第一篇：企業(yè)文化的思考與踐行

企業(yè)文化的思考與踐行

現(xiàn)代企業(yè)文化產(chǎn)生的學科背景主要是建立在管理科學發(fā)展的基礎之上，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度科學邏輯發(fā)展的必然結果。

筆者在此分三個階段闡述

（一）20世紀50年代以前，經(jīng)驗管理階段；此一階段主要的管理理論包括古典管理理論的三大部分，一是美國的弗雷德里克·溫斯勞·泰羅（Frederick Winslow Taylor）創(chuàng)立的“科學管理理論”，二是德國的馬克斯·韋泊創(chuàng)立的“行政組織理論”，三是法國的亨利·法約爾（Henri Fayol）創(chuàng)立的“管理要素或管理職能論”。總體上講，古典管理理論排斥人的感情，認為人的感情妨礙人們客觀地處理問題，其貫徹“分割”管理的原則，將管理工作分解成不同的職能，由不同的管理者來承擔，企業(yè)成員各司其責，各自被孤立開。可以肯定，古典管理理論誕生于機器時代前期，它總結了歷史上古老組織高效運作的經(jīng)驗，滿足了當時企業(yè)發(fā)展的需要，對于企業(yè)管理體制的形成，具有開創(chuàng)性及啟發(fā)性的巨大意義，不過，機械論的思想，解釋而且解決不了企業(yè)發(fā)展中生產(chǎn)效率及成員積極性等更多問題，而后管理學界經(jīng)過著名的霍桑實驗，而過渡，迎來了行為科學管理理論階段。這一階段焦點積聚在人性假設之上。更多的表現(xiàn)在心理和行為激勵中，經(jīng)典的的梅奧社會人假說，美國麥格雷戈的“X理論——Y理論”及后來的“超Y理論”等，都對組織成員做出人性設定，在這些假設基礎之上，管理學科中誕生了一系列的激勵理論，針對個人激勵，有赫茨伯格(Frederick Herzberg)雙因素理論，阿德福的ERG理論，麥克里蘭(David Meclelland)成就需要論，斯金納(B.F.Skinner)強化理論，弗魯姆(Victor H, Vroom)期望理論，亞當斯(J.S.Adams)公平理論，針對組織的企業(yè)領導方式理論，如兩維理論，“領導的四種管理模式”，“領導方式連續(xù)統(tǒng)一論”，“權變理論”，生命周期理論，等。這一些理論的研究對象明確到了管理實踐中的不同對象，實際上是管理科學研究視野的一種開擴，此后，管理學科的發(fā)展愈來愈傾向于系統(tǒng)化，條理化，社會系統(tǒng)學派的產(chǎn)生也顯得順理成章。這一階段的管理理論與行為科學心理學關系密切，對人性的關注明顯增加，然而行為科學顧名思義，只是將研究的對象集中在“行為”，管理工作中組織成員的行為之上，對于市場與顧客這些企業(yè)以外的要素的關心卻很少，盡管系統(tǒng)論的思考模式已經(jīng)在學科研究中有所展示，但對于動態(tài)發(fā)展的企業(yè)組織而言，遠遠不夠。不過，這樣機械的系統(tǒng)思考意識在管理學科以及管理實踐的里程中，并沒有持續(xù)太久。

（二）反而一個憑經(jīng)驗與問題推動理論研究的時代卻從此過去，管理開始進入成熟發(fā)展階段——

20世紀50年代至80年代管理叢林階段。這個階段運用科學邏輯的方法，嚴格計劃管理，目標管理，常常被稱作管理科學階段。管理學家們把二戰(zhàn)后發(fā)展起來的系統(tǒng)論，控制論，信息論和計算機科學等最新研究成果應用到了企業(yè)管理中，誕生了極具代表性的決策理論學派。西蒙創(chuàng)立的決策理論代表了管理學的最高成就，由此，管理從學科到實踐，進入到了一個更為寬容和博大的界面。這一階段對自然科學的研究成果的運用及理性因素、定性定量的強調(diào)促成了管理科學的方法論的提升，同時也在另一方面造成了對社會科學及對情感因素的的忽略使得管理工作在實踐上產(chǎn)生了種種弊端。

（三）此期間，歐美經(jīng)濟經(jīng)濟危機，滯脹不前，而日本打造經(jīng)濟神話的困惑，使得管理學家們對日本管理產(chǎn)生了濃厚興趣。可以說，日本企業(yè)的成功，為文化管理階段的到來表演了良好的前戲。畢德示、沃特曼在總結了美日在管理工作中的差距和經(jīng)驗之后，在《成功之路》一書中精辟的揭示了管理叢林定量分析的弊端：內(nèi)在的滋生保守傾向，導致抽象無情的哲學，將管理人員變成愛做否定判決的法官，使事情過分復雜化和缺乏靈活性，導致追求徒有虛名的管理過程的正規(guī)化，貶低價值觀的重要性和容不得內(nèi)部競爭。對這些問題的發(fā)現(xiàn)及剖析使企業(yè)管理的思考，全然轉換了一個思維角度。就重視人的作用這一點來說，有意無意的成為了企業(yè)管理的前進。

用過去管理理論無法解決的問題的出現(xiàn)，推動了企業(yè)文化階段的到來——1980年以來，我們稱之為文化管理階段的時代。這一階段與之前叢林階段的情況不同。可以說這一階段是多學科和多視角思維在管理學科中的一次大融合時期。企業(yè)精神，企業(yè)環(huán)境和系統(tǒng)論等社會科學的各個方面都共同進入了現(xiàn)代企業(yè)管理之中。文化管理方式已經(jīng)，正在，即將對世界企業(yè)管理的發(fā)展實踐與改革實踐產(chǎn)生至關重要的影響和指導。對于中國企業(yè)管理而言，尤其重要。

中國改革開放，幾乎與國際企業(yè)文化潮流興起同步，然而中國企業(yè)準確的說是現(xiàn)代企業(yè)卻并沒有在此時興起。市場經(jīng)濟對于中國企業(yè)來講，是一個陌生的名詞。這里具體應是指改革開放的前10年時間里。中國企業(yè)仍然帶著計劃經(jīng)濟體制時期的巨大慣性，對“文化管理”是全然陌生的。所以，當改革開放深入落實的時候，中國企業(yè)也隨之發(fā)展，現(xiàn)代管理科學也迅速從無到有，發(fā)展起來。可是一種體制的建立和一種市場思維習慣的養(yǎng)成并不是能速效建立的。中國企業(yè)管理還迫切需要國際管理里程中的管理叢林時期的“量化”，“剛性”管理；它舶來國外資金和技術，舶來經(jīng)驗和方法，不經(jīng)過時間的積淀，只能打造薄弱的企業(yè)管理基礎。這一點，對于中國企業(yè)文化的發(fā)展而言，是一個極大的不足，而正式因為這一點，企業(yè)文化的建設和踐行，才又顯得如此迫切和需要。同時，中國式的管理講求人情，國民性講求“悟”，這種邏輯思維的行為處事的特征，因而“文化”這種軟性的管理工具是被需要和容易被認可的。中國這個國度具有其獨特的存在意味，合同她自古造就的幾千年的華夏文明一樣，她也孕育了一方國民的獨特性味。譬如家長制對后世的影響，官僚作風對體制的介入，或者賢哲隱士存在的作風，等等，它們都成其為一種行為方式被沿襲。而企業(yè)文化從某種意義上來說，就是誕生于這種國家文化里面的精神支流或者結晶，而在企業(yè)文化引導的管理行為之下，執(zhí)行者只是對這些精神結晶的踐行。那么，進一步說，中國式企業(yè)的發(fā)展中，天然存在一個缺口，等待“企業(yè)文化”進入管理工作之中。綜合上面三方面，可以在此作出一個小結：

企業(yè)文化從世界企業(yè)管理的發(fā)展中走來，是管理模式的嘗試是一個很先進的發(fā)展；同時中國式企業(yè)文化誕生于國際文化管理的潮流中，又具有鮮明的個性特征，中國現(xiàn)代企業(yè)管理需要文化管理模式作用于企業(yè)個體。

探討了這么一些背景，究竟企業(yè)文化是什么？讓我們的探討轉入對企業(yè)文化的界定上來。

國內(nèi)外對企業(yè)文化的討論及應用很是熱烈。經(jīng)典著作帕斯卡爾、阿索斯的《日本企業(yè)的管理藝術》威廉·大內(nèi)的《Z 理論》托馬斯·彼德斯，羅伯特·沃特曼的《成功之路》，特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪合著的《公司文化》等等多有提出各家觀點，總的來講，國外的主張是“以文明取勝”注重人性的保護；國內(nèi)學術界不滿國外企業(yè)文化理論的現(xiàn)狀，也產(chǎn)生了眾多說法。人民大學羅長海的觀點高度概括國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，將企業(yè)文化定義為：企業(yè)在各種活動及結果中，所努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的以文明取勝的群體競爭意識。在這一定義里面，將企業(yè)文化內(nèi)涵表述為為精神內(nèi)容和物質(zhì)載體兩部分，物質(zhì)載體又包括有活動過程（如生產(chǎn)經(jīng)營管理、制定規(guī)章制度、處理人際關系等）和活動結果（如優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、合理利潤、精美報刊）；精神內(nèi)容包括精神現(xiàn)象（如價值觀念、精神狀態(tài)、行為準則）和精神本質(zhì)（為社會服務、理解與尊重人等）。這些內(nèi)容總的來講，奠定了一個完整的企業(yè)文化的框架。不過筆者在這里探討的重心之一在于企業(yè)文化的踐行也就是企業(yè)文化在企業(yè)層面上的作用，所以個人以為企業(yè)文化還包括合目的的生產(chǎn)經(jīng)營機制。這里的“合目的”指合企業(yè)和個人發(fā)展兩方面的目的。通過“競爭意識”建立企業(yè)文化系統(tǒng)，服務于“目的”，作用于企業(yè)發(fā)展及個人，才是一個完整的專署于企業(yè)的文化全體。即企業(yè)文化是指在企業(yè)各種活動及其結果中所努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的以文明取勝的群體競爭意識以及合目的的生產(chǎn)經(jīng)營機制。

得到這個界定，筆者接下來會闡述一下對（中國式）企業(yè)文化的個人思考：

（1）中國式企業(yè)文化對傳統(tǒng)文化具有血濃于水的繼承性

一直以來，中國的商品經(jīng)濟并不發(fā)達，真正的商品經(jīng)濟的誕生，也只能追源至明清時代。距今也不過三百多年歷史，而經(jīng)濟文明的積淀，是一個恒久持續(xù)的過程，所以，現(xiàn)在講中國古代具有現(xiàn)代企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)文化，顯得不太符合邏輯，因而我們可以說，對中國式的企業(yè)文化的研究與探索，應該是才起步。然而，中國化的思維講求舉一反三，觸類旁通。軟性的制度構建成體系往往是源自于一個簡單的哲理。現(xiàn)在我們論中國企業(yè)文化的思潮的誕生，其實也可以上溯至先秦時期：傳統(tǒng)文化源遠流長，博大精深，諸子百家的思想哲學里面處處蘊藏著企業(yè)文化的種子因素（企業(yè)文化的核心因子，此因素可以決定企業(yè)文化的內(nèi)容和發(fā)展方向），其中任一哲學思想和道理，都足以承載企業(yè)文明競爭的架構。譬如儒家強調(diào)“仁者愛人”，那么由“仁”可以引致的一系列物質(zhì)表現(xiàn)與精神風貌；譬如法家提倡“不別親疏，不殊貴賤，一斷于法” 對于企業(yè)文化構架，是一種理性思考和行為方式標準；等等。中國式的現(xiàn)代企業(yè)文化脫胎于中國所營造的文化氛圍之中，而精神層面的文明，往往存在“動能勢差”（深刻與淺易之間，博大與單純之間，或者先進與后進之間，都存在差距，文明的源流，會由高而低向勢弱的一方流動。），無疑，中國式的傳統(tǒng)文化的框架，主導了中華文明的發(fā)展與流動。在東方文明發(fā)展到今天的時候，傳統(tǒng)的思潮的影響從來沒有消失過，反而是時間愈久遠，影響力愈清晰。所現(xiàn)代企業(yè)文化應該和其他所有性質(zhì)的文化類型一樣，對傳統(tǒng)文化有一個繼承吸收的成分。不過，每一企業(yè)作為市場主體，又是個性鮮明的，于是下面我接著論述

（2）企業(yè)文化作為個體的獨立性

如果把企業(yè)人格化，那么企業(yè)文化則是一個人的氣質(zhì)性格的綜合表現(xiàn)。在這里，筆者更趨向于強調(diào)一種人性的國民性格特征。個人認為，企業(yè)文化相對于其他企業(yè)個體而言，是獨立而個別的。感性一點講，企業(yè)文化就像人的個性。每一種人性都是獨特的，有的人溫柔，有的人豪邁，有的人誠懇，有的人浮華，有的人大度，有的人細致，有的人眼光高遠，有的人注重當前，有的人勇往直前，有的人步步為營，有的人內(nèi)向，有的人個性張揚，有的人務實，有的人重虛，充滿想象等等等等，那么企業(yè)文化也可以是個性多樣的。每個企業(yè)都可以擁有一種趣味和個性的企業(yè)文化，就好像人一樣。理性一點來講，企業(yè)文化誕生在管理科學之上，那么它其實是某一特定文化背景下長期形成的獨具本企業(yè)發(fā)展特色的管理模式，是企業(yè)管理的個性化表現(xiàn)，具有鮮明的特色和獨特的風格。每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同；組織構成不同；面對的市場環(huán)境不同；所在的地域環(huán)境不同，所處的企業(yè)生命發(fā)展周期不同；所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、行業(yè)特點不同，所以各企業(yè)在不同的文化背景下，會形成不同特點的企業(yè)文化，即使在同一文化背景下，由于企業(yè)對適應市場環(huán)境工作的行動和處理內(nèi)部沖突的的方式有各自不同的特色，故所產(chǎn)生的企業(yè)文化不可能雷同。因此，企業(yè)文化的的表現(xiàn)形式可謂是多姿多彩。可以在繼承社會文化背景的同質(zhì)性之基下標準化，其側重點不同，價值內(nèi)涵及基本人格假設不同，加上企業(yè)文化的類型和強度也都不同，如此，就成其為企業(yè)文化的個性化特色。

（3）企業(yè)文化服從于企業(yè)目標，引導（正當?shù)模┢髽I(yè)營利，是本位，它只對企業(yè)發(fā)展負責。個人以為，企業(yè)文化的內(nèi)涵，本質(zhì)是文化，但性質(zhì)卻是服務于企業(yè)，服務于管理，即合乎其產(chǎn)生之時的背景，是一種管理模式的應用。企業(yè)的存在以營利為目的,力爭在一定投入的條件下收益最大或在一定收益的條件下投入最小.營利性是企業(yè)與生俱來、終身不變的性質(zhì),是企業(yè)生存與發(fā)展的根本動力.企業(yè)文化不是為文化,表達的產(chǎn)物是文化，它誕生于企業(yè)之中,對于企業(yè)主體而言,它主觀上是為了營利的目標而存在的.如果脫離了這個本位,那么就不會有“企業(yè)文化”這一提法.也就是說,企業(yè)文化的源,是企業(yè)運作,企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)承載體。企業(yè)文化和非功利非營利性的科學文化,藝術不同，它本身并不承擔振興社會文化的責任，盡管它社會文化是企業(yè)文化誕生的大背景之一，但是企業(yè)文化為了服務于企業(yè)這個主

體，應用文明的目的是為了營利，具有與生俱來的功利性。企業(yè)文化可以這樣宣誓：我為了賺取更多的利潤而生！而科學藝術就全然無法這么冠冕堂皇光明正大，這看來是一種形式，其實是質(zhì)的不同。并且，企業(yè)文化要為了企業(yè)做文章，至于它汲取社會文化中的精華和養(yǎng)分，對社會和公眾的發(fā)展起到了正面效應，如環(huán)保，育人，凈化風氣，等等，那是它的副產(chǎn)品。我們可以稱之為“企業(yè)文化的正外部效應”。而如果企業(yè)文化沒有起到這樣類似的外化作用，尤其是對社會來講的作用，那么，無可厚非。企業(yè)文化本來沒有義務承擔社會職能的責任，它只對企業(yè)承擔健康發(fā)展的責任。至于該承擔社會責任的，是其他文化系統(tǒng)。

（4）企業(yè)文化的功利性，落實到企業(yè)實體中間，是可以量化的。本質(zhì)上講，企業(yè)文化有兩個基本任務：保證價值觀念體系本身是卓越的；使全體企業(yè)成員認同該價值體系。一旦企業(yè)文化開始完成這兩個任務，它就能夠成為企業(yè)內(nèi)部及外部是非判斷的標準，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、員工關系、勞資關系、其他企業(yè)日常管理。然而在履行這兩個任務之前，企業(yè)需要對自身的個性（這里我們承前，可稱之為企業(yè)個性）一定有意識的要尋求一種意象，這一點是企業(yè)文化的價值觀念核心——種子要素。而種子要素通常是不一定是清晰可見的。它或者朦朧或者飄渺或者清晰，都是合理的。只要有意識的去尋求那種意象，種子要素會長成企業(yè)文化的參天大樹。而種子要素的關鍵在哪里呢？任何物質(zhì)社會的文化研究，都必然要經(jīng)世致用，這不是世俗，而是對文化精神的中國式思考下的中正定位。所以，種子要素，我們可以從社會學意義上來做一番思考。企業(yè)就是經(jīng)世致用哲學實踐的物質(zhì)中介，只有學科研究哲學在企業(yè)實體中得到應用，才由此形成了小小的“社會”——企業(yè)體。而諸多哲學支撐起來的小小企業(yè)實體，就全然可以形成一個經(jīng)濟的氛圍。從某種意義上講，在中國，沒有絕對的經(jīng)典，只有相對的適用。只有這樣，小的實體（企業(yè)）才能建立，小的王國（企業(yè)集團）才能一酬壯志，“小臣民”（企業(yè)文化指引下的管理者和管理企業(yè)文化的企業(yè)家）才可以懷才受遇。社會學意義及中國化的人格的企業(yè)文化思考，對中國企業(yè)文化的成型，具有妙不可言的引致效應。可以說：中國企業(yè)文化具有全然不同的個性化因素，是典型東方文明的表征，是中國管理思想的里程碑式的結晶。這一特殊行為為中國企業(yè)文化的建設與設定，使一個文化基調(diào)有主心骨的支撐起來，不至于蒼白無力。當然，講哲學影響，并不是說企業(yè)文化必然取決于學科哲學的研究，而是在于說明種子因素所構筑的價值體系是對企業(yè)文化來講，是如何關鍵。同時，在企業(yè)實際日常經(jīng)營與運做過程中，企業(yè)文化更多的是無形的，用思維模式和思考習慣來實際影響或者指導企業(yè)成員。而在指導與感官現(xiàn)象之間的過程，就是企業(yè)文化外化的過程。主要通過作用于這些方面：企業(yè)整體運作思路，日常生產(chǎn)實際，人力資源的管理及員工關系，勞資關系。這些，我們可以請出“企業(yè)家”。企業(yè)家的企業(yè)文化意識。包括個人道德，思維模式，職業(yè)技能，個性，綜合素質(zhì)，等等。外界的任何作用因素最終會聚合到企業(yè)家的決策，所以，一個企業(yè)家在企業(yè)文化的定格和踐行中，起了尤為決定性的作用，可以形成企業(yè)家對企業(yè)文化個性的選擇。同時對于企業(yè)而言，企業(yè)文化的踐行，在選擇企業(yè)家（管理者）的時候，可以有針對性。譬如說企業(yè)文化的個性特征表現(xiàn)出來是突顯謙虛誠實這一要義，那么在選擇企業(yè)成員或者管理者的過程中，除了基本的職業(yè)技能外，可能企業(yè)人力資源選擇，會傾向于人格個性中趨向于謙虛誠實個性的人力資源（管理者）。這里所體現(xiàn)的，即是企業(yè)文化對企業(yè)家個性的選擇。

當企業(yè)文化與企業(yè)家雙向選擇之后，進行決策的基調(diào)就可以初步確立下來，下面一個部分，我們就需要探討企業(yè)文化的踐行了。

在種子因素的自身爆發(fā)下，會產(chǎn)生較為明確的思想要素部分，這些部分有意無意的影響著企業(yè)文化體系的形成。具體來講，可以從諸多方面建立框架體系或者模型。然而，體系和模型都是固定的，容易導致僵化。所以筆者建議可以從思維的流程開始來對企業(yè)文化踐行做一種創(chuàng)造性地嘗試。

（一）提煉價值觀。這一點前面有講到種子因素的引導作用，它自身就可以作為企業(yè)文化框架中實踐的價值觀念。

（二）（1）認識企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境。比如企業(yè)周邊環(huán)境，包括地理位置，自身所處的文化圈、經(jīng)濟圈，加上企業(yè)具體地點的周邊人居、民俗，上

游供應商、下游客戶群、同業(yè)競爭者等等；（2）現(xiàn)有資源，包括企業(yè)需求和企業(yè)的被需求資源，企業(yè)可利用的資源像人力資源，能源資源，資本資源，政策資源等等，它們對企業(yè)來講，是優(yōu)勢還是劣勢、是豐富還是貧乏，是積極是消極；（3）企業(yè)自身現(xiàn)存的條件，它在做什么？這些作為對企業(yè)長期發(fā)展具有什么意義？需要繼續(xù)還是停止或者擱淺？（4）企業(yè)到底要做什么？它短期有沒有目標？目標具體在哪里？長期有沒有預期？企業(yè)又怎樣從這些小的目標開始，步步為營向存活得更為長久，生存得更為優(yōu)越？在市場中間，企業(yè)是可以人格化。活得久的，我們叫高壽，活得優(yōu)越的我們叫精英，活得一般的，我們叫平凡。企業(yè)啊，就好像塵世里的蕓蕓眾生。多想積極向上，多想光宗耀祖，多想壯志凌云，多想稱雄稱帝！它要做什么？整理清楚思路，就成就了企業(yè)文化，同時整理思路的過程，也正是企業(yè)文化對企業(yè)成長的作用。

（三）怎么做？建構具有企業(yè)個性的文化系統(tǒng)。包括(1)框架；企業(yè)文化各構成要素精神載體,物質(zhì)載體兩部分.在探討企業(yè)文化定義部分,我們有了清晰的框架,在此,毋庸贅述.(2)推進；在上述框架的引導下，可以將企業(yè)文化的推進量化。一個戰(zhàn)略規(guī)劃時間為3—5年，太短不見效，太長不現(xiàn)實。包括“制度安排”“戰(zhàn)略選擇”“企業(yè)文化塑造”。確定一個目的：①為有序和高品位企業(yè)做基奠，為員工及管理提供規(guī)范，為企業(yè)做強做久積累素材（軟性的東西，需要制度化）②處理矛盾；直接間接，正向反向，普適與出奇，理性與非理性③地域目標，行業(yè)目標，市場目標，社會效果目標，企業(yè)家個人目的④塑造原則：全員參與，正確導向，持之以恒，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。（3）內(nèi)容；①實踐推進進程/綱要②行為規(guī)范（價值理念的行為轉化）③企業(yè)文化的培訓、強化、載體、視覺形象。（如，宣傳欄，標語，掛圖或者其他視覺設計導入）④員工素質(zhì)與企業(yè)形象內(nèi)外塑造。（4）組織保障；明確人員及其責任，專職或者兼職管理。（5）途徑；培訓教育，目的在于建立共同愿景，改善成員（包括高層管理及員工）心智模式（員工招聘及培訓，企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)文化綜述，核心理念系統(tǒng)，職業(yè)道德與員工行為準則），輿論導向，對客戶，對供應商，對社會的表達中介（內(nèi)刊，媒體，網(wǎng)絡），公關傳播，塑造文化形象及拓展業(yè)務的工具（如，會展CASE，參加公益活動等等），禮儀親善（員工關系：不準打擊先進，對事不對人等信條；文娛活動：茶話會，酒會，座談，慶典紀念；參觀旅游，體育競賽）（6）考核機制；策劃經(jīng)營理念的文字表達，開辦員工論壇，擬定《考核準則》，組建團體協(xié)會。與薪酬掛鉤，或者與榮譽掛鉤，用物質(zhì)及精神表達的實際來進行考核反饋再執(zhí)行。由此，這六個環(huán)節(jié)可以形成一個回路，成為企業(yè)文化踐行的一種思路。

到此，企業(yè)文化的思考與踐行就告一段落。筆者進入總結階段：可以這樣說，文化的結果是文明。有時候，文明越多，反而禁忌越多。筆者提出對企業(yè)文化的個人思考，旨在對文明作一個預期。至于規(guī)范與制度，思考與踐行，都是一個對文明的夢想。經(jīng)濟社會的文明，往往以更多的物質(zhì)來表達。當文明遭遇物欲，我們還有制度架構來維護尊嚴的底線。希望是文化，希望是文明，希望是人類文明的求索，夢想成真！

參考資料：羅長海《企業(yè)文化學》人大版

彼得斯、沃特曼《追求卓越》1980

張云初《企業(yè)文化實踐》2005

第二篇：如何理解與踐行企業(yè)文化

如何理解與踐行企業(yè)文化

我們不能把企業(yè)文化狹義地理解為組織唱歌、拔河、爬山、學習等；而應廣義地理解為：企業(yè)文化是指一個企業(yè)所具有的、在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，為全體員工接受、認同與信守的經(jīng)營理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、價值觀念和社會責任等具有企業(yè)特色的精神財富的總和。它的核心之處是企業(yè)對價值取向的看法。是綜合了企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)形象和企業(yè)凝聚力的一種理念。企業(yè)文化對內(nèi)是一種向心力，它可以以文化誘導為中心，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展自覺努力工作；對外是一面旗幟，它可以通過企業(yè)的價值觀、質(zhì)量觀、人文觀和經(jīng)營管理理念左右企業(yè)的形象，而同時員工的精神風貌、業(yè)務素養(yǎng)也是企業(yè)形象地體現(xiàn)。更重要的是通過企業(yè)的營銷手段，留給社會一個獨特、健康的企業(yè)形象，博取社會的親和力，營造有利的發(fā)展環(huán)境。也許這樣來解釋企業(yè)文化，有人會認為不貼切。其實，在現(xiàn)實生活中，我們每時每刻都在與企業(yè)文化打交道。當我們接觸到一個企業(yè)時，這個企業(yè)中最明顯、最不同尋常的現(xiàn)象、事物常常會引起我們的關注和興趣。比如，當你到一個企業(yè)時，馬上就能感覺到該企業(yè)的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何接人待物的，如何規(guī)劃辦公環(huán)境的、等等，一些有聲無聲的東西向你展現(xiàn)著企業(yè)文化，企業(yè)文化是如此深入的體現(xiàn)在每一個細微之處，甚至于是那些被遺忘的角落，正可謂企業(yè)文化無處不在。

企業(yè)文化的最終目的是滿足和迎合市場上消費者的需求，這種需求既包括對質(zhì)量、數(shù)量和價格的精挑細選，還包括對情趣愛好，文化底蘊的偏好。企業(yè)文化從它被人們確認那一天起，就和經(jīng)營者的營銷推廣密不可分，二者是相互促進，共存共榮的一對。有句話說得好：一年企業(yè)靠機遇，十年企業(yè)靠管理，而百年企業(yè)靠文化。由此可見，企業(yè)文化是企業(yè)競爭、生存和發(fā)展的靈魂。它既是企業(yè)的潛在生產(chǎn)力；又是企業(yè)生存和發(fā)展的動力；更是企業(yè)立足市場的源泉。

寬廣超市集團公司經(jīng)過7年的發(fā)展，業(yè)務領域不斷拓展，營運體系日臻成熟；基礎設施日趨完善；真正成為承德商超企業(yè)的第一窗口。從2010年11月集團公司規(guī)范化管理的啟動，特別是今年實行精細化、數(shù)字化、預示著企業(yè)在不斷的進取和拼搏中對企業(yè)文化形成了共識。

實際工作中，我們應該怎么踐行企業(yè)文化呢？

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一是樹立企業(yè)形象。企業(yè)形象包括精神形象、環(huán)境形象和員工形象。首先：強化精神形象。新員工入職，我們先介紹公司的目前規(guī)模和發(fā)展前景，使其增強對寬廣的信任感以及加入寬廣大家庭的的自豪感和榮譽感。其次：樹立環(huán)境形象。和營運部門共同努力，從治理辦公環(huán)境、購物環(huán)境入手，大搞環(huán)境衛(wèi)生，凈化辦公環(huán)境，優(yōu)化購物環(huán)境。再次：規(guī)范員工形象。要求員工注重儀容儀表、言談舉止、精神風貌、服務規(guī)范，保證隨時隨地為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務。

二是重視員工培訓。為提高員工的綜合素質(zhì)，我們加大了員工培訓力度，建立了以新員工崗前培訓、崗中培訓、晨會、員工自學為主的學習體系。學習內(nèi)容涵蓋了企業(yè)信念、核心理念、規(guī)章制度、商品知識、消防常識、防損防盜、服務禮儀等。以提高業(yè)務技能，服務技能為重點，著重幫助員工解決“怎么做”、“如何做得更好”的問題。

三是樹立人本理念。企業(yè)管理分剛柔兩個方面。“剛”的、有形的方面體現(xiàn)在公司信念、核心理念、規(guī)章制度等；而“柔”的、無形的方面就體現(xiàn)在人性化管理上。在管理過程中，我們注重和員工進行良性互動，換位思考、反向思維，了解他們的心聲，及時為其排憂解難。比如為活躍員工的文化生活，組織一些集體活動，寓教育于娛樂之中。每月舉行員工慶生會，進一步增強員工的歸屬感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重員工。管理者，要注意擺正自己的位置，尊重員工的人格，和員工平等相處。與同事相遇時，不要吝嗇自己的微笑。我覺得微笑是對員工的尊重，同時也是對自己和生活的尊重。微笑不僅表現(xiàn)了管理者工作中的豁達情懷，更反映出企業(yè)內(nèi)部人際關系的融洽與和諧。它讓工作與工作之間變得更加緊密；讓人與人之間更加信任和寬容。微笑是一種修養(yǎng)，是拉近人與人之間距離最好的語言。一個自然流露的微笑有時勝過千言萬語，讓員工感到身邊有真情在、溫暖在。首先，微笑要來自真誠。只有真誠，才會讓人信任，因此，管理者必須要在工作中做到言行一致，在與員工進行工作交談時，不論遇到什么問題，一定要以對事不對人的態(tài)度冷靜處理，語言與表情要保持一致，盡量用微笑替代僵硬的表情。當表揚員工的工作成績時，在口頭贊許的同時外加微笑，足以體現(xiàn)出管理者態(tài)度的真誠。其二，以關心、幫助人的態(tài)度處理工作中矛盾。指導工作時，不要擺出高高在上的架勢，更不要以命令式的口吻進行交談，錯誤地以為臉色越沉，聲音越找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

大，威信就會越高，只會適得其反，讓員工以抵觸的情緒去接受你的意見，消極地接受你交付的任務，同時也會壓抑員工自身的思維和工作方式的改進。因此，以平易近人的態(tài)度指出工作中的問題和改善意見，讓“理”說話更能讓你贏取下屬的心。其三，當員工出現(xiàn)工作失誤時，切忌當眾嚴厲批評與指責。這樣只會把事情搞得更糟，甚至會傷害員工的自尊心，造成員工工作心情不佳或出現(xiàn)逆反心理或行為，同時，也會讓員工永遠失去力求上進的工作意愿。我們需要的是員工自身對失誤的認識和反省，而不是對員工的全面否定。所以，批評也要講方法。其四，管理者要常把微笑掛在臉上。持之以恒的微笑會傳染給每一位員工，讓原本緊張的工作氣氛變得輕松活潑，員工心情愉悅了，就自然會愉快地接受各項指令，工作效率也會隨之提高。事實上，沒有哪一種激勵手段，能如“微笑”般如此輕易而有效地讓員工在快樂中工作了。最后，讓微笑傳遍企業(yè)。少數(shù)人間的微笑只能反映某些少數(shù)人間的關系，只有全體員工之間也能做到微笑交流，并且將微笑很自然地帶給客戶，這樣才算得上在將微笑傳遍企業(yè)。如此，不僅可以提升企業(yè)的外在形象，更有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

五是上下溝通，保持良好的聯(lián)系性。一是向上及時請示匯報。比如人員晉升提職，先向總部匯報，得到肯定后再履行相關手續(xù)，減少工作的被動性；執(zhí)行集團公司的規(guī)章制度時對拿不準的條款及時請示總部，得到明確答復后再執(zhí)行，減少工作的隨意性。另外及時向總部反饋信息，做到了脈絡清楚、上下融通。二是縱向與店長搞好溝通。向店長及時匯報工作，取得店長的支持與理解，工作到位不越位，當好店長的參謀助手。三是橫向和部門經(jīng)理融洽相處，工作上做到相互支持理解。四是注意與基礎員工的溝通。有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關系和組織氛圍。集團公司聘用我們，就是讓我們起到中堅、橋梁、溝通的作用，而不是制造或擴大矛盾，樹立對立面，給企業(yè)找麻煩，給老總添堵。

不論是小企業(yè)大企業(yè)，都有他們自己的企業(yè)文化，比如平常所說“大企業(yè)做人，小企業(yè)做事”，這一點在我們公司我是深有體會!其實，這就含有了企業(yè)文化的特點。以下是我對企業(yè)文化的理解：

企業(yè)文化這個概念最初是在本文發(fā)達的市場經(jīng)濟社會中出現(xiàn)的，它是一個市場在成熟過程中，人類對市場行為經(jīng)過理性的總結后得出的產(chǎn)物，是國外企業(yè)家在管理、組織生產(chǎn)和銷售中獲得的寶貴思想。

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日本曾有學者認為：文化是產(chǎn)業(yè)的決定因素，人們應按照消費群體的文化層面上的需求去制定生產(chǎn)目標、發(fā)展商業(yè)和經(jīng)濟;而美國的企業(yè)家在這些認識的基礎上提出了更為精辟的結論，它們認為“以人為本”是企業(yè)的發(fā)展關鍵。因此像人力資源部之類的部門在企業(yè)中日顯重要，而“以人為本”的管理方式絕不能像以前那樣因襲陳法，必須通過建立企業(yè)共有的文化氛圍去凝聚員工，去發(fā)掘每一個人的潛力。

因此常有一些產(chǎn)業(yè)或企業(yè)管理的論著提到：“企業(yè)的關鍵是文化，而非經(jīng)濟政策”或是“要成為一個成功的企業(yè)，必須有一套屬于自己的強有力的企業(yè)文化，這是企業(yè)成功的關鍵”?..可見企業(yè)文化對企業(yè)的重要已是板上釘釘——明擺著的事。

那么究竟什么是企業(yè)文化，它有怎樣一些內(nèi)容呢? 按照一般的理解，質(zhì)優(yōu)、營銷手段為人理解的產(chǎn)品往往會為企業(yè)樹立良好的形象，而相反，低劣的產(chǎn)品和令人反感的推廣手法又往往讓企業(yè)在人們心中的形象大打折扣。

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第三篇：踐行企業(yè)文化

踐行企業(yè)文化之從我做起 先進企業(yè)的先進文化是與時俱進的文化，和諧企業(yè)的和諧文化是和諧共贏的文化，而大北農(nóng)的企業(yè)文化正是這樣的文化。它是創(chuàng)建世界級農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不可或缺的重要組成部分。所以我們在日常的工作學習生活中更要踐行好企業(yè)文化，讓它真正起到指導我們與企業(yè)共同發(fā)展的作用。

首先，在工作中要努力追求卓越。物競天擇，適者生存，沒有競爭，人類社會就不會進步。樹立競爭進取的人生態(tài)度，就是要樹立強烈的事業(yè)心和責任感，增強競爭意識和創(chuàng)新意識，秉承“雷厲風行、點滴做起、追求完美、勇創(chuàng)第一”的作風，勇于超越自我，為企業(yè)做出更大的貢獻，在各自的工作崗位上實現(xiàn)自己的人生價值。其次，在工作的同時還要在干中學，學中干，不以工作忙、事情多為借口，想方設法給自己多擠出一點學習的時間，勤奮鉆研、博采眾長，不斷提高業(yè)務技術素質(zhì)和道德文化修養(yǎng)。時刻保持“謙虛、協(xié)作、勤儉、創(chuàng)新”的精神，做到勝不驕，敗不餒。善于分析和總結工作中的經(jīng)驗教訓，努力成為具有“品德高、目標大、技能強”三大素質(zhì)的優(yōu)秀員工。

最后，對企業(yè)、對上級、對同事要懷有一顆感恩之心。有這樣一個真實的例子，美國某小汽車公司的一名員工，技術高超，任何汽車只要讓他聽一下發(fā)動機的聲音，便能準確的判斷出存在的故障，福特公司為了得到這個人才，為他開出了跳槽的天價，可是他選擇了繼續(xù)

留在原來的那間小公司，原因很簡單，因為公司對他有恩。滴水之恩，涌泉相報，在分享社會進步、企業(yè)發(fā)展成果的時候，我們更應該感到肩頭所承擔的一份沉甸甸的責任，更應該以實際行動忠誠企業(yè)、忠于事業(yè)、誠待客戶。

最后，建設企業(yè)必凝心聚力，眾志誠城。團結就是力量。培育齊心協(xié)力的團隊精神，每位員工要從我做起，增強大局意識，發(fā)揚協(xié)作精神和服務精神。我們當以“八榮八恥”所倡導的以團結互助為榮，通過“創(chuàng)建世界級農(nóng)業(yè)科技企業(yè)”的共同愿景，將個人的追求統(tǒng)一到公司的長遠目標上來，提高對企業(yè)價值觀、利益觀的認同度，自覺做到個人利益服從集體利益，局部利益服從整體利益，眼前利益服從長遠利益。同事間互幫互助，攜手共進；部門間協(xié)調(diào)互動，相互補臺不拆臺。上下一心，為了又好又快地創(chuàng)建世界級農(nóng)業(yè)科技企業(yè)做出自己應有的貢獻。

第四篇：踐行企業(yè)文化

踐行企業(yè)文化

通過參加金玉普惠公司文化培訓，讓我深刻的了解和感受到了我們公司企業(yè)文化的魅力，讓我學習了很多，思考了很多，使得我的大腦經(jīng)受了精神洗禮，受益匪淺。

企業(yè)文化是一種精神文化，是在長期的經(jīng)營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的，只有長期的經(jīng)營過程中，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則才是企業(yè)真正的文化。企業(yè)通過不斷的企業(yè)變革，拋棄不利于企業(yè)成長的習慣和管理方式，學習和利用有利于促進發(fā)展的管理方法和制度，形成企業(yè)真正的文化。

我們金玉普惠公司企業(yè)文化正是符合這一特點，是廣大員工集體智慧的結晶，是實踐和時間沉淀的結果。所以，企業(yè)文化和企業(yè)的成長和建設息息相關，相得益彰。企業(yè)文化中的“價值觀基石”——信任、包容，及“工作基石”——誠信、尊重，短短幾個字，高度概括了我們金玉普惠公司文化的精髓。

我們每個人從小都樹立自己的人生觀和價值觀。同樣企業(yè)作為一個組織，也有自己的價值觀，承擔著社會責任。信任是員工歸屬感的重要方面，沒有信任也就無從談起建設，金玉普惠公司對員工的信任，才能讓員工殫精竭慮，全力付出。信任是基于職責的信任，上級對下級的信任才能讓下級有足夠的空間和資源去處理事情，才能激發(fā)下級的創(chuàng)造力，同樣，只有下級能好好工作，不斷創(chuàng)新，做好領導交代的任務，才能讓上級去信任你，把更多更重要的事情放手讓你去做。這種彼此之間的信任，才能讓企業(yè)，上下級，員工之間都能建立起一種和諧的工作人文環(huán)境。

包容是人與人之間相處的一種境界。一個不能包容他人的缺點和錯誤的人，也將得不到別人的寬容和幫助。海納百川，有容乃大，壁立千仞，無欲則剛。個人要有虛懷若谷的胸襟，企業(yè)也要有包容萬物的情懷，只有這樣才能成為江河。

但是，包容絕不能縱容和包庇，出現(xiàn)了問題就要承擔責任，而不能蒙混過關。沒有獎勵和懲罰，企業(yè)的規(guī)章制度將流于形式。大家做事情都不能嚴格的要求自己，上下級之間相互包庇，大打人情牌，這是要不得的，長期以往，企業(yè)也就面臨著關門歇業(yè)的命運了。

當我們金玉普惠公司廣大員工做到了基于職責的信任，做到了有正確性的包容，才能談起公司建設問題。而只有把公司建設好，才能讓員工有歸屬感，讓員工有依靠。所以這種相輔相成的關系，就要求我們員工和企業(yè)的命運是息息相關的。我們不是在為企業(yè)賣力，而是在為自己的生活和人生而不懈奮斗。我們工作的意義和人生的方向也就不會迷失了。

金玉普惠公司不斷變革，不斷創(chuàng)新的歷程，就是金玉普惠個性的企業(yè)文化形成的過程。所為，通過學習，讓我的思想更加成熟，境界提升很多，工作更加積極，人生的方向更加明確。我會在今后的工作中，把這種精神和認識轉化到工作中去，加強學習不斷創(chuàng)新，和同事搞好關系，為金玉普惠公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量。

第五篇：淺談如何踐行企業(yè)文化

淺談如何踐行晉城銀行企業(yè)文化

企業(yè)就像一個人，利潤是血肉，機制是骨骼，品牌是地位，文化是靈魂。“企業(yè)文化”是企業(yè)生存和發(fā)展的“元氣”，是企業(yè)核心競爭力的活力之根和動力之源。在我看來，企業(yè)是為了個人價值最大化而形成的組織，企業(yè)必須由人組成并最后回歸到人本身。人要考慮生命的價值和意義，企業(yè)也要建立存在的使命和愿景。作為一名晉城銀行客戶經(jīng)理，在日常工作中踐行企業(yè)文化應從三個方面著手。

一、企業(yè)文化“認真”宣傳，轉化為營銷工作的敲門磚。

如果把認真作為行為價值觀，或者叫執(zhí)行文化，那么就要把認真的文化元素植入日常工作中。從每一件小事抓起，從每一個客戶抓起，打造一種極致認真的精神，打造一個對客戶不講大話、說到做到的行為準則，使認真真正變成每一個客戶經(jīng)理良好的行為習慣。無論你是不是晉城銀行的客戶，我都將認真融入到骨髓和血液里，可以想象，晉城銀行的文化影響將有多大，不久之后這種文化就會家喻戶曉。德國人認真的行為習慣可以作為全世界人民的標榜，這種認真的習慣融化到每一個日耳曼民族人的血液里，所以，憑著認真這兩字，德意志民族在歷經(jīng)20世紀兩次毀滅性的世界大戰(zhàn)之后又奇跡般的迅速崛起。空談誤國，實干興邦。對于踐行企業(yè)文化也是如此，每一名晉行人都具有認真的基因，認真行為習慣，那晉城銀行就是一個認真的企業(yè)。

二、員工不僅是企業(yè)文化創(chuàng)造的主體，而且也是企業(yè)文化的的承載者、實踐者和享受者。

優(yōu)秀的企業(yè)文化給人以幸福的享受，優(yōu)秀的企業(yè)也因為有高遠的使命和追求而受到尊敬。教皇約翰·保羅二世在《百年散論》中指出：一家商業(yè)公司的目的，不僅僅是要賺取利潤，而且要讓人看到，他是一個由人組成的團體，其存在的根本原因，是要以各種各樣的方式來滿足其最基本的需求，并且以服務于社會的方式組成了一個特別的團體。記得美國歷史學家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中曾經(jīng)斷言：“如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思說過：“自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個市場。”要形成“誠實、正直、公正、正義等方面的良好道德”，必須進行企業(yè)文化修煉。做一個晉行人首先要勇于改變自我，讓晉行成為客戶的仆人，讓客戶成為晉行的信徒。“改變的力量” 作為我行的品牌價值觀，每一個客戶經(jīng)理，就是要通過不斷的改變，突破自我，讓客戶擁有更美好的生活，讓客戶通過每個與之打道的員工，體會到“改變的力量”。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動晉城銀行發(fā)展的不竭動力。

作為一種文化氛圍，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態(tài)；不是服務，而是服務中體現(xiàn)的精神境界。總之，企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。”董事長在雷鋒大學2015年戰(zhàn)略專題講座講義中描繪了2015年社區(qū)型草根銀行新常態(tài)，分析了當前形勢和我行現(xiàn)階段的發(fā)展。對于客戶經(jīng)理的執(zhí)行力起到指導作用，明確了方向，要求我們做客戶價值服務，做資源配置整合，做終端戰(zhàn)斗隊，做市場鏈思維，做節(jié)點直連的網(wǎng)，做生態(tài)圈，做大平臺。我行自成立伊始，便提出了“打造一流的企業(yè)要靠一流的文化”，并把文化管理作為各項工作發(fā)展的基石。我行企業(yè)文化建設十余年來，走過了企業(yè)文化的引入期、發(fā)展期和深化期。在雷鋒精神的引領下，又提煉出“小草宣言”，提出了爭做“四型員工”的號召，確立了以“愛出者愛返，福往者福來”的核心價值觀。可以說，企業(yè)體系進一步完善，在文化理念方面是得到了大幅提升。企業(yè)文化與營銷工作充分的結合起來。品牌與營銷相互依存，相互支撐。

呂梁分行 付智軍 2015年5月15日