第一篇：湯浦水庫企業文化和企業精神淺述

湯浦水庫企業文化和企業精神淺述

湯浦水庫 金人衛、何志芳

2008年7月20日

摘要：本文主要闡述了企業文化、企業精神的內在聯系及在企業發展中所占有的地位和作用，并總結了幾年來，湯浦水庫在企業文化及企業精神建設當中的一些做法和經驗。關鍵詞：企業 文化 精神 概述

企業文化及企業精神是一個企業的靈魂，更是一個企業內在和諧、外在形象的良好體現。如何把人心凝聚起來，把職工的上進心、積極性調動和激發出來，是企業精神和企業文化建設所要解決的問題。幾年來，湯浦水庫在這方面做了大量的工作，作出了積極的探索，很好地將黨建工作與精神、文化建設有機融合，形成了一套水庫特有的精神、文化氛圍，進一步提升了企業內質，增強了團隊建設，凝聚了職工力量，使水庫上下形成了團結上進、朝氣蓬勃的風氣，擁有了一支拉得出、打得響、戰得贏的隊伍，形成了積極、健康、文明、向上的氛圍。企業精神與企業文化的內在聯系及重要意義

企業精神與企業文化在一個企業中起著重要的作用，是提高企業核心競爭力的主要手段，具有凝聚向心力、導向價值觀、激勵人心、約束行為的能力。人要有精神支持，企業也要有共同的精神來支持，人要有形象，企業也要有共同對外的形象（企業文化的體現）。好的企業精神樹立了，企業中就有朝氣，人就有上進心，人與人之間就會團結協作，共同奮斗，企 業也就有凝聚力和戰斗力，這樣好的企業文化亦形成了。反之，企業就會是一盤散沙，爾虞我詐、勾心斗角，隊伍沒有凝聚力、戰斗力，對外也就沒有好的形象。

努力構筑良好的企業精神、企業文化是落實“三個代表”重要思想的具體體現，是提升企業內質，豐富文明創建的有效途徑，更是保證企業發展，提高員工素質的重要環節，為此我們要切實注重和加強企業精神和企業文化的建設，特別是對國有壟斷行企業的我們來說尤為重要。湯浦水庫在企業精神及文化建設中的一些做法

湯浦水庫一個承擔著200多萬人民生產、生活供水重任的企業，且單位地處偏遠、工作艱苦、職工思想復雜、管理難度大，如何把人心凝聚起來，把職工的上進心、積極性調動和激發出來，讓員工樹立正確的價值觀和企業精神，提高他們的責任感和使命感就顯得尤為重要，而抓好企業精神和企業文化建設便是我們致勝的法寶和武器。

3.1樹規范

建庫以來，我們就提出了企業“八字”精神，即團結、務實、開拓、奉獻。具體來說，團結是企業內部關系的基石，社會要和諧，企業內部更要和諧，團結對內就是是凝聚力，對外是戰斗力，無論是人員變動、班子調整，內部團結要始終如一。務實是對工作要務實，理論指導實際，不放空炮；對員工要務實,關心職工落到實處，著力解決員工實際思想問題和實際困難。開拓是要有上進心、積極性和責任心。企業要上進，不斷求發展；工作要上進，不斷追求新目標、新榮譽；員工要上進，素質要提高，工作要進步，政治要上進。開拓是要勇于面對困難，敢于碰硬，要有雷厲風行、吃苦耐勞、與時俱進的作風和精神。奉獻指對社會奉獻，要優質供水；對企業奉獻，要愛崗敬業；對同事奉獻，要團結互助。樹立這樣一種規范，一種精神，用來凝聚、導向、激勵、約束廣大員工，讓他們以團結的力量、務實的作風、開拓的精神、奉獻的決心，為企業的發展作出了積極的貢獻。

3.2抓教育

思想建設是黨的建設基礎。為此，局黨總支始終注重加強黨員、干部、職工的思想政治教育。在堅持“三會一課”制度，全面學習“三個代表”重要思想、黨的方針政策、社會主義榮辱觀及十七大精神等重要政治理論學習的基礎上，對黨員、干部具體提出了六個“得”，即思想過得硬、工作過得硬、平時看得出、有事沖得上、自身行得正、群眾帶得動；八個“一”即多想一點、多學一點、多干一點、干好一點、提高一點、奉獻一點、大度一點、嚴格一點。對職工具體提出了“12345”，即“一流”是人人爭先進、事事創一流，“二家”是愛庫如家、親如一家，“三嚴”是自身嚴格、工作嚴肅、作風嚴謹，“四識”是認識、意識、知識、膽識，“五會”是會想、會寫、會說、會做、會管理；“六講六比”，即“講大局、比團結，講科學、比能力，講奉獻、比業績，講務實、比效益，講文明、比誠信，講手法、比廉潔”，從思想上、工作上、作風上、修養上、紀律上來嚴格要求黨員、干部、職工。與此同時，在“五四”、“七一”、“國慶”到來之際，通過黨的知識競賽、參觀革命圣地、開展黨課教育等，來潛移默化他們的思想。

正是因為我們對職工長期、健康的思想政治教育，使得團隊的凝聚力、戰斗力更加堅強有力，我們的職工才能在防汛搶險的危機關頭，在防火值班的關鍵時段，在工程建設的重要崗位挺身而出、堅守崗位。

3.3重關心 以人為本，充分體現人本化管理的精髓。水庫管理局黨總支在關心黨員、干部、群眾這方面，做了大量的工作。堅持“六必談”制度。即在剛入單位必談、申請入黨必談、調動崗位必談、吸收入黨必談、提拔任用必談、實際問題必談。通過溝通，在任何情況下，隨時了解員工的思想狀況，達到溝通、了解和教育的目的。特別是發現工作、思想上有不良苗頭時，黨政領導注重談話的方式、方法，既嚴肅又輕松，既講大道理又講小道理，使員工從內心深處認識到自己的不足。與此同時，黨總支在做好職工思想政治工作的同時，為優化職工工作、生活環境，豐富職工業余生活，關心職工身心健康，先后新建了泵站辦公樓、王壇管理辦公樓，為他們配備設施齊全、功能先進的辦公設施；為職工建設了籃球場、網球場、羽毛球場、乒乓球室等多種文化運動設施、配臵專門的閱覽室，購臵品種多樣的各類文化圖書等；關心困難職工，慰問孕產婦女，發放生日蛋糕等，使他們深刻感受到組織大家庭的溫暖，更加凝聚了人心，最大程度地激發了他們的工作熱情，使企業精神成為員工的自覺行動。

3.4提素質

文化建設不僅僅是為了豐富職工生活，改善辦公環境，更為進一步營造氛圍、凝聚人心、增強動力，建設一支“想干事、會干事、干成事”的干部、職工隊伍作為工作的著力點，全面加強團隊建設。

我們以培養創新型、技術型、管理型人才隊伍為重點，不斷優化人才培養管理機制，制訂人才培養規劃，建立人才培養制度，提供人才培養平臺，積極培養優秀的年輕人才，讓他們在水庫的重要崗位，擔當重要任務。與此同時，定期做好特殊崗位的培訓教育工作，積極開展技術比武活動，不斷提升職工干事能力。與此同時，為全面落實科學發展觀，充分體現科技興企、科技強企的戰略思想。幾年來，水庫在科技技術創新等方面花了 大力氣，深入開展各類課題研究，為更好的服務中心工作，創造良好工作業績打下基礎。與此同時鼓勵職工積極撰寫論文及參加課題研究。據不完全統計，2006年來，參與人次達50多人，形成成果10余個，論文數十篇，在市級以上刊物發表的近20余篇，科技創新工作走在了集團下屬單位，甚至行業中的前列。同時也極大地提高了廣大員工的業務素質和技術水平，提高服務水庫事業的本領。

3.5建平臺

新時期思想政治工作，企業精神的培育要靠各種喜聞樂見、健康向上、載體豐富的活動來體現，來發揮。為此，湯浦水庫通過開展各類主題創建活動、文體娛樂活動平臺，來陶冶員工情操、活躍企業氛圍、增進內部團結、提高員工素質。

一是做好爭先創優工作。通過開展文明單位創建，“五好”基層黨組織及先進工團組織創建，“四好”領導班子創建及省、市級“青年文明號”創建工作，進一步加強了班子自身建設、職工思想政治教育，規范了工作機制、健全規章制度，黨、工、團組織作用發揮明顯。

二是選好活動載體。通過開展“文明科室、文明職工”評選、“文明禮儀月”及“企業文化建設年”等活動載體，進一步營造水庫文化建設的氛圍。尤其值得一提的是今年，在創建省級文明單位這一關鍵的時段里，水庫班子成員前瞻性的提出并實施了“企業文化建設年”活動，以建立一個平安和諧的水庫環境、營造一個健康文明的文化氛圍、形成一個積極向上的組織團體、培養一支創業創新的職工隊伍為創建目標，積極開展環境衛生月、制度規范月、文明禮儀月、平安水庫月、黨建活動月、奧運健身月、節能創收月等主題月活動，在全局范圍內掀起了一次文明創建的高潮，為正確的樹立企業精神奠定基礎。三是開展豐富多彩，寓教于樂的文化體育活動。建庫以來，我們分別成立了羽毛球隊、文學社、攝影隊、舞獅對、網球隊、羽毛球隊、籃球隊等十余各文化小分隊，參加各類文體活動達上千人次，獲得集團級以上獎項的累計近百人；公司內部成功舉辦各類晚會20～30場次，多次組織球類、棋類、書畫類、攝影、爬山、演講、知識競賽等文體活動，與其他單位聯誼活動達十余次。這些活動的開展極大的豐富了職工的業余生活，更加凝聚了人心，團結了力量。取得的成效

幾年來，通過我們良好的教育、正確的引導、積極的營造，湯浦水庫已形成了一個健康的企業精神和文化氛圍，健康的企業精神造就了良好的企業文化，良好的企業文化反之促就了健康的企業精神，他們相輔相成，形成合力，共同推進了水庫事業的新的發展。為此，水庫被評為全國及省綠化模范單位，小舜江輸水泵站獲國家、省、市級首批“工人先鋒號”；2007年度被評為全國森林防火先進單位、省衛生先進單位；2006年度被評為省級衛生單位、紹興市文明單位；2004年度獲市首批“越蘭杯”優質綠化工程獎；2003年度獲市花園式單位稱號，評為上虞市文明單位；建庫以來年年被評為省森林防火先進單位；2004～2007年間連續4年評為省治安安全示范單位、2002～2007年間連續6年獲市“安康杯”競賽優勝單位；被評為省級青年文明號1個，市級青年文明號2個。

與此同時，湯浦水庫管理局黨總支連續6年被集團公司黨委評為“五好”基層黨組織；所屬分工會、團總支連續6年被集團工委、團委評為工、團先進組織，團總支還兩次被評為市級先進團組織。今后的一些打算和努力方向 企業精神、企業文化是一個長期而艱巨的任務，是伴隨企業發展逐漸成長和遞進的過程，過去在文化建設方面取得的一些成效只能成為今后構筑企業經驗和基石。今后，我們還將繼續做好幾方面的工作：

一是創新思路。與時俱進、開拓創新，進一步構筑更高、更深一層次的企業文化，夯實企業精神。

二是創新載體。深入開展一系列主題鮮明、內容豐富、形式多樣的載體活動，通過活動來積極營造文化建設的氛圍，構筑和諧、健康、積極、向上的企業精神。

三是創新形式。拓寬文化建設的途徑，利用一切可利用的工具，進行企業文化、企業精神的傳播。如進一步完善內部OA系統，提高辦公效率，制作文化宣傳片等。

讓我們高舉文明之旗，將企業文化建設這一重要而緊迫的任務進行到底，為進一步塑造企業良好形象，提升企業的知名度和美譽度，增強企業的核心競爭力而作出不懈努力。

第二篇：企業文化淺述

湖北正信管件有限公司企業文化

【企業文化淺述】

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中,逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的的使命與愿景、精神與價值觀、運營理念，以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。

作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務，而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。企業文化，是企業的靈魂，也是企業的核心競爭力，更是推動企業發展的不竭動力！

【理念文化】

企業愿景：打造國內知名的球墨鑄鐵管件生產企業。

企業使命：為客戶創造價值 為員工創造福祉 為社會創造財富 為股東創造財富

為客戶創造價值：客戶是企業的衣食父母，企業必須以客戶為導向，通過客戶創造價值而實現自身的價值。

為員工創造福祉：員工是企業的寶貴財富，是企業發展的根本動力。企業要尊重員工，關心員工，愛護員工，成就員工。

為社會創造財富：企業是社會的經濟細胞，企業的社會價值在于不斷為社會創造財富，推動社會繁榮發展。

為股東創造回報：股東是企業法人財產的所有者，為股東創造回報是市場經濟的必然要求。企業發展總戰略：創新提升 做強做優 科學發展 長富久安

創新提升是戰略舉措，是實現戰略目標的手段；做強做優是戰略目標；科學發展是戰略途徑，是實現戰略目標的保障；長富久安是戰略使命，是引領全體員工實現戰略目標的共同愿景。企業精神：正實、信任、創新、卓越

企業作風：嚴謹、務實、精細、高效

“大禮不辭小讓，細節決定成敗。”一個企業有了再宏偉的目標，沒有嚴格、認真的細節執行，務實高效的工作，是不可能把工作做得最好、更不可能生產出完美的產品的。

企業核心價值觀：以人為本，務實創新，至誠至信，和諧共贏，以誠信作為企業的根本、企業的基石，做人要正直守信，做事要一心一意。把員工作為企業最重要的資源，堅持以人為本的價值理念，腳踏實地、穩步行事，以實干出效益。不斷創新是滿足客戶差異化的需求的必由之路，也是做強企業的必由之路。和諧共贏是我們思考問題的出發點，也是基業長青的保證。做任何事我們都要考慮客戶、合作者、員工、企業的共贏。

企業經營理念：誠信社會為本 客戶滿意為榮

永遠把客戶放在第一位，客戶滿意就是我們的工作標準和追求目標，也是企業的光榮。企業的追求永遠和客戶的利益是一致的。

企業責任理念：效率、品質、信用使我們遠行

品質是品牌的基石，是企業的生命。追求一流的品質、一流的信用、一流的效率是企業和員工永恒的責任。品質、信用、效率是立企之基，提升之源，它將使我們遠行，從而到達理想的彼岸。

企業服務理念：客戶滿意是我們永恒的追求

尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品與服務，做客戶們永遠的伙伴。這是我們一直堅持和倡導的服務理念。

企業安全理念：所有的安全事故都是可以避免的安全是企業生產的重中之重，企業發展需要以人為本，注重安全就是對人最基本的重視和關懷。企業安全文化和追求目標與企業文化體現的企業精神融合一體，方向一致。

企業道德觀：同聲相應 善氣迎人

公司員工的價值觀與企業價值觀取向一致，齊心協力履行對客戶的承諾，真心實意服從公司的科學管理，彰顯公司優秀的道德品質和高度的凝聚力與執行力.企業行為理念：每位員工都是企業形象的代言人

“知行合一，行勝于言。”公司形象體現在每個員工工作以及生活的方方面面。一個優秀的員工不僅應時刻秉持這樣的觀點，更要落實到行動上，要努力使這種自覺成為習慣。打造良好的個人職業形象，規范自己的一舉一動，是每一個員工維護企業形象的基本功課。

第三篇：關于湯浦水庫生態環境的調查

浙江農林大學2013年學生暑期社會實踐調查報告

浙江省紹興湯浦水庫生態環境的調研

（浙江農林大學暨陽學院 城規111 毛國平）

摘要：本文主要愛闡述是關于浙江省紹興湯浦水庫的生態環境情況。湯浦水庫作為紹興市區，上虞市，嵊州市區這三大城市的供水源，水庫的水源保存和水源質量直接影響著這三大城市及其周邊所覆蓋的供水地區人民的用水優劣。這次調研我們跟隨亞熱帶林研究所的相關工作人員一起合作，主要對水庫里幾個小島上的生態環境做調查。

關鍵詞：湯浦水庫生態環境

(一)水庫簡介

湯浦水庫位于紹興市境內，總庫容達2.35億立方米，日供水能力100萬噸，是紹興市區及所轄上虞市區，紹興縣近200萬人的唯一引用水源，水庫集雨面積達460平方千米，年平均入庫水量3.66億平方米，上流區域主要有南溪，北溪玉華溪和萬寶溪等支流，已被紹興市政府劃為飲用水源保護區。其中湯浦水庫水域及其周邊的1千米的區域為水源一級保護區，面積52.21平方千米，人口已全部遷移，基本無人類活動。紹興市湯浦水庫又稱小舜江水庫工程于1997年12月興建，上游壩址控制流域面積460平方公里，總庫容2.35億立方米，水面面積14平方公里，設計日供水規模達100萬噸，屬國家大（Ⅱ）型水庫。是浙江省重點建設工程，也是紹興市委、市政府的一項“民心工程”、“德政工程”。小舜江一期工程名列紹興市（1998－2002）最受市民歡迎的十大工程之首。

(二)目前狀況

目前，湯浦水庫水質已長期穩定在國家一類水標準。這不僅優化了虞紹平原170萬人的生活、生產用水質量，而且還改善了河網環境，促進了紹興市高新技術工業及和諧紹興的建設。湯浦水庫較強的蓄、供水能力及優良的水質已對紹興市整體環境和經濟社會的可持續發展產生了深遠的意義。余姚，慈溪目前大部分的用水也采用湯浦水庫的水源!

(三)生態情況

水庫上分布了近150座的河口灘地，山麓坡地，和小島，對防止水土流失和涵養水源起到了主導性的作用，在此次調研活動中，我們分別對這些土地上的水源涵養林進行了調查，主要測量了土壤，林葉厚度，植物種類，植物胸徑，植物的高度及其冠幅等各種數據，并對其進行了記錄和分析。

1土壤

我們在對島上的涵養林中任意選一塊20x20m的區域進行調查，在這塊區域中，又隨機的選個1x1m的區域內進行挖土調查，我們發現涵養林的土壤，幾乎沒有存在人口生產生活造成的化肥，農藥，生活垃圾如塑料袋等成分，在深入化驗得，土壤中氮，和磷的成分偏高，但不影響水源的的氮磷成分的指標，利于島上植物的生長，給予了植物生命活動所必須的養分，可見島上土壤較肥沃。

2落葉厚度

此次調查我們分別測量了12個20x20m的樣地，所測得的落葉厚度分別是12.7cm15.2cm14.4cm14.8cm13.7cm12.9cm10.0cm15.9cm13.4cm15.5cm13.8cm14.5cm分析得平均厚度為13.9cm，落葉厚度對于防止整個涵養林的水土流失來說起到了關鍵作用，同時也影響了土壤的肥力和整個涵養林的生態平衡，對于這個涵養林的這個落葉厚度，可以很好的保持涵養林免于水土流失，對于涵養林土壤的肥力也提供了一個良好的保障。同時，我們在落葉層中發現了許多菌類，這些菌類對于林里的生態平衡也起到了一定的作用和影響。

3植物種類

在我們測量的12個樣地中，植物種類繁多，主要有馬尾松，苦櫧，石櫟，麻櫟，冬青，山雞椒，深山含笑，峨眉含笑，山礬，山木，悸木等各種喬木層植物，物種豐富，神態平衡保持良好穩定態勢，給樹林的涵養水源的能力得以保障，也為水庫周邊生態環境奠定了巨大的基礎，且水庫涵養林健全種，優勢種一應俱全，為涵養林創造了比較優良的生態結構，其健全種為苦櫧，優勢種為馬尾松，這兩個品種都是植物中的優良品種，抗自然破壞力大，所以整個涵養林的自然持續能力較大，且有利與涵養林的生態系統的完善和合理改造，同時也容易提高對水源的質量。

4植物高度和冠幅

在此次調查過程中發現，所調查的植物普遍較高，喬木都在7——22m的范圍內，這樣優良的高度可以避免暴雨的沖刷而導致涵養林的水土流失，實現涵養水源的生態防護目標，也給優化周邊地區的氣候提供了一大助力，可以有效的防止水源的蒸發流失，給涵養林的生

態系統畫了一道厚實的屏障。我還發現，涵養林中基本無枯木和死木，可見，涵養林中的植物生命力強盛，可以持久有效的涵養水源。整個涵養林幾乎全被植物所覆蓋，說明植物的冠幅很發達，可以調節涵養林內的溫度，同時也調節周邊環境的氣候。還能提高吸收大量的紫外線的強度。在炎炎夏日中調查，涵養林內的氣溫和林外的氣溫是恍如兩個世界的。涵養林內涼爽自如。

5植物胸徑

在涵養林中植物的胸徑普遍較粗壯，給涵養林的生命力打下了堅實的基礎，起平均胸徑達15cm，期中長度高于15米的植物平均胸徑達24.6cm，給如此強壯的胸徑，給植物提取營養，攝取水分，創造了強有力的條件，也為涵養林在大風條件下提供了抗吹打能力。可以有效的保持涵養林自衛能力的穩定。也給整個涵養林長久的通向健康提供了一條寬闊的管道。

(四)感想

湯浦水庫作為紹興市近200萬人的唯一引用水源，必須確保水質安全，建議在目前當地政府已對水源保護和治理實行同樣規劃的基礎上，建立各級政府目標責任制，把湯浦水庫源頭保護與治理工作納入各級領導干部政績考核體系，同時依法保護生態環境，嚴格遵守和執行在引用水源保護區禁止和限制的行為。實施消除人為污染；加強封山育林，營建綠色屏障；放養慮食性魚種、實行科技攻關，抑制水質富營養化；深入宣傳教育，提高人們環保意識等一系列行之有效的措施。牢牢秉承“視水質為生命、以安全為重點”的質量方針。通過隊湯浦水庫水源保護區的生態調查，可以看出，湯浦水庫良好的水源條件可以持續，作為紹興市飲用水源的水質定能夠有效完善，從而實現湯浦水庫水資源的可持續利用，為紹興市民身體健康，社會和經濟可持續發展作出重大的貢獻。

第四篇：企業文化企業精神

仁德為先，正義長存

挖掘才智，以禮待人

誠信為本，對人感恩

嚴律己行，勤奮認真

公司榮辱，時刻在心

這是一片流油的黑土地，這有三條滋潤生命的江，森林覆蓋著崇山峻嶺，田野里長滿大豆高粱。

民間傳說著黑龍的故事，丹頂鶴在藍天下翱翔，這就是祖國的北大倉，蘊育佳地成長的溫床。

三江平原是我們血肉，小興安嶺事我們的脊梁，地賜康是我們生命的希望，高科技打造企業輝煌。

仁德誠信樹立新形象，人類健康事崇高理想，與時俱進的號角已吹響，佳地號戰艦正揚帆起航。

第五篇：企業文化與企業精神

企業文化與精神

提到文化與精神，我最先聯想到的是一部電視劇

相信大家對一部電視劇非常熟悉，里面有這樣的詞句，“古代劍客們在與對手狹路相逢時不管對手有多么強大就算對手是天下第一劍客明知不敵也要亮出自己的寶劍即便是倒在對手的劍下，也雖敗猶榮”這就是亮劍精神，誠然，軍隊有軍隊的精神，民族有民族的精神，企業有企業的精神！

首先，我們要了解，什么是精神，它是一種群體意識形態的文化，一般指群體的意識，思維活動和心理狀態。

一那么什么是企業精神？ 企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。教材給的定義是是指在一定的社會歷史條件下，企業及其員工在生產經營的實踐中逐步形成的具有本企業特色的共同思想，作風，價值觀念和行為準則。

二企業文化的產生

企業文化理論源于美日比較管理學熱潮的興起。企業文化理論的形成，起源于日本經濟的崛起和美國的思考所引起的美日管理學的比較。第二次世界大戰以后，美國成為世界頭號經濟強國，而日本作為戰敗國政治、經濟、文化都曾受到嚴重打擊，幾乎到處都是一片廢墟，百廢待興。1952年，日本的國內生產總值只有172.2億美元，而美國則是3457億美元，日本的人均國內生產總值只有200美元，而美國已達到2194美元。但就是這個經濟基礎幾乎為零的彈丸小國，60年代經濟起飛，70年代安然渡過石油危機，1980年國內生產總值卻高達10300萬億美元，占世界生產總值的8.6%，在不足20年的時間里，不但趕上了西方發達國家，而且一躍成為世界第二經濟大國，創造了20世紀世界經濟的一大奇跡。美國人在震驚之余開始思考日本人憑借什么來實現經濟的恢復和崛起？是什么力量促使了日本經濟的持續、高速增長？美國的經濟增長速度為什么會遠遠低于日本？70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家學者組成考察團，赴日本進行考察研究。沃格爾在談到研究日本的目的和意義時，明確表示“是為了促進美國的復興”[2]。

美國專家學者的考察結果表明，美國經濟增長速度低于日本的原因，不是科學技術落后，也不是財力、物力缺乏，而是因為美國企業的管理與日本企業的管理之不同。其中更深層次的原因，則是兩國的文化差異，日本經濟的崛起和騰飛，內在原因是在日本企業內

部有一種巨大的精神因素在起作用，這個內在因素就是日本的企業文化、企業精神。“日本人之所以如此成功，主要原因之一就在于他們能夠在全國范圍內維持一種十分強烈而又凝聚的文化。不僅是單個企業具有強烈的文化，而且企業界、銀行界以及政府之間在文化上的聯系也是十分強有力的”，日本企業文化從總體來看表現為員工對企業的忠誠、強烈的團隊精神，以及日本人所特有的拚命奮斗、自強不息的創新開拓精神等，日本企業在管理中經常培育職工的這些精神。不難看出，無論任何角度或層面都直接或間接地與日本這一因素相關，是日本的挑戰逼出了美國重塑企業文化的“管理革命”，是日本企業文化模式構成了美國的參照系和反思源。

企業管理新潮流的“四重奏”，標志著企業文化理論的誕生。美國學者通過對日本的企業文化實踐經驗的調查、總結、研究、分析，并進行理論上的概括，上升到理論高度，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。20世紀80年代以來，美國管理界接連出現四部關于企業文化的重要著作，被稱為企業管理新潮流的“四重奏”。這四部著作分別是（1）威廉·大內著的《Ｚ理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》。作者在美日對比基礎上詳盡剖析了美國“A型”模式和日本“J型”模式，進而為美國企業構劃了一個兼有美日所長的“Z型文化”新模式：長期或終身雇傭制；長期考核和逐級晉升制；培養能適應各種工作環境的多專多能人才；集體研究與個人負責相結合的決策；樹立員工平等觀念；企業以價值觀為首要目標。[4]（2）查理德·帕斯卡爾和安東·尼阿索斯合著的《日本企業的管理藝術》。該書最大貢獻在于提出了企業成功不可忽視的七個變量（“麥肯齊7S框架”），即戰略、結構、體制、人員、作風、技能、共同的價值觀，這7個方面是導致企業成功不可缺少的因素，其中戰略、結構和體制是“硬”性的；作風、人員、技能和共同的價值觀，則是“軟”性的，認為美國企業比較重視前者，日本企業則特別重視后者，注意到“來自我們社會內部價值觀轉變的挑戰，這種轉變使人們對企業抱有另外的期望，并想從工作本身尋求另外的意義”，日本企業充滿活力、人文色彩濃厚的根源即在于此。[5]（3）泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪合著的《企業文化——現代企業的精神支柱》。這是第一部把企業文化作為系統理論加以研究的著作。作者認為，企業文化理論體系包括企業環境、價值觀、英雄人物、儀式和文化網絡五要素，其核心是價值觀。書中響亮地提出了“杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化”的命題。全書從企業表層外部環境到中層組織系統、企業制度再到深層價值觀念和心理態度，作了生動而全面的闡述，有較強的權威性。（4）托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著的《尋求優勢——美國成功公司的經驗》（又譯為《成功之路》）。[3]

通過對全美62家最成功企業的調查和經驗總結，作者歸納出美式企業文化八大特征：樂于采取行動，接近顧客；自主和企業家精神；通過發揮人的因素來提高生產率；領導身體力行，以價值準則為動力；發揮優勢，揚長避短；簡化組織結構與層次；寬嚴相濟，張馳結合。這8條似無驚人之處，但無疑都是以人為中軸的，彼得斯后來將上述八原則進一步提煉成三項：“面向顧客”、“不斷創新”和“以人為核心”足以說明這一點 [7]。到1985年美國的托馬斯·彼得斯和南希·奧斯汀又推出了新作《贏得優勢》。這幾本書以其全新的思路、生動的例證、獨到的見解和精辟的論述，闡述了企業文化的理論。其后，日本和西歐各國也紛紛致力于企業文化的研究，由此逐漸促進了企業文化理論的形成和發展。三 企業文化的作用

企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：凝聚功能。

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

2導向功能。

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到 [6]

精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。是約束功能。

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

四 心得

可以這樣理解，企業文化作為一種亞文化，它是一種組織文化，是企業這樣一種組織創造的文化，它所包含的共同的目標、共同的價值觀念體系、共同的行為準則、共同的組織機構和制度以及物質文化，都為這樣一個組織所特有，是區別于其它組織的個性特征；企業文化是一種經濟文化，它的文化式樣和內涵都具有很強的經濟性，是現代經濟與文化一體化發展的產物，是企業全體職工在長期的生產經營實踐中逐漸形成的，遵循市場經濟的規律和要求，適應市場經濟發展的需要，而產生和發展起來的一種文化形態；企業文化是一種管理文化，它是企業管理理論和管理實踐發展的必然產物，是在經驗主義管理、科學管理和行為科學管理基礎上逐步產生的最新的管理理論，是管理發展到文化這一更深層次的結果，是一種以企業管理為主導的、追求和力爭實現企業目標的一種文化形態。

五 案例

柯達“包容性文化”

在眾多全球500強實施多元化用人浪潮中，柯達、花旗、GE、IBM、歐萊雅、雀巢等各領域的巨頭都成為勝者。而柯達卻早已不滿足于多元化，更搶先邁出了“超多元化”的腳步——在公司內部建立“包容性文化”。

包容性文化的含義是指，在多元化(Diversity)所涵蓋的民族、性別、宗教與信仰、國家與地區、殘疾等因素的基礎上，進一步強調“每個人”，認為“一個人就是一種文化”，這是一種完全以員工為出發點的文化，強調尊重個人(而這也正是柯達核心價值觀的第一條)。柯達的多元化文化已經向包容性文化邁進，已經不僅僅表現在不同膚色、文化等的員工在一起共事，而是表現在柯達會接受各種不同的思維方式、行為方式，只要思維、行為與工作方式的革新都是為了實現柯達的目標，爭取事業的成功。“你自己就是一種文化”——柯達的包容性文化創建計劃的宏偉目標就是要告訴每一名員工這點并在組織內部實現。每個人的觀點應該被公司聽到、尊重、支持乃至于實施，每個人的聲音在團隊里都是不同的聲音，是不可缺少的聲音——這就是柯達的“包容性”文化要達到的境界。

現在，柯達正在著手創建“包容性”的用人環境，更加讓每一名員工感到自己在受尊重的氛圍中工作，每個員工的觀點都能夠被柯達包容性的文化聽到、尊重、支持乃至實施，在團隊中每個人都能夠感受到自己觀點的重要性。在尊重個人價值觀的基礎上，升華提高，實現每一名員工的價值。

以前，衡量多元化的成績，可能會有一些指標，如團隊中有多少不同文化背景、不同膚色的員工。而在包容性文化中，衡量經理的業績則要看他是否營造了包容性的氛圍來尊崇“每個人就是一種文化”并聆聽每一個人的聲音。