第一篇：如何理解企業文化

如何理解企業文化

一、文化是一種存在――歷史的傳承與現實的存在

先說說文化的概念。由于“文化”一詞語意豐富，如何定義它，多年來一直是文化學者、人類學家、哲學家、社會學家、考古學家說不清、道不明的一個問題。先看西方學者的研究成果――在最寬泛的意義上，文化指特定民族的生活方式。有研究表明，歐美對文化的定義有一百六十多種。從 18 世紀末開始，西方語言中的“ culture ”一詞的詞義與用法發生了重大變化。文化一詞從“自然成長的傾向”到 文化本身變成了某種東西。它首先是用來指“心靈的某種狀態或習慣”，與人類完善的思想具有密切的關系，后來又用來指“一個社會整體中知識發展的一般狀態”，再后來是表示“各類藝術的總體”。最后，到 19 世紀末，文化開始意指 一種物質上、知識上和精神上的整體生活方式。著名人類學學者泰勒（Edward Burnett Tylor）這樣給文化定義：“文化或者文明就是由作為社會成員的人所獲得的、包括知識、信念、藝術、道德法則、法律、風俗以及其他能力和習慣的復雜整體。就對其可以作一般原理的研究的意義上說，在不同社會中的文化條件是一個適于對人類思想和活動法則進行研究的主題。”有的學者將文化定義為 特定的生活方式的整體，它包括觀念形態和行為方式，提供道德的和理智的規范。它是學習而得的行為方式，并非源于生物學，而且為社會成員所共有。文化作為信息、知識和工具的載體，它是社會生活環境的映照。

再看看我們祖宗的定義。在漢語中，文化的意識據說至少可以推至東周。孔子曾極力推崇周朝的典章制度，他說，“周監于二代，郁郁乎文哉。”這里“文”已經有文化的意味。中國最早“文化”的概念是“ 文治和教化 ”的意思。在古漢語中，文化就是以倫理道德教導世人，使人“發乎情止于禮”的意思。“文化”就是以“文”“化”人，人因文而化。這可以理解是我們老祖宗對文化的定義。我們的燦爛文明正是“文化”的結果――“化”是管理者追求的效果。

二、文化有沒有先進性

文化是多元的，這是社會生活多元性決定的。說“先進文化”本身就是價值觀的問題，是單一價值取向的結果。盡管我們不能說日本文化優于美國文化，但 文化確實存在先進性。某種社會文化是先進還是落后，應該可以從其對社會生產力發展、對社會文明發展的促進作用來評價，橫坐標是時間。如果長期表明社會生產力與社會文明都得到了發展，那么可以說這種社會的文化是先進的，至少可以說在這段時間內是先進的文化。反之，阻礙生產力發展、導致產生社會丑惡與不公，則可以評價這種文化是落后文化。當然，先進文化的存在邏輯地蘊涵著它的對立面，即落后文化。一個國家的具體文化現象是復雜的而不是純而又純的，總體先進的文化中也同時存在落后的因素。現在我們來談文化的先進性，比過去有了更好的基礎。過去在我們的社會意識形態中堅持的是“一元”的價值標準，如要求領導干部都是焦裕祿，人人是活雷鋒，社會成員都純而又純，全國人民統一在一個核心價值觀下。現在有了很大變化，一些過時的東西我們不再提了，我們提倡“和諧”發展，讓大家容易接受了，就連西方人也得認同。我們開始提倡先進文化了。要建設先進的中國特色社會主義的文化，那是多么困難的事。我們幾千年的文化積淀，積重難返，從保守、中庸的文化向開放、競爭的文化過渡，至少需要幾代人或幾百年來完成。

三、企業文化是社會亞文化，既好又壞

有了“企業文化”一詞，中國企業在管理的追求上表現得異乎尋常，學者們也各自成體系，對企業文化有也有幾十種定義。其實，從企業文化的屬性來看，它本身是社會文化的一種表現形式，是社會文化的“亞文化”。一個特定企業的企業文化必定是以所處社會的大文化為基礎的，要受所處社會文化的規范與影響――不論你想或不想接受這種社會大文化。但企業文化具有其特定的內涵，除了社會大文化的背景外，企業所在行業的特殊要求，企業管理者個人的價值觀、思維習慣與行為方式，都導致一個企業的文化往往不同于另一個企業的文化。企業文化就像企業的生命基因，每個企業均有各自的基因。有了這個認識，我們就容易解釋為什么有的企業健康發展，有的企業會夭折，就像每個人的健康狀態是由其基因先天決定一樣，身體中病變基因多，這個人的健康狀態就差，就容易得大病。

那么，到底什么是企業文化。學者們在研究，政府也在定義。學者們總結，企業文化始于美國，源于日本，根在中國。其實是不準確的。美國專家提出了“企業文化”理論，確實是從研究日本企業優秀競爭力時發現的，但說“根在中國”卻是不妥的，因為每一種社會文化均有自己的生命力，企業文化是其亞文化，亞文化首先是社會文化養育出來的，日本優秀的企業文化的根在日本的社會文化，而不是中國古老文化。要說日本文化從中國古代文化中吸收了優秀的成分，那是另一回事。國資委這樣定義企業文化“企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工歸屬感、積極性、創造性的人本管理理論，是企業的靈魂和精神支柱”。大家注意到這個概念中的用詞“凝聚、激勵”是帶有價值取向的，即我們用這兩個詞來定義企業文化本身包含了定義者的取舍。換句話說，企業文化為什么不是“離散、約束”的呢？因為這種情況在許多企業特別是國有企業中普遍存在。說到底，從文化的概念，我們知道文化是歷史的存在，客觀的存在，那么企業文化也是歷史的存在、客觀的存在，好的存在，壞的也存在，企業文化是中性的。我們定義它時就不能戴有色眼鏡（價值觀），只看到“凝聚、激勵”，而看不到“離散、約束”。

四、我們這樣理解企業文化

文化是人類的生存方式，凡有人的地方就有文化――生長在原始森林中的樹不是文化，但栽種在馬路兩旁或公園中的樹就代表了一種文化。一個企業的企業文化實際上可以通俗理解：是我們公司里辦事的方式、是我們考慮問題的角度和方法、是我們相信的東西、是我們工作的態度，等等。所謂 企業文化，就是由企業所倡導，并被企業和員工所實踐，影響企業整體行為以及員工個人行為的價值理念和行為方式。

企業文化既有先進的也有落后的，就象社會文化一樣。先進的企業文化可以成為企業核心競爭力的重要因素，使企業基業長青；落后的企業文化可以使企業發展受阻，過早夭折。上面提到國資委將企業文化片面定義，其實是定義“優秀企業文化”或“先進企業文化”。我們的企業需要建設優秀的企業文化。只有優秀的企業文化才能促進企業長久發展，才能真正實現以人為本的管理，實現與社會、自然的和諧發展。

如何塑造優秀的企業文化

文化力作為一種軟實力，是企業在國內外競爭必備的基本力量。文化有著教育、導向、激勵、凝聚等功能。在社會經濟、政治、文化三大系統中，文化處于最高層次，起著統領和導向作用。特別是企業的主體文化，對于培養員工對企業制度的認同、企業共同價值觀念的形成，以及企業精神、員工精神的形成至關重要。而企業之間的比較和競爭，也不僅僅依靠是經濟總量，經濟增長速度，更要依靠良好的人文環境、文明程度和員工整體素質的提高，這對于實現企業的全面發展和可持續發展能力至關重要。

美國知名管理行為和領導權威約翰·科特教授與其研究小組用11年的時間，對企業文化對經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征(消費者、股東、客戶)的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。文化力無論是舊時代的革命力量，還是新時期的一種競爭力，其作用原理都來源文化力自身的特點與功效。(網 中 網公文)

一、企業文化力的競爭效用

1.文化力的磁場效應原理

借用物理學中的磁場概念，一個組織的文化，就是一個“場效應”。而無形的“文化”和有形的“人”之間的相互作用，看作是一個“文化力場”，磁力作用的對象是“人”。這些磁力的來源構成是組織自身文化，包括精神文化、物質文化、制度和行為文化。它們源于組織內的領導者和員工，又作用于員工——作用力方向是人。

2.商品競爭的是商品的文化

現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高。在商業文化體系中起著重要載體作用的是商品文化。這個商品文化所指的就是商品的文化內涵、文化附加值與文化特色，其中包括商品的構思、設計造型、款式、裝潢、包裝、商標、廣告等等。它們凝結著一定的文化素養文化個性和審美意識展示著一定的文明水平。任何一種有價值的商品，都凝聚著一定的、豐富的文化內涵。這個文化內涵、文化個性、文化特色實質上構成了商品流通和商品布局的內在依據。而商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的輻射能力便越強。因為隨著人們物質生活的日益發展，人們也必然會追求精神文化生活的不斷提高。

現代市場競爭促使有遠見和有生命力的企業都十分注重降低有形投入而強化無形投入即提高文化、科技再投入產出中的貢獻率：走出高投入、低產出的誤區，必須擺脫擴大外延再生產的老路子，走出擴大內涵再生產、降低有形投入、提高無形投入的新路子。這個發展趨勢要求企業決策必須永不休止地吸納最新科技成果，把開發文化力放在重要位置。(網中網摘錄，版權屬原作者)

3.成本較量的是員工文化素質

市場競爭和產品質量的提高，推動著生產工藝流程的不斷優化。而生產工藝流程的優化又對員工的整體素質提出了新的更高的要求。萊斯特·索羅在《21世紀的角逐》一書中曾經提出過這樣的看法：在今天的市場競爭中，要成為成本最低的制造者保持生產工藝流程的最佳狀態對職工的整體素質就很重要。

4.智力較量壓倒了自然資源較量

擁有自然資源并不一定能夠致富,自然資源貧乏也未必是致富的障礙。電腦和電信手段使擁有資本積累不再是優勢，今后只有掌握技術和擁有人才是真正優勢。微電子、生物科技、新材料工業等關鍵產業。都可以說是腦力產業。這些產業可以設在地球的任何一處。誰能有效地組織調動人的智力從事上述產業的發展，這些產業就在誰那兒落腳。科技創造了人力相對優勢，職工的技能將是21世紀關鍵性的競爭武器。

二、當前企業文化力的弱化及其原因分析

1.忽視形象塑造中的精神文化或理念設計

精神文化是文化力設計與實施的作用點，也是物質文化和行為文化的基礎。但現實生活中一些企業在形象塑造和文化建設中過多強調物質文化和視覺識別系統的作用，包括重點建設物質硬件、管理制度等“顯”性文化，而在企業整體發展戰略目標、企業定位、價值觀培養、大學精神提升與貫徹、工作作風與行為準則建立等“隱”性文化建設上投入不夠。還有的企業顛倒文化建設的程序，有本末倒置地設計形象。割裂了文化本身的整體性、綜合作用。使企業文化建設流于形式，難以發揮企業文化力的整體效果。

2.文化設計與實施中方向性不甚明確

人才培養本身就是一項戰略工程，企業既要有前瞻性，又要考慮未來科學技術發展的走向，還要立足現實，不能夠脫離科研、生產管理部門對人才的現實需要。組織文化建設本身就是一種差別化的競爭戰略，無論是文化建設的自身需要，還是企業發展的特點都需要企業要有戰略眼光，以確保文化戰略的目標明確、重點突出和措施得當。而一些企業在形象塑造工程中，一方面存在無目的性、發展方向不明確現象，另一方面又在文化理念的貫徹與實施方面，缺乏系統性與戰略規劃。表現在企業間相互的競爭以低層次的攀比現象為主要內容，企業定位模糊。內部沒有一個系統理念貫徹與實施方案，文化理念認知僅限于少部分領導者，廣大員工認識模糊、領會不一致。向心力、凝聚力、感召力作用不能有效發揮。

3.忽視文化的對外效應

企業知名度與美譽度是顧客選擇企業的首選標準。而企業知名度和美譽度獲得的整個過程無不滲透著文化以及文化傳播的力量。令人擔心的是一些企業品牌意識還沒有完全適應市場競爭的要求，很少為企業自身系統、全面的硬性和軟廣告進行宣傳。對外宣傳與理念傳播的途徑和力度方面的弱勢，難以擴大外部影響力，增強公眾的信任感。

4.忽視內部文化傳播與溝通的作用(網中網友情提示：發表論文請選擇正規刊物)

事實證明，擁有高質量的教師與員工，就意味著擁有競爭力。而員工質量與企業自身形象力、企業內文化氛圍密切相關。建立員工之間良好的文化溝通渠道，有益于建立相互學習、相互提高的積極向上氛圍。有利于明確員工發展方向，增強信心，提高員工學習的熱情。由于一些企業多忙于企業的簡單規模擴張，忽略了企業內部員工在精神和文化方面的需求，以致出現部分員工工作情緒浮躁，工作質量不穩定，員工學習目標不明確，偏激、搖擺等現象，企業內部凝聚力、向心力亟待解決。

總之，文化力的作用效果，可以正方向的，既與企業整體發展方向和目標是相同的，文化起到輔助性或支持作用;也可能是反方向的，即文化阻礙企業整體發展戰略目標。

三、增強企業文化力效用的新思路

1.加大企業文化建設的力度

在企業競爭日趨激烈，市場分流渠道廣，員工自身修養、心理健康程度弱化的環境下，企業肩負著滿足廣大員工多層次需要，提高員工綜合素質和心理健康的重任。因此，企業應將形象設計作為一項一把手領導下的首要戰略工程來抓，組織內部和外部力量，系統、規范設計企業自身的整體形象，并通過系統、制度化的實施方案有效地貫徹實施文化理念。

2.系統設計企業文化戰略

文化力的效用來源于文化的系統性，這需要企業領導者在文化建設上，不僅把它作為一項長期的戰略工程，設計好企業自身的發展方向，挖掘自身優秀的文化特色，而且，更要整體設計精神文化、物質文化和行為制度文化。使文化要素處于和諧狀態，整體發揮文化力的效應。(網中網友情提示：發表論文請選擇正規刊物)

3.以精神文化為作用點，突出文化特色

精神文化是組織發展的血液和靈魂，是指導企業各項規章制度、規范員工行為的無形力量。建設企業文化，就要以精神文化建設為核心，確立與企業自身發展相適應的文化價值定位，培育和構建自己獨特的企業文化體系。通過文化資源的調查、總結與整合，提出具有時代性、超前性、個性和教育意義的精神文化體系。

4.加大企業文化力影響，提高內部凝聚力

一個完整的文化力，應該包括企業理念的內外部傳播和內部教化活動。文化理念的內部傳播效果直接影響到整個文化力的質量。實踐證明，建立一個互動的、學習型團隊有利于提高企業的戰斗力和凝聚力。因此，鼓勵在企業內大張旗鼓地開展各種有利于員工身心發展的溝通、交流活動，倡導以文化建設與實施為中心的學習氛圍，是最受廣大員工渴望和歡迎的。

5.按照市場經濟發展的需要，確定好文化建設的方向

市場經濟實踐證明，企業的發展方向、自身定位必須與其所生存的環境相適應，體現長遠觀點、戰略意識。或者說，社會發展的需要就是企業發展的方向。為此，在文化建設上，既要運用市場營銷理念，從戰略的高度，把握時代發展的脈搏，又要建設與時俱進的現代企業文化，使企業的文化為戰略支持型文化，而不是戰略阻礙型文化，促進企業整體發展目標的實現。

第二篇：如何理解企業文化

滿意答案 好評率：100% 企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式,一般來說,企業文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質。

其中理念層是核心,包括愿景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等;制度層包括企業各種制度與規范,尤其是人力資源的各項制度,與企業文化密切相關;行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為,這些行為體現了公司的文化;物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。

如何建立企業文化,主要包括: 中國缺少的并不是先進的文化理念和優秀的人才,缺乏的是正確理解企業文化,并將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作,并全力推行的管理者。在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中,結合中國實際,總結出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業經營理念并加以宣講

1.行業特點分析:企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致,別人的企業文化,未必適合你的企業。

2.廣泛征求意見:企業文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要征求大家的意見,很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化,這是不對的,企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點,企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。3.提煉核心理念:在我們為企業做咨詢的過程中,首先問企業老總的一句話就是:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業的老總都要思考半天,其實如果不是在第一秒就回答出答案,這時答案已經不重要了,說明這個企業的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我們在為企業做咨詢時,都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念,上升為一個企業的理念,成為海爾企業文化的核心。

4.擴展為理念體系:企業應該有一個核心的價值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法,這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞他的核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念——海爾賽馬不相馬;質量理念——有缺陷的產品就是廢品;兼并理念——吃修克魚;研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。

5.溝通渠道建設:企業理念要得到員工的認同,必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為企業文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同時,企業高層在接受媒體采訪時,應有意識地宣揚企業的文化,讓顧客和客戶認知本公司的文化,只有產生了對企業文化的認同,才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉化為相應的制度

1.把制度落到紙面:不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造,一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣,另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解,認為企業文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此,優秀的文化要落到紙面,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等,都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司,他的文化非常強調對人才的培養,因此他制定了完善的培訓制度,員工從入職開始,就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外,作為制度的一部分,惠普把培訓也列入每個經理人的職責,他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中,認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模,就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化,更把這種文化生根發芽,制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。

2.存在就是合理嗎?不少企業重新樹立了自己的文化,但是如何修改公司現有的各項制度,使其與公司的文化相融合,是個難點。在我們做咨詢的過程中發現,不少企業的管理者發出這樣的疑問:“你們做的制度的確很科學,可我們現在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎?”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因,在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后,很多制度已經根本不適應企業的發展了,比如很多企業的薪酬政策,很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象,但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后,會激發員工的矛盾,引發企業的不穩定,因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者,可一旦這種變革有損自己的利益,他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時,企業領導者必須先問問自己,下定決心了嗎?自己會首先遵守相應的規章制度嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進行宣傳

1.理念故事化:優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同,而是讓所有的員工,甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時,首先應該根據自己提煉的理念體系,找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚,并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳,是理念故事化的典范。

2.故事理念化:在企業文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、跨越溝通,讓你離員工更近

1.稱呼的藝術:企業文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯想集團,從總經理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。

2.定期走訪:高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”,既是建設者,也是傳播者。不要離你的員工太遠,抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3.定期接見:不管是大型的公司,還是小型的企業,作為高層管理人員,定期(每月或者每季)安排一個固定的時間,單獨會見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風,保持溝通的順暢,讓您更多的了解基層的真實情況。

五、以身作則,最為關鍵

1.企業高層的角色:作為企業文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我:“你覺得塑造企業文化什么最關鍵?”我告訴他:“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業文化的塑造者,他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業理念在這方面有所體現,在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。2.從點滴做起:很多企業在進行企業文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎? 塑造企業文化的辦法有很多,但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范,能不能首先自己先認同并傳播公司的文化,這是決定企業文化成敗的關鍵

第三篇：企業文化理解

企業文化理解

這段時間一直在學習企業文化，尤其是在公司安排下，參與了煙草行業的企業文化建設項目，個人感覺企業文化過于抽象，概念頗多，理解都成問題，做起來就更不會得心應手了。在參與初期就詳細的想了想這個事情該怎么去做，感覺從概念理解，從之前的一些煙草企業做過的企業文化建設案例中去學習，可能會有所收獲，于是翻閱了大量的煙草行業企業文化案例，也看了不少專家學者對于企業文化建設的構思、建議及過程，腦海中漸漸地似乎有了那么一些概念，這兩天親身參與了阜陽煙草的企業文化建設實踐，總算是有了一些體會，今天拿出來跟大家分享一下。

首先，我想談一下我自己理解的企業文化的概念，個人感覺企業文化是企業的一面旗幟，是指導企業朝著健康、積極向上的方向發展的統領，是帶領企業員工沿著專業化方向發展的指導!

企業文化作為一個企業的靈魂和員工的行為準則，在企業中在員工心目中都應該占有很大的比重，企業缺少了企業文化的建設，等于三魂離了七魄，人都不是一個完整的人，企業也不是一個完整地企業，可以想象一個企業如果缺少了企業文化的建設，等于缺少了企業的行為準則，等于無法承擔起企業應該承擔的社會責任。這樣的企業也無法長期的存活下去。對外無法保證企業適應市場的嚴格競爭，對內無法使企業員工明確自己的使命，員工會覺得企業都沒有明確的使命感，我們哪里還懂得個人的使命感呢？

其次，從大的方面可以闡述企業文化的內涵，可以分為精神文化、行為文化、物質文化以及制度文化，精神文化是一種抽象的、具有較高層面的文化概念，企業精神、企業家精神、員工精神等都屬于精神文化的具體表現，企業缺少精神文化，等于沒有了動力，在市場競爭中將會處于絕對的劣勢，成長性企業尤為嚴重，成長型企業在經歷了創業初期的資本積累，吃飯已經不是什么問題，這個時候企業家只能依靠頑強的拼搏精神帶領自己的企業超更高更鞏固的方向發展，隨之企業也將從社會、領導、員工身上吸取精神養料，成為自己的精神意志，自己的企業靈魂。行為文化是企業的行動準則，是一種標準化行動綱要，建立合適的符合常規的企業行為文化，是企業長期保持清晰戰略目標的必要點，行為文化可以規范企業的經營風格、精神面貌和領導員工的辦事作風，是企業中個體、集體行動的領路者，是有賴于標準化的約束和長期的習慣養成。制度文化是一種剛性文化，包含了企業的治理結構、人事結構、戰略結構、行政管理結構及企業品牌結構等；企業缺少剛性的制度文化，等于是一支渙散的隊伍，一盤四處流走的散沙，無法形成一個拳頭去市場競爭，無法形成自己的核心產

品結構，無法形成自己的特有企業風貌，可以說制度文化是企業文化最直接、最有效的體現。和企業的命脈、員工的凝聚力、員工的職業道德都有很直接的關系。物質文化是企業的標識性文化，是企業對外宣傳的有效手段，物質文化的建設標志著企業在市場競爭環境中的形象、發展歷程及開拓方向等，是企業統一思想、統一基調及統一形象的必要手段。

建立文化導向型企業文化是煙草行業目前的重中之重，建立一元型母子文化體系又是目前煙草行業的顯著特點，就是建立一種集中了核心理念、行為文化、物質文化及制度文化為一身的文化共享體系。隨著母文化向子公司的輸出，子文化的構建成為必須。在母公司文化管理的確定模式基礎上，針對子公司（工廠）的職能定位與現實情況對文化進行提煉，以充實和豐富子文化，完善和延展公司母文化。另外，母文化會對子文化管理的原則加以界定，這決定了子文化建設的方向。子文化在建設方向上要和企業現實工作相連接，充分體現了文化要干預現實的這一理論基礎。現實企業工作中，員工不可能每個人都對企業文化有深刻的了解和理解，只有文化體系和自己的本職工作相結合，利用行為文化來使自己的本職工作規范化，利用制度文化來確定自己本職工作的職責、范圍，利用物質文化來標識自己本職工作的性質和作用，才能讓每個員工嚴格按照一定的工藝流程來操作，讓每個員工嚴格按照自己的職業發展通道去穩步提升，實現自身的進步，達到技能進步、思想進步、觀念進步，只有這樣才能使員工的價值觀和企業的價值觀相適應，增加員工的主人翁精神，在工作崗位上更加勤奮努力的拼搏，最終實現企業和企業全員的進步，為社會的和諧、社會的進步作出應有的貢獻，承擔起應有的責任！

曹輝

2013-5-10

第四篇：公司企業文化理解

三個反對，三個提倡

反對拖拉，提倡日事日畢，日清日高； 反對想當然，日常確認跟進；

反對等待，日常主動干預，改變進程。理解：

四個三

三個一：一支軍隊，一個學校，一個家庭； 三個規：規矩、規劃、創新。三個關鍵詞：忠誠，責任、高效；

成功三要素

1、明確的目標 ；

2、靈活的步伐；

3、堅定的信念

忠誠、責任、高效的企業精神

做一名忠誠企業的員工

忠誠不僅僅是一種美德，還是一種能力、一種精神、一種品質。對于一名員工來說，忠誠就是要在自己的工作崗位上，在每天工作過程中忠于自己的企業，忠于企業的領導（這里指的是企業各級領導，企業的老板），與工友們同舟共濟，有困難時共度難關。只有這樣，你才會產生一種集體的力量，從而使自己的人生變得充實，事業有所成就，工作成為一種享受。

對自己企業的忠誠，從某種意義上講，就是忠誠于自己的事業。忠誠就是要以不同的方式為企業作貢獻。忠誠體現在工作主動，責任心強，細致周到體察領導的工作意圖，維護企業的利益，堅決與損害企業利益的壞人、壞事作斗爭。忠誠還有一個重要的特征，就是不以此作為尋求回報的籌碼。

企業需要忠誠和有能力的員工，因為企業的業績靠忠誠的員工全力創造，企業的信譽和服務水平靠忠誠的員工用愛心去維護和提高，企業的力量靠忠誠的員工團結凝聚，企業的發展和壯大靠忠誠的員工努力，員工的自身價值也只有在企業的欣欣向榮中得以實現，人生才會大放光彩。

3、做一個有責任感的員工

工作意味著責任，要知道世界上沒有不要承擔責任的工作。參加工作之后，責任是我們每一位員工的立業之本，也是企業最需要的一種精神品質。敬業的員工對自己的工作都有崇高的責任感，因為他的工作好壞直接關系著他的利益（工資、獎金、福利等）。領導所要求的員工都要具有崇高責任感的員工，主動對自己的行為負責，對企業和企業領導負責，對企業產品負責。

承擔責任是一個具有敬業精神的員工勇于負責的表現，當然，承擔責任也要分清責任，不能盲目承擔責任。企業對每一件工作都有安排，該由誰負責的就由誰負責。一位好員工除了勇于承擔有關工作的責任，更重要的是完成好自己應負的工作責任，包括保質保量、高效以及安全的工作績效責任，這才是最崇高的責任。

作為企業的一名員工要有團隊精神，樹立起自己對企業工作認真負責的信念。我們企業類似于一個大家庭，每位員工都是這個大家庭中的一位成員，只有每一個人都具備了團隊工作責任心，才能對企業的工作認真負責，才能保證各項工作的落實。一個員工只有從企業的整體利益去考慮問題，才能更好地開展工作，也只有兼顧企業的利益，才能獲得企業與個人的雙贏結果。

4、做一名工作高效率的員工

香港知名企業家李嘉誠先生曾經說過這樣一段話：“我認為勤奮是個人成功的要素，所謂一分耕耘，一分收獲，一個人所獲得的報酬和成果，與他所付出的努力有極大的關系。運氣只是一個小因素，個人的努力才是創造事業的最基本條件。”

在工作中，許多員工都會有很好的思想，但只有那些在艱苦工作中付出辛勤勞動的人，才有可能取得令人矚目的成果。同樣，企業的正常運轉需要每一位員工付出努力，而你的勤奮高效的工作成績會為你的前程發展鋪平道路，因為成功者有一個共同特點——勤奮高效。

高效的員工不論從事什么樣的崗位都能任勞任怨，勤勤懇懇地工作，因為高效的員工都具備勤奮的職業道德。

高效的員工最突出的表現就是勤奮，當然不是所有的勤奮都能體現出高效，只有一貫的勤奮才會有效益，高效的員工專注于工作，勤奮工作是首要的因素，更是高效的基礎。

企業的正常運轉需要每一位員工付出努力，員工的勤奮刻苦對企業的發展極其重要。只有那些在日常工作中付出辛勤勞動的人，才有可能取得令人矚目的成果。

規矩 規劃 創新的企業文化精神

規矩—遵章守法、恪守職責、務真求實、品格修養 規劃—

創新—與時俱進、求新求變、追求完美、跨越爭先

第五篇：企業文化個人理解

企業愿景：成為電子封裝領域世界一流服務商

企業使命：以人為本，致力于員工共同成長，為客戶提供超值服務

核心價值：專業領先誠信共贏感恩回饋

經營理念：誠信奮進求實創新追求卓越

質量方針：以人為本科學管理持續改進顧客滿意

環境方針：遵守環保法規持續降耗減廢生產綠色產品共建和諧環境

簡述題：

一、您是如何理解“成為電子封裝領域世界一流服務商”？您認為通過哪些努力才能成為世界一流服務

答： 1.全球化的視野、理念、發展戰略

以生產管理的角度出發在公司全面和諧管理的高度合理安排封接生產部及與其它部門協作的日常生產管理工作。不斷學習生產、調度、績效、人員等方面的管理理念并加入到生產實踐活動當中。樹立更高的產出率、一次交驗合格率、計劃達成率等目標，并主導各項指標實際達成。

2.適應國際市場競爭的現代企業制度。

對于現行生產流程進行梳理，在通過多方討論的前提下，將封接生產部內部生產流程與制度進行優化更新，以便生產過程更加高效運轉。

3.世界一流的品牌建設和維護能力。

通過教育與培訓，樹立“下一道工序即為您的客戶”的思想，逐點逐工序嚴控產品品質，保證產品在后工序及客戶處獲得較高的評價，建立一流的口碑。

4.結構合理的產業布局。

在生產管理中合理安排人、機、料、法、環，將等待、窩工、品質異常、設備異常、人員異常等人為因素造成的不合理管理現象降到最低點。

5.全球范圍內的資源整合能力。

對生產部內部人員、設備、物資等方面進行資源整合，在保證生產正常的前提下，竭力節能降耗，降低生產成本。

6.強大的自主創新能力。全身心投入對生產技術的學習當中，不斷努力并設定目標，爭取各方面的幫助，在日常工作中不斷提升自己的專業知識與創新技能。對于生產中出現的問題樹立為一段時間內的課題，通過對課題的深入理解，更好地去思考問題或者創新的解決方案。愿意承擔風險去提升能力，增強創新才能和發展未來可用的技能，從而建立自信激發自身創造力。克服阻礙創新的消極態度及失敗的恐懼，認識到大多數問題都有多個解決方案。每周安排一些時間進行激發新思路的頭腦風暴，集中花在某些類型的創意項目上。

7.優秀的資本運作能力。

8.有效的風險控制能力。

班組、車間是企業管理的執行控制層，是生產和現場管理的前沿，擔負生產過程控制和直接管理的重要職責。以提升班組、車間自我控制、自我管理能力為核心，通過補強管理基礎、增強管理力量、創新考核機制，對激活班組自主管理、做強車間進行系列有益探索和實踐，為提升品質與安全風險控制能力奠定堅實基礎。

9.國際化的運營網絡。

10.國際化的人才隊伍。

通過柔性管理方式，強化輪崗、一專多能、梯隊建設等加強人員單兵能力與各級管理人員管理能力，以適應快速的生產變換模式。加強人員培訓，提高整體員工技術水平。

二、您是如何理解“以人為本、致力于員工共同成長，為客戶提供超值服務”的？您是通過什么方式與員工共同成長的？您為客戶提供了哪些超值服務？

1、以人為本

從生產管理的角度說，以人為本是指生產管理者的一種領導方式或理念。在生產管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展為目標的一系列管理活動。人的發展是企業發展的前提，員工的聰明才智是企業重要的知識資源，它的開發程度決定著企業能否持續發展。

主要做法是:

a.重視員工的需要；

b.鼓勵培養員工實現個人的全面發展；

c.生產管理以人為中心，致力于個人目標與企業目標相吻合。

d.知人善用：知人：尊重人、信任人、理解人、關懷人、激勵人。

善用: 提高用人的合理性，用其所長、用其所思、用其所愿、用當其時、用當其位。

2、與員工共成長

人才是企業不斷創新、發展的根本，高素質的人才隊伍是公司發展歷程中最為珍貴的資源，是企業發展的源動力。

生產管理中充分尊重員工、尊重個性、鼓勵創新，充分發展員工的自主性，鼓勵員工在崗位中積極工作、長期發展。科學、合理的管理與用人機制，保證團隊的戰斗力，不斷增強員工的凝聚力，實現與員工的共同提高與發展。注重營造有利于員工發揮潛能的環境，并努力協助員工實現個人有利建議。向員工提供自我發展的外部空間和接受培訓教育的機會，使個人價值得以充分體現，最終實現與公司的同步發展，達到公司與個人的雙贏。

3.為客戶提供超值服務

超值服務：所提供的服務除了滿足顧客的正常需要外，還有部分超出了正常需求以外的服務讓客戶感動驚喜，從而使服務質量超出了顧客的正常預期水平。

主要做法是

a、站在客戶立場上，給客戶提供品質更加優質的過程與產品；

b、客戶投訴生產問題迅速分析原因并執行相關整改；

c、在客戶未反饋品質異常時定期主動向客戶詢問品質相關信息并對客戶處反饋的稍

有抬頭的問題點提前進行改善；

d、實實在在地替客戶做一些延伸服務，使客戶不由自主地時體會到所接受服務的“超值”。如客戶要求某項品質控制在1%，實際做到5‰；

e、所有客戶都按照統一標準生產，不因某些客戶要求的寬泛而放松自身品質。

三、您是如何理解“專業領先 誠信共贏感恩回饋”的？在您的工作中哪些做到了專業領先？

企業要想立足必須做到專業領先，爭做行業第一人。與原材料供應商及客戶誠信相處共創輝煌。客戶的支持才能成就公司的發展。對于客戶，我們一直要心存感恩。

作為一個新人，在所作領域暫未做到專業領先且對專業知識有一定欠缺，還需繼續努力提高專業水平。

四、您是如何理解“誠信奮進求實創新追求卓越”？請您闡述一下創新在工作中的意義。

1.誠信奮進

“誠信”是立業之本，是一種“形象”、“品牌”和“信譽”。“誠信”精神體現了一個企業的文化底蘊。每一位員工都要重信守諾，誠信為人。

“奮進”著眼于未來發展。寄托著企業對未來發展的熱切期盼。“奮進”精神體現了一個企業昂然競進的身姿，員工不懈進取、頑強拼搏、永不言敗的雄心壯志，表現員工強烈的后發崛起的信心和勇氣，具有鮮明的前瞻意識。

2.求實創新

創新是一個企業進步的靈魂，是企業發展的不竭動力。從理論與實踐的結合上大膽探索，勇于創新，努力把生產管理工作提高到一個新的水平，是值得我們共同研究的理論課題和亟待解決的重大實踐問題。入職一個月來，生產部在拓寬創新思路和推進創新實踐方面進行了一些有益的嘗試和探索，取得了一定的成效。

在管理思想上，牢固樹立創新的理念：包括技術創新、方式創新、流程創新。

樹立突破也是創新的觀念。創新是對現有理論和實踐的適度超越，也是對現有格局與模式的突破。樹立借鑒也是創新的觀念。堅持把其它部門的創新成果加以消化、吸收并不斷改進提高。樹立完善也是創新的觀念。主要是對流程、方式、方法和制度等不斷加以完善，并通過實踐取得新的效果。最終做到敢為人先、追求卓越。

五、請您解讀品質方針“以人為本科學管理持續改進顧客滿意”的精髓是什么？

1.以人為本

合理使用人才、尊重人才、培養人才、開發人才，讓員工能充分發揮自己的才干，在企業找到歸屬感產生責任感，達到全員品質管理。充分發揮團隊協作效應，上下擰成一股繩，人人參與品質管理，提高企業競爭力。

2.科學管理 建立質量目標的測量方法。應用測量方式，確定當前每一過程的有效規劃。確定防止不合格和消除其原因的措施。尋找和改進效率的機會。明確指出最佳效果，并對改進的效果測良。對目標與成果進行評價。評定改進活動，以確定、適宜的后續措施。

3.持續改進

不滿足現狀，將品質做得更好、更精。不斷戰勝自我，打破現有平衡，設立新的目標并去實現。

4.顧客滿意

企業依存于顧客。一切想顧客之所想，急顧客之所急，做出他們的需求與期望，并致力于使顧客完全滿意。

六、“遵守環保法規持續降耗減廢生產綠色產品共建和諧環境”的深刻含義是什么？

對環保法律法規及其它要求進行積極宣導與培訓、生產技術革新等實現各項污染物的達標排放。加強能資的有效管理和污染預防，不斷節能、降耗、減排，且持續改進。做一個對社會及客戶負責的管理者，只提供符合環保要求的產品與服務。提高員工環境意識，從個人坐起，營造最佳的工作與社會環境。