第一篇：三星崛起之企業文化淺析（最終版）

三星崛起之企業文化淺析

摘要

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，如今發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。在充滿競爭的經濟一體化時代，員工的工作態度、工作行為以及對公司的奉獻精神,最終影響公司的生產效益。這就需要一個企業將原有的理念、傳承用文化的價值整合成獨具特色的管理模式和經營方式，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，有高素質的管理層，有明確的企業策略，對企業的發展產生推動作用。

關鍵字：組織效益、企業精神、管理培訓、技術創新

三星崛起之企業文化淺析

Abstract

Cultural management of enterprise culture as a more advanced model, now Development occurred in the management of enterprise culture in the process of study on the inner mechanism.In a competitive economy era, employee work attitudes, work and dedication to the company, ultimately affect the company's production efficiency.This requires an enterprise the original idea, passing on cultural values into a unique management style and way of operation, have the ability to shape its unique enterprise culture, high-quality management team, have a clear corporate policy, to have a role in promoting enterprise development.Keyword ： Organizational efficiency, entrepreneurship, management training, Technical innovation

三星崛起之企業文化淺析

目錄

緒言.....................................................4

1.1問題的提出...........................................................4 1.2研究的背景和意義.....................................................4

2.相關文獻回顧...........................................5

2..1企業文化的定義......................................................5 2.2企業文化深層次意義...................................................6 2.3企業文化的產生.......................................................8

3.中國企業文化的現狀.....................................9

3.1企業文化建設的口號化.................................................9 3.2企業文化建設的保守性................................................10 3.3忽視員工個人價值的認識和發揮........................................11 3.4員工上下級不融合并缺乏滿意度........................................11

4.案例分析三星卓越的企業文化............................11

4.1人才第一............................................................12 4.2引領變革，不斷創新，不斷超越........................................12 4.3創造最佳產品和服務..................................................12 4.4統一和忠誠..........................................................13

5.我國企業文化的加強和培養..............................14

5.1轉變觀念............................................................14 5.2 提煉企業核心價值觀..................................................14 5.3輔助手段............................................................15 5.4營造文化環境、加強制度創新、倡導行為文化............................16

5.4.1營造文化環境。..................................................................................................16 5.4.2加強制度創新。..................................................................................................17 5.4.3倡導行為文化。..................................................................................................18 5.5以人為本............................................................19 5.6領導者身體力行。信守價值觀念........................................20

參考文獻................................................21

三星崛起之企業文化淺析緒言

1.1問題的提出

在當下的中國，提起企業文化，企業家沒有不知道的，如辦個企業報，搞個文化活動，列出一句口號，搞個企業識別系統，這些統統都被企業家稱為企業文化。所以，中國的企業家說起企業文化來，頭頭是道。但是真正到企業管理的時候，果真如此嗎？或者真的那么容易實行起來嗎？

在目前所有的人只信仰“人民幣”的年代，中國的企業有企業文化可言嗎？在企業家和員工缺失信仰的時候，企業文化是一種奢望，談企業文化更像是扯淡。企業的文化，應當使員工對企業提高到了信仰的高度，這種信仰，應該發自內心，員工可以和企業同甘苦，共患難，企業和員工就是一家人。但關鍵是當下的企業家很難做到。國內企業文化搞得相當好的一個企業，前幾年景氣不好的時候搞裁員，首先裁掉的就是沒有關系的員工，這樣的企業能讓員工有“家”的感覺？不管什么東西，一旦到了中國專家學者的口中，說出來就很玄。在很多公司盛行的是：我們不談什么企業文化，我們留住員工的時間越長，企業就越成功。那么，用什么樣的方法來留住員工呢？就是工資和福利，工資高于周邊同類企業，使他們有自豪感！也使他們格外珍惜這份工作。僅此而已。許多企業在創立初期，往往企業都會有這樣的歷史：創業者憑借著個人的能力和高度的創業熱情，帶領著一幫創業期的元老們共同打拼，此時企業的文化非常鮮明，員工積極性較好，凝聚力較強，因為此時的企業，員工和老板有著共同的理念、價值觀，能夠進入這個時期的企業也就意味著員工對企業的高度認同（其實就是對老板的認同），因而大家的行為高度一致，目標、愿景一致。然而，隨著企業在不斷發展，企業的員工數量在不斷增加，銷售額也在不斷增長，可員工們會發現，企業越來越沒有文化了。很多企業往往如此，當企業規模擴大之后，雖然財務上企業還在發展，可老員工對企業的感情卻在不斷變淡，新員工對企業則談不上感情。

1.2研究的背景和意義

一個公司的企業文化是企業凝聚力和戰斗力的重要源泉，也是企業向社會 展示自己的精神風貌，并以優良的企業精神影響社會的重要途徑。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。一份對世界500強企業的調查發現，那些企業出類拔萃的關鍵就是具有優秀的企業文化，他們令人矚目的技術創新、體質創新、管理創新的理念都根植于其優秀而獨特的企業文化之中。在各國越來越融入經濟全球化的格局中，經濟全球化和競爭國際化的日益加劇，企業的內部文化經營成為了各大型企業的必修課，其對企業的目的、戰略、全體員工的信念、價值體系、行動規范等整個企業活動產生影響的經營要素，被認為是超一流企業成長的先決條件。先進企業樹立三星崛起之企業文化淺析

各自獨特的文化經營理念和價值體系，并通過基于這些價值觀的企業活動，以最優秀的產品和服務滿足顧客的同時，確保良好的國際企業形象，優化高級管理層，凝聚員工的忠誠，給企業帶來長青的動力和長久的生存道路。

2.相關文獻回顧

2.1企業文化的定義

企業文化，或稱作組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。

教科書上的概念：企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

“企業文化”，就是企業成員共同的價值觀念和行為規范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化特指：企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱。

也有人認為，應該從這樣幾個方面認識企業文化：

1.企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的基本游戲規則，所以始終會以“解決問題”作為自己的宗旨。

2.企業文化是被大家認為有效的而共享，并共同遵循并自覺維護的；

3.企業文化是習得的

4.企業文化是維系企業持續發展的。

5.企業文化集中反映了企業的關鍵價值。

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。三星崛起之企業文化淺析

企業文化依附于企業，隨企業產生，隨企業消亡而消亡。即使沒有總結或提出外在表現形式，企業文化依然是存在的。

企業文化的內在本質內容與外在表現形式有很大的偏差。第一，外在表現形式通常表現為一句話或幾個詞，不是內在本質內容的全部；第二，企業文化中實際存在的糟粕是肯定不會出現在外在表現形式中的；第三，外在表現形式通常比較穩定，不會頻繁更改，企業文化的本質內容卻因各種因素的時刻變化而處在時刻變化之中。

企業文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業錄用而成為這家企業的新員工，這個時候的企業文化代表著是大多數老員工相互作用的結果，一個人與一個整體的相互作用，其結果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說也罷。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業文化是一個由核心層、中間層和外圍層構成的多層次的生態系統，根據內容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質層，企業文化的各個層面是和諧統一、相互滲透的。根據企業文化的系統結構特點，柏明頓咨詢給出了企業文化構建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。

企業文化，或者確切的說是組織文化（Corporate Culture）用國際君友會給的概念是：一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義說來，大至聯合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會，小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。但是大部分情況下這個概念應用于形容企業，或各種非營利組織的文化形象。

在現代管理學里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大作用，這種新型管理理論得到了現代企業的廣泛重視。

2.2企業文化深層次意義

企業文化的核心層是精神層，指導精神層的是企業哲學。企業哲學是對企業運行過程中各種管理思維的高度凝結，它并是一兩句口號、提煉出所謂的企業精神、企業宗旨這么簡單，更加不是一般員工在短期內就可以理解并接受的價值觀。我們講，管理價值觀的真正內涵是管理共同價值觀，而不可能要求所有企業員工都全部認同，如果這種假設成功的話，那么結論就只能是他們就是同一個人。價值觀的天生復雜性并不是一些溝通工作就可以解決的，它與個人的性格、生長的三星崛起之企業文化淺析

環境、學歷、見識都有關系。

1、美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐；企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

2、特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

3、威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4、企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。

5、企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。

6、企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

（1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關三星崛起之企業文化淺析

系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化最新觀點：企業文化是可策劃的，企業欲上市，管理先上市，價值觀先上市！張瑞敏曾經說過：“海爾17年只做了一件事情就是創新”。如果說海爾成功之道是什么，就是海爾所建立的特色文化以及持續多年只做一件事情。許多年來，很多企業奔走到海爾取經學習，資料拿走了不少，但是中國卻沒有真正創造出幾個“海爾”。為什么？因為形易似而神難似。

海爾總裁楊綿綿也說過一句話：人人都說海爾的核心就是創新文化，但是如何讓創新落地。海爾的成功就在于堅持文化，堅持了20年。為什么海爾的管理模式搬不走？因為這種管理模式枯燥、辛苦。楊綿綿說，人有三商：情商、智商和韌商，而韌商最難達到，這也是海爾的文化。

文化是“道”，它貫穿企業發展始終又潛行于企業各個細節和制度中。文化無形卻又比有形之物更具有力量，是“理念制勝”時代企業的核心。因而，鷹騰咨詢認為優秀企業不但要上市，更主要是文化上市，價值觀上市。

2.3企業文化的產生

80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化--企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學著作。后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化--這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。

企業文化理論的出現有其歷史的必然性。

一是由于生產力的發展，新型辦公工具如因特網等的普及應用，企業的日常三星崛起之企業文化淺析

管理規則也發生了一些變化，勞動工具的變化要求思想觀念的更新；

二是勞動中人的智力因素比例增加，腦力勞動者人數相對增長，相應地，企業管理者也不能再把這些高素質的員工視作機器人，而是要給員工以感情尊重、理智尊重；

三是隨著生產力的發展，人的需要滿足層次攀高，企業必須適應這一新情況，從而制定出適合現代人的管理方法，這一點與“社會人” 在管理界的提出有相同的現實基礎；

四是競爭加劇，企業為了在競爭中取勝，在提高勞動效率的同時，職工的生產積極性與創造性在勞動中顯得越來越重要，企業必須提出符合需要的價值觀念，如創新、服務、信譽等；

五是企業規模的擴大、跨國公司的出現，成千上萬人，甚至是不同國籍、不同民族的人在一個公司工作，需要統一思想、統一觀念、統一行為。

3.中國企業文化的現狀

在過去幾年里，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、中國企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是中國企業在全球企業發展史中只能算個“孩童”。究竟這“孩童”未來有何造化，既要看社會經濟環境如何演變，更要看自己有什么核心競爭力，是否能持續提升自己的核心競爭力。特別是國有企業的企業文化建設現狀，在看到理論和實踐上都取得了許多可喜成果的同時，發現其中的問題、矛盾、偏向和誤區，又使人油然而生出一些隱憂。

3.1企業文化建設的口號化

以“口號化”為例，很多企業注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號，什么“團結、求實、拼搏”。當然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現，看重的是本企業的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用；能否在員工心中產生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業文化建設就是很豐富了，未必！再看一些企業，無論是過節還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規定月旬活動的次數，作為企業文化建設的硬指標來完成，當然，這些活動對企業來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業文化建設的重點及全部，則是走入了誤區，實際上是對企業文化膚淺化。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展。文化要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的三星崛起之企業文化淺析

軌跡，由此形成不同的企業文化特點。一個企業文化的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期，還涉及到企業的各個方面。企業文化建設重在內涵，重在實質，而且，企業文化一經制定并不是長此以往，而要不斷創新，符合社會和時代的特征。

沒有形式就沒有內容，甚至有時候形式就等同于內容！

在企業文化建設的初期，采取一些形式上的內容是肯定必要的。直接點，就是要造勢!要讓全體員工都知道企業文化建設開始了，要讓他們知道公司對企業文化建設的決心，要讓他們知道，不融入到這項工作就會被淘汰。有的企業在樓道里和辦公區域里鋪天蓋地的搞一些宣傳欄、海報、小彩旗，其實這就是造勢，要讓全員都動員起來。而且企業文化宣傳應該是全方位的，除了樓道里的宣傳海報，還要求每個辦公室都要懸掛公司企業文化價值觀，甚至在員工電腦上也貼上這些詞，讓大家一上班就感到企業價值觀無處不在。還可以公司網站、內部報刊上張貼企業文化的宣傳報道，營造出一種濃厚的氛圍。沒有形式就沒有內容，如果員工連企業價值觀是什么都不知道，談何理解和認同？要讓企業文化的影響象炒辣椒一樣。當一個人在炒辣椒時，經過旁邊的人不想聞都會被它薰了一身味道！甚至薰得流眼淚！這就是形式的作用，不管你認同與否，你先參與，在過程中理解，在過程中溝通，在形式中融入。開始肯定有些員工不認同這種做法，并反對說太形式主義。

3.2企業文化建設的保守性

企業文化建設趨向于一定的狹隘性和保守性。企業文化固然形成于某一企業，具有自己的特色和專長，但也要與民族優秀文化，甚至全世界優秀文化相結合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業文化建設都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業的發展，雖然這些企業中已經形成較為優秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化有關增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能。例如，前幾年的保健品市場出現了一些大型企業，但很少有企業能夠站在民族和社會的高度構建企業文化，較少有企業能夠將企業文化與“全民健康”等文體相聯。他們疏忽了民族優秀文化的重要意義：民族的優秀文化淵源于中華民族五千年歷史，具有強大凝聚力和激勵作用。企業文化倘若能與民族的優秀文化相結合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優秀文化也理當同等對待。現在已經進入二十一世紀，已步入知識、經濟全球化，且中國將很快進入WTO，保守、狹隘的企業文化是立不足根的，入世后，中國將面臨日益激烈的國內外競爭，企業要面向世界，建立更有效的經濟模型，提升綜合管理優勢，尋求戰略伙伴都要求企業文化面向全民族、全世界。三星崛起之企業文化淺析

3.3忽視員工個人價值的認識和發揮

雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。要知道，企業員工是經濟效益的直接創造者，他們又處于被管理地位，處于弱勢地位，更要關懷和尊重。再有，在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，知識員工管理的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系多樣化，從而激發員工的工作熱情和創造力，起著模范帶頭作用，將企業文化推向更高的層次。

3.4員工上下級不融合并缺乏滿意度

中國企業文化中表現的另外一個明顯的弱點是同事之間的關系比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導致整體協作意識不強，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業整體的利益。這要求中國企業在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。

員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業的一大歷史綜合癥。中國企業雖然在形式上建立了現代企業制度，在用人機制上有所創新和改善，但實際上傳統的用人機制在具體執行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流于形式。企業一方面急于尋找和發現人才，并認為優秀的人才是企業騰飛的基礎，重視發掘“千里馬”，但卻缺乏培養“千里馬”的土壤。具有強烈的工作動機這一批員工主要集中在70年前后出生的這一批人，這一批人剛好在文革之后接受了完善的教育，文化素質較好，但在企業中能夠得到很好晉升的畢竟是少數，大多數人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導致滿意度和忠誠度下降，有好機會就會離開。同時還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場的競爭力不強，不會考慮離開企業，所以忠誠度較高。

4.案例分析三星卓越的企業文化

七十年前，“三星商會”的主要業務還只是將韓國的干制魚、蔬菜、水果等出口到中國，主要是滿洲里的小貿易公司。七十年后的今天，三星卻成長為一家國際化的大集團。是什么原因使得三星基業長青？毫無疑問，卓越的企業文化在其中發揮了舉足輕重的作用。三星崛起之企業文化淺析

4.1人才第一

“在企業，不培養人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經營的一種損失?！边@個理念一直伴隨著三星的發展，培養人才成了三星經營活動中重要的組成部分。

三星認為，無論在過去還是現在，乃至將來，重視人才都是三星最重要的價值觀之一，也是三星不斷取得競爭優勢的重要源泉。幾乎沒有哪家企業是不重視人才，但是往往言行不一，三星的厲害之處就是他說到做到。比方說很多企業都說員工的培訓如何如何重要，但是一遇到經營樁孔不好的時候，培訓就得靠邊站，不斷延后，甚至放棄不做。在三星，員工培訓早已納入了高層的議事日程，不論什么樣的狀況，都要堅持對員工進行的訓練和培養，并把它視為一個系統工程，從沒有間斷。三星還十分重視吸收社會上各方的有用人才。目前在三星公司，除了包括諸多經濟界、學術界精英外，還包括其他各類人才，以至社會輿論稱三星為：人才匯聚中心。

培養人才、提供環境、適才適用是三星實踐人才第一的準則。

4.2引領變革，不斷創新，不斷超越

與世界500強中長壽且監控的企業相比，三星顯然還是一個年輕的企業，像強生公司、GE、杜邦等已經頑強的生存了百年。這些企業的共同特點就是迅速適應環境的變化，不斷進行創新和改革。三星始終堅持著創新的活動，“除了老婆孩子，一切都要變”、“變是唯一的不變”的理念，已經深深地植入了三星的有機體內。這個核心價值腔調的是要積極主動和快速地變化，站在變化的前列，而不是被動消極地變化。

對引領變革這一價值觀，三星的具體做法是認識不斷變化的外部環境，時刻保持危機意識，關注發展的戰略，全公司上下齊心協力，保持同一個方向，努力成為變化的促進者，加快速度和執行的力度。

三星在成長過程中，不斷想世界大企業學習，同時不斷地向大企業挑戰，在競爭中實現“做世界超一流企業”的宏偉志向。三星意識到應當放眼全球，在意義更為寬廣的經驗理念之下不斷發展企業，緊隨著世界經濟發展潮流和步伐。

4.3創造最佳產品和服務

為了從精神和物質兩個方面滿足顧客的需求，貢獻于人類社會，三星全力以赴創造顧客最螞蟻的產品和服務。

本著“技術領先”的價值和新年，三星人關注所涉足領域的各項業務，力求從不同的視角去發現問題，并提出積極的改進建議，同時，孤立員工敢于提出自己的金點子。20世紀90年代中期，電視屏幕只能看到80%的播放畫面。了解到電視產品的普遍缺陷，三星開始了這方面的研究和投入，名為“Place One”的三星崛起之企業文化淺析

電視產品改進計劃立即啟動。經過一段時間的努力，三星突破了技術限制，研制出寬高比例為12.8:9的大屏彩電。因為這一成就，三星在韓國29英寸同類電視產品的市場份額曾占到了45%！

4.4統一和忠誠

在三星有一詞：Global Single SAMSUNG，意思就是全球三星是一個整體，換句話講，所有三星旗下的公司都要朝著同一個方向前進。堅持同一個方向、實現團隊協作是三星經營哲學的重要思想，并強調：即使所有的三星人素質都好、熱愛公司、努力工作，但如果沒有一個統一的方向，再怎么努力也無濟于事。

三星自己有內部的審查團隊，它有隨時開除員工的權利?？偟膩碇v，三星電子的管理者對財務核算，審查和集團秘書處的人力資源部門都懼怕幾分。這種懼怕保證了公司內部的統一。其立竿見影的處理手段和措施是我國所極少有的。

員工方面，三星電子錄用那些能適應這種文化，并能承擔壓力，守規矩的員工來維持這種組織結構和公司文化。通常，新員工需要接受27天的培訓。大部分培訓的時間都用來幫助新員工鍛煉工作時應保持的心態，剩下的培訓會介紹各自將要加入的不同部門。那些看起來不能適應這種公司文化的員工將會被勸退。不論何時升職，這個員工必須接受和同等職位員工相似的培訓。對管理者來講，這類培訓的大部分內容就是強調忠誠和“動手精神”。三星設定原則，強調經濟理性和高效，這也影響了以結果為導向的文化。員工們相信三星參與的業務應該是世界上最卓越的，并且一直尋求各種途徑去完成這個目標。1993年，李秉哲這樣評論：競爭有三種方式。第一是在生產相同產品的所有競爭者對手中，比誰成本最低；第二是如果價格相同，比誰的產品質量最高；第三是如果其他條件相同，比誰先進入市場。創建者的價值觀已經被深深的烙在了三星每一個員工的腦子里，他們持續遵循的三個格言：“我們輸不起，只能贏”、“我們必須全力以赴完成工作”、“我們必須徹底完成任務”。通過這種方式，三星公司文化在發展階段期間，業績導向完全融合了創立者的創業精神和韓國的“饑渴精神”及“動手精神”。

三星是一家跨國企業集團，經營領域涵蓋電子、金融、貿易、服務、化學、機械等多個產業，業務區域廣闊，在68個國家和地區擴展業務，員工來自五湖四海、不通膚色。要把數量如此巨大、從事的產業類型如此復雜、來源如此廣泛的員工組織起來，共同為實現三星的崇高使命而奮斗，靠的是什么？答案就是一個，就是建設三星企業文化的共同體，用文化的力量來凝聚人心，協調人際關系，實現個人、團隊、組織之間的有效合作。

一個方向，用一句老話來說就是心往一處想，只有心往一處想，才可能勁兒朝一處使，才能獲得1+1>2的效果，這就是協同效應。

三星崛起之企業文化淺析

5.我國企業文化的加強和培養

企業文化的核心是企業家精神，盡管企業家精神不能等同于企業文化，或者說企業文化必需是經過企業絕大部分員工理解接受并體現在行為中才可以真正稱得上是企業文化，但企業家精神在企業文化中的主導地位是不可否認的。既然企業文化的重要內容是企業家精神，它屬于企業管理中的上層建筑，那么它的形成就肯定是先至上而下，然后才有可能是至下而上。也就是企業文化的形成路徑一般是由企業上層向企業下層傳導，然后才由企業下層向企業上層反饋，它是兩路腿走路。既然一開始就要使企業上層建筑的企業文化落實到企業的每一個角落，這就要借助一些方式和方法。完全依賴溝通的方式是行不通的，溝通是一種非常重要的手段，但在企業文化開始傳播時效果并不明顯。為什么？人性是有善惡的假設，并不是所有的員工都在開始的時候就對企業文化有深刻的了解和認識，并不是所有的員工都理解企業文化的核心內容，如果沒有一定的形式，讓員工先融入到企業文化的建設中，談什么溝通都是假的。所以說，如果一開始實施企業文化就要求全體員工對企業文化的核心精神取得高度一致意見，這本身就是一種純粹的形式主義。企業文化建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、—代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。

5.1轉變觀念

轉變員工思想觀念是企業文化建設的基礎。與民營企業和外資企業不同，國有企業的文化建設有著濃厚的時代色彩，在計劃經濟年代，雖然存在一些企業精神的文化活動，但企業文化建設還沒形成系統理念，導致很多員工不知企業文化建設為何物，只是單純片面地認為就是工會組織活動，外出參觀學習等，企業文化是形式主義，是虛無縹緲的東西，可搞可不搞。然而，隨著社會經濟的轉型，嚴峻的競爭形勢促使國有企業必須轉變舊觀念，變革舊文化，建立新的文化。于是，徹底改變員工對企業文化建設的片面理解是有效開展該工作的根本。員工不能把企業文化建設簡單同等于文化娛樂活動，或者是看成思想政治工作，提升員工對企業文化的認識高度，只有員工理解了，支持了，企業文化建設才能順利開展，才有了生根發芽的土壤。加強宣傳，理論學習，以多種形式的企業文化建設讓員工耳濡目染，從思想上自覺的接受新時代先進的企業文化理念，并積極參與其中。

5.2 提煉企業核心價值觀

企業方面，培養企業核心價值觀是企業文化建設的關鍵。企業核心價值觀就是企業文化的魂，集中地反映企業作為一個社會群體對自身使命和未來的認三星崛起之企業文化淺析

識?，F在很多的民營企業就是不知道自身的核心價值在哪里，核心價值觀是企業在經營過程中堅持不懈、努力使全體員工都必須信奉的信條。正如一個人的所有行為都是由他的價值觀所決定的一樣，企業的核心價值觀也決定一個企業的行為取向。比如，迪斯尼公司的核心價值觀就是“健康而富有創造力”。麥當勞公司的創始人克羅克在麥當勞創立的初期，就確定了該理念：向顧客提供高品質的產品、快速準確友善的服務、清潔優雅的環境以及做到物有所值。這些企業的成功都源于對自身價值的認識。

不同行業中的企業，其企業文化有自己的特點，如低風險、反饋快的企業文化要體現服務周到的特點，像商場則可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點?？梢砸浴白非笞吭健弊鳛槠浜诵膬r值觀。再如工業企業與商業企業應不—樣，工廠可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀，等等。同時還要要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每個人在進^企業以前，大都形成了自己的價值觀念，個人價值觀與企業核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每個成員所接受。企業成員在企業的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業在選擇核心價值觀時，應認真分析研究人的因素。

另外是要考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。總之，核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上，才能確定既體現企業特征，又為全體企業員工和社會所接受的價值觀

培養員工的核心價值觀，就是要找到明確企業自身的特點，構建員工廣泛認同的員工價值觀。如治水公司的最高職責是“安全生產、優質供水”，這就是企業的核心價值觀，只需要人為的找出來，提煉總結。

5.3輔助手段

開展有效活動是輔助手段。一些員工把企業文化單純看成是唱歌跳舞、琴棋書畫、口號標語，這當然是片面的。但是，企業文化建設也離不開這些必要的載體，統一的制服、標志，塑造的是企業和企業人的形象；口號標語，宣揚的是企業的文化理念和精神；開展各項活動，不僅僅是娛樂，也是豐富員工精神生活、提高員]-素質的有效手段。企業要根據自身發展需要，正確把握企業文化的共性和特殊性，科學地確定企業文化內容，把核心價值觀的深刻內涵和宣傳報道融人員工喜聞樂見的活動之中，開展與企業發展、企業經營理念相關的文體活動，使三星崛起之企業文化淺析

企業文化逐步滲入到每位員工的心里，體現到實際工作中，把企業文化的導向、提升、凝聚、激勵、穩定功能發揮出來，為企業經營服務，為企業發展目標服務。但我們反對為了形式而形式。因為形式是為了理解，理解是為了接受。如果是為了形式而形式的話，那么我們必需知道另一句話：“我拿著一把槍對準你的腦袋，強迫你改變行為，但我把槍拿開時，你就可能會故態復萌，對此我不會感到絲毫驚訝。如果我真的想要你徹底改變，我就必須從你的價值觀、成見和信念著手，因為控制和操縱你行為的根源是它們?！彼赃@兩者之間從常人看來是不可協調的矛盾，但在具有哲學思維的人看來，卻是完美的統一。

針對性的培訓也是讓員工接受新的企業文化必要手段。

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中。

5.4營造文化環境、加強制度創新、倡導行為文化

5.4.1營造文化環境。

企業核心價值觀和文化模式一旦確立，就應把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方式使其深入人心．文化只有深深地融化到人們的思想、感情之中，并始終如一地貫徹．才能在企業中真正形成。而要達到這樣的效果，一個重要的手段就是要堅持對企業文化的宣傳，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業員工乃至全民族的危機意識和拼搏競爭的精神。

比如開展各種形態的激勵機制。首先是目標激勵，企業目標是企業凝聚力的內核，目標激勵就是讓員工看到企業與自己的光明前途，從而激發出強烈的事業心和使命感。目標激勵關鍵是把企業的目標和員工個人的目標結合起來。其次是工作激勵，即工作本身的吸引力，如意義、樂趣、創造性、挑戰性、成就感等。在職業通道上進行設計，增加員工本身的滿足感。榮譽激勵，榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價，企業通過滿足員工群體或個人的榮譽感和尊重需要，從而激發員工奮力進取。再次是參與激勵，尊重員工、信任員工，把企業的實際狀況與員工充分溝通，讓他們在不同層次和不同程度上參與決策，積極吸收他們合理化建議。關心員工，加強與員工的感情溝通，與之建立平等、親切的感情，讓員工體會到領導的關心、企業的溫暖，從而激發出主人翁責任感和對企業的熱愛。最后是培訓激勵，培訓具有激勵作用，它可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，通過培訓，可以提高員工完成目標的能力，為承擔更大的責任、更具有三星崛起之企業文化淺析

挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。

開展以績效考核為導向的企業文化建設。作為一個組織，企業用自己獨特的價值觀來指導自己的戰略執行，從而實現自己在科學企業、技術支持、綜合服務等方面的工作目標。作為個體，員工在工作中面臨重要時刻時，是憑著他們的基本信念和價值觀來行動。因此，企業的各個部門及員工的活動，必須與企業的價值觀保持一致，這樣才能保證企業部門與員工的各項工作活動能夠支持企業目標的實現。要將價值觀變成一種自覺行為，成功地建立一種強勢的企業文化，人力資源政策是企業內部落實價值觀的當然途徑，這其中，價值觀的考核是重點。但是將價值觀納入績效考核體系并不是一件容易的事，價值觀的考核不同于一般的工作績效考核，應從實際出發設立考核指標。5.4.2加強制度創新。

企業文化要跟上時代要求．適應市場經濟變化和企業發展，企業制度要不斷創新。要建立既能適應市場經濟要求．又能充分調動廣大員工積極性的現代企業制度。企業制度的規范性和創新性之間是一種互為基礎作用，互相影響的關系。良性的循環關系是兩者保持統一、和諧、互相促進的關系，非良性的循環關系則是兩者割裂，甚至矛盾的關系。作為企業而言，應努力使企業制度的規范性與創新性因素之間呈良性關系。

企業文化是制度創新的理念基礎。

著名經濟學家魏杰指出：“企業文化就其形式來講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價值理念；而就其內容來講，則是企業制度與企業經營戰略在人的理念上的反映。”企業文化最能體現一個企業組織的價值觀、行為標準、制度設計和工作程序。沒有一個好的文化創新氛圍，就不能產生好的制度創新，形成好的制度安排。如果制度創新確定先于文化創新，但是沒有相應文化的接受，新的制度將難以發揮其功效。

美國國際商用機器公司把“追求卓越”作為企業文化的三大理念之一；惠普公司則強調“以世界第一流的高精度而自豪”；微軟成功的秘訣之一就是“不斷淘汰自己的產品”。這些企業文化理念都把爭創一流、永不落后、追求更高更新的技術和業績作為員工和企業奮斗的目標，并以此來引導企業的制度創新與經營戰略調整?？梢?，企業的制度創新是在特定的企業文化理念指導下確立的，企業文化對制度創新起著至關重要的作用。如果企業制度創新不能贏得企業員工在文化上的認同，不管它設計得多么精妙，都可能只是一些繁瑣復雜的獎懲條例，而不可能產生預期的積極效果。企業制度只能告訴企業員工不做什么，而企業文化卻能告訴企業員工該做什么。企業文化是對企業員工的自我內在約束，具有企業制度所不具備的調控功能。因此，企業文化是企業實現法治和規范化管理的根本，是企業制度創新的理念基礎。三星崛起之企業文化淺析

企業文化的變革以制度創新為保障。

企業制度是企業文化的載體。企業文化一旦發生變革，必然會要求相應的企業制度創新跟進以為保障。出類拔萃的企業都會將企業的核心理念和員工追求進步的努力融入企業的組織結構和制度設計之中，使其定格為企業制度。企業制度創新對企業文化的變革可以形成正向的強化作用。企業文化的變革不可能憑空運作，其實施必然與企業制度、規章、指令的操作相關聯。在一定意義上講，沒有嚴格的崗位責任制和科學的操作規程等一系列企業制度的約束，任何企業文化理念都很難得到優先的貫徹和落實，也很難對企業員工的行為發生實質性影響。

值得關注的是，許多企業文化變革失敗的主要原因就在于沒有相應的制度創新來保證。最終導致了企業經營管理的失敗。國內一些企業如山東秦池、南德集團等，曾經將自己的企業文化精神和口號叫得很響亮，也很激動人心，但由于缺乏先進的制度創新來約束企業員工的經營行為，結果包括企業管理者在內的很多員工，在企業經營中所踐行的是另一套背離這些企業文化精神和口號的唯利是圖的不良行為，最終導致了企業經營管理的失敗。

企業文化塑造與之匹配的制度創新

企業文化與制度創新是企業適應變化、提高績效的兩種重要的管理工具。世界500強企業之所以具有在全球攻城掠地的能力，靠的都是約束和激勵機制健全的企業制度的支撐，以及在其之上的獨特的企業文化理念。對于一個特定的企業而言，人們總是在一定的企業文化理念指導下去完善和實施各項制度創新。在完善和實施制度創新時，必然會塑造與企業文化相匹配的企業制度。5.4.3倡導行為文化。

文化決定行為，行為體現并創造著文化。在企業里，無論是企業行為還是企業人的行為，都不同程度地折射出企業的文化，尤其是一些習慣性行為。實際上，行為背后的文化動因也是千差萬別的，有些是自我意識的流露，有些是被動執行的反映，而只有那些真正由企業價值理念支撐下形成的行為習慣，才能具有高效的執行力，并為企業創造源源不斷的驅動力。

企業文化建設一個非常重要的方面就是要落實到行為之中。因此，在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：一是企業要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位；二是員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、誠實守信的行為。來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。行為文化建設應以誠信建設為重點。誠實守信是郵政企業的立足之基，更是百年郵政傳統文化的精華。我們應把誠信建設融入到企業發展之中去，把樹立客戶至上的服務觀和客戶滿意的質量觀作為三星崛起之企業文化淺析

誠信服務的重要內容，使“重信譽、守信用、講信義”的誠信品德成為廣大郵政職工恪守的職業道德。企業行為文化建設的好壞，直接關系到企業職工工作積極性的發揮，關系到企業經營生產活動的開展，關系到整個企業未來的發展方向。

在我國長期的企業文化研究中，有這樣一個錯誤的認識，即認為制度應該比行為更加接近企業文化的核心。但事實恰恰相反。因為從制度上，我們可以要求員工在接客戶電話時要及時響應，甚至在接待的時候要充滿熱情。但是，怎么樣才算充滿熱情？員工在接客戶電話的時候是不是真正充滿熱情？這些都不是制度可以考核到的，只有員工自己從心里認同這樣的規定，他才會表現出這樣的行為，甚至是更為優秀的行為。行為背后，是企業文化對員工的影響，是員工對企業價值觀的認同。那種將制度視為比行為更加靠近企業文化核心的觀點，其實是將行為等同于企業文化的第一層次，把員工的那種受價值觀影響而采取的行為視作一種企業的形象。

行為規范不是制度，而是倡導。制度是硬性的，而行為規范會根據不同的行為主體、不同對象采取不同的手段。如企業制度不會寫上司用什么樣的態度與下屬談話，行為規范就可以寫出來。行為文化就是通過文字規范進行約束，慢慢變成員工的習慣，不符合企業核心價值觀的行為會被文化無形的力量糾正，不認可這種規范的人會被企業排斥。當員工已經完全接受了企業的核心價值觀時，員工的行為會超過制度的要求。所以當員工的價值觀與公司的核心價值觀一致后，規章制度就退后了，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，這就是以價值觀為本的組織控制，是價值觀的巨大力量。

5.5以人為本

堅持以人為本，激發員工參與企業文化建設的積極性。人是生產力中最重要的因素，同樣的，也是企業文化建設中的最重要因素。如果一個企業能夠把人這一最為寶貴的資源充分利用和發展起來，把企業每一個員工的積極性都調動起來，那么企業也就具有了不斷向前發展的動力源泉。具體說來，一方面企業領導要為員工樹立榜樣，以身作則地貫徹企業的價值觀和理念。另一方面，在培育企業職工整體價值觀的同時必須建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。堅持以人為本。企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，人是企業的立足之本，企業職工是企業的主體，建設企業文化就必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分的尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發揮每個員工的積極因素，以求得企業和個人的共同發展，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心?！保环矫嫫髽I需要一大批不同層次、不同專業的人才，企業通過在內部營造尊重人、塑造人的文

化氛圍，增強員l：的歸屬感，搭建人才成長的平臺；一方面是建良好的企業團三星崛起之企業文化淺析

隊文化，處理好領導之間、員工之間、領導與員工之間的關系，使 業團隊內部精誠合作，促進目標實現。美國《財富》雜志有一篇文章，題[J是《成功的關鍵：人，人，人》。該文稱，通用電器公司總裁杰克·韋爾奇說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的傘部工作便是選擇適當的人?！庇纱丝趓，人，才是企業文化建設的核心。制水公司完善規章制度、建 職業道德，用以規范約束企業員工的行為，又提出了開展精神文明建設，打造學習型組織，大力倡導全員學習、終身學習的活動機制，還 臺了進一步完善績效評價和考核體系等內容，這些規定和要求充分體現了以人為本的核心理念，通過企業文化建設，不斷提升員工素質，把員工的全而發展和企業的進步發展有機地統一起來，使員工自覺參與到企業的各項工作中。員T能為了制好安全、優質的每一滴水而努力，能主動地關注企業的發展，為企業的榮譽而自豪，從“要求這樣做”轉化為“我應該這樣做”，企業文化建設就發揮了作用。樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象擴大社會知名度的目的。

5.6領導者身體力行。信守價值觀念

企業文化粗了問題，領導人應該對企業文化負責。企業文化通常開始于創辦人，因為組織發展之初，其創辦人自然擁有最大的影響力。最早雇傭的員工受到耳濡目染。后來陸續進入的成員，或是迎合創辦人的理念，或是意見不合的也陸續求去，自然會把自開頭起可以獲致成功的方式保留下來。于是處處可見創辦人的個人影響力。很大程度上說企業文化就是企業領導人所展示的文化。企業領導人的話語文化、行為文化，首先要從企業領導人的“領導人文化”抓起。企業文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現出來，但企業文化需要管理者來設計、創建和推動。

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者用”的效用。所以說企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中,領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力, 觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境,透過口號、行為,形成一個共同的愿景,讓大家行為一致,形成一個文化,形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐,在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則,最終可以演化為企業真正的文化?？v觀中外優秀的企業文化,都閃現著創業領袖的個人信念、價值觀、人生觀三星崛起之企業文化淺析

和世界觀。領頭人的風格、精神,以及其經營理念的傳播和貫徹,極大地影響著企業各方面行為,對企業長期發展至關重要。于是山姆·沃爾頓“以創新和平易近人”營造了沃爾瑪帝國，摩托羅拉公司有了對高爾文“摩托羅拉大家庭”理念的繼承，戴爾公司對戴爾“效率至上”原則的推崇等等。

中國現有企業制度和結構,注定了領導者與企業文化的深刻關聯。改革開放以來社會經濟的高速發展,以及中國的企業股權結構集中,公眾化不夠的現實,使得中國大多數企業文化深受企業領導者的影響,甚至可以稱其為企業家文化。所以, 構筑企業文化,企業領導者責任重大,它要求企業領導者將其宏大抱負,統一成為企業全體員工的創新和求變的共同意志,貫穿于企業經營行為 , 實現于市場終端。

參考文獻

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第二篇：三星崛起之道之心得體會

三星崛起之道之心得體會

一次過海關的經歷，讓我發覺到了三星產品的魅力所在。過海關的時候我正在用自己的手機打電話，忽然被一位女性海關官員喊住了，弄得我以為自己哪里出錯了，只好不知所措的走向那位女性官員。等到我走近那位女官員的時候，才知道原來是人家對我的三星手機感興趣，正想向我請教這款三星手機的具體情況?！澳軌蛟谝粍x那打動消費者，這就是三星產品的魅力。他認為，能夠支撐“一剎那瞬間的感動”這個事實的，其實是三星集團背后強大的企業戰略體系，這也是三星在短短二十幾年迅速成為世界IT三強之

一、排名世界500強企業三十多位的根本原因。曾經流傳一種說法，日本人很希望三星集團來收購三洋，但是三星集團董事長李建熙卻說：“三洋我不感興趣，如果是索尼倒是很有興趣?！边@在很多人看起來，這個國際玩笑開得有些大了，竟然要收購索尼，未免有些夸口了吧。但是只要回顧一下三星集團的成長歷程，就可以看出李建熙并沒有在開玩笑。和對手們相比，三星起步的確很晚。三星1989年才開始生產電視機，而松下從1918年就開始生產，索尼從1946年就開始生產；三星1986年才開始生產電話機，而諾基亞從1865年就開始生產。作為市場的后來者，三星拿什么和人家相比？每個對手都比自己強大，如果沒有一種有效的戰略，三星將怎么能夠實現“超日趕美”呢？我經過仔細的分析和考察，得出一個結論是，李建熙擁有一種理解事物本質的能力，他對高科技行業有著不同于常人的理解，這才是三星成功的關鍵。后來者的追趕技巧 李建熙曾經說，我付出一億韓元就可以買到手機技術，但是如果我付出20億韓元搞研發，3-5年還不能“超日趕美”。我認為，正是這句在很多人看起來很可笑的話，透露了李建熙對高科技行業本質的理解：技術是可以買斷的，所以搞反向投資成為了三星獲取技術的途徑。于是，三星向美國美光科技買半導體技術，現在其半導體市場占有率世界第一；向美國國家半導體研究所購買液晶顯示器專利技術，現在其液晶顯示器也做到市場占有率世界第一；向夸克公司買手機專利技術，現在其CDMA世界市場占有率達到26%。我認為，作為一個市場后來者，一定要縮短時間和市場領先者的距離，其中買斷技術、進行仿造并且一步到位，是一個真正有效的手段。不要忽略外觀設計 “手機其實沒有多少技術含量，如果要讓產品增值，就要在外觀設計上下大工夫，這是三星的做法?！崩上唐竭@樣總結。于是，三星集團在全球辦了三個設計學院，招攬年輕的設計師進行培訓，激發這些年輕設計師的創作熱情；另外還在全球設立13個研發中心，定期研究當地居民對生活和設計的需求。然后有針對性地進行手機外觀研發設計，這樣可以最大限度貼近當地市場，針對不同文化背景下的人群開發不同外觀的手機，從而使市場受歡迎程度大大提高。和中國很多企業不同的是，三星手機把外觀設計擺在最重要的地位，這也是他們對手機行業本質理解有關系：“再怎么強的技術，如果不能在第一時間打動消費者，總是無人問津的，而外觀是手機打動消費者的關鍵。正是憑借這種理解，三星手機總是能夠在最短時間里打動消費者。我在海關碰到的那個海關女官員，就是在那么一剎那被其“迷惑”，這的確很能夠說明問題。但是，三星如果僅僅做到這里，似乎還有一個問題沒有解決：外觀再怎么漂亮，總是可以模仿的，如果競爭對手模仿三星手機，那怎么辦呢？這又不得不說到三星集團另一個成功關鍵。換句話說，三星憑什么維持它的競爭力？ 讓競爭對手的成本變成你的利潤 經過調查發現，原來在諾基亞和索尼手機里的半導體芯片，都是向三星公司購買的；而且三星通過十多年的努力，已經掌握了半導體產業鏈中最有價值的部分，并對半導體行業從手機制造到液晶顯示器各方面實現了垂直整合。這樣一來，如果你要模仿三星，首先就要向三星購買半導體芯片，你的成本就是別人的利潤，你能競爭過他嗎？ 三星公司的內部銷售額比重在不斷攀升，銷售額的增長率一直高于成本的增長率，這說明企業可以更快地達到規模經濟。而眾所周知，規模經濟的好處是成本可以大幅下降。在我看來，絕大多數企業隨著規模做大、銷售額的上升，成本的增長率總是上升得更快，這意味著企業的資產回報率開始下降。一個企業只要銷售額增長率跟成本增長率相持平，就已經相當不錯了。以“忍不住替三星激動”來形容自己的發現，我說國內只有像華為等為數不多的企業能做到兩者持平。再進一步研究，我發現三星公司的每一部手機都是由其旗下四家子公司生產，不像其他手機廠商搞什么采購組裝。這樣，他就可以從機制上保證源源不斷的創新產品迅速出廠，而其他手機廠商想要模仿三星，得先訂采購計劃，然后再跟生產商協調，時間上就要落后很多。穩定的半導體晶片供應、規模經濟、回報率較高的垂直整合生產體系以及隨時隨地可以創新的特殊機制，確保他的手機成本低、外觀又受消費者歡迎、還有特殊的機制保證，難怪別人不敢模仿。浙商的前途在哪里？ 浙江目前的IT行業，實際上就是一個拆散了的三星，大大小小上百家，這樣切碎了，很難形成龐大的內部市場，你的利潤就始終太小。太小、太分散的狀況就決定了你不可能會像三星那樣花巨資在全世界搞設計學院。這些高科技企業有可能會轉移到勞動力更加便宜的地方去。那么浙江高科技前途在哪里呢？現在企業所面臨的問題已經跟過去大不相同，企業家必須熟悉最新研究信息，認識事物本質，才可能理出將來的情勢發展，通過對三星的分析可以反映這些問題。學習和整合，才是出路。

第三篇：三星企業文化要點

三星企業文化要點

一、立足點：立足辦成一件事，而不是立足不辦成事。

二、成功：一群人向同一個方向前進的一種狀態。

三、做人做事的理念：

1、國家興亡，人人有責。國家的任何一件事做不好，我們每個人都要負100%責任。

2、只有落后的干部，沒有落后的群眾。一頭獅子帶領一群綿羊，可以打敗一只綿羊帶領的一群獅子。

四、基本指導理論：三星心學，概括為：志、善、謀、恒。是馬克思主義理論與王守仁心學理論相結合的產物。

五、做大事的前置條件：

團結一群人，長時間地堅持一件事情，以集體的經驗和智慧，通過合適的方式，不斷修正所堅持的事情，以確保所堅持的事的正確性。即：專注、執著、不段總結規律。

六、永存感恩之心。

七、基本方法

1、實是求是及三大作風

三大作風，是三大法寶：理論聯系實際、批評與自我批評、密切聯系群眾。所有理論上的困惑，可以理論聯系實際，從實際中找答案；所有內部矛盾，可以用批評與自我批評來化解；所有工作方法，可以從群眾中獲得。離開了實是求是及三大作風，黨的政策，都會是錯的。

2、兩難問題

兩難問題是人生永遠遇到的問題，其解決的基本方法，是溝通、溝通、再溝通。企業文化，就是溝通方法的總合。

兩難問題的解決：一是要學會溝通的方法，不怕麻煩；二是先做自己能做的事情，再要求別人做別人能做的事情。

第四篇：三星企業文化

三星企業文化歷史

組員：徐海強 楊新建 王宏華 李文標 歐啟明 嚴浩明 魏李興 姚文華

三星理念

1、三星的使命;為人類社會作出貢獻

2、三星的經營理念;以人才和技術為基礎 創造最佳產品和服務 為人類社會作貢獻

3、三星人的精神：與顧客同在 從顧客的角度來思考問題，與顧客結成利益共同體 通過為顧客創造價值，滿足顧客的需求，實現顧客的夢想，達到三星與顧客共同成長的理想狀態 向世界挑戰 提升境界，思考世界中的三星 放眼全球，瞄準國際領先企業 增強自信，勇奪世界第一 創造出未來 世界的未來——提高人類工作與生活質量 組織的未來——實現成為世界超一流企業的公司追求 自己的未來——取得成就，實現未來

4、三星新經營哲學：危機意識、認識現實、反省過去 變化從我做起：人性美、道德美、禮儀規范、行為規范 同一方向 重質經營 信息化、國際化、復合化

5、三星六大價值觀——競爭力源泉 重視人才，人才第一 基于健全的危機意識的自我創新 除了妻兒一切都要變 放上一條鲇魚 永遠創新，力求變革 強調責任的自主經營 合理思考和合理行動 廉潔健康的工作作風：作純正的三星人 堅持一個方向，實現團隊協作

6、三星服務理念： 與顧客保持最緊密的關系 為了滿足顧客而竭盡全力 讓顧客享受最完美的售后服務。

7、三星人事管理原則： 冷靜的判斷——因才施用，以正確的數據為基礎進行冷靜的判斷；公正的審查——消除一切地緣、血緣、學緣等因素，達到對人的公正認識； 慎重的決定——為防止可能發生的失誤，在作為決定之前要經過深思熟慮。

三星企業文化內涵

1、三星的經營理念 構建這一經營理念的基本思路是：三星認為，實現人類的共同利益，提高人類的工作、生活質量是三星義不容辭的歷史責任。作為人類共同體的一員，三星將為此奉獻全部的力量。作為企業，三星將通過創造最佳產品和服務，使顧客獲得最充分的滿足，來提高人類的工作、生活質量，促進人類的共同利益。為了實現“為人類社會作貢獻”的理想，達到“創造最佳產品和服務”的目標，三星必須一方面，“不僅要放眼世界尋找更多的優秀人才，還要重點培養我們身邊思維開放、有創造力的人才”;另一方面，“不遺余力地加快技術開發的投資步伐”，將三星的技術水準提升到一個國際化的程度。

2、三星人的精神 “三星人的精神”從顧客、世界和未來的三個角度對三星員工的精神境界和行為方式提出了要求與顧客同在 三星的顧客不僅包括產品與服務的消費者，還包括三星的員工，股東、供貨商和分銷商等相關利益群體。在更廣泛意義上，整個人類是構成三星價值源泉的客戶群。向世界挑戰 世界是三星活動的舞臺。三星立志成為世界超一流企業，在所

從事的行業中，居于全球領導者的地位。創造出未來 未來雖尚未到來，但卻不是不會到來。只要三星人善于創造，美好未來必定到來。

3、三星的新經營哲學新經營哲學的構建基本思路是：

1）重質經營質量是三星的生命，三星視殘次品為摧殘組織生命的“癌癥”。三星的質量目標是擁有多項世界級的產品與服務。為達到這一目標，三星必須致力于提高產品質量，人力資源質量和經營質量三星提高質量的途徑—— 堅持顧客滿意導向，特別強調發揮顧客服務人員的重要性立足長遠的產品與技術開發，以技術領先保障產品質量，同時注重發展獨特的三星設計。倡導文化營銷，將那些對顧客有吸引力的企業文化與頗具魅力的設計融合在具體的產品與服務中，一起銷售給顧客.三星提高人力資源質量的途徑—— 在招聘環節：執行公開、公平、公正的招聘制度，杜絕血緣、學緣、地緣和國籍的不當影響，努力在全球范圍內吸收富有智慧，勇于挑戰，開拓進取的創新型人才。在培訓環節：為所有三星員工提供適當的培訓機會，同時，突出創新型人才的培養，努力開發員工的創新能力。在薪酬環節：執行以能力和業績為基礎的評價制度和薪酬制度，鼓勵員工自覺開發自身的潛能，改進工作績效。在員工配置、選拔、晉升環節：打破“年工序列制”的藩籬，肅清已不符合時代發展要求的，基于資歷的用人思想的影響，強調以能力為基礎對員工進行選拔，以此激發員工的積極性、創造性和責任感；打破傳統的“以官為本”的升遷體系，將職稱與職務相分離，構建職務序列和職稱序列同時并存的多樣化職業生涯通道，為管理者提供以職務為基礎的升遷機會，為專家提供以專業為基礎的發展空間。在日常管理環節：要求所有員工，尤其是管理人員學會與創新型人才共同工作，尊重其獨特個性，為其創新才能的發揮提供足夠的空間和舞臺；堅決反對利用權力約束人才，磨滅他們的創新意識已創造能力。特殊政策：大力開發居于前5%的A級人才，使其具備多樣化的專業技能，能夠承擔不同的工作，滿足公司多方面的用人需求。三星提高經營質量的途徑——實施速度管理，同時努力優化資源配置，實現預備經營；另外，珍惜商業機會、合理控制成本、爭取協同優勢也是非常重要的。三星人要有速度制勝的意識，要做到力爭第一、決策適時、行動快速、經常溝通。優化資源配置是三星提高經營質量的另一個重要手段。三星必須把資源和力量集中于全球第一、第二和具有三星特色的領域，賣掉或者徹底取消缺乏國際競爭力的業務。同時，必須在保證一定利益的前提下，以當前相對穩定和長期的業務支持高速成長的戰略性業務，實現預備經營。

2）信息化、國際化、復合化

在21世紀，企業的成敗在很大程度上取決于計算器和信息技術的使用程度。所以三星必須建立一流的信息系統，以加強企業的競爭力國際化是創建世界超一流企業，實踐貢獻人類崇高使命的必由之路。三星堅持本土化、最佳化、復合化的國際化策略復合化是21世紀市場競爭的核心。通過復合化，能夠提高組織的系統運行效率，增強組織的競爭力，為顧客提供最優的產品與服務。三星堅決走復合化的道路，努力實現從業務選擇、產品計劃、設計、采購、生產，以致售后服務的多重組合，以此獲得在市場競爭的優勢。

4、三星六大價值觀

1)重視人才

“我畢生80%的時間，用在了積聚和培訓人才上?！?——李秉哲

李健熙擔任會長后，繼承并發揚了前任會長李秉哲先生關于“人才第一”的創業理念。他在由自己發起的三星“二次創業”中提出了“以人為本”的口號；1993年，三星重新制定了

經營理念，又確立了“以人才和技術為基礎”的信條。這說明，無論在過去，還是現在，乃至將來，重視人才始終都是三星最重要的價值觀念之一，也是三星不斷取得競爭優勢的重要源泉。充分放權，是三星重視和尊重人才的重要體現。管理人員的任務就是分配具體任務，下放權限，然后配合他們完成目標。三星重視為員工提供盡可能好的工作和生活環境。從生產車間到辦公大樓，從工作場所到生活宿舍，從硬設備到軟環境，三星員工都能獲得感官和心理上的滿足。三星重視人才，還表現在人事管理上。比如三星打破“血緣、地緣、學緣”的束縛，采用公開、公平、公正的人才招聘程序；堅持“胡蘿卜理論”，執行以獎勵為主的激勵制度；充分包容員工的過失，鼓勵員工在汲取教訓的基礎上不斷提高自己、改進工作。重視人才，還體現在三星總是從個人成長的角度出發，致力于開發員工的潛能，幫助他們實現自己的職業生涯發展計劃。三星在這方面的表現是如此的出色，以致外界贊譽三星為“教育的三星”。

三星核心人才的標準具備精湛的技藝和學識，具有專業知識，曾創出非凡業績； 具有犧牲精神，關心同事，具有包容心和團隊精神，有人情味，品行端正，作風清廉； 具有正確的判斷及決策能力，能有效發揮領導才能，最后完成目標； 真正融合到三星企業文化當中并接受三星的價值觀。

2)基于健全的危機意識的自我創新

3)強調責任的自主經營

4)合理思考與合理行動

5)廉潔健康的工作作風

6)堅持一個方向，實現團隊合作

5、三星的道德規范

三星的組織和員工必須遵守以下道德規范；意誠心實，身正言直，避免弄虛作假、舉止失廉 自律為先，責任在身，防止道德敗壞癥尊重人格，平等待人，糾正獨裁主義作風關愛他人，報效國家，不與缺乏人性者為伍共享共榮，合作協同，反對利己主義思想 不畏風險，開拓進取，克服萎縮和退化的傾向由信生譽，惟譽得用，切忌謊言、狡辯與固執

6、李健熙的經營特點

重視人才的經營，同時賦予人才責任與權限果斷的投資決定具有創一流的競爭愿望 思索與興趣和企業經營的完美結合 技術深入與發展方向清晰 對設計有敏銳的感覺 未雨綢繆 活用構造調整部（原秘書室）一切以職員福利為先賞罰分明和成果報償 正確的經營診斷品牌形象管理

7、三星徽標

——基礎色：青色基礎色體現了三星事業領域的廣泛性，給人一種安定感和信賴感，同時也體現出“與顧客是共同體”的三星人的意志和姿態。

——文字：英文SAMSUNG用世界通用的英語，體現了三星向世界挑戰的意志：文字采用了成熟的標識體，從而強化了追求高新技術的企業理念，并會給人一種高科技企業的形象。

——形體：橢圓形橢圓形象征宇宙和世界，給人一種躍躍欲試的感覺，從而體現三星人富于創造和挑戰的性格，勇于革新、勵精圖治的形象。

----兩端字：S和G以S字開頭和以G字結尾，兩字都有開口部分，表明三星集團與外界息息相通。為人類社會服務，既是三星集團經營的出發點，又是它的歸宿，體現了三星與世界共存亡的理念

第五篇：三星的企業文化

摘 要

隨著企業間競爭激烈程度的不斷加劇，使得企業紛紛通過各種渠道，加強自身的核心競爭力的建設。其中，在建設核心競爭力的過程中，企業文化作為一種能夠確保企業凝聚力及導向力形成的重要的載體，其能夠確保企業在激烈的市場競爭中保持MBA畢業論文定制一定的優勢。在這樣的背景下，各國企業均開始注重企業文化的構建，通過自身企業文化的構建，使其成為企業員工自覺的行為準則，以激勵員工的斗志和凝聚力。

在這樣的背景下，我國很多企業也開始嘗試進行企業文化的構建，以提升企業自身的整體效能和創造力。然而，由于當前我國企業在進行企業文化建設的過程中，缺乏較為系統的思考和理論的指導，因此，我國企業在進行企業文化的構建時，盲目性較為普遍，嚴重影響了企業文化在我國企業管理中作用的發揮。

基于此，本文以韓國三星集團為分析對象，對該企業的的企業文化進行系統研究，以為我國企業文化的建設提供借鑒和參考。本研究首先對韓國三星集團企業文化的精髓、形成過程進行系統的思考，并從企業文化的類型、企業文化的形成與發展、企業文化的內容三個方面針對其企業文化進行較為全面和深入地剖析，以較為全面和系統地認識韓國三星集團的企業文化。在此基礎上，對中國企業文化的現狀及存在的問題進行剖析，并從韓國三星集團企業文化所表現出的重視企業領袖的作用、重視企業凝聚力的形成、注重企業文化發揮作用載體的構建、注重以人為本等幾個方面，對中國企業文化提供相關的指導和借鑒。

關鍵詞：企業文化，企業管理，三星集團

第一章引言

第一節選題依據及意義

一、選題依據

隨著世界經濟一體化進程的不斷加快，使得各國企業面臨著較大的競爭壓力，并且競爭壓力不僅僅源于國內同行，而是拓展到世界范圍。在這樣的背景下，企業要想在激烈的國際市場競爭中具有一定的優勢，就必須形成和保持企業自身的核心競爭力。核心競爭力的基本特征在于它是競爭對手難以模仿的、獨特的和有價值的。

企業文化是20世紀80年代由美國的專家提出來的。經過幾十年的實踐和總結，企業文化已經成為企業在激烈的市場競爭中，保持較大優勢的重要支撐力量，并且其能夠充分滿足企業核心競爭力的要求。企業通過構建具有自身特色的企業文化，所形MBA畢業論文定制成的企業核心競爭力是其他競爭對手企業所不能追隨和仿效的。就這一點而言，具有企業文化，尤其是優秀企業文化的企業，其內部能夠保持較為和諧的氛圍，從而能夠確保企業凝聚力、導向力的形成，確保企業在激烈的市場競爭中保持一定的優勢。從相關企業的發展歷程來看，在國際上具有較高知名度，并且能夠保持長久不衰勢頭的企業，均具有較為優秀的企業文化，并且這些企業中，企業文化已經成為了企業員工自覺的行為準則，激勵員工的斗志和凝聚力。韓國三星集團作為一個以三星電子為旗艦的企業，其經過70余年的發展，目前已經成為了一個橫跨多個行業的綜合性巨型集團公司，并且成為韓國民族工業的象征。作為一個從從事出口貿易的小商社，發展成為今天世界上的一流企業，企業文化在其發展的軌跡中扮演了較為重要的角色，發揮了重要的作用。因此，探討韓國三星集團的企業文化，對其企業文化的發展歷程及精髓進行剖析，對于認清其企業文化的特點和內涵，為我國企業進行企業文化的建設，具有很好的示范作用。

二、本研究的理論意義

1三、本研究的現實意義

2第二節國內外對企業文化的研究現狀 2

一、國外研究企業文化的現狀

2二、國內研究企業文化的現狀

4第三節研究內容及方法

5一、研究內容

5二、研究的方法

5三、本文的結構及路線圖 6

第二章企業文化相關理論概述 8

第一節企業文化的含義 8

一、企業文化的緣來 8

二、企業文化的含義 8

三、國別企業文化的特點分析 9

第二節企業文化的結構層次 10

一、企業文化的精神層面 1

1二、企業文化的制度層面 1

1三、企業文化的行為層面 1

1四、企業文化的物質層面 1

1第三節企業文化的功能 1

2一、凝聚功能 1

3二、激勵功能 1

3三、整合功能 1

3四、約束功能 1

3五、超越功能 1

4第三章三星集團概況 1

5第一節三星的組織架構 15一、三星的管理層架構 1

5二、三星的生產層架構 16三、三星的營銷層架構 17

第二節 三星的產業結構及市場 18一、三星的核心產業 18二、三星的非核心產業 18三、三星的市場空間 18

第四章 三星文化的形成與發展 20

第五章 三星文化的內容 27

第六章三星文化對中國企業文化建設的借鑒 37

參考文獻

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