐步積累

中科企業文化，是在繼承中華傳統文化、吸收外來文化、結合公司特點，由領導倡導，全體員工集體創造的。是在長期的經營活動中逐漸形成的，在公司不斷實現經營目標、發展壯大的過程中成熟的。千里之行，始于足下，我們要從目前一點一滴的事情作起。立足當前，展望未來

中科公司目前尚處于幼年期，但是我們已經看到他強大的生命力。一個有光輝未來的企業，才能建設起絢麗的企業文化。中科領導審時度勢，不斷研究市場動向，適時調整經營戰略，始終正確把握公司前進的方向，把企業做大做強，不斷增強自主創新和抵御風險的能力。公司的發展為中科企業文化建設和員工的個人發展提供了廣闊的空間。

五 優秀的企業家創造優秀的企業文化

企業文化是靠企業家來創立、倡導和培育的。在企業文化的建設中，企業家起著創造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的作用。企業家的文化素質、個人的理想、道

德和觀念，決定著企業文化的發展方向。因為企業家對企業有充分的權力，能發揮企業家個性影響力，組織和指導企業文化的建設。

企業家群體是同企業家一起管理企業的一批思想政治家、協調組織家、戰略經營家、創新實干家的人才群體。他們以企業家的氣質和魅力來贏得人們的追隨，企業文化才能潛移默化地融入員工的精神之中。這是時代賦予企業家們的歷史使命，他們必須具有遠大的理想和抱負，必須具有對國家、民族、顧客和員工的高度責任感，必須具有企業家精神，富有腳踏實地、開拓創新的嶄新風貌和精神狀態，才能無形地給企業員工以鮮明的信賴感、可靠感，產生無形的感染力、向心力和凝聚力，有效地把企業員工吸引并團結在自已的周圍，才能適應激烈競爭的市場環境，肩負起創建企業文化的重任。

特別是在企業由小到大的發展過程中，要勇于克服和修正不適應現代企業管理要求的思想觀念和行為方式。

員工們總是根據自身的感受來認識企業。他們從工資報酬分配、企業紅利分配、管理者工作態度和作風、管理者對勞動者權益的關心程度來判定是否把自已的命運托付給企業。

一個創建了優秀企業文化的企業，員工不再把企業看做是單純追求生存的場所，而是實現生命價值的所在。員工一生最寶貴的年華在企業里度過，企業決定了一個人的生活水平、社會地位、生活興趣、思維方式、生活信念，可以說，企業塑造了一個人。企業成為員工施展才華的場所，要為員工提供施展才華的機會，使每一位員工生活得有意義。

企業如何為員工建立一種希望？要回答他們：能讓他賺線嗎？能讓他進步嗎？能讓他體現價值、實現價值嗎？能讓他感覺被尊重嗎？企業的進步和發展能讓他感到驕傲嗎？

六 中科企業文化的概括和表述

要用言簡意賅的語言，表述出中科企業文化的內涵。企業宗旨

“為員工創造機會，為社會創造效益。”企業目標

“要持續穩定發展，把中科做大做強。”（詳見四.1）經菅理念

“精心施工、優質高效、誠信守約、持續改進。”管理理念

“公司的問題，員工來解決；員工的問題，公司來解決。”企業精神

“敬業、團隊、創新、善打硬仗。”

七 中科之鷹，飛向輝煌

中科公司是采用最新非開挖技術的新興企業，中科員工是朝氣蓬勃的青年員工，充滿生機和活力。讓我們聽一聽員工的聲音：“全家一條心，黃土變成金，如果我們上上下下一條心，中科就一定會有金碧輝煌的明天。”（李愛芳）“我相信有我們這樣的領導和員工，公司的明天會更輝煌。”（陳貫雷）“我為中科雄鷹這個團隊而驕傲，為團隊每一個優秀的伙伴而感動。”（陳立文）“在今后的人生道路中，我能不斷地拓展自已，超越自己，盡自己的所能為團隊貢獻力量，為公司增添光彩。”（王太波）“在工程施工中，服從領導指揮，發揚不怕苦不怕累的精神，時刻與同事溝通，發揚中科人善打硬仗的精神。”（何建剛）“企業理念，不是寫在紙上，而是融入每個人的心中。”（李衛朝）“中科人永遠充滿激情，我們是一支充滿激情的團隊。有了激情，我們就戰無不勝，中科雄鷹就絕對能飛向輝煌……”（景寧濤）

中科人發自肺腑的話語，無不體現著中科企業文化的精神。中科企業文化就在我們心中，中科企業文化培育的中科雄鷹，一定會飛向輝煌！

高勇

2006.6.6

第三篇：如何創建企業文化

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如何創建企業文化

企業文化是企業創造競爭力的最重要的管理平臺。這個臺子扎不好，唱什么戲都可能塌棚。聯想柳傳志在談如何創辦成功企業時說得好：管理是房屋，企業文化是地基。那么，創業企業如何創建自己的企業文化呢？

一、解決觀念問題，形成共識。要積極倡導和鼓動，弄清

企業文化的概念、特征、作用等基本理論，統一大家的思想，形成樹立企業文化的共識。這一步非常重要。如果一開始就有抵觸或者大家盲目地服從，就會造成文化與管理的脫節。

二、團隊的運作。需要對團隊每個人進行調查，說是調查，其實是一項能提升人氣的管理溝通。要弄清大家對創業的思路和前景的看法，有哪些期望，有沒有差異，共同的利益觀是什么，價值觀是什么等等，了解的越細越好。不要輕信“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”而忽視調查，這句話的前提是三個臭皮匠必須目標一致，否則各想各的，加起來還不如半個臭皮匠呢。

三﹑梳理篩選。調查反映出來的東西應該是不統一的，復

雜的。比如企業核心價值觀，就會冒出：客戶價值、質量價值、服務價值、創新價值等很多價值觀念。那么什么才是企業價值體系中最核心最重要的價值，這就有個結合企業自身和經營環境，運用國際化的企業文化分析工具，對企業文化諸要素進行

1歸納分析的梳理過程。頭發再好，也要梳理，梳理了才能定型，才能有平頭、分頭、板寸的分別，才能塑造個性的“酷”頭。

四﹑定位企業愿景。創業便有目標，這個都知道，也容易

做。但發展目標除了數字化的遠景（遠景規劃本身便是企業文化中最具感召力的東西）外，還要有企業的奮斗使命和價值追求，它體現了個性化的群體價值。也就是對企業是干什么的、怎么干和干到什么地步的一種定位。

五、提煉提升，形成體系。創業期企業文化的提煉過程應

該是簡捷科學的。就是在梳理發掘的基礎上，以創造性的思維方式對企業文化進行系統規劃設計。這里就不僅僅是歸納，還要結合企業的經營環境和發展戰略進行提升。在企劃中可以采用頭腦風暴法、形態分析法、類比法等辦法進行創意提煉，最后形成一個文本。文本可以是一摞文件，也可以是一本手冊，創業期間甚至可以是幾張紙。但其內容基本差不多。

企業文化體系除了以上講到的企業使命和價值觀，主要有

以下幾個部分：

1、企業使命。表述企業存在的意義（為什么存在？為誰創造價值）。是企業進行所有活動的最根本的原因。

2、價值觀。是對如何完成使命和愿景的行為準則的確定，告訴大家怎么做才能獲得成功。企業使命、愿景和價值觀是企業文化的核心。樹立了這個核心，才能定位相關的管理理念。

3、相關理念部分：

●企業精神。這是企業的最高思想境界，體現了企業核心的價值觀念。創業企業在樹立自己的企業精神時千萬不要排列那些看了讓人打瞌睡的泛政治化的空洞詞語（比如：團結、求實、協調等等，或者什么“創一流”、“爭一流”之類），精神要有個性。

●工作作風（行動口號）。工作作風是對全體人員的工作

態度要求，是企業行為的個性表達。如一家廣告公司創業之初的行動口號是“努力就有機會”，一眼便看出了企業的鮮明個性。

●客戶觀。不同于原來的服務觀念，而是一種由注重企業

內部資源轉向注重客戶資源

●誠信觀。真誠守信是立業之本，創業企業極易因時利而

背離此道，最后把企業帶入死胡同。樹立誠信形象觀是溝通員工，贏得商譽的法寶。

●質量觀。樹立質量就是生命的觀念。

●學習觀。樹立團隊學習觀念，建立學習型組織是21世紀創業企業快速搶占先機，營造整體競爭優勢的必由之路。這一點往往被千頭萬緒、忙得不可開交的創業者所忽視。

●道德規范。受社會道德觀念的影響，但應有自己鮮明的特點。

●領導者代表語。即提煉創業者的經營睿語，使之成為企

業文化體系中的閃光點。金塔王在創立時，提煉出的總裁話語“企業發展必須保持三個統一：思想理念統一、管理行為統一、文化形象統一”已經成為公司運作的原則之一。

4、行為部分：

● 關鍵行為準則。創業企業一般制訂基本的準則即可。

● 員工行為規范。

● 員工形象規范。可以統一形象識別，但未必一定要統一著裝，要視自己的產業定位而定。

● 體現企業經營哲學的基本規章制度和工作流程。

5、表層形象部分。

主要有象征物、英雄、故事、視覺識別等。

六、執行（貫徹與傳播）

建設企業文化，三分設計，七分執行。執行是一個溝通傳

播的過程。分對內貫徹和對外傳播。創業企業在貫徹企業文化時應當做好：

●領導帶頭，身體力行。領導本身就是企業文化的代表，所以必須在每項工作中通過自己的言行向員工宣貫企業文化。

●培訓灌輸。“從每一位新的咨詢顧問加入麥肯錫公司的那一刻起，MECE（相互獨立，完全窮盡）便被灌輸進了他們的腦海。”（《麥肯錫方法》）

●強化措施。不要指望潛移默化和約定俗成，這是一種消極觀點。為了盡快樹立自己的文化個性，必須配合經濟的、行政的、紀律的措施加以保障。如每天（或每周一）集中員工背誦企業精神、工作作風，使企業快捷地統合員工的各種思想。

●活動。有意義的活動，是非常好的傳播方式，像征文、演講、酒會等等。

●內部媒體。要充分發揮企業內部媒體的作用。像網站、宣傳欄等。還可以設置公司內部BBS交流板，讓員工在上面討論企業發展問題，互動溝通，寓教于趣。

●樹企業文化偶像，樹旗幟。就是我們平常說的抓典型。

七、維護、堅持和提升。

企業文化可以較快地樹立起來，但要堅持不懈，保持一段時間的穩定。在企業發展過程中也會有一萬種可以改變經營思想的理由，所以作為企業應當時刻防止因一時之利而支離扭曲

甚至拋棄已經樹立的企業文化的現象，應該把企業文化作為一種管理制度確立下來。

當然，企業文化在確保穩定持久的同時，也應當在形成和壯大后進行補充、變革或提升。環境會變，市場會變，競爭的方式也在變，企業文化作為企業經營戰略的一面旗幟，也要應時而變。尤其在企業發展壯大時，企業極易產生傲慢的病態文化，更應該進行企業文化的變革和提升。新的管理工具也對企業文化變革產生助推作用。比如客戶關系管理（CRM）工程，便是對傳統企業管理的沖擊。CE舵主韋爾奇說得好：如果你想讓列車再快10公里，只需要加一馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要換鐵軌了。所以，任何企業都有企業文化，只是優劣、強弱、作用力不同，我們所說的，是建立優秀的強勢企業文化，是提高企業經營業績的企業文化。

第四篇：如何創建企業文化

如何創建企業 如何創建企業文化
企業文化是企業創造競爭力的最重要的管理平臺。這個臺子 扎不好，唱什么戲都可能塌棚。聯想柳傳志在談如何創辦成功企 業時說得好：管理是房屋，企業文化是地基。那么，創業企業如 何創建自己的企業文化呢？

一、解決觀念問題，形成共識。要積極倡導和鼓動，弄清 解決觀念問題，形成共識 企業文化的概念、特征、作用等基本理論，統一大家的思想，形成樹立企業文化的共識。這一步非常重要。如果一開始就有 抵觸或者大家盲目地服從，就會造成文化與管理的脫節。

二、團隊的運作。需要對團隊每個人進行調查，說是調查，團隊的運作 其實是一項能提升人氣的管理溝通。要弄清大家對創業的思路 和前景的看法，有哪些期望，有沒有差異，共同的利益觀是什 么，價值觀是什么等等，了解的越細越好。不要輕信“三個臭 皮匠，頂個諸葛亮”而忽視調查，這句話的前提是三個臭皮匠 必須目標一致，否則各想各的，加起來還不如半個臭皮匠呢。三﹑梳理篩選。調查反映出來的東西應該是不統一的，復 梳理篩選。雜的。比如企業核心價值觀，就會冒出：客戶價值、質量價值、服務價值、創新價值等很多價值觀念。那么什么才是企業價值 體系中最核心最重要的價值，這就有個結合企業自身和經營環 境，運用國際化的企業文化分析工具，對企業文化諸要素進行

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歸納分析的梳理過程。頭發再好，也要梳理，梳理了才能定型，才能有平頭、分頭、板寸的分別，才能塑造個性的“酷”頭。四﹑定位企業愿景。創業便有目標，這個都知道，也容易 定位企業愿景。做。但發展目標除了數字化的遠景（遠景規劃本身便是企業文 化中最具感召力的東西）外，還要有企業的奮斗使命和價值追 求，它體現了個性化的群體價值。也就是對企業是干什么的、怎么干和干到什么地步的一種定位。

五、提煉提升，形成體系。創業期企業文化的提煉過程應 提煉提升，形成體系。該是簡捷科學的。就是在梳理發掘的基礎上，以創造性的思維 方式對企業文化進行系統規劃設計。這里就不僅僅是歸納，還 要結合企業的經營環境和發展戰略進行提升。在企劃中可以采 用頭腦風暴法、形態分析法、類比法等辦法進行創意提煉，最 后形成一個文本。文本可以是一摞文件，也可以是一本手冊，創業期間甚至可以是幾張紙。但其內容基本差不多。企業文化體系除了以上講到的企業使命和價值觀，主要有 以下幾個部分：

1、企業使命。表述企業存在的意義（為什么存在？為誰創 企業使命 造價值）。是企業進行所有活動的最根

本的原因。

2、價值觀。是對如何完成使命和愿景的行為準則的確定，價值觀。告訴大家怎么做才能獲得成功。企業使命、愿景和價值觀是企 業文化的核心。樹立了這個核心，才能定位相關的管理理念。
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3、相關理念部分： 相關理念部分 ●企業精神。這是企業的最高思想境界，體現了企業核心 的價值觀念。創業企業在樹立自己的企業精神時千萬不要排列 那些看了讓人打瞌睡的泛政治化的空洞詞語（比如：團結、求 實、協調等等，或者什么“創一流”、“爭一流”之類），精 神要有個性。●工作作風（行動口號）。工作作風是對全體人員的工作 態度要求，是企業行為的個性表達。如一家廣告公司創業之初 的行動口號是“努力就有機會”，一眼便看出了企業的鮮明個 性。●客戶觀。不同于原來的服務觀念，而是一種由注重企業 內部資源轉向注重客戶資源 ●誠信觀。真誠守信是立業之本，創業企業極易因時利而 背離此道，最后把企業帶入死胡同。樹立誠信形象觀是溝通員 工，贏得商譽的法寶。●質量觀。樹立質量就是生命的觀念。●學習觀。樹立團隊學習觀念，建立學習型組織是 21 世紀 創業企業快速搶占先機，營造整體競爭優勢的必由之路。這一 點往往被千頭萬緒、忙得不可開交的創業者所忽視。

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●道德規范。受社會道德觀念的影響，但應有自己鮮明的 特點。●領導者代表語。即提煉創業者的經營睿語，使之成為企 業文化體系中的閃光點。金塔王在創立時，提煉出的總裁話語 “企業發展必須保持三個統一：思想理念統一、管理行為統一、文化形象統一”已經成為公司運作的原則之一。

4、行為部分： 行為部分： ● 關鍵行為準則。創業企業一般制訂基本的準則即可。● 員工行為規范。● 員工形象規范。可以統一形象識別，但未必一定要統一 著裝，要視自己的產業定位而定。● 體現企業經營哲學的基本規章制度和工作流程。

5、表層形象部分。表層形象部分。主要有象征物、英雄、故事、視覺識別等。

六、執行（貫徹與傳播）執行（貫徹與傳播 建設企業文化，三分設計，七分執行。執行是一個溝通傳 播的過程。分對內貫徹和對外傳播。創業企業在貫徹企業文化 時應當做好：
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●領導帶頭，身體力行。領導本身就是企業文化的代表，所以必須在每項工作中通過自己的言行向員工宣貫企業文化。●培訓灌輸。“從每一位新的咨詢顧問加入麥肯錫公司的 那一刻起，MECE（相互獨立，完全窮盡）便被灌輸進了他們的 腦海。”（《麥肯錫方法》）●強化措施。不要指望潛移默化和約定俗成，這是一種消 極觀點

點。為了盡快樹立自己的文化個性，必須配合經濟的、行 政的、紀律的措施加以保障。如每天（或每周一）集中員工背 誦企業精神、工作作風，使企業快捷地統合員工的各種思想。●活動。有意義的活動，是非常好的傳播方式，像征文、演講、酒會等等。●內部媒體。要充分發揮企業內部媒體的作用。像網站、宣傳欄等。還可以設置公司內部 BBS 交流板，讓員工在上面討 論企業發展問題，互動溝通，寓教于趣。●樹企業文化偶像，樹旗幟。就是我們平常說的抓典型。

七、維護、堅持和提升。維護、堅持和提升 企業文化可以較快地樹立起來，但要堅持不懈，保持一段 時間的穩定。在企業發展過程中也會有一萬種可以改變經營思 想的理由，所以作為企業應當時刻防止因一時之利而支離扭曲

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甚至拋棄已經樹立的企業文化的現象，應該把企業文化作為一 種管理制度確立下來。當然，企業文化在確保穩定持久的同時，也應當在形成和 壯大后進行補充、變革或提升。環境會變，市場會變，競爭的 方式也在變，企業文化作為企業經營戰略的一面旗幟，也要應 時而變。尤其在企業發展壯大時，企業極易產生傲慢的病態文 化，更應該進行企業文化的變革和提升。新的管理工具也對企 業文化變革產生助推作用。比如客戶關系管理（CRM）工程，便 是對傳統企業管理的沖擊。CE 舵主韋爾奇說得好：如果你想讓 列車再快 10 公里，只需要加一馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要換鐵軌了。所以，任何企業都有企業文化，只是優 劣、強弱、作用力不同，我們所說的，是建立優秀的強勢企業 文化，是提高企業經營業績的企業文化。

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第五篇：創建企業文化探析

創建企業文化探析(供你參考）

摘要：在企業文化概念中，介紹了企業文化的概念、模式及層次結構分析，發現了企業文化的本質——企業的價值觀。隨后，在企業文化現狀中，分析了我國企業文化的現狀和企業文化發展中存在的問題，指出我國企業文化建設存在誤區的根本原因是沒有理解透徹企業文化的本質。在企業文化建設中，指出企業文化建設應注重“以人為本”、有正確的經營管理理念、發展自己的特色以及注重創新幾大要點。

關鍵詞：企業文化；現狀；建設；以人為本

前言

當今，企業文化的概念，已經越來越多地在各種場合被企業家所關注。無論是聲名顯赫的跨國公司，或是中國本土的民營企業，都開始認識到企業文化的作用。

隨著中國市場的企業競爭日趨激烈，我國經濟體制改革不斷深入，許多企業面臨企業改制、戰略轉型等管理變革問題，企業文化已逐漸成為能否順利實現管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設提升企業競爭優勢及企業經營業績，實現企業的健康持續發展，已成為當前迫切需要解決的現實課題。但是在中國企業文化的建設過程中，由于直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質等缺乏認真細致的研究，因此，需要對企業文化理論進行深入分析，創建我國優秀的企業文化。同時需要真正認識企業文化的深切內涵，真正體會到用優秀文化來提升企業競爭力的重要性，是擺在每一位中國企業家面前的重要任務。

一、企業文化概述

（一）企業文化的定義

要建設企業文化，首先應該清楚什么是企業文化。雖然“企業文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業文化一個準確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。關于企業文化的定義，國內外的學者有各種不同的表述。

美國學者約朝翰。P。科特和詹姆斯克特認為，企業文化“企業文化”是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經營實踐……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象“.據統計，國內外關于企業文化的定義大概有180多種，也就是說，幾乎每個管理學家者有企業文化的定義。

魏術著<<企業文化塑造__企業生命常青藤>>中，作者這樣總結企業文化的定義：“所謂企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說企業信奉和倡導并在實踐中真正實行價值理念”

綜合以上的專家的分析我們可以看出，企業文化現象者是以人為載體的現象，而不是以物質為中心的現象，由一個企業文化的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業中某些人特有，并且是企業發展中逐漸積累形成的.（二）企業文化的必要性

身處二十一世紀激烈市場經濟競爭中，建立優秀的企業文化是新世紀的必然要求。

1．經濟全球化的趨勢已經越來越明顯，21世紀的競爭將會因經濟全球化而加劇，超強的世界經濟的競爭，對企業的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規范，都將是一種嚴峻的考驗。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業，沒有優秀的企業文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。

2．企業競爭具體表現為產品的競爭，產品競爭的背后實際上是企業文化的較量。企業文化較量的實體是企業高素質的員工隊伍，高素質的企業員工隊伍來自于比較完善的企業用人機制和良好的企業用人環境。建立新世紀企業文化，是創造和諧的企業氛圍和優良的企業環境，使企業能夠在新世紀的機遇和挑戰面前得以穩定、健康發展的根本保證。

3．半個世紀的世界經濟發展實踐表明，成功的企業總是與成功的企業文化緊密地聯系在一起，優秀的企業無不有著優秀的企業文化。進入21世紀，盡管世界各國、各地區的企業性質、基礎、現狀和所處的環境都各不相同，但是企業發展中面臨的問題、所處的困境以及尋求出路和解決問題的辦法似乎都是一致的，那就是要建立新世紀企業文化。

4．進入21世紀，全球信息化、跨國公司兼并、企業強強聯合，尤其是中國加入WTO，對中國的企業將會帶來巨大的沖擊。中國的企業能否在機遇和挑戰面前迅速轉變觀念和機制，關鍵取決于企業文化。因此，中國企業文化建設，作為有中國特色社會主義文化建設的一個重要組成部分，相對于經濟、政治、文化的長遠發展，其地位更加重要，作用更加突出，意義更加重大。

二、我國企業文化發展現狀

（一）我國企業文化發展存在的問題

由于我國踏人市場經濟的時間尚短，企業界對企業文化的接受也就剛剛開始。大多數企業沒有企業文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業文化了。

初期，國內企業主要通過CI方式推廣，并與企業形象、品牌建設結合在一起，或模仿外資企業管理和企業文化的一些形式。到90年代中后期，隨著一些大企業的沉浮，認識到了CI式企業文化不能幫助企業發展，人們把目光轉向了企業內部員工關系、職業化培訓、團隊精神等，希望能得到切實的幫助。于是，企業理念，價值觀，員工凝聚力等有關企業文化的范疇，成為目前企業文化發展的方向。

1．倫理型企業文化。倫理型企業文化主張德治，重視道德感化，而輕制度。中國人重情義，這是多少年來的優良傳統。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中華民族企業的特征。這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業管理帶來很大的負面影響。應該說，將感情適當地帶入管理中，會給員工帶來正面的激勵作用。但是，如果單純由于感情的因素，就破壞了制度的執行，則只能給企業的正常動作帶來負面影響。

2．關系型企業文化。關系型企業文化強調各種關系的重要，它將人事關系作為一切活動的中心；它敬重人事，而不尊重科學；重視同事關系。以關系融洽為衡量成績的主要標準。裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業組織機能弱化，出現因人設職，機構臃腫的現象。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統計發現，員工認為，目前公司不良現象有很大一部分是來源于由于某些員工與領導有關系而擁有特權上。占統計人數的43%，對該企業的正常運轉產生了嚴重的負面影響。

（二）企業文化的建設

根據企業文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：

1．科學地確定企業文化的內容。在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

（2）根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。但各企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。

（3）對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善于發揚本企業的優良傳統。

（4）重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。

2．積極強化，持之以恒。企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業文化建設應是企業的長期行為，由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的“惰性”作反復較量、長期斗爭。不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。

三、結語

隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析并了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優

秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。

參考文獻

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[10]斯蒂芬?P?羅賓森．管理學[M]．北京：中國人民大學出版社，1996

回答：2009-09-30 19:27

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評論

羅西難得

[學者]

企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質。

其中理念層是核心，包括愿景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等；

制度層包括企業各種制度與規范，尤其是人力資源的各項制度，與企業文化密切相關；

行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現了公司的文化；

物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。

如何建立企業文化，主要包括：

中國缺少的并不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，并將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，并全力推行的管理者。

在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業經營理念并加以宣講

1． 行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。

2． 廣泛征求意見：企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。

3． 提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

4． 擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

5． 溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉化為相應的制度

1． 把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。

2． 存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？

三、理念故事化，故事理念化，并進行宣傳

1． 理念故事化：優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2． 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、跨越溝通，讓你離員工更近

1． 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2． 定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3． 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

五、以身作則，最為關鍵

1． 企業高層的角色：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

2． 從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。