第一篇：人力資源資管理知識點總結期末（本站推薦）

第一章

緒論

1.什么是人力資源，其有何特征？

定義:是指一定時空范圍內具有推動經濟和社會發展的具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。它包括數量和質量兩個方面。特征：能動性

再生性 時效性 社會性 2.如何理解人力資源是數量和質量的統一？

人力資源質量對數量的替代性較強，而數量對質量的替代作用較差，有時甚至不能替代。

資源質量是影響企業競爭力的重要內部因素 3.人力人力資源管理的定義？

人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。4.人力資源管理的基本職能

工作分析 人力資源規劃招聘和錄用 績效評估 培訓開發/薪酬管理 員工關系管理 5.人力資源管理的功能

獲取

激勵

維持 開發 6.人力資源管理基本原理包括哪些內容？

人本原理 能級對應原理

激勵強化原理

互補增值原理 利益相容原理

適度競爭原理

7.人力資源管理的發展歷程如何？

1）六階段理論

科學管理運動階段

工業福利運動階段 早期的工業心理學階段 人際關系運動階段

勞工運動階段

行為科學與組織理論階段

2）五階段理論 工業革命時代

科學管理時

工業心理時代 人際關系時代

工作生活質量時代。3）四階段理論

檔案保管階段

政府職責階段

組織職責階段 戰略伙伴階段 4）國內學者的觀點 人事管理到人力資源管理 8.人事管理與人力資源管理的區別有哪些？ 相同點

1.管理對象－－人

2.某些管理內容－－薪酬、編制、勞動安全等 3.某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓等 不同的

人力管理：視員工為有價值的重要資源組織和員工利益的共同實現 以人為中心 戰略、策略性 主動

注重開發 系統、整合 豐富

決策層 參與、透明 和諧、合作

幫助、服務

尊重、民主生產與效益部門

人事管理：視員工為成本負擔 組織短期目標的實現 以事為中心 戰術、業務性 被動、注重管好 單

一、分散 簡單 執行層 控制 對立、抵觸，管理、控制 命令式的、獨裁式

非生產、非效益部門

9.當前企業人力資源管理主要存在著哪些問題？人力資源管理在21世紀發展的主要特點是什么？

1）人力資源管理的重心——知識型員工的管理； 2）2）人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理；

3）企業與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系；

4）人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移； 5)人力資源管理的全球化與信息化； 6)人才風險管理機制得到強化； 7)中小企業的人力資源管理外包趨勢。

10.當前中國企業人力資源管理面臨的問題與挑戰

1)如何依據企業的戰略要求，來設計人力資源管理系統？2)人力資源管理如何適應

組織變革所帶來的變化？3)在企業的招聘、甄選和錄用中，如何處理空降部隊和地面部隊之間的矛盾？4)如何構建富有競爭力的薪酬體系？5)如何實現個人績效、團隊績效與組織績效的統一？6)如何對知識性員工進行有效的管理？7)如何進行跨文化的人力資源管理？

第二章

工作分析

1.什么是工作分析？工作分析的作用有哪些？

定義:對組織中各項特定工作的性質、內容、任務和責任進行分析研究和作出明確規定，同時，又對承擔和完成這些工作的人員應具備的資格條件予以分析研究和明確規定，最終形成職位說明書的一系列過程和行為系統。地位:工作分析是人力資源管理的基礎

作用：工作分析為其他人力資源管理活動提供依據

工作分析對組織的管理有一定的溢出效應

2.工作分析包括哪些內容？

任職資格 本職工作 決策責任 基本資料 直接責任 工作環境 3.如何編寫職位說明書？ 工作描述 任職資格

4.工作分析的定性方法有哪些？

訪談法 調查問卷法 工作日志法 觀察法

關鍵事件法 5.定量的方法 第三章

人力資源規劃、招聘與甄選

職位分析問卷法 功能工作分析法 管理職位描述問卷 弗萊希曼工作分析系統法

第三章

人力資源規劃、招聘與甄選

1.什么是人力資源規劃,人力資源規劃包括哪些內容?

含義: 指根據組織的戰略和發展目標，對可能的人員需求和供給情況做出預測，并據此增加或減少相應人力資源的過程。

包括：人力資源需求與供給預測、需求與供給比較和是否采取行動等內容。2.影響需求預測的因素有哪些？

內部因素：市場對企業產品的需求——最重要的因素；企業規模的變化；技術和組織管理革新；人員穩定性；

外部因素:政治、經濟、法律、技術和競爭者等.3.供給預測包括哪些內容？ 內部供給和外部供給 4.員工短缺時的如何解決？

招聘

員工激勵

雇傭臨時工或兼職

加班和延時

外包業務

(人事外包分為人事代理和勞務派遣。

人事代理：員工與用人單位建立勞動關系，企業只是將人力資源非核心部分的工作，部分或全部委托專業機構代理；如培訓等業務的外包。

勞務派遣：中介機構成為員工的法定雇主，實際用人單位同中介機構簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負責派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機構來做。區分兩者的關鍵點，在于誰同員工簽訂勞動合同。外包業務可以節約成本。（如物業管理公司）)5.招聘的概念

指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。6.簡述員工招聘的程序和方式。

招的聘一般程序:確定職位空缺；制定招募計劃（人事政策、招募渠道、形象廣告、招募規模、范圍和時間等）；實施招募；開展對應聘人員的考試、面試等甄選工作；

簽定聘用合同并進行任職培訓；評估招聘效果。7.員工招聘的方法有哪些？

內部招聘: 準確性高

適應較快 激勵性強 費用較低

可能造成內部矛盾

容易抑制創新

外部招聘: 帶來新思想、新方法

利于招到一流人才

樹立形象的作用

篩選難度大、時間長 進入角色慢 招募成本較大 決策風險大 影響員工的積極性 8.甄選和面試的內容有哪些？

甄別主要包括：背景材料分析（工作履歷或檔案分析）；面試；各種測試（心理測試）；評價中心。

面試的內容:儀表風度 求職動機與工作期望 專業知識與特長 工作經驗 工作態度 口頭表達能力 反應能力

綜合分析能力

第四章 培訓開發與職業生涯規劃

1.培訓與開發

定義:是指組織根據發展和業務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養和訓練活動或過程。2.培訓與開發的內容、形式與方法

員工培訓的內容: 技能培訓

知識培訓

態度培訓

員工培訓的方法:講授法 游戲法 角色扮演 案例分析

小組討論

視聽法 拓展運動 演示法

自學 3.培訓與開發需求分析

培訓需求——社會、企業和個人從不同方面認定的員工的“現實狀態”，與社會、企業或個人要求員工達到的“理想狀態”之間的差距.4.職業生涯規劃的定義與內容

職業生涯的定義:又稱職業發展，主要是指一個人在其一生中沿著一定道路（或途徑）所從事職業的歷程。

職業生涯規劃的內容:通過員工的工作及職業發展的設計，協調員工個人需求和組織需求，實現個人和組織共同成長和發展的一系列活動。它包含職業生涯決策、設計、發展和管理等內容。

包括三個緯度：主動策劃 組織策劃 社會策劃 5.職業性向理論的內容

職業生涯周期理論 : 六分法 準備期選擇期

適應期

穩定期

衰退期

退出期 6.職業錨的概念與劃分

職業錨就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。7.影響職業生涯決策的因素

內因加外因

第五章

績效管理

1.什么是績效？

員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的，并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。其中，工作業績是指工作結果，工作能力和態度則指工作行為。

2.為什么要進行績效考核？

不斷發掘員工潛力，提高員工個人績效，使企業價值增加的過程。3.績效管理的概念

指制定員工的績效目標，并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過

程。

4.如何確定績效考核指標體系？

考核方法的選擇；考核者的選擇;考核指標的提取與權重；考核標準的設立；績效考核結果的應用。

5.由誰進行績效考核，方法有哪些？

考核者是指對員工的績效進行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人、客戶和外界考績專家或顧問等。

評級量表法 排序考評法 配對比較法 關鍵事件法

360度績效評估模式

6.什么是關鍵績效指標考核？

定義:關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators），指企業戰略目標決策經過層層分解后所產生的關鍵性、可操作性的績效考核指標，它形成了一套基于企業經營管理績效的標準化系統考核體系。7.什么是平衡計分卡？

平衡記分卡以企業的戰略為基礎，核心思想是通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系，實現績效考核－－績效改進以及戰略實施－－戰略修正的目標。

第六章

薪酬管理

1.薪酬的定義與體系構成

薪酬(compensation)是指員工從組織那里得到的各種直接和間接的經濟收入或服務。相當于整個報酬體系中的經濟性報酬。薪酬是雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的福利之和。

薪酬的體系（組成部分）基本薪酬 績效薪酬與激勵薪酬

間接薪酬(福利）2.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

3.薪酬管理的內容

薪酬體系或制度包括哪些？ 以什么進行基本薪酬設計？ 本企業薪酬與市場的比較？ 激勵薪酬如何設計？ 要給員工設計哪些具體的福利形式？ 如何進行薪酬調整和控制？

4.薪酬管理的原則

內部一致性（公平性）外部競爭性 激勵性 合法性 5.如何設計基本薪酬？有哪些方法？

1）以職位為基礎的基本薪酬設計 是根據每個員工所承擔的職位（崗位）的價值來確定其基本薪酬。缺：官僚主義 不利于員工的學習和合作 不利于企業內部流動 改進：壓縮層級和歸類合并 將知識、技能和能力作為付酬的依據

2)技能/能力基礎薪酬體系 6.激勵薪酬包括哪些內容？

定義:激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，其現金的支付通常以團隊和組織的業績為基礎的。

類型 班組或小團隊獎勵計劃 利潤分享計 劃收益分享計劃 員工持股計劃 股票期權計劃

7.員工福利包括哪些內容？

含義 員工福利是指企業向員工支付的、不以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的，有別于直接薪酬的間接性薪酬支付，它包括企業為員工及其家庭所提供的帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等一系列實物和服務。

特點 補償性 均等性 集體性

第二篇：期末知識點總結

第六單元土地面積

1、常用的土地面積單位：平方米、公頃、平方千米。測量土地的面積，常用“平方米”和“公頃”作單位。邊長是100米的正方形土地，.1公頃=10000平方米1平

1、真分數：分子比分母小的分數叫做真分數。真分數比1小。假分數：分子比分母大或者分子和分母相等的分數叫 4

5、分數的大小比較6

3、求最小公倍數的方法：（20作分母，把原來的小數去掉小數點作分子；化成分數后，能約分的要約分。、100、1000 注意：通分時要選用最小的公倍數做分母。

21、平行四邊形、三角形、梯形的面積計算公式。（數學書第96~102頁）平行四邊形面積= 底×高S=ah三角形面積=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面積=（上底+下底）×高÷2第六單元土地面積

1、常用的土地面積單位：平方米、公頃、平方千米。測量土地的面積，常用“平方米”和“公頃”作單位。邊長是100米的正方形土地，.1公頃=10000平方米1平

1、真分數：分子比分母小的分數叫做真分數。真分數比1小。假分數：分子比分母大或者分子和分母相等的分數叫 4

5、分數的大小比較6

3、求最小公倍數的方法：（20作分母，把原來的小數去掉小數點作分子；化成分數后，能約分的要約分。、100、1000 注意：通分時要選用最小的公倍數做分母。

21、平行四邊形、三角形、梯形的面積計算公式。（數學書第96~102頁）平行四邊形面積= 底×高S=ah三角形面積=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面積=（上底+下底）×高÷2

第三篇：人力資源管理師三級績效管理知識點總結

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人力資源管理師三級績效管理知識點總結

第四章 績效管理

1、績效管理系統的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)

3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。

4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素： ①管理成本

②工作實用性

③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領導的全面支持

②贏得一般員工的理解和認同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

11、對企業績效管理系統的診斷內容：

①對企業績效管理制度的診斷

②對企業績效管理體系的診斷

③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業組織的診斷。

12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發

②被考評者的績效開發

③績效管理的系統開發

④ 艾德教育：www.tmdps.cn

企業組織的績效開發。

13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。企業外部環境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經驗/閱歷 心理/條件/個性 態度/興趣/動機 價值觀/認識論 個人行為 工作表現 企業內部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：www.tmdps.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。

23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。

24、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。

25、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。

26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。

29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。

30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監測、可核算的指標構成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

目標管理法的步驟(簡答)：①戰略目標設定②組織規劃目標③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理

第四篇：人力資源三級知識點總結

《助理人力資源管理師》重點

紅色字體作為技能題掌握！！

第一章

人力資源規劃

1.P1

（一）第一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】

人力資源規劃：

1）廣義：企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術規劃（即具體的實施計劃）的統一；

2）狹義： 為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3）分類：長期規劃（五年以上）、中期計劃（一至五年）、短期計劃（一年及以內）。

2.P

1（二）內容：【單選、多選】。人力資源規劃的內容：

1）戰略規劃：人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2）組織規劃：對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3）制度規劃：人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4）人員規劃：對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5）費用規劃：對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

3.P2二

（一）工作崗位分析的概念、內容。【單選、多選】 工作崗位分析：

1）概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。2）內容：

（1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析（即崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，比較分析描述總結概括）。

（2）根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【單選、多選】【要求看每一段的內容】 工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。

2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎。

5.P

4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。

1）書面資料：一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，對崗位分析非常有用。2）任職者的報告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實性。3）同事的報告：從任職者的上級、下屬登出獲得資料，可彌補其他報告不足。

4）直接的觀察：到任職者的工作現場進行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。

6.P4：

四、（一）1.掌握崗位規范概念單選題；

P4：

2.崗位規范的主要內容：4方面的內容的概念的辨認。【單、多選】；還要注意P4（1）崗位勞動規則板塊哪5 項和P5（2）包括哪些內容。【多選】；

崗位規范的概念：

亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容： 1）崗位勞動規則：（1）時間規則；（2）組織規則；（3）崗位規則；（4）協作規則；（5）行為規則。

2）定員定額標準：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等。3）崗位培訓規范。4）崗位員工規范。

7.P5：

3.崗位規范的5種結構模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產崗位技術業務能力規范包括的三項內容及具體內容【單、多選】 1）管理崗位知識能力規范：

（1）職責要求；（2）知識要求；（3）能力要求；（4）經歷要求。

2）管理崗位培訓規范：

（1）指導性培訓計劃；（2）參考性培訓大綱和推薦教材； 3）生產崗位技術業務能力規范：

（1）應知（專業理論知識）；（2）應會（技術能力）：（3）工作實例（掌握應知、應會程度）。4）生產崗位操作規范：

（1）崗位的職責和主要任務；（2）崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限；（3）完成各項任務的程序和操作方法；（4）與相關崗位的協調配合程度。5）其他種類的崗位規范。

8.P6

（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。2）分類：

（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。3）內容：

（1）基本資料；（2）崗位職責；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步驟的任務；【案例題】 10.P8： 倒數第四行的四種方法【多選】。11.P15：

二、基本原則3+1【多選】。注意：

（一）崗位的存在是為了….，首先應明確崗位目標具體化、明晰化… 12.P16

三、改進崗位設計的4個方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對企業來說，從員工的角度來看……。13.P17：第三段：五個要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14.P18：

四、改進工作崗位設計的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業定員的概念【單選】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒數第二段：勞動定員和勞動定額的區別和聯系【單、多選】尤其關注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人數量的基本方法：并列項、每一種的含義、特點、適用范圍、單選計算 21.注意：P30：

1。設備崗位定員應考慮哪幾方面的內容？ 22.注意：P31：倒數第四和第五段的倒數兩行的并列項。23.企業定員的新方法，重點了解

（二）、（四）零基定員法

24.P3

3（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數（要求參照考試指南105頁計算步驟及解答方法）【計算題】

25.P37：

一、概念【單選】，二

（一）分級；【單選、多選】，二

（二）勞動定員標準的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標準的對象。【單選、多選】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落內容 27.P43：【單、多、簡答】

二、制度規范的類型：1.掌握層次：企業基本制度是憲法；行為規范是層次最低的、約束范圍最廣的。

2.掌握每一個層次的基本內容和包括哪些。28.P46：

五、原則：【多選、簡答】，其中第一個原則是最基本的原則。【單選】

29.P

52一、審核人力資源費用預算的基本程序：第二段：檢查項目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項目，要詳細了解。【如何審核？】【案例題】 30.P52

二、（一）包括哪三點。

31.P53：

第一行：三條工作指導線及其含義。【單選、多選】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、內部招聘；

二、外部招聘的：優缺點。2.P60【能力要求】

一、主要步驟。【簡答】 3.P6

1二、參加招聘會的主要程序。【簡答】 4.P62-63：

三、四： 內部、外部招募的方法：含義、特點、適用范圍。P63：

（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。特別是：P65：

（四）網絡招聘的優點【多選】 5.P66最后一段：筆試的適用范圍。6.P67第二段：筆試的特點（優缺點）【多選】。7.P67【能力要求】：篩選簡歷的方法。【簡答】 8.P68

二、篩選申請表的方法【單選、多選】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內容）【簡答】 11.P73：第四段顏色【單選、多選】 12.P73：

三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13.特別關注：P7

4（二）結構化面試和非結構化面試的優缺點。14.P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點、例題。【單選、多選】 15.P77：心理測試包括哪4種？含義？ 16.P78

三、能力測試的內容分為？每一類的內容包括？【簡答、案例題】 17.P78：

（二）情景模擬法的特點、適用范圍。特別關注P79第一第二段。【單選、多選】。18.P79能力要求：

（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個文件。【簡答】 19.P80

（二）無領導小組討論的人數【4-6人】。20.P81人員錄用的三種策略：含義 21.P82【關注】注意事項。22.P83-84： 定義、公式：要求記：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解釋。【關注】【計算題】 23.P8

4三、信度與效度評估的類型【多選】：8個概念【單選】。24.P86

一、人員匹配的5個原理【單選、多選】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企業勞動分工的（三）形式【多選】；

（四）原則【多選】。26.P93-95：

二、員工配置的三種基本方法：【計算題】 27.P95：

三、匈牙利法的含義、約束條件。【多選】 28.P103：

五、勞動環境優化包括哪幾方面的內容？【單、多選】 29.P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關注P108-109

（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段。【單、多選】

第三章 培訓

1.P115 第一段的三四五行，培訓需求要弄清楚哪三個問題。【多選】 2.P115 ：

一、培訓需求分析的作用？【多選】 3.P116 ：

三、培訓需求分析的內容的第二行。【多選】 4.P116 ：

（一）、需求分析從哪三個層次進行？各層次各包括哪些內容？【單選、多選】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培訓需求分析的實施程序。【簡答】

（一）：包括哪四個方面？【多選】

（二）培訓需求調查計劃的內容：4個【多選】

（三）：實施培訓需求調查工作的4個步驟：

3.的第二段： 分析培訓需求。需要關注哪三個問題？【多選】 7.P121：

二、培訓需求分析報告的內容。【簡答】 8.P122：培訓需求信息的收集方法：5種【多選】；

含義、優缺點、適用范圍。特別關注重點團隊分析法【簡答】 9.P124：

（五）要注意哪5個問題。【多選】關注

（四）（五）的內容【單選、多選】 10.P127：

一、培訓規劃的主要內容：6大類【多選、簡答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培訓規劃的步驟：辨認是哪一個步驟的目的、結果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5個階段？

13.P135-136

（一）每一段落所有內容【多選】 14.P136

（二）：包括哪4個方面？ 15.P136

（二）、1.培訓實施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136

（二）、2.培訓開始的介紹工作板塊哪些內容？【掌握】【多選】 16.P140:

二、四個收集渠道【關注】 17.P141培訓效果評估的指標【單選、多選】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小類的內容【多選、方案設計】 19.P141：

三、指標：含義、方法、包括？ 20.P145：知識要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優缺點。特別掌握P145講授法的優缺點【多選】； 21.P146-147：的研討法的優點、難點、注意事項。22.P147:實踐法的適用范圍、優缺點。23.P147-P149：4種實踐法的優缺點。尤其注意工作指導法【簡答】 24.P149：自學法的優點【關注】 25.P150:

（二）包括2種。關注1.又包括2種：含義；

圖3-2.26.P1

51（三）頭腦風暴法的含義、操作要點、優缺點。【簡答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多選】 28.P160培訓制度概念【單選】 29.P16

1（二）企業培訓制度的構成【多選】。30.P162：

三、起草與修訂培訓制度的要求。【單選、多選】【關注】 31.P163：

二、（一）培訓服務制度的兩個部分各包括的內容。【多選】 32.P16

3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33.P164：

（三）制度內容；制度解釋 34.P165：100%進行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培訓制度的推行與完善，兩段都看

第四章

績效

1.P168 一、一二三四段。【單、多選】 2.（一）

（二）四個環節【多選】

3.P170能力要求

（一）準備階段：前提和基礎；要解決哪4個基本問題。績效管理會涉及到的5類人。【多選】 4.P170-171：5類考評的特點。【單選題】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考慮哪3個因素？其解釋？并關注（1）第一行最后的包括：？特別關注：P173的倒數三行開始。【關注】 7.P176：

（二）實施階段：要解決哪2個問題？ 8.P177：

2.的最后一行。【多選】 9.P177：

2.的第二段及其具體要求。【關注】 10．P178-179：

（三）大小點及例如

11.P180

1績效診斷的主要內容【多選】

12.P182 績效管理應用開發階段哪里入手來推動企業績效管理活動的開展；【單、多選、簡答】 13.P184 知識要求：績效面談的種類：注意分類依據；并列項的多選題；每類的含義；適用范圍。【單、多選】 14.P186-187

（一）（二）【單、多選】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題。【單、多選】 16.P189:圖4-3【關注】

17.P195-196： 第二段 4種方法。【大小類】【多選】重點關注總體評價法。

18.P197-198： 知識要求的第二段。績效考評的三種類型。每一種類型采用什么效標？考核什么為準？重點考核員工的什么？著眼于…..？

19.P198-199能力要求

各種方法概念、優缺點及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特點。

21.P201： 行為錨定等級評價法和行為觀察量表法都是在【關鍵事件法】的基礎上發展起來的。了解其步驟的順序。掌握優缺點。【單、多選】 22.P20

2三、行為觀察法的概念

23.P205：結果導向型包括哪幾種？

一、目標管理法的步驟？P206第三段【多選、簡答】 24.P206績效標準法和直接指標法、成績記錄法的適用范圍；特點；優缺點。【單、多選】

第一、二、三單元：行為導向型主觀考評的方法、客觀考評的方法、結果導向型考評方法各包括哪幾種方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪資的概念 2.P210：6個概念的區分。【單選】

P210：

二、薪酬的實質：1-4段全部要看。【單、多選】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原則，要求會解釋每一原則。【簡答】 5.P212：企業薪酬的內容【多選】 6.P213：第二段的公式：【計算題】。

7.P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；

第三種：工資總額占附加值比例的方法。

8.P214：企業薪酬制度設計的基本要求；P214制定企業薪酬管理制度的基本依據；【單、多選】 特別關注

1.幾個百分點。

2．第二行：重要基礎和必要前提。以及這一段的倒數三行。3.的倒數兩行。4.P215 ：第二行。【關注】

8.P217：

一、單項工資制度的制定程序：

二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡答、方案設計】 9.P222：

（一）工作崗位評價基本理論，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”。【簡答】 11.P222.工作崗位評價的信息來源

12.P224：

三、工作崗位評價的結果的3種形式。【多選】

圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵作用大。【多選】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關系：（2）崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。（3）崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。；【多選】

12.P224能力要求

工作崗位評價的主要步驟【簡答】 13.P238：

（二）【計算題】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【單、多選】 15.P247-248因素比較法；關注

16.P252：

（一）的第二行到本段結束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【計算題】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定義 21.P264：

二、社會保障的構成：大小類。【多選】 22.265：

二、住房公積金的計算：

（一）了解制度規定。

（二）1-5 繳費。以及哪些情況下可以提取公積金？

第六章

勞動關系

1.P268 勞動關系的含義。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數第六行。本頁最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【單選、多選】 2.P270

（二）勞動法律關系的含義和3個特征。【單選、多選】 3.P271：

（三）勞動法律關系的構成要素：含義、例如。特別關注：2.的3-6行。【單、多選】

4.P272勞動法律事實的分類依據和類別。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我國勞動關系的轉變主要表現為哪5個方面。【單選、多選】 6.P362工資指導線三條線的含義。【多選】 7.P 274：勞動關系調整的7種方式：含義、特點。【簡答、案例題】 8.P277：調解的3個特點。以及： 2.自治性的3個自我；

3.資源原則的3個自愿。9.P278：集體合同含義。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后兩行。10.P278：集體合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集體合同與勞動合同的區別。【單、多選】 12.P279：

（四）集體合同的作用意義。【多選】。13.P280：

一、（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14.P280-281：

（三）集體合同的內容：要掌握大類、小類。15.P281-282：

二、步驟：大小步驟及 數字。還要關注：P282倒數3行。16.P283-286 熟悉

了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動合同的效力有何不同？【答題時，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。再如P286倒數第二段。⑵P286第三段的結論； 再如P287第三段的結論】 17.P290-291：

（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）職工代表大會的特點。18.P292：平等協商與集體合同的區別。【單、多選】

19.P293： 信息溝通制度所有內容 20.P301：

一、工作時間的概念。

P301：

一、的第二段：工作時間的法律范圍包括哪些工作形式。【關注】 21.P303 ：

三、延長工作時間的概念 22.P303：能力要求：限制工作時間的措施。【單、多選】 23.P304：【知識要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。

24.25.26.27.P306：最低工資每兩年至少調整一次。

P310：勞動安全衛生保護費用的類別【8類】【多選】 P312：第一、第二段：【多選】

P313：

二、（一）

（二）所有的數字和說法，工傷評定，工傷認定申請，工傷保險待遇；學習是成就事業的基石

第五篇：數控機床知識點期末總結

數控機床是由信息輸入，數控裝置，伺服驅動裝置及檢測反饋裝置 2 分類：1）按工藝用途：金屬切削類數控機床金屬成形類及特種加工類數控機床

4數控機床的精度指標包括：定位精度和重復定位精度，分辨率與脈沖當量，分度精度定位誤差影響加工零件的尺寸精度。重復定位誤差影響批量加工零件的一致性。5

6常用的主軸軸承：滾動軸承和靜壓滑動軸承

8數控機床上實現直線進給運動的形式有：絲杠副，齒輪齒條副，直線電動機 10 最常用的絲杠副是滾珠絲杠

11滾珠絲杠采用雙螺母結構消除軸向間隙

12常見的雙螺母絲杠消除間隙的方法：墊片調隙式，螺紋調隙式，齒差調隙式 13常用的消除齒輪傳動間隙的方法有剛性調整法和柔性調整法

剛性調整法分為偏心套調隙、墊片調隙、斜齒輪調隙

柔性調整法分為直齒輪的調隙、斜齒輪的調隙、錐齒輪的調隙

14自動換刀裝置根據其組成結構可分為回轉刀架式、轉塔式和帶刀庫式

15帶刀庫式自動換刀裝置換刀方式：無機械手交換刀具式、機械手交換刀具式 16鏈式刀庫的優點是：結構緊湊，布局靈活，刀庫容量大，可實現“預選”，換刀時間短

17加工程序編制方法主要分為：手工編程與自動編程

18一個完整的加工程序必須有程序開始部分，若干個程序段和程序結束部分 19一個程序段是由一個或若干個指令“字”組成，指令代表某一個信息單元，一個指令“字”由地址符和數字組成，它代表機床的一個位置或一個動作；每個程序段結束處有程序段標志符，表示該程序段的結束。S和F功能指令均為模態指令加工工序劃分原則是：工序集中原則和工序分散原則順銑：切削速度V與進給速度Vf方向相同

逆銑：切削速度V與進給速度Vf方向相反從哪些方面可以衡量數控機床水平？

1）中央處理單元（CPU）

2）分辨率和進給速度

3）多軸聯動功能

4）顯示功能

5）通信功能

此外，伺服系統是直流還是交流；是交流模擬伺服還是交流數字伺服；以及可

編程序控制器功能的強弱，都是衡量數控檔次的標準什么是定位精度與重復定位精度？

定位精度：指數控機床工作臺等移動部件實際運動位置與指令位置的一致程度重復定位精度：指在相同的操作方法和條件下，多次完成規定操作后得到結果的一致程度 3 數控機床對主軸控制系統的基本要求？

1）主軸轉速高，變速范圍寬，并可實現無級變速

2）主軸傳動平穩，噪聲低，精度高

3）具有良好的抗震性和熱穩定性

4）能實現刀具的快速和自動裝卸主軸軸承配置有幾種形式？

1）雙列短圓柱滾子軸承和60°角接觸球軸承組合特點：使主軸獲交大徑向和軸向剛度，可滿足機床強力切削，普遍應用于

各類數控機床主軸，后支承也可采用圓柱滾子軸承，進一步提高后支承徑向剛度

2）前軸承采用高精度調心球軸承

特點：前支撐采用背靠背組配方式，具有良好的高速性能，但承載能力較

小，適用于高速輕載和精密數控機床

3）單列和雙列圓錐滾子軸承的組合特點：使主軸承受較重載荷（尤其是較強的動載荷），徑向和軸向剛度高，安裝和調整性好，適用于中等精度、低速與重載的數控機床主軸三種調隙方式的優缺點？

1）墊片調隙 優點：結構簡單，剛性好

缺點：調整不便，滾道有磨損時不能隨時消除間隙和進行預緊

2）螺紋調隙 優點：結構簡單，調整方便

缺點：調整精度較差

3）齒差調隙 優點：調整方便，可獲精確地調整量預緊可靠，不會松動缺點：結構較為復雜，尺寸較大滾珠絲杠的支撐有哪些形式？

1）一端固定一端自由：特點是結構簡單，軸向剛度低，適用短絲杠和垂直布置

絲杠，一般用于數控機床的調整環節和升降臺式數控銑床的垂直坐標軸

2）一端固定一端浮動：軸向剛度于1）形式相同，絲杠受熱后有伸長余地，需

保證螺母與兩支承同軸，這種配置結構復雜，工藝較困難，適用于較長的絲杠或臥式絲杠

3）兩端固定：軸向剛度越是一端固定式的4倍，固有頻率高，可預拉伸，一端

裝有碟形彈簧和調整螺母，使絲杠保持恒定預緊力，但結構和工藝復雜 7 預拉伸滾珠絲杠的目的？

采用預拉伸的方法可以減小絲杠的熱變形，這種方法是加工滾珠絲杠時，使螺距略小于名義值，裝配時對絲杠進行預拉伸，即使其螺距達到名義值，當絲杠工作受熱，絲杠中的拉應力補償了熱應力，從而減小熱伸長加工工序劃分方式有哪些？

1）按零件裝夾定位方式劃分工序

2）按加工用刀具劃分工序

3）按加工部位劃分工序

4）按粗、精加工劃分工序什么是數控加工走刀路線？

走刀路線是指加工過程中刀具相對于被加工零件的運動軌跡和方向。它不但

包括了工步的內容，也反映出工步順序，而且與零件的加工精度和表面粗糙度密切相關。確定走刀路線要考慮哪些原則？

1）使工件表面獲得所要求的的加工精度和表面粗糙度

2）應盡量減少進、退刀時間和其他輔助時間，減少空進給時間

3）選擇合理的進、退刀位置，盡量避免沿零件輪廓法向切入或進給中停頓以免

留下刀痕

4）盡量使進給路線最短，使程序段數減少，一提高加工效率

5）為保證工件輪廓表面加工后的粗糙程度要求，最終輪廓應安排在最后一次走

刀中連續加工出來

6）使到位點數值計算容易，以減少編程工作量

7）一般先加工外輪廓，再加工內輪廓，先完成對零件剛性影響小的工步，后完

成對零件剛性影響大的工步，以免工件剛性不足影響加工精度

8）要選擇工件加工變形盡可能小的路線，對橫截面積小的細長零件或薄板零件

應采用分幾次走刀加工到最后尺寸或按對稱去余量法安排走刀路線

此外，確定加工路線時，還要考慮加工工件的加工余量，機床于刀具的剛

度，保證加工過程的安全性，避免刀具于工件發生干涉等情況，以便選擇最合理的加工路線。合理的加工路線：是指能保證工件加工精度，表面粗糙度要求，數值計算簡單、程序段少、變成工作量少、加工路線最短、空行程最少的高效率路線。