第一篇：人力資源期末考試題

一、簡(jiǎn)述人力資源管理的含義（15’）

指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

人力資源管理職能：企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源各項(xiàng)活動(dòng)包括：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

二、試論人力資源管理在企業(yè)國(guó)際化過(guò)程中面臨的新挑戰(zhàn)。（20’）

企業(yè)全球化競(jìng)爭(zhēng)中，要求企業(yè)提供的的是差異化的人力資源管理。全球化的發(fā)展趨勢(shì)必將對(duì)當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響，主要包括以下幾方面：

1、環(huán)境變化要求的新角色和新技能。如對(duì)人力資源管理的“通才”要求越來(lái)越高，人力資源的戰(zhàn)略專(zhuān)家的智囊特性越來(lái)越明顯，也有的公司將人力資源管理實(shí)行職能的創(chuàng)新：負(fù)責(zé)產(chǎn)品與服務(wù)的支持活動(dòng)；

2、人才的跨國(guó)流動(dòng)，人力資源管理復(fù)雜化，人力資源管理將更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。

3、人才的跨國(guó)爭(zhēng)奪異常激烈和殘酷，挑戰(zhàn)我國(guó)的人力資源管理體制。

4、高端人才的全球化配置挑戰(zhàn)人力資源管理水平。

5、經(jīng)濟(jì)全球化決定了組織文化多元化，帶來(lái)了組織多元文化的融合和沖突。

6、挑戰(zhàn)員工培訓(xùn)。

7、人力資源管理趨向全球化和國(guó)際化，要求有一大批掌握較高現(xiàn)代信息技術(shù)的人從事力資源管理。

8、能力框架有所轉(zhuǎn)變。如前面所說(shuō)，特定角色的能力、綜合能力要求變得更高；

9、由“密室”轉(zhuǎn)到前線，有關(guān)注公司轉(zhuǎn)向關(guān)注業(yè)務(wù)。也就是說(shuō)要努力提高對(duì)公司的貢獻(xiàn)水平，而非單純地在辦公室里處理文件檔案。

具體從技術(shù)層面來(lái)說(shuō)，國(guó)際化為人力資源管理帶來(lái)的變革是：

1、組織變革： 組織形式的變革——適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，人力資源組織扁平化，造就學(xué)習(xí)型組織；組織結(jié)構(gòu)變革——從原始的、直線式的或直線職能式的人力資源組織結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)式的或虛擬化的人力資源組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變； 組織角色的變革——人力資源組織從成本中心轉(zhuǎn)向利潤(rùn)中心。

2、人力資源管理者角色的變革：人力資源管理不再把人力資源僅僅看作是技術(shù)性因素，而是看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素”，職能不再僅僅是“管理和控制”，更多的表現(xiàn)為對(duì)人力資源的指導(dǎo)和開(kāi)發(fā)上。

3、職能和內(nèi)容變革：傳統(tǒng)的職能和內(nèi)容在逐步豐富和發(fā)展的同時(shí)，也在不斷地分化和凝聚，最明顯的就是企業(yè)核心能力如Intel的芯片技術(shù)和微軟的視窗技術(shù)的出現(xiàn)以及對(duì)掌握這些能力的核心員工管理的加強(qiáng)，而一些相對(duì)不重要的職能或管理內(nèi)容正在逐步虛擬化或外包。

4、Internet改變?nèi)肆Y源管理體系：Internet的發(fā)展必將對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系提出全新的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在；①組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。②網(wǎng)絡(luò)電子招聘系統(tǒng)。⑧在線培訓(xùn)。④在線的薪酬福利政策，使得人力資源薪酬體系更加透明化，體現(xiàn)了市場(chǎng)原則、公平原則，也對(duì)人力資源薪酬設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)提出了更高的要求。⑤與員工溝通人性化。

5、員工培訓(xùn)新變革：虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在教育領(lǐng)域的運(yùn)用，使得人力資源培訓(xùn)發(fā)生了革命性的變革。

6、人力資源投資的價(jià)值取向變革： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本投資是一項(xiàng)高收益的投資方式，但高收益也就同時(shí)意味著高風(fēng)險(xiǎn)。

7、薪酬變革： 傳統(tǒng)的人力資源薪酬制度是工資福利(月薪、年薪、保險(xiǎn)等)加獎(jiǎng)金制，隨著企業(yè)的發(fā)展，策應(yīng)全員激勵(lì)和強(qiáng)化核心員工管理的需要，主要是面向全體員工的員工持股計(jì)劃和主要是面向管理層或技術(shù)骨干的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃正逐步成為人力資源薪酬管理的新趨勢(shì)。

8、人力資源管理任務(wù)的變革：實(shí)踐企業(yè)效益最大化與員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏目標(biāo)

三、結(jié)合自己或同學(xué)應(yīng)聘的實(shí)際經(jīng)歷淺談對(duì)人員招聘工作的認(rèn)識(shí)。（20’）

參加過(guò)幾場(chǎng)校園招聘會(huì)，其中印象最深的是xx集團(tuán)招聘，這家民營(yíng)企業(yè)對(duì)人的自身綜合素質(zhì)要求很高，從行測(cè)筆試-拓展訓(xùn)練-無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論-單面流程來(lái)看，還是很完善的，招聘人員給我的感覺(jué)很和善、平等，激勵(lì)大家表現(xiàn)出最真實(shí)的自我。還有一家國(guó)企，宣講會(huì)很簡(jiǎn)單，招聘更是簡(jiǎn)單，直接由簡(jiǎn)歷確定去留，整個(gè)流程下來(lái)也不過(guò)半個(gè)小時(shí)。身邊也有朋友去外企面試。因此總結(jié)起來(lái)看，在國(guó)企、民企、外企三大類(lèi)企業(yè)中，外企在招聘方面做很規(guī)范了，民企也逐步開(kāi)始學(xué)習(xí)外企采用測(cè)試、小組面試方法，也更注重個(gè)人素質(zhì)，而國(guó)企之間的差異很大，面試過(guò)程最簡(jiǎn)化，因而也最不完善。

從經(jīng)歷過(guò)的大大小小的招聘會(huì)中，我對(duì)人員招聘工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)：人員招聘絕不僅是簡(jiǎn)單的看簡(jiǎn)歷與談話(huà)，從對(duì)話(huà)中挖掘每個(gè)人的真實(shí)特性與能力亦是對(duì)主考官的一種考驗(yàn)。而人員的招聘也需要經(jīng)歷從分析企業(yè)增補(bǔ)需要-增補(bǔ)申請(qǐng)-人事部門(mén)審核-獲得批準(zhǔn)-發(fā)布信息-篩選簡(jiǎn)歷-筆試-面試-背景調(diào)查-體檢-適應(yīng)性培訓(xùn)-試用期考察-招聘評(píng)估這些步驟。事實(shí)上招聘人員和應(yīng)聘者的第一次接觸在簡(jiǎn)歷篩選后的通知面試，大多都是通過(guò)電話(huà)，簡(jiǎn)短的幾句，從語(yǔ)氣、用詞方面，應(yīng)聘者往往就能感受出招聘人員是否專(zhuān)業(yè)，所以能否合理運(yùn)用首因

效應(yīng)于暈輪效應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)加碼的技能。另一方面從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者要考慮自身與企業(yè)長(zhǎng)期合作的契合度，即自身追求能否與企業(yè)利益相吻合、個(gè)人是否適合團(tuán)隊(duì)合作。一旦找到了合意的企業(yè)，學(xué)會(huì)從招聘人員的角度思考就變得很重要：從最簡(jiǎn)單的著裝、一份有特點(diǎn)又真實(shí)的簡(jiǎn)歷、面對(duì)考官時(shí)靈活自如地展現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)與能力，那么招聘的成功率會(huì)大有提高。

第二篇：大學(xué)本科三年級(jí)人力資源期末考試題（定稿）

名詞解釋:人力資源:人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用,并且能夠被阻止所利用的體力和腦力勞動(dòng)的總和人力資源管理:就是現(xiàn)代的人事管理,指企業(yè)通過(guò)各種政策制度和管理實(shí)踐,以吸引保留激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)職位分析:是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人了解這種職位的過(guò)程人力資源規(guī)劃:是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下對(duì)企業(yè)某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需,以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持招聘：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程信度：指測(cè)試的可靠程度和客觀程度即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度。效度：也叫有效性和正確性，指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。績(jī)效：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)，工作能力和工作態(tài)度。績(jī)效管理：指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。薪酬：指企業(yè)認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式明確員工應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬控制的過(guò)程。

簡(jiǎn)答1人力資源管理的外部環(huán)境a政治：政治環(huán)境的影響；政府方針政策的影響；公會(huì)b經(jīng)濟(jì)：經(jīng)濟(jì)體制的影響；經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響c法律因素d文化因素：價(jià)值觀念；倫理道德；風(fēng)俗習(xí)慣2人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略b企業(yè)組織結(jié)構(gòu)c企業(yè)生命周期d企業(yè)文化3職位分析的時(shí)機(jī)a新成立的企業(yè)b戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展c企業(yè)也由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高需要重新進(jìn)行定崗和定員d建立制度的需要e企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析4關(guān)鍵事件記錄的內(nèi)容a發(fā)生的原因b有效和無(wú)效行為的特征c行為的后果d工作者可以控制的范圍及努力程度的評(píng)估5工作實(shí)踐法a含義：由職位分析人員親自從事所需研究工作以搜集相關(guān)信息b優(yōu)點(diǎn)：可準(zhǔn)確了解工作實(shí)際過(guò)程c缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作6人力資源需求預(yù)測(cè)的方法a主觀判斷法b德?tīng)柗品╟趨勢(shì)預(yù)測(cè)法d回歸預(yù)測(cè)法e比率預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ǖ牟襟Ea整理相關(guān)資料設(shè)計(jì)問(wèn)卷，列出需專(zhuān)家回答的問(wèn)題b將材料和問(wèn)卷發(fā)給專(zhuān)家，由專(zhuān)家對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷并說(shuō)明理由c由中間人回收問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)匯總將結(jié)果反饋給專(zhuān)家進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)d再由中間人回收問(wèn)卷對(duì)第二輪結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)e經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)后 當(dāng)專(zhuān)家的意見(jiàn)基本一致時(shí)結(jié)束調(diào)查 將預(yù)測(cè)結(jié)果用文字或圖形加以表達(dá)7人力資源供給預(yù)測(cè)的方法a技能清單b人員替換c人力資源水池模型d馬爾科夫模型基本思路：找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況8人力資源供需狀況的結(jié)果a供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等b供給和需求在總量上平衡但是結(jié)構(gòu)上不匹配c供大于求d供小于求解決辦法a供大于求時(shí) 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模；裁員辭退員工；鼓勵(lì)員工提前退休；凍結(jié)招聘；縮短員工的工作時(shí)間；對(duì)富裕員工進(jìn)行培訓(xùn)b供小于求 從外部雇傭人員；提高現(xiàn)有員工的工作效率；延長(zhǎng)工作時(shí)間；降低員工離職率；將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包c(diǎn)總量平衡結(jié)構(gòu)失衡 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置；對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)；進(jìn)行人員的置換9招聘工作的程序a確定招聘需求b制定招聘計(jì)劃c招募d甄選e錄用f效果評(píng)估10內(nèi)部招聘的利弊分析優(yōu)勢(shì)：a利于提高員工士氣和發(fā)展期望b對(duì)組織工作程序企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)方式等熟悉能迅速的展開(kāi)工作c對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感 辭職可能性小 有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展d風(fēng)險(xiǎn)小 對(duì)員工的工作績(jī)

效能力人品有基本了解可靠性高e節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 劣勢(shì)：a容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)b競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡 容易降低士氣c新上任者難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望d易現(xiàn)近親繁殖問(wèn)題思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力11外部招募的利弊分析 優(yōu)勢(shì)：a為企業(yè)注入新鮮的血液能夠給企業(yè)帶來(lái)活力b避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛c給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力激發(fā)他們工作d選擇的范圍比較廣 可以招聘到優(yōu)秀的人才 劣勢(shì)a對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊 感到晉升無(wú)望影響工作熱情b外部人員對(duì)企業(yè)不了解需長(zhǎng)期適應(yīng)c對(duì)外部人員不了解 不容易做出客觀評(píng)價(jià)可靠性差d外部人員不一定認(rèn)可企業(yè)文化會(huì)給企業(yè)穩(wěn)定造成影響12信度類(lèi)型及其檢驗(yàn)方法a在測(cè)信度b復(fù)本信度c分半信度d評(píng)分者一致性 效度類(lèi)型及其檢驗(yàn)方法a內(nèi)容效度b效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 根據(jù)效標(biāo)不同可將效標(biāo)關(guān)聯(lián)度分為預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度 13外部渠道培訓(xùn)的利弊分析優(yōu)點(diǎn)a培訓(xùn)者比較專(zhuān)業(yè)具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)b沒(méi)有什么束縛可以帶來(lái)新的觀點(diǎn)和理念c與企業(yè)沒(méi)有直接關(guān)系員工比較容易接受 缺點(diǎn)a費(fèi)用比較高b對(duì)企業(yè)不了解培訓(xùn)內(nèi)容不真實(shí)，針對(duì)性不強(qiáng)c責(zé)任心可能不強(qiáng)14內(nèi)部渠道培訓(xùn)的利弊分析a對(duì)企業(yè)情況比較了解 培訓(xùn)有針對(duì)性b責(zé)任心比較強(qiáng)c費(fèi)用較低d可以與受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流缺點(diǎn)a可能缺乏培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)b受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響較大思路可能沒(méi)有創(chuàng)新e員工對(duì)培訓(xùn)者的接受程度比較低15績(jī)效考核周期考慮因素a職位的性質(zhì)b指標(biāo)的性質(zhì)c標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)16績(jī)效考核中的誤區(qū)a車(chē)輪效應(yīng)b邏輯錯(cuò)誤c近因誤差d首因效應(yīng)e像我效應(yīng)f對(duì)比效應(yīng)g溢出效應(yīng)h寬大化傾向解決辦法a建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系b選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧wc選在合適的考核辦法d對(duì)考核的主體進(jìn)行培訓(xùn)17基本薪酬的確定步驟a進(jìn)行職位分析 界定個(gè)職位工作職責(zé)的任職資格要求b進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 確定各職位相對(duì)價(jià)值大小c進(jìn)行薪酬調(diào)查將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)建立薪酬曲線d根據(jù)薪酬曲線確定薪酬等級(jí)。

第三篇：期末考試題

期末考試題——公共關(guān)系調(diào)研與策劃

題目：每2名同學(xué)組成一組，尋找策劃對(duì)象，請(qǐng)你對(duì)策劃對(duì)象進(jìn)行調(diào)查分析，就公共關(guān)系工作的四步：調(diào)查、策劃、實(shí)施、評(píng)估撰寫(xiě)策劃文案。

要求：

制定調(diào)研計(jì)劃，設(shè)計(jì)問(wèn)卷，實(shí)地調(diào)查；

根據(jù)調(diào)研情況，進(jìn)行公關(guān)策劃，撰寫(xiě)公關(guān)策劃文案；

策劃文案要求：公關(guān)策劃文案的基本格式。

1、封面

（1）題目

（2）策劃者單位及個(gè)人名稱(chēng)

（3）文案完成的時(shí)期

（4）編號(hào)

（5）草稿或初稿應(yīng)在題目下括注明，寫(xiě)上“草案”、“討論稿”或“征求意見(jiàn)稿”。

2、序文：以簡(jiǎn)潔的文字作為一個(gè)引導(dǎo)。

3、目錄

4、正文

5、附件

（1）活動(dòng)籌備工作日程推進(jìn)表

（2）有關(guān)人員職責(zé)分配表

（3）經(jīng)費(fèi)開(kāi)支明晰預(yù)算表

（4）所需物品一覽表

（5）場(chǎng)地使用安排一覽表

（6）相關(guān)資料：調(diào)查報(bào)告、新聞稿范本、演講稿草稿、平面廣告設(shè)計(jì)圖、紀(jì)念品設(shè)計(jì)圖

（7）注意事項(xiàng)：實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的事項(xiàng)，主要是應(yīng)變措施。

第四篇：期末考試題

一、填空題（每空0.5分，共15分）

1、中等職業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)設(shè)置的特點(diǎn)：職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)設(shè)置，其特點(diǎn)是明顯的（）和（），往往與社會(huì)上一定（）相對(duì)應(yīng)。

2、職業(yè)素質(zhì)是指勞動(dòng)者在一定的（）的基礎(chǔ)上，通過(guò)（）、（）、和（）等途徑而形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮重要作用的一種基本品質(zhì)。

3、職業(yè)素質(zhì)是一個(gè)有機(jī)的整體。其中，（）是靈魂，（）是基礎(chǔ)，（）是重點(diǎn)，（）是載體。由這些素質(zhì)構(gòu)成的職業(yè)素質(zhì)，在職業(yè)活動(dòng)中集體表現(xiàn)為從業(yè)者具有的（）和（）。

4、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，分為（）和（）。

5、職業(yè)生涯發(fā)展條件有（）、（）兩類(lèi)。（）主要指本人可能有的發(fā)展機(jī)遇，即（）、（）和（）。（）主要指自信心和現(xiàn)實(shí)的（）、（）、（）及其變化趨勢(shì)。

6、確定目標(biāo)的過(guò)程，實(shí)際是個(gè)以自我設(shè)定目標(biāo)為結(jié)果的（）、（）、（）、（）的過(guò)程。

7、目標(biāo)的措施有三個(gè)要素：任務(wù)、（）和時(shí)間。

二、判斷（每題1分，共5分。）

1、首次就業(yè)的實(shí)際崗位一定要選擇自己目標(biāo)中的相關(guān)專(zhuān)業(yè)，爭(zhēng)取一次就業(yè)就能謀到理想的工作崗位。（）

2、小劉的職業(yè)理想是掙夠了錢(qián)周游世界。（）

3、小王從參軍那天開(kāi)始，就立志要當(dāng)將軍，這是他的職業(yè)理想。（）

4、小王在某工地打工，他的理想是通過(guò)自學(xué)高考，獲得大學(xué)文憑。（）

5、李某業(yè)余愛(ài)好攝影，成為一名專(zhuān)業(yè)的攝影師是他的理想。（）

三、簡(jiǎn)答題（每題2分，共12分）

1、設(shè)計(jì)階段目標(biāo)時(shí)需要注意的要素有哪些？

2、“倒計(jì)時(shí)”設(shè)計(jì)應(yīng)有的步驟是什么？

3、近期目標(biāo)的制定要領(lǐng)有哪些？

4、角色轉(zhuǎn)變的重點(diǎn)有哪些？

5、中職生提高社會(huì)能力的途徑有哪些？

四、論述題（共8分）

論述學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。

第五篇：《人力資源規(guī)劃》考試題

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用１６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：系 起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分變，需要增加哪些新的職能？哪理通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情與方法有行編制一份企業(yè)人工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中力資源計(jì)劃書(shū)

要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢(qián)職能可以取消或合并？?哪些是中各種因素之間的，相互影響的預(yù)測(cè)人力資源需求。

德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)

化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組?分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。）織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有的競(jìng)爭(zhēng)力。

應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理

只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單響因素

展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展配合和服務(wù)。答：立鵬公司2007源計(jì)劃書(shū) 2006要結(jié)束，為了做好2007年年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力的人力資源計(jì)劃，特就公司2007答：①人力資源信息庫(kù)：利用人2007年的人力資源規(guī)劃： 力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉①人員配備計(jì)劃：在2006年銷(xiāo)售確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人加1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門(mén)

10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上，2007年再增大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)素包括：①顧客需求的變化；②人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；接替模型，從而達(dá)到管理人員的高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過(guò)人的前提下，根據(jù)人力資源需求門(mén)結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)組織決策分析；④組織關(guān)系分加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓析。

力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成式 的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政組織在未來(lái)的人員供給情況;④②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)社會(huì)安全福利保障。狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷(xiāo)售

就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人

員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定

最終的補(bǔ)充人數(shù);

件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方的變化；⑩退休年齡的變化；11域性因素，人口政策及人口現(xiàn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)答：程序①組織診斷；②確定問(wèn) 采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反資源需求預(yù)測(cè)的分析方法

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。式變革；③計(jì)劃式變革。略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別題；③提出改革方案；④確定實(shí)

11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。饋。方式①改良式變革；②爆破答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)衡分析？

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：

6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過(guò)程 驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因①按照整分合原理，在總體目標(biāo)法：通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)把有能力的人用到最適合的崗位素。

部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式 指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是上;的職能分工進(jìn)行有效整合，才能描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源④人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：制定2007態(tài)；③通過(guò)有效的分合和整合，資源需求預(yù)測(cè);③德?tīng)柗品ǎ翰扇」┙o與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包

式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開(kāi)發(fā)員工

⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開(kāi)發(fā)答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)企之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①擬定業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成 企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的階段；④控制階段。部門(mén)③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部

各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特業(yè)的用 業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一原則以及及的制定程序.一致意見(jiàn);④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企

14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的的潛能;門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四公司人工成本與經(jīng)過(guò)狀況之間的一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;方面的原則：①確保人力資源需恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需原則;④保持適度流動(dòng)性原則 并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的選擇直線制、直線職能制、矩陣訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)要的各類(lèi)人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推人力資源規(guī)劃具體制定程序包激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資括：①調(diào)查、收集和整理涉及企極性;的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過(guò)員工和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為有：①滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序②根據(jù)企業(yè)和部門(mén)的實(shí)際情況確職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職中心設(shè)計(jì)的部門(mén)組織結(jié)構(gòu)可選擇要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理列加以引申。即從過(guò)運(yùn)去延伸將定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從分公司與總公司、子公司與母公的開(kāi)展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的來(lái)，從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

序 各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分資源供需影響因素，采用定性定工隊(duì)伍。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)

在最需要幫助的時(shí)候給予一定的各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)

4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程展目標(biāo)相一致。答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行法：綜合考慮各種因素，且考慮人與修正。①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)分析 題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工工作崗位說(shuō)明書(shū)。包括企業(yè)各類(lèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包型法：對(duì)既含有已知信息，又含內(nèi)容與作用.崗位的工作名稱(chēng)、職能、權(quán)限、括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行答：包括：①技能清單：包括員援助，讓其感到公司的溫暖，從責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位③科技環(huán)境；④文化、法律等社預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛而以廠為家的概念。提高安全生同其他各崗位的關(guān)系等?組織體會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)力等方面信息;②管理才能清產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；測(cè);11馬爾可夫分析法：通過(guò)觀單：包括管理者的管理才能及業(yè)既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找績(jī)。作用是：①為人事決策提供故的支出，又同時(shí)保障了員工的及其相互關(guān)系，一般采用金字塔理系統(tǒng)。

式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。

傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過(guò)分理和作用 出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由可行信息；②能夠使企業(yè)更加合人身安全，達(dá)到以人為本的目此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀理，更加有效的利用人力資源 工作定額分析、崗位定員、設(shè)備 的。

包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息

9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原態(tài);12 定員定額分析法：通過(guò)對(duì) 析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);1

3一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面類(lèi)型和主要原則 應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專(zhuān)業(yè)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所作差異原理3.人崗匹配原理。類(lèi)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo) 的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。D、編者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題）

3、寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開(kāi)料

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。

3、有一表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、果不公開(kāi)

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

4、有一定文的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)主要原則：

1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確度和效度（A、要求面試考官具有歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）

3、評(píng)測(cè)總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)果的反饋（了解雙方更具體的要背景信息。B、要求面試考官有豐標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果評(píng)相結(jié)合。的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性

中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形的選擇）實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)前的評(píng)價(jià)階段。式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及動(dòng)員。

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。

類(lèi)型

3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)

六、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧 員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種

十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、答：主要形式：

1、一次量化與二指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、答：常見(jiàn)問(wèn)題

1、面試目的不明面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)

次量化。

2、類(lèi)別量化與模糊量化。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面地發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)答：概念：是指由一定數(shù)量的一

3、順序量化、等距量化與比例量表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：例說(shuō)明填寫(xiě)要求、結(jié)果保密和處不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己要求面試考官具有良好地個(gè)人品間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】選擇式的問(wèn)題）

5、面試考官的偏避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)分類(lèi)型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘情境性，分為無(wú)情境性討論和情（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問(wèn)。汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)

3、少聽(tīng)多說(shuō)。

4、善于提取要點(diǎn)。人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做分配角色，分為不定角色討論和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)練不足）

2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各處理。C、對(duì)S相等地候選人員作指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。處理。D、對(duì)S相等，的正分地指動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）

8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。

9、注意標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類(lèi)型

1、結(jié)果：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)對(duì)象。

照性指標(biāo)體系

測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 原則，從前到后選取一定數(shù)量的率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法答：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職易受同組其他成員影響d、被評(píng)【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔者的行為仍然有偽裝的可能原

聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素

者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”

特殊員工。

8、慎重做決定。

9、分標(biāo)準(zhǔn)的確定。外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)納分析法、對(duì)比分析法）綜合分忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓?xiě)?yīng)性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的析法、曲線分析法】 考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是 德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要?jiǎng)菀约盎境绦?借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品

五、面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表答：面試內(nèi)涵：

1、以談話(huà)和觀察面試考官要注意自身的形象（能

征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通力和素養(yǎng)）

者就自己是否具備這些表征行為的過(guò)程。

3、具有明確的目的性。

以是個(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試序和開(kāi)發(fā)方法

九、招聘決策中的群體決策方法 外在行為三部分，其中外在素質(zhì)答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)

十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行

八、結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型、實(shí)施程招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部 的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事過(guò)程中的地位是不平等地。面試答：類(lèi)型

1、背景性問(wèn)題。

2、知驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)程

實(shí)，經(jīng)過(guò)信息處理后，即儲(chǔ)存于的類(lèi)型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程識(shí)性問(wèn)題。

3、思維性問(wèn)題。

4、隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。

5、情景性問(wèn)題。

6、價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面壓力性問(wèn)題。

7、行為行問(wèn)題。實(shí)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言定性與定量的評(píng)定）。

2、問(wèn)卷法面試（序列化面試）與小組面試組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的（是一種實(shí)用、方便、高效的方（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。表中的排名結(jié)果作出決定。

法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素一次性面試和分階段面試。

4、根C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各

尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷）、3、投射面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔設(shè)計(jì)要求 培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)答：行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自從一次性面試到分階段面試，從素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)BD(behavior description)面論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵掠尚裕┲R(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，幾方面評(píng)估a、參與程度b、影們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，響力c、決策程序d、任務(wù)完成情識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目提問(wèn)的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練估技術(shù)不完善c.必須取得管理型、設(shè)計(jì)原理和流程 反饋修正。的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏層的合作d.不好分辨結(jié)果與培

解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、訓(xùn)的因果關(guān)系

容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，讓他們有“各答：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者

種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基

相同，我們必須理解和尊重各文礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)答：類(lèi)型A、開(kāi)放式問(wèn)題 如，事 難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條C、程序 題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩

二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背 排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教

五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空答：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)同文化背景的人打交道的技巧）優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要沖突性流程A、選擇題目類(lèi)型B、原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控

資料 a.與人力部門(mén)溝通 b.與直計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

接上級(jí)溝通 c.查詢(xún)相關(guān)信息）C、3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培

廣為流傳D、向?qū)＜易稍?xún) 咨詢(xún)以源開(kāi)發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，容及方法 的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多編寫(xiě)初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣

七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充概念、類(lèi)型、形式、作用和具體分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果步驟 受評(píng)估者的主觀因素、理論水平調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資

六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 答：管理人員的層次（高層人員：②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)理念占42.7％、中層：人文技能的價(jià)值作出判斷的過(guò)程形式①非訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：占42.4％、基層：專(zhuān)業(yè)技能占正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3)課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、3）信息和資料的收集、可咨詢(xún)客與更新

2、技能開(kāi)發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他

4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為修改、完善（1)參與者的意見(jiàn)培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的規(guī)律。方法：

1、問(wèn)卷調(diào)查法（步

2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、的結(jié)果）

制定的程序和方法 擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否設(shè)計(jì)問(wèn)卷1）順序2）表達(dá)方式3）6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查實(shí)際內(nèi)容4）問(wèn)題形式C、測(cè)試問(wèn)歷教育和MBA、EMBA等教育；出出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金卷。D、正式開(kāi)展調(diào)查。E、進(jìn)行國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公得到更加合理的配置④可以較客資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。

費(fèi)、過(guò)場(chǎng)、混文憑）接班人的教觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題

一、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃與課程修訂 答：方法

1、培訓(xùn)需求分析A.目

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理答：

1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，管理者決策提供所需的信息評(píng)估為主的調(diào)查）

2、訪談法（步驟：想狀態(tài)之間的差距B.方法 測(cè)評(píng)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)召開(kāi)內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②A、明確你要采集的信息。B、設(shè)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性 這是部的研討班

3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工計(jì)訪談方案。C、測(cè)試訪談方案。差距

2、工作崗位說(shuō)明A.目標(biāo) 收判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的準(zhǔn)

3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)足實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明

訓(xùn)的潛在困難B.方法 對(duì)將要涉聘標(biāo)準(zhǔn) 驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合可行性分析 b.確定評(píng)估的目的面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇還有電話(huà)訪談）

3、觀察法（方法：業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 者所在工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培

四、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析

4、培答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范理新知和理念，使他們更好地理e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫(xiě)訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的學(xué)員具有較大的吸引力D.可提日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)使用，一般只是針對(duì)一些投資大、地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接項(xiàng)目。

4、座談法（方法：將受訓(xùn)目標(biāo)手冊(cè)B、方法 任務(wù)說(shuō)明和有果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使主管

關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)命、信念、價(jià)值觀和管理文化；

據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工高層管理人員地接班人。內(nèi)容：特點(diǎn) 者召集在一起開(kāi)討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什作中去，以及他是否需要幫助，加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工內(nèi)容B、方法 聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成開(kāi)發(fā)他們地任職能力，使他們深答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培本較高開(kāi)發(fā)途徑A.大中專(zhuān)院校刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的教師B.專(zhuān)職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估舉行，效果反映需要一定時(shí)間，內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更過(guò)早評(píng)估可能很難得到有效的信采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家專(zhuān)家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋交流地能力。基層人員培訓(xùn)

1、認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備咨詢(xún)等多種形式提出具體對(duì)策找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo) 選擇解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提理及實(shí)施

3、合理化建議地組織準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)分階段）

6、筆試法（步驟：

1、測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測(cè)試題目。標(biāo)準(zhǔn)B、方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開(kāi)發(fā)的的測(cè)試方法的可靠度和可信度有

3、選擇、排序測(cè)試題目。

4、為請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在基本模式

1、在職開(kāi)發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)多大，測(cè)試方法的難度是否合適學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。

5、準(zhǔn)備記分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好卡。

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

7、分析測(cè)驗(yàn)

A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以結(jié)果）

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B、方高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者地積極性直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)察法（步驟：

1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)法 征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試受環(huán)境影響，不易上升高度選聘和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他目計(jì)劃開(kāi)發(fā)的特定技能，就是觀點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度察對(duì)象。

2、將技能分解若干，對(duì)善

2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)被人取代不傳授他們所有知識(shí)和長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、行為進(jìn)行分析和分類(lèi)，并明確某

1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾一類(lèi)行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類(lèi)。

4、擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺被觀察者開(kāi)始工作，觀察人員記媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）工具E.具有良好的交流與溝通時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

4、點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)錄其真實(shí)行為。

5、將觀察結(jié)果匯

總，反饋給被觀察人員及其主管）以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依的問(wèn)題及差距，確定第二天提高

六、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的要求 據(jù)。或由考評(píng)者寫(xiě)一篇短文以描的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制答：1.分布誤差（A、寬厚誤差素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱(chēng)量表②

十、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和“客觀、真實(shí)、公平、公正和公方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。①單一要素的計(jì)分方法②多種要答：撰寫(xiě)要求①注意接受調(diào)查的告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多等級(jí)量表③等距量表④比率量表受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)本缺少代表性而作出不充分的歸低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅_地選擇適用的測(cè)量量須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)于員工之間的比較，以及重要的評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)工作記錄制度。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人事決策；適用范圍很小

4、成中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自制定得詳細(xì)、具體、明確。三是2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則 持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張?jiān)u價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方人偏見(jiàn)

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自

要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾

九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)告的文字表述與修飾撰寫(xiě)步驟①管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過(guò)實(shí)務(wù)作克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果特點(diǎn)外部專(zhuān)家參與。其時(shí)間、人業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告一方面，最后將每個(gè)員工的所有則.要

種類(lèi) 和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)答：定義簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，不僅特指績(jī)很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以?xún)r(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能用，能以制約影響其他變量的考

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)客觀原因 答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，團(tuán)體討論，圍繞專(zhuān)題作出整體決有自己的缺陷和不足，有的適用新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)?nèi)嘶蚣w的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并要求。依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方雄辯能力。有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管

用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人

法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)包括：①特法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、果性效標(biāo)

動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安點(diǎn) 征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞

三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要排列法、選擇排列法、成對(duì)比較的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的答：含義是將幾種比較有效的績(jī)客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全

二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和工種和工序，可以采取多種不同效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織擇法、行為定位法、行為觀察法、局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的需要容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 定定額等多種多樣的形式和方法法。它的特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)答：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于者----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地求，以文字對(duì)員工的行為作出描些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)

3、評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清位原則①整體性②增值性③可測(cè)述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)

4、考評(píng)量表日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡行，特別是要有被考評(píng)者的參成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專(zhuān)用的采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意、型的績(jī)效考評(píng)方法。

與，使其正確性有所提高。但本考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品不滿(mǎn)意。

方法由于受考評(píng)者的文字水平，質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷實(shí)施程序和步驟的概念簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的七、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角和步驟習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過(guò)程中，答：含義日清日結(jié)法即OEC法答：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了（over every control clear）,是指的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)理控制，做到“日清日畢、日清日不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述人員的橫向比較，但對(duì)管理人員則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.則”，即一種規(guī)范化的管理制度員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)性，從而有助于提高績(jī)效管理水原則（PDCA）原則；比較分析談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴戶(hù)導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分④設(shè)定權(quán)重的原則。

傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,他常見(jiàn)的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來(lái)描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與評(píng)與激勵(lì)

考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一

用企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修

十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基改和調(diào)整。本方法、程序和步驟： 答：基本方法①目標(biāo)分解法（確績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量和不足，并提出今后的改進(jìn)措施答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi).定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行為。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人詳細(xì)分工，形成人人都管事，事

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)則:

篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)人報(bào)告 析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫(xiě)一事有人管的目標(biāo)管理體系。同

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)答：種類(lèi)①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根

據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上1明確對(duì)員工的技能要求2制定個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同實(shí)施與技能工資制度配套的技能相應(yīng)的位置

2、嚴(yán)格按照員工新否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵Ш褪欠窨山忉?0%以上的工作目過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以工資中的定位

3、先明確市場(chǎng)工標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者將企事業(yè)單位的所有崗位納入由資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密⑧不同的考職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，的體系之中要求①崗位分類(lèi)的層注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高資水平之上的部分，則根據(jù)員工崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分且大部分是單向的：從管理人員的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）

十一、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵所注意的事項(xiàng)也有所不同。

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿

一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效⑤員工工資的調(diào)整。

著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組種類(lèi)、作用，薪酬調(diào)查的具體程③大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)

織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方

程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)一原則；④要充分考慮崗位工作如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩素 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企潰的危險(xiǎn)。類(lèi)型A、計(jì)件工資制B、答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗條件

1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，兩條主線后，可以采用以下三種業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

2、明確的經(jīng)營(yíng)方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)人”，工資水平的差距來(lái)源于員者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

3、健全的統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①

效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定

1、經(jīng)

營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確

定既要照顧到員工的心理承受能計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系理分析的過(guò)程種類(lèi)A、從調(diào)查方果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范；工崗位的不同②技能工資制與傳職工代表大會(huì)制度，完善的群眾2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)式看有二種類(lèi)型①正式調(diào)查（商④建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。位分類(lèi)建立KPI體系。特點(diǎn)

答：360度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)向分類(lèi)的區(qū)別和聯(lián)系 建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗業(yè)性薪酬調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)

四、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)答：區(qū)別①橫向分類(lèi)是按照崗位定。的調(diào)查、③專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)為職系和職組等②縱向分類(lèi)是按

七、特殊群體的工資制度

十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分 合會(huì)的調(diào)查、④咨詢(xún)公司的調(diào)照崗位的責(zé)任大小、技能要求、答：

1、管理人員的工資制度

1、力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利經(jīng)營(yíng)人才

3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條不再享受企業(yè)員工的工資性收入外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，件1）、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗?fù)晟频母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營(yíng)工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)有助于掌握薪酬管理的新變化與級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題反饋程序，達(dá)到改變行為、提高新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企職工代表大會(huì)制度，完善的群眾

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟事業(yè)單位的所有崗位納入由職監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式1）、常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬系中。

化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類(lèi)型 的年平均工資2）、年薪水平的確重要環(huán)節(jié)

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)答：內(nèi)容①工資分配政策②原則定既要照顧到員工的心理承受能的設(shè)計(jì)：避免使用過(guò)多激勵(lì)性工關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考的信息、調(diào)查問(wèn)卷）④薪酬調(diào)查③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的資

評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者

有效性

5、尊重組織成員的意見(jiàn)，頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離⑧津貼⑨過(guò)渡辦法⑩其他規(guī)定類(lèi)不再享受企業(yè)員工的工資性收入

十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激散分析法、回歸分析法、圖表分型①崗位工資制②技能工資制③與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組程序

發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者

組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工

個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告績(jī)效工資制④特殊群體的工資。成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性答：原則①公平性原則（內(nèi)部公工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分

六、崗位工資制、技能工資制和問(wèn)題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原位法；⑤四分位法 績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型，并比計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)則；⑤合法性原則程序①確定工

較三者的不同 可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)資策略（高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、與組織員工的雙向交流，提高了分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加 價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)

全面

2、信息來(lái)源渠道廣，但并

非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可

響員工積極性。

序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng) 價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更

二、說(shuō)明員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的答：崗位工資制概念是以員工在勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資折中類(lèi)）；②崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)；③基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資定（1、將工資水平完全建立在市的滿(mǎn)意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比資給予的工資制度。它代表了工制度的設(shè)計(jì) 避免使用過(guò)多激勵(lì)場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工滿(mǎn)意度④員工對(duì)薪酬決定因素的級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一 能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影例的滿(mǎn)意度③員工對(duì)薪酬差距的資制度發(fā)展的主流類(lèi)型A崗位等性工資 滿(mǎn)意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗

八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例度⑦員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度⑧（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有資等級(jí)類(lèi)型的選a、分層式工資

十三、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定步驟 答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度工作程的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與等級(jí)類(lèi)型不b、寬泛式即寬帶式進(jìn)行需求分析和可行性分析，決序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)工資等級(jí)類(lèi)型

2、工資檔次的劃定是否采用360度考評(píng)方法b、方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)①頻率分析；②排序分析；③相相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)價(jià)問(wèn)卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施

360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)關(guān)分析。符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)

作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式

三、工作崗位分類(lèi)的功能、要求，學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、施與修正。價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者以及崗位分類(lèi)的基本步驟

進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)神。技能工資制概念是一種以員工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類(lèi)要求；②工資等級(jí)的劃分；③工

①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)型A技術(shù)工資；B能力工資、基資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定

十一、影響企業(yè)工資水平的因素時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?各具特色，但其總的方向是在承有哪些？企業(yè)如何確定其工資水準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 性。度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)上，通過(guò)規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來(lái)

生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所

使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個(gè)必然答：因素①企業(yè)外部影響因素（市 用和物價(jià)水平；③地域的影響；保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序 場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)

十四、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接以說(shuō)：我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體

④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)性的轉(zhuǎn)變。

部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、資水平的影響、企業(yè)決策層的工業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織

資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)優(yōu)化）。

效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金

導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的五、平等協(xié)商的含義是什么？平的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是

水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)式（一次性支付；定期支付；一什么？

計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類(lèi)型次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確答：含義指的是雇傭雙方本著平的選擇（1、分層式工資等級(jí)類(lèi)型定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙

2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)

型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)雙方權(quán)益的公平、公正、公開(kāi)性

資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）

調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體

機(jī)制。

十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)保險(xiǎn)基金的管理辦法。答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)

一、1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③序分別是什么？

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)

性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤(pán)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申

六、論述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一

活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然

并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁性。

資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本

體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的件仲裁準(zhǔn)備③開(kāi)庭審理和裁決④特征，以國(guó)家代表各方面的利益

調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技仲裁文書(shū)的送達(dá)

變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整議有何區(qū)別？ 為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著“齡變”晉檔d、“考核“變檔；

二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)

（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)勞動(dòng)

根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類(lèi)同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表

是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)現(xiàn)在以下5個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系

結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

準(zhǔn)備工作與編制的程序 議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而主體明確化。一方為用人單位，發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。另一方為勞動(dòng)者；法人財(cái)產(chǎn)及勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必

十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的

三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，然使勞動(dòng)關(guān)系主體明確化②勞動(dòng)

展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)前，而搜集有關(guān)資料，包括員工分析。

薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式

酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起特點(diǎn)③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。改

分析、檢查程序①通過(guò)薪酬市場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是

調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上定意思表示的意志內(nèi)容④確定行利益格局全面的調(diào)整。社會(huì)政

相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡

業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源的差異性⑤分析確定意思表示合導(dǎo)的政企分開(kāi)，以及此種變化相

規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人應(yīng)帶來(lái)的行為方式、思維方式的張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)做出的判斷和選擇的合法性⑥分轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益

劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的追求趨向復(fù)雜化④勞動(dòng)關(guān)系多變

計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是化。勞動(dòng)權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)

銷(xiāo)售收入的比值⑥各部門(mén)根據(jù)企否造成或足以造成一定的危害⑧施，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)

配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性⑤勞動(dòng)

化情況，做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃分析確定行為人的行為是否有主關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與觀上的過(guò)錯(cuò)。

整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn) 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)法律制約下的契約自由原則的實(shí)

行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)

四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事施，政府若仍使用行政手段干

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

計(jì)劃的方法：從下而上法：比較生環(huán)境的營(yíng)造？ 雙方的事務(wù)已不再適宜。市場(chǎng)經(jīng)

實(shí)際靈活，且可行性高。但不易答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要

控制總體的成本。從上而下法：發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛

雖然可以控制總體薪酬成本，但行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①盾和利益，法律化是一個(gè)必然的缺乏靈活性，而且確定薪酬總額營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②趨勢(shì)。勞動(dòng)關(guān)系的上述變化雖然