第一篇：關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的問(wèn)題研究

關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的問(wèn)題研究

中共盤(pán)錦市委黨校 張媚芳

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過(guò)程中，非公有制小企業(yè)是最具活力的部分。非公有制小企業(yè)為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)、增加勞動(dòng)者收入、創(chuàng)造稅收、推進(jìn)自主創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等做出了突出貢獻(xiàn)。但談及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，非公有制小企業(yè)明顯成為問(wèn)題多發(fā)地，尤其企業(yè)職工工資的正常增長(zhǎng)問(wèn)題一直沒(méi)有解決。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)非公有制小企業(yè)職工工資長(zhǎng)期處于較低水平且增長(zhǎng)緩慢。這不僅極大地削弱了職工工作的積極性，不利于社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也不利于培育國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)，拉動(dòng)內(nèi)需，也不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。目前，經(jīng)歷過(guò)金融危機(jī)的非公有制小企業(yè)在鬧過(guò)“民工荒”之后，正面對(duì)“漲薪潮”不知所措。這種情形下，我們需要認(rèn)真研究工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，在非公有制小企業(yè)中建立起科學(xué)的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，以使職工財(cái)富增長(zhǎng)和企業(yè)效益增長(zhǎng)形成良好互動(dòng)。

一、正確理解工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

所謂工資正常增長(zhǎng)機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長(zhǎng)的制度化的運(yùn)行方式。既包括工資總額、平均工資的合理增長(zhǎng)，還包括扣除物價(jià)上漲因素后，職工工資實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力的提高。

工資的正常增長(zhǎng)，要在綜合考慮影響工資增長(zhǎng)因素的情況下，通過(guò)制度安排和設(shè)計(jì)使職工工資保持一種長(zhǎng)期的、常規(guī)的、動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

不意味著一窩蜂的集體漲工資。工資的增長(zhǎng)需要綜合考慮前面所談的各種因素，在勞動(dòng)和資本分配的比例中找到一個(gè)黃金分割點(diǎn)。

二、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的阻礙因素

（一）非公有制小企業(yè)工資非正常增長(zhǎng)成為常態(tài)

首先，非公有制小企業(yè)職工工資增長(zhǎng)相對(duì)緩慢。企業(yè)職工平均工資一般以每年10個(gè)百分點(diǎn)左右的速度加以增長(zhǎng)，這一速度往往不及企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，而且一般在企業(yè)年景好時(shí)才能達(dá)到，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，職工工資的增長(zhǎng)速度無(wú)法達(dá)到這一目標(biāo)。一般企業(yè)在考慮制定職工工資計(jì)劃時(shí)也僅考慮的是如何維持員工生活的生活水平不下滑，沒(méi)有考慮讓員工分享企業(yè)發(fā)展收益，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共成長(zhǎng)，我們看到企業(yè)職工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)共患難，而不能同富貴的局面。調(diào)查顯示，2003～2006年，私營(yíng)企業(yè)、股份合作企業(yè)平均工資分別年均增長(zhǎng)10.1%和8.9%，比同期國(guó)有企業(yè)年均增長(zhǎng)13.1%的速度分別低3.0和4.2個(gè)百分點(diǎn)。2006年，私營(yíng)企業(yè)平均工資相當(dāng)于全部企業(yè)平均工資的71%，相當(dāng)于國(guó)有企業(yè)工資水平的55%。

其次，企業(yè)工資的增長(zhǎng)多表現(xiàn)為非正常增長(zhǎng)。工資的正常增長(zhǎng)，是指工資隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高而相應(yīng)合理的、持續(xù)的增長(zhǎng)。有調(diào)查顯示，非公有制小企業(yè)職工工資的增長(zhǎng)多是通過(guò)非正常途徑實(shí)現(xiàn)的。一是多數(shù)企業(yè)職工通過(guò)加班加點(diǎn)獲得最大收入，由于小企業(yè)一般實(shí)行計(jì)件工資制度，且計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)多由企業(yè)自己?jiǎn)畏矫鏇Q定，因此單價(jià)往往偏低，勞動(dòng)定額往往偏高，職工要想獲得更多的工資收入，就必須靠加班加點(diǎn)超額完成任務(wù)才行。二是物價(jià)上漲推動(dòng)工資上

上以及職能定位的模糊，工會(huì)沒(méi)有真正起到維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)。

其次，從企業(yè)方面看，他們的力量也來(lái)自三個(gè)方面：第一，自身財(cái)產(chǎn)的力量。在非公有制小企業(yè)中，企業(yè)的資產(chǎn)由企業(yè)主自己投入。企業(yè)全部財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)決定了企業(yè)對(duì)諸生產(chǎn)要素的充分支配權(quán)，表現(xiàn)在勞資關(guān)系領(lǐng)域就是資方有職工錄用、工資待遇、晉級(jí)考核、培訓(xùn)教育、辭退員工等方面的決定權(quán)。第二，市場(chǎng)力量。市場(chǎng)力量表現(xiàn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。如果充分就業(yè)，勞資雙方就會(huì)“等價(jià)交換”，如果勞動(dòng)力供大于求，優(yōu)勢(shì)就會(huì)向資方傾斜。我國(guó)現(xiàn)階段的現(xiàn)狀是勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)大于需求。第三，政府方面。我國(guó)在發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，非公有制經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、解決就業(yè)等方面立下汗馬功勞，所以政府對(duì)非公有制企業(yè)給予較多的優(yōu)惠政策，尤其是對(duì)外資。這些特權(quán)在勞資方面就轉(zhuǎn)換成了資方對(duì)勞動(dòng)力超市場(chǎng)規(guī)則的支配權(quán)，使勞資關(guān)系中資方已經(jīng)過(guò)大的力量更加強(qiáng)大。而政府由于直接得益于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)的財(cái)政收入和其他收入，以及官員政績(jī)等，對(duì)于來(lái)本地的資方往往給予更多的優(yōu)惠和待遇，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒(méi)有給予相關(guān)的待遇，甚至在勞資發(fā)生矛盾時(shí)，政府偏向企業(yè)一方，沒(méi)有起到應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用，這無(wú)疑又增強(qiáng)了資方的力量。

這樣力量的對(duì)比，明顯職工一方處于極其劣勢(shì)的地位，這種情況下談判協(xié)商的結(jié)果可想而知。所以我國(guó)現(xiàn)行的工資集體協(xié)商制度不存在起碼的談判基礎(chǔ)。

2、集體協(xié)商制度本身有問(wèn)題。

首先，從起源看。西方國(guó)家，逐步完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是集體談

是這種描述性的政策缺乏可操作性。目前為止多項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)，勞動(dòng)報(bào)酬占國(guó)民收入的比重呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 首先，政府和企業(yè)收入在國(guó)民收入分配比例中不斷增加。研究表明，1996年～2009年，財(cái)政收入和企業(yè)收入占比持續(xù)上升，而居民收入占比下降近10個(gè)百分點(diǎn)。觀察1979年～2008年GDP、財(cái)政收入、居民可支配收入和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率的變化，也可以得出同樣判斷。根據(jù)黨建出版社《十七大輔導(dǎo)百問(wèn)》提供的數(shù)據(jù)，2002年～2006年間政府收入在國(guó)民收入中的比重從17.9％上升到21.4％，上升3.5個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)收入的比重從20％上升到21.5％，上升1.5個(gè)百分點(diǎn)，而居民收入從62.1％下降到57.1％，下降5個(gè)百分點(diǎn)。

其次，企業(yè)收入分配過(guò)程中，企業(yè)利潤(rùn)侵蝕工資。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家提出企業(yè)分配制度的基本模式是“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”。但對(duì)于“企業(yè)自主分配”，在非公有制小企業(yè)中，實(shí)際上就是有企業(yè)資本的所有者，即企業(yè)主來(lái)決定企業(yè)的分配，這往往導(dǎo)致利潤(rùn)侵蝕工資。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的總成本中用于勞動(dòng)力成本的支出比例非常低下。據(jù)測(cè)算，在中國(guó)2009年上市公司中所有制造業(yè)企業(yè)中，勞動(dòng)力成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)成本的比重僅為8.9％。相比較而言，1955～2009年日本制造業(yè)勞動(dòng)力成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)成本的比重平均為17.75％。

（四）地方政府追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，忽視職工工資問(wèn)題

當(dāng)前，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、確保財(cái)政收入增加成為地方政府工作的首要目標(biāo)，而達(dá)到這一目標(biāo)必須依靠企業(yè)。因此地方政府在工作中往往

措。原來(lái)紡織行業(yè)的利潤(rùn)率大概在5%-6%之間，但是由于今年工資上漲30%多，毛利率就降到4%以下了，給企業(yè)造成難以承受的壓力。這種狀況也不利于工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的建立。

三、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的建議

（一）科學(xué)合理地確定工資正常增長(zhǎng)的目標(biāo)值

為了構(gòu)造一個(gè)合理的職工工資增長(zhǎng)機(jī)制，首先需要通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素的聯(lián)動(dòng)作用，形成合理的職工工資增長(zhǎng)數(shù)值，從而建立起以市場(chǎng)機(jī)制決定的工資增長(zhǎng)模式。相關(guān)理論和研究表明，影響工資增長(zhǎng)目標(biāo)值的經(jīng)濟(jì)因素是社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、物價(jià)水平、城鎮(zhèn)就業(yè)率和人力資本。因此在制定工資增長(zhǎng)目標(biāo)線時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真研究和測(cè)算工資增長(zhǎng)和這些因素的相關(guān)關(guān)系，根據(jù)西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，參考國(guó)家職工工資指導(dǎo)線，并結(jié)合我國(guó)目前工資增長(zhǎng)的目標(biāo)選擇，科學(xué)合理地制定職工工資增長(zhǎng)的目標(biāo)值。在確定方法的選擇上，應(yīng)該在定性分析的基礎(chǔ)上，用線性關(guān)系將職工貨幣平均工資增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)以及其他一些因素之間定量關(guān)聯(lián)，從而計(jì)算出職工工資正常增長(zhǎng)的目標(biāo)值。

（二）完善以集體協(xié)商為主的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

首先，完善非公有制小企業(yè)的工資管理機(jī)制和工資決定機(jī)制。第一，可以設(shè)立全國(guó)工資委員會(huì)，作為政府的顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資和勞資關(guān)系的政策。通過(guò)該委員會(huì)的設(shè)立，將國(guó)家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工資規(guī)范化、常態(tài)化。第二，建立健全普通職工工資三級(jí)談判體系。普通職工工資三級(jí)談判體系包括行業(yè)性區(qū)域

開(kāi)化。

（三）明確工資正常增長(zhǎng)機(jī)制中各主體的角色

首先，政府要明確自己是個(gè)協(xié)調(diào)者，是職工的“守夜人”。主要該做的事情是：一是減稅。向企業(yè)減稅，可以擴(kuò)大企業(yè)的利潤(rùn)空間，激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)熱情和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；向居民特別是中低收入階層個(gè)人所得減稅，可以增加他們的實(shí)際收入。根據(jù)有關(guān)部門(mén)的調(diào)研，目前中國(guó)中產(chǎn)階級(jí)的稅收比例已經(jīng)占到了其正常收入的30％。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度，中央的轉(zhuǎn)移支付在財(cái)政收入中的比例應(yīng)該由目前的20％左右逐步提高到40％，甚至可以提高到50％。三是采取多種措施，堅(jiān)決抑制國(guó)有壟斷企業(yè)超出正常水平的高工資、高福利現(xiàn)象。目前大部分國(guó)有企業(yè)5％的利潤(rùn)上繳率偏低，中央可考慮提高國(guó)企的利潤(rùn)上繳率，同時(shí)對(duì)工資超額分配的部分征收獎(jiǎng)金稅。

其次，企業(yè)要從兩個(gè)角度正確對(duì)待職工工資的正常增長(zhǎng)。從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看：經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)著名的效率工資理論，該理論認(rèn)為，如果支付給勞動(dòng)者比市場(chǎng)所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動(dòng)總成本最小、利潤(rùn)最大的效果。反觀低工資帶來(lái)的種種弊端，如對(duì)勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性的挫傷和頻繁發(fā)生的各種勞資沖突，可能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成更大的損害。從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度看：保證職工工資的正常增長(zhǎng)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)社會(huì)所履行的一種責(zé)任，是企業(yè)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的一項(xiàng)重大舉措。

再次，對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人要不斷加大人力資本的投入，不斷提高個(gè)人技能，以為工資的正常增長(zhǎng)提供保障。

組織，沒(méi)有把提高會(huì)員工資和改善會(huì)員就業(yè)條件為自己明確的目標(biāo)，加上當(dāng)前的工會(huì)體制仍沿用原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的按地域劃分、以企業(yè)工會(huì)作為基層單位的模式，造成工會(huì)組織結(jié)構(gòu)形成頭重腳輕的局面，不利集體協(xié)商制度有效地開(kāi)展。當(dāng)前工會(huì)的組織狀況和工作狀況，還難以適應(yīng)建立職工工資調(diào)整和正常增長(zhǎng)機(jī)制的要求，所以，工會(huì)還要在以下幾個(gè)方面努力：進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)工資問(wèn)題重要性的認(rèn)識(shí)，把推動(dòng)和引導(dǎo)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的建立作為工作重點(diǎn)；進(jìn)一步加強(qiáng)非公有制小企業(yè)的工會(huì)組建工作，鼓勵(lì)和引導(dǎo)非公有制小企業(yè)職工積極入會(huì)；采取有效措施，加強(qiáng)對(duì)工資協(xié)商談判骨干的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的監(jiān)督等等。

第二篇：我國(guó)將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

我國(guó)將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

李克強(qiáng)簽國(guó)務(wù)院令公布事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例

中新網(wǎng)5月15日電 國(guó)務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面，國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。

條例規(guī)定，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。事業(yè)單位工作人員享受國(guó)家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。

條例強(qiáng)調(diào)，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。事業(yè)單位工作人員符合國(guó)家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。

新華社北京5月15日電 事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例 第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。第二條 事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)方針。

國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級(jí)以上地方各級(jí)事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門(mén)具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取工作人員意見(jiàn)。第二章 崗位設(shè)置

第五條 國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門(mén)備案。第三章 公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘。但是，國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定公開(kāi)招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競(jìng)聘上崗方案；

（二）在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競(jìng)聘人員資格條件；

（四）考評(píng)；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開(kāi)除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。考核應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。

第二十一條 考核分為平時(shí)考核、考核和聘期考核。

考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行分級(jí)分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項(xiàng)培訓(xùn)。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定列支。第六章 獎(jiǎng)勵(lì)和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎(jiǎng)勵(lì)：

（一）長(zhǎng)期服務(wù)基層，愛(ài)崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國(guó)家重要任務(wù)、應(yīng)對(duì)重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進(jìn)文化中作出突出貢獻(xiàn)的；

（五）有其他突出貢獻(xiàn)的。

第二十六條 獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。第二十七條 獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、授予榮譽(yù)稱號(hào)。第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國(guó)家聲譽(yù)和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的；

（四）揮霍、浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)?shù)模?/p>

（五）嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會(huì)公德的；

（六）其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。

第二十九條 處分分為警告、記過(guò)、降低崗位等級(jí)或者撤職、開(kāi)除。受處分的期間為：警告，6個(gè)月；記過(guò)，12個(gè)月；降低崗位等級(jí)或者撤職，24個(gè)月。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開(kāi)除以外的處分，在受處分期間沒(méi)有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書(shū)面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)

第三十二條 國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

第三十三條 國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國(guó)家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國(guó)家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。第八章 人事?tīng)?zhēng)議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負(fù)有事業(yè)單位聘用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、人事?tīng)?zhēng)議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對(duì)事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個(gè)人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)、主管部門(mén)或者監(jiān)察機(jī)關(guān)投訴、舉報(bào)，有關(guān)部門(mén)和機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級(jí)以上事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)或者主管部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。第四十二條對(duì)事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽(yù)損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響；造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門(mén)和主管部門(mén)的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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第三篇：建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

中聯(lián)客運(yùn)有限公司是原農(nóng)二師汽車運(yùn)輸公司破產(chǎn)后，重新組建的二師唯一一家交通運(yùn)輸企業(yè)。公司工會(huì)于2006年1月20日正式成立，通過(guò)幾年來(lái)的摸索和努力，各項(xiàng)工作逐步走上正軌，特別是在維護(hù)職工權(quán)益，關(guān)系到員工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了會(huì)員的權(quán)益，增加了員工的收入，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，促進(jìn)了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在2006年、2007年,連續(xù)兩年中聯(lián)客運(yùn)公司員工工資都處于原地踏步狀態(tài)，平均年薪僅有1.1萬(wàn)元, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上飛漲的物價(jià)。工資收入是公司員工生活的主要來(lái)源，是職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。如何建立公正合理、規(guī)范有序的企業(yè)分配制度，維護(hù)員工合法的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，就成為工會(huì)工作面臨的新課題。2008年初，公司工會(huì)開(kāi)始探索解決新課題的辦法，經(jīng)過(guò)一次次地與行政方協(xié)商，年中時(shí)，公司允許員工工資在上年基礎(chǔ)上調(diào)15%。為了鞏固這一成果，也為了員工工資增長(zhǎng)能有一個(gè)正常的制度保證，工會(huì)專門(mén)就職工普遍存在工資、福利待遇水平偏低的問(wèn)題，通過(guò)征集合理化建議和職代會(huì)提案等方式進(jìn)行了意見(jiàn)收集整理，在一屆四次職工大會(huì)前，由公司工會(huì)出面，組織職工代表與公司行政方多次進(jìn)行平等對(duì)話、協(xié)商，最終達(dá)成一致意見(jiàn)，建立了職工工資平等協(xié)商制度。在一屆四次職工大會(huì)上我們提出了“提高員工生活品質(zhì)，讓員工共

達(dá)到2.2萬(wàn)元，較三年前翻一翻。公司員工生活品質(zhì)顯著提升，共同分享著企業(yè)改革發(fā)展的豐碩成果，企業(yè)凝聚力、員工積極性顯著增強(qiáng)。

在工資集體協(xié)商和建立員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的過(guò)程中，我們始終堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是工資集體協(xié)議文本經(jīng)過(guò)公司行政和工會(huì)進(jìn)行協(xié)商形成草案后，交給廣大職工進(jìn)行討論，廣泛征求意見(jiàn)并修改后，提交職工大會(huì)審議通過(guò)，最后再簽訂協(xié)議。工會(huì)在協(xié)商、討論修改過(guò)程中，始終掌握“雙贏雙利”的原則，即考慮公司的承受能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，也考慮員工的利益和需求，堅(jiān)持保持穩(wěn)定，普遍提高，留有余地，以利發(fā)展的原則。二是協(xié)議內(nèi)容的制定堅(jiān)持原則性和靈活性的有機(jī)結(jié)合，即維護(hù)企業(yè)和職工雙方的利益，又便于操作。能確定的就確定，暫時(shí)不能確定的就原則說(shuō)明，以便在執(zhí)行中逐漸完善。

在堅(jiān)持以上兩個(gè)原則的同時(shí)，我們還注重做到了三個(gè)結(jié)合：一是工資集體協(xié)商與企業(yè)的改革相結(jié)合。工資關(guān)系職工的切身利益，進(jìn)行工資集體協(xié)商不僅僅是工資制度的調(diào)整，更重要的是要建立一種新的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。因此，我們?cè)谕七M(jìn)工資集體協(xié)商工作中進(jìn)行了工資改革，建立起符合企業(yè)實(shí)際，員工參與的工資分配制度，有力地推進(jìn)了工資集體協(xié)商工作。二是工資集體協(xié)商與企業(yè)民主管理相結(jié)合。在推進(jìn)工資集體協(xié)商工作中，員工表現(xiàn)出了較強(qiáng)的參與意識(shí)。工會(huì)立足務(wù)實(shí)，廣泛征求員工意見(jiàn)，把員工關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)列入議題，認(rèn)真審議，形成決議。通過(guò)工資集體協(xié)商，增強(qiáng)了公司員工參與企業(yè)民主管理的積極性。特別是通過(guò)職

業(yè)得到了健康發(fā)展，形成了“多贏”局面。通過(guò)工資協(xié)商，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)管理，提高了企業(yè)內(nèi)部分配的透明度，既維護(hù)了職工的合法權(quán)益，也保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益，想“跳巢”的職工少了，職工隊(duì)伍穩(wěn)定，企業(yè)信譽(yù)日漸良好，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在2009我們公司在金融危機(jī)和“七五”事件的影響和沖擊下，公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)仍取得了較好的業(yè)績(jī)。全年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入388.14萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)47.38萬(wàn)元，較師考核指標(biāo)增長(zhǎng)215.8%。實(shí)現(xiàn)社會(huì)增加值1910萬(wàn)元，在保證了師計(jì)劃的同時(shí)，較上年同期增長(zhǎng)10.8%。職均年收入20000元, 較師計(jì)劃增長(zhǎng)17.2%。兩金占用率為27.6%，較師考核指標(biāo)降低了7個(gè)百分點(diǎn)。實(shí)踐證明，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制不但使職工的權(quán)益得到了有效保障，而且工資收入“一年早知道，年年有盼頭”，進(jìn)一步激發(fā)了職工的積極性，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，增大了對(duì)國(guó)家和社會(huì)的貢獻(xiàn)。

第四篇：建立國(guó)有企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的探討

建立國(guó)有企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業(yè)的職工工資實(shí)行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業(yè)受金融危機(jī)和煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)上漲等形勢(shì)的影響，發(fā)電企業(yè)效益也出現(xiàn)持續(xù)下滑的經(jīng)營(yíng)局面。為完成目標(biāo)，所有發(fā)電企業(yè)都非常注重眼睛向內(nèi)、節(jié)約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長(zhǎng)幅度。帶來(lái)的問(wèn)題是職工的工資增長(zhǎng)幅度大大低于物價(jià)增長(zhǎng)幅度，實(shí)際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業(yè)管理者為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，不得不采取如私設(shè)?小金庫(kù)?等一些非規(guī)范或違法的辦法措施，來(lái)增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀(jì)的溫床，給企業(yè)帶來(lái)的危害和影響是非常巨大和深遠(yuǎn)的。故建議：必須建立和完善國(guó)有發(fā)電企業(yè)正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，從根本上解決和預(yù)防這些問(wèn)題的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 企業(yè)管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)資委在2008年就開(kāi)始研究：將進(jìn)一步完善企業(yè)收入分配調(diào)控的思路及措施，建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的問(wèn)題。但時(shí)至今日，仍沒(méi)有根本性的制度出臺(tái)，而由此引發(fā)的企業(yè)管理問(wèn)題也不得不使我們深思。

一、提出改進(jìn)國(guó)有企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的背景

（一）國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工收入增長(zhǎng)緩慢。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)職工工資總額和職工平均工資已連續(xù)4年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增長(zhǎng)，扣除價(jià)格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開(kāi)放以來(lái)增長(zhǎng)最快時(shí)期。但國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工收入增長(zhǎng)緩慢，甚至出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長(zhǎng)約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團(tuán)公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關(guān)照的結(jié)果。

（二）通貨膨脹造成了職工實(shí)際收入水平下降。?物價(jià)漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI進(jìn)入?6.0時(shí)代?，眼看著物價(jià)高漲，不少人發(fā)出這樣的感嘆。國(guó)有發(fā)電企業(yè)這幾年工作增長(zhǎng)水平非常低，如果考慮物價(jià)上漲水平，職工的實(shí)際收入也是下降的。

（三）長(zhǎng)期低水平工資增長(zhǎng)，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業(yè)、職業(yè)近年來(lái)工資常規(guī)調(diào)整形成對(duì)比，不平衡心態(tài)影響了職工隊(duì)伍穩(wěn)定和積極性發(fā)揮。職工調(diào)到新建單位、系統(tǒng)外發(fā)電企業(yè)、考錄公務(wù)員或辭職的現(xiàn)象已非個(gè)案，石橫電廠2006年以來(lái)，企業(yè)流向系統(tǒng)外人員已150多人。在我們?nèi)セ鶎訂挝徽{(diào)研時(shí)，職工普遍反映的問(wèn)題也是工作強(qiáng)度大、收入沒(méi)有體現(xiàn)貢獻(xiàn)等方面的問(wèn)題。

（四）長(zhǎng)期低水平工資增長(zhǎng)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)較大的作壓力，并引發(fā)諸多管理問(wèn)題。

完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是當(dāng)然企業(yè)管理者的首要任務(wù)。但任何企業(yè)管理者，都要依靠員工創(chuàng)造效益。而國(guó)有企業(yè)特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個(gè)方面考慮，企業(yè)管理者都會(huì)把提高職工收入作為自己任期的一項(xiàng)重點(diǎn)工作去做。而在目前經(jīng)營(yíng)特別困難、工資總額限定的大形勢(shì)下，不少企業(yè)管理者就會(huì)采取一些不規(guī)范甚至是違法的行為，來(lái)為企業(yè)員工增加收入。譬如千方百計(jì)挖主業(yè)墻角增加多經(jīng)企業(yè)收入、私設(shè)?小金庫(kù)?等等，給企業(yè)帶來(lái)的問(wèn)題和影響是巨大和惡劣的。

二、國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制及問(wèn)題分析

（一）國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機(jī)制

國(guó)有發(fā)電企業(yè)當(dāng)前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益增減比例的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減而自行增減。企業(yè)職工工資增長(zhǎng)主要依靠勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。一是堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。沒(méi)有實(shí)現(xiàn)保值增值企業(yè)，當(dāng)年不得提取新增效益工資。二是堅(jiān)持?兩低于?原則。即企業(yè)工資總額增長(zhǎng)低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。即使這個(gè)原則也沒(méi)有，也沒(méi)有有效地體現(xiàn)。石橫公司劃歸國(guó)電集團(tuán)，機(jī)組由四臺(tái)增加到六臺(tái)、裝機(jī)容量達(dá)192萬(wàn)千瓦，安裝了脫硫環(huán)保設(shè)備、新增供熱項(xiàng)目，新電源發(fā)展項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)，從2007年到現(xiàn)在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由人均不到80萬(wàn)元增加到近200萬(wàn)元，提高了150%，而職工平均工資增長(zhǎng)僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。

（二）職工工資總量管控機(jī)制問(wèn)題分析

國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工工資總量管理的調(diào)控機(jī)制，為上世紀(jì)80年代中期工資改革對(duì)企業(yè)工資實(shí)行分級(jí)管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實(shí)施到今天，可以說(shuō)是改革開(kāi)放以來(lái)持續(xù)時(shí)間最久的一項(xiàng)政策，而這個(gè)政策本身不完全是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，是轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的過(guò)渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實(shí)施辦法突出了企業(yè)效益指標(biāo)、職工勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)國(guó)企工資增長(zhǎng)機(jī)制的影響，但沒(méi)有考慮社會(huì)發(fā)展、宏觀政策等因素影響，主要問(wèn)題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標(biāo)單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制中，國(guó)家政策調(diào)控影響往往大于企業(yè)自身的努力，如市場(chǎng)煤與計(jì)劃電的矛盾制約了火電企業(yè)運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)、上繳利稅、勞動(dòng)生產(chǎn)率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實(shí)反映職工對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)、貢獻(xiàn)價(jià)值。

二是掛鉤指標(biāo)未考慮社會(huì)宏觀因素如價(jià)格變動(dòng)因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當(dāng)前更為明顯。名義工資與實(shí)際工資呈負(fù)相關(guān)。價(jià)格變動(dòng)是不容否認(rèn)的客觀事實(shí)，價(jià)格變動(dòng)通常引起職工實(shí)際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業(yè)特別是職工個(gè)人對(duì)此無(wú)能為力，不應(yīng)當(dāng)分擔(dān)。

三是分檔計(jì)提新增效益工資并非完全按企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果來(lái)決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調(diào)節(jié)因素的影響，如計(jì)提新增效益工資規(guī)定的當(dāng)企業(yè)效益高度增長(zhǎng)時(shí)，要限制工資無(wú)休止增長(zhǎng)。另外，由于工效掛鉤辦法執(zhí)行二十多年，政策調(diào)整滯后，一些不合理因素所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸累積，如不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員工資差距較大，行業(yè)工資基數(shù)的調(diào)整與社會(huì)人員工資調(diào)整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵(lì)作用大打折扣。

三、建立國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現(xiàn)，也是企業(yè)集團(tuán)黨組實(shí)施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共同富裕，是黨執(zhí)政為民理念的體現(xiàn)，是國(guó)電集團(tuán)公司黨組、山東公司黨組實(shí)施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的實(shí)現(xiàn)途徑，也是新形勢(shì)下國(guó)有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會(huì)?通過(guò)的?十二五?規(guī)劃綱要對(duì)我國(guó)工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重?，?建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系?，?‘十二五’時(shí)期，我國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村人均純收入分別年均增長(zhǎng)7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果?的思路和目標(biāo)要求，體現(xiàn)了我們黨?以人為本?的民生執(zhí)政理念。

國(guó)電集團(tuán)公司積極履行社會(huì)責(zé)任、確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，建立保障和改善民生的長(zhǎng)效機(jī)制，堅(jiān)持以職工群眾利益為重，落實(shí)各項(xiàng)惠民措施，進(jìn)一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國(guó)電山東公司明確提出要深化激勵(lì)約束機(jī)制改革，探索工資總額與工作績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，突出利潤(rùn)考核導(dǎo)向，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)，讓全體員工共享企業(yè)改革發(fā)展成果。

（二）建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工收入，是國(guó)有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。

職工是企業(yè)發(fā)展之本，保持隊(duì)伍穩(wěn)定，增強(qiáng)凝聚力、戰(zhàn)斗力，最大限度發(fā)揮員工創(chuàng)造性、積極性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。加強(qiáng)黨建、精神文明和思想政治工作，轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)，團(tuán)結(jié)職工、鼓舞職工、影響職工，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻(xiàn)，手段單

一、影響有限，只可短暫發(fā)揮作用。思想政治工作必須與物質(zhì)利益原則相結(jié)合，解決實(shí)際問(wèn)題，發(fā)揮制度管理和物質(zhì)激勵(lì)保證作用。一方面要建立約束機(jī)制，嚴(yán)格績(jī)效考核，嚴(yán)格落實(shí)職工懲處規(guī)定，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，發(fā)揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配調(diào)節(jié)作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導(dǎo)激勵(lì)員工在企業(yè)的行為。調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長(zhǎng)機(jī)制是薪酬管理的主要內(nèi)容。發(fā)揮工資增長(zhǎng)機(jī)制作用，保持職工工資適度增長(zhǎng)、持續(xù)增長(zhǎng)，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工收入，是國(guó)有發(fā)電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

國(guó)電集團(tuán)確立了以新能源引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建設(shè)一流發(fā)電集團(tuán)的戰(zhàn)略決策。到2011年10月末，國(guó)電集團(tuán)總裝機(jī)容量突破1億千瓦，山東公司以建設(shè)?五型四優(yōu)三化一流?集團(tuán)為戰(zhàn)略，搶抓機(jī)遇，快速發(fā)展，石橫公司2010年供熱一期工程建設(shè)投產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)由單一發(fā)電向電熱雙供的突破性轉(zhuǎn)變，四期項(xiàng)目、新能源發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才。推進(jìn)實(shí)施?員工素質(zhì)提升工程?，培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍，建立人才價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效考核模式，形成選人、育人、用人的長(zhǎng)效機(jī)制。其他條件相差不大，企業(yè)薪酬體系越具有競(jìng)爭(zhēng)力，在吸引人才方面越有競(jìng)爭(zhēng)力，是保留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的優(yōu)秀人才見(jiàn)效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。保持職工收入正常增長(zhǎng)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

（四）建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工收入，是國(guó)有發(fā)電企業(yè)健康發(fā)展的需要

完善有效的職工工資增長(zhǎng)機(jī)制更是企業(yè)健康發(fā)展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長(zhǎng)不能形成有效機(jī)制，職工日益提高的物質(zhì)需求難以滿足，致使職工不安心工作，個(gè)別職工冒違犯規(guī)定被處理風(fēng)險(xiǎn)，從事第二職業(yè)，甚至參與一些投機(jī)賺錢(qián)、違法賺錢(qián)的事，一旦觸犯法紀(jì)受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業(yè)帶來(lái)很壞影響。另一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者要不辜負(fù)組織的信任和委派，履行社會(huì)職責(zé)，讓股東獲利，讓職工增收。上級(jí)對(duì)基層企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者立體式考核評(píng)價(jià)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)千方百計(jì)創(chuàng)造效益，提高職工收入。但個(gè)別做法是否合規(guī)、有無(wú)違紀(jì)，不好把握，有時(shí)難避不廉潔之嫌。而且我們已經(jīng)有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺(jué)。總之，合理常規(guī)有效的工資增長(zhǎng)機(jī)制將促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，使職工財(cái)富增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)形成良好的互動(dòng)。

四、國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工工資增長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)的改進(jìn)建議

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度、建立工資指導(dǎo)線管理制度等為國(guó)有發(fā)電企業(yè)工資增長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家實(shí)施最低工資保障制度、工資指導(dǎo)線等建立了不同調(diào)整機(jī)制。一是合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)低收入職工工資水平提高。制度規(guī)定每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。?十一五?期間，全國(guó)各地平均調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實(shí)現(xiàn)年均增長(zhǎng)13%以上。二是建立了以工資指導(dǎo)線、人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的工資分配宏觀指導(dǎo)制度。工資指導(dǎo)線制度調(diào)控企業(yè)工資總量、規(guī)劃工資水平增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配。三是推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，促進(jìn)企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)。上述制度的建立、實(shí)施與調(diào)整充分考慮了本地區(qū)預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)指數(shù)、就業(yè)狀況、或者城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工平均工資增長(zhǎng)等因素，并且都建立了正常調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制。機(jī)制建立及各種影響因素的應(yīng)用，為企業(yè)職工工資增長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國(guó)有企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟(jì)效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長(zhǎng)制度化的運(yùn)行方式。工資增長(zhǎng)機(jī)制包括職工工資總額增長(zhǎng)和職工個(gè)體工資增長(zhǎng)。工資總額增長(zhǎng)為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長(zhǎng)考慮。建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應(yīng)將企業(yè)的微觀因素納入，也應(yīng)將宏觀經(jīng)濟(jì)因素納入。要考慮工資總額增長(zhǎng)與GDP、與CPI、與勞動(dòng)生產(chǎn)率、與企業(yè)利潤(rùn)等主要KPI指標(biāo)掛鉤。根據(jù)國(guó)家有關(guān)國(guó)民收入增長(zhǎng)、物價(jià)水平、城鎮(zhèn)收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長(zhǎng)線水平調(diào)控等宏觀政策和目標(biāo)，確定?一段時(shí)間區(qū)間的國(guó)有發(fā)電企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)率，但每年至少不能低于同期物價(jià)上漲指數(shù)。

2、職工個(gè)體工資的增長(zhǎng)考慮。在建立完善職工工資總額增長(zhǎng)機(jī)制，保證工資總量增長(zhǎng)同時(shí)，也要改進(jìn)完善工資總量提高后企業(yè)（集團(tuán)）內(nèi)部職工個(gè)體工資增長(zhǎng)機(jī)制。職工工資保證職工個(gè)人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤為基礎(chǔ)，也應(yīng)考慮物價(jià)水平即消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化，使之既符合國(guó)資委行業(yè)內(nèi)工資增長(zhǎng)線調(diào)控要求，又兼顧同行橫向?qū)?biāo)的業(yè)績(jī)導(dǎo)向和不同行業(yè)的整體公平，建立起常規(guī)調(diào)整機(jī)制。

3、工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的設(shè)臵 方法一：綜合平衡法

本薪資基數(shù)=上薪資基數(shù)*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益KPI等綜合指標(biāo)變動(dòng)比率

a——報(bào)告期對(duì)于基期國(guó)民收入GDP增長(zhǎng)，使用GDP增長(zhǎng)率

b——報(bào)告期對(duì)于基期的物價(jià)指數(shù),使用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI c——行業(yè)工資增長(zhǎng)線 方法二：緊跟指標(biāo)法

確定當(dāng)期一個(gè)或兩個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行緊跟，譬如消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI或GDP增長(zhǎng)率，確定工資增長(zhǎng)比例。

方法三：固定增長(zhǎng)法

確定一個(gè)基本增長(zhǎng)比例，譬如8%（目前已經(jīng)有不少國(guó)營(yíng)企業(yè)這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個(gè)注意事項(xiàng)及一點(diǎn)說(shuō)明

在實(shí)現(xiàn)職工正常增長(zhǎng)機(jī)制的同時(shí)，一是要注意配套出臺(tái)因管理不善造成的企業(yè)效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時(shí)要配套出臺(tái)因個(gè)別因素失衡，如同期消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)CPI過(guò)高造成的工資大幅度增長(zhǎng)的限制措施。

需要說(shuō)明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長(zhǎng)機(jī)制。

結(jié)束語(yǔ)

我想用小平同志的兩句話做結(jié)束語(yǔ)。一是說(shuō)：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)期不行?。二是說(shuō)?：“制度好可以使壞人無(wú)法任意橫行，制度不好可以使好人無(wú)法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵妗薄榱苏{(diào)動(dòng)廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報(bào)告《高舉中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟 為奪取全面建設(shè)小康社會(huì)新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》2011年3月16日

第五篇：完善工資協(xié)商制度,促進(jìn)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

2011年工運(yùn)理論調(diào)研論文

精衡傳動(dòng)設(shè)備有限公司

完善工資協(xié)商制度，促進(jìn)職工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制

精衡傳動(dòng)設(shè)備有限公司

毛晨

胡錦濤主席在中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，必須把改善民生作為保增長(zhǎng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。保障和改善民生是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的最終目的，也是實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重大舉措。特別是現(xiàn)階段，不斷職工工資收入水平，對(duì)于提升城鄉(xiāng)居民的消費(fèi)層次，增強(qiáng)消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的拉動(dòng)作用，具有十分重要的意義。近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)銷售利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，職工平均工資收入水平有了較大提高。但在企業(yè)工資分配中也出現(xiàn)了一些新的問(wèn)題。建立合理的收入分配制度，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)普通職工工資合理增長(zhǎng)，已經(jīng)成為當(dāng)前影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要因素之一，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。一、一線職工收入現(xiàn)狀

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)職工的無(wú)私奉獻(xiàn)，特別是長(zhǎng)期在生產(chǎn)第一線從事生產(chǎn)的一線職工，他們工作條件差，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境艱苦；在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，其工資比高收入者差距很大，并且不論是青年職工還是中年職工均承載著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。為了深入了解到企業(yè)一線職工收入分配的狀況，在公司工人、技術(shù)、質(zhì)量、后勤等崗位，對(duì)職工就收入分配現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研。這次調(diào)查的樣本為：從崗位看，從事直接生產(chǎn)的一線職工占75%，輔助工占25%；從年齡看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；從個(gè)人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35%，2500-3000元的占10%，3000-4000元的占5%。需要說(shuō)明的是，調(diào)查基本反映了我公司一線職工的收入分配現(xiàn)狀。目前各個(gè)崗位職工工資水平均有增長(zhǎng)，工資支付基本得到保障。勞動(dòng)關(guān)系總體狀況良好，并呈以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）企業(yè)職工工資逐年有所增長(zhǎng)。2009年以來(lái)，受國(guó)際金融危機(jī)影響，我公司經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了增速放緩的現(xiàn)象，特別是冶金行業(yè)和風(fēng)電行業(yè)受國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的影響，經(jīng)濟(jì)效益有所下降，職工收入也受到一定的影響。但即使如此，職工工資每年仍有一定比例的增加，反映出工資增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展較為契合。

（2）在扣除五險(xiǎn)一金后，大多數(shù)職工月工資水平都高于或與四川省最低工資標(biāo)準(zhǔn)即850元持平，最低工資保障制度基本得到落實(shí)。

（3）工資增長(zhǎng)共決機(jī)制正在形成。隨著企業(yè)工資集體協(xié)商工作力度的加大，工資集體協(xié)商制度正在形成。工資增長(zhǎng)可由企業(yè)和職工協(xié)商決定，分配方式正在發(fā)生變化。職工都主動(dòng)了解過(guò)工資集體協(xié)商制度，積極參與到企業(yè)的工資集體協(xié)商過(guò)程。

（4）職工的維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，認(rèn)識(shí)到工資增減與企業(yè)工資集體協(xié)商是相關(guān)的。工會(huì)在工資集體協(xié)商過(guò)程中起到了宣傳和引導(dǎo)作用。這表明，工資增長(zhǎng)的共決機(jī)制正在逐步形成。

（5）企業(yè)社會(huì)保障體系逐步趨于完善。伴隨著分配體制的改革以及企業(yè)的法規(guī)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，以養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)為主要內(nèi)容的社會(huì)保障體系正在逐步形成和完善。企業(yè)每年都為職工辦理了“五險(xiǎn)一金”，還購(gòu)買(mǎi)了職工企業(yè)年金。同時(shí)成立了互助基金會(huì)，幫助困難職工解決看病難的問(wèn)題。在職工大病救助、互助等出人出力，為職工募捐，籌得的款項(xiàng)解了職工的燃眉之急。

（6）人力資源開(kāi)發(fā)受到普遍重視。為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，企業(yè)更加注重人才培養(yǎng)。一線職工都參加過(guò)企業(yè)組織的崗前、崗位培訓(xùn)，還有一部分職工參加過(guò)社會(huì)其他部門(mén)組織的培訓(xùn)，并取得相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)證書(shū)，其中，有的職工被企業(yè)聘為初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師，工資待遇也隨之得到提高。并且有突出貢獻(xiàn)的還能享受總經(jīng)理津貼。二、一線職工收入分配中的主要問(wèn)題

盡管公司一線職工工資逐年有所增加，但也存在不少問(wèn)題，最突出的問(wèn)題是在企業(yè)初次分配中，體現(xiàn)出職工勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)管理層收入相比普遍較低。具體表現(xiàn)為：

一是如果扣除加班加點(diǎn)的收入后，一線職工實(shí)際8小時(shí)工作內(nèi)與非加班工作人員所得相比偏低，加班工資基本占工資總額的60%，而非加班人員（即普通管理者）正常工資占工資總額的80%。一線職工工資結(jié)構(gòu)多是以勞動(dòng)工時(shí)為主，且勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的確定多由企業(yè)自定。在此背景下，企業(yè)從利潤(rùn)最大化出發(fā)，定額標(biāo)準(zhǔn)往往較高。盡管多數(shù)職工回答能夠完成勞動(dòng)定額，只有少數(shù)職工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小時(shí)內(nèi)能夠完成勞動(dòng)定額的職工中，亦有相當(dāng)多的職工不得不靠加班加點(diǎn)，才能獲得更高的工資收入。因?yàn)楣r(shí)總數(shù)超過(guò)定額標(biāo)準(zhǔn)越多，獎(jiǎng)金的收入就越多。因此大多數(shù)一線職工都會(huì)選擇加班工作。有15%的回答需要每周加班2小時(shí)，有55%的回答需要每周加班2-4小時(shí)，有30%的回答需要每周加班4小時(shí)以上。即是說(shuō)，超過(guò)半數(shù)以上的職工需要加班數(shù)個(gè)小時(shí)才能完成勞動(dòng)定額。另外，不僅是低收入職工存在經(jīng)常加班加點(diǎn)問(wèn)題，就是月工資收入較高的職工加班時(shí)間也較多，說(shuō)明獲取較高收入者，更多的是靠加班得到的。雖然對(duì)于加班工資的支付，企業(yè)具有比較規(guī)范的制度，但是問(wèn)題較多的是加班工資基點(diǎn)較低，不能符合一線職工的心理期望。大多數(shù)職工希望加班工資能夠進(jìn)行合理調(diào)整，并且納入工資集體協(xié)商制度內(nèi)。二是與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比，企業(yè)職工實(shí)際所得偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，月工資收入扣除加班加點(diǎn)工資，中班（夜班）工資，以及高溫有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼及法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的福利待遇之后，與當(dāng)?shù)刈畹凸べY相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。另外，低于1500元的職工達(dá)49.4%，幾乎占一半數(shù)量，表明企業(yè)低收入群體數(shù)量較大；進(jìn)一步的調(diào)查顯示，低于1500元的職工中，扣除加班加點(diǎn)工資、以及其他津貼后與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比較，有20%的職工工資所得低于或僅僅略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明企業(yè)職工實(shí)際所得確實(shí)偏低。

三是扣除應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，職工實(shí)際所得偏低。因公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳使工資下降，但是部分職工上工資結(jié)算較高，所以扣除該社會(huì)保險(xiǎn)和公積金后，尤其是補(bǔ)扣數(shù)額較多造成實(shí)際領(lǐng)取的工資偏低，對(duì)生活造成影響。四是企業(yè)內(nèi)部差異懸殊，經(jīng)營(yíng)管理層與普通職工之間收入差距過(guò)大，資本、管理要素報(bào)酬過(guò)高、勞動(dòng)報(bào)酬過(guò)低。職工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是說(shuō)，一半職工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多數(shù)是勞務(wù)派遣工，其工資水平僅為同崗位正式工的一半左右。而中高層管理人員普遍實(shí)行年薪制，中層管理人員年薪一般在10-12萬(wàn)元左右，高層管理人員年薪一般在20萬(wàn)元以上。三、一線職工工資水平較低的原因分析

一是企業(yè)內(nèi)部工資分配差距擴(kuò)大，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的現(xiàn)象更加突出。在企業(yè)收入分配中，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)資本、技術(shù)、管理作為生產(chǎn)要素參與分配，而勞動(dòng)的地位和作用沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和體現(xiàn)。突出表現(xiàn)為，企業(yè)內(nèi)部中層以上管理人員工資增長(zhǎng)較快，而一線職工增資較慢。以企業(yè)中層管理人員平均工資增長(zhǎng)在30％以上，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員平均工資增長(zhǎng)在35％以上，普通職工年平均工資增長(zhǎng)僅為10％左右。企業(yè)管理、技術(shù)人員與普通職工平均工資差距呈逐步擴(kuò)大趨勢(shì)。一些企業(yè)管理層年工資收入是普通職工平均年工資收入的十幾倍，甚至幾十倍者不在少數(shù)。這也是“平均工資年年長(zhǎng)、普通職工沒(méi)感覺(jué)”的原因之一。二是制定勞動(dòng)定額隨意性過(guò)大。企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本，單方面決定勞動(dòng)定額。將工件定額工時(shí)隨意降低或?qū)⒐べY考核標(biāo)準(zhǔn)一味升高，造成大多數(shù)職工在8小時(shí)內(nèi)不能完成勞動(dòng)定額。不同工種的工人考核標(biāo)準(zhǔn)未根據(jù)實(shí)際工作情況調(diào)整，導(dǎo)致一些職工工時(shí)極高，而另一些沒(méi)活加工的崗位少工時(shí)甚至沒(méi)有工時(shí)。同一工種的工人也存在明顯的差別，一些人際關(guān)系好的工人能夠分到既好加工，工時(shí)又高的工件，拉高了考核標(biāo)準(zhǔn)造成另一些工人長(zhǎng)期不能完成考核。三是一線職工實(shí)行崗位績(jī)效工資。實(shí)踐中，這種工資機(jī)制雖然對(duì)發(fā)揮職工積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極作用，但是由于對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的科學(xué)性難以把握，導(dǎo)致一線職工的崗位工資起點(diǎn)和封頂線偏低，呈現(xiàn)工資固化狀態(tài)。并且一線職工工資中可變部分占比大，存在很大變數(shù)，在企業(yè)遇到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，首當(dāng)其沖的是職工效益工資的下滑或停滯。如2011年受市場(chǎng)環(huán)境影響，不少職工盡管崗位工資沒(méi)變，但效益工資大幅縮減，由于崗位工資本來(lái)就低，扣除保險(xiǎn)繳納額后，職工實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也影響到職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的個(gè)人賬戶基數(shù)，進(jìn)而影響職工退休金收入。四是一線職工技能素質(zhì)低，影響了勞動(dòng)力價(jià)格偏低。在調(diào)查的一線職工中，沒(méi)有技術(shù)職稱的占20%，初級(jí)技工占32%，中級(jí)技工占35%，高級(jí)技工占13%。人力資本積累的匱乏，造成了勞動(dòng)力價(jià)格偏低。一線職工職業(yè)發(fā)展通道與管理人員和技術(shù)人員橫向發(fā)展通道相比缺失或過(guò)窄，工人向管理或技術(shù)崗位發(fā)展，幾乎不可能。一方面，企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)投入不足，存在培訓(xùn)時(shí)間少、培訓(xùn)層次低，只需簡(jiǎn)單操作就行。另一方面，盡管有些職工通過(guò)培訓(xùn)或其他方式提高技能等級(jí)，但由于企業(yè)采用“一崗一薪”、“易崗易薪”制度，職工即使提高了技能或拿到相關(guān)技能等級(jí)證書(shū)，崗位不變，薪酬也不會(huì)提高，從而制約了職工參加培訓(xùn)提高技能等級(jí)的積極性。

五是企業(yè)工資集體協(xié)商作用難以發(fā)揮。究其原因，主要是企業(yè)勞資地位不對(duì)等，集體協(xié)商難以起到應(yīng)有的作用。首先，工會(huì)代表性不強(qiáng)，工會(huì)在工資集體協(xié)商中難以發(fā)揮作用。目前企業(yè)工會(huì)仍然局限于組織文體活動(dòng)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)上，對(duì)協(xié)調(diào)解決職工與企業(yè)矛盾尤其是提高工資作用發(fā)揮得很不夠。究其原因，首先是工會(huì)制度改革滯后，工會(huì)的代表性與獨(dú)立性缺失。工會(huì)的代表性與獨(dú)立性，要求工會(huì)不僅應(yīng)該充分代表勞動(dòng)者的利益，而且應(yīng)該只代表勞動(dòng)者的利益。但國(guó)有企業(yè)工會(huì)都是在政府干預(yù)下組建的，工會(huì)的合法性并不完全來(lái)自于勞動(dòng)者的認(rèn)可與授權(quán)，而且工會(huì)又是企業(yè)的一個(gè)組成部門(mén)，這使得工會(huì)除了要考慮勞動(dòng)者的利益以外，還要考慮企業(yè)的利益，以及貫徹執(zhí)行政府的政策，這就削弱了工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者利益的代表性與獨(dú)立性。其次，企業(yè)管理層缺乏民主意識(shí)，不尊重職工的利益，不是在完全平等基礎(chǔ)上的協(xié)商，集體協(xié)商缺乏民主和必要的制度保障。比如職代會(huì)，現(xiàn)實(shí)中由于組成職代會(huì)的職工代表大部分是企業(yè)的高中層管理者，他們不僅因?yàn)樵谄髽I(yè)有較高的地位與話語(yǔ)權(quán)，更因?yàn)樗麄儗?duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況了如指掌，因而一些對(duì)普通職工不合理的、或是對(duì)管理人員有利的調(diào)資方案自然總會(huì)輕易獲得通過(guò)。而工人因處于弱勢(shì)地位，怕掉飯碗，只想保住崗位，許多涉及自身利益的問(wèn)題都聽(tīng)任企業(yè)說(shuō)了算，不敢提出集體協(xié)商問(wèn)題。即使有員工提出增加工資、改善福利等的要求，只要企業(yè)支付給工人的工資符合市場(chǎng)一般水平且不違背《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律政策，員工基本都會(huì)認(rèn)同，維權(quán)意識(shí)不足。再次，即使開(kāi)展了協(xié)商，也是走過(guò)場(chǎng)，集體協(xié)商流于形式。比如，企業(yè)召開(kāi)職代會(huì)，提交給職工代表大會(huì)的分配方案，基本都是企業(yè)管理方直接提出，職工只有接受企業(yè)所提出的方案的義務(wù)，沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的權(quán)利，開(kāi)職代會(huì)只是一種形式。而真正涉及一線職工切身利益的勞動(dòng)定額與標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，企業(yè)很難進(jìn)行協(xié)商。在確定勞動(dòng)定額的過(guò)程中，企業(yè)為獲取最大利潤(rùn)，利用自己對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況了如指掌的機(jī)會(huì)，壓縮人工成本、壓低計(jì)件單價(jià)，控制勞動(dòng)定額的確定和變動(dòng)，致使企業(yè)勞動(dòng)定額不能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)，不合理的勞動(dòng)定額使職工的工資水平常常受到抑制、勞動(dòng)力價(jià)值不能公正體現(xiàn)；而工會(huì)缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)和工資方面的專業(yè)人才，無(wú)法了解詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，難以拿出一套可行的方案，協(xié)商中往往處于被動(dòng)地位，不能有效代表職工利益。

四、完善工資協(xié)商制度，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中比重的建議

第一，以工會(huì)牽頭，主動(dòng)爭(zhēng)取企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)的支持，建立以管理層為主導(dǎo)，工會(huì)、職工代表、定額編制人員參加的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)管理體系。制定企業(yè)《工資條例》，將工資集體協(xié)商、勞動(dòng)定額管理納入《工資條例》，完善有關(guān)工資集體協(xié)商的企業(yè)規(guī)定。以工資分配共決機(jī)制、工資合理增長(zhǎng)機(jī)制和工資支付保障機(jī)制切入，建全工資協(xié)商制度，推動(dòng)工資集體協(xié)商工作納入企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展總體規(guī)劃。明確工會(huì)在集體談判中的地位和權(quán)利，保障經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。

第二，建立體現(xiàn)效率與公平、具有增長(zhǎng)性的薪酬制度或體系。企業(yè)職工工資增長(zhǎng)機(jī)制的起點(diǎn)是企業(yè)的薪酬制度，它是建立職工工資增長(zhǎng)機(jī)制的基石。因此，企業(yè)基本薪酬制度的科學(xué)性、合理性、公平性直接影響著增長(zhǎng)機(jī)制的科學(xué)性、公平性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的工資分配制度，理順各類人員的分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平保持合理差距。

基本的工資制度應(yīng)具備四個(gè)特點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，薪酬序列規(guī)范全面，薪酬項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)化明晰，便于管理和考核；二是能體現(xiàn)效率與公平，既能使在企業(yè)生產(chǎn)中付出更多勞動(dòng)職工的薪酬增長(zhǎng)幅度和速度跟上企業(yè)發(fā)展，又能保證普通崗位或者與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)度不緊密職工的薪酬得到提高，體現(xiàn)多勞多得和成果共享；三是具有靈活機(jī)動(dòng)的特點(diǎn)。僵化的或者缺少調(diào)整空間的薪酬制度不利于建立增長(zhǎng)機(jī)制。這就要求設(shè)計(jì)制度時(shí)體現(xiàn)它的增長(zhǎng)性、競(jìng)爭(zhēng)性和靈活性，使薪酬制度對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員都有寬幅的調(diào)整空間，合理確定固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例；四是能合理地運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。企業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)能體現(xiàn)自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。高于市場(chǎng)價(jià)位，既增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，又使職工工資增長(zhǎng)空間受到限制；低于市場(chǎng)價(jià)位，不能穩(wěn)定骨干，吸引和留住優(yōu)秀人才。合理地運(yùn)用市場(chǎng)價(jià)位設(shè)計(jì)薪酬制度是建立職工工資增長(zhǎng)機(jī)制的一個(gè)關(guān)鍵。

第三，建立公正完善的績(jī)效考核制度，保證薪酬增長(zhǎng)的內(nèi)部公平和個(gè)人公平。建立便捷、公正的績(jī)效考核制度，是職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。任何薪酬制度，無(wú)論制定得多完善，要在實(shí)踐中得到貫徹實(shí)施，考核是一個(gè)基本保障。尤其是在績(jī)效工資（或浮動(dòng)工資）占據(jù)越來(lái)越大比例的情況下，嚴(yán)考核的重要性不言而喻。績(jī)效考核應(yīng)該能夠全面地、客觀地評(píng)價(jià)每位職工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能夠不斷提高職工個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效。建立績(jī)效考核制度，要建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核體系，針對(duì)不同層次、不同類型的崗位人員設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，確定不同的考核周期和考核程序，如專業(yè)技術(shù)崗位人員可按基層隊(duì)技術(shù)員、工程技術(shù)人員、技術(shù)管理人員、科技研究人員、經(jīng)濟(jì)技術(shù)人員等不同的類別，分別重點(diǎn)考核專業(yè)知識(shí)水平、解決問(wèn)題能力、研究項(xiàng)目的完成情況、誠(chéng)信道德等指標(biāo)；管理人員可按基層管理人員、機(jī)關(guān)管理人員、中層管理人員等不同類別，分別側(cè)重考核指令性工作、重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況、上級(jí)安排工作完成的質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、廉潔自律等指標(biāo)；操作（服務(wù)）人員根據(jù)從事崗位不同，主要考核勞動(dòng)技能水平、安全生產(chǎn)操作規(guī)程執(zhí)行情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、道德操行等。

第四，加強(qiáng)勞動(dòng)定額的制定和管理工作。勞動(dòng)定額是企業(yè)獲取利潤(rùn)、職工獲得工資的依據(jù)，是研究勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的基礎(chǔ)。隨著勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技術(shù)的不斷提高，新技術(shù)的應(yīng)用及新法律法規(guī)的出臺(tái)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)定額的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、制度等不斷定期進(jìn)行修訂、調(diào)整，以保持企業(yè)勞動(dòng)定額的科學(xué)性、合理性、先進(jìn)性。對(duì)于存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)定額的，企業(yè)應(yīng)通過(guò)工作分析、寫(xiě)實(shí)記錄、調(diào)查研究、集體協(xié)商等方式合理核定并修正本企業(yè)的定額水平，并對(duì)執(zhí)行定額的職工和管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使量化職工勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)尺度不斷趨向公平、公正。第五，建立職工工資增長(zhǎng)的監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)民主制度建設(shè)。由于所處地位不同，企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者之間在某種程度上存在一定的利益矛盾。企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考慮如何降低人工成本，還要增加勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的能力；而勞動(dòng)者只考慮自己的勞動(dòng)所得。因此，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，必須暢通信息溝通渠道，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，既給職工一定的話語(yǔ)權(quán)，更要給他們充分的知情權(quán)。堅(jiān)持和完善職工代表大會(huì)和其他形式的民主管理制度，無(wú)論是整體增長(zhǎng)工資還是部分群體提高薪酬，都要履行相應(yīng)的民主程序，及時(shí)向職工通報(bào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、盈利能力、在市場(chǎng)中所處的位置、企業(yè)薪酬的水平，職工所在單位（部門(mén)）完成考核指標(biāo)情況等，依法保障職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的權(quán)利。有條件的企業(yè)要積極試行協(xié)商或者談判工資制。這樣有助于在企業(yè)職工中形成一種內(nèi)在動(dòng)力，保證工資增長(zhǎng)的合法性和相對(duì)公平性，并在一定程度上提高職工對(duì)薪酬的滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任。公平性，并在一定程度上提高職工對(duì)薪酬的滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任。

第六，加大宣傳，強(qiáng)化措施，為建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制營(yíng)造良好氛圍。不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)科學(xué)的價(jià)值觀和薪酬觀。引導(dǎo)職工樹(shù)立“大薪酬”的觀念，不能只盯著工資增長(zhǎng)，要以培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)等各方面的待遇認(rèn)識(shí)自己在企業(yè)中的地位。同時(shí)，企業(yè)要認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家、地方政府的各項(xiàng)政策，全面落實(shí)工資分配政策，并大力宣傳貫徹《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《最低工資規(guī)定》、《企業(yè)工資支付規(guī)定》等法律法規(guī)及配套規(guī)章制度，不但提高職工的依法維權(quán)意識(shí)，還要進(jìn)一步增強(qiáng)各級(jí)管理者知法、守法的自覺(jué)性、誠(chéng)信意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，為建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制創(chuàng)造良好的氛圍。

第七，處理好企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與一般職工的工資增長(zhǎng)關(guān)系。在保證企業(yè)效益增長(zhǎng)的前提下，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，向一線生產(chǎn)崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜。優(yōu)先安排生產(chǎn)一線崗位、技能崗位、艱苦崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位增加工資。對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的崗位，在工資增長(zhǎng)時(shí)要予以傾斜。企業(yè)要逐步理順各類人員收入分配關(guān)系，使企業(yè)各類人員的工資水平在保持合理差距的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工流向生產(chǎn)崗位，利用工資增長(zhǎng)機(jī)制建立起人力資源的合理配置機(jī)制。

建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制是一個(gè)全面系統(tǒng)的工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理體制的變革，需要考慮企業(yè)效益、薪酬體系、各類用工需求、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等多方面內(nèi)容，必須在國(guó)家和地方政府收入分配政策指導(dǎo)下，循序漸進(jìn)、逐步深化，以不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。