第一篇：自然增長機制材料

強化政策與資金保障

建立長效自然增長機制 確保重點優撫對象撫恤補助標準逐年提高

呼倫貝爾市民政局

各位領導、同志們：

呼倫貝爾市地處自治區最北部,與俄羅斯和蒙古國接壤,邊境線長達1724公里。轄13個旗市區，全市總面積25.3萬平方公里,總人口273.7萬,聚居著蒙、漢、達斡爾、鄂溫克、鄂倫春、俄羅斯等32個民族，全區的三個少數民族自治旗均在我市。全市駐守著總部、北京軍區、沈陽軍區、武警、邊警、森警、消警等48個團以上單位，邊境旗市幾乎“鄉鄉有部隊，鎮鎮有軍營”，戰略地位十分重要。

我市有著悠久的雙擁工作光榮傳統，近年來，全市優撫工作在自治區民政廳的直接幫助指導下,以破解“三難”為突破口，進行了積極有益的探索和實踐，逐步構建起以市和旗市區兩級地方財政投入為支撐，分類定標、逐年增長、復式增長為主要特色的撫恤補助自然增長機制，切實解決了重點優撫對象的生活困難，維護了和諧穩定的社會局面。按照會議安排，下面我就全市重點優撫對象撫恤補助自然增長機制的建立和運行情況作簡要匯報，請領導和同志們批評指正。

一、建立重點優撫對象撫恤補助自然增長機制的探索與實踐

我市有優撫對象2.5萬人，其中重點優撫對象3594人（“三屬” 334人、各類殘疾人員1144人、在鄉老復員軍人1933人、帶病回鄉退伍軍人143人、老紅軍2人）。近年來，國家和自治區根據經濟社會發展狀況不斷提高撫恤補助標準，使重點優撫對象生活得到普遍改善；但同時，在鄉老復員軍人、在鄉殘疾軍人、帶病回鄉退伍軍人、“三屬”等部分重點優撫對象，由于他們的社會弱勢特征突出，生活仍很困難。2002年我市在鄉老復員軍人和帶病回鄉退伍軍人全年定補費僅為1200元，剛剛達到上級要求的最低標準，遠遠不能滿足生活需要，“三難”問題突出。當時，我市經濟正處于轉型期，傳統產業如森林工業、畜產品加工業等因國家政策調整等因素的影響，對經濟增長不能帶來有效拉動，而煤炭工業、旅游產業等新興的經濟增長點正處于培植期，全市經濟發展水平增速下滑，全年財政收入僅為19億元，可用財力非常緊張。

面對這種情況，為切實解決在鄉重點優撫對象的生活困難，我市各級民政部門自2002年開始就將建立優撫對象撫恤補助標準自然增長機制納入到重要議事日程之中，并積極進行有益的嘗試和探索。建立增長機制是破解優撫工作瓶頸的有效方法，而資金不足又是我們面臨的棘手問題，為使廣大優撫對象盡快擺脫生活困境，我們因地制宜、多措并舉，建立并逐步完善了市本級和旗市區兩級重點優撫對象撫恤補助標準自然增長機制。

一是在制度建立上，循序漸進、扎實有效。2002年我市在優撫對象數量、對象類別分布及優撫工作水平具有代表性的城區、牧區、林區各選擇了1個旗市作為試點，在滿洲里市、牙克石市、鄂溫克旗、莫旗開展試點工作，出臺了建立重點優撫對象撫恤標準自然增長機制的文件。在對上述地區自然增長機制運行情況進行總結和完善的基礎上，2003年10月，由市委辦公廳、市政府辦公廳聯合下發了《關于建立呼倫貝爾市重點優撫對象撫恤補助標準自然增長機

制的通知》（呼黨辦發[2003]30號），在全市范圍建立了優撫對象撫恤補助標準自然增長機制。2009年，隨著全市經濟快速發展和人民群眾生活水平的不斷提高，按照自治區民政廳、財政廳關于建立重點優撫對象撫恤補助標準自然增長機制的有關要求，我市對運行六年的自然增長機制進行重新調整，變更了原來的參照系數、計算方法、投入比例，并根據財政體制改革的有關要求，重點加大了旗市區財政在提高優撫對象撫恤補助的責任，市本級與旗市區財政承擔比例由原來的4：6調整為現行的3：7，通過上述措施，與自治區民政廳、財政廳文件要求接軌。

二是在增長形式上，復式增長，授惠群眾。我市自然增長機制有市本級增長和旗市區增長兩個層面。在市本級自然增長機制這個層面，對享受撫恤補助的優撫對象，以呼倫貝爾市統計局發布的上年度農牧民人均純收入增長幅度（與前一年比較）的50%增長。對享受城鎮定期撫恤標準的烈屬、因公犧牲軍人遺屬和病故軍人遺屬，以呼倫貝爾市統計局發布的上年度城鎮居民人均可支配收入增長幅度（與前一年比較）的25%增長。每年由市民政局、市財政局依據市統計局年報發布的上年全市農牧民人均純收入、城鎮居民人均可支配收入較前年實際增長額作為調整當年優撫對象撫恤補助標準的參照基數，分別確定各類重點優撫對象撫恤補助的年增長額。當全市農牧民人均純收入、城鎮居民人均可支配收入出現負增長時，自然增長機制補助標準不作調整。另外一個層次是旗市區落實本級制定的自然增長機制。滿洲里市、海拉爾區、莫旗、阿榮旗、扎蘭屯市、額爾古納市、陳旗等各旗市在貫徹執行呼倫貝爾市自然增長機制的基礎上，又按本旗市區的增長機制文件，提高了撫恤補助標準。以實施自然增長機制第一年莫旗抗日時期入伍的在鄉老復員軍人定補標準為例： 2003年，每人每月由100元提高至199元（其中市 3

級自然增長機制增長33元）。通過運行復式增長方式，授惠優撫對象。

同時，為進一步提高重點優撫對象的生活水平，各旗市區將在鄉老復員軍人、在鄉殘疾軍人、“三屬”和帶病回鄉退伍軍人均納入最低生活保障，并按同類人員全額低保線落實，在中央、自治區撫恤補助和全市自然增長機制保障的基礎上，進一步增加了對優撫對象的生活補助力度。

三是在資金保障上，分類定標、逐年增長。2003年至2010年，我市優撫對象定期撫恤補助金標準先后做了6次大的調整（2004年由于農牧民收入負增長，未作調整）。以抗日戰爭時期入伍在鄉老復員軍人2010年定補標準為例，通過自然增長機制帶動，較2009年增加定補費2600元。根據2010年1月的統計情況，城鎮烈屬、因公犧牲軍人、病故軍人家屬定期撫恤標準分別提高到每人每年11002元、10172元、9752元，分別是全市城鎮居民家庭人均可支配收入的83%、76%、73%?？谷諘r期入伍的老復員軍人的定期補助標準為每人每年9344元；解放時期的為9121元；建國后為8911元，分別是農民家庭人均純收入的170%、162%和159%，較大幅度地高于當地人均生活水平，標志著在鄉重點優撫對象生活難問題的解決取得了歷史性突破。

目前，我市有享受定期撫恤補助自然增長機制的優撫對象3556人，2009年僅市本級用于優撫對象定期撫恤補助自然增長機制的經費達就189萬元，2003年至2009年全市兩級財政累計投入1954萬元。

二、完善重點優撫對象撫恤補助自然增長機制的啟示與體會 為保證重點優撫對象撫恤補助自然增長機制的有效運行，我市制定和完善了一系列配套措施，概括起來有以下幾個方面：一是把

增長機制落實作為檢查驗收各級雙擁模范城的一項硬性指標，所需經費列入財政預算，提高補助金不兌現，不能參評各級雙擁模范城。二是強化補助資金管理。要求旗市區民政部門認真履行職責，在每年的6月1日前將上年度優撫對象增減情況與財政部門溝通，做好提高補助經費的預算，及時將提高標準的補助金連同撫恤定補費發到優撫對象手中。三是開展優撫政策執法督查工作。各旗市區每年除在春節期間檢查優撫政策落實情況外，還要在“

八、一”前對上半年優撫政策落實情況進行自查；結合雙擁檢查和財務檢查，市里每年都組織督查組，深入旗市區鄉鎮、蘇木檢查落實優撫政策法規情況，深入到優撫對象家中對撫恤定補費的發放情況進行抽查，促使各級政府履行職責，加大投入，確保重點優撫對象權益得到維護，優撫政策得到落實。

我市建立的優撫對象撫恤補助自然增長機制，在基層民政部門和廣大優撫對象中引起了強烈反響，受到優撫對象的普遍歡迎。在建立和完善自然增長機制的實踐中，我們積累和總結了一些有效的做法，同時也得到了一些啟示和體會。

一是認識深刻，服務大局，切實維護重點優撫對象的切身利益。多年來，全市各級黨委政府始終站在支持國防和軍隊現代化建設、站在構建和諧社會的高度來充分認識優撫工作的重要性，把解決重點優撫對象“三難”問題，作為建設“和諧美麗的呼倫貝爾”不可或缺的組成部分。建立完善優撫對象自然增長機制關系到每個優撫對象的切身利益，各級領導以高度的責任感和使命感，動真情、辦實事，在地方財力緊張的情況下，舍得投入，為自然增長機制體系建設提供了強有力的資金保證。

二是創新機制，出臺政策，確保自然增長機制規范化運行。堅持規范化管理，努力形成長效機制是確保撫恤補助標準自然增長機制有序運行和持續發展的關鍵所在，實踐中我們體會到，我市在建

立自然增長機制過程中之所以能夠在困難中發展，在發展中創新，其中一條重要原因就是我們加強了政策法規建設，以法規制度來保障撫恤標準的自然增長。

三是打牢基礎、接受監督，推動自然增長機制體系建設持續發展。扎實的工作基礎是實現目標的基本條件，我們把打好基礎作為深挖潛力的根本，狠抓各項優撫政策待遇的落實，同時，通過群眾的監督進一步完善制度體系建設的不足，及時糾正一些執行自然增長機制及發放優撫經費不規范行為，促進了自然增長機制體系建設的持續發展。

在重點優撫對象自然增長機制有效實踐的同時，我們也清醒地認識到目前還存在一些問題，需要不斷完善。部分類別優撫對象撫恤標準同當地生活水平還存在一定的差距；有的地區還存在政策掌握不清、或資金發放不及時的問題。下一步，我市將結合實際、突出重點，將完善落實自然增長機制作為促進優撫工作深入發展和創建全國雙擁模范城“三連冠”的重要內容長抓不懈。

第二篇：建立健全我國職工工資正常增長機制

建立健全我國職工工資正常增長機制

摘要：中華人民共和國成立至今已整60年,前30年中我國實行的是計劃經濟體制,79年改革開放后開始向市場經濟體制轉變。伴隨著經濟體制的變遷,我國職工的工資制度也經歷了多次的重大改革和調整。在近十年間,因工資市場化機制尚不完善,使得初次分配中勞動報酬所占比例日益縮減,國民收入中工資總額也逐年下滑,進而導致國內居民消費始終增長緩慢,GDP增長必須依靠政府投資和對外出口拉動。近期,受世界金融危機影響,海外市場需求銳減,為繼續保持經濟平穩快速增長,拉動內需也就更加迫切。因此,為促進國內消費市場發展壯大,實現我國經濟結構的成功轉型,就必須使職工工資機制適應我國經濟體制的轉變,實現職工工資與經濟發展同步增長。如何實現這一目標,是我國目前在理論研究和實踐中迫切需要解決的問題。研究發現,我國職工工資增長機制不健全,與我國現行的勞動立法不完善、工會體制特殊、政府對初次收入分配調控不力以及勞動力市場分割的因素有很大關系。

一、原因分析

造成我國職工工資分配現狀及存在問題，影響其工資正常增長的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括為以下三個方面：

（一）工資集體談判機制不健全

我國目前在普通勞動力市場是一個相對買方壟斷市場，在這種勞動力供給遠大于求的市場結構中，集體談判機制的建立將有利于就業和工資的同時上升。在買方壟斷的普通勞動力市場中，如果存在工會對勞動力供給進行壟斷，通過集體談判的方式協定工資，那么，就會在某個工資率范圍內，既能提高工資又能增加就業。在我國當前集體談判機制不健全，工資水平主要通過勞動者個體與企業談判而形成，在勞動力供給無限彈性的買方壟斷勞動力市場中，這種談判實質上變成了企業單方決定。勞動者個體力量難以促成工資水平的提高。這是近幾年來我國普通職工工資增長緩慢的最主要原因。

（二）國有企業工資決定機制不健全

國有企業工資決定機制不健全主要體現在：一是決定主體缺位。盡管近幾年來我國加大了國有企業的改革改組改制力度，但是產權不明晰、國有資產代表缺位的狀況并沒有得到根本轉變，國有企業收入分配缺乏一套健全的監管機制，容易造成國有企業“工資侵蝕利潤”的現象，使其工資增長超過生產力的增長。二是決定方式不適應。國有企業經過前幾年的改革改制，資產不良的企業已基本民營化，現存的國有企業基本是資金雄厚、經營良好的大中型企業或者帶壟斷性質的企業，原有計劃經濟體制下的資金積累和國家提供的優惠政策為其經濟增長提供了條件，在國有企業工資決定仍執行原計劃經濟體制下形成的“兩低于”原則前提下，這樣的經濟增長又為其工資水平增長提供可能。三是決定實施監督乏力。工資決定以后，企業在實施過程中又常常發生偏差，如采取低工資、高福利政策規避國家對工資總額的管制，工資向管理層傾斜侵害普通職工工資權益等等，對此相關部門既缺乏管理能力又缺乏管理手段，從而造成個別地方、個別行業或者個別企業愈演愈烈的現象。

（三）地方政府不良的政績觀

地方政府追求不良政績觀主要體現在兩個方面：一是為了實現本地區的就業目標而限制外來勞動力，提高外來勞動力的進入成本。二是為了本地區的經濟效益，千方百計降低本地區的用工成本，以吸引外資。因此，導致以下兩種現象：一是對外來勞動力的工資歧視。外來勞動力在城鄉收入差別和地區收入差別巨大的情況下，只要流入地工資略高于流出地工資，就不得不接受低工資和勞動條件差的工作。二是一些地方政府過于壓低最低工資標準，以保持本地區的勞動力低廉優勢。一些地方政府甚至為了經濟利益，無視勞動法的執行和勞動力市場信用機制的構建。

二、思路和原則

今后一段時期建立健全普通職工工資正常增長機制的基本思路是：堅持勞動分配和公平效率相統一的原則，繼續深化收入分配制度改革，逐步建立起“市場機制調節、企業自主分配、勞資協商共決、政府監控指導”的企業工資分配體制。通過加強政府對工資分配的指導、調節、干預，實施積極的工資政策，形成一個合理的收入分配格局，切實提高普通職工工資水平。為此，在深化收入分配制度的過程中，必須堅持以下原則：

堅持公平效率相統一。首先是必須發揚民主和科學的精神，讓職工群眾廣泛參與到改革當中，特別是要擴大普通職工的參與面，給普通職工更多的話語權；其次是充分尊重勞動，分配要向生產一線傾斜，要向普通職工傾斜，要擴大利益的受益面，讓更多的普通職工享受經濟發展成果；再次是不能忽視效率，也就是說不能搞平均主義。

堅持職工工資增長與企業效益、社會發展同步。這包括兩方面含義：一是企業效益增長了，社會發展進步了，職工工資特別是普通職工工資也應同步增長，普通職工生活質量也應同步得到改善；二是企業效益下降了，職工工資增長也應相應減緩。堅持職工工資增長與企業效益增長同步要克服以下兩種傾向：一是以職工平均工資增長代替職工工資增長。企業效益增長了，職工平均工資也相應增長了，而實際上普通職工工資并沒有得到提高，而是企業的中高層管理人員工資大幅提高了。二是增加普通職工勞動量或勞動強度，沖抵普通職工工資增長。企業效益增長了，普通職工的工資也相應增加了，但是普通職工的勞動量或者勞動強度也同比例加大了。堅持企業自主分配與勞資雙方共決相結合。堅持這一原則要克服兩種傾向，一是將企業自主分配等同于資方單方面決定工資，否認勞動者作為企業成員民主參與企業工資決策的地位和作用；二是將勞資雙方共決視同勞資雙方對決，將勞資雙方視為一對矛盾，只有進行對抗性談判才能實現各自的利益，從而集會、游行、罷工或者閉廠必不可少。第一種傾向的錯誤之處在于將企業與資方等同，實際上企業是投資者的資本與勞動者的勞動的有機統一體，企業自主分配本身就包含有勞資共決的含義；第二種傾向的錯誤之處在于將社會主義市場經濟條件下的勞資雙方關系與資本主義市場經濟條件下的勞資雙方關系等同。在社會主義市場經濟條件下，勞資雙方是非對抗性的，二者的關系是一榮俱榮、一損俱損的高度統一關系。

堅持市場調節與政府干預相補充。這一原則具體體現在以下幾個方面：(1)勞資雙方的組織建設和協商代表培訓等，必須依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是勞資協商確定的依據，為此需要建立權威的工資指導線、勞動力市場指導價位、行業人工成本信息等等；(3)政府通過制定最低勞工標準干預勞資談判，比如最低工資標準；(4)政府的監督是確保勞資談判結果能夠得到貫徹落實的保證；(5)必要的時候政府可以采取行政手段直接干預勞資談判的進程和談判結果。

三、對策建議

（一）完善企業工資管理體制

設立全國工資委員會，委員會的性質定位為政府的顧問機構，其職責是擬定和執行有關工資與勞資關系的政策，其宗旨在于充分利用國家的工資政策服從服務于國家的經濟發展和生產力增長目標，并提升國家的競爭力。通過該委員會的設立，將國家重大工資政策的擬定和執行工作規范化、常態化。設立全國工資委員會是借鑒國際經驗處理工資問題的重要措施，國際上設立類似機構的國家很多，比如澳大利亞設有公平工薪委員會，其主要職責是制定最低工資標準，其決議具有法律效力；日本有審議會，其主要職責是審議最低工資標準；新加坡有工資理事會，其主要職責是研究工資的增減問題，其建議雖然不是法律，但由于其具有一套良好的運作機制，因此基本都能得到落實?？梢哉f，工資理事會主導了新加坡的勞動工資政策，并影響著整個國家的競爭力，在歷史上為新加坡渡過每一次經濟波動包括亞洲金融風暴都發揮了重要的作用。另外在英國、法國等國家也有類似的機構。

（二）完善企業工資決定機制

完善企業工資決定機制，就是要建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業性區域性集團談判、企業集體談判以及普通職工個體談判。自2008年1月

1日起，各級政府和部門要本著以人為本和構建社會主義和諧社會的治國理念，以貫徹落實《勞動合同法》為契機，建章立制，進一步建立健全普通職工工資三級談判體系。

普通職工個體談判體系構建的重點是兩個方面，一方面是加大對普通職工勞動法律法規的培訓和指導，提高普通職工個人的維權意識。這方面的工作重點就行業而言是建筑業、采礦業和餐飲服務業，就人群而言主要是進城務工的民工；另一方面是加大對用人單位的執法監察力度，督促其與普通職工平等協商，依法簽訂勞動合同，提高勞動合同的簽訂率。這方面的工作重點是民營、外資單位以及個體工商戶。

企業集體談判體系構建的重點是三個方面，一是全面開展企業集體談判主體建設，明確企業職工人數達到一定數量必須組建工會，提高工會在企業中的組建率，促進維護普通職工合法權益和工資權益。這方面的工作重點在民營和外資單位。二是明確集體談判頻率，明確無論什么類型的企業包括民營和外資企業每年至少要與工會（包括企業工會和行業工會）、職工代表大會或者職工大會開展一次工資集體談判。三是完善職工代表大會制度。完善的重點包括擴大職工代表大會制的適用范圍，規定非公有制企業也適用職工代表大會制；相應減少職工代表大會的經營決策權，而明確職工代表大會作為除工會以外的利益代表者身份，賦予其爭取勞動者權益，與企業享有共決權等等。

行業性區域性集體談判體系的構建應成為我國構建普通職工工資正常增長機制的重點，這是因為：一是它具有較強的獨立性，不受企業內部經濟、人事管理等制約，能夠與企業行會在平等的基礎上進行議價，確保工資合意的最大真實性；二是它具有更大范圍的適應性，它適應于整個行業或地區的勞動者和企業，包括尚未建立工會以及沒有集體合同的企業。其約定的工資標準具有規范性。這種統一規范有利于保證企業間的自由競爭，打消個別企業擔心提高工資標準而影響本企業競爭力的顧慮。因此完善行業性區域性談判體系應成為建立健全普通勞動者工資三級談判體系的重點。為此需要做好以下幾個方面工作：一是制訂行業性區域性集體談判規定，明確談判主體、職責、內容、程序、效力、責任等規范內容；二是規范和抓好行業性區域性集體談判主體建設，包括組織建設、人員培訓等；三是開展好行業性區域性集體談判試點工作，明確2008年將在全國6到10個省市若干地區進行試點，對已經取得的經驗要進行認真總結，改進和完善行業性區域性集體談判方式方法。

作為普通職工工資三級談判體系的一個補充，對于部分不適宜開展集體談判的行業和區域，也可以采取“政府決定”的方式確定工資。

國家利用三年左右的時間逐步取消工資總額計劃、工效掛鉤管理辦法和計稅工資制度，在各種類型的民營、外資和國有企業統一實行工資預算管理制度。預算管理制度要與普通職工工資三級談判體系緊密結合起來。

（三）完善最低工資標準制度

1.建立最低工資標準評價體系。要組織專家研究最低工資標準評估標準，建立健全最低工資標準評估機制。運用評估體系對各地上報的最低工資標準進行科學性、合理性審查和評估，并提出建議，使最低工資標準不僅能夠為普通職工得到可容許的最低水平工資提供必要的社會保護，而且能夠成為調節收入分配、貫徹和落實國家經濟和社會發展戰略的一個重要工具。

2.明確實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障。為此需要建立健全以下三方面的工作規范：一是建立健全行業勞動定額標準。各地勞動保障部門要積極指導行業協會等機構制訂主要生產崗位或工種的勞動定額標準，特別是抓緊制訂和修訂勞動密集型行業的勞動定額標準，由勞動標準管理機構或組織專家委員會予以審定，通過行業層次的集體協商予以確定并發布實施。二是依法確定企業勞動定額標準。首先企業勞動定額標準要通過集體協商方式確定，其次企業制訂的勞動定額要使本企業相同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。三是應當明確規定，在實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的情況下，只要勞動者在法定工作時間或約定工作時間內提供了正常勞動（僅指勞動付

出，非勞動成果），即使其沒有完成勞動定額或者提成基數，用人單位支付的工資也不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

3.加大最低工資標準調整力度。鑒于：一方面，近幾年來我國經濟持續高速發展；另一方面，普通職工特別是低收入職工工資增長緩慢，與經濟高速發展不相適應。建議加大最低工資標準調整力度，力爭到“十一五”末，所有地區最低工資標準達到當地社會平均工資的40%以上，切實解決最低工資標準偏低的問題，促進提高普通勞動者工資水平。

4.規范最低工資標準發布。一從發布形式上，建議以包含社會保險費和公積金繳費因素、不包含社會保險費和公積金繳費因素兩種標準發布最低工資標準，以便于用人單位執行和勞動保障監察部門監督執行。二從發布權限上，建立限定發布最低工資標準的層次和發布標準的數量。最低工資標準應由省級人民政府發布，每個省頒布的最低工資標準不宜超過5檔，同一地級行政區域應執行同一標準。

5.探索建立行業性、工種性最低工資標準?？梢蕴剿髟诮ㄖI、采礦業、餐飲業等行業或者此類行業的相關工種建立最低工資標準，以強化最低工資標準執行過程中的針對性和適應性。行業性、工種性最低工資標準可以考慮通過勞動關系三方機制或者上述工資委員會審查，并以其決議的方式發布。

6.加強最低工資標準執行監督。一是規范按最低工資標準發放工資行為。規定以最低工資標準發放工資的企業應在企業內部履行民主程序并向職工說明理由，同時要求以最低工資標準發放工資的企業應向勞動保障部門備案。二是加大勞動保障監察執法力度，嚴厲查處企業違反最低工資規定的行為。重點查處企業采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規定的行為。

（四）完善政府宏觀調控指導制度

政府宏觀調控指導制度主要包括企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位和企業人工成本信息發布等三項制度。目前這三項制度在全國各省市得到廣泛推廣和運用，但在實施過程中還存在一些問題，需要加以改進和完善。

1.制訂企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位和企業人工成本信息發布規定。一般情況下，三項制度僅具有指導性。但在特定時期可考慮賦予三項制度以一定的剛性。一是限高。這方面的工作可以借鑒美國的經驗。美國政策對工資最高水平的調節，主要是限制工資的增長率，即將每小時工資增長率限制在每人—時生產率（勞動生產率）增產幅度內，以避免引起物價上漲的工資增長率。其具體形式有：(1)利用公眾影響工資—價格決策，政府機構通過各種方法收集工資和價格方面的信息，加以分析整理，并公布于眾。通過公眾輿論的力量或公眾行為的威懾力量，限制工資和物價的上漲。(2)工資價格指導線。建立明確的工資標準，通常為勞動生產率較長期運動和消費物價運動的函數。(3)經濟刺激或經濟懲罰。經濟刺激，即是對那些保證工資和價格提高低于事先決定標準的企業予以經濟獎勵，如采取減稅等措施。經濟懲罰則是通過征收附加稅等措施對那些工資和物價增長高于事先決定標準的企業施加懲罰。(4)強制管制。通常采取“凍結”工資和物價的方式，在一段時間內不允許市場發揮作用。二是限低。這方面的工作可以借鑒法國的經驗。1970年法國勞動立法規定了最低職業增長工資(SMIC)取代了最低職業保證工資，規定SMIC隨著價格指數增長而增長，每年由政府聽取國家集體談判委員會的意見，依法令的形式公開發布當年最低職業增長工資。

2.提高三項制度發布的科學性、權威性。一要進一步完善職位目錄，建立規范科學的職位名稱，進行必要職位描述，并要根據市場需求建立必要的動態補充、調整機制；二是建立全國統一的薪酬調查系統，并通過薪酬調查系統完善勞動力市場指導價位的制訂，提高勞動力市場指導價位的覆蓋面和權威性。勞動力市場價格調查要覆蓋當地所有企業類型，不僅包括國有、集體企業，而且要將民營和外資納入調查范圍，同時被調查企業要達到一定的數量要求；

三是利用科學的方法進行科學的統計和分析，剔出不合理的因素，確保信息的準確性、科學性；四是建立三項制度評估機制，建立健全三項制度評估標準，并對制度發布后的效果進行科學的評估。

3.強化三項制度發布后的執行效果。規定，生產經營能夠正常運轉的企業，工資增長不得低于工資指導線下線；資產利潤率增長的企業，應當圍繞工資指導線中線安排工資增長；工資增長低于工資指導線下線的企業，須按隸屬關系報經當地勞動保障部門核準。

4.對于國有帶壟斷性質的企業，可以制定特殊的工資指導線，實行工資增長封頂。規定，企業上職工平均工資達到當地職工平均工資3倍的，本不得安排增資；未達到3倍，首先以3倍為限，然后按當地社會平均工資增長幅度安排其增資幅度。

5.注意處理好企業工資決定機制和工資指導線的關系。企業工資決定機制要貫徹國家工資指導線的精神，規定符合國家工資指導線要求的企業工資決定機制才是有效的，由此確定的預算工資才能按照有關規定據實從企業成本扣除；不符合國家工資指導線要求的企業工資決定機制是無效的，企業應承擔相應的工資稅賦。

（五）完善工資支付保障體系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法籌集建立的，專用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。我國的港、澳、臺地區以及世界多數國家都有欠薪保障基金的措施。在設立欠薪保障基金時應對基金的來源、基金的管理機構、基金的受益對象、基金保障欠薪范圍、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明確具體的規定，尤其是要確?；鸬膩碓矗仨氁幎ㄈ魏喂椭鞫急仨毨U納一定比例（如臺灣地區規定按其當月雇用勞工投保薪資總額的萬分之十的費率）的欠薪保障基金。并且規定，雇主在支付欠薪保障基金達一定數額后，應降低費率或暫停收繳。

2.建立工資保障金制度。主要是針對拖欠、克扣普通職工工資問題突出的建筑行業。制度規定，承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價的1%至3%繳納工資保障金，由建設單位存入指定的銀行專戶，一旦發生拖欠、克扣普通職工工資問題，首先用工資保障金解決拖欠、克扣的普通職工工資。

3.建立企業欠薪報告制度。各級勞動保障部門要加強對企業工資支付的監控，重點監控建筑施工、勞動密集型加工制造、餐飲服務等行業的企業工資支付情況。企業確因經營困難等原因須延期支付工資的，必須征得本企業工會或職工代表同意，并向當地勞動保障部門、工會組織報告延期支付工資的原因、時間、金額和涉及人數、企業財務狀況、償還工資計劃以及解決措施等內容。各級勞動保障部門和工會組織要嚴格督促企業按時償還職工工資。

4.建立連帶償還責任制度。規定直接雇傭者在不能支付勞動者到期工資時由間接雇傭者代為支付工資的行為的制度。這一制度主要適用于存在總包和分包法律關系中，如建筑業等。香港《雇傭合約法》規定，建筑及營造業的主要承建商，轉判工程指定次承建商及轉判工程次承建商，必須在承辦工程次承建商未按規定期限支付工資時，代其支付所拖欠雇員工資。

5.建立工資支付道德自律機制。明確規定用人單位在明知自己不能或無合理理由相信可根據規定按時支付所有工資給勞動者時則不能與勞動者訂立、續訂或延續任何雇傭契約，以造成工資拖欠。這種制度安排在我國香港存在，香港法律規定，當雇主發覺不能按時支付工資時，則必須根據規定而終止契約。

6.強化勞動執法規范建設。要通過有關制度設計，確保勞動行政管理部門對工資支付執法檢查的權責相稱，既要賦予執法時應該享有的必不可少的權利（如查封權、扣押權、拍賣權和調查取證權等），也要明確規定這也是勞動行政管理部門的一項重要職責必須予以認真落實。為了能夠真正發揮勞動執法檢查的威懾力，有關制度設計中可以明確規定勞動行政管理部門在執法檢查中如果發現有欠薪支付行為且情節較嚴重的應在資訊網上公布其“黑點”，對于嚴重違規者則可以吊銷其營業執照，甚至規定在此后的若干年內不得重新開業。情節特別惡

劣的，甚至可以考慮追究其刑事責任。

（六）建立勞動審計體系

1.制定勞動審計法。通過法律法規規定明確勞動審計的法律地位、勞動審計組織及其職責權限、勞動審計人員及資格認證、勞動審計人員職責權限及執業紀律、勞動審計內容、勞動審計程序、勞動審計法律責任等規范內容。

2.明確勞動審計主體。勞動審計主體是勞動審計師事務所及勞動審計師，為此需要制定勞動審計師事務所登記注冊管理辦法及勞動審計師任職資格認證管理辦法，明確勞動審計師事務所及勞動審計師的職業要求及執業規范，明確勞動審計師事務所及勞動審計師的職責權限及責任追究等規范內容。

3.明確勞動審計內容。主要包括：對勞動審計對象內部勞動規章制度的合法性進行審查；對勞動審計對象勞動合同的訂立、履行及管理的規范性、合法性進行審查；對勞動審計對象用工管理的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象勞動保護管理和職業安全健康衛生管理的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象工時制度和休假制度的合法性、規范性進行審查；對勞動審計對象工資制度及貫徹落實國家工資法律法規政策的情況進行審查；對勞動審計對象貫徹落實國家社會保險政策的情況進行審查等。

4.明確勞動審計的頻率和法律地位。規定勞動審計至少每年進行一次，并對通過勞動審計的單位予以公示。規定沒有通過勞動審計并公示不合格的單位，不得在職業機構辦理招工，實施招工的為非法招工；或者規定沒有通過勞動審計并取得相關合格認證的單位，不得辦理工商注冊年審；或者建立一套獨立的能夠得到社會認可的資格認證體系，以賦予其相應的法律地位和影響力。

5.明確勞動審計與其它相關工作的關系。主要包括勞動審計與SA8000社會責任標準認證、勞動審計與勞動監察、勞動審計與業績評估及政績評價、勞動審計與評先評優及各種榮譽授予管理、勞動審計與招工管理、勞動審計與財務審計、勞動審計與工商年審、勞動審計與質量認證以及勞動審計與其他相關工作的關系

第三篇：建立國有企業職工工資正常增長機制的探討

建立國有企業職工工資正常增長機制

防范企業風險

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業的職工工資實行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業受金融危機和煤炭價格持續上漲等形勢的影響，發電企業效益也出現持續下滑的經營局面。為完成目標，所有發電企業都非常注重眼睛向內、節約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價增長幅度，實際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業管理者為了調動職工的積極性，不得不采取如私設?小金庫?等一些非規范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀的溫床，給企業帶來的危害和影響是非常巨大和深遠的。故建議：必須建立和完善國有發電企業正常的工資增長機制，從根本上解決和預防這些問題的發生。

[關鍵詞] 國有企業 企業管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進一步完善企業收入分配調控的思路及措施，建立職工工資正常增長機制的問題。但時至今日，仍沒有根本性的制度出臺，而由此引發的企業管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進國有企業職工工資正常增長機制的背景

（一）國有發電企業職工收入增長緩慢。

據統計，全國職工工資總額和職工平均工資已連續4年實現兩位數增長，扣除價格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時期。但國有發電企業職工收入增長緩慢，甚至出現了負增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關照的結果。

（二）通貨膨脹造成了職工實際收入水平下降。?物價漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費價格指數CPI進入?6.0時代?，眼看著物價高漲，不少人發出這樣的感嘆。國有發電企業這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價上漲水平，職工的實際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業、職業近年來工資常規調整形成對比，不平衡心態影響了職工隊伍穩定和積極性發揮。職工調到新建單位、系統外發電企業、考錄公務員或辭職的現象已非個案，石橫電廠2006年以來，企業流向系統外人員已150多人。在我們去基層單位調研時，職工普遍反映的問題也是工作強度大、收入沒有體現貢獻等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業經營者帶來較大的作壓力，并引發諸多管理問題。

完成經營目標是當然企業管理者的首要任務。但任何企業管理者，都要依靠員工創造效益。而國有企業特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個方面考慮，企業管理者都會把提高職工收入作為自己任期的一項重點工作去做。而在目前經營特別困難、工資總額限定的大形勢下，不少企業管理者就會采取一些不規范甚至是違法的行為，來為企業員工增加收入。譬如千方百計挖主業墻角增加多經企業收入、私設?小金庫?等等，給企業帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發電企業職工工資管理的現行機制及問題分析

（一）國有發電企業職工工資管理的現行機制

國有發電企業當前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業工資總額同經濟效益掛鉤，在核定企業工資總額基數和確定工資總額與效益增減比例的基礎上，企業工資總額隨企業經濟效益的增減而自行增減。企業職工工資增長主要依靠勞動生產率和經濟效益的提高。一是堅持以經濟效益為中心，確保企業資產保值增值。沒有實現保值增值企業，當年不得提取新增效益工資。二是堅持?兩低于?原則。即企業工資總額增長低于本企業經濟效益增長，職工實際平均工資增長低于本企業勞動生產率增長。即使這個原則也沒有，也沒有有效地體現。石橫公司劃歸國電集團，機組由四臺增加到六臺、裝機容量達192萬千瓦，安裝了脫硫環保設備、新增供熱項目，新電源發展項目穩步推進，從2007年到現在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動生產率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠遠低于勞動生產率提高。

（二）職工工資總量管控機制問題分析

國有發電企業職工工資總量管理的調控機制，為上世紀80年代中期工資改革對企業工資實行分級管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實施到今天，可以說是改革開放以來持續時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經濟性質的，是轉軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實施辦法突出了企業效益指標、職工勞動生產率對國企工資增長機制的影響，但沒有考慮社會發展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業經濟效益直接掛鉤。在現行經濟運行機制中，國家政策調控影響往往大于企業自身的努力，如市場煤與計劃電的矛盾制約了火電企業運營，對企業利潤、上繳利稅、勞動生產率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實反映職工對企業的勞動、貢獻價值。

二是掛鉤指標未考慮社會宏觀因素如價格變動因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當前更為明顯。名義工資與實際工資呈負相關。價格變動是不容否認的客觀事實，價格變動通常引起職工實際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業特別是職工個人對此無能為力，不應當分擔。

三是分檔計提新增效益工資并非完全按企業經濟運行結果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調節因素的影響，如計提新增效益工資規定的當企業效益高度增長時，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執行二十多年，政策調整滯后，一些不合理因素所產生的結果逐漸累積，如不同行業、企業工作的同類人員工資差距較大，行業工資基數的調整與社會人員工資調整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵作用大打折扣。

三、建立國有發電企業職工工資正常增長機制的現實性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現，也是企業集團黨組實施惠民工程、讓職工享受科學發展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會結構，實現共同富裕，是黨執政為民理念的體現，是國電集團公司黨組、山東公司黨組實施惠民工程、讓職工享受科學發展成果的實現途徑，也是新形勢下國有發電企業穩定、持續、健康發展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會?通過的?十二五?規劃綱要對我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?，?建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系?，?‘十二五’時期，我國城鎮居民人均可支配收入和農村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經濟發展成果?的思路和目標要求，體現了我們黨?以人為本?的民生執政理念。

國電集團公司積極履行社會責任、確保國有資產保值增值，建立保障和改善民生的長效機制，堅持以職工群眾利益為重，落實各項惠民措施，進一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實處，實現員工與企業共同發展。國電山東公司明確提出要深化激勵約束機制改革，探索工資總額與工作績效聯動機制，突出利潤考核導向，鼓舞員工干事創業，讓全體員工共享企業改革發展成果。

（二）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業穩定發展的需要。

職工是企業發展之本，保持隊伍穩定，增強凝聚力、戰斗力，最大限度發揮員工創造性、積極性，才能保證企業穩定發展。加強黨建、精神文明和思想政治工作，轉變觀念、提升素質，團結職工、鼓舞職工、影響職工，為企業發展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻，手段單

一、影響有限，只可短暫發揮作用。思想政治工作必須與物質利益原則相結合，解決實際問題，發揮制度管理和物質激勵保證作用。一方面要建立約束機制，嚴格績效考核，嚴格落實職工懲處規定，獎優罰劣，發揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵機制，發揮薪酬分配調節作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導激勵員工在企業的行為。調動發揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機制是薪酬管理的主要內容。發揮工資增長機制作用，保持職工工資適度增長、持續增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業持續發展的需要

國電集團確立了以新能源引領企業轉型發展，建設一流發電集團的戰略決策。到2011年10月末，國電集團總裝機容量突破1億千瓦，山東公司以建設?五型四優三化一流?集團為戰略，搶抓機遇，快速發展，石橫公司2010年供熱一期工程建設投產，實現了企業由單一發電向電熱雙供的突破性轉變，四期項目、新能源發展，需要大量的優秀人才。推進實施?員工素質提升工程?，培養優秀人才隊伍，建立人才價值導向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機制。其他條件相差不大，企業薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對企業有價值的優秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業經營業績。保持職工收入正常增長，發揮薪酬激勵和導向作用，為企業持續發展提供保證。

（四）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發電企業健康發展的需要

完善有效的職工工資增長機制更是企業健康發展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機制，職工日益提高的物質需求難以滿足，致使職工不安心工作，個別職工冒違犯規定被處理風險，從事第二職業，甚至參與一些投機賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業帶來很壞影響。另一方面企業經營領導者要不辜負組織的信任和委派，履行社會職責，讓股東獲利，讓職工增收。上級對基層企業經營領導者立體式考核評價，企業經營領導者會千方百計創造效益，提高職工收入。但個別做法是否合規、有無違紀，不好把握，有時難避不廉潔之嫌。而且我們已經有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺?？傊?，合理常規有效的工資增長機制將促進企業穩定、持續、健康發展，使職工財富增長與企業效益增長形成良好的互動。

四、國有發電企業職工工資增長機制建設的改進建議

（一）市場經濟體制下，國家關于實施最低工資保障制度、建立工資指導線管理制度等為國有發電企業工資增長機制建設提供了借鑒。

社會主義市場經濟體制下，國家實施最低工資保障制度、工資指導線等建立了不同調整機制。一是合理調整最低工資標準，促進低收入職工工資水平提高。制度規定每兩年至少調整一次。?十一五?期間，全國各地平均調整最低工資標準3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實現年均增長13%以上。二是建立了以工資指導線、人力資源市場工資指導價位、行業人工成本信息為主要內容的工資分配宏觀指導制度。工資指導線制度調控企業工資總量、規劃工資水平增長，指導企業工資分配。三是推進工資集體協商制度，促進企業職工工資正常增長。上述制度的建立、實施與調整充分考慮了本地區預期經濟增長、物價指數、就業狀況、或者城鎮居民消費價格指數、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調整和增長機制。機制建立及各種影響因素的應用，為企業職工工資增長機制建設提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業職工工資正常增長機制。企業職工工資正常增長機制是指企業職工工資隨經濟效益提高及其他有關因素變化而相應協調、合理、持續增長制度化的運行方式。工資增長機制包括職工工資總額增長和職工個體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應將企業的微觀因素納入，也應將宏觀經濟因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動生產率、與企業利潤等主要KPI指標掛鉤。根據國家有關國民收入增長、物價水平、城鎮收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調控等宏觀政策和目標，確定?一段時間區間的國有發電企業職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價上漲指數。

2、職工個體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機制，保證工資總量增長同時，也要改進完善工資總量提高后企業（集團）內部職工個體工資增長機制。職工工資保證職工個人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業效益、個人貢獻掛鉤為基礎，也應考慮物價水平即消費價格指數變化，使之既符合國資委行業內工資增長線調控要求，又兼顧同行橫向對標的業績導向和不同行業的整體公平，建立起常規調整機制。

3、工資正常增長機制的設臵 方法一：綜合平衡法

本薪資基數=上薪資基數*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業經濟效益KPI等綜合指標變動比率

a——報告期對于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報告期對于基期的物價指數,使用消費品價格指數CPI c——行業工資增長線 方法二：緊跟指標法

確定當期一個或兩個經濟指標進行緊跟，譬如消費品價格指數CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個基本增長比例，譬如8%（目前已經有不少國營企業這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個注意事項及一點說明

在實現職工正常增長機制的同時，一是要注意配套出臺因管理不善造成的企業效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時要配套出臺因個別因素失衡，如同期消費品價格指數CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機制。

結束語

我想用小平同志的兩句話做結束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。為了調動廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業的職工工資正常增長機制。

參考文獻：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報告《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》2011年3月16日

第四篇：聶橋鎮建立水利投入增長機制

聶橋鎮建立水利投入增長機制

2011年中央一號文件明確要求建立水利投入穩定增長機制。我鎮采取有力措施，認真貫徹落實，強化水利投入穩定增長機制的建立和完善，加快水利發展。建立水利投入穩定增長機制，要爭取公共財政對水利投入。2011年聶橋鎮爭取中央、省小農水項目資金280萬元，解決40km的農田灌溉水渠。2012年聶橋鎮爭取國家項目小

（二）型水庫除險加固工程資金380萬元，解決三個小

（二）型水庫險情。2013年聶橋鎮旱情特別嚴重，暴露出一些問題，爭取上級應急修復工程項目資金100萬元，解決嚴重滲水的部分小山塘和被洪水沖塌的堰壩。明年，我鎮爭取國家農業開發辦項目560萬元，解決寶山2組、12組水利設施和小農水二期堰壩提灌站改造項目、小

（二）型水庫除險加固項目3個。

建立水利投入穩定機制要加強對水利建設的金融支持。聶橋鎮對積極性高、又有償還能力的組可先行開展水利項目收益權質押貸款，鼓勵個人承包水庫，發展養殖。

建立水利投入穩定機制要廣泛吸收社會資金投資水利。形成政府與社會協同治水興水合力。2008年到2013年，聶橋鎮主要新農村點利用新農辦、開發辦、土地整治項目、水務局新建小山塘獎補項目和自籌資金2千萬元對山塘維修36個，水渠修建30條達30公里，小水庫除險加固12個，極大地改善農民生產生活條件。聶橋鎮政府按照多籌多補，多干多補原則，加大一事一議財政獎補力度，充分調動農民新修農田水利的積極性。從2008年至2012年，鎮財政累計投入水利農田建設資金達450萬元。

2013年，聶橋鎮政府高度重視農田基本建設和飲水安全項目，在財政資金十分緊張的情況下，擠出資金25萬元對集鎮自來水進行維修改造，新擴建水管網2.5km，新建水池2個。今年，我鎮經受了30年不遇的旱災，鎮財政拿出5萬元購買抽水泵等設備和對積極性高，又有水源的提灌站維修改造和種糧大戶進行一定標準的補助。

第五篇：我國將建立事業單位工作人員工資正常增長機制

我國將建立事業單位工作人員工資正常增長機制

李克強簽國務院令公布事業單位人事管理條例

中新網5月15日電 國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

條例規定，事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

條例強調，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

新華社北京5月15日電 事業單位人事管理條例 第一章 總 則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章 考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效?？己藨斅犎》諏ο蟮囊庖姾驮u價。

第二十一條 考核分為平時考核、考核和聘期考核。

考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章 法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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