第一篇：如何理解與踐行企業(yè)文化

如何理解與踐行企業(yè)文化 我們不能把企業(yè)文化狹義地理解為組織唱歌、拔河、爬山、學習等；而應廣義地理解為：企業(yè)文化是指一個企業(yè)所具有的、在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、價值觀念和社會責任等具有企業(yè)特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業(yè)對價值取向的看法。是綜合了企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)形象和企業(yè)凝聚力的一種理念。企業(yè)文化對內(nèi)是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展自覺努力工作；對外是一面旗幟，它可以通過企業(yè)的價值觀、質(zhì)量觀、人文觀和經(jīng)營管理理念左右企業(yè)的形象，而同時員工的精神風貌、業(yè)務(wù)素養(yǎng)也是企業(yè)形象地體現(xiàn)。更重要的是通過企業(yè)的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業(yè)形象，博取社會的親和力，營造有利的發(fā)展環(huán)境。也許這樣來解釋企業(yè)文化，有人會認為不貼切。其實，在現(xiàn)實生活中，我們每時每刻都在與企業(yè)文化打交道。當我們接觸到一個企業(yè)時，這個企業(yè)中最明顯、最不同尋常的現(xiàn)象、事物常常會引起我們的關(guān)注和興趣。比如，當你到一個企業(yè)時，馬上就能感覺到該企業(yè)的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規(guī)劃辦公環(huán)境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現(xiàn)著企業(yè)文化，企業(yè)文化是如此深入的體現(xiàn)在每一個細微之處，甚至于是那些被遺忘的角落，正可謂企業(yè)文化無處不在。

企業(yè)文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質(zhì)量、數(shù)量和價格的精挑細選，還包括對情趣愛好，文化底蘊的偏好。企業(yè)文化從它被人們確認那一天起，就和經(jīng)營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業(yè)靠機遇，十年企業(yè)靠管理，而百年企業(yè)靠文化。由此可見，企業(yè)文化是企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的靈魂。它既是企業(yè)的潛在生產(chǎn)力；又是企業(yè)生存和發(fā)展的動力；更是企業(yè)立足市場的源泉。

寬廣超市集團公司經(jīng)過7年的發(fā)展，業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，營運體系日臻成熟；基礎(chǔ)設(shè)施日趨完善；真正成為承德商超企業(yè)的第一窗口。從2010年11月集團公司規(guī)范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數(shù)字化、預示著企業(yè)在不斷的進取和拼搏中對企業(yè)文化形成了共識。

實際工作中，我們應該怎么踐行企業(yè)文化呢？

一是樹立企業(yè)形象。企業(yè)形象包括精神形象、環(huán)境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工入職，我們先介紹公司的目前規(guī)模和發(fā)展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環(huán)境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環(huán)境、購物環(huán)境入手，大搞環(huán)境衛(wèi)生，凈化辦公環(huán)境，優(yōu)化購物環(huán)境。再次：規(guī)范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務(wù)規(guī)范，保證隨時隨地為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質(zhì)，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內(nèi)容涵蓋了企業(yè)信念、核心理念、規(guī)章制度、商品知識、消防常識、防損防盜、服務(wù)禮儀等。以提高業(yè)務(wù)技能，服務(wù)技能為重點，著重幫助員工解決“怎么做”、“如何做得更好”的問題。

三是樹立人本理念。企業(yè)管理分剛?cè)醿蓚€方面?！皠偂钡?、有形的方面體現(xiàn)在公司信念、核心理念、規(guī)章制度等；而“柔”的、無形的方面就體現(xiàn)在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓教育于娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現(xiàn)了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密；讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養(yǎng)，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什么問題，一定要以對事不對人的態(tài)度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現(xiàn)出管理者態(tài)度的真誠。其二，以關(guān)心、幫助人的態(tài)度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務(wù)，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態(tài)度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。其三，當員工出現(xiàn)工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現(xiàn)逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意愿。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恒的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最后，讓微笑傳遍企業(yè)。少數(shù)人間的微笑只能反映某些少數(shù)人間的關(guān)系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，并且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業(yè)。如此，不僅可以提升企業(yè)的外在形象，更有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。五是上下溝通，保持良好的聯(lián)系性。一是向上及時請示匯報。比如人員晉升提職，先向總部匯報，得到肯定后再履行相關(guān)手續(xù)，減少工作的被動性；執(zhí)行集團公司的規(guī)章制度時對拿不準的條款及時請示總部，得到明確答復后再執(zhí)行，減少工作的隨意性。另外及時向總部反饋信息，做到了脈絡(luò)清楚、上下融通。二是縱向與店長搞好溝通。向店長及時匯報工作，取得店長的支持與理解，工作到位不越位，當好店長的參謀助手。三是橫向和部門經(jīng)理融洽相處，工作上做到相互支持理解。四是注意與基礎(chǔ)員工的溝通。有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍。集團公司聘用我們，就是讓我們起到中堅、橋梁、溝通的作用，而不是制造或擴大矛盾，樹立對立面，給企業(yè)找麻煩，給老總添堵。

不論是小企業(yè)大企業(yè)，都有他們自己的企業(yè)文化，比如平常所說“大企業(yè)做人，小企業(yè)做事”，這一點在我們公司(-http://)我是深有體會!其實，這就含有了企業(yè)文化的特點。以下是我對企業(yè)文化的理解：

企業(yè)文化這個概念最初是在本文發(fā)達的市場經(jīng)濟社會中出現(xiàn)的，它是一個市場在成熟過程中，人類對市場行為經(jīng)過理性的總結(jié)后得出的產(chǎn)物，是國外企業(yè)家在管理、組織生產(chǎn)和銷售中獲得的寶貴思想。

日本曾有學者認為：文化是產(chǎn)業(yè)的決定因素，人們應按照消費群體的文化層面上的需求去制定生產(chǎn)目標、發(fā)展商業(yè)和經(jīng)濟;而美國的企業(yè)家在這些認識的基礎(chǔ)上提出了更為精辟的結(jié)論，它們認為“以人為本”是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵。因此像人力資源部之類的部門在企業(yè)中日顯重要，而“以人為本”的管理方式絕不能像以前那樣因襲陳法，必須通過建立企業(yè)共有的文化氛圍去凝聚員工，去發(fā)掘每一個人的潛力。

因此常有一些產(chǎn)業(yè)或企業(yè)管理的論著提到：“企業(yè)的關(guān)鍵是文化，而非經(jīng)濟政策”或是“要成為一個成功的企業(yè)，必須有一套屬于自己的強有力的企業(yè)文化，這是企業(yè)成功的關(guān)鍵”…..可見企業(yè)文化對企業(yè)的重要已是板上釘釘——明擺著的事。

那么究竟什么是企業(yè)文化，它有怎樣一些內(nèi)容呢?

按照一般的理解，質(zhì)優(yōu)、營銷手段為人理解的產(chǎn)品往往會為企業(yè)樹立良好的形象，而相反，低劣的產(chǎn)品和令人反感的推廣手法又往往讓企業(yè)在人們心中的形象大打折扣。

第二篇：如何理解與踐行企業(yè)文化

如何理解與踐行企業(yè)文化

我們不能把企業(yè)文化狹義地理解為組織唱歌、拔河、爬山、學習等；而應廣義地理解為：企業(yè)文化是指一個企業(yè)所具有的、在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、價值觀念和社會責任等具有企業(yè)特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業(yè)對價值取向的看法。是綜合了企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)形象和企業(yè)凝聚力的一種理念。企業(yè)文化對內(nèi)是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展自覺努力工作；對外是一面旗幟，它可以通過企業(yè)的價值觀、質(zhì)量觀、人文觀和經(jīng)營管理理念左右企業(yè)的形象，而同時員工的精神風貌、業(yè)務(wù)素養(yǎng)也是企業(yè)形象地體現(xiàn)。更重要的是通過企業(yè)的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業(yè)形象，博取社會的親和力，營造有利的發(fā)展環(huán)境。也許這樣來解釋企業(yè)文化，有人會認為不貼切。其實，在現(xiàn)實生活中，我們每時每刻都在與企業(yè)文化打交道。當我們接觸到一個企業(yè)時，這個企業(yè)中最明顯、最不同尋常的現(xiàn)象、事物常常會引起我們的關(guān)注和興趣。比如，當你到一個企業(yè)時，馬上就能感覺到該企業(yè)的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規(guī)劃辦公環(huán)境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現(xiàn)著企業(yè)文化，企業(yè)文化是如此深入的體現(xiàn)在每一個細微之處，甚至于是那些被遺忘的角落，正可謂企業(yè)文化無處不在。

企業(yè)文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質(zhì)量、數(shù)量和價格的精挑細選，還包括對情趣愛好，文化底蘊的偏好。企業(yè)文化從它被人們確認那一天起，就和經(jīng)營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業(yè)靠機遇，十年企業(yè)靠管理，而百年企業(yè)靠文化。由此可見，企業(yè)文化是企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的靈魂。它既是企業(yè)的潛在生產(chǎn)力；又是企業(yè)生存和發(fā)展的動力；更是企業(yè)立足市場的源泉。

寬廣超市集團公司經(jīng)過7年的發(fā)展，業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，營運體系日臻成熟；基礎(chǔ)設(shè)施日趨完善；真正成為承德商超企業(yè)的第一窗口。從2010年11月集團公司規(guī)范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數(shù)字化、預示著企業(yè)在不斷的進取和拼搏中對企業(yè)文化形成了共識。

實際工作中，我們應該怎么踐行企業(yè)文化呢？

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一是樹立企業(yè)形象。企業(yè)形象包括精神形象、環(huán)境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工入職，我們先介紹公司的目前規(guī)模和發(fā)展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環(huán)境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環(huán)境、購物環(huán)境入手，大搞環(huán)境衛(wèi)生，凈化辦公環(huán)境，優(yōu)化購物環(huán)境。再次：規(guī)范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務(wù)規(guī)范，保證隨時隨地為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質(zhì)，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內(nèi)容涵蓋了企業(yè)信念、核心理念、規(guī)章制度、商品知識、消防常識、防損防盜、服務(wù)禮儀等。以提高業(yè)務(wù)技能，服務(wù)技能為重點，著重幫助員工解決“怎么做”、“如何做得更好”的問題。

三是樹立人本理念。企業(yè)管理分剛?cè)醿蓚€方面。“剛”的、有形的方面體現(xiàn)在公司信念、核心理念、規(guī)章制度等；而“柔”的、無形的方面就體現(xiàn)在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓教育于娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現(xiàn)了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密；讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養(yǎng)，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什么問題，一定要以對事不對人的態(tài)度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現(xiàn)出管理者態(tài)度的真誠。其二，以關(guān)心、幫助人的態(tài)度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務(wù)，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態(tài)度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。其三，當員工出現(xiàn)工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現(xiàn)逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意愿。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恒的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最后，讓微笑傳遍企業(yè)。少數(shù)人間的微笑只能反映某些少數(shù)人間的關(guān)系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，并且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業(yè)。如此，不僅可以提升企業(yè)的外在形象，更有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

五是上下溝通，保持良好的聯(lián)系性。一是向上及時請示匯報。比如人員晉升提職，先向總部匯報，得到肯定后再履行相關(guān)手續(xù)，減少工作的被動性；執(zhí)行集團公司的規(guī)章制度時對拿不準的條款及時請示總部，得到明確答復后再執(zhí)行，減少工作的隨意性。另外及時向總部反饋信息，做到了脈絡(luò)清楚、上下融通。二是縱向與店長搞好溝通。向店長及時匯報工作，取得店長的支持與理解，工作到位不越位，當好店長的參謀助手。三是橫向和部門經(jīng)理融洽相處，工作上做到相互支持理解。四是注意與基礎(chǔ)員工的溝通。有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍。集團公司聘用我們，就是讓我們起到中堅、橋梁、溝通的作用，而不是制造或擴大矛盾，樹立對立面，給企業(yè)找麻煩，給老總添堵。

不論是小企業(yè)大企業(yè)，都有他們自己的企業(yè)文化，比如平常所說“大企業(yè)做人，小企業(yè)做事”，這一點在我們公司我是深有體會!其實，這就含有了企業(yè)文化的特點。以下是我對企業(yè)文化的理解：

企業(yè)文化這個概念最初是在本文發(fā)達的市場經(jīng)濟社會中出現(xiàn)的，它是一個市場在成熟過程中，人類對市場行為經(jīng)過理性的總結(jié)后得出的產(chǎn)物，是國外企業(yè)家在管理、組織生產(chǎn)和銷售中獲得的寶貴思想。

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日本曾有學者認為：文化是產(chǎn)業(yè)的決定因素，人們應按照消費群體的文化層面上的需求去制定生產(chǎn)目標、發(fā)展商業(yè)和經(jīng)濟;而美國的企業(yè)家在這些認識的基礎(chǔ)上提出了更為精辟的結(jié)論，它們認為“以人為本”是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵。因此像人力資源部之類的部門在企業(yè)中日顯重要，而“以人為本”的管理方式絕不能像以前那樣因襲陳法，必須通過建立企業(yè)共有的文化氛圍去凝聚員工，去發(fā)掘每一個人的潛力。

因此常有一些產(chǎn)業(yè)或企業(yè)管理的論著提到：“企業(yè)的關(guān)鍵是文化，而非經(jīng)濟政策”或是“要成為一個成功的企業(yè)，必須有一套屬于自己的強有力的企業(yè)文化，這是企業(yè)成功的關(guān)鍵”?..可見企業(yè)文化對企業(yè)的重要已是板上釘釘——明擺著的事。

那么究竟什么是企業(yè)文化，它有怎樣一些內(nèi)容呢? 按照一般的理解，質(zhì)優(yōu)、營銷手段為人理解的產(chǎn)品往往會為企業(yè)樹立良好的形象，而相反，低劣的產(chǎn)品和令人反感的推廣手法又往往讓企業(yè)在人們心中的形象大打折扣。

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第三篇：我對企業(yè)文化的理解與踐行

我對企業(yè)文化的理解與踐行 何為企業(yè)文化？它的功力何以會這么大？

說到企業(yè)文化，人們一般很容易把它與企業(yè)的文體活動、文化生活等具體性的文化形態(tài)相互聯(lián)系。做這樣的理解并不算錯。因為這些形式的文化活動的確是構(gòu)成企業(yè)精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層面的一個有機環(huán)節(jié)和組成部分，是企業(yè)凝集人心、提高士氣、活躍氣氛的一種有效手段。比如哈爾濱分公司按照企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃而創(chuàng)建并屢獲殊榮的“百人女子合唱藝術(shù)團”(黑龍江省合唱比賽金獎、中國人壽東北地區(qū)文藝調(diào)演特等獎、中國人壽全國系統(tǒng)進京匯報演出第一名），在樹立公司形象、展示員工風采、鼓舞員工斗志方面就起到了很大的助動作用；比如哈爾濱分公司為展示企業(yè)文化建設(shè)的成果而創(chuàng)辦發(fā)行的《中國人壽服務(wù)資訊報》，對公司建設(shè)、業(yè)務(wù)發(fā)展就起到了良好的促進作用。這是毫無疑義的。

然而，真正意義上的企業(yè)文化內(nèi)涵卻似乎更為的寬泛?，F(xiàn)代管理學理論上的企業(yè)文化則主要是指，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的，帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀、群體意識和經(jīng)營理念，以及這些理念在經(jīng)營實踐、管理制度、行為規(guī)范與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。有的企業(yè)為了能夠更好地展現(xiàn)自己的企業(yè)文化精神，還將其中的核心理念和價值觀凝結(jié)成一句話概括出來，如 中國人壽的“成己為人、成人達己”，新華人壽的“立信于心、盡責至善”等。

透過這些立于言、行于文的企業(yè)精神和文化理念，也透過那些涉及個人或企業(yè)命運轉(zhuǎn)折的典型案例，我們似感受到兩方面的無形意義。一是，所謂的企業(yè)文化是由一些諸如精神風貌、公司風氣、員工士氣、領(lǐng)導風格、發(fā)展愿景，以及責任感、榮譽感等軟性的詞匯和概念組合起來的 ；二是，所謂的企業(yè)文化在平時是隱含不露的，它只有在當企業(yè)發(fā)生重要變故或個人組織關(guān)系發(fā)生重大變動時它的作用才能顯現(xiàn)出來――正像美國學者邁克爾 ?茨威爾所說：“大多數(shù)人并不意識到企業(yè)文化的存在，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到它的存在。”由此我們可能會問，難道這些無形的意義和無形的存在真的就能決定企業(yè)的未來、決定競爭的成敗、決定個人命運？答案當然是肯定的。管理大師蓋瑞-哈默爾在《競爭大未來》一書中就曾這樣說過：“文化，就像能力這類字眼，可以說出名稱，但是卻像空氣一樣，看不見、摸不著。然而，文化卻絕對是競爭成功與否的關(guān)鍵?！边@是因為，在這些看不見、摸不著的東西的后面卻隱含著豐富的內(nèi)容和深刻的涵義。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的 生產(chǎn)經(jīng)營和 工作實踐 中，伴隨著自身的經(jīng)濟活動和行業(yè)特性而逐步形成和確立的，它體現(xiàn)著管理層的 領(lǐng)導風格、個性品格 和員工的 文化素養(yǎng)、職業(yè)操守，并凝結(jié)著企業(yè)的精、氣、神，它滲透在企業(yè)各項經(jīng)營管理活動與員工日常行為之中，不僅 調(diào)節(jié)著員工的意志和信念，而且還 深刻影響到企業(yè)的遠景目標和經(jīng)營策略。在企業(yè)文化 這面旗幟上標示著企業(yè)信奉、倡導的是什么，它告訴企業(yè)的每一位成員“我們是誰”、“我們的信念是什么”、“我們應該做什么”、“應該怎樣做”。

顯然，這些無形的意義就是通過這些無形的存在來起作用的。讓我們試想一下，一個士氣高昂的企業(yè)，它在市場上的拼搏力會是什么樣子？而一個人心渙散的團隊，也就很難企望它能有好的執(zhí)行力。正是基于此，哈默爾又進一步強調(diào)說：“究竟要如何塑造使企業(yè)導向成功的價值觀、思想，以及精神模式？這是一個無數(shù)管理者都在關(guān)注并試圖解決的問題?！?/p>

哈爾濱分公司黨委、總經(jīng)理室始終把企業(yè)文化建設(shè)放在重要的位置并不遺余力地進行企業(yè)文化的構(gòu)建。經(jīng)過領(lǐng)導班子和全體員工幾年來的共同努力業(yè)已形成了獨具特色和健康向上的企業(yè)文化，并在經(jīng)營活動中發(fā)揮了良好的作用：我們的展業(yè)隊伍能征善戰(zhàn)，我們的的管理團隊精細周到，我們的業(yè)務(wù)收入逐年攀升，我們的文藝活動名聲在外。這些都是公司寶貴的精神財富，是需要繼續(xù)發(fā)揚光大的。

企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容有其時段性，它會隨著經(jīng)營目標的變化和領(lǐng)導人員的更替而調(diào)整和深化。當前，隨著中國人壽股份制改造的深化，公司在美國、香港的成功上市和新領(lǐng)導班子的組成，以經(jīng)營績效最優(yōu)化和股東利益最大化為宗旨的企業(yè)經(jīng)營目標就逐漸突顯出來了。因此，適時進行公司文化變革，導入新型企業(yè)文化已勢在必行。這樣以來，努力營造一種 績效導向的文化氛圍，樹立長期競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展就成為了擺在我們面前的一項緊迫任務(wù)。

建立以績效文化為核心 的企業(yè)文化，要有 一個令行禁止、有呼必應的執(zhí)行力和素質(zhì)良好、業(yè)務(wù)嫻熟的執(zhí)行層來保證和推動。這就需 要大張旗鼓地宣揚總公司 提出的：“能力決定崗位，貢獻決定價值”的用

人理念，并 圍繞有關(guān)人的各項規(guī)定，包括機構(gòu)設(shè)置、崗位安排、教育培訓、工資待遇、職位調(diào)整等相關(guān)環(huán)節(jié)建立一套完整的管理控制手段和 薪酬激勵體系，以據(jù)此向企業(yè)中的每一個成員表明和宣示，企業(yè)文化的導向和管理層真正倡導的是什么。企業(yè)要發(fā)展就要進行變革，在這個過程中，我們無論是改革分配機制，還是調(diào)配人力資源，還是重組業(yè)務(wù)流程，都需要利用企業(yè)文化系統(tǒng)來一步一步的引導，以促進員工逐漸轉(zhuǎn)變觀念、順應變革，而只有當員工責任意識和管理水平做到了與時俱進，才會真正促使企業(yè)與員工共同進步發(fā)展，有效確保企業(yè)的基業(yè)常青。當然一個好的執(zhí)行力，需要有一個好的領(lǐng)導力和決策力來提升、去推動。這無疑也對企業(yè)領(lǐng)導層提出了更高的要求。過去在人們思想上，尤其是在領(lǐng)導層中都有著一種不好的偏向，即每當遇到企業(yè)發(fā)生了什么問題就往往會認為這都是下級的責任；每當業(yè)務(wù)指標完成不好時就往往會認為這都是執(zhí)行力方面的問題，對自己應該承擔的責任缺乏應有的認識和反思，好象領(lǐng)導永遠都是正確的。其實如果深究起來，我們就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里有很多的問題大都應問責于決策層。這里或者可能是由于企業(yè)的經(jīng)營目標定得不切合實際，或者可能是由于領(lǐng)導用人不當、人才沒有適才適所，等等。8月11日至8月13日在成都召開的第六屆世界華人保險大會暨2006國際龍獎IDA年會上全球280位保險企業(yè)的CEO就如何確保企業(yè)的管理效力,增強其執(zhí)行力的問題進行了熱烈的討

論.CEO們一致認為:用人得當是關(guān)鍵!而在隋朝工匠博友有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的文章中有一位網(wǎng)友做了一幅這樣的跟貼:“我是中鐵快運的一名員工，看了這篇文章后感覺到說出了我的心里話。我們公司的領(lǐng)導對工

人的要求非常高，但對于職工工作的場所，能力從不過問。我們每天工作13個小時而從得不到相應的勞動報酬，對于員工在工作中出現(xiàn)的差錯無限上綱上限，什么下崗，什么待崗，全都向你撲來，而對于員工沒有半點的尊重，想讓你加班你就得加班，完全忽視我們的權(quán)利，我們在漢口車站工作了將近30年，現(xiàn)在作為勞務(wù)輸出到中鐵快運工作，給我們的印象似乎就像一名黑打工者。我們現(xiàn)在真是苦不堪言?。∩习嘤悬c下班無點，而沒有哪一位領(lǐng)導到現(xiàn)場來關(guān)心我們。”足見這個問題的重要性了.因此，企業(yè)的領(lǐng)導班子一定要有民主作風和前瞻意識，不斷 提高經(jīng)營決策的科學性、資源配置的合理性、計劃編制的透明性。以便有一個好的團隊來執(zhí)行，以便有一個好的政策去依循，以便有一個好的文化去激勵、以便有一個好的目標去奮斗。

第四篇：如何理解企業(yè)文化

滿意答案 好評率：100% 企業(yè)文化是一個企業(yè)所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式,一般來說,企業(yè)文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質(zhì)。

其中理念層是核心,包括愿景、使命、價值觀、精神、企業(yè)哲學、經(jīng)營理念、管理理念等;制度層包括企業(yè)各種制度與規(guī)范,尤其是人力資源的各項制度,與企業(yè)文化密切相關(guān);行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為,這些行為體現(xiàn)了公司的文化;物質(zhì)層主要包括企業(yè)的VI、辦公環(huán)境、雕塑、內(nèi)刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現(xiàn)公司文化的東西。

如何建立企業(yè)文化,主要包括: 中國缺少的并不是先進的文化理念和優(yōu)秀的人才,缺乏的是正確理解企業(yè)文化,并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理制度和員工的日常工作,并全力推行的管理者。在我們長期為企業(yè)做企業(yè)文化咨詢的過程中,結(jié)合中國實際,總結(jié)出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業(yè)經(jīng)營理念并加以宣講

1.行業(yè)特點分析:企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致,別人的企業(yè)文化,未必適合你的企業(yè)。

2.廣泛征求意見:企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先要征求大家的意見,很多人把企業(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化,這是不對的,企業(yè)文化首先應該企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點,企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。3.提煉核心理念:在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中,首先問企業(yè)老總的一句話就是:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天,其實如果不是在第一秒就回答出答案,這時答案已經(jīng)不重要了,說明這個企業(yè)的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我們在為企業(yè)做咨詢時,都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念,上升為一個企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。

4.擴展為理念體系:企業(yè)應該有一個核心的價值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法,這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞他的核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念——海爾賽馬不相馬;質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品;兼并理念——吃修克魚;研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。

5.溝通渠道建設(shè):企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng),都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同時,企業(yè)高層在接受媒體采訪時,應有意識地宣揚企業(yè)的文化,讓顧客和客戶認知本公司的文化,只有產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認同,才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉(zhuǎn)化為相應的制度

1.把制度落到紙面:不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造,一方面在于領(lǐng)導者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解,認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此,優(yōu)秀的文化要落到紙面,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等,都應該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。著名的惠普公司,他的文化非常強調(diào)對人才的培養(yǎng),因此他制定了完善的培訓制度,員工從入職開始,就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外,作為制度的一部分,惠普把培訓也列入每個經(jīng)理人的職責,他們90%的培訓課程是由經(jīng)理們上的。在惠普公司的理念中,認為這是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展局凰阅艹蔀樾袠I(yè)內(nèi)的楷模,就在于不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化,更把這種文化生根發(fā)芽,制定了科學的制度來落實這些優(yōu)秀的理念。

2.存在就是合理嗎?不少企業(yè)重新樹立了自己的文化,但是如何修改公司現(xiàn)有的各項制度,使其與公司的文化相融合,是個難點。在我們做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn),不少企業(yè)的管理者發(fā)出這樣的疑問:“你們做的制度的確很科學,可我們現(xiàn)在的制度感覺更合理?！闭垎枴按嬖诘木鸵欢ㄊ呛侠淼膯?”企業(yè)多年形成的制度有很多歷史的、現(xiàn)實的和人為的原因,在進行戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑和組織變革后,很多制度已經(jīng)根本不適應企業(yè)的發(fā)展了,比如很多企業(yè)的薪酬政策,很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現(xiàn)象,但是企業(yè)同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后,會激發(fā)員工的矛盾,引發(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定,因此陷入取舍的兩難之中。企業(yè)里有不少領(lǐng)導者最初是變革的積極推動者,可一旦這種變革有損自己的利益,他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業(yè)文化塑造時,企業(yè)領(lǐng)導者必須先問問自己,下定決心了嗎?自己會首先遵守相應的規(guī)章制度嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進行宣傳

1.理念故事化:優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同,而是讓所有的員工,甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時,首先應該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚,并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳,是理念故事化的典范。

2.故事理念化:在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

四、跨越溝通,讓你離員工更近

1.稱呼的藝術(shù):企業(yè)文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯(lián)想集團,從總經(jīng)理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。

2.定期走訪:高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”,既是建設(shè)者,也是傳播者。不要離你的員工太遠,抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時地傳播你的文化,這非常有效。通用電器在自己的價值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調(diào)查走訪?？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3.定期接見:不管是大型的公司,還是小型的企業(yè),作為高層管理人員,定期(每月或者每季)安排一個固定的時間,單獨會見一下那些來自公司基層的員工,可以是表現(xiàn)突出的,也可以是問題員工,傾聽他們的意見和建議,不僅使您更具親和力,而且使組織減少官僚作風,保持溝通的順暢,讓您更多的了解基層的真實情況。

五、以身作則,最為關(guān)鍵

1.企業(yè)高層的角色:作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問我:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵?”我告訴他:“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。2.從點滴做起:很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎? 塑造企業(yè)文化的辦法有很多,但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范,能不能首先自己先認同并傳播公司的文化,這是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵

第五篇：如何理解企業(yè)文化

如何理解企業(yè)文化

一、文化是一種存在――歷史的傳承與現(xiàn)實的存在

先說說文化的概念。由于“文化”一詞語意豐富，如何定義它，多年來一直是文化學者、人類學家、哲學家、社會學家、考古學家說不清、道不明的一個問題。先看西方學者的研究成果――在最寬泛的意義上，文化指特定民族的生活方式。有研究表明，歐美對文化的定義有一百六十多種。從 18 世紀末開始，西方語言中的“ culture ”一詞的詞義與用法發(fā)生了重大變化。文化一詞從“自然成長的傾向”到 文化本身變成了某種東西。它首先是用來指“心靈的某種狀態(tài)或習慣”，與人類完善的思想具有密切的關(guān)系，后來又用來指“一個社會整體中知識發(fā)展的一般狀態(tài)”，再后來是表示“各類藝術(shù)的總體”。最后，到 19 世紀末，文化開始意指 一種物質(zhì)上、知識上和精神上的整體生活方式。著名人類學學者泰勒（Edward Burnett Tylor）這樣給文化定義：“文化或者文明就是由作為社會成員的人所獲得的、包括知識、信念、藝術(shù)、道德法則、法律、風俗以及其他能力和習慣的復雜整體。就對其可以作一般原理的研究的意義上說，在不同社會中的文化條件是一個適于對人類思想和活動法則進行研究的主題。”有的學者將文化定義為 特定的生活方式的整體，它包括觀念形態(tài)和行為方式，提供道德的和理智的規(guī)范。它是學習而得的行為方式，并非源于生物學，而且為社會成員所共有。文化作為信息、知識和工具的載體，它是社會生活環(huán)境的映照。

再看看我們祖宗的定義。在漢語中，文化的意識據(jù)說至少可以推至東周?？鬃釉鴺O力推崇周朝的典章制度，他說，“周監(jiān)于二代，郁郁乎文哉。”這里“文”已經(jīng)有文化的意味。中國最早“文化”的概念是“ 文治和教化 ”的意思。在古漢語中，文化就是以倫理道德教導世人，使人“發(fā)乎情止于禮”的意思。“文化”就是以“文”“化”人，人因文而化。這可以理解是我們老祖宗對文化的定義。我們的燦爛文明正是“文化”的結(jié)果――“化”是管理者追求的效果。

二、文化有沒有先進性

文化是多元的，這是社會生活多元性決定的。說“先進文化”本身就是價值觀的問題，是單一價值取向的結(jié)果。盡管我們不能說日本文化優(yōu)于美國文化，但 文化確實存在先進性。某種社會文化是先進還是落后，應該可以從其對社會生產(chǎn)力發(fā)展、對社會文明發(fā)展的促進作用來評價，橫坐標是時間。如果長期表明社會生產(chǎn)力與社會文明都得到了發(fā)展，那么可以說這種社會的文化是先進的，至少可以說在這段時間內(nèi)是先進的文化。反之，阻礙生產(chǎn)力發(fā)展、導致產(chǎn)生社會丑惡與不公，則可以評價這種文化是落后文化。當然，先進文化的存在邏輯地蘊涵著它的對立面，即落后文化。一個國家的具體文化現(xiàn)象是復雜的而不是純而又純的，總體先進的文化中也同時存在落后的因素?，F(xiàn)在我們來談文化的先進性，比過去有了更好的基礎(chǔ)。過去在我們的社會意識形態(tài)中堅持的是“一元”的價值標準，如要求領(lǐng)導干部都是焦裕祿，人人是活雷鋒，社會成員都純而又純，全國人民統(tǒng)一在一個核心價值觀下?，F(xiàn)在有了很大變化，一些過時的東西我們不再提了，我們提倡“和諧”發(fā)展，讓大家容易接受了，就連西方人也得認同。我們開始提倡先進文化了。要建設(shè)先進的中國特色社會主義的文化，那是多么困難的事。我們幾千年的文化積淀，積重難返，從保守、中庸的文化向開放、競爭的文化過渡，至少需要幾代人或幾百年來完成。

三、企業(yè)文化是社會亞文化，既好又壞

有了“企業(yè)文化”一詞，中國企業(yè)在管理的追求上表現(xiàn)得異乎尋常，學者們也各自成體系，對企業(yè)文化有也有幾十種定義。其實，從企業(yè)文化的屬性來看，它本身是社會文化的一種表現(xiàn)形式，是社會文化的“亞文化”。一個特定企業(yè)的企業(yè)文化必定是以所處社會的大文化為基礎(chǔ)的，要受所處社會文化的規(guī)范與影響――不論你想或不想接受這種社會大文化。但企業(yè)文化具有其特定的內(nèi)涵，除了社會大文化的背景外，企業(yè)所在行業(yè)的特殊要求，企業(yè)管理者個人的價值觀、思維習慣與行為方式，都導致一個企業(yè)的文化往往不同于另一個企業(yè)的文化。企業(yè)文化就像企業(yè)的生命基因，每個企業(yè)均有各自的基因。有了這個認識，我們就容易解釋為什么有的企業(yè)健康發(fā)展，有的企業(yè)會夭折，就像每個人的健康狀態(tài)是由其基因先天決定一樣，身體中病變基因多，這個人的健康狀態(tài)就差，就容易得大病。

那么，到底什么是企業(yè)文化。學者們在研究，政府也在定義。學者們總結(jié)，企業(yè)文化始于美國，源于日本，根在中國。其實是不準確的。美國專家提出了“企業(yè)文化”理論，確實是從研究日本企業(yè)優(yōu)秀競爭力時發(fā)現(xiàn)的，但說“根在中國”卻是不妥的，因為每一種社會文化均有自己的生命力，企業(yè)文化是其亞文化，亞文化首先是社會文化養(yǎng)育出來的，日本優(yōu)秀的企業(yè)文化的根在日本的社會文化，而不是中國古老文化。要說日本文化從中國古代文化中吸收了優(yōu)秀的成分，那是另一回事。國資委這樣定義企業(yè)文化“企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的以企業(yè)精神和經(jīng)營管理理念為核心，凝聚、激勵企業(yè)各級經(jīng)營管理者和員工歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)的靈魂和精神支柱”。大家注意到這個概念中的用詞“凝聚、激勵”是帶有價值取向的，即我們用這兩個詞來定義企業(yè)文化本身包含了定義者的取舍。換句話說，企業(yè)文化為什么不是“離散、約束”的呢？因為這種情況在許多企業(yè)特別是國有企業(yè)中普遍存在。說到底，從文化的概念，我們知道文化是歷史的存在，客觀的存在，那么企業(yè)文化也是歷史的存在、客觀的存在，好的存在，壞的也存在，企業(yè)文化是中性的。我們定義它時就不能戴有色眼鏡（價值觀），只看到“凝聚、激勵”，而看不到“離散、約束”。

四、我們這樣理解企業(yè)文化

文化是人類的生存方式，凡有人的地方就有文化――生長在原始森林中的樹不是文化，但栽種在馬路兩旁或公園中的樹就代表了一種文化。一個企業(yè)的企業(yè)文化實際上可以通俗理解：是我們公司里辦事的方式、是我們考慮問題的角度和方法、是我們相信的東西、是我們工作的態(tài)度，等等。所謂 企業(yè)文化，就是由企業(yè)所倡導，并被企業(yè)和員工所實踐，影響企業(yè)整體行為以及員工個人行為的價值理念和行為方式。

企業(yè)文化既有先進的也有落后的，就象社會文化一樣。先進的企業(yè)文化可以成為企業(yè)核心競爭力的重要因素，使企業(yè)基業(yè)長青；落后的企業(yè)文化可以使企業(yè)發(fā)展受阻，過早夭折。上面提到國資委將企業(yè)文化片面定義，其實是定義“優(yōu)秀企業(yè)文化”或“先進企業(yè)文化”。我們的企業(yè)需要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能促進企業(yè)長久發(fā)展，才能真正實現(xiàn)以人為本的管理，實現(xiàn)與社會、自然的和諧發(fā)展。

如何塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

文化力作為一種軟實力，是企業(yè)在國內(nèi)外競爭必備的基本力量。文化有著教育、導向、激勵、凝聚等功能。在社會經(jīng)濟、政治、文化三大系統(tǒng)中，文化處于最高層次，起著統(tǒng)領(lǐng)和導向作用。特別是企業(yè)的主體文化，對于培養(yǎng)員工對企業(yè)制度的認同、企業(yè)共同價值觀念的形成，以及企業(yè)精神、員工精神的形成至關(guān)重要。而企業(yè)之間的比較和競爭，也不僅僅依靠是經(jīng)濟總量，經(jīng)濟增長速度，更要依靠良好的人文環(huán)境、文明程度和員工整體素質(zhì)的提高，這對于實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展能力至關(guān)重要。

美國知名管理行為和領(lǐng)導權(quán)威約翰·科特教授與其研究小組用11年的時間，對企業(yè)文化對經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征(消費者、股東、客戶)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。文化力無論是舊時代的革命力量，還是新時期的一種競爭力，其作用原理都來源文化力自身的特點與功效。(網(wǎng) 中 網(wǎng)公文)

一、企業(yè)文化力的競爭效用

1.文化力的磁場效應原理

借用物理學中的磁場概念，一個組織的文化，就是一個“場效應”。而無形的“文化”和有形的“人”之間的相互作用，看作是一個“文化力場”，磁力作用的對象是“人”。這些磁力的來源構(gòu)成是組織自身文化，包括精神文化、物質(zhì)文化、制度和行為文化。它們源于組織內(nèi)的領(lǐng)導者和員工，又作用于員工——作用力方向是人。

2.商品競爭的是商品的文化

現(xiàn)代商品中的文化含量、文化附加值越來越高。在商業(yè)文化體系中起著重要載體作用的是商品文化。這個商品文化所指的就是商品的文化內(nèi)涵、文化附加值與文化特色，其中包括商品的構(gòu)思、設(shè)計造型、款式、裝潢、包裝、商標、廣告等等。它們凝結(jié)著一定的文化素養(yǎng)文化個性和審美意識展示著一定的文明水平。任何一種有價值的商品，都凝聚著一定的、豐富的文化內(nèi)涵。這個文化內(nèi)涵、文化個性、文化特色實質(zhì)上構(gòu)成了商品流通和商品布局的內(nèi)在依據(jù)。而商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的輻射能力便越強。因為隨著人們物質(zhì)生活的日益發(fā)展，人們也必然會追求精神文化生活的不斷提高。

現(xiàn)代市場競爭促使有遠見和有生命力的企業(yè)都十分注重降低有形投入而強化無形投入即提高文化、科技再投入產(chǎn)出中的貢獻率：走出高投入、低產(chǎn)出的誤區(qū)，必須擺脫擴大外延再生產(chǎn)的老路子，走出擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)、降低有形投入、提高無形投入的新路子。這個發(fā)展趨勢要求企業(yè)決策必須永不休止地吸納最新科技成果，把開發(fā)文化力放在重要位置。(網(wǎng)中網(wǎng)摘錄，版權(quán)屬原作者)

3.成本較量的是員工文化素質(zhì)

市場競爭和產(chǎn)品質(zhì)量的提高，推動著生產(chǎn)工藝流程的不斷優(yōu)化。而生產(chǎn)工藝流程的優(yōu)化又對員工的整體素質(zhì)提出了新的更高的要求。萊斯特·索羅在《21世紀的角逐》一書中曾經(jīng)提出過這樣的看法：在今天的市場競爭中，要成為成本最低的制造者保持生產(chǎn)工藝流程的最佳狀態(tài)對職工的整體素質(zhì)就很重要。

4.智力較量壓倒了自然資源較量

擁有自然資源并不一定能夠致富,自然資源貧乏也未必是致富的障礙。電腦和電信手段使擁有資本積累不再是優(yōu)勢，今后只有掌握技術(shù)和擁有人才是真正優(yōu)勢。微電子、生物科技、新材料工業(yè)等關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)。都可以說是腦力產(chǎn)業(yè)。這些產(chǎn)業(yè)可以設(shè)在地球的任何一處。誰能有效地組織調(diào)動人的智力從事上述產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這些產(chǎn)業(yè)就在誰那兒落腳?？萍紕?chuàng)造了人力相對優(yōu)勢，職工的技能將是21世紀關(guān)鍵性的競爭武器。

二、當前企業(yè)文化力的弱化及其原因分析

1.忽視形象塑造中的精神文化或理念設(shè)計

精神文化是文化力設(shè)計與實施的作用點，也是物質(zhì)文化和行為文化的基礎(chǔ)。但現(xiàn)實生活中一些企業(yè)在形象塑造和文化建設(shè)中過多強調(diào)物質(zhì)文化和視覺識別系統(tǒng)的作用，包括重點建設(shè)物質(zhì)硬件、管理制度等“顯”性文化，而在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)定位、價值觀培養(yǎng)、大學精神提升與貫徹、工作作風與行為準則建立等“隱”性文化建設(shè)上投入不夠。還有的企業(yè)顛倒文化建設(shè)的程序，有本末倒置地設(shè)計形象。割裂了文化本身的整體性、綜合作用。使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，難以發(fā)揮企業(yè)文化力的整體效果。

2.文化設(shè)計與實施中方向性不甚明確

人才培養(yǎng)本身就是一項戰(zhàn)略工程，企業(yè)既要有前瞻性，又要考慮未來科學技術(shù)發(fā)展的走向，還要立足現(xiàn)實，不能夠脫離科研、生產(chǎn)管理部門對人才的現(xiàn)實需要。組織文化建設(shè)本身就是一種差別化的競爭戰(zhàn)略，無論是文化建設(shè)的自身需要，還是企業(yè)發(fā)展的特點都需要企業(yè)要有戰(zhàn)略眼光，以確保文化戰(zhàn)略的目標明確、重點突出和措施得當。而一些企業(yè)在形象塑造工程中，一方面存在無目的性、發(fā)展方向不明確現(xiàn)象，另一方面又在文化理念的貫徹與實施方面，缺乏系統(tǒng)性與戰(zhàn)略規(guī)劃。表現(xiàn)在企業(yè)間相互的競爭以低層次的攀比現(xiàn)象為主要內(nèi)容，企業(yè)定位模糊。內(nèi)部沒有一個系統(tǒng)理念貫徹與實施方案，文化理念認知僅限于少部分領(lǐng)導者，廣大員工認識模糊、領(lǐng)會不一致。向心力、凝聚力、感召力作用不能有效發(fā)揮。

3.忽視文化的對外效應

企業(yè)知名度與美譽度是顧客選擇企業(yè)的首選標準。而企業(yè)知名度和美譽度獲得的整個過程無不滲透著文化以及文化傳播的力量。令人擔心的是一些企業(yè)品牌意識還沒有完全適應市場競爭的要求，很少為企業(yè)自身系統(tǒng)、全面的硬性和軟廣告進行宣傳。對外宣傳與理念傳播的途徑和力度方面的弱勢，難以擴大外部影響力，增強公眾的信任感。

4.忽視內(nèi)部文化傳播與溝通的作用(網(wǎng)中網(wǎng)友情提示：發(fā)表論文請選擇正規(guī)刊物)

事實證明，擁有高質(zhì)量的教師與員工，就意味著擁有競爭力。而員工質(zhì)量與企業(yè)自身形象力、企業(yè)內(nèi)文化氛圍密切相關(guān)。建立員工之間良好的文化溝通渠道，有益于建立相互學習、相互提高的積極向上氛圍。有利于明確員工發(fā)展方向，增強信心，提高員工學習的熱情。由于一些企業(yè)多忙于企業(yè)的簡單規(guī)模擴張，忽略了企業(yè)內(nèi)部員工在精神和文化方面的需求，以致出現(xiàn)部分員工工作情緒浮躁，工作質(zhì)量不穩(wěn)定，員工學習目標不明確，偏激、搖擺等現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部凝聚力、向心力亟待解決。

總之，文化力的作用效果，可以正方向的，既與企業(yè)整體發(fā)展方向和目標是相同的，文化起到輔助性或支持作用;也可能是反方向的，即文化阻礙企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標。

三、增強企業(yè)文化力效用的新思路

1.加大企業(yè)文化建設(shè)的力度

在企業(yè)競爭日趨激烈，市場分流渠道廣，員工自身修養(yǎng)、心理健康程度弱化的環(huán)境下，企業(yè)肩負著滿足廣大員工多層次需要，提高員工綜合素質(zhì)和心理健康的重任。因此，企業(yè)應將形象設(shè)計作為一項一把手領(lǐng)導下的首要戰(zhàn)略工程來抓，組織內(nèi)部和外部力量，系統(tǒng)、規(guī)范設(shè)計企業(yè)自身的整體形象，并通過系統(tǒng)、制度化的實施方案有效地貫徹實施文化理念。

2.系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)文化戰(zhàn)略

文化力的效用來源于文化的系統(tǒng)性，這需要企業(yè)領(lǐng)導者在文化建設(shè)上，不僅把它作為一項長期的戰(zhàn)略工程，設(shè)計好企業(yè)自身的發(fā)展方向，挖掘自身優(yōu)秀的文化特色，而且，更要整體設(shè)計精神文化、物質(zhì)文化和行為制度文化。使文化要素處于和諧狀態(tài)，整體發(fā)揮文化力的效應。(網(wǎng)中網(wǎng)友情提示：發(fā)表論文請選擇正規(guī)刊物)

3.以精神文化為作用點，突出文化特色

精神文化是組織發(fā)展的血液和靈魂，是指導企業(yè)各項規(guī)章制度、規(guī)范員工行為的無形力量。建設(shè)企業(yè)文化，就要以精神文化建設(shè)為核心，確立與企業(yè)自身發(fā)展相適應的文化價值定位，培育和構(gòu)建自己獨特的企業(yè)文化體系。通過文化資源的調(diào)查、總結(jié)與整合，提出具有時代性、超前性、個性和教育意義的精神文化體系。

4.加大企業(yè)文化力影響，提高內(nèi)部凝聚力

一個完整的文化力，應該包括企業(yè)理念的內(nèi)外部傳播和內(nèi)部教化活動。文化理念的內(nèi)部傳播效果直接影響到整個文化力的質(zhì)量。實踐證明，建立一個互動的、學習型團隊有利于提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。因此，鼓勵在企業(yè)內(nèi)大張旗鼓地開展各種有利于員工身心發(fā)展的溝通、交流活動，倡導以文化建設(shè)與實施為中心的學習氛圍，是最受廣大員工渴望和歡迎的。

5.按照市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，確定好文化建設(shè)的方向

市場經(jīng)濟實踐證明，企業(yè)的發(fā)展方向、自身定位必須與其所生存的環(huán)境相適應，體現(xiàn)長遠觀點、戰(zhàn)略意識。或者說，社會發(fā)展的需要就是企業(yè)發(fā)展的方向。為此，在文化建設(shè)上，既要運用市場營銷理念，從戰(zhàn)略的高度，把握時代發(fā)展的脈搏，又要建設(shè)與時俱進的現(xiàn)代企業(yè)文化，使企業(yè)的文化為戰(zhàn)略支持型文化，而不是戰(zhàn)略阻礙型文化，促進企業(yè)整體發(fā)展目標的實現(xiàn)。