第一篇：以“干事檔案”為基礎 積極構建“循事選人”機制

以“干事檔案”為基礎 積極構建“循事選人”機制

發布時間：2014年07月04日作者：河北滄州市委組織部調研組

總書記在全國組織工作會議上提出著力培養選拔黨和人民需要的好干部，明確提出好干部5句話20字標準，特別是集中闡述了信念堅定、敢于擔當的內涵要求。黨的十八大以來，根據中央部署，河北深入實施沿海開發帶動戰略。新一屆滄州市委緊緊抓住這一戰略機遇，確立了打造沿海地區率先發展增長極的宏偉目標，并且清醒認識到，滄州有海港、油田，高鐵、高速公路縱橫，不缺區位優勢、基礎條件，缺的是實干精神，尤其是急需一大批敢于擔當、勇于任事的好干部。市委深入學習貫徹總書記重要講話精神，在全市組織開展“愛滄州、做貢獻、干成事、出亮點”大討論，制定出臺關于憑干事實績用干部的實施意見等一系列制度，以建立“干事檔案”為基礎，積極構建“循事選人”干部選拔任用機制，大力選樹和提拔重用想干事、敢干事、會干事、干成事、不出事的好干部，有效激發廣大干部隊伍干事活力，為建設沿海強市、和諧滄州提供了堅強組織保證。

一、探索建立干部“干事檔案”，努力做到科學建檔、循績有據

建立“干事檔案”，是加強干部日常考核管理的有效載體，也是堅持“循事選人”的基礎和重要依據。遵循簡便靈活、易于操作、規范高效原則，“干事檔案”按年度分為謀事、成事、察事等3個階段進行，綜合運用干部自我認定、領導點評、組織考評等方式，將干部干事目標、干事方式、干事結果等一一記載入檔，圍繞大事實事準確考察干部德才。

1.謀事階段。主要看干部是否有想干事的愿望，是否有強烈的事業心、敢擔當的責任感。年初由每名市管干部結合崗位職責，圍繞市委市政府總體戰略規劃、目標任務、工作重點，以及本地區本單位的大事要事，按照“干什么、怎么干、誰來干、什么時間干成”等要求，在常規工作之外謀劃確定一至兩項重點干事事項，并填寫《市管干部謀事表》。為確保干部確定的干事事項符合全市戰略發展目標要求、針對迫切需要解決的突出問題、順應干部群眾期待，規定干部自選事項必須經過本地區本部門黨委領導班子集體研究、討論認定。干部承擔臨時性重大工作或受命處置緊急突發事件，可隨時填寫謀事表，并歸入其“干事檔案”。對因不可抗拒因素或其它特殊原因造成工作任務未能如期完成的，經本地區本部門主要負責同志確認后，可重新修訂干事事項工作目標和完成時間。目前全市1038名在職市管干部全部申報建立了“干事檔案”，申報重點、亮點工作1358項，創新性、基礎性工作363項，涵蓋經濟、政治、文化、社會、生態文明等各個領域。

2.成事階段。主要看干部干事能力和工作方法，是否具有市場意識、開放意識、科技意識、法治意識，是否善于運用市場機制、科學方法、法治方式推進工作。干部個人每半年進行一次干事工作小結，填寫《市管干部成事推進表》。干部所在單位主要負責同志每半年對干部干事情況進行點評，肯定成績、指出差距和問題、提出改進要求，并通過書面或談話方式反饋。各單位一把手干事情況由分管市領導負責點評。

3.察事階段。主要看干部是否真抓實干、攻堅克難、按時完成任務目標，所干成之事是否符合科學發展觀要求，是否經得起實踐檢驗、群眾認可，同時還要察看干事過程中是否依法行政、清正廉潔。年底由市委組織部結合年度考核組織考評，形成認定意見，填寫《市管干部成事考察認定表》。考評方式，除按照《市管干部謀事表》、《市管干部成事推進表》等逐項對照核實外，還普遍采取5個步驟：一是征求意見。廣泛聽取干部所在單位主要負責同志和干部群眾意見，重點了解干部謀事、成事過程中的德才表現、廉政情況。今年開展黨的群眾路線教育實踐活動中，將是否遵守中央八項規定精神、認真糾正“四風”問題作為重要內容，確保干部干事不出事。二是實地核查。通過走訪相關部門、查閱資料、實地察看等方式，對了解到的工作亮點及反映問題作進一步調查核實。三是公示。將干部干事情況在本單位公示，接受群眾監督和評判。四是民主測評。調查了解干部群眾對干部干事情況是否滿意，群眾滿意度低的一票否決。五是研究確認。考察組依據多方面信息，集體研究提出認定意見、歸入“干事檔案”。對于做出突出業績，橫比居先、縱比進位，對推動全市政治、經濟、文化和社會發展有明顯成效，群眾認可的，評為“亮點干部”予以表彰。去年以來，根據“干事檔案”，市委對111名實績突出的優秀干部進行了表彰。

二、強化考評結果運用，堅持做到“循績選人”、優進絀退

“干事檔案”評定結果，除作為年度考核等次評定重要依據外，還切實運用到干部選拔任用和管理監督中，鮮明樹立起憑干事實績選任干部的用人導向。

1.在日常選拔任用工作中突出“循績提名”。將“干事檔案”作為黨組織在干部選拔任用工作中發揮領導和把關作用時的重要參考，體現在動議、民主推薦、考察、討論決定等各個環節，貫穿于醞釀討論干部全過程。特別是在組織民主推薦時，按照“知情知績”原則合理確定參與范圍，要求參與推薦者“循績推薦”。需要進行二次推薦時，給一次推薦比較集中的人選提供述職平臺“曬績”，確保讓能干事、干成事的好干部脫穎而出。干部考察，重點考察干部的干事作風和實績。2013年以來，共有130多名實績突出的市管干部依據“干事檔案”得到提拔重用，在干部群眾中產生良好反響。滄州中捷產業園區黨委書記兼管委會主任，十幾年如一日開拓創新、埋頭苦干、實績突出，10年間該區經濟實力躍居全省開發區之首，財政收入由0.3億元增至38億元，成為河北省先進典型，去年經市委推薦被提拔為副廳級干部。市發改委一位副主任，在協調港口建設、邯黃鐵路、華潤熱電等大項目上實績突出，被提拔為大項目辦公室主任。

2.在競爭性選拔工作中注重“循績競爭”。針對一般競爭性選拔工作中容易出現的“唯分取人”、“一考定音”等問題，將干部干事情況作為競爭比較的一項重要內容，引導干部在實干、實績上競爭。在去年開展的非定向競爭性選拔15名市直領導干部工作中，運用考試與考績相結合的辦法，對入圍人選增加組織考核分量，突出干事實績考核，綜合考試成績、干事實績、年度考核結果等確定考察對象。

3.將干部“干事檔案”作為日常從嚴管理監督干部的重要抓手。“干事檔案”以寫實方式，全面、及時、準確記載干部作風、能力和實績等情況信息，誰能干不能干、存在什么問題一清二楚。對那些不敢擔當、不在狀態，作風漂浮、虛以應付，不作為、慢作為、亂作為，特別是好大喜功、急功近利造成不良影響的，弄虛作假、玩弄數字騙取榮譽的，一經發現及時問責，視程度不同給予組織處理。2013年以來，經組織進一步調查核實，對2人進行了誡勉談話，對5人予以停職、調離或全市通報批評。

三、“干事檔案”引領干事導向，“循事選人”機制取得明顯成效

滄州市以建立干部“干事檔案”為基礎推行“循事選人”機制一年多來，取得了明顯成效。

一是干部選用更加科學有效，有力提高了選人用人公信度。踏踏實實地干事、實實在在地干成事，是一個干部德能勤績廉的綜合體現。通過建立“干事檔案”，堅持“循事選人”，把看得見、摸得著的實績作為選任干部的重要依據，最大限度地強化了客觀性、減少了主觀性，考察、使用干部更加全面準確、客觀公正。“循事”用人的“硬標準”、“硬杠杠”，讓干事者無須“跑要”，跑要者張嘴無據，較好地遏制了用人上的不正之風。有位通過“循事選人”被提拔重用的干部深有感觸地說：“如果沒有?干事檔案?，按過去論資排輩的話，這個崗位根本輪不到我。”一位參加競爭性選拔時筆試入圍、但實績不突出而落選的干部說：“這樣的競爭性選拔，憑干事實績加分，公平公正，被提拔的服人，沒被提拔的服氣。”

二是暢通干部能上能下渠道，營造出良好干部隊伍風氣。通過干部“干事檔案”，誰優誰劣、誰能干誰不能干，標準好認定、調整有依據，使干部能下能出好操作、能落實，有力破解了干部能上不能下、能進不能出難題。堅持“循事選人”、“循劣下人”，一批德才兼備、實績突出的干部得到表彰獎勵、提拔重用，個別混天度日、庸懶散奢者及時受到懲戒。座談中不少干部有一個共同的感受：“循事選人”，一定意義上就是干部自己提拔自己，干不干事、拼命不拼命，主動權在自己，不干事就是自己放棄了提拔進步的機會。當前，人人想干事、事事出亮點、處處比實績的良好風氣在全市逐漸形成。

三是有效激發干部干事創業熱情，有力推動了經濟社會平穩健康發展。“循事選人”實施一年多來，滄州各級干部主動謀大事、干實事、勇擔當，促進全市經濟社會呈現迅猛發展勢頭。任丘千萬噸煉油、中海油中捷煉化改造、中石化滄州煉油升級改造、北汽40萬輛汽車、臺商產業基地等，一批建成后銷售收入超百億的大項目正在熱火朝天建設，并陸續竣工投產，形成了打造河北沿海增長極的熱潮。今年1-5月份，經濟下行壓力依然較大的情況下，全市主要經濟指標增速均高于全省平均水平，其中地區生產總值完成1470億元，同比增長7%，規模以上工業增加值增速位居全省第二，固定資產投資增速位居全省第三，公共財政預算收入增速位居全省第四。規模以上工業綜合能源消費量減少24.67萬噸標準煤，同比下降5.65%，萬元工業增加值能耗下降13.36%。一升一降，凸顯了滄州率先發展、綠色發展的良好態勢。

第二篇：構建以人防為基礎

構建以人防為基礎“四防”一體化的安全防范體系確保實現監獄安全穩定

隨著監獄法制化，規范化建設的推進，監獄工作“首要標準”的提出和在新的歷史背景下改造罪犯的必然要求，都需要我們必須從講政治的高度來認識和確保實現監獄安全穩定，為構建社會主義和諧社會做出監獄應有的貢獻。基于此，我認為實現監獄安全穩定就必須要建立起一個以人防為基礎，物防、技防、聯防互為補充行之有效的科學的安全防范體系，對罪犯的學習、生活、勞動，三大現場進行全方位的監控和科學化管理，才能確保實現監獄的安全穩定。

首先，就防范手段而言，安全防范包括人力防范、實體（物）防范和技術防范三個范疇，“聯防”只是人防、物防、技防“三防”范疇的衍生。其中人力防范和實體防范是古已有之的傳統防范手段，它們是安全防范的基礎,尤其是“人防”更是基礎之基礎，沒有這個基礎，其他所有的防范措施都會功虧一簣流于形式。發生在內蒙呼市二監的罪犯脫逃案例就是一個例證。人防建設要加強監獄民警，特別是一線管理民警的安全穩定思想意識教育和履職責任心，增強憂患意識和敵情意識。有怎樣的思想意識，就有怎樣的行為結果。對監獄安全穩定工作重 1 要性的認識和履職責任心的加強是做好安全防范工作的前提。所以，監獄必須首先要解決民警的思想認識問題，使大家明白監獄各項工作，必須以安全穩定為前提，加強工作責任心，只有這樣實現監獄安全穩定才會有思想基礎和行為保障。人防建設，要充分發揮人的主體作用，加強人防力量優化警力部。監獄要結合自己警力的情況，合理科學地對各個管理環節的人防措施進行嚴密地部署，做到不疏死角，不留漏洞。特別是對細節管理上要進一步慎密化，要加強日常檢查、督察、巡查“三查”工作。對干警嚴格要求、嚴肅紀律、嚴格獎懲。保障各項防控措施充分有效的發揮防控作用。

第二，在人防的基礎上加強物防建設，進一步確保實現監獄的安全穩定。物防可以說是監獄原始雛形的時候就已具備的形態。所謂“囹圄”即為此義。物防的主要作用在于推遲危險的發生，為“反應”提供足夠的時間。現代意義的物防已不應是單純物質屏障的被動防范，而應是越來越多的采用高科技地手段，一方面使實體屏障被破壞的可能性變小，增大延遲時間；另一方面也使實體屏障本身增加探測和反應的功能。現代監獄的物防建設功能更應完備，布局更應合理。我們需要緊緊抓住當前監獄布局調整的機會，加強物防建設使之更加適應當前新形勢下監獄改造罪犯的需要。目前，我省大部分監獄物防建設只僅僅停留在圍墻、電網、崗樓的原始防控層面上。監獄物防建設 之功能、布局和科技含量都存在著先天性的不足，需要下大力氣投入資金加以解決，要進一步強化外圍控制、通信、報警、照明、監控等配套設施,筑牢物防屏障，從人的生理極限和心理極限上徹底打消罪犯脫逃和其他重新違法犯罪的念頭。并加強警務裝備，配好配齊單警執勤裝備，使物防建設更加適應當前形勢下改造罪犯的需要。

第三，當前，隨著監獄規范化建設的不斷深入，監獄的信息化建設成為監獄改革與發展的又一課題，其中涉及到監管安全的技防問題更是不容延宕。技術防范手段是對人力防范和實體防范在技術手段上的補充和加強。它要融入人防和物防之中，使人防和物防在探測、延遲、反應三個基本要素中不斷增加高科技含量，不斷提高探測能力、延遲能力和反應能力，使防范手段真正起到作用，達到預期的防控目的。但長期以來，由于監獄經濟不景氣，國家經費保障不到位等原因，技防建設在一些監獄幾乎是一片空白。監獄為確保實現安全與穩定，搞“人海”戰術、“疲勞”戰術是唯一的防范措施，成為監獄的無奈之舉。嚴防死守往往使干警身心俱疲，精力嚴重不足。加強技防建設應該逐步過渡到以技防、物防為重要手段和載體，向科技要警力的安全防范模式。

近年來隨著押犯構成的日趨復雜化，罪犯改造思想的隱蔽性、偽裝性愈來愈強，呈現在管理民警視野中的東西的真實性 大打折扣，而技防措施能夠有效監控罪犯日常言行舉止，發現罪犯有可能違法犯罪的蛛絲馬跡。有計劃、有重點的加強技防建設，完善監控、報警、門禁、安檢等系統建設，對車流、人流、物流進行科學控制檢測，關押點周界實現監控報警全覆蓋；電網實現數字化，監區的樓層過道，罪犯的生活、學習、勞動三大現場以及監獄大門、會見場所等都進行有效的技防監控，充分利用現代科技成果，更加注重應用信息技術手段,提高科技強警、科技創安水平，加強監獄安全防范，最大限度的減少不安全因素以實現監獄安全穩定。

第四，聯防是監獄實現安全穩定加強人防、物防、技防工作的延伸內容，是被實踐所證明的一項行之有效的防范措施。建立協調統一、步調一致高效的聯防機制，需要進一步抓好與駐監武警部隊的“三共”活動，抓好監獄和武警部隊的互相支持,密切配合,加強溝通聯系,實現信息互通,建立責任明確、銜接緊密、協同有效、警力配置科學的聯防機制；抓好與當地公安機關、周邊企事業單位和村委會、街道辦、社區的聯動、聯防和應急協同工作，加強實戰演練提高聯防的協調實戰能力，進一步提升監獄安全防范水平。

第五、在建立健全以上防范措施的基礎上，還需要建立起一套有效的應急處置機制，確保監獄在發生突發事件，包括自然災害時，能夠及時啟動應急處置機制，有效應對和妥善處置突 發事件。這就要求監獄必須按照統一指揮、功能齊全、反應靈敏、高效運轉的要求，建立健全突發事件應急處置機制。要按照統一領導、分級負責、反應及時、研判準確、措施果斷、協作有力的要求，全面提高監獄處突能力。首先要與時俱進聯系實際不斷完善處置突發事件的應急預案，建立、健全應對突發事件的處置機制。監獄必須從社情、獄情、犯情信息的收集與分析，各種資源的充分保障與最佳配置，戰略、策略層面的決策與執行，控制與協調，以及危機事件的處理與恢復等方面，制定出高效完善的突發事件應急處置機制。明確緊急狀態下監獄應急管理機構和管理人員以及各職能部門、各押犯單位必須從時勢發展變化的不同情況出發，綜合內外因素及時調整更新應急預案。必須從已經發生的突發事件中總結經驗，吸取教訓，適時修補應急預案，始終保持應急處置機制的針對性和科學性。組織民警經常性的演練，增強應急靈敏性，全面提高監獄和民警處置突發事件的快速反應能力，從而確保監獄實現安全穩定。實現監獄安全穩定是構建社會主義和諧社會的必然要求，而如何確保實現監獄安全穩定是監獄工作的一個永久性課題。監獄要在實際工作中堅持科學發展觀，與時俱進，不斷探索，進一步深化、細化現有安全防范體系，進一步加強人防、物防、技防、聯防“四防”建設，經一步構建更為科學、完善的監獄安全防范體系，不斷加強民警工作責任心強化安全防范意識，建立“思想防線牢固、人防部署嚴密、物防設施完善、技防手段先進、聯防協調統一、應急處置高效”的集管理、防范、控制于一體的應急處置機制，對各類突發事件做到預知、預判、預防、預警和有效處置。監獄的安全穩定必將達到一個更高的水平，努力實現監獄安全穩定長治久遠。

第三篇：以換屆為契機改革創新選人用人機制

以換屆為契機改革創新選人用人機制

2006-08-10

干部選用，歷來是組織部門的工作重點，也是廣大干部群眾的關注焦點。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部選用的政策性原則性非常強，長期以來，干部選用往往默守陳規，形成了固定的思維模式和工作程式，造成了干部選用觀念和機制上的諸多“峽谷”，這既不利于建設德才兼備的干部隊伍，也不適應社會經濟全面發展的需要。為深入貫徹落實市委二屆九次全委會汪洋書記講話精神，當前應以區鎮領導班子換屆為契機，認真查找分析選人用人方面觀念和制度上的“峽谷意識”，切實采取措施，破除“峽谷”觀念，進一步推進干部選用機制的改革創新。

一、正視存在問題，認真剖析選人用人“峽谷意識”

近年來，我區在選人用人上積極創新思路，改進方式方法，采取了“公推直選”鎮黨委書記、“三推一選”鎮長等新舉措，實現了干部選拔任用機制的新突破。但這些突破只是某些領域、某個崗位上的探索，還沒有達到按照科學發展觀的要求，建立科學完善的選人用人機制，還存在選人用人觀念和制度上的諸多“峽谷”，主要表現在以下幾個方面。

一是干部選用一味求“穩”。寧可用那些沒有什么缺點，能力一般的干部，也不敢大膽啟用能力突出，但缺點也較明顯的干部。不能以科學、辯證的觀點識別、選用干部，一些能力強、水平高的人才得不到及時使用，在一定程度上造成了人才的浪費。

二是干部選用的視野不夠開闊，渠道狹窄。目前，我區人才選用的范圍還主要局限于區內和市內，特別是黨政領導干部的選用基本上局限于本區后備干部，這在很大程度上導致了我們掌握的人才數量少，用人渠道窄，擇優范圍小，不能及時發現、選用經濟社會發展所急需的優秀人才。

三是干部選用仍然存在論資排輩，求全責備。目前的干部選用在一定程度上仍過于看重學歷職稱，講求論資排輩。總是擔心資歷較淺的同志擔任領導后下面不服氣，壓不住臺，受不住考驗，打不開局面。對那些基本素質好、工作能力強、業務水平高、發展潛力大的優秀年輕干部不能及時提供充分展示才華的機會和平臺。

四是干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主，進行公開選拔的職位特別是“一把手”職位、重要崗位非常少；在干部推薦提名方面，還存在推薦主體單

一、推薦渠道狹窄、群眾參與面不寬等問題；在干部考察方面，考察方式方法不盡科學，不能客觀、全面、真實地反映考察對象的情況；在干部考核評價方面，往往只注重顯性政績，看不到隱性政績，只側重于其上級領導的評價，忽視其服務對象和群眾的意見；在干部監督方面，監督運行方式較封閉，監督渠道不多，出現監督的盲點；在干部“下”的方面，機制不健全，對一些有問題的干部一貫從保護的角度出發，能不免的盡量不免，能不換的盡量不換。

二、堅持與進俱進，樹立干部選用科學新觀念

解放思想，更新觀念，是做好新形勢下干部選用工作的前提條件。要做到解放思想，沖破選人用人的“峽谷意識”，首要的、最重要的就是要在各級領導干部中樹立科學的、正確的選人用人觀念。

一是樹立不拘一格選人才的觀念。實踐表明，沒有一定的學歷或職稱不行，但是強調學歷或職稱不能走極端。有學歷或職稱的不一定都是人才，有些作出較大貢獻的人才未必有特定的學歷或職稱。黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”賦予了人才新的時代內涵，就是要堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。目前，我們在干部選用工作中過于看重學歷職稱、講究論資排輩的思想還沒有完全克服，這種觀念既不利于年輕干部的成長，也不利于班子形成合理的年齡結構，更不利于黨的建設事業。必須破除這一狹隘思想觀念的束縛，對那些品德好、能力強、潛力大、有實績，哪怕任職時間短一點、年紀輕一些的干部，也應大膽使用，敢于往前排、壓擔子，提拔到領導崗位。

二是樹立選人用人看主流、看本質、看發展的觀念。選用干部應當堅持德才兼備，好中選優，青中選優，不能求全責備。古人曾說：“成大功者不求小苛，有大略者不問其短，尋長補短天下無不用之人，責短舍長天下無不棄之士”。看干部，要看其全部歷史和全部工作，不能只看一時一事；要看其實實在在干出的成績，不能只聽高談闊論。不能把有獨立見解當作驕傲自大，把堅持原則當作剛愎自用，把大刀闊斧、雷厲風行當作急躁蠻干，把敢闖敢試、勇于創新當作出風頭搞形式，把敢于同不良傾向作斗爭當作鬧不團結、鬧矛盾。必須從實際出發，全面地分析干部的優缺點，用其長、避其短，只要本質好、主流好、潛力大，雖有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大膽提拔重用。

三是增強干部工作民主意識，樹立民主的觀念。曾慶紅同志最近指出：“把人選準用好，最根本和最有效的辦法就是充分發揚民主，堅持走群眾路線。”確保廣大群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，不僅有利于排除不正之風對干部工作的干擾，促進黨的干部路線方針政策有效貫徹，而且有利于正確了解干部，科學評價干部，合理使用干部。堅持干部工作中的民主，就是要把民主的意識、民主的作風、民主的行為落實到干部選用的每一個環節，把群眾的意見和呼聲作為選用干部的出發點，堅持向組織負責和向廣大群眾負責相一致的觀點，才能有效實現優秀人才在公開、平等、競爭、擇優的條件下大量涌現。

三、把握發展脈搏，探索創新選人用人有效機制

建立健全科學的選人用人機制，提高選人用人水平，是提高領導班子和領導干部整體素質的重要保證，是加強黨的執政建設的內在要求，也是黨的先進性的重要體現。從當前干部工作實際狀況來看，要進一步突破干部選用中的思維峽谷，在完善現有制度的基礎上，應抓住關鍵環節，不斷改革創新干部選用機制。

一是建立健全公開公平、競爭擇優的干部選拔機制。完善和推廣公開選拔、競爭上崗等制度，多渠道、多方位、多角度地選拔人才，真正打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統觀念和做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。在本次換屆中，可借鑒“公推直選”鎮黨委書記和“三推一選”鎮長的成功經驗，在有條件的地區，選拔產生鎮黨委領導班子成員及鎮政府班子成員。同時突破常規任職條件的限制，拿出部分“一把手”崗位、有吸引力的重要職位面向全市甚至全國進行公選，擴大公開選拔和競爭上崗的廣度和深度，真正選出群眾公認、德才兼備的優秀領導干部。

二是建立健全科學民主、多元參與的干部薦才機制。進一步優化推薦環境，建立完善群眾舉薦制、干部自薦制、領導干部推薦署名制等工作責任制，防止推薦中的范圍過窄、質量不高等問題。從建立多元化的初始提名方式入手，對同一職位，通過本人自薦、群眾推薦、單位推薦、分管領導推薦等方式，確保提名民主和提名公開。同時，實行空缺職位預告和推薦結果公開制度，擴大黨員干部群眾參與民主推薦的范圍和對推薦結果的知曉，打破干部選用工作神秘化、封閉式的運作做法，改變由少數人選人，在少數人中選人的狀況，以推薦過程的民主實現干部選用的民主。

三是建立健全公開透明、方式多樣的干部考察機制。實行“陽光”行動，把干部考察的規程、方法、考察對象的擬定、考察活動的安排及選用對象的現實表現和工作業績等，全面予以公開公示。在考察手段上，采取預先考察、公開考察、回訪考察、跟蹤考察、審計考察等方式，重點將與考察干部工作、生活聯系較密切、較知情的上級、下級，工作關聯度高的單位、服務對象、基層群眾作為考察的主體，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真實情況，充分認識干部、用準干部，防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”。

四是建立健全體現實績、客觀公正的干部考評機制。研究建立科學規范的黨政領導班子任期目標責任制和領導干部職責規范，制定以實績為核心，顯性政績與隱性政績并重，包括德、能、勤、績、廉各方面在內的評價標準，采取定性分析與定量分析相結合的方法，真實、全面客觀地考核評價干部。在具體考核中，由考核對象所在單位或地區的干部群眾、服務對象代表、組織部門、分管聯系領導作為考評主體，對領導班子和領導干部進行分類綜合考評，采取考核內容和考核主體雙重權重賦分的辦法，科學全面地對班子和領導干部進行評價。

五是建立健全內外結合、行之有效的干部監督機制。確立以“立體、寬帶、剛性”為特征的干部監督工作新思路，在運行方式上由封閉監督向開放監督轉變，在運行程序上由事后監督向事前、事中監督轉化，在渠道上由單一監督向復合監督延伸，建立組織、司法、審計、輿論、群眾多方結合的立體式監督網絡，切實有效地加強對領導干部特別是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的監督。在加強群眾監督方面，除充分發揮社會監督員作用外，可通過發放調查問卷或建立測評網頁等形式，更大范圍內聽取群眾意見，也可把對干部的監督與推進政務公開相結合，進一步增強工作透明度，幫助群眾實施有效監督。

六是建立健全擇優劣汰、能上能下的干部更新機制。除繼續堅持正常的干部退出機制外（如到齡改非），探索試行黨政領導職務任期制，研究制定領導干部引咎辭職、責令辭職制度，制定不稱職、不勝任現職干部的具體認定標準和認定辦法，加大調整不稱職、不勝任現職干部的工作力度，逐步形成規范有效的干部更新機制，激發干部隊伍活力。如嘗試領導干部任期屆滿職務自行解除，繼續任職必須按規定程序重新履行任命手續；領導干部民意測驗連續兩年不稱職票達30%以上或稱職以上票達不到60%以上的，予以改非或降級使用；對領導班子考核總分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懶、庸”領導干部及時進行調整等等。對做出實績、思想解放、敢于開拓、有突出貢獻的年輕干部，可打破常規，大膽提拔重用。通過擇優劣汰、上下暢通的激勵機制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、優政和廉政。

在創新完善干部選用機制的基礎上，還應突破干部配置平衡安排、遷就照顧的陳規，確立“人崗相適”、“配置也是生產力”的理念，按照統籌協調的要求，體現因才施用，實現人盡其才，才盡其用。從全區范圍講，必須堅持城鄉統籌，著力選好“一把手”，認真搞好職位分析，根據不同環境，不同任務來配備合適的人選，特別要大膽啟用有思路、有辦法、有氣魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他們安排到急待發展的地區和單位去施展才干，開拓工作新局面；從單位班子結構來講，不但要注重班子成員年齡、知識、專業等方面的統籌，更要與時俱進，注重班子氣質、性格和潛能的優勢互補，通過這種統籌配置，放大、倍增班子的整體合力和整體功能，使其成為推動本單位、本地區快速發展新的生產力。

作者：渝北區委常委、組織部長 黃宗華

第四篇：以ITIL為基礎在信息中心構建運維管理工作機制

近年來，公安邊防部隊開展了信息化建設工程，各單位堅持突出科技強警工作地位，建設以信息為主導的現代警務機制，用信息化引領部隊全面建設，進一步提升部隊戰斗力，全面促進執法執勤工作發展，信息化對于業務工作的支持與促進作用日益顯現。在此背景下，如何加強對于信息化基礎設施及各類應用系統的運維管理，確保穩定高效運行，充分發揮其作用，便逐漸提上了工作日程。本文就如何在邊防部隊信息化工作中引入IT基礎設施庫(ITIL，IT Infrastructure Library)的實踐，加強IT服務管理(IT Service Management)工作做一簡要論述。

1、ITSM與ITIL簡介

1.1 IT服務管理(ITSM)的背景

IT服務管理(ITSM，是指IT基礎設施的運營及維護的全面管理，在當前，隨著信息技術的不斷發展，各類組織(國家機構、企事業單位、公司等等)正日益依賴于IT來提升其工作效率、降低成本、實現業務目標，這種逐漸加強的對IT的依賴使得組織對獲得高質量的IT服務的需求也越來越強烈，如何對IT服務進行有效的管理已逐漸成為IT部門關注的焦點。

—般來說，—個IT應用系統只有在滿足以下兩點時才會有助于高效的實現組織的業務目標：第一，該系統可以被用戶充分利用；第二，當該系統產生故障或需要進行必要的修改時，可以得到維護和運營管理部門的有力支持。而在整個IT應用系統的生命周期中，運營維護階段占了整個時間和成本的大約70%至80%，其余的時間和成本花費在產品開發(或采購)上面。通過實踐，人們認識到ITSM對于各個組織可以提供諸多益處。

20世紀80年代，英國政府認為他們的IT服務質量不是很好，于是指定中央計算機與通信局CCTA(現為英國政府商務辦公室OGC)開發一種方法以指導英國公共行政機構高效和經濟地使用lT資源，其結果是促成了信息技術基礎設施庫(Information Technology

Infrastructure Library，即ITIL)的出現，其主要涉及為滿足組織IT需求而定制的IT服務的交付和支持。ITIL對全球各IT服務管理部門的管理實踐進行了歸納，總結出了IT服務管理的最佳實踐，基本上，這些實踐已經被定義為覆蓋IT服務管理大部分活動的流程。各類組織可以通過使用ITIL為其自身設定改進目標，并得以成長和完善。

1.2ITIL的基本框架

基于IT基礎設施，ITIL為IT部門的所有活動提供了一個通用框架。這些活動被劃分為不同的流程，當這些流程協同動作時，可以提供一個有效的框架從而可以使得組織的IT服務管理更加成熟。這些流程中的每一個都包括了一項或多項IT部門的任務，如服務開發、基礎設施管理、服務交付和支持等。

1.3 ITIL的簡要流程

服務支持和服務交付被認為是整個ITIL框架的心臟，主要包括十個工作流程和服務臺功能。

1.3.1服務交付

主要包括服務級別管理、IT服務財務管理、能力管理、可用性管理、IT服務持續性管理五個方面。

1.3.2服務支持

主要包括服務臺、事件管理、問題管理、配置管理、變更管理、發布管理等六個方面。

2、初步實施以ITIL為基礎的ITSM的基本思路

2.1以各綱信息中心組建為契機，加強組織與人員保障

各級信息中心的組建為全面實施以ITIL為基礎的IT服務管理提供了堅實的組織和人員保障，我們應當以此契機，配齊技術人員，加強技術培訓。同時，在信息中心內，針對不同應用系統劃分不同管理角色，如系統管理員、應用系統管理員、配置管理員等等，進一步明確職責，理順工作流程，確保IT 服務管理的有序進行。

2.2結合實際，選擇性的實施部分ITIL管理流程

2.2.1以CMDB為核心，完善IT基礎設施管理

在IT運維中，我們需要對不斷變化的IT基礎設施進行有效控制，識別基礎設施內所有重要的組件，收集、記錄和管理這些組件的信息，同時為其他工作提供有關這些組件的信息。因此，我們需要建立一個統一的配置管理數據庫CMDB，該數據庫內存儲了IT系統所有組件信息及互相之間的關聯情況。通過CMDB，可以實時了解掌握IT系統的整體情況，對于分析系統故障、進行系統升級等提供了基礎資料。

2.2.2建立運維服務臺，統一處理各類事件

運維服務臺是業務部門與信息中心的單一聯系點，其最大的任務就是記錄、解決和監控IT服務運作過程中發生的問題。統一的服務臺通過對事件及解決方案的記載，能夠建立起詳細的知識庫，并為所有技術人員共享，從而提高技術人員技術水平，加快IT系統故障的判斷和解決速度，提升IT系統運維保障能力。

作為IT服務管理流程的起點，通過網上報修、電話報修等手段，將所有故障統一匯總到服務臺，并進行記錄。對于簡易的已經有了解決方案的故障，可由服務臺技術人員第一時間向報修人員提出解決方法，加快故障處理時間，減少對于二線技術人員的干擾和時間的占用。對于服務臺技術人員無法判斷解決的故障，在規定時限內提交給二線支持技術人員進行故障處理，并實時跟蹤處理過程，將解決方法進行記錄，便于今后相同故障的快速解決。通過對服務臺故障信息的記錄以及分析，可以隨時發現同一時間大批量出現的故障，從而判斷事件的重要性與緊急性，為處理重大故障隱患提供了第一手資料。

2.2.3建立事件及問題管理流程，解決各類系統故障

事件管理的主要目標是在系統發生故障后發生后盡可能快地恢復系統服務，即使采取的是一些應急措施而不是永久性的解決方案，事件管理是一個被動性的任務，也就是減少或消除存在或可能存在于IT服務中的干擾因素給IT服務帶來的影響，以確保用戶可以盡快恢復自己的正常工作。事件管理流程可以由信息中心運維服務臺負責管理，針對各個事件進行記錄并分類，再分配給適當的專業人員來處理；之后監控事件的發展；并在事件得到解決之后將其終止。

當IT系統故障處理完畢，服務恢復正常，受影響用戶恢復工作時，就停止對該事件的處理活動。但是這樣做意味著事件發生的深層次根源并不一定都鋸決了，因而事件還有可能再次發生。這時就應當啟動問題管理流程，問題管理的主要目標是要查明事故發生的潛在原因并找到解決此事故的根本方法或防止其再次發生的措施。事件管理強調速度，而問題管理則強調質量，把速度放在第二位。

問題管理調查IT基礎設施和所有可用信息，包括事件數據庫，來分析引起事件發生的真正的潛在原因以及提供的服務中可能存在的故障，并采取相應措施解決問題。

2.2.4嚴格變更管理，杜絕系統維護的隨意性

變更管理主要關注于對IT基礎設施變更所進行的審批和控制。該流程的目標是通過對變更進行評估，從而確保能夠在對IT服務產生最小負面影響的情況下實施這些變更，同時通過在組織內進行有效的協商和溝通，確保所有的變更都具有可追溯性。

在實際工作中，在對IT基礎設施進行變更時，應當提出詳細的變更請求(RFC)，詳細記錄變更的目標、變更的步驟、有可能對其他IT設施產生影響以及恢復方法。RFC在經過相關人員(包括該系統以及與該系統有關IT基礎設施的所有技術支持人員、業務部門管理人員)的統一審核并同意后，方可實施變更。

3、實施ITIL時需要注意的幾點問題

3.1抓住精髓，不拘泥于形式

ITIL是理論性、框架性的最佳實踐，是IT服務管理實踐的合理抽象，它只是告訴了我們“要做什么”，而沒有告訴“要如何做”。因此，重要的是要抓住ITIL的思想精髓，并按照這個思想精髓，結合本單位實際特點以及日常實踐經驗，制定適宜的流程以符合特定的業務需求。

3.2人員的觀念轉變非常重要

一般來說，IT技術人員或者相關的人員不會主動接受這個改變，而是繼續采用原有的流程、做法，甚至會拒絕接受新的工作流程、方式。因此，為了保證實施效果的達成，需要把IT服務管理的實施結果及有益之處及時向技術及其他相關人員進行宣傳，并在建設初期，就把涉及到的相關人員納入整個過程，使他們能夠充分理解IT服務管理的實施給他們帶來的好處，了解怎么做才能達到IT服務管理的要求。

3.3爭取業務部門人員的參與

在IT服務管理中，IT與業務部門的交互比比皆是，從IT服務臺、事件管理、到變更管理等等，IT都在不斷地挖掘業務的真實需求，提供暢通的渠道，滿足業務工作對IT的需求。業務部門人員的參與，會極大的促進IT人員對IT本身，以及對業務的全面了解，不斷提升IT價值，滿足業務對IT的需求，實現業務目標。

3.4以漸進式的方式實施

漸進式實施ITIL是一個循序漸進的過程。它有初期、中期和遠期三個階段。初期一般只實現服務臺、事件管理、配置管理等。中期的目標是建立問題管理、變更管理、發布管理、安全管理、繼續優化或強化配置管理以及IT服務交付部分的管理流程。最后階段的ITIL實施就是要達到能控的目的。能控的意義在于讓IT運維不僅具備服務提供的能力，還要有服務戰略規劃的能力。

第五篇：如何建立以業績為導向的企業選人用人機制

如何建立以業績為導向的企業選人用人機制

——房地產公司人力資源課題調研報告

內容摘要：

深化國有企業改革，把國有企業人才選用原則同市場化選聘相結合的一個重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要將行政化的用人機制轉變為真正的市場化用人機制。人才的培養、選擇、使用、獎懲、調配、工資福利等等，都是應以業績為依據。一個企業人才評價機制是否科學，決定著其對待人才的態度、識別人才的標準、選拔人才的導向和使用人才的效益。培養誰、不培養誰、怎樣培養，提拔誰、不提拔誰、怎樣提拔，對人才如何實現有效配置和調整，實行怎樣的人才獎懲，這一切都要遵循以業績為導向。

一、國有企業建立業績為導向的人才機制的必要性

隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，不少國企人才機制已基本實現了市場化。以業績為導向的用人機制與市場化的選人機制相結合，能在人力資源配置中發揮積極作用并進行有效調節，將市場化選拔方式、用人方式、考核方式、獎懲方式、激勵方式等有機結合起來，同時也是提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要。依據什么來評判國有企業經營的好壞，這是一個直接關系到企業經營者積極性的關鍵問題。在國有企業現行的運行機制中，大多沒有建立一套科學的經營業績考核評價機制，經營者的任期、經營標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。

建立以業績為向導選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求。人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立以業績為導向的選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。

二、房地產公司用人選人機制的基本思路

中鐵二十局集團房地產開發有限公司在以業績為向導的選人用人機制方面邁出了積極的一步。一方面公司機關嚴格按照規定編制定員配置人員，另一方面在重慶本地房地產市場上吸納有資歷、有業績、有特長的專業人才，與企業老員工共同完成項目開發工作。房地產公司打破原有招聘渠道和用人模式，通過人才招聘渠道引進一批高、精、尖人才和各專業領軍人物，做到市場化引進，市場化使用，市場化運作，形成了目前多元化背景下的用人體制即“一企兩制”模式。公司以業績為導向的市場化用人選人機制主要通過幾個以下方面實現：

1、人才使用上實現能者有其崗。讓人才選擇合適自己的崗位，最大限度地開創自己的事業，發揮自己的能力和才能，這是大多數人才的第一需求。領導者要合理配置人才資源，大膽使用人才，為他們施展才能提供平臺。一是因責定崗。就是要根據人的能力將其安排在相應的崗位上，使其才能得到最大的施展空間，做到人盡其才，才盡其用。二是因崗選人。就是在進行人才選拔任用的時候根據崗位的要求和競聘者業績去選擇，也就是說我們需要什么樣的人才就選擇什么樣的人才，使人才與崗位實現完美結合，達到最佳效果。三是按能配崗。就是要根據人才的能力，以及工作的實際需要，有針對性的設置一些必須的工作崗位，讓人才能充分發揮自己的才干，為全局服務，讓社會受益。四按需設崗。就是按照工作需要，及時增減工作崗位，在合理使用人才的同時，也適當引入淘汰制，有效地激勵人才，優化人員組合，提高工作效率。

2、人才激勵上做到能者有其享。公司在人才激勵上努力按照各層次人才不同的需求，具體情況，具體對待，以業績論英雄。一是建立一套物質激勵與精神激勵相結合的、科學合理的績效考核與評估機制，把薪酬與績效掛鉤，提供具有竟爭力的薪酬水平。同時，可結合帶薪休假、資助旅游等形式多樣的激勵機制，充分調動人才的積極性。此外，要為人才發揮才智營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍，通過晉升、培訓、改善辦公環境、發放總經理特殊補助等形式提高其在企業和社會的地位，鼓勵人才干事創業。二是營造一種自由創新的氛圍。關鍵就是要建立良好的組織文化，要勇于創新、敢為人先；要鼓勵嘗試、允許失敗；既要強調競爭，又要強調合作。通過建立這樣一種組織文化，營造一種自由創新的氛圍，允許自由選擇創新領域，給予更多的理解和寬容，能對人才產生持續長久的激勵。三是建立一種動態的、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。要始終依據業績考評結果，摒棄分配上的非直接貢獻因素如學歷、職稱、資歷等的影響，不搞“排排坐”和“論資排輩”，而是“按業績分配”和“按崗定員”。實行崗位聘任制，確定每個崗位的職責，競爭上崗，調動人才的積極性和創造性。

3、人才培養做到能者有提升。人才引進是前提，培養是關鍵。人才培養的目的就是要不斷開發人的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。一是注重在應對復雜局面中培養。堅持把領導干部放在矛盾最復雜、問題最突出和困難最集中的地方，增強憂患意識、應變能力和決策能力。從人才結構的要求出發，合理安排好人才培養的方向，通過挑選一批德才素質好、組織協調能力強、發展潛力大、年紀輕、學歷高的優秀人才和優秀年輕后備干部上掛、下派鍛煉，做到人盡其才、合理設崗。二是注重在推進發展實踐中培養。堅持把人才放到經濟社會發展的實踐中去鍛煉，把促進發展的能力作為衡量人才的主要標準之一，重實干、重創新、重貢獻，全面、客觀、綜合、動態地考察人才。三是注重在優化隊伍結構中培養。培養專業人才，既應注重人才素質和人才數量，也應注重人才隊伍結構的合理和整體功能的優化。通過強化考核，對后備干部進行跟蹤考察，全面掌握后備干部情況，對后備干部進行分層次培養，建立一支年紀輕、學歷高、有專業知識的后備人才隊伍。

三、房地產公司建立業績為導向人才機制的幾點具體做法 房地產公司結合“一企兩制”的人才體制，探討人才引進、人才培養的有效途徑，用公開招聘、競聘上崗方式選擇優秀適崗的人才，用科學的績效評價體系激勵人才，以業績論英雄、用績效作判別，具體從以下幾方面有效實施：

1、用選聘方式充實團隊。房地產公司自成立以來就打破國企的用人模式，按照“嚴把進口，暢通出口”和公平、公正、公開的原則，秉承公司“德為先、才為本、勤為果”的用人標準，實行市場化選聘、層層篩選、擇優錄取。公司在設計總監、營銷總監等高管崗位高薪聘請職業經理人，在中層管理崗位積極內部選拔或市場選聘，在其他專業技術崗位，更是公開招聘，擇優錄取。公司行政人力資源部專門擬定招聘管理流程，在每年初公司根據開發計劃提出招聘計劃，統一組織發布招聘信息，通過面試、筆試、背景調查、綜合評價最終確定人選。目前公司在市場聘用員工已超過50%，涉及營銷、設計、成控、工程、行政人力等多個領域，不少聘用員工在公司工作年限也達到6年以上，逐步融入到中鐵這個大家庭。

2、用競聘上崗打破鐵飯碗。2013年初房地產公司在內部員工中推行競聘上崗，打破鐵飯碗，發揮正能量，切實改變“庸者占其位、能者上不來”的“堵車現象”，將公司想干事、能干事、會干事、干成事的優秀人才安排在合適的崗位上。公司本著不拋棄、不放棄的原則，對競聘上崗失敗的員工，公司組織為期三個月的培訓，給予兩次培訓考核的再上崗機會。內部員工擇優選聘，對那些“怕丟了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引導，克服了公司內部人員四平八穩的工作狀態，有利于激發員工工作的積極性和創造性。

3、用績效判別與激勵。知人是評價的獲得，善任是評價的結果。房地產公司除人才引進外，在人才的培養、選擇、使用、獎懲、調配、工資福利等等方面都是以績效來判別。人才決定競爭勝敗，但人才評價必須為科學的人才觀所指導，才能發揮真正的作用。

房地產公司以激發創造潛能為目的，完善人才績效管理及激勵措施。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優先的觀念，繼續完善人才獎勵機制，引入全面薪酬管理理念。通過完善公司人才評價機制，將公司經營目標分解到分管領導及各職能部門，與其簽訂目標責任合同；將公司開發進度、銷售目標與部門以上領導掛鉤；將門目標分解到各崗位，將部門業績考核與員工績效掛鉤70%。通過評價激勵員工，加大獎勵比例；建立顯性薪酬正常增長機制，通過市場化的顯性薪酬吸引高精尖人才，體現顯性薪酬剛性吸引人才的作用；發揮隱性薪酬的凝聚作用，通過建立帶薪假、外訓、旅游、福利、文化娛樂活動等多種形式的隱形薪酬，提高企業員工的凝聚力，正向激勵員工；建立科學的人才考評機制，建立以業績結果為向導的人才考評指標體系。實行考核結果與績效工資掛鉤制度，客觀、實際地展開考評結果，為公司的長遠發展提供人才支持和智力保證。

以業績為導向的選人用人機制是市場化人才建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。企業要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。經過調研，房地產公司目前推行的以業績為導向的選人用人機制已初見成效，公司在人才選擇、晉升、培養、獎懲、調配、工資福利等方面能真正做到以績效判別，做到客觀、公平、公正。目前公司遵循以業績為導向的原則，在選人方面聘任了設計及營銷方面職業經理人，在用人方面通過競聘上崗等方式提拔了一批80后骨干到中層管理崗位。

房地產公司通過有效的激勵機制激發員工創造業績，使員工與企業形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。堅持做到人才實力提升與企業生產發展相適應，人才體制創新與人才事業發展相協調，人才環境建設與人才隊伍發展相同步，為公司的長遠發展提供人才支持和智力保證。