第一篇：論中小企業招聘的重要性及問題分析（精選）

論中小企業招聘的重要性及問題分析

摘要：正目前我國的中小企業發展極其迅速,在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。據統計,2009年我國工商注冊登記的中小企業占全部企業的99%,中小企業工業總產值占總量的60%,流通領域中占全國零售網點的90%以上。尤為重要的是中小企業已成為緩解就業壓力,保持社會穩定的基礎力量。數據顯示,中小企業提供了大約75%的城鎮就業機會。

關鍵詞：企業

人力資源

招聘

方式

意義

目

錄

一、引言………………………………………………………3

二、中小企業人力資源與招聘現狀…………………………3

1、人力資源現狀…………………………………………3

2、招聘形式現狀…………………………………………4

三、中小企業招聘對企業的意義及問題分析……………7

1、中小企業招聘對企業的意義…………………………7

2、中小企業招聘存在的問題分析………………………8

四、中小企業招聘形式和重要性……………………………10

1、現有中小企業的傳統招聘形式……………………10

2、企業招聘對企業的重要性……………………………12

3、企業招聘對企業的作用………………………………14

五、結束語……………………………………………………17

六、參考文獻…………………………………………………17

一、引

言

隨著經濟社會的發展，建立一支高素質的專業人才隊伍，已成為企業人力資源管理亟待解決的重大課題；通過分析開發公司人力資源現狀，提出健全完善人力資源管理五項機制，助推企業可持續發展。改革開發以來很大一部分國有企業逐步的轉化為私營企業的過程中招聘的方式和心態也發生了很大的變化。首先，從最早的人事部是“甲方”的心態，逐步轉化為“乙方”，也就是現在的服務方，編制內各部門甄選合適的人才。從最早的調崗逐步完善成為現在的內部招聘和外部招聘兩大板塊為我們的企業自身也提高了行業競爭力。

二、中小企業人力資源與招聘現狀

1、人力資源現狀

人才作為企業最寶貴的資源,在企業經營管理中起著舉足輕重的作用。在分析企業人力資源管理現狀的基礎上,從用人機制、人力資源發展規劃、人力資源管理職責、激勵機制4個方面論述了加強企業人力資源管理的措施。

1.1、企業人力資源的開發不但要關注制度管理,還應當從人力理念出發挖掘員工的能動價值.從人性關懷的角度看,企業當前人力資源管理中,存在一些問題.要實現對企業員工的管理,就應當從人本理念出發,調動管理人員的積極性,挖掘員

工的能動價值。然而中小企業卻在人力資源構架和分布上，出現很多漏洞和不足，很多私營小企業不太重視，認為掙錢才是硬道理，然后在配臵上往往一人身兼多職或者有人閑職的現象，造成了人力不合理分配，出現太大差異化，造成人員反復流失反復招聘的現象，無法給予企業一個穩定的人事構架，造成了招聘成為是一個企業的難題等現象。

1.2、通過分析中小企業的優勢和劣勢,不難看出體制不健全，思想思路不重視人力資源對企業的重要性是導致人才流失的主要原因,而盲目主張不適應就換人的思想，造就了企業無法注入新鮮血液和思想，無法帶來改變和更新，是很多中小企業止步不前，運營困難的普遍現象，據調查顯示,我國稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業創造的,但由于中小企業薪酬體系不合理、發展前景不明朗、人際關系復雜、企業制度不健全等諸多因素的影響。近年來,我國中小企業普遍存在招聘困難,人員流動頻繁。究其原因,人力資源招聘中存在的諸多問題是造成這種局面的一個很重要因素。具體分析了目前中小企業人力資源招聘存在的問題,提出了改進中小企業人力資源招聘的對策。

2、招聘形式現狀

人才流失是一些企業的普遍現象，可是很多中小企業卻是一味地招聘，總希望得到成本低，效率高，產生價值高的人才進入企業，往往忽略了我的企業可以給予員工什么，讓

員工和企業一起努力奮斗客戶獲得什么，而不是表面的薪資待遇、包吃包住等等，因為我國目前已不再是七八十年代，一個飯碗吃到底的狀態和心態。

2.1、企業招聘難是目前的主要現狀。招聘就是通過各種途徑尋找與確定相關工作的候選人，并用充足的數量和質量來滿足組織和企業人力資源的需求。人員的招聘其實就是企業為了滿足發展的需要，根據工作的要求及人力資源的規劃，尋找、吸收一些有興趣又有能力到本單位任職的人員，并從中挑選出合適的人才予以錄用的相關過程。如今我國企業面臨一個十分嚴峻但又不可避免的問題，這就是人才的問題。

2.2、人力資源管理機構和人員的設臵不到位。我國目前大部分中小企業在部門設臵的時候并沒有單獨設臵人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

2.3、對招聘工作不夠重視。相當多的中小企業對人員的

招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

2.4、招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。

2.5、招聘面試的方法問題。結構化面試就是指面試的程序、形式、內容、結果及評分標準的分析與合成等構成要素，要按照統一制定的要求和標準進行面試。而它的基本原理就是對同類的應聘者，問同樣的問題，用同樣的措辭和語氣，按同樣的順序和評分標準。但是一些企業通常使招聘面試的提問過于形式化，缺乏應有的靈活性與提問技巧。

很多的企業在進行招聘面試的時候，由于結構化的限制，面試問題都是預先設計好的，并且必須按照程序嚴格執行，這樣的面試過程太過機械，不夠自然，問題也會顯得唐突，不能更加深入地對應聘者的內心活動與思想進行解讀。提出的問題直觀、簡單，缺乏一定的鋪墊、設計，使應聘者回答的相關信息難以真實反映客觀情況。雖說面試的方法種類繁多，但在企業的面試過程中，如果使面試過于結構化，只會導致招聘人員不能根據實際情況選擇合適的面試方法。從而無法判斷該職位是否適合應聘者。

三、中小企業招聘對企業的意義及問題分析

1、中小企業招聘對企業的意義

人才是企業在市場上充滿競爭力與強勁動力的可靠保障。所以說，企業的招聘是企業發展與人力資源管理的重要環節之一，應該通過制定嚴格的人員甄選和充分發揮政府信息的調控作用等方法，讓企業的招聘工作能夠更加高效地進行，為企業篩選更加適合的人才，給企業注入更加有效的發展動力。

1.1、招聘人員是企業發展的關鍵因素。人員的招聘作為

企業滿足生產需求并為之注入新鮮血液的重要途徑，其作用不言而喻。企業注重招聘的工作，那是因為招到合適的人才對企業來說意義非凡，它不僅能夠為企業補充所需的人員，還有助于企業組織競爭優勢的提升以及形象的傳播，更有助于企業文化的建設。

隨著經濟社會的迅猛發展及市場經濟的到來，中國的各類企業都如同雨后春筍般快速地建立起來了。在中國加入了WTO以后，很多企業受到的沖擊都是前所未有的，如今，它們所面臨的內外競爭也日益嚴峻，在這樣的形勢下，企業不得不思考如何加強內部管理、改善經營管理體制，但是真正應該引起企業深思的不是由改善經營模式來增加效益，而應該關心怎樣將社會上的優秀人才吸引過來并留住他們。由于企業的競爭追根溯源還是人才的競爭，因此，有人提出，人才是企業中創造競爭優勢的唯一資源，誰要是擁有了高素質人才，誰就能獲勝于企業的市場競爭中。如今，這種理論已經被愈來愈多的人認可，連中小企業也表示認同。一個企業是否可以招聘到合適的人才是這個企業的核心競爭力所在。在企業的人力資源管理活動中，最基本的一項就是企業的招聘，招聘工作對一個企業的發展與生存起著決定性作用。

2、中小企業招聘存在的問題分析

人才招聘是企業人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需人才。然而現實中，人才招聘過程總會面臨許多挑戰。

2.1、總找不到企業需要的人。人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大過于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對于一些職位來說，可能很難找到可供選擇的簡歷。盡管現在的招聘方式越來越多，但有些專業技術要求較強的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。

2.2、沒想象中那么好。在招聘人員時通常要對應聘者進行面試，面試的主要目的就是通過應聘者的過去和目前的表現推斷其在工作中的表現。在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰，一是應聘者的簡歷往往可以突出其優秀的一面，有的甚至有夸大或虛構成分；二是面試中應聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現。

2.3、招進來的人總缺點什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識別應聘者與空缺職位的任職資格或企業的企業文化是否相符，因而導致在錄用后才發現新員工并不符合該職位的要求，或者與企業的企業文化很難融合。

2.4、為他人做嫁衣。隨著經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業 中人才的跳槽現象越來越普遍，周期也在縮短。人員流失過快給企業招聘工作帶來很大的挑戰。在招聘選拔的過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩定性。

2.5、招聘成本過高。不同企業在爭奪同類人才的時候，為了表現出自己企業的系吸引力，很多企業不惜斥巨資進行宣傳。

四、中小企業招聘形式和重要性

1、現有中小企業的傳統招聘形式

招聘形式主要分為外部招聘和內部招聘，人才招聘方法主要是指企業在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術手段。值得注意的是，由于各國政治、經濟、法律、文化等環境不同，不同國家和地區在招聘管理現代化程度也會有所差異。按照招聘人員的來源劃分，招聘一般分為內部招聘、外部招聘。內部招聘分為推薦法、布告法、檔案法。外部招聘分為校園招聘、網絡招聘、獵頭公司，招聘外包。

1.1、內部招聘

內部招聘主要分為內部選拔和自薦。通過規劃企業各部門整理出空缺崗位，從主觀能動性、自我意識、分析式思考、成就需求、細節等方面去觀察是否合適該崗位。也可在選拔過程中發動內部自薦該崗位。組織和員工相互之間比較了解。首先，組織對自己企業內部的員工比較了解。組織可以通過觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性來作出判斷。其次，員工也相對比較了解組織，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，從而可以更快的融入組織中。

創造了晉升的機會并且招聘的人員的適應性更強。公平晉升機會可以激發員工努力學習和工作的積極性。他們熟悉本企業的管理模式、組織文化，因此需要的適應期更短。

降低了人力資源的成本。內部招聘一方面可以節省一筆招聘和培訓費用，另一方面可以避免因為從外部引進人才可能產生的高新和安臵費。

1.2、外部招聘

外部招聘主要分為網絡、招聘會、報刊、熟人推薦、中

介公司、獵頭公司。

網絡招聘主要分為58同城、智聯招聘、各地區人才網等。招聘會主要是各地區人才招聘會以及58同城組織招聘會，登報招聘主要是在各地區日報和晚報。行業推薦中大部分HR在各地區都有自己的行業群，通常需要熟人推薦都是在行業群里發表招聘以此來找到更合身該崗位的人才。在招聘基礎型崗位時可以啟用中介公司。獵頭公司主要針對于高端崗位等。可以樹立良好的外部形象。外部招聘是一種有效的與外部進行信息交流的方式，企業可以宣傳自己的企業文化和價值觀，從而樹立良好的企業形象。

給企業帶來不同的思想和價值觀。新成員的加入，可一個企業帶來不同的新觀點、新思想和新方法，從而給企業帶來新的活力。

可以有效緩解內部競爭者之間的關系。可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免企業內部成員的不團結。

2、企業招聘對企業的重要性

招聘是補充員工的主要渠道，是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一，它對企業的人力資源管理具有重要的意

義。

2.1、招聘工作在企業的人力資源管理中占有首要地位。企業若要持續發展，就必須保持人力資源的供給，因為企業在發展的任何時期都會需要不同類型、不同數量的人才。只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業發展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質量直接影響企業人才引進質量，它是人力資源管理的第一關口。

2.2、招聘人才的結果影響著企業今后的發展。招聘的結果表現為企業是否獲得所需要的優秀人才，而人才是企業發展的第一要素。現代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。

2.3、招聘工作是一項樹立企業形象地對外公關活動。招聘時，企業可以利用電視、報紙、廣播、網站等媒體等開展招聘活動，不但可以使企業招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣傳企業、樹立企業良好的形象的作用。

2.4、招聘工作的質量將影響企業人員的穩定性。每個企業都希望自己等等員工隊伍盡可能地穩定，以免很高的人員

流動率使企業經濟活動蒙受難以估計得損失。一個有效的招聘系統將使企業獲得能勝任工作并對所從事工作感到滿意的人才，從而減少人才的流動。

2.5、招聘工作直接影響著人事管理的費用。有效的招聘工作能是企業的招聘活動開支既經濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，會減少日后員工培訓與能力開發的支出。

3、企業招聘對企業的作用

對于中小企業來說，人員配臵無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，中小企業就無法運營。對于已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。企業招聘管理的作用主要表現在以下幾點：

3.1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來

可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當于現有生產力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。

3.2、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創造高績效的幾率也較高。

3.3、有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員

工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

3.4、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯系。在工作關系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他信息能力上的差異，特別是氣質、性格上的差異，為了利益發生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴把招聘關，盡量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。

3.5、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠

在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。

結束語

綜上所述，有效的人才招聘是企業獲得人力資源的基本途徑，有效的人才招聘有助于塑造企業形象，有有效的人才招聘可以節省企業開支，正確認識做好招聘工作的重要性樹立正確的人力資源管理觀念，提高招聘人員的職業化水平合理利用內部和外部招聘，科學甄選招聘方法，聘前做好充分準備，制定職位說明書，中小企業必須正確面對招聘對企業的意義和作用。

參考文獻

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致謝詞

衷心的感謝我的培訓老師讓我再HR生涯中學會了很多專業知識，也讓我學以致用！

第二篇：中小企業招聘問題對策

前言

招聘和求職,是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展,企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會,等等,為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里,中小企業要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

中小企業員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說,中小企業有個人發揮才干的空間,但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,愿者上鉤的心態是不可取的。

4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務,招聘人才需要打持久戰,需要不斷的進行投入,對中小型企業來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。

中小企業員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?

企業應該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業相符。

2.關于如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人,而人不可選企業的想法,對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才,是能給企業帶來價值的好員工。

在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創意”發問,至于這個問題的目的是什么,想考應聘人員什么素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能準確了解到求職者的能力,也能節約面試的時間。

中小企業員工招聘的對策

中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才,提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:

1.做好招聘前的準備工作

(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個e來要求應聘者,第一個e——envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個e——energy(活力):要有創造力,并且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個e——execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個e——ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“grows”標準。所謂“grows”,包括以下5個方面:g代表全球增長觀念;r代表注重結果;o代表關注客戶和競爭對手;w代表開放和多元化的工作場所;s代表速度。

(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。

(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。

6)對面試者進行必要的面試技巧培訓,提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者,避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業營造寬松、和諧的氣氛,也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據可依,客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學的選人依據,要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

(3)要坦誠相見,提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹,以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡,只有這樣才能招到對本企業感興趣的人,同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結構化面試,提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標,運用特定的問題,評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的交流,對應聘者進行評價,這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結束后,建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中,經過層層篩選、面試,常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才,但因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制,無法現在錄用。作為招聘部門,就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系,一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結語

招聘工作對于中小企業來講至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人

才直接關系到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業更應該重視員工招聘工作,擺正對人才的態度。在招聘前一定要做好準備工作,認真進行工作分析,這不僅對招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現象。另外組織有效的面試是中小企業選好人才的重要保證。

該文章轉載自中華品牌管理網：

第三篇：論中小企業人員激勵問題

《淺談我國中小企業員工激勵問題和對策》

內容摘要：伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來,企業面臨的經營環境復雜多變,市場競爭越來越激烈, 人力資源成為企業經營的首要資源,激勵成為現代企業管理的核心職能之一。而激勵機制是決定企業成敗的一個關鍵因素，尤其是在我國中小企業激勵機制與自身發展極不相稱，已經成為一個制約企業發展的因素之一。因此，有必要尋求一套屬于自己的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發揮，就成為企業謀求生存與發展的必然選擇。

本文針對我國中小企業激勵機制所存在的問題，查閱了相關文獻和資料，提出了一些自己的看法和相應的對策，以期望達到我國中小企的人力資源管理，吸引、留住和用好人才，提高員工積極性。進而達到企業的凝聚力和市場競爭力有顯著增強的目的。

前言：

改革開放以來我國出現了眾多的中小企業，目前我國統計注冊的中小企業占全國的注冊企業總數的94%，數量達350多萬家，個體戶2300多萬家。它們機動靈活、善于應變，組織機構簡單、工作效率高，勇于創新、富于進取。中小企業的發展，一方面增強了市場活力，促進了經濟發展；另一方面，提供了更多的就業崗位，有效的解決了部分就業問題。中小企業成為中國經濟不可缺少的重要力量。但是中小企業在發展的同時，其人力資源管理狀況卻不盡人意，大部分中小企業對人力資源缺乏足夠的重視，廣大中小企業往往忽視戰略管理問題，缺乏長遠的規劃，特別是在人力資源的激勵機制方面，缺乏戰略考慮。我國中小企業的主要特點是量大，面廣、起點不高，多集中于勞動密集產業。面對新世紀全球解決一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展核心問題是激勵機制不健全，激勵機制與自身的發展機制極不相稱。造成人才流失、員工積極性不高、員工忠誠度下降等問題，已經嚴重制約了我國中小企業的長遠發展。

一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內容。激勵的科學與否,直接關系到人力資源運用的好壞,在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1如何運用好激勵也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

(一)員工激勵意識淡薄導致員工激勵缺失

中小企業發展過程的特性決定了大部分企業的管理更多是建立在親情和感情基礎上，缺乏科學的制度管理，對員工進行有效激勵的意識淡薄，尤其是人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現代中小企業制度化管理應有的作用。猶豫缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力的下降，生存時間短等問題。

(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要,希望受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會等。但在很多企業里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上, 把激勵等同于獎勵和懲罰，手段十方簡單，通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)缺乏完善的培訓體系

雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但是大部分只是形式，培訓就是搞個講座外派學習一段時間等單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓的機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對 員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的現狀并無直接會間接的影響，對于企業的未來發展也沒有促進效果。

(四)過多依賴傳統模式，管理意識落后

傳統的管理以管理財、物、技術為主,它無視人性和人的創造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著中小企業的發展,如

果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費,在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣,企業就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。

(五)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反

饋渠道。

中小企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質量難以保證。

(六)家族式管理嚴重挫傷員工積極性

中小企業普遍采用家庭擁有及企業主親力親為的形式。企業內部組織機構間單化，管理人格化，管理權統一集中在所有者手中，管理者與一般普通人員之間具有一定的血緣、親情、地緣等關系，組織、指揮、協調、監督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是非常容易挫傷非家族員工的積極性。

(七)對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。但目前我國中小企業員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少,而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響,差別較大。

二、針對我國中小企業激勵機制的問題應采取的對策

(一)建立富有激勵性質的管理制度

小企業在建立管理制度時要充分考慮員工的需要，并且在制度每一個工作崗位的具體管理制度時要與員工進行充分的磋商，即雙方要在涉及員工切身利益的管理制度上達成共識，力爭做到最后確定的最終

目的是約束員工的行為，最終作用對象是員工，所以企業制定的管理制度一定要讓員工滿意，只要這樣的制度才能得到員工足夠的認可，才能對員工有真正的激勵作用。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業和自身的發展;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)建立完善的培訓體系

中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供平臺。員工培訓即是企業提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑，同時也是一種有效的激勵方式。培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響更深遠的。

(四)以人為本,建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。在企業里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

(五)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據,否則,會影響績效薪酬的公平性,達不到激勵員工的目的。

(六)建立企業長期的激勵制度

建立企業長期的激勵制度，首先要制定科學均衡的薪酬制度。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。企業要按員工的職位價值確定報酬，讓員工從注重職位的高低轉變到注重自身能力的提升上來，以價值貢獻換得報酬。當激勵制度中每一個子系統都含有公平的因素時，員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。在體現公平的同時還應體現差異性化。企業還要針對企業發展的不同階段、企業員工的不同類型，定出切實可行的差異化激勵模式、短期激勵與長期激勵相結合的機制，以滿足員工的合理需求。

(七)加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。總結：

激勵管理是一門科學，更是一門藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么中小的企業，其發展都離不開人的創造力和積極性。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立機制，不失時機地采用采用適當的激勵方法和手段，對企業用好人才、留著人才至關重要，對中小企業的發展意義深遠。

企業一定要重視對員工的激勵，在認真學習西方的先進管理思想的基礎上，集合自身的實際情況，盡快建立和完善具有科學性和可操作性的獨特的激勵機制，這樣企業才能吸納并留著人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

總之，激勵不能“大鍋飯”，激勵必須有差別性和針對性。中小企業要根據實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立適應企業特色和員工需求的開發的激勵體系，方能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。? 參考文獻:

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第四篇：中小企業融資問題分析

中小企業融資問題分析

摘要：目前，在我國的市場經濟中存在著大量的中小企業，多數是由民間投資的非公有制私營企業，中小企業在獲取利益的同時也極大的便利了人民的生活，是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。在國民經濟中的地位舉足輕重，現已成為推動我國經濟快速增長的生力軍和維護社會穩定的重要力量。但在目前的經濟環境下，中小企業普遍存在融資難的問題，該如何解決中小企業融資難問題已成為社會關注的焦點。本文將從中小企業融資的現狀、原因和存在的問題入手分析，探求解決中小企業融資難問題的對策。

關鍵詞：中小企業融資難銀行風險對策

正文：

中小企業是指與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。中小企業有著經營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷等優勢，更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求。中小企業在我國國民經濟中占有十分重要的地位，已成為拉動經濟的新增長點和緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量，是深化改革的主要推動力量。但由于中小企業自身特征，償債能力弱、融資規模較小、財務規范性差、缺乏完善的公司治理機制等問題，中小企業抵御風險的能力一般較弱。因此，大型金融機構一般缺乏相關的金融服務方案。所以中小企業普遍存在融資難問題。

一、中小企業融資現狀

國內有許多中小企業面臨融資難的問題，很多優秀的初創企業有強烈的融資需求，但是可以選擇的融資渠道并不多。融資難問題一直困擾著國內多數中小企業，成為其發展瓶頸。目前中小企業融資一般都是通過民間投資、私募基金、擔保公司、投資公司等來獲取企業發展需要的資金。中小企業在國民經濟中的作用日益凸顯，但其融資難的問題也愈發嚴重。融資難已成為制約中小企業發展的突出問題,下面是對中小企業目前融資狀況的分析:

(一)內部融資為中小企業的主要方式

我國大多數中小企業屬于技術和市場相對成熟、發展較穩定的勞動密集型企業,其競爭優勢來自于低廉的勞動成本。所以,一般企業的發展主要靠自身積累。但是,企業內部留存收益的積累是有限的,隨著企業的不斷擴大再生產,內部融資只能極大地制約企業的快速發展和做強做大。根據有關資料表明,依靠內部留存收益積累資金的企業占我國私營企業資金來源的26%,公司債券和外部股權融資不足1%。

(二)外部融資困難

銀行貸款是外部融資的重要渠道。雖然中小企業與金融機構之間普遍建立起了較為穩定的合作關系,但由于中小企業規模相對較小、經營變數多、風險大、信用能力較低等一系列原因,使得中小企業外部融資受到很大的限制。

證券市場的門檻較高,上市成本較高,市場風險大使得中小企業通過有價證券方式獲得外源性資金的比例下降。不過正在推出的創業板將為中小企業創造良好的融資環境,中小企業應該抓住機會爭取外源性資金。

(三)中小企業融資成本較高

根據中國中小企業金融制度調查報告顯示,目前中小企業融資成本一般包括:貸款利息,包括基本利息和浮動部分,浮動幅度一般在20%以上;抵押物登記評估費用,一般占融資成本的20%;擔保費用,一般年費率在3%;風險保證金利息,絕大多數金融機構在放款時,以預留利息名義扣除部分貸款本金,中小企業實際得到的貸款只有本金的80%,以1年期貸款為例,中小企業實際支付的利息在9%左右,約高出銀行貸款率的40%以上。由此,高融資成本對中小企業融資造成了一定的影響。

(四)民間資本充足,但民間融資有待規范

我國的社會體系和人們的消費習慣,導致我國存在高儲蓄率。高居民儲蓄使得我國的民間資本充裕,尤其是經濟發達的沿海地區,如浙江、廣東,民間借貸市場十分活躍,在相當程度上取代了銀行的功能。但是,民間融資活動基本上處于地下或半地下狀況,缺少法律和制度的規范,高利貸等違法活動相對普遍。因此,民間融資有待規范,從而真正發展市場化的融資活動。

二、中小企業融資難的原因分析

在國際金融危機的沖擊下，中小企業受的影響應當說是首當其沖的，融資難，貸款難，資金短缺這是最主要的問題，已經成為制約中小企業發展的瓶頸，引起了中央領導高度重視和社會各界的廣泛關注。中小企業融資難、貸款難應該說也是一個世界性的難題，從我國看，既有體制機制問題，也有中小企業自身的問題，以下主要從五個方面分析：

（一）政府因素

中國的社會性質決定了政府對國有企業的重視程度。長期以來,國家扶持政策一直實行向大企業傾斜,而對中小企業的扶持力度不夠,這是造成中小企業融資難的歷史原因。大型企業能夠容易地在資本市場和貨幣市場上得到資金,而針對中小企業的融資門檻卻相應被提高了許多,中小企業要取得貸款必須付出更大的成本。

（二）中小企業自身的問題。

1.中小企業資本規模小，違約成本低，沉沒成本小，信用觀念淡薄，導致銀行放貸風險較大。有些中小企業經營規模小，生產技術水平落后，產品結構單一且科技含量低，抵御風險能力差，經不起原材料或產品價格的波動，經營風險較大，連續經營能力較弱。不少中小企業信息披露意識不強，財務治理水平低下，信息缺乏客觀和透明。此外，個別中小企業還惡意抽逃資金，拖欠賬款、空殼經營、懸空銀行債權，造成信貸資金流失，嚴重損害了中小企業的整體信用水平。

2.銀行與企業信息存在不對稱。中小企業財務制度不健全，內部控制制度不完善，會計信息失真，為中小企業融資增加了難度。椐調查，我國中小企業50%以上財務制度不健全，許多中小企業的經營治理者自身素質較低，缺乏應有的財務治理知識，對重大的財務決策全憑自己拍腦袋來決定，治理非常混亂。同時，企業為了應付監督部門的檢查，通常設置兩套賬，甚至多套賬。這樣，銀行無法摸清企業的真實面目，增加銀行對企業貸款的風險。

3.中小企業自身的融資渠道沒有打開，不熟悉國際融資渠道和國際化融資的規范時限、文件資料要求；不清楚自身資本需求、選擇和潛在的融資費用；不了解海外證券交易市場的運行規則等等均制約著其融資渠道的拓展。在內部融資方面，中小企業還缺乏一套完善的融資管理機制，對各種新的內部融資方法缺乏必要的認識，運用較少，再加上企業規模、融資渠道的限制，使得內部融資的發展十分緩慢。從股票市場來看，創業板發行市盈率偏低，融資成本較高，加大了企業籌資成本。而大部分受融資難困擾的中小企業，還不符合國內市場上的盈利標準。另外，抵押擔保是中小企業融資的主要手段，中小企業信用擔保機構的發展呈現多樣化趨勢，但蘊含較大風險。從債券市場來看，中小民營企業通過發行企業債務融資渠道基本封閉。目前國家每年都發行一部分企業債務，但是現行公司法、證券法及有關部門法律條文嚴格規定了公司債券的發行主體及發行條件，面對門檻過高的債市，中小民營企業只能望而卻步。在諸多限制下，中小民營企業通常只能求助于一些民間“金融組織”，以高出正常利率10%-40%的利率籌資。這一方面加大了企業的籌資成本，另一方面不利于政府和金融監管部門對金融市場的監督管理。

（三）從銀行方面來看，我國的銀行大部分是商業銀行，它需要考慮自身的風險，自身的利潤，因此對于中小企業的貸款條件更加嚴格。

1.體制政策上的失衡直接影響銀行貸款與直接融資的渠道。四大國有商業銀行確立了面向大企業、大城市的“兩大”戰略，中小民營企業未被列為貸款重點。此外，國家還規定對銀行的逾期、呆賬等不良貸款實行追究制，因此銀行方面對中小企業的放貸自然多一份謹慎和小心。

2.信息不對稱影響銀行與中小企業之間的關系。通常，中小企業在經營治理狀況方面比銀行擁有更多信息，因此，中小企業就有優勢在合同簽訂的過程中或事后的資金使用過程中損害銀行的利益，使銀行承擔過多的風險。由于中小企業與大企業在經營透明度和保證、抵押能力上的差別，以及貸款規模導致治理成本上的差異，使銀行缺乏為家庭式中小企業提供更多融資服務的動力。

3.中小企業違約成本較低，導致銀行不敢輕易放貸。中小企業信用觀念薄弱，對信譽的重視程度較低，且企業規模小，沉沒成本低，進出行業容易，與重視商譽、長久經營的大企業相比，違約成本低。一旦企業違約，銀行則成為其違約的買單者，承擔違約的損失。如此。大大增加了銀行放貸的風險，在風險和收益的權衡下，銀行不敢輕易貸款給中小企業。

（四）我國中小企業的融資活動主要還是以傳統的融資機構貸款融資為主，而且資金來源主要是國有銀行，其貸款來源過于集中，不利于銀行的風險防范。另外改革開放以來，我國中小企業數量將近增長了5倍，而金融機構數量卻只增長了一倍，這也一定程度上造成了中小企業的融資困難局面。從貸款條件來看，大多數貸款利率在5%--8%之間，貸款期限在6—12個月，總貸款額不超過500萬元。貸款數額的限制和成本的過高不利于中小企業從事回報期長、收益高的項目，從而阻礙了中小企業的發展。

（五）小企業信用擔保的機制體制不健全。中央財政、地方財政拿出資金建立擔保機構，但是覆蓋面不夠，力度不夠。且現行的《證券法》對上市公司的嚴格要求，“主板市場”的上市公司主要是國有大型企業，針對家庭式企業，尤其是非國有科技企業的“二板市場”的缺失，基金組織及其他形式的融資尚處于初建階段，使得中小企業直接融資的渠道很難實現。

三、解決中小企業融資難問題的對策

（一）解決銀行與企業信息不對稱問題，降低銀行風險，提高企業的違約成本

1.銀行要嚴格進行貸前調查，減小信息不對稱的影響。

通過現場調研和其他渠道進行嚴格而詳細的貸前調查，獲取、核實、研究與貸款有關的經濟信息，以確保貸款具有必要的基礎和條件。信貸業務人員應避免過分相信借款人提供的有關信息，或者被實地考察中的假象所迷惑，建議采用突擊檢查方式進行現場調研，同時通過其他調查方法對考察結果加以證實。

2.正確對客戶進行分析。

客戶分析是準確的預測信用風險的關鍵步驟，通過客戶品質分析、財務分析和客戶評級，正確評價借款企業的經營及信用狀況，認真評估借款企業的財務狀況，從眾多的信貸申請客戶中選擇優質客戶。

3.實行嚴格的擔保制度，降低銀行風險。

銀行應根據企業的信譽程度，規定企業擔保的條件，提高企業的違約成本，保障銀行債權的實現，減少銀行資產損失，維護正常的銀行經營秩序。

（二）政府要加強對中小企業的扶持力度，完善法律體系

1.政府要認清向中小企業提供資金的重要性,采取措施來解決中小企業融資問題

政府層面對中小企業的資金提供支持,可以通過出臺一系列的稅收優惠政策,來降低企業的稅收負擔;通過向中小企業實行財政補貼,鼓勵中小企業出口和技術創新,提高中小企業的競爭能力;對中小企業進行貸款援助,來幫助企業解決中小企業初創、技改和出口資金的需求。

2.需要政府建立和完善中小企業扶持政策體系

規范市場秩序,對各種擾亂市場環境的行為嚴厲懲治,切實保障中小企業的利益,設立專門機構,為中小企業提供服務。

3.建立健全信用評審和授信制度

中小企業的信用問題一直是制約融資的關鍵,通過對信用評審和授信制度的建立,可以由政府、中介等機構來出具公正的信用評價,解決中小企業信用難鑒定的問題。

4.健全扶持我國中小企業融資的法律、法規。以法律的形式為廣大中小企業的發展、融資提供有力的保護和支持。

（三）建立完善融資體系,強化金融支持

1.完善銀行金融機構的中小企業信貸機制

根據中小企業信貸需求規模小、頻率高、時間急、風險高的特點,制定特定的信貸機制。銀監會在2006年7月頒布了銀行小企業信貸指導意見,提到了銀行要建設六項機制。對于此,銀行要積極響應銀監會的政策,完善各項機制,為中小企業信貸提供良好環境。同時,根據經濟環境的變化,不斷更新完善機制,盡可能地滿足中小企業資金需求。

2.大力發展中小企業金融機構

銀行金融機構應加大對中小企業的信貸支持,適當放寬貸款期限。除了各大商業銀行自行設立貸款的信貸部門,還應該大力發展與中小企業相適應的中小融資機構,鼓勵和支持股份制銀行、城鄉合作金融機構,并盡量消除地區差異,提高中小企業的貸款比例,支持符合國家政策的中小企業的發展。

3.大膽嘗試股權和債券融資

為保證我國證券市場的健康發展,國家應該盡快完善我國證券市場體系,為中小企業直接融資提供可能。創業板的推出是我國中小企業融資發展的一個大膽嘗試,各中小企業應該抓住機會,積極準備,爭取通過在資本市場上獲得更多資金來加快企業發展,提高技術創新。債券融資與股權融資相比具有風險小的優點,這對于實力較弱的小企業來說,是其融資的有利方式。可轉換債券更是一種集股票和債券優點于一身的融資工具,國家可以采取相應措施來鼓勵和支持其發展。

4.規范民間資本融資

在銀行貸款困難的情況下,民間借款成為一種解決資金缺口的補充機制,尤其是沿海等東部地區民間資金相對富裕、手續簡便、利率相對較低,因此民間借貸市場十分活躍,在一定程度也取代了銀行的功能。但是,民間借貸體系的不規范,要求相關部門制定法律法規使民間借貸行為規范化和透明化,同時,有組織地將現有社會中的大量民間閑置資金加以運用,提高資金利用率,達到雙贏的效果。

5.建立中小企業風險投資公司和風險投資基金

我國一直以來靠國內資金支持企業對資金的需求,而國外的風險投資發展有一定的基礎,我國應該鼓勵境外風險投資公司落戶中國,為他們創造寬松、健康的運營環境,從而為我國中小企業尤其是科技型中小企業提供資金,還可從政府部門通過投資機構設立風險投資基金,聚集社會閑散資金,形成一定的規模,解決中小企業融資困難的問題。

（四）加快建立信用擔保體系

信用保證是解決中小企業貸款擔保抵押難的有效方式,因此要建立中小企業信用擔保機構,從組織形式上保證信用制度的落實,建立信用擔保基金和為中小企業提供信用登記、信用征集、信用評估和信用公布為主要內容的信用評級制度,建立跨地區、全國性的中小企業信用體系,為中小企業融資提供信用擔保。同時,要通過相關法律法規的制定,規范信用擔保程序,創造良好的外部環境,保證擔保體系的正常運作。

（五）整頓和提高中小企業整體素質

1.改善中小企業的管理制度

建立現代企業制度,提高中小企業自身素質是解決中小企業貸款困難的有效途徑。我國的大多中小企業是采用家族式的管理模式,產權不明晰,責任不明確,存在著弊端,需要幫助中小企業培養現代企業管理制度的理念,按照現代企業的運作要求,完善各項制度,提高企業的整體素質,增強市場競爭力。

2.健全中小企業財務制度

按照國家相關法律法規的要求,建立健全企業的財務制度,不做假賬,真實反映公司財務狀況,提高企業財務的透明度和可信度。中小企業通過提供及時、可靠的財務信息,使投資人相信投資能夠得到回報,從而獲得企業所需的資本;建立企業自身信用制度,獲得社會的認同和信任。

3.樹立誠信的觀念,杜絕商業欺詐行為

按期還貸,做到無不良信貸記錄。只有建立中小企業信用評級機構,增加中小企業的信息透明度,獲得金融機構的認可和信賴,才能增加金融機構融資的可能性。

4.樹立品牌意識,提高市場認知度

中小企業多為民營企業,企業管理思想相對落后。中小企業需要樹立品牌意識,建立市場認知度,確立市場的地位,提高企業競爭力。品牌不僅能給企業帶來財富,還能使企業獲得投資者的信任度,在提高自身地位的同時吸引投資者的資

金滿足自身發展的需要。

參考文獻：

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第五篇：論中小企業人才選擇與招聘

論中小企業人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業的發展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業的管理者所重視。但中小企業人力資源管理的現狀對他們的人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。關鍵詞：中小企業；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟的繁榮和社會的穩定具有一定的影響力。而招聘是企業選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業發展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現著企業的實力,決定著企業的興亡。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業一個嚴峻的問題。

一．分析某些中小企業廣辟人才的招聘渠道

在企業人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業可以根據自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業內部招聘渠道

企業內部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應聘者多數是企業內部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業內部的信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，企業內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件；加之進入企業后也可能更快地融入企業內部的關系之中去，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。這樣進入企業后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業在校園進行人才招聘前應該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學院，這樣就可以給學生充足的準備時間去準備，避免企業漏招一些優秀的候選人才，同時在無形中也為企業起到了宣傳作用。在招聘中要把大學生當成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協作和溝通，把企業的價值觀外延到學校。在學校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學生報名覆蓋全校，確使選拔到優秀人才。

3．專業招聘機構渠道

對于某些企業急需的高級管理和技術人員，企業就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業領域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業網站網上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業人才招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業的業務與企業的文化，提供一個應聘者與業務經理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源的素質和走向,還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況，以利建立企業人才儲備庫。

二.我國中小企業人才招聘的現狀

人才招聘是指組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發展規劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現對我國中小企業的招聘現狀出現的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業

生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構和人員的設置沒有到位

目前我國大部分中小企業在部門設置的時候根本沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現代企業結構中的重要組成部分，為企業的發展提供了必要的支持。而有些企業即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應盡的職責。

4．中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關于中小企業現實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力資源，以提高企業經營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。

2．科學、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準備工作。在明確企業發展目標的基礎上,制定人才需求計劃,按照人才規劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責是招聘工作的基礎,避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關系到招聘的質量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關重

要。

3．把握招聘面試環節

招聘面試是企業人才招聘工作的靈魂，也是招聘環節中最難的一環。招聘時應該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標準化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質量，在評分時應嚴格把握評分標準的客觀統一。每位面試官的評分標準要前后寬嚴一致；各面試官橫向式的評分標準要基本統一；對全體應聘者要機會均等，考核標準統一。

4．營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭的優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業的發展前景

首先，在經濟全球化、區域經濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業能動態地利用和發揮各類比較優勢，獲得了眾多的勞動密集型產品和部分技術密集型產品的出口，實現了比傳統意義上的比較優勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產業結構的調整和相關產業的進一步轉移，我國中小企業已形成了資源稟賦結構提升的各種外部條件，其產業結構和出口的產品結構已開始出現由低端向高端發展的趨勢。

第三，我國中小企業通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業集群和產業集群，從而增強了中小企業出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業出口市場多元化的戰略促使中小企業出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業也逐步形成了國際化經營的能力。市場多元化戰略是根據市場細分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發展。現階段，我國中小企業出口市場多元化戰略主要。

五.結論

中小企業應該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業相比于大企業而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發揮自己的優勢和自己的智力與實力，企業就必須要用適合企業的方式留適合自己企業的人才。大企業看制度，小企業看老板，這是職業經理人選擇企業最為直觀的判斷。因此，作為中小企業，在解決了進人難的問題后，還要結合企業的實際，來用合適的方式來留住合適的人才。總之，中小企業的選人、用人，與規模實力強大的企業集團有很大的不同，作為中小企業，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業方法留住人才，因為對中小企業來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠，把他們的企業做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態下，立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 汪克夷.管理學.大連理工大學出版社.（2001）.[2] 人才長興.松下長青.管理營銷資源中心.[3] 徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策.價值工程,2002.[4] 王瑜.中小企業人才招聘現狀及對策分析.現代商貿工業出版社,2007.