第一篇：淺談知識管理的有效途徑――構建以認知結構為基礎的學習型組織概要

淺談知識管理的有效途徑――構建以認知結構為基礎的學習型組織

論文 關鍵詞:學習型組織 成功智力 認知結構

論文摘要:立足于知識社會和不確定性社會?分析 企業 發展 和知識積累的關系探討以成功智力為導向的學習型組織的構建模型。

1知識社會的不確定性使企業知識的積累和轉化成為必然

1.1知識社會的不確定性

現代 認知心 理學 將知識分為兩大類?一類為陳述性知識?另一類為程序性知識。前者指為人們解決問題在意識層提供線索?只能借助某種活動形式間接推出來的知識?后者指用于支配行為操作過程的知識。其本質是用一套操作規則或程序支配人的行為。所以?現代認知心理學的程序性知識包含兩個內容:技能和認知策略。所謂“認知策略”是指一套如何學習、記憶、思維的規則或程序控制了人的學習、記憶和思維活動?例如企業家分析、判斷、預測市場發展變化 規律 時所形成的思維活動模式就是一種認知策略。我們生活在一個知識社會之中。社會的正常運轉和發展對知識的依賴程度日益提高?知識對社會活動的作用越來越重要。

科技的突飛猛進和全球 經濟 一體化?使社會環境的不確定性日益增強。科技給人們提供了新的知識?但這些新知識又產生了更多的不確定性。全球經濟一體化?使社會、組織、個體交互作用的范圍變廣?頻率加快?程度加深?從而使人類行為的預期、過程、結果等產生了不確定性。不確定性增加了社會系統的復雜性和風險性。

1.2企業發展與不確定性

按照復雜性 科學 對企業發展的解釋?企業是一個復雜的非線性反饋動力系統(曹慶仁等?2001)。從企業發展與外部環境的關系來看?除了有簡單淺層次的規則和可探明的影響因子可供依托和控制外?企業面對的是大量的復雜、深層、內隱多變的問題?如市場問題、經濟形勢變化問題等。從企業內部來看?企業中人與人之間相互聯系和作用方式?既有已建立的正式規則和行為模式的合法系統所構成?又有通過非正式渠道建立起來的非正式組織、個人或群體的社會關系、非正式的個體行為等影子系統所構成。合法系統雖然以確定性為主?但在運行過程中仍然存在著許多不確定性?影子系統更是有著高度的不確定性川。因此?企業系統在發展過程中存在不確定性。

因此?不確定性為企業帶來了發展機會?但又會帶來風險。在不確定性社會中?企業發展的機遇和挑戰并存。1.3企業知識的轉化和積累是解決不確定性問題的主要工具 1.3.1企業知識.企業知識從其顯性化程度可分為外顯知識和內隱知識。外顯知識是可以用口頭語言和書面語言表達出來的知識?內隱知識是只能意會不能言傳?通過隱喻、直覺、頓悟、技巧等方式暗合之意的知識。從企業與環境交互作用的方式來看?可分為內部知識和外部知識。從企業內部各崗位職能的角度可以分很多專業知識。因此?企業知識內涵豐富?外延廣泛?包含了有關組織的經驗、價值觀、被證實了的信息、有事實依據的見解以及分析力、判斷力、實踐操作力等要素的動態組合。

1.3.2企業知識的轉化和積累。野中郁次郎在其《論知識創造的動態過程》(19)5提出了著名的ES CI知識轉化模型。認為在企業創新活動中?隱性知識和顯性知識之間相互作用相互轉化?知識轉化的過程實際上就是知識創造的過程。沿著野中郁次郎的思路?我國學者對企業知識的流動和轉化進行許多有益的探索(張慶普、李志超，2002;饒勇，2003曹興，徐媛媛2004)?建立了SEiC的擴展模型(饒勇)?將社會知識納人到企業知識體系之中?還突出了組織隱性知識的積累過程。因此?企業知識不斷地積累和轉化過程就是企業的發展過程。企業必須通過知識的積累和轉化?解決自身的不確定性問題?同時適應外部社會環境的不確定性。

2企業知識的積累和轉化必須以學習型組織為載體

企業知識如何積累并轉化為解決問題的工具?實質上是學習型組織的內容和目的。換言之?構建學習型組織的過程?就是企業知識的積累和轉化過程?因此?只有學習型組織才能使企業知識進行積累和轉化。彼得·圣吉從系統動力學的角度勾畫出了構建學習型組織的整體方案?從組織學習的終極目標來看?學習型組織的核心在于提高企業的核心競爭能力。野中郁次郎從知識在組織內相互流動學習的角度提出了著名的SECI知識轉化模型。企業發展是在企業知識的積累和轉化過程中實現的。因此?學習型組織的構建過程就是企業知識的積累和轉化過程。

3獲得成功智力是學習型組織的本質

3.1成功智力與學習型組織

智力被看成是解決實際問題?尤其是創造性解決問題的能力。從智力的知識觀看?“智力”?實質上指后天習得的智慧能力?也就是習得的認知能力或習得的智力(皮連生2003)。美國耶魯大學的心理學家斯滕伯格根據智力對人的實際影響?將智力劃分為學業智力和成功智力。學習中表現出來的學業智力是“惰性化智力”?與現實生活很少發生聯系它只能對學生在成績和分數上做出預測?而成功智力才能使人達到人生中最主要的目的。成功智力包括分析性智力、創造性智力和實踐性智力?這三方面是一個有機的整體?他們協調、平衡時?智力會得到最有效的發揮。因此?使企業及其組織成員怎樣習得成功智力?是學習型組織的本質所在。

對于企業來說?組織發展所需成功智力的范圍較廣。邁克爾·茨威爾認為?支持組織成功的三大能力基石是:組織中領導層的能力;組織中員工的能力;企業文化是否能培育能力并使之最大化。企業的成功智力主要表現在行為能力上他根據長期對企業的咨詢和研究?提出企業應具備的行為能力有5個方面36個項目?主要包含完成任務的能力、人際交往能力、個人素質、管理能力、領導 藝術 等內容。

3.2成功智力水平取決于組織的認知結構

認知結構是認知科學的主要概念。所謂認知結構是指主體全部知識或觀念的內容和組織?皮亞杰認為?認知結構包括圖式、同化、順應、平衡四個基本要素。企業知識的流動轉化、積累、升華等過程?必須建立在以組織認知結構不斷完善、提升及其高級化演進的目標基礎上來。因為企業學習知識的目的是為了提高組織發展所需的各種能力?而能力的高低取決于認知結構的狀況。由此可見?在不確定條件下企業發展需要不斷積累和更新知識。知識的積累和更新?不是將個體知識匯總起來的簡單相加?也不是各學科知識的累積更不是信息的堆積和簡單流動?而是通過順應和同化?智慧地運作企業資源(包括硬性資源和軟性資源)的過程?也就是不斷地完善主體(包括個體、群體和組織)的認知結構將企業資源用知識統合為一個有機的生命體。

組織在學習過程中?學習內容、方式、目標等的設計必須圍繞完善組織或群體、團隊或個體的認知結構來進行才能系統地獲得組織的成功智力。

4以成功智力為導向的學習型組織構建模型

4.1個體認知結構高級化演進模型。個體認知結構演進過程就是個體用舊的認知結構對新知識進行同化?并采取適宜行為順應新環境而構建新認知結構的過程(圖1)。一個新認知結構的建立?就會獲得新的能力(或智力)模式—心智模式得到改善。當信息以知識的方式進人舊的認知結構時?要經過一系列內化過程?才能以信念的形式納入認知結構?當已有的認知結構不足以解決變化了的環境所產生的新問題時?重構認知結構的需要便產生?順應過程也隨之發生。每一步認知結構的演進?也是知識豐富化的過程?促使個體成功智力得到提升。個體認知結構高級化演進是一個永續不斷的過程?但存在著個體差異?如演進的速度快慢不同?同化和順應的程度不同等。

第二篇：構建以人防為基礎

構建以人防為基礎“四防”一體化的安全防范體系確保實現監獄安全穩定

隨著監獄法制化，規范化建設的推進，監獄工作“首要標準”的提出和在新的歷史背景下改造罪犯的必然要求，都需要我們必須從講政治的高度來認識和確保實現監獄安全穩定，為構建社會主義和諧社會做出監獄應有的貢獻。基于此，我認為實現監獄安全穩定就必須要建立起一個以人防為基礎，物防、技防、聯防互為補充行之有效的科學的安全防范體系，對罪犯的學習、生活、勞動，三大現場進行全方位的監控和科學化管理，才能確保實現監獄的安全穩定。

首先，就防范手段而言，安全防范包括人力防范、實體（物）防范和技術防范三個范疇，“聯防”只是人防、物防、技防“三防”范疇的衍生。其中人力防范和實體防范是古已有之的傳統防范手段，它們是安全防范的基礎,尤其是“人防”更是基礎之基礎，沒有這個基礎，其他所有的防范措施都會功虧一簣流于形式。發生在內蒙呼市二監的罪犯脫逃案例就是一個例證。人防建設要加強監獄民警，特別是一線管理民警的安全穩定思想意識教育和履職責任心，增強憂患意識和敵情意識。有怎樣的思想意識，就有怎樣的行為結果。對監獄安全穩定工作重 1 要性的認識和履職責任心的加強是做好安全防范工作的前提。所以，監獄必須首先要解決民警的思想認識問題，使大家明白監獄各項工作，必須以安全穩定為前提，加強工作責任心，只有這樣實現監獄安全穩定才會有思想基礎和行為保障。人防建設，要充分發揮人的主體作用，加強人防力量優化警力部。監獄要結合自己警力的情況，合理科學地對各個管理環節的人防措施進行嚴密地部署，做到不疏死角，不留漏洞。特別是對細節管理上要進一步慎密化，要加強日常檢查、督察、巡查“三查”工作。對干警嚴格要求、嚴肅紀律、嚴格獎懲。保障各項防控措施充分有效的發揮防控作用。

第二，在人防的基礎上加強物防建設，進一步確保實現監獄的安全穩定。物防可以說是監獄原始雛形的時候就已具備的形態。所謂“囹圄”即為此義。物防的主要作用在于推遲危險的發生，為“反應”提供足夠的時間。現代意義的物防已不應是單純物質屏障的被動防范，而應是越來越多的采用高科技地手段，一方面使實體屏障被破壞的可能性變小，增大延遲時間；另一方面也使實體屏障本身增加探測和反應的功能。現代監獄的物防建設功能更應完備，布局更應合理。我們需要緊緊抓住當前監獄布局調整的機會，加強物防建設使之更加適應當前新形勢下監獄改造罪犯的需要。目前，我省大部分監獄物防建設只僅僅停留在圍墻、電網、崗樓的原始防控層面上。監獄物防建設 之功能、布局和科技含量都存在著先天性的不足，需要下大力氣投入資金加以解決，要進一步強化外圍控制、通信、報警、照明、監控等配套設施,筑牢物防屏障，從人的生理極限和心理極限上徹底打消罪犯脫逃和其他重新違法犯罪的念頭。并加強警務裝備，配好配齊單警執勤裝備，使物防建設更加適應當前形勢下改造罪犯的需要。

第三，當前，隨著監獄規范化建設的不斷深入，監獄的信息化建設成為監獄改革與發展的又一課題，其中涉及到監管安全的技防問題更是不容延宕。技術防范手段是對人力防范和實體防范在技術手段上的補充和加強。它要融入人防和物防之中，使人防和物防在探測、延遲、反應三個基本要素中不斷增加高科技含量，不斷提高探測能力、延遲能力和反應能力，使防范手段真正起到作用，達到預期的防控目的。但長期以來，由于監獄經濟不景氣，國家經費保障不到位等原因，技防建設在一些監獄幾乎是一片空白。監獄為確保實現安全與穩定，搞“人海”戰術、“疲勞”戰術是唯一的防范措施，成為監獄的無奈之舉。嚴防死守往往使干警身心俱疲，精力嚴重不足。加強技防建設應該逐步過渡到以技防、物防為重要手段和載體，向科技要警力的安全防范模式。

近年來隨著押犯構成的日趨復雜化，罪犯改造思想的隱蔽性、偽裝性愈來愈強，呈現在管理民警視野中的東西的真實性 大打折扣，而技防措施能夠有效監控罪犯日常言行舉止，發現罪犯有可能違法犯罪的蛛絲馬跡。有計劃、有重點的加強技防建設，完善監控、報警、門禁、安檢等系統建設，對車流、人流、物流進行科學控制檢測，關押點周界實現監控報警全覆蓋；電網實現數字化，監區的樓層過道，罪犯的生活、學習、勞動三大現場以及監獄大門、會見場所等都進行有效的技防監控，充分利用現代科技成果，更加注重應用信息技術手段,提高科技強警、科技創安水平，加強監獄安全防范，最大限度的減少不安全因素以實現監獄安全穩定。

第四，聯防是監獄實現安全穩定加強人防、物防、技防工作的延伸內容，是被實踐所證明的一項行之有效的防范措施。建立協調統一、步調一致高效的聯防機制，需要進一步抓好與駐監武警部隊的“三共”活動，抓好監獄和武警部隊的互相支持,密切配合,加強溝通聯系,實現信息互通,建立責任明確、銜接緊密、協同有效、警力配置科學的聯防機制；抓好與當地公安機關、周邊企事業單位和村委會、街道辦、社區的聯動、聯防和應急協同工作，加強實戰演練提高聯防的協調實戰能力，進一步提升監獄安全防范水平。

第五、在建立健全以上防范措施的基礎上，還需要建立起一套有效的應急處置機制，確保監獄在發生突發事件，包括自然災害時，能夠及時啟動應急處置機制，有效應對和妥善處置突 發事件。這就要求監獄必須按照統一指揮、功能齊全、反應靈敏、高效運轉的要求，建立健全突發事件應急處置機制。要按照統一領導、分級負責、反應及時、研判準確、措施果斷、協作有力的要求，全面提高監獄處突能力。首先要與時俱進聯系實際不斷完善處置突發事件的應急預案，建立、健全應對突發事件的處置機制。監獄必須從社情、獄情、犯情信息的收集與分析，各種資源的充分保障與最佳配置，戰略、策略層面的決策與執行，控制與協調，以及危機事件的處理與恢復等方面，制定出高效完善的突發事件應急處置機制。明確緊急狀態下監獄應急管理機構和管理人員以及各職能部門、各押犯單位必須從時勢發展變化的不同情況出發，綜合內外因素及時調整更新應急預案。必須從已經發生的突發事件中總結經驗，吸取教訓，適時修補應急預案，始終保持應急處置機制的針對性和科學性。組織民警經常性的演練，增強應急靈敏性，全面提高監獄和民警處置突發事件的快速反應能力，從而確保監獄實現安全穩定。實現監獄安全穩定是構建社會主義和諧社會的必然要求，而如何確保實現監獄安全穩定是監獄工作的一個永久性課題。監獄要在實際工作中堅持科學發展觀，與時俱進，不斷探索，進一步深化、細化現有安全防范體系，進一步加強人防、物防、技防、聯防“四防”建設，經一步構建更為科學、完善的監獄安全防范體系，不斷加強民警工作責任心強化安全防范意識，建立“思想防線牢固、人防部署嚴密、物防設施完善、技防手段先進、聯防協調統一、應急處置高效”的集管理、防范、控制于一體的應急處置機制，對各類突發事件做到預知、預判、預防、預警和有效處置。監獄的安全穩定必將達到一個更高的水平，努力實現監獄安全穩定長治久遠。

第三篇：構建學習型組織 迎接知識經濟時代

構建學習型組織迎接知識經濟時代

林普

21世紀是知識經濟的時代。隨著科學技術的蓬勃發展，知識的作用顯得越來越重要，并將逐漸取代傳統的生產要素（勞動、資本和土地）而成為企業最重要的資源。繼“農業革命”、“工業革命”和“信息革命”之后，“知識革命”成為人類社會迄今為止面臨的一次最為壯觀的變革。在科學技術的不斷推陳出新，產品的生命周期愈來愈短，競爭者愈來愈多，市場變幻不定的環境下，成功將屬于那些能不斷地創造知識，廣布知識于組織之中，并快速地吸收新科技，推出新產品的企業。由此可見，企業的競爭優勢取決于一個企業的學習，并將所學得的知識迅速轉化為行動的能力。

縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業中有40%、在美國排名前25強的企業中80%的企業參與了創建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績，積累了寶貴的經驗。在我國，如東方電機股份有限公司、齊魯物流公司等企業也在這方面進行了大膽的探索，效果不錯。當然我們國家的狀況與西方發達國家相比，還存在較大的差距，人力資源總量巨大質量偏低，中高層次人才嚴重缺乏，產業、行業人力資源結構性矛盾突出，勞動力整體文化素質不能適應產業化高度發展和勞動生產率的持續提升。據全國第五次人口普查數據顯示：2000年我國第一產業（農林牧漁業）從業人員的平均受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業人員平均受教育年限為10.67年。而1997—1999年間，我國的農業勞動生產率只有日本的1.03%。由此可見，勞動力的整體文化素質偏低的問題已經成為我國經濟發展的瓶頸。專家指出：一個落后國家的發展一般要經過三個追趕階段。第一階段是由資本積累以及勞動投入推動經濟增長；第二階段是以技術模仿取代資本積累推動經濟增長；第三階段是以技術創新推動經濟增長。中國現在正處于第二階段的起始期，培養造就一大批高層次的創新人才和大批中等技術與技能人才，為我國完成第二階段的追趕及順利進入第三階段追趕，均具有十分重要的作用。

江澤民同志在黨的十六大報告中指出，我國要在本世紀頭二十年全面建設小康社會的奮斗目標，其中“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”是小康社會的重要體現之一，也是國家繁榮昌盛，民族興旺發達的主要途徑。我們這里所說的學習型組織，不同于“文革”時期那種機械、教條的學習運動，而是一個“能持續地擴展自己的能力以開創未來的一種組織”，“一個善于創造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為方式以體現新知識與新見解的組織。”所以，一個學習型組織應該能創造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業的行為方式發生改變，從而最終導致組織效果的改進。因此我們在構建學習型組織的實踐中，一是要做到領導重視，率先垂范。知識經濟是服務型經濟，任何企業都有它的消費群體，服務對象。要真正為消費者服好惡，讓其心悅誠服地掏錢消費，企業領導班子成員必須具有高超的學習能力（學習服務本領，領悟服務的真諦）、組織管理能力（善于充分調動一切積極因素，將其投入到為消費者服務之中去）、團結協作能力（不僅善于與本企業的同志團結協作，更善于找到與消費者的共同利益，合作與共）、公關能力（善于揚企業之長，避企業之短，吸引消費者）、預見能力（準確預知消費者的心理和需求）、應變能力（適應消費者的心理和需求變化，適時改善本企業的服務）、控制能力（獲悉消費者對本企業的不利信息，能處變不驚，適時調整自己）、創新能力（及時掌握消費者的新要求，對本企業的產品和服務采取新的措施，不斷推陳出新）、善于適當讓步的能力（當本企業利益與消費者利益發生沖突時，勇于求大同存小異，適當讓步，互惠互利）。這些能力的形成，只能依靠不斷地學習和培養。企業領導不但要抓好企業的生產經營工作，而且還要負責管理企業的知識資源，要研究如何增加企業的知識積累、知識更新和知識的有效利用，把各類知識用到本企業最合適的地方，避免知識的閑置和浪費，實現知識資源的優化配置。要完成這一艱巨復雜的使命，不成為善于學習、肯鉆研的學習型企業家，是難于勝任的。二是要創新思維方式，跟上時代步伐。我們學習的目的，就是為了提高我們對客觀事物的認知領悟能力，調整我們的行為方式使之更加符合于客觀實際。通過學習，來改善我們的心智模式，解放思想，沖破陳舊思想觀念的束縛，開拓我們的視野，打破僵化教條的思維模式，掌握系統思考的方法，提高管理決策水平。三是要建立共同愿景，形成企業合力。我們這里所說的愿景，是指人們所追求的一種崇高的理想境界。我們提出愿景的目的，不是要求我們很快地就達到這一目的，我們建立共同愿景，是為了把全體職工集結到遠景的旗幟下，通過建立明確的奮斗目標，激勵員工奮發向上，自我超越，自我完善，激發員工的能動性和創造性，引導員工向著同一個目標奮進。四是要健全考評機制，營造學習氛圍。要形成全民學習、終身學習的風氣，單靠宣傳教育是難以奏效的。必須在進行廣泛的宣傳教育的同時，健全和完善教育培訓的考評機制，將員工學習培訓的情況作為職工崗位調整，提拔任用的一項重要考核內容；在分配制度、干部任用制度中，要加強對職工學習能力方面的考核力度，建立職工學習培訓檔案，完善“培訓—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，在職工中逐步形成“工作學習化、學習工作化”的濃厚學習風氣。五是要加強教育培訓，開發人力資源。企業的發展，必須要有與之相適應的人才儲備作保證。由于我國目前人才的供不應求，僅走人才引進這條路，難度很大，爭奪激烈，人才引進的成本也較高。所以，我們在引進急需人才的同時，還要努力挖掘內部潛力，把職工的教育培訓工作長期開展下去。在職工對自己所從事的工作有所掌握后，再進行一些在職培訓或短期脫產學習。這樣有利于其隱性知識與顯性知識的相互轉化和促進，有效提高他們的業務技能和專業水平。六是要提高員工素質，培育企業文化。一位學者在談到文化時，他這樣說道：“一種文化以及文化產生的事物很可能都是由蘊藏在該文化之下的各種知識所組成，同時它們又反映這些知識。”這就為我們揭示出了文化的底蘊，為我們指出了一條培育企業文化的有效途徑——努力提高全體職工的知識水平和文化素養。要做到這一點，除了學習，沒有別的路可走。在此我們已經找到了構建學習型組織與培育企業文化的共同點。所以只要我們在全社會都形成一種良好的學習風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。

太陽每天都在升起，但每次升起的太陽都是新的。

第四篇：學習型組織與知識管理

一、學習型組織的內涵

（一）學習型組織具有兩項基本觀念：組織進行學習；組織促進學習。彼得˙圣吉(Peter Senge)認為學習型組織即是組織中的成員不斷的發展其能力以實現其真正的愿望,同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式,并且聚集熱望,能繼續不斷的在團體中從事學習。

（二）學習型組織的內涵：

1、學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。

2、學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

3、學習型組織精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

4、學習型組織的關鍵特征——系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。

5、組織學習的基礎——團隊學習。

（三）五項要素：建立共同愿景；團隊學習；改變心智模式；自我超越；系統思考

二、知識管理

（一）所謂知識管理的定義為，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以因應市場的變遷。

21世紀企業的成功越來越依賴于企業所擁有知識的質量，利用企業所擁有的知識為企業創造競爭優勢和持續競爭優勢對企業來說始終是一個挑戰。勞倫斯*普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個組織帶來競爭優勢，唯一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取新知識。知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，而不論這些知識和技能是存在于數據庫中、被印刷于紙上亦或是存在于人們的腦海里，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人以便使他們能夠作出最好的決策。知識管理是知識經濟時代的必然要求。

（二）管理中目標的SMART原則，就是S-Specific明確的陳述：M-Measurable可以衡量的結果；A-Attainable可以達成的目標；R-Realistic合理，實在 或者說是能和實際工作相結合；T-Trackable可以跟蹤的。

第五篇：論學習型組織及其管理思想基礎

龍源期刊網 http://.cn

論學習型組織及其管理思想基礎

作者：朱華曄

來源：《沿海企業與科技》2005年第11期

[摘 要]文章對學習型組織如何建立一種超越組織邊界限制的、完全人本主義思想基礎的聯合企業模式，以充分發揮人的創造性和創新能力，實現人、自然和社會的和諧和全面發展進行了研究，指出探求一種新的勞動制度，以徹底改變現有的資本勞動雇用關系，改變現有的契約為基礎的管理模式，是目前值得深入討論的關鍵所在。

[關鍵詞]學習型組織；人本主義；組織理論

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A