第一篇：關于建立國有企業黨建工作績效考核機制的探索

關于建立國有企業黨建工作績效考核機制的探索

山東省冶金工業總公司黨組書記、總經理

鄒仲琛

在建立具有中國特色社會主義市場經濟體制的探索中，堅持黨對國有企業的領導、發揮國有企業黨組織的政治核心作用是一項重大原則，任何時候都不能動搖。發揮好國有企業黨組織的政治核心作用，關鍵是要把企業黨組織建設好，使之服從服務于企業的改革發展穩定和生產經營。圍繞這個目標，保持共產黨員先進性教育活動后，我們建立了以《企業黨建工作責任制》為主體的企業黨建工作的長效機制，對建立企業黨建工作績效考核機制進行了積極的探索，并形成了一整套考核體系，使企業黨建工作有機地融入于企業的中心工作，初步解決了“兩張皮”的問題，使黨建工作和企業改革發展、生產經營相互促進、同共發展。

一、建立黨建工作績效考核機制的動因

開展保持共產黨員先進性教育活動，使我們進一步提高了對黨建工作在企業重要地位的認識，認真分析企業黨建工作的情況，從求真務實抓黨建，抓好黨建促發展的目的出發，基于以下動因的考慮，進一步完善黨建責任制，建立企業黨建工作績效考核機制，通過考核促使各項工作落到實處。

（一）建立黨建工作績效考核機制是企業黨建工作的實際需要。我們分析，企業黨建工作總體是好的，對促進企業改革發展穩定起到了不可替代的作用。但隨著企業改革的不斷深入，對于企業黨建和思想政治工作提出了更高的要求，由于體制、機制和工作方式、內容的不適應，使得企業黨建工作不能完全融合到企業改革發展穩定工作中，有的工作陷入空檔；個別企業黨建工作薄弱，黨組織發揮政治核心作用的保障機制不夠完善，基層黨組織的作用發揮不到位。解決這些問題，既需要一個完善的工作機制，更需要一個可行的績效考核機制，保證企業黨建工作的各項任務落到實處、發揮作用。建立企業黨建工作績效考核機制勢在必行。

（二）建立黨建工作績效考核機制是建設“四好”領導班子的需要。加強企業“四好”領導班子建設，是國有企業黨建工作的重要內容，也是企業發展的關鍵。建立企業黨建工作績效考核機制，按照“四好”要求，加強對企業領導班子及其成員的考核，肯定成績、提出問題、跟蹤整改，有利于企業各級領導班子建設，有利于領導班子成員素質的全面提高。

（三）建立黨建工作績效考核機制是“三個體系”建設的需要。按照省委的要求，企業也要建立決策目標、執行責任、考核監督“三個體系”，這是企業黨建工作的重要任務。要把這三個體系建設好，作用發揮好，必須要有一個考核體系，對三個體系進行監督考核，促使其有效地發揮作用。

（四）建立黨建工作績效考核機制是轉變干部作風的需要。任何一項工作，只有落到實處，才能發揮作用。黨建工作績效考核機制的建立，通過年中檢查，年末考核，避免了工作有布置、無檢查、不落實的弊端。同時通過跟蹤整改，保證了各項整改措施的落實，轉變了干部的工作作風，樹立了求真務實的工作精神。

（五）建立黨建工作績效考核機制是黨的先進性建設的需要。黨的先進性建設，既對黨員先進性提出了更高的要求，也對各級黨組織提出了新的要求，建立黨建工作的績效考核機制對于全面落實黨的先進性建設的各項工作任務，具有積極的促進作用。

二、黨建工作績效考核機制的體系與組織實施

我們將黨建工作的績效考核機制，納入企業領導人員的績效考核，形成了一個完整的考核體系，加大了對企業黨建工作績效的考核力度。

（一）黨建工作績效考核機制的指標體系

為了全面考核企業黨建工作績效，考核指標體系有經營目標責任制、黨建工作責任制、黨風廉政建設責任制、民主管理與廠務公開和安全生產責任制組成，并制定了考核細則，將各項指標分解、量化為百分數，分別形成績效考核指標，考核與薪酬掛鉤，一改過去考核的軟指標為硬指標。

首先是《山東省冶金總公司權屬單位黨政領導班子及領導干部年度考核暫行辦法》作為總公司考核各單位領導班子及其成員的總的考核體系，考核兩項內容，一是經營業績情況，一是其他考核內容。其他考核內容主要包括黨建責任制完成情況、黨風廉政建設責任制完成情況、民主管理與廠務公開情況、安全生產指標完成情況。這樣就把黨建工作績效的考核作為一項重要的考核內容融入到整個領導班子及其成員的考核體系之中。

黨建工作績效考核指標體系分為，充分發揮黨組織的政治核心作用、企業黨委和領導班子的自身建設、企業黨組織建設、思想政治工作和精神文明建設、企業文化建設等五個考核項目，又根據各考核項目的份量分解量化為26項考核內容，根據各項考核內容的完成情況進行評分。

黨風廉政建設績效考核指標體系分為，加強領導、完善反腐倡廉領導體制和工作機制、建立健全加強黨風廉政建設責任制的各項制度、加強反腐倡廉宣傳教育、加強黨風廉政建設責任制考核、充分發揮黨內外監督作用、從嚴治黨、嚴格依紀依法辦案等六個考核項目，細分為17項考核內容。民主管理與廠務公開工作績效考核指標體系分為，民主管理工作、廠務公開兩項考核項目，細分為10項考核內容。

（二）黨建工作績效考核的方法步驟

1、考核的基本形式。黨組組織干部人事、紀檢監察、政工、工會、老干部工作部等有關部門組成考核組，由一名黨組成員任組長，組織對各單位黨建工作績效實施考核。

2、考核的基本方法。以職代會的形式聽取單位領導班子及其成員的述職并進行民主測評。考核組與有關人員進行個別談話，了解有關情況和對班子及其成員的整體評價。查閱有關資料，檢查考核指標的實際完成情況，并對有關重要問題進行深入調查。在全面了解情況的基礎上，寫出考核材料，對領導班子及其成員提出總體評價。總體評價經黨組研究后反饋給班子及成員。

3、考核的基本步驟。考核分為五步，一是考核準備。擬定考核方案、組建考核小組、組織考核人員培訓、考核組與被考核單位商定考核工作實施計劃。二是實施考核。召開職代會進行述職和民主測評，個別談話，調查核實有關情況。三是撰寫考核材料。領導班子的年度考核材料包括考核工作的基本情況和領導班子的基本情況；領導班子取得的成績和存在的問題及原因；民主評議的情況；考核組的評價、量化分數和對班子建設的建議。領導干部年度考核材料包括優點、成績、問題、不足；民主評議情況；考核組對評定等次的建議。四是綜合分析，評定考核結果。考核組在綜合分析的基礎上形成考核材料向黨組匯報，黨組確定評定考核結果。五是反饋考核結果。考核結果書面通知考核對象，在反饋考核結果時，就干部群眾反映的問題和意見與領導班子及成員集體或單獨交換意見，提出改進要求。

4、考核與獎懲。考核結果與獎懲掛鉤是黨建工作績效考核的關鍵。按照《山東省冶金總公司權屬單位黨政領導班子及領導干部年度考核暫行辦法》規定，年度考核采用百分制量化評分的辦法，評價各單位領導班子及成員在黨建、黨風廉政建設、民主管理與廠務公開等方面的工作情況，考核結果與經營業績考核結果與薪酬、獎懲任免制度掛鉤。這樣既保證了考核的有效性，又改變了過去黨政領導考核兩張皮、兩個樣，待遇不一樣的問題，調動了黨務工作干部工作的積極性，增強了黨建工作的實效性。

（三）實施黨建工作績效考核機制的成效

我們建立和實施黨建工作績效考核機制兩年來，取得了初步成效。

1、推動了企業黨建、思想政治工作的深入開展。建立和實施黨建工作績效考核機制，一方面促進了黨建責任制的落實，各項工作明確了責任，保證了工作的實效性；一方面通過合理的指標分解，特別是對各個不同崗位對應班子考核內容所占分數的比例結構的分配，行政主要負責人除了經營業績占50分外，黨建責任制完成情況占15分，黨風廉政建設情況占15分，民主管理與廠務公開情況占10分；同樣，黨委書記、副書記除了黨建工作所占比例外，經營業績、安全情況分別占到了20分和10分，紀委書記和工會主席經營業績都占了一定比例。這樣就較好地解決了黨政兩張皮的現象，使得行政領導自覺擔當起自己職責范圍內的黨建和思想政治工作，黨務領導干部創新工作思路，緊緊圍繞企業的中心開展黨建工作，充分發揮政治核心作用，真正實現了一崗雙責，大大推動了企業黨建、思想政治工作的深入開展。

2、促進了企業改革發展穩定。建立和實施黨建工作績效考核機制，使企業黨組織的政治核心作用進一步得到有效發揮，基層黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用在企業的改革發展穩定和生產經營的各個環節發揮著促進和推動作用，思想政治工作在企業穩定中起到了積極作用。山東冶金近幾年突飛猛進的發展，黨組織發揮了不可替代的作用。

3、推進了干部隊伍作風建設的持續加強。建立和實施黨建工作績效考核機制，大大促進了干部隊伍的作風建設。加大工作的考核力度，這就要求各級干部要把自己的工作做好，做扎實，取得績效，必須要牢固樹立求真務實的工作精神和腳踏實地的工作作風，否則不僅薪酬無保證，職務也有保不住的可能。這樣為干部隊伍作風建設持續加強提供了保證。近兩年，我公司干部隊伍精神面貌煥然一新，積極向上，績效考核機制的建立和實施起到了非常重要的作用。

4、進一步加強了領導班子建設。建立和實施黨建工作績效考核機制，核心是按照“四好”班子的要求加強對各級領導班子的考核。通過這兩年的實踐，各級領導班子建設有了顯著的加強，班子成員的整體素質進一步提高。在考核反饋中對于班子和成員存在的問題一針見血地提出，并實施跟蹤監督整改。在進行年度考核時，要求首先要談自己上年存在問題的整改情況，使得班子和成員年年有進步，整體素質不斷提高。各級領導班子的政治素質、經營業績、團結協作、作風形象各方面都有了明顯進步，部分企業的領導班子達到了“四好”班子的要求。從黨建工作績效考核機制建立和實施兩年來，促進最大的是各級領導班子整體素質的變化。

三、建立和實施黨建工作績效考核機制的初步體會 從先進性教育活動開始，我們把黨建工作績效考核機制的建立作為一項長效機制，對企業班子進行了兩年的考核，取得了初步的成效。兩年的實踐使我們初步體會到：

（一）建立黨建工作績效考核機制，是新形勢下落實黨建工作責任制的有效途徑。黨建工作責任制是促進黨建工作的一項重要制度，任何一項好的制度不落實都形同一紙空文。特別是在新形勢下，如何保證黨建責任目標的實現，關鍵在抓落實，落實的關鍵在考核，考核的關鍵在于有一套行之有效、符合企業實際的績效考核辦法。我們將黨建工作目標量化，進行嚴格的考核，跟蹤抓落實，方法是可行的，保證了黨建責任制的全面落實。實踐證明這是一個落實黨建工作責任制的有效途徑。

（二）建立黨建工作績效考核機制，是新形勢下做好企業黨建工作的有效手段。新形勢下企業的機制體制發生了很大的變化，職工的思想發生了很大變化，但是無論怎么變化，在國有企業黨的領導不能動搖，黨組織的政治核心作用不能動搖，這是一個重大的原則問題。在新形勢下如何做好國有企業的黨建工作，各企業、各級黨組織都進行了積極地探索，也都取得了一些成績，找到了適合自己的新路子。我們經過多年的探索和兩年的實踐，體會到建立黨建工作績效考核機制，是新形勢下做好企業黨建工作的有效手段。首先是圍繞企業的中心工作制訂合理的、融入企業改革發展穩定和生產經營的黨建工作責任制，這項工作我們根據黨的新任務和企業工作的新要求，每年修改一次，充實新的內容，簽訂一次責任書。但是更重要的是要有一套考核機制，通過檢查、監督和考核，保證黨建責任制各項目標的實現，才能保證黨對國有企業的領導和黨組織政治核心作用的發揮，有效地服從于服務于經濟工作和企業的中心工作。

（三）建立黨建工作績效考核機制，是保證黨建思想政治工作由虛變實、由軟變硬的有效措施。長期以來，人們認為黨建工作，思想政治工作是務虛的，是軟指標，正是基于這種認識，黨建和思想政治工作在一些企業似乎成為可有可無，機構精簡政工部門首當其沖，工作在這些部門的干部工作積極性不高，難有作為，無作為便無地位，如此下來陷入困境。解決這個問題的關鍵還是如何使虛變實，使軟變硬。經過多年的探索和近兩年的實踐，我們體會建立黨建工作績效考核機制，是保證黨建、思想政治工作由虛變實、由軟變硬的有效措施。這套機制要求黨建必須緊緊圍繞企業的中心開展工作，把黨建融入到企業的各項工作中去，使黨員和干部在自己的崗位上為企業的改革發展穩定建功立業，并按這些要求嚴格考核，使黨建工作不是游離于企業工作以外的虛無縹緲的工作，而是融入和沉到企業工作之中，發揮著政治核心作用的實實在在的工作。黨建工作責任制和黨建工作績效考核機制將黨建工作分解為各項量化指標并和有關經濟指標融為一體，進行嚴格的考核，完不成或少一分，就直接影響黨政領導干部的薪酬甚至升遷，使黨建工作變成了硬指標，既調動了行政領導抓黨建的積極性，又使黨務干部有所作為，實現了一崗雙責，不失為一項行之有效的措施。

總之，建立健全和實施黨建工作績效考核機制是黨建工作制度化、規范化的重要環節，是把黨建工作落到實處的一項具體措施，我們還要在實施黨建工作績效考核機制的實踐中不斷使之完善，使各級黨組織在企業各項工作中發揮好政治核心作用，促進黨建和企業改革發展穩定，促進企業又好又快地發展。

第二篇：新時期國有企業黨建工作探索

三、基層黨建工作的努力方向

基層黨建工作作為國企黨建工作偉大工程的重要組成部分，必須改革創新，提升國企黨建工作的科學化水平，要努力做到五個轉變。

（一）思維模式從封閉黨建向開放黨建轉變。長期以來，國企黨建工作陷入“就黨建抓黨建”的工作模式，黨建工作局限于黨內事務，空間狹窄、內容狹隘。在新形勢下，黨建工作應當開放思想和思路，重新審視黨員的定位和職能，使黨建工作從傳統的政治思想學習中脫離出來。黨建工作要積極地尋求新形勢、新方式、新載體、新舉措、新手段，拓展黨建工作的空間。同時黨建工作要打破以前黨內生活各自為政、形式單一的模式，要積極地利用黨內外資源，協調好黨建工作的內在關系，充分利用網絡、活動室等新資源，建立資源共享的開放式組織生活模式。

（二）工作方法從依靠經驗向變革創新轉變。黨建工作要圍繞“推動發展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧”的作用展開，以科學發展為根本點，以提高黨員素質為關鍵點，以錘煉優良作風為支撐點，發揮好黨員干部和基層黨員的主體作用。在工作安排上要防止活動過于頻繁、流于形式；在活動形式上要創新載體，積極開展內涵豐富、生動活潑、黨員樂于參加的活動，增強組織活動的生動性和參與性，推進黨建工作的大眾化；在機制建設上，要始終把制度建設貫穿于國企黨建工作的方方面面，著力在制度設計、制度創新、制度落實上下功夫，努力形成科學、完善、配套的制度體系，以制度規范推動管理規范，以制度創新推動工作創新，不斷提升國企黨建工作水平。(此農業論文由萬方期刊網首發)

（三）手段運用從傳統載體向現代技術轉變。黨建工作要適應時代科技的發展，尤其是當前信息化發展給黨建工作帶來了挑戰和機遇。國企黨建工作要充分利用先進信息網絡技術搭建的平臺，推動黨建工作從靜態管控轉向動態管控，從保密封閉轉向黨務公開，從單向灌輸轉向多維交流，從事后反饋轉向全程參與。

（四）作用發揮從單純務虛向服務中心轉變。黨建工作必須把“軟任務”變成推動發展的“硬約束”，努力做到“三個始終”。三個始終即：一是國企黨建目標要始終著眼于企業生產經營的中心任務來謀劃；二是國企黨建工作舉措要始終圍繞服務于企業改革發展重點工作來推進；三是國企黨建工作的成效要始終通過國企改革發展實績來檢驗。此外，黨建工作要妥善處理好與各項生產經營工作的關系，合理安排、相互促進，要講成本、講產出、講質量，要增強黨建工作和活動的針對性和有效性，要找準突破口，最大限度的激發廣大黨員干部的積極性和主觀能動性，增強黨組織的凝聚力、號召力和戰斗力，發揮好黨員的先進性。

（五）精神狀態從忙于事務向獻身事業轉變。一方面，要在組織上配齊配強國企黨務干部隊伍；另一方面，要強化黨務干部的風險意識和敬業意識，要使廣大黨務干部遵守黨務工作和職業道德，自覺的努力提升黨建工作的理論水平和業務能力，增強工作熱情和事業激情，以創造事業的心態將國企黨建工作推向新臺階。[3](此農業論文由萬方期刊網首發)

第三篇：關于國有企業黨建工作建設機制匯報材料[推薦]

黨的十七屆四中全會是在我們黨團結帶領全國各族人民積極應對國際國內重大挑戰、推動黨和國家事業實現新發展的關鍵時刻召開的一次十分重要的會議。四中全會充分彰顯了我們黨以改革創新精神加強和改進新形勢下黨的建設的決心和魄力，呈現很多亮點，其中非常突出的一大亮點就是把機制建設貫穿在加強和改進黨建工作的各個方面，作為提高黨建工作科學化水平的關鍵環節，在機制創新上取得了突破性進展。機制建設是加強和改進黨的建設的基石和重中之重，就我們企業而言，黨建工作機制創新如果滯后于企業發展，黨建工作就缺乏活力。因此，我們必須切實提高對黨建工作機制建設重要性的認識，下大力氣抓好機制建設，并在創新上取得突破，以此來推動黨建工作科學化水平的不斷提升。

一、推進“三大機制”建設的動因

近幾年來，中遠集團黨組高度重視企業黨的建設，按照中央和上級要求，認真落實黨建工作責任制，全面加強思想建設、組織建設、作風建設、制度建設和反腐倡廉建設，圍繞中心，服務大局，充分發揮黨組織的政治核心作用、戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用，把黨的獨特政治優勢轉化為企業科學發展優勢，取得了較大成績。但是，也存在很多不足，遇到了不少新情況新問題，一些困擾我們工作的難題亟待破解。為此，聯系中遠集團實際，我們確定把黨建動力機制、職工思想狀況常態分析機制和精神文明建設任務書考核機制作為突破口。這是因為：第一，創新黨建動力機制是著力解決新形勢下企業黨建工作缺乏動力的難點問題，積極探索現代企業制度下企業黨建工作機制創新的重要舉措。目前，影響和制約企業黨建工作最根本的問題是工作缺乏內在動力，難以持續改進、自我完善和創新突破。動力問題是提高黨建工作水平的關鍵所在，動力問題解決不了、解決不好，黨建工作淡化、弱化、邊緣化趨勢就不能扭轉，加強和改進黨建工作就成為一句空話；只有動力問題解決了，其他問題才有可能迎刃而解。第二，創新職工思想狀況常態分析機制是提高黨建思想政治工作針對性、有效性，調動職工積極性、主動性的重要途徑，對于促進企業和諧穩定、推動科學發展，實現企業目標具有重要的現實意義。近年來，有的企業職工上訪、群訪事件時有發生，不穩定因素有所增加，一定程度上暴露出這些企業在職工思想狀況常態分析工作上還相對滯后的問題，隨意性較大，沒有成為企業管理的常態化工作，沒有形成雙向互動的信息共享機制，缺乏系統完整的工作體系，缺乏迅捷有效的職工訴求反映渠道，缺乏富有前瞻性、針對性的有力指導。通過建立職工思想狀況常態分析機制，就能及時掌握職工的思想動態，有效地開展工作，因勢利導，理順情緒，化解矛盾，并主動維護職工合法權益，幫助職工解決一些實際問題，從而激發職工的主人翁精神。第三，創新精神文明建設任務書考核機制是充分發揮黨的政治工作優勢，實現“兩手抓、兩手硬”，提高企業軟競爭力的重要舉措。多年來，中遠集團堅持把班子建設、基層黨建、反腐倡廉、群眾工作和企業文化統一納入精神文明建設任務書來下達和考核。通過每年簽訂經營目標責任書和下達精神文明建設任務書的做法，實現了與經營業績指標掛鉤考核，對促進企業兩個文明建設起到了積極作用。但在近年來精神文明任務考核實踐中，我們也看到了一些問題、遇到了一定困難。比如，考核內容過于原則，可操作性不強；考核指標量化不夠，針對性不強；考核方法相對單一，科學性不強；考核尺度不統一，客觀性不強等等。我們將從解決這些問題入手，進一步完善精神文明建設任務書考核機制，不斷增強精神文明建設任務考核的科學性、導向性和權威性，提高企業精神文明建設水平。

二、“三大機制”建設的初步設想

“三大機制”建設，必須發揚改革創新精神，解放思想，實事求是，與時俱進，勇于探索，勇于實踐，在整體謀劃、科學設計、系統搭建和強化執行上下功夫、求突破。

構建黨建動力機制，努力解決好五個問題。一是強化價值認同，解決思想動力問題。各級領導人員都要統一思想，深刻認識到加強黨建工作是堅持黨對國有企業領導、鞏固黨的執政地位的必然要求，是《黨章》和《公司法》賦予企業黨組織的崇高使命和神圣職責。黨建工作不單純是黨務部門和黨務工作人員的事，各級行政業務部門、各級企業管理人員同樣肩負重要職責，必須高度重視、充分理解、全力支持企業黨建工作。二是納入管理體系，解決組織動力問題。各單位必須從黨建工作是企業核心競爭力重要組成部分的高度，深刻認識黨建工作在國有企業的獨特優勢。把黨建工作納入企業管理體系，作為企業價值鏈中不可或缺的重要一環，把黨務部門作為企業管理的重要職能部門，把黨務工作人員作為企業重要的人力資源。三是搭建崗位平臺，解決成長動力問題。黨務工作崗位是培養各級領導人員綜合素質能力的重要平臺，必須充分利用和發揮好這個平臺作用。四是拓寬發展渠道，解決再生動力問題。按照“高進、優培、嚴管、寬出”的原則，高

度重視、切實加強黨務工作人員隊伍建設。主管部門要研究出臺加強企業黨務工作人員隊伍建設的系統規劃，采取切實有效措施拓寬入口、打通出口，使黨務工作人員活起來、流起來、有盼頭、有奔頭，形成黨務人才不斷涌現、持續成長發展的良性循環，從根本上改變黨務工作人員選拔難、安心難、后繼乏人的局面。五是完善績效考評，解決工作動力問題。進一步加強黨建工

作科學考評體系研究，使黨建工作成果易于體現、便于考核，得到客觀公正的評價和應有的理解尊重；同時強化績效考評的權威性和嚴肅性，努力克服黨建工作失之于軟、失之于寬，干好干壞一個樣的弊端。

構建職工思想狀況常態分析機制，一要注重制度建設，解決職工思想狀況分析的常態化問題。根據企業改革發展需要和形勢任務變化，科學選擇確定開展職工思想狀況調查分析的時機、主題、內容、范圍和方法。企業全面性和綜合性的職工思想狀況調研每年至少開展一次，企業重大改革和關系職工切身利益的重大決策出臺前后，以及內外部形勢發生重大變化時期，都要及時開展專項調查分析。二要注重資源整合，解決職工思想狀況分析的系統化問題。各級黨組織工作部門要充分發揮牽頭抓總的綜合協調作用，加強資源整合，自上而下形成總部與各單位之間職工思想狀況信息及時收集、有效傳遞、迅速反饋、渠道暢通的工作體系，構建縱向到底、橫向到邊，全面覆蓋、上下聯動的職工思想狀況動態分析網絡體系。三是注重載體創新，解決職工思想狀況分析的信息共享問題。自上而下建立職工思想狀況信息報告制度，通過信息簡報、專報、快報、月報等形式，層層報送基層一線職工思想動態。充分發揮現代通訊技術和互聯網優勢，及時做好信息分類整理和發布，實現各層級的信息共享，為企業黨政領導和職能部門科學決策提供有力依據。四是注重分析研究，解決職工思想狀況分析成果的轉化問題。重視加強職工思想狀況信息員隊伍建設，提高黨務工作人員分析研究思想狀況的專業知識和能力水平。充分利用各級政研會平臺，建立定期職工思想狀況分析研究制度，形成有前瞻和指導性的研究成果。探索建立職工思想狀況信息分級預警制度，完善應急處理方案，將思想狀況研究成果轉化為有效加強職工思想政治教育、統一思想、樹立信心、凝聚力量的實際行動，實現思想政治工作由“被動應對”向“超前預測”的轉變。

構建精神文明建設任務書考核機制，一是把握考核的目標方向，增強考核的科學性和導向性。精神文明建設任務書考核的目標和方向，應能夠全面反映精神文明建設的整體狀況，能夠檢驗和評價精神文明建設的實施情況，更好地體現考核的科學性、導向性、可比性和操作性，真正達到獎優罰劣，激勵先進，觸動后進，改進工作的目的。二是建立健全工作機構，加強考核組織領導。各單位都應成立由企業主管領導掛帥、黨委工作部門牽頭及各相關職能部門參加的考核機構，成立專門考核組赴基層單位開展現場考核。建立考核機構定期聯席會議制度，及時通報情況，交流溝通信息，研究具體問題和重點工作，切實發揮工作機構的功能和作用。三是合理確定考核方式，強化職能部門日常考核。結合實際確定具體的考核周期，同時將考核組的年終現場考核與職能部門的日常工作了解考核結合起來，增加日常工作了解和專項考核的比重。對于企業經營管理模式發生重大變化、領導班子進行大的調整、精神文明建設效果不理想、社會公眾認同度明顯下降、員工滿意度極低等情況時，必須組成專門考核組進行現場考核。各單位應每半年組織一次自查，及時發現問題做出整改，并于年終上報自查結果。四是科學確定考核維度，提高考核工作的可操作性。科學設計考核標準，合理確定考核維度。考核指標既要包含能夠全面反映企業精神文明建設整體水平的常態化項目，也要包括根據企業中心工作及時做出補充調整的新增指標。合理確定定性指標和定量指標的權重，既要有定性指標，又要加大定量指標的比例，增強考核的可操作性。對于精神文明建設的重點工作，可細化設定三級指標，增加狀態性描述，增強考核的可評比性。五是完善效果評價體系，體現精神文明建設成果。對精神文明建設要開展效果評估，從企業公眾的認同程度、企業的社會知名度和美譽度、企業的影響力等評價其社會效果；從精神文明建設功能發揮對企業生產經營、安全生產、服務質量、和諧穩定等方面的貢獻率上評價其自身效果。進一步完善精神文明建設效果評價體系，既要考核工作做沒做，更要考核工作成效好不好；既要考核社會評價、又要考核企業價值貢獻。六是嚴肅考核結果，增強考核權威性。精神文明建設任務書考核結果要堅持按20%的權重比例，與領導班子年薪兌現掛鉤，與經營業績指標考核同步實施。對于未按要求落實的考核項目，當年按考核分數核扣分數，第二年仍未落實的加倍扣分，第三年還不落實的扣掉該單位全部精神文明任務得分。

綜上所述，“三大機制”建設是保證提高中遠集團黨建工作科學化水平的內在要求，是加強和改進新形勢下企業黨建工作，提高企業黨建工作科學化水平的一次有益嘗試。今年，我們已將這“三大機制”建設列入中遠集團黨組2010年工作的關鍵項目。目前，已正式啟動，成立了推進“三大機制”建設工作機構，采取措施全力推進。我們將按照工作計劃，開展進行深度調研，搞好制度設計，形成每個機制的基本框架，待條件成熟后施行。通過“三大機制”建設，我們將進一步開創中遠集團黨建工作新局面，為企業提高經濟效益、持續健康發展提供更加有力的保障。

第四篇：建立國有企業黨建工作責任制研究

建立國有企業黨建工作責任制研究

【摘 要】在我國快速發展的形勢下，國有企業在不斷的發展，黨建工作責任制的建設目標是提高黨組織在國有企中的主體地位，有效解決黨建工作中所存在的諸多現實問題，從根本上發揮出黨組織的執行力與戰斗力，從而為國有企業的可持續性發展提供促進力量。本文結合國有企業落實黨建工作責任制的現實問題與筆者的自身經驗總結出了幾點可行性較高的改進建議，其中包括積極強化責任意識，設置責任制度、為黨建工作責任制提供機制保障以及科學化設置黨建工作責任制的目標體系，構建長效機制等等。

【關鍵詞】國有企業；黨建工作；責任制度

新中國成立以來特別是改革開放以來，國有企業作為黨執政興國的重要支柱和力量，作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，為我國經濟社會發展作出了重大貢獻。但是，不可忽視的是由于受到多種因素的制約，國有企業的黨建工作出現了黨的建設弱化、淡化、虛化、邊緣化等現象，對加強和改進國有企業黨的領導提出了新的要求。在此背景下，總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上強調，堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的“根”和“魂”，是我國國有企業的獨特優勢，要堅持黨對國有企業的領導地位不動搖，開創國有企業黨的建設新局面。

一、國有企業落實黨建工作責任制的現實問題

（一）意識不到位

如今，仍然有很多國有企業中的黨組織負責人并沒有認識到落實黨建工作責任制的重要意義，不僅沒有妥善完成自身的本職工作責任，而且在日常的管理工作中還存在著重業務輕黨建的行為，十分不利于良好黨建工作氛圍的形成。

（二）重視度不夠

部分黨組織的負責人沒有在企業中樹立起良好的榜樣形象，由于自身對黨建工作責任制的建立沒有給予過多的關注，從而導致黨組織的發展處于不平衡狀態。

（三）監督考核不完善

有些黨組織并沒有根據實際情況來展開督導工作，在日常的管理工作中存在著制度落實不到位、責任履行不積極以及監管力度不夠等問題。

（四）素質不適應

很多國有企業中的黨務工作人員存在著綜合素質低下的情況，很難較好的完成由上級所派發的黨建工作任務。不僅不具備應有的服務意識與創新意識，而且在實際的工作中還存在著執行力不強的問題。根據上文中所提及的這些現象來看，如果想要更好地完成國有企業黨建工作責任制的建立任務，基層黨組織就必須要嚴格按照“從嚴治黨”的管理方針，如果發現有不稱職、不積極的黨組織成員存在，應當對其給予一定的懲罰。

二、助推國有企業黨建工作責任制順利建立的措施建議

（一）積極強化責任意識，設置責任制度

總書記曾明確指出：“各級黨委要把從嚴治黨責任承擔好，落實好，堅持黨建工作和中心工作一起謀劃、一起部署、一起考核，把各條戰線、各個領域、各個環節的黨建工作抓具體、抓深入，堅決防止‘一手硬、一手軟’。”不難看出，國有企業黨建工作責任制的落實重點即為黨組織管理層，應當嚴格按照黨章規定來進一步明確黨組織成員的工作責任、工作內容以及工作任務，從而確保在黨組織內部形成相互聯系且相互獨立的工作狀態。首先，國有企業黨組織書記需要拿出更多的精力來投入到黨建工作中，肩負起自己所應承擔的管理責任，根據我黨的十八大要求內容來積極完善黨支部工作責任制；其次，應當構建出符合國有企業未來發展方向的責任機制，將黨組織所擁有的工作職責、管理權限、發展方向、執行標準以及工作程序落實到每一位黨組織成員身上；再次，不斷完善黨建工作的公開承諾制度，國有企業的黨組織成員需要共同簽訂黨建目標責任狀，以此來增加他們的工作緊迫感與工作積極性；最后，全面落實“一崗雙責”制度，國有企業黨組織內部的黨員領導需要認識到自己身上所肩負地促進生產經營、完善黨建工作的雙重職責，在黨建工作責任制的領導之下，黨組織應當盡快形成合力，在促進國有企業可持續性發展的同時落實黨建工作。

（二）要以企業生產經營為中心，做好國有企業思想政治工作

黨的十八屆三中全會強調，要創新基層黨建工作，健全黨的基層組織體系，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，引導廣大黨員積極投身改革事業。企業是經濟組織，企業的發展最重要的是要體現它的經濟效益。國有企業要把經濟效益作為改革發展的根本任務，但是也必須把企業思想政治工作和生產經營等各項工作有機結合起來，堅持把思想政治工作現代化創新研究作為促進黨組織作用有效發揮、助推企業生產經營的重要抓手。國有企業黨組織要發揮好其應有的作用與優勢，就要以思想政治建設為指導促進生產經營活動，遵從社會主義市場經濟的基本規律，結合自身企業發展的實際，把宏觀經濟效益、微觀經濟效益和經濟發展速度緊密結合起來，開創企業改革和發展的嶄新局面。

（三）創新黨建工作載體，激發國有企業黨組織活力

創新是馬克思主義理論的鮮明特征，緊跟時代發展步伐，積極探索創新路徑，是國有企業黨建工作具有強大生命力和活力的具體體現。面對國有企業黨建工作發展的新形勢，相關部門要以對企業、對國家、對歷史負責的態度積極探索應對之策，如在國有企?I產權結構多元化的新形勢下，如何合理組織基層黨建工作；國有企業改制后，黨員干部的管理如何加強；現代企業制度下，如何有效保障黨對企業發展的領導和參與。這些新問題、新情況需要我們在工作實踐中對工作機制進行不斷創新和探索。以往的國有企業黨建工作多以學習、教育和開展一般類型的活動為主，已很難適應時代的發展和黨中央的最新要求。

三、結語

面對國有企業黨建工作發展的新形勢，國有企業要在發展中不斷創新黨的建設工作的思路，切實提高國有企業黨建工作創新驅動力，激發黨建工作正能量。國有企業黨建應順應新時代要求，用創新的觀點來謀劃工作，進一步推動黨建工作創新任務的全面落實。

參考文獻：

[1]彭江龍.落實黨建工作責任制的思考[J].黨建研究，2014，7（10）.[2]郭聲琨.創新基層黨建夯實黨執政的組織基礎[J].黨建研究，2014（12）.

第五篇：建立國有企業市場化用人機制

建立國有企業市場化用人機制

2007年08月14日

深化國有資產管理體制和國有企業改革，把黨管人才原則同市場化選聘企業經營管理者相結合的一個重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要在國有企業改革的過程中，將計劃經濟時期行政化的用人機制轉變為真正的市場化用人機制。

一、國有企業建立市場化用人機制的必要性

市場化用人機制，是指市場在人力資源配置中發揮基礎性作用并進行有效調節的機制。它不是單純的有形人才市場，而是包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。

國有企業的用人機制，包括董事會成員、監事會成員、企業經營管理者、企業員工等不同層次人員的選用機制。隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，企業員工已基本上實現了市場化選用，企業經營管理者在內部用工方面擁有完全的自主權。因此，本文主要研究董事會成員、監事會成員和企業經營管理者的市場化選用。

(一)建立市場化用人機制的必要性

建立適應社會主義市場經濟要求的國有企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也是深化國有企業改革、提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要。

1.建立市場化用人機制是經濟全球化的客觀需要。加入世界貿易組織后，我國融入世界經濟的步伐加快，國外跨國公司更是大舉進入我國，國有企業面臨著來自國內其他所有制企業和國外企業競爭的雙重壓力，其中，人力資源方面的競爭實質上就是用人機制的競爭。由于國有企業尚未建立起市場化的用人機制，在人才競爭中處于不利的地位，甚至不得不承受著高級人才流失的巨大損失。因此，隨著國際競爭的加劇，提高國有企業競爭力已成為應對全球化競爭的核心問題，而其中一個至關重要的方面就是必須探索建立市場化的用人新機制，在人力資源全球化配置的時代使國有企業首先在選人用人上公平競爭。

2.建立市場化用人機制是深化國有企業改革的迫切要求。國有企業改革最終要解決的是委托代理問題，也就是人的關系問題，因此，企業經營管理者的選用能否市場化，將成為改革能否走向成熟與完善的標志。只有加快推動國有企業經營管理人才選拔任用工作的制度創新和機制創新，實現企業經營管理者的市場化，才能從根本上理順出資人與企業的關系，最終完成國有企業的改革。

3.建立市場化用人機制是完善法人治理結構的基本前提。改革計劃經濟下形成的不適應市場競爭的組織結構和內部管理體制、建立現代企業制度、完善法人治理結構是國有企業改革的基本要求，而完善法人治理結構的關鍵，是必須建立與公司法人治理結構相適應的市場化用人機制，即要規范公司董事會、監事會和經理班子的權責，逐步實現出資人代表與經理班子分層管理的體制。董事會、監事會成員代表出資人利益，由出資人委派或推薦；而經理班子則由董事會聘任，由職業化、專業化的經營管理人才組成，通過市場進行配置。4.建立市場化用人機制是充分激發企業活力的內在要求。人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立市場化的用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。

5.建立市場化用人機制是深化干部制度改革的必然選擇。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應國有企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

(二)當前國有企業用人機制存在的主要問題

國務院國資委成立以來，在市場化用人方面進行了積極探索，特別是2003年開始的海內外公開選聘企業高級經營管理者的工作取得成功，為推進中央企業建立市場化選人用人新機制積累了經驗，起到了積極的示范和帶動作用。但是，應該說國企經營管理者的市場化選聘機制尚未建立，用人機制方面仍存在以下一些問題：

1.“行政委任制”仍然占主導地位。近年來，在國有企業經營管理者選用方式的探索和實踐中市場化用人機制已初見端倪，但這還僅僅是小范圍的嘗試性行動，行政化委任制仍然是國有企業經營管理者選用的主導方式。僅以截至2006年底159戶中央企業為例，假設每戶企業領導班子成員(副總以上，含總會計師)為5人(事實上，中央企業的領導班子成員大多高于這個人數，有的企業甚至達到10人以上)，中央企業的經營管理人員應為795人，而2003～2006年四年的海內外公開招聘，共聘用了64位，只占全部中央企業經營管理人員的8%，不足十分之一。這一數字僅從非常小的方面反映了選人環節的市場化程度，事實上，用人環節的市場化程度更低，包括競爭、考核、激勵、淘汰等方面的機制遠未建立，選人和用人“兩張皮”的現象仍然存在。

2.經營管理者的動力不足。長期以來，國有企業經營管理者一直沿襲黨政干部的管理模式，并實行單一的委任制，企業負責人不是職業化的企業家，而是享有一定行政級別的官員。雖然一直在強調對企業以及企業領導人不再確定行政級別，但實際上仍然將企業領導人當做干部(官員)來對待和管理，這就造成了企業負責人往往只對上級領導負責，而不對企業和股東負責；只聽從上級部門的指揮，而不接受市場信號的調節和約束。這種機制不僅難以選拔市場經濟環境下企業所需要的優秀經營管理人才，即使選拔出來了優秀人才，也會因缺乏職位風險和市場競爭壓力而難以成為真正的優秀企業家。企業領導人目標偏離企業長遠發展目標而過分追求短期利潤的現象較多地存在，內部人控制現象比較嚴重，沒有形成企業治理中各司其職、權責明確、相互制衡的機制，嚴重背離現代企業制度的要求。

3.缺乏科學的評價標準。依據什么來評判國有企業經營的好壞，這是一個直接關系到企業經營者積極性的關鍵問題。在國有企業現行的運行機制中，還沒有建立一套科學的經營業績考核評價機制，經營者的任期、經營標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。國有企業經營者的收入還比較低，與市場價位往往存在較大的落差，且薪酬結構單一，缺乏必要的股權激勵、退休金計劃等中長期激勵手段；同時，對經營管理者的職位消費也缺乏明確的規定和有效的監控。

4.外部環境制約。市場化用人機制的建立和發揮作用，還需要外部環境的支持，需要完善的市場及其配套制度提供有效的人才發現、流動機制，提供人才自由、有序流動的環境。目前，有形的人才市場不發達、缺少高級管理人才的評價方法和評價體系、專門的高級人才服務中介機構不完善、配套制度不完備等外部環境因素，也在很大程度上制約著國有企業市場化用人機制的建立。

二、國有企業建立市場化用人機制的基本思路(一)國有企業建立市場化用人機制的目標和基本原則

國有企業的產權制度改革為建立現代企業制度奠定了基礎，使企業改革全面深化；而建立市場化用人機制，則標志著社會主義市場經濟體制和現代企業制度走向成熟與完善。國有企業建立市場化用人機制的目標，是適應現代企業制度的要求，建立遵循企業發展規律的出資人代表和經營管理人員選用機制，通過分層次管理，明確委托代理關系，形成符合公司治理結構要求、有利于企業長期發展的人力資源優化配置體系。

人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用。但是，國有企業是我國國民經濟的支柱，是我們執政興國的重要物質基礎，因此，國有企業建立市場化用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

(二)國有企業建立市場化用人機制的基本思路

國有企業建立市場化用人機制的核心是實行出資人代表和企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。

1.根據國有企業的產權結構狀況確定出資人代表和經營管理者。實行分層次管理的機制，首先要對國有企業現有的產權結構狀況進行分析，按照不同的所有權結構確定管理的層次和方式。從目前159戶中央企業的產權結構看，可以分成公司制企業和非公司制企業。公司制企業是已經依據《公司法》進行了改制和登記注冊的國有企業，其中包括國有獨資公司、國有控股公司和國有參股公司。非公司制企業是指按照《全民所有制企業法》注冊的國有獨資企業。目前，國資委正在推進國有獨資公司建立和完善董事會試點工作，已有17家企業被確定為試點企業，大部分已經建立了董事會。2.根據法人治理層級對出資人代表和企業經營管理人員進行分類。根據公司制企業法人治理結構的要求，出資人代表和企業高級經營管理人員可劃分為三類：第一類為出資人代表或董事會成員，包括國有獨資企業的出資人代表和外派監督人員、已建立了董事會的國有獨資公司的董事會成員、國有控股公司和國有參股公司的產權代表；第二類為企業的總經理，既包括已建立了董事會的公司制企業的總經理，也包括國有獨資企業的總經理；第三類為副職以下高級經營管理人員，指所有企業中的副總經理和總會計師等。

根據現代企業制度下的委托代理層次，出資人代表或董事會成員由股東選擇。總經理由董事長提名、董事會聘任。副職以下高級經營管理人員由總經理提名、董事會聘任。為強化出資人的財務監督，總會計師也可以由董事長提名，董事會聘任。

需要說明的是，由于黨委書記和黨委成員屬于黨的組織系統管理，其選擇和任用要進行專門研究。

3.分層次管理機制的基本內容。以中央企業為例，出資人代表和企業經營管理人員分層次管理機制的基本內容為：

上述第一類人員，即出資人代表或董事會成員由國有資產出資人直接派出、聘用或推薦；出資人對其進行直接的管理，包括采用簽訂契約或建立產權代表檔案的方式，明確其職責權限和應承擔的責任，并根據契約中的約定對其職責履行情況進行考核評價，進而做出獎懲。這一類人員的選用目前仍以委任制為主，但應逐步向市場化選擇過渡，可以考慮把人員選擇的范圍擴大到國內甚至國際市場，在選擇環節首先實行市場化，逐步由身份管理過渡到崗位管理。

第二類人員，即企業的總經理，對于已建立了董事會的國有獨資公司，以及國有控股和參股公司，應嚴格按照公司制企業法人治理結構的要求，由董事長提名，董事會聘用，其選用完全采用市場化的方式，董事會有權確定其聘免、考核和獎懲，實行任期制和崗位管理。對于國有獨資企業，總經理的選用可暫時參照第一類人員的選用程序，由出資人直接提名、任用和考核，但應在選擇環節更多走市場選擇的道路，逐步由身份管理過渡到崗位管理。同時，應盡快推動這類企業進行公司制改造，推行董事會制度，建立公司治理框架。

第三類人員，即企業副總經理一級經營管理人員，實行完全的市場化選用，由總經理提名，董事會聘用。董事會負責其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全實行崗位管理。

(三)國有企業建立市場化用人機制的關鍵環節

由于國有企業的特殊性，建立市場化用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關。組織把關的基本內容，是國有企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。對于由出資者直接選用的人員，黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則。市場化用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，所有企業副總經理一級的經營管理人員和建立了董事會的公司制企業的總經理，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的企業可以進行國際化的選聘。

國有獨資企業的經營者、公司制企業的董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。可以由國有資產出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。國有獨資公司建立和完善董事會試點中，擴大外部董事比例和外部董事的選擇，實質上也是向市場化配置人力資源過渡的一種嘗試。

有些企業的主要經營管理者目前尚難以實行市場化選聘，特別是那些處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域企業的經營管理者，暫不實行市場化機制，但條件允許的情況下，可以考慮在組織部門劃定范圍內適當引入競爭機制。

3.著力于用人環節的市場化建設。相對于選人而言，國有企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在國有企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

三、國有企業建立市場化用人機制的政策和措施

(一)徹底取消國有企業經營管理者的干部級別

長期用政治標準和行政權利代替市場機制的人力資源配置方式，使企業經營管理者，特別是一把手的干部意識難以消除，也是這些人“雙重人格”矛盾的根源。必須徹底解除國有企業經營管理者特別是一把手的干部身份，使追求政績的“黨員干部”回歸到追求企業效益最大化的“職業經理人”。對企業經營者實行全面的契約化管理，通過簽訂合同明確對經營管理者的聘任、考核和獎懲，落實經濟責任，做到企業經營管理者能上能下。變過去的行政級別管理為出資人的資產管理。

(二)建立科學合理的業績評價和考核體系

績效考核是市場化用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。考核標準的設定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。對于考核期內企業發生清產核資、資產重組、改制上市、重大投資等情況的要給予特別的關注。要采取有效措施保證考核過程的規范和公正。

(三)完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使出資人與經營者形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式。國有企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，必須探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，國有企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

(四)健全約束和監督機制

對經營者激勵低效和監督乏力是國有企業經營者管理機制中并存的兩個矛盾。有的企業中，內部人控制問題嚴重，甚至使黨委會、職代會、工會以及紀檢監察等內部監督機制難以發揮應有的作用。在完善經營者業績考核體系和激勵機制的同時，必須健全對經營管理者的約束和監督機制，最大限度地防止和糾正內部人控制。為此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明確股東會、董事會、監事會、經理層各自的職責；其次，要以責任落實和責任追究為重點，強化對經營者重大決策失誤的責任追究，加強經濟責任審計；再次，大力推進企業內部民主管理，堅持和完善職工代表大會制度，堅持職工民主評議企業經營者。

(五)加快企業經營管理人才市場的建設

企業經營管理人才市場是市場化人才供求機制的載體，其發展滯后是制約國有企業市場化用人機制形成的外部因素之一。因此，必須在促進市場主體成長、建立市場運行規則、規范市場秩序等方面采取積極措施，加快人才市場的發育和完善。當務之急是由組織部門、人事部門以及國有資產管理部門、勞動部門等機構和部門共同組建人才市場，進一步加強經營管理人才市場基礎設施建設，盡快建立起覆蓋全國、連接海內外的信息網絡，實現資源共建共享。

(六)促進企業人才中介機構的發展

人才中介機構的發展是企業經營管理人員市場化選聘中不可或缺的重要一環。完善的人才中介機構體系包括人才資質認定、人才測評、人才服務機構等專門化的機構。大力促進人才中介機構的發展，是拓寬選人用人渠道、形成人才價格發現機制、保證人才合理、有序流動的重要措施。要指導和支持人才中介公司(包括獵頭公司)在設立、運作和管理上規范運行，建立資格認定和年檢制度，強化中介機構的責任追究制度。

(七)建立企業經營管理人才庫

要實現國有企業經營管理人員的充分市場化選擇，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

(課題組組長：李保民)來源：《國有資產管理》雜志