第一篇：建立國有企業職工工資正常增長機制的探討

建立國有企業職工工資正常增長機制

防范企業風險

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業的職工工資實行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業受金融危機和煤炭價格持續上漲等形勢的影響，發電企業效益也出現持續下滑的經營局面。為完成年度目標，所有發電企業都非常注重眼睛向內、節約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價增長幅度，實際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業管理者為了調動職工的積極性，不得不采取如私設?小金庫?等一些非規范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀的溫床，給企業帶來的危害和影響是非常巨大和深遠的。故建議：必須建立和完善國有發電企業正常的工資增長機制，從根本上解決和預防這些問題的發生。

[關鍵詞] 國有企業 企業管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進一步完善企業收入分配調控的思路及措施，建立職工工資正常增長機制的問題。但時至今日，仍沒有根本性的制度出臺，而由此引發的企業管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進國有企業職工工資正常增長機制的背景

（一）國有發電企業職工收入增長緩慢。

據統計，全國職工工資總額和職工平均工資已連續4年實現兩位數增長，扣除價格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時期。但國有發電企業職工收入增長緩慢，甚至出現了負增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關照的結果。

（二）通貨膨脹造成了職工實際收入水平下降。?物價漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費價格指數CPI進入?6.0時代?，眼看著物價高漲，不少人發出這樣的感嘆。國有發電企業這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價上漲水平，職工的實際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業、職業近年來工資常規調整形成對比，不平衡心態影響了職工隊伍穩定和積極性發揮。職工調到新建單位、系統外發電企業、考錄公務員或辭職的現象已非個案，石橫電廠2006年以來，企業流向系統外人員已150多人。在我們去基層單位調研時，職工普遍反映的問題也是工作強度大、收入沒有體現貢獻等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業經營者帶來較大的作壓力，并引發諸多管理問題。

完成經營目標是當然企業管理者的首要任務。但任何企業管理者，都要依靠員工創造效益。而國有企業特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個方面考慮，企業管理者都會把提高職工收入作為自己任期的一項重點工作去做。而在目前經營特別困難、工資總額限定的大形勢下，不少企業管理者就會采取一些不規范甚至是違法的行為，來為企業員工增加收入。譬如千方百計挖主業墻角增加多經企業收入、私設?小金庫?等等，給企業帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發電企業職工工資管理的現行機制及問題分析

（一）國有發電企業職工工資管理的現行機制

國有發電企業當前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業工資總額同經濟效益掛鉤，在核定企業工資總額基數和確定工資總額與效益增減比例的基礎上，企業工資總額隨企業經濟效益的增減而自行增減。企業職工工資增長主要依靠勞動生產率和經濟效益的提高。一是堅持以經濟效益為中心，確保企業資產保值增值。沒有實現保值增值企業，當年不得提取新增效益工資。二是堅持?兩低于?原則。即企業工資總額增長低于本企業經濟效益增長，職工實際平均工資增長低于本企業勞動生產率增長。即使這個原則也沒有，也沒有有效地體現。石橫公司劃歸國電集團，機組由四臺增加到六臺、裝機容量達192萬千瓦，安裝了脫硫環保設備、新增供熱項目，新電源發展項目穩步推進，從2007年到現在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動生產率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠遠低于勞動生產率提高。

（二）職工工資總量管控機制問題分析

國有發電企業職工工資總量管理的調控機制，為上世紀80年代中期工資改革對企業工資實行分級管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實施到今天，可以說是改革開放以來持續時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經濟性質的，是轉軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實施辦法突出了企業效益指標、職工勞動生產率對國企工資增長機制的影響，但沒有考慮社會發展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業經濟效益直接掛鉤。在現行經濟運行機制中，國家政策調控影響往往大于企業自身的努力，如市場煤與計劃電的矛盾制約了火電企業運營，對企業利潤、上繳利稅、勞動生產率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實反映職工對企業的勞動、貢獻價值。

二是掛鉤指標未考慮社會宏觀因素如價格變動因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當前更為明顯。名義工資與實際工資呈負相關。價格變動是不容否認的客觀事實，價格變動通常引起職工實際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業特別是職工個人對此無能為力，不應當分擔。

三是分檔計提新增效益工資并非完全按企業經濟運行結果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調節因素的影響，如計提新增效益工資規定的當企業效益高度增長時，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執行二十多年，政策調整滯后，一些不合理因素所產生的結果逐漸累積，如不同行業、企業工作的同類人員工資差距較大，行業工資基數的調整與社會人員工資調整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵作用大打折扣。

三、建立國有發電企業職工工資正常增長機制的現實性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現，也是企業集團黨組實施惠民工程、讓職工享受科學發展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會結構，實現共同富裕，是黨執政為民理念的體現，是國電集團公司黨組、山東公司黨組實施惠民工程、讓職工享受科學發展成果的實現途徑，也是新形勢下國有發電企業穩定、持續、健康發展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會?通過的?十二五?規劃綱要對我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?，?建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系?，?‘十二五’時期，我國城鎮居民人均可支配收入和農村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經濟發展成果?的思路和目標要求，體現了我們黨?以人為本?的民生執政理念。

國電集團公司積極履行社會責任、確保國有資產保值增值，建立保障和改善民生的長效機制，堅持以職工群眾利益為重，落實各項惠民措施，進一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實處，實現員工與企業共同發展。國電山東公司明確提出要深化激勵約束機制改革，探索工資總額與工作績效聯動機制，突出利潤考核導向，鼓舞員工干事創業，讓全體員工共享企業改革發展成果。

（二）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業穩定發展的需要。

職工是企業發展之本，保持隊伍穩定，增強凝聚力、戰斗力，最大限度發揮員工創造性、積極性，才能保證企業穩定發展。加強黨建、精神文明和思想政治工作，轉變觀念、提升素質，團結職工、鼓舞職工、影響職工，為企業發展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻，手段單

一、影響有限，只可短暫發揮作用。思想政治工作必須與物質利益原則相結合，解決實際問題，發揮制度管理和物質激勵保證作用。一方面要建立約束機制，嚴格績效考核，嚴格落實職工懲處規定，獎優罰劣，發揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵機制，發揮薪酬分配調節作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導激勵員工在企業的行為。調動發揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機制是薪酬管理的主要內容。發揮工資增長機制作用，保持職工工資適度增長、持續增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業持續發展的需要

國電集團確立了以新能源引領企業轉型發展，建設一流發電集團的戰略決策。到2011年10月末，國電集團總裝機容量突破1億千瓦，山東公司以建設?五型四優三化一流?集團為戰略，搶抓機遇，快速發展，石橫公司2010年供熱一期工程建設投產，實現了企業由單一發電向電熱雙供的突破性轉變，四期項目、新能源發展，需要大量的優秀人才。推進實施?員工素質提升工程?，培養優秀人才隊伍，建立人才價值導向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機制。其他條件相差不大，企業薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對企業有價值的優秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業經營業績。保持職工收入正常增長，發揮薪酬激勵和導向作用，為企業持續發展提供保證。

（四）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業健康發展的需要

完善有效的職工工資增長機制更是企業健康發展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機制，職工日益提高的物質需求難以滿足，致使職工不安心工作，個別職工冒違犯規定被處理風險，從事第二職業，甚至參與一些投機賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業帶來很壞影響。另一方面企業經營領導者要不辜負組織的信任和委派，履行社會職責，讓股東獲利，讓職工增收。上級對基層企業經營領導者立體式考核評價，企業經營領導者會千方百計創造效益，提高職工收入。但個別做法是否合規、有無違紀，不好把握，有時難避不廉潔之嫌。而且我們已經有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺。總之，合理常規有效的工資增長機制將促進企業穩定、持續、健康發展，使職工財富增長與企業效益增長形成良好的互動。

四、國有發電企業職工工資增長機制建設的改進建議

（一）市場經濟體制下，國家關于實施最低工資保障制度、建立工資指導線管理制度等為國有發電企業工資增長機制建設提供了借鑒。

社會主義市場經濟體制下，國家實施最低工資保障制度、工資指導線等建立了不同調整機制。一是合理調整最低工資標準，促進低收入職工工資水平提高。制度規定每兩年至少調整一次。?十一五?期間，全國各地平均調整最低工資標準3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實現年均增長13%以上。二是建立了以工資指導線、人力資源市場工資指導價位、行業人工成本信息為主要內容的工資分配宏觀指導制度。工資指導線制度調控企業工資總量、規劃工資水平增長，指導企業工資分配。三是推進工資集體協商制度，促進企業職工工資正常增長。上述制度的建立、實施與調整充分考慮了本地區年度預期經濟增長、物價指數、就業狀況、或者城鎮居民消費價格指數、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調整和增長機制。機制建立及各種影響因素的應用，為企業職工工資增長機制建設提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業職工工資正常增長機制。企業職工工資正常增長機制是指企業職工工資隨經濟效益提高及其他有關因素變化而相應協調、合理、持續增長制度化的運行方式。工資增長機制包括職工工資總額增長和職工個體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應將企業的微觀因素納入，也應將宏觀經濟因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動生產率、與企業利潤等主要KPI指標掛鉤。根據國家有關國民收入增長、物價水平、城鎮收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調控等宏觀政策和目標，確定?一段時間區間的國有發電企業職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價上漲指數。

2、職工個體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機制，保證工資總量增長同時，也要改進完善工資總量提高后企業（集團）內部職工個體工資增長機制。職工工資保證職工個人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業效益、個人貢獻掛鉤為基礎，也應考慮物價水平即消費價格指數變化，使之既符合國資委行業內工資增長線調控要求，又兼顧同行橫向對標的業績導向和不同行業的整體公平，建立起常規調整機制。

3、工資正常增長機制的設臵 方法一：綜合平衡法

本年度薪資基數=上年度薪資基數*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業經濟效益KPI等綜合指標變動比率

a——報告期對于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報告期對于基期的物價指數,使用消費品價格指數CPI c——行業工資增長線 方法二：緊跟指標法

確定當期一個或兩個經濟指標進行緊跟，譬如消費品價格指數CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個基本增長比例，譬如8%（目前已經有不少國營企業這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個注意事項及一點說明

在實現職工正常增長機制的同時，一是要注意配套出臺因管理不善造成的企業效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時要配套出臺因個別因素失衡，如同期消費品價格指數CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機制。

結束語

我想用小平同志的兩句話做結束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。為了調動廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業的職工工資正常增長機制。

參考文獻：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報告《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》2011年3月16日

第二篇：建立健全我國職工工資正常增長機制

建立健全我國職工工資正常增長機制

摘要：中華人民共和國成立至今已整60年,前30年中我國實行的是計劃經濟體制,79年改革開放后開始向市場經濟體制轉變。伴隨著經濟體制的變遷,我國職工的工資制度也經歷了多次的重大改革和調整。在近十年間,因工資市場化機制尚不完善,使得初次分配中勞動報酬所占比例日益縮減,國民收入中工資總額也逐年下滑,進而導致國內居民消費始終增長緩慢,GDP增長必須依靠政府投資和對外出口拉動。近期,受世界金融危機影響,海外市場需求銳減,為繼續保持經濟平穩快速增長,拉動內需也就更加迫切。因此,為促進國內消費市場發展壯大,實現我國經濟結構的成功轉型,就必須使職工工資機制適應我國經濟體制的轉變,實現職工工資與經濟發展同步增長。如何實現這一目標,是我國目前在理論研究和實踐中迫切需要解決的問題。研究發現,我國職工工資增長機制不健全,與我國現行的勞動立法不完善、工會體制特殊、政府對初次收入分配調控不力以及勞動力市場分割的因素有很大關系。

一、原因分析

造成我國職工工資分配現狀及存在問題，影響其工資正常增長的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括為以下三個方面：

（一）工資集體談判機制不健全

我國目前在普通勞動力市場是一個相對買方壟斷市場，在這種勞動力供給遠大于求的市場結構中，集體談判機制的建立將有利于就業和工資的同時上升。在買方壟斷的普通勞動力市場中，如果存在工會對勞動力供給進行壟斷，通過集體談判的方式協定工資，那么，就會在某個工資率范圍內，既能提高工資又能增加就業。在我國當前集體談判機制不健全，工資水平主要通過勞動者個體與企業談判而形成，在勞動力供給無限彈性的買方壟斷勞動力市場中，這種談判實質上變成了企業單方決定。勞動者個體力量難以促成工資水平的提高。這是近幾年來我國普通職工工資增長緩慢的最主要原因。

（二）國有企業工資決定機制不健全

國有企業工資決定機制不健全主要體現在：一是決定主體缺位。盡管近幾年來我國加大了國有企業的改革改組改制力度，但是產權不明晰、國有資產代表缺位的狀況并沒有得到根本轉變，國有企業收入分配缺乏一套健全的監管機制，容易造成國有企業“工資侵蝕利潤”的現象，使其工資增長超過生產力的增長。二是決定方式不適應。國有企業經過前幾年的改革改制，資產不良的企業已基本民營化，現存的國有企業基本是資金雄厚、經營良好的大中型企業或者帶壟斷性質的企業，原有計劃經濟體制下的資金積累和國家提供的優惠政策為其經濟增長提供了條件，在國有企業工資決定仍執行原計劃經濟體制下形成的“兩低于”原則前提下，這樣的經濟增長又為其工資水平增長提供可能。三是決定實施監督乏力。工資決定以后，企業在實施過程中又常常發生偏差，如采取低工資、高福利政策規避國家對工資總額的管制，工資向管理層傾斜侵害普通職工工資權益等等，對此相關部門既缺乏管理能力又缺乏管理手段，從而造成個別地方、個別行業或者個別企業愈演愈烈的現象。

（三）地方政府不良的政績觀

地方政府追求不良政績觀主要體現在兩個方面：一是為了實現本地區的就業目標而限制外來勞動力，提高外來勞動力的進入成本。二是為了本地區的經濟效益，千方百計降低本地區的用工成本，以吸引外資。因此，導致以下兩種現象：一是對外來勞動力的工資歧視。外來勞動力在城鄉收入差別和地區收入差別巨大的情況下，只要流入地工資略高于流出地工資，就不得不接受低工資和勞動條件差的工作。二是一些地方政府過于壓低最低工資標準，以保持本地區的勞動力低廉優勢。一些地方政府甚至為了經濟利益，無視勞動法的執行和勞動力市場信用機制的構建。

二、思路和原則

今后一段時期建立健全普通職工工資正常增長機制的基本思路是：堅持勞動分配和公平效率相統一的原則，繼續深化收入分配制度改革，逐步建立起“市場機制調節、企業自主分配、勞資協商共決、政府監控指導”的企業工資分配體制。通過加強政府對工資分配的指導、調節、干預，實施積極的工資政策，形成一個合理的收入分配格局，切實提高普通職工工資水平。為此，在深化收入分配制度的過程中，必須堅持以下原則：

堅持公平效率相統一。首先是必須發揚民主和科學的精神，讓職工群眾廣泛參與到改革當中，特別是要擴大普通職工的參與面，給普通職工更多的話語權；其次是充分尊重勞動，分配要向生產一線傾斜，要向普通職工傾斜，要擴大利益的受益面，讓更多的普通職工享受經濟發展成果；再次是不能忽視效率，也就是說不能搞平均主義。

堅持職工工資增長與企業效益、社會發展同步。這包括兩方面含義：一是企業效益增長了，社會發展進步了，職工工資特別是普通職工工資也應同步增長，普通職工生活質量也應同步得到改善；二是企業效益下降了，職工工資增長也應相應減緩。堅持職工工資增長與企業效益增長同步要克服以下兩種傾向：一是以職工平均工資增長代替職工工資增長。企業效益增長了，職工平均工資也相應增長了，而實際上普通職工工資并沒有得到提高，而是企業的中高層管理人員工資大幅提高了。二是增加普通職工勞動量或勞動強度，沖抵普通職工工資增長。企業效益增長了，普通職工的工資也相應增加了，但是普通職工的勞動量或者勞動強度也同比例加大了。堅持企業自主分配與勞資雙方共決相結合。堅持這一原則要克服兩種傾向，一是將企業自主分配等同于資方單方面決定工資，否認勞動者作為企業成員民主參與企業工資決策的地位和作用；二是將勞資雙方共決視同勞資雙方對決，將勞資雙方視為一對矛盾，只有進行對抗性談判才能實現各自的利益，從而集會、游行、罷工或者閉廠必不可少。第一種傾向的錯誤之處在于將企業與資方等同，實際上企業是投資者的資本與勞動者的勞動的有機統一體，企業自主分配本身就包含有勞資共決的含義；第二種傾向的錯誤之處在于將社會主義市場經濟條件下的勞資雙方關系與資本主義市場經濟條件下的勞資雙方關系等同。在社會主義市場經濟條件下，勞資雙方是非對抗性的，二者的關系是一榮俱榮、一損俱損的高度統一關系。

堅持市場調節與政府干預相補充。這一原則具體體現在以下幾個方面：(1)勞資雙方的組織建設和協商代表培訓等，必須依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是勞資協商確定的依據，為此需要建立權威的工資指導線、勞動力市場指導價位、行業人工成本信息等等；(3)政府通過制定最低勞工標準干預勞資談判，比如最低工資標準；(4)政府的監督是確保勞資談判結果能夠得到貫徹落實的保證；(5)必要的時候政府可以采取行政手段直接干預勞資談判的進程和談判結果。

三、對策建議

（一）完善企業工資管理體制

設立全國工資委員會，委員會的性質定位為政府的顧問機構，其職責是擬定和執行有關工資與勞資關系的政策，其宗旨在于充分利用國家的工資政策服從服務于國家的經濟發展和生產力增長目標，并提升國家的競爭力。通過該委員會的設立，將國家重大工資政策的擬定和執行工作規范化、常態化。設立全國工資委員會是借鑒國際經驗處理工資問題的重要措施，國際上設立類似機構的國家很多，比如澳大利亞設有公平工薪委員會，其主要職責是制定最低工資標準，其決議具有法律效力；日本有審議會，其主要職責是審議最低工資標準；新加坡有工資理事會，其主要職責是研究工資的增減問題，其建議雖然不是法律，但由于其具有一套良好的運作機制，因此基本都能得到落實。可以說，工資理事會主導了新加坡的勞動工資政策，并影響著整個國家的競爭力，在歷史上為新加坡渡過每一次經濟波動包括亞洲金融風暴都發揮了重要的作用。另外在英國、法國等國家也有類似的機構。

（二）完善企業工資決定機制

完善企業工資決定機制，就是要建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業性區域性集團談判、企業集體談判以及普通職工個體談判。自2008年1月

1日起，各級政府和部門要本著以人為本和構建社會主義和諧社會的治國理念，以貫徹落實《勞動合同法》為契機，建章立制，進一步建立健全普通職工工資三級談判體系。

普通職工個體談判體系構建的重點是兩個方面，一方面是加大對普通職工勞動法律法規的培訓和指導，提高普通職工個人的維權意識。這方面的工作重點就行業而言是建筑業、采礦業和餐飲服務業，就人群而言主要是進城務工的民工；另一方面是加大對用人單位的執法監察力度，督促其與普通職工平等協商，依法簽訂勞動合同，提高勞動合同的簽訂率。這方面的工作重點是民營、外資單位以及個體工商戶。

企業集體談判體系構建的重點是三個方面，一是全面開展企業集體談判主體建設，明確企業職工人數達到一定數量必須組建工會，提高工會在企業中的組建率，促進維護普通職工合法權益和工資權益。這方面的工作重點在民營和外資單位。二是明確集體談判頻率，明確無論什么類型的企業包括民營和外資企業每年至少要與工會（包括企業工會和行業工會）、職工代表大會或者職工大會開展一次工資集體談判。三是完善職工代表大會制度。完善的重點包括擴大職工代表大會制的適用范圍，規定非公有制企業也適用職工代表大會制；相應減少職工代表大會的經營決策權，而明確職工代表大會作為除工會以外的利益代表者身份，賦予其爭取勞動者權益，與企業享有共決權等等。

行業性區域性集體談判體系的構建應成為我國構建普通職工工資正常增長機制的重點，這是因為：一是它具有較強的獨立性，不受企業內部經濟、人事管理等制約，能夠與企業行會在平等的基礎上進行議價，確保工資合意的最大真實性；二是它具有更大范圍的適應性，它適應于整個行業或地區的勞動者和企業，包括尚未建立工會以及沒有集體合同的企業。其約定的工資標準具有規范性。這種統一規范有利于保證企業間的自由競爭，打消個別企業擔心提高工資標準而影響本企業競爭力的顧慮。因此完善行業性區域性談判體系應成為建立健全普通勞動者工資三級談判體系的重點。為此需要做好以下幾個方面工作：一是制訂行業性區域性集體談判規定，明確談判主體、職責、內容、程序、效力、責任等規范內容；二是規范和抓好行業性區域性集體談判主體建設，包括組織建設、人員培訓等；三是開展好行業性區域性集體談判試點工作，明確2008年將在全國6到10個省市若干地區進行試點，對已經取得的經驗要進行認真總結，改進和完善行業性區域性集體談判方式方法。

作為普通職工工資三級談判體系的一個補充，對于部分不適宜開展集體談判的行業和區域，也可以采取“政府決定”的方式確定工資。

國家利用三年左右的時間逐步取消工資總額計劃、工效掛鉤管理辦法和計稅工資制度，在各種類型的民營、外資和國有企業統一實行工資預算管理制度。預算管理制度要與普通職工工資三級談判體系緊密結合起來。

（三）完善最低工資標準制度

1.建立最低工資標準評價體系。要組織專家研究最低工資標準評估標準，建立健全最低工資標準評估機制。運用評估體系對各地上報的最低工資標準進行科學性、合理性審查和評估，并提出建議，使最低工資標準不僅能夠為普通職工得到可容許的最低水平工資提供必要的社會保護，而且能夠成為調節收入分配、貫徹和落實國家經濟和社會發展戰略的一個重要工具。

2.明確實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障。為此需要建立健全以下三方面的工作規范：一是建立健全行業勞動定額標準。各地勞動保障部門要積極指導行業協會等機構制訂主要生產崗位或工種的勞動定額標準，特別是抓緊制訂和修訂勞動密集型行業的勞動定額標準，由勞動標準管理機構或組織專家委員會予以審定，通過行業層次的集體協商予以確定并發布實施。二是依法確定企業勞動定額標準。首先企業勞動定額標準要通過集體協商方式確定，其次企業制訂的勞動定額要使本企業相同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。三是應當明確規定，在實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的情況下，只要勞動者在法定工作時間或約定工作時間內提供了正常勞動（僅指勞動付

出，非勞動成果），即使其沒有完成勞動定額或者提成基數，用人單位支付的工資也不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

3.加大最低工資標準調整力度。鑒于：一方面，近幾年來我國經濟持續高速發展；另一方面，普通職工特別是低收入職工工資增長緩慢，與經濟高速發展不相適應。建議加大最低工資標準調整力度，力爭到“十一五”末，所有地區最低工資標準達到當地社會平均工資的40%以上，切實解決最低工資標準偏低的問題，促進提高普通勞動者工資水平。

4.規范最低工資標準發布。一從發布形式上，建議以包含社會保險費和公積金繳費因素、不包含社會保險費和公積金繳費因素兩種標準發布最低工資標準，以便于用人單位執行和勞動保障監察部門監督執行。二從發布權限上，建立限定發布最低工資標準的層次和發布標準的數量。最低工資標準應由省級人民政府發布，每個省頒布的最低工資標準不宜超過5檔，同一地級行政區域應執行同一標準。

5.探索建立行業性、工種性最低工資標準。可以探索在建筑業、采礦業、餐飲業等行業或者此類行業的相關工種建立最低工資標準，以強化最低工資標準執行過程中的針對性和適應性。行業性、工種性最低工資標準可以考慮通過勞動關系三方機制或者上述工資委員會審查，并以其決議的方式發布。

6.加強最低工資標準執行監督。一是規范按最低工資標準發放工資行為。規定以最低工資標準發放工資的企業應在企業內部履行民主程序并向職工說明理由，同時要求以最低工資標準發放工資的企業應向勞動保障部門備案。二是加大勞動保障監察執法力度，嚴厲查處企業違反最低工資規定的行為。重點查處企業采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規定的行為。

（四）完善政府宏觀調控指導制度

政府宏觀調控指導制度主要包括企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位和企業人工成本信息發布等三項制度。目前這三項制度在全國各省市得到廣泛推廣和運用，但在實施過程中還存在一些問題，需要加以改進和完善。

1.制訂企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位和企業人工成本信息發布規定。一般情況下，三項制度僅具有指導性。但在特定時期可考慮賦予三項制度以一定的剛性。一是限高。這方面的工作可以借鑒美國的經驗。美國政策對工資最高水平的調節，主要是限制工資的增長率，即將每小時工資增長率限制在每人—時生產率（勞動生產率）增產幅度內，以避免引起物價上漲的工資增長率。其具體形式有：(1)利用公眾影響工資—價格決策，政府機構通過各種方法收集工資和價格方面的信息，加以分析整理，并公布于眾。通過公眾輿論的力量或公眾行為的威懾力量，限制工資和物價的上漲。(2)工資價格指導線。建立明確的工資標準，通常為勞動生產率較長期運動和消費物價運動的函數。(3)經濟刺激或經濟懲罰。經濟刺激，即是對那些保證工資和價格提高低于事先決定標準的企業予以經濟獎勵，如采取減稅等措施。經濟懲罰則是通過征收附加稅等措施對那些工資和物價增長高于事先決定標準的企業施加懲罰。(4)強制管制。通常采取“凍結”工資和物價的方式，在一段時間內不允許市場發揮作用。二是限低。這方面的工作可以借鑒法國的經驗。1970年法國勞動立法規定了最低職業增長工資(SMIC)取代了最低職業保證工資，規定SMIC隨著價格指數增長而增長，每年由政府聽取國家集體談判委員會的意見，依法令的形式公開發布當年最低職業增長工資。

2.提高三項制度發布的科學性、權威性。一要進一步完善職位目錄，建立規范科學的職位名稱，進行必要職位描述，并要根據市場需求建立必要的動態補充、調整機制；二是建立全國統一的薪酬調查系統，并通過薪酬調查系統完善勞動力市場指導價位的制訂，提高勞動力市場指導價位的覆蓋面和權威性。勞動力市場價格調查要覆蓋當地所有企業類型，不僅包括國有、集體企業，而且要將民營和外資納入調查范圍，同時被調查企業要達到一定的數量要求；

三是利用科學的方法進行科學的統計和分析，剔出不合理的因素，確保信息的準確性、科學性；四是建立三項制度評估機制，建立健全三項制度評估標準，并對制度發布后的效果進行科學的評估。

3.強化三項制度發布后的執行效果。規定，生產經營能夠正常運轉的企業，工資增長不得低于工資指導線下線；資產利潤率增長的企業，應當圍繞工資指導線中線安排工資增長；工資增長低于工資指導線下線的企業，須按隸屬關系報經當地勞動保障部門核準。

4.對于國有帶壟斷性質的企業，可以制定特殊的工資指導線，實行工資增長封頂。規定，企業上職工平均工資達到當地職工平均工資3倍的，本不得安排增資；未達到3倍，首先以3倍為限，然后按當地社會平均工資增長幅度安排其增資幅度。

5.注意處理好企業工資決定機制和工資指導線的關系。企業工資決定機制要貫徹國家工資指導線的精神，規定符合國家工資指導線要求的企業工資決定機制才是有效的，由此確定的預算工資才能按照有關規定據實從企業成本扣除；不符合國家工資指導線要求的企業工資決定機制是無效的，企業應承擔相應的工資稅賦。

（五）完善工資支付保障體系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法籌集建立的，專用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。我國的港、澳、臺地區以及世界多數國家都有欠薪保障基金的措施。在設立欠薪保障基金時應對基金的來源、基金的管理機構、基金的受益對象、基金保障欠薪范圍、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明確具體的規定，尤其是要確保基金的來源，必須規定任何雇主都必須繳納一定比例（如臺灣地區規定按其當月雇用勞工投保薪資總額的萬分之十的費率）的欠薪保障基金。并且規定，雇主在支付欠薪保障基金達一定數額后，應降低費率或暫停收繳。

2.建立工資保障金制度。主要是針對拖欠、克扣普通職工工資問題突出的建筑行業。制度規定，承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價的1%至3%繳納工資保障金，由建設單位存入指定的銀行專戶，一旦發生拖欠、克扣普通職工工資問題，首先用工資保障金解決拖欠、克扣的普通職工工資。

3.建立企業欠薪報告制度。各級勞動保障部門要加強對企業工資支付的監控，重點監控建筑施工、勞動密集型加工制造、餐飲服務等行業的企業工資支付情況。企業確因經營困難等原因須延期支付工資的，必須征得本企業工會或職工代表同意，并向當地勞動保障部門、工會組織報告延期支付工資的原因、時間、金額和涉及人數、企業財務狀況、償還工資計劃以及解決措施等內容。各級勞動保障部門和工會組織要嚴格督促企業按時償還職工工資。

4.建立連帶償還責任制度。規定直接雇傭者在不能支付勞動者到期工資時由間接雇傭者代為支付工資的行為的制度。這一制度主要適用于存在總包和分包法律關系中，如建筑業等。香港《雇傭合約法》規定，建筑及營造業的主要承建商，轉判工程指定次承建商及轉判工程次承建商，必須在承辦工程次承建商未按規定期限支付工資時，代其支付所拖欠雇員工資。

5.建立工資支付道德自律機制。明確規定用人單位在明知自己不能或無合理理由相信可根據規定按時支付所有工資給勞動者時則不能與勞動者訂立、續訂或延續任何雇傭契約，以造成工資拖欠。這種制度安排在我國香港存在，香港法律規定，當雇主發覺不能按時支付工資時，則必須根據規定而終止契約。

6.強化勞動執法規范建設。要通過有關制度設計，確保勞動行政管理部門對工資支付執法檢查的權責相稱，既要賦予執法時應該享有的必不可少的權利（如查封權、扣押權、拍賣權和調查取證權等），也要明確規定這也是勞動行政管理部門的一項重要職責必須予以認真落實。為了能夠真正發揮勞動執法檢查的威懾力，有關制度設計中可以明確規定勞動行政管理部門在執法檢查中如果發現有欠薪支付行為且情節較嚴重的應在資訊網上公布其“黑點”，對于嚴重違規者則可以吊銷其營業執照，甚至規定在此后的若干年內不得重新開業。情節特別惡

劣的，甚至可以考慮追究其刑事責任。

（六）建立勞動審計體系

1.制定勞動審計法。通過法律法規規定明確勞動審計的法律地位、勞動審計組織及其職責權限、勞動審計人員及資格認證、勞動審計人員職責權限及執業紀律、勞動審計內容、勞動審計程序、勞動審計法律責任等規范內容。

2.明確勞動審計主體。勞動審計主體是勞動審計師事務所及勞動審計師，為此需要制定勞動審計師事務所登記注冊管理辦法及勞動審計師任職資格認證管理辦法，明確勞動審計師事務所及勞動審計師的職業要求及執業規范，明確勞動審計師事務所及勞動審計師的職責權限及責任追究等規范內容。

3.明確勞動審計內容。主要包括：對勞動審計對象內部勞動規章制度的合法性進行審查；對勞動審計對象勞動合同的訂立、履行及管理的規范性、合法性進行審查；對勞動審計對象用工管理的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象勞動保護管理和職業安全健康衛生管理的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象工時制度和休假制度的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象工資制度及貫徹落實國家工資法律法規政策的情況進行審查；對勞動審計對象貫徹落實國家社會保險政策的情況進行審查等。

4.明確勞動審計的頻率和法律地位。規定勞動審計至少每年進行一次，并對通過勞動審計的單位予以公示。規定沒有通過勞動審計并公示不合格的單位，不得在職業機構辦理招工，實施招工的為非法招工；或者規定沒有通過勞動審計并取得相關合格認證的單位，不得辦理工商注冊年審；或者建立一套獨立的能夠得到社會認可的資格認證體系，以賦予其相應的法律地位和影響力。

5.明確勞動審計與其它相關工作的關系。主要包括勞動審計與SA8000社會責任標準認證、勞動審計與勞動監察、勞動審計與業績評估及政績評價、勞動審計與評先評優及各種榮譽授予管理、勞動審計與招工管理、勞動審計與財務審計、勞動審計與工商年審、勞動審計與質量認證以及勞動審計與其他相關工作的關系

第三篇：我國將建立事業單位工作人員工資正常增長機制

我國將建立事業單位工作人員工資正常增長機制

李克強簽國務院令公布事業單位人事管理條例

中新網5月15日電 國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

條例規定，事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

條例強調，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

新華社北京5月15日電 事業單位人事管理條例 第一章 總 則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章 考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、考核和聘期考核。

考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章 法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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第四篇：建立工資正常增長機制 促進企業和諧發展

建立工資正常增長機制 促進企業和諧發展

中聯客運有限公司是原農二師汽車運輸公司破產后，重新組建的二師唯一一家交通運輸企業。公司工會于2006年1月20日正式成立，通過幾年來的摸索和努力，各項工作逐步走上正軌，特別是在維護職工權益，關系到員工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了會員的權益，增加了員工的收入，穩定了員工隊伍，促進了公司的經濟發展和勞動關系的和諧穩定。

在2006年、2007年,連續兩年中聯客運公司員工工資都處于原地踏步狀態，平均年薪僅有1.1萬元, 遠遠趕不上飛漲的物價。工資收入是公司員工生活的主要來源，是職工最關心、最直接、最現實的經濟利益。如何建立公正合理、規范有序的企業分配制度，維護員工合法的經濟權益，發展和諧穩定的勞動關系，就成為工會工作面臨的新課題。2008年初，公司工會開始探索解決新課題的辦法，經過一次次地與行政方協商，年中時，公司允許員工工資在上年基礎上調15%。為了鞏固這一成果，也為了員工工資增長能有一個正常的制度保證，工會專門就職工普遍存在工資、福利待遇水平偏低的問題，通過征集合理化建議和職代會提案等方式進行了意見收集整理，在一屆四次職工大會前，由公司工會出面，組織職工代表與公司行政方多次進行平等對話、協商，最終達成一致意見，建立了職工工資平等協商制度。在一屆四次職工大會上我們提出了“提高員工生活品質，讓員工共

達到2.2萬元，較三年前翻一翻。公司員工生活品質顯著提升，共同分享著企業改革發展的豐碩成果，企業凝聚力、員工積極性顯著增強。

在工資集體協商和建立員工工資正常增長機制的過程中，我們始終堅持兩個原則：一是工資集體協議文本經過公司行政和工會進行協商形成草案后，交給廣大職工進行討論，廣泛征求意見并修改后，提交職工大會審議通過，最后再簽訂協議。工會在協商、討論修改過程中，始終掌握“雙贏雙利”的原則，即考慮公司的承受能力和長遠發展的要求，也考慮員工的利益和需求，堅持保持穩定，普遍提高，留有余地，以利發展的原則。二是協議內容的制定堅持原則性和靈活性的有機結合，即維護企業和職工雙方的利益，又便于操作。能確定的就確定，暫時不能確定的就原則說明，以便在執行中逐漸完善。

在堅持以上兩個原則的同時，我們還注重做到了三個結合：一是工資集體協商與企業的改革相結合。工資關系職工的切身利益，進行工資集體協商不僅僅是工資制度的調整，更重要的是要建立一種新的工資正常增長機制。因此，我們在推進工資集體協商工作中進行了工資改革，建立起符合企業實際，員工參與的工資分配制度，有力地推進了工資集體協商工作。二是工資集體協商與企業民主管理相結合。在推進工資集體協商工作中，員工表現出了較強的參與意識。工會立足務實，廣泛征求員工意見，把員工關注的熱點、難點列入議題，認真審議，形成決議。通過工資集體協商，增強了公司員工參與企業民主管理的積極性。特別是通過職

業得到了健康發展，形成了“多贏”局面。通過工資協商，進一步規范了企業管理，提高了企業內部分配的透明度，既維護了職工的合法權益，也保護了企業的合法權益，想“跳巢”的職工少了，職工隊伍穩定，企業信譽日漸良好，促進了企業的發展。在2009我們公司在金融危機和“七五”事件的影響和沖擊下，公司經營指標仍取得了較好的業績。全年實現營業收入388.14萬元，實現利潤47.38萬元，較師考核指標增長215.8%。實現社會增加值1910萬元，在保證了師計劃的同時，較上年同期增長10.8%。職均年收入20000元, 較師計劃增長17.2%。兩金占用率為27.6%，較師考核指標降低了7個百分點。實踐證明，建立工資正常增長機制不但使職工的權益得到了有效保障，而且工資收入“一年早知道，年年有盼頭”，進一步激發了職工的積極性，促進了企業的發展，增大了對國家和社會的貢獻。

第五篇：關于非公有制小企業建立工資正常增長機制的問題研究

關于非公有制小企業建立工資正常增長機制的問題研究

中共盤錦市委黨校 張媚芳

在我國經濟飛速發展的過程中，非公有制小企業是最具活力的部分。非公有制小企業為促進社會就業、增加勞動者收入、創造稅收、推進自主創新、維護社會穩定等做出了突出貢獻。但談及企業勞動關系時，非公有制小企業明顯成為問題多發地，尤其企業職工工資的正常增長問題一直沒有解決。長期以來，我國非公有制小企業職工工資長期處于較低水平且增長緩慢。這不僅極大地削弱了職工工作的積極性，不利于社會勞動生產率的提高，不利于企業的持續發展，同時也不利于培育國內消費市場，拉動內需，也不利于社會和諧穩定。目前，經歷過金融危機的非公有制小企業在鬧過“民工荒”之后，正面對“漲薪潮”不知所措。這種情形下，我們需要認真研究工資正常增長機制，在非公有制小企業中建立起科學的工資正常增長機制，以使職工財富增長和企業效益增長形成良好互動。

一、正確理解工資正常增長機制

所謂工資正常增長機制是指企業職工工資隨經濟效益提高及其他有關因素變化而相應協調、合理、持續增長的制度化的運行方式。既包括工資總額、平均工資的合理增長，還包括扣除物價上漲因素后，職工工資實際購買力的提高。

工資的正常增長，要在綜合考慮影響工資增長因素的情況下，通過制度安排和設計使職工工資保持一種長期的、常規的、動態的、持續的增長趨勢。

不意味著一窩蜂的集體漲工資。工資的增長需要綜合考慮前面所談的各種因素，在勞動和資本分配的比例中找到一個黃金分割點。

二、非公有制小企業建立工資正常增長機制的阻礙因素

（一）非公有制小企業工資非正常增長成為常態

首先，非公有制小企業職工工資增長相對緩慢。企業職工平均工資一般以每年10個百分點左右的速度加以增長，這一速度往往不及企業利潤的增長幅度，而且一般在企業年景好時才能達到，如果企業經營效益不好，職工工資的增長速度無法達到這一目標。一般企業在考慮制定職工工資計劃時也僅考慮的是如何維持員工生活的生活水平不下滑，沒有考慮讓員工分享企業發展收益，真正實現企業與員工共成長，我們看到企業職工收入與企業經營共患難，而不能同富貴的局面。調查顯示，2003～2006年，私營企業、股份合作企業平均工資分別年均增長10.1%和8.9%，比同期國有企業年均增長13.1%的速度分別低3.0和4.2個百分點。2006年，私營企業平均工資相當于全部企業平均工資的71%，相當于國有企業工資水平的55%。

其次，企業工資的增長多表現為非正常增長。工資的正常增長，是指工資隨企業經濟效益提高而相應合理的、持續的增長。有調查顯示，非公有制小企業職工工資的增長多是通過非正常途徑實現的。一是多數企業職工通過加班加點獲得最大收入，由于小企業一般實行計件工資制度，且計件單價和勞動定額標準多由企業自己單方面決定，因此單價往往偏低，勞動定額往往偏高，職工要想獲得更多的工資收入，就必須靠加班加點超額完成任務才行。二是物價上漲推動工資上

上以及職能定位的模糊，工會沒有真正起到維護職工權益的職責。

其次，從企業方面看，他們的力量也來自三個方面：第一，自身財產的力量。在非公有制小企業中，企業的資產由企業主自己投入。企業全部財產的所有權決定了企業對諸生產要素的充分支配權，表現在勞資關系領域就是資方有職工錄用、工資待遇、晉級考核、培訓教育、辭退員工等方面的決定權。第二，市場力量。市場力量表現為勞動力市場的供求狀況。如果充分就業，勞資雙方就會“等價交換”，如果勞動力供大于求，優勢就會向資方傾斜。我國現階段的現狀是勞動力供給遠大于需求。第三，政府方面。我國在發展社會主義市場經濟過程中，非公有制經濟在促進經濟增長、解決就業等方面立下汗馬功勞，所以政府對非公有制企業給予較多的優惠政策，尤其是對外資。這些特權在勞資方面就轉換成了資方對勞動力超市場規則的支配權，使勞資關系中資方已經過大的力量更加強大。而政府由于直接得益于經濟增長帶來的財政收入和其他收入，以及官員政績等，對于來本地的資方往往給予更多的優惠和待遇，而對勞動者卻沒有給予相關的待遇，甚至在勞資發生矛盾時，政府偏向企業一方，沒有起到應有的協調作用，這無疑又增強了資方的力量。

這樣力量的對比，明顯職工一方處于極其劣勢的地位，這種情況下談判協商的結果可想而知。所以我國現行的工資集體協商制度不存在起碼的談判基礎。

2、集體協商制度本身有問題。

首先，從起源看。西方國家，逐步完善的市場經濟體制是集體談

是這種描述性的政策缺乏可操作性。目前為止多項數據顯示，在我國，勞動報酬占國民收入的比重呈現下降的趨勢，主要體現在兩個方面： 首先，政府和企業收入在國民收入分配比例中不斷增加。研究表明，1996年～2009年，財政收入和企業收入占比持續上升，而居民收入占比下降近10個百分點。觀察1979年～2008年GDP、財政收入、居民可支配收入和企業利潤增長率的變化，也可以得出同樣判斷。根據黨建出版社《十七大輔導百問》提供的數據，2002年～2006年間政府收入在國民收入中的比重從17.9％上升到21.4％，上升3.5個百分點，企業收入的比重從20％上升到21.5％，上升1.5個百分點，而居民收入從62.1％下降到57.1％，下降5個百分點。

其次，企業收入分配過程中，企業利潤侵蝕工資。社會主義市場經濟條件下，國家提出企業分配制度的基本模式是“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”。但對于“企業自主分配”，在非公有制小企業中，實際上就是有企業資本的所有者，即企業主來決定企業的分配，這往往導致利潤侵蝕工資。長期以來，我國企業的總成本中用于勞動力成本的支出比例非常低下。據測算，在中國2009年上市公司中所有制造業企業中，勞動力成本占主營業務成本的比重僅為8.9％。相比較而言，1955～2009年日本制造業勞動力成本占主營業務成本的比重平均為17.75％。

（四）地方政府追求經濟增長，忽視職工工資問題

當前，實現經濟增長、確保財政收入增加成為地方政府工作的首要目標，而達到這一目標必須依靠企業。因此地方政府在工作中往往

措。原來紡織行業的利潤率大概在5%-6%之間，但是由于今年工資上漲30%多，毛利率就降到4%以下了，給企業造成難以承受的壓力。這種狀況也不利于工資正常增長機制的建立。

三、非公有制小企業建立工資正常增長機制的建議

（一）科學合理地確定工資正常增長的目標值

為了構造一個合理的職工工資增長機制，首先需要通過市場經濟因素的聯動作用，形成合理的職工工資增長數值，從而建立起以市場機制決定的工資增長模式。相關理論和研究表明，影響工資增長目標值的經濟因素是社會勞動生產率、物價水平、城鎮就業率和人力資本。因此在制定工資增長目標線時，應該認真研究和測算工資增長和這些因素的相關關系，根據西方市場經濟國家的經驗，參考國家職工工資指導線，并結合我國目前工資增長的目標選擇，科學合理地制定職工工資增長的目標值。在確定方法的選擇上，應該在定性分析的基礎上，用線性關系將職工貨幣平均工資增長和勞動生產率增長、城鎮居民消費價格增長以及其他一些因素之間定量關聯，從而計算出職工工資正常增長的目標值。

（二）完善以集體協商為主的工資正常增長機制

首先，完善非公有制小企業的工資管理機制和工資決定機制。第一，可以設立全國工資委員會，作為政府的顧問機構，其職責是擬定和執行有關工資和勞資關系的政策。通過該委員會的設立，將國家重大工資政策的擬定和執行工資規范化、常態化。第二，建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業性區域

開化。

（三）明確工資正常增長機制中各主體的角色

首先，政府要明確自己是個協調者，是職工的“守夜人”。主要該做的事情是：一是減稅。向企業減稅，可以擴大企業的利潤空間，激發企業的生產熱情和創新動機；向居民特別是中低收入階層個人所得減稅，可以增加他們的實際收入。根據有關部門的調研，目前中國中產階級的稅收比例已經占到了其正常收入的30％。二是加大轉移支付力度，中央的轉移支付在財政收入中的比例應該由目前的20％左右逐步提高到40％，甚至可以提高到50％。三是采取多種措施，堅決抑制國有壟斷企業超出正常水平的高工資、高福利現象。目前大部分國有企業5％的利潤上繳率偏低，中央可考慮提高國企的利潤上繳率，同時對工資超額分配的部分征收獎金稅。

其次，企業要從兩個角度正確對待職工工資的正常增長。從自身長遠發展角度看：經濟學中有一個著名的效率工資理論，該理論認為，如果支付給勞動者比市場所出工資更高的工資，企業反而能取得勞動總成本最小、利潤最大的效果。反觀低工資帶來的種種弊端，如對勞動者生產積極性的挫傷和頻繁發生的各種勞資沖突，可能對企業的長期發展造成更大的損害。從企業社會責任角度看：保證職工工資的正常增長體現企業對社會所履行的一種責任，是企業貫徹落實科學發展觀的一項重大舉措。

再次，對于勞動者個人要不斷加大人力資本的投入，不斷提高個人技能，以為工資的正常增長提供保障。

組織，沒有把提高會員工資和改善會員就業條件為自己明確的目標，加上當前的工會體制仍沿用原計劃經濟的按地域劃分、以企業工會作為基層單位的模式，造成工會組織結構形成頭重腳輕的局面，不利集體協商制度有效地開展。當前工會的組織狀況和工作狀況，還難以適應建立職工工資調整和正常增長機制的要求，所以，工會還要在以下幾個方面努力：進一步加強對工資問題重要性的認識，把推動和引導工資正常增長機制的建立作為工作重點；進一步加強非公有制小企業的工會組建工作，鼓勵和引導非公有制小企業職工積極入會；采取有效措施，加強對工資協商談判骨干的培訓，加強對企業工資分配的監督等等。