第一篇：人力資源期末復習題

期末復習題

一、名詞解釋

1.人力資源

人力資源 :人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

2.人力資源管理

人力資源管理:人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

3.人力資本

人力資本是通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等無形

資產。

4.經濟人

是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理

論。

5.社會人

是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人與周圍的人際關系對工作積極性也有很大影響的一種人性理論。

6.人本管理

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

7.激勵

即激發鼓勵，是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。

8.職務

是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

9.定額

是指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中勞動者的勞動消耗所規定的限額。

10.招聘

招聘是指為企事業組織中空缺的職位尋找合適的人選。

11.甑選

甄選也稱選拔，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。

12.面試

面試是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方法。

13.培訓

培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成工作所必須的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

14.員工考評

員工考評是考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

15.評價性考評

是一種全面考核評定員工對象的考評類型。

16.考評標志

揭示考評要素的關鍵可辨特征。

17.薪酬制度

薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。

18.薪酬管理

社會保障制度社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

19.失業保險

是給予不是自愿失去工作的員工以補貼，使其在失業期間獲得一定的生活收入補償。

20.養老保險

養老保險制度是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老失去勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立起來的一種社會保險制度。

21.勞動合同

勞動合同就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工

之間確立勞動關系的法律憑證。

二、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）

A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀

2、人力資源與人力資本在（D）這一點上有相似之處

A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力

3、具有內耗性特征的資源是（B）

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）

A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）

A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上

6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）

A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）

A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）

A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（B）

A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境

11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）

A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）

A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）

A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）

A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（A）

A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）

A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論

26、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（A）

A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單

27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖

28、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法

29、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）

A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學

30、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

31、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）

A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

32、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×10033、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（B）

A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

34、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）

A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術

35、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）

A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

36、讓秘書起草一份文件這是一種（A）

A．任務 B．職位 C．職務 D．職業

37、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）

A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

38、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）

A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計

劃的制定

39、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

40、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）

A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

41、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

42、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）

A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作

43、員工考評指標設計分為（C）個階段

A.4 B.5 C.6 D.744、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）

A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分

52、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法

45、基本工資的計量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

46、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

47、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）

A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

48、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小

49、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（B）

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資

50、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（B）

A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制

51、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）

A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

52、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）

A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任

53、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

54、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B）。

A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月

21、如何調查員工職業生涯滿意度并對其加以管理？

根據設計好的測評工具，進行滿意度測評，掌握、了解職工的職業興趣、能力及行為傾向、價值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業生涯規劃，幫助員工更新知識和掌握技能，滿足組織發展對人才的需求，保持組織的人力資源優勢

第二篇：人力資源期末復習題

人力資源期末復習題

一、選擇

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）

A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質觀

2、人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處

A．品性B．態度C．經驗D．能力

2、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

3、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）

A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗

4、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）

A．企業人B．環境C．文化D．產品

5、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.獲得成本B.開發成本

C.使用成本D.保障成本

6、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）

A．體質B．智力C．思想D．技能

7、管理人員定員的方法是（）

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法

8、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（）

A決策表B語句描述C時間列形式D任務清單

9、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）

A．管理游戲B．公文處理C．案例分析

10、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

11、員工考評指標設計分為（）個階段

A． 4B． 5C． 6D． 712、基本工資的計量形式有（）

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

13、相對比較判斷法包括（）

A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法

14、下列獎金哪些屬于長期獎金（）

A．超額獎B．成本獎

C．員工持股計劃D．合理化建議獎

15、我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A．養老保險B．就業保險C．生活保障

16、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則B.強制性原則C.強行原則

17、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險

18、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（）。

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

19、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（）

A．自行設計法B．專家預測法C．評價中心法D．生命計劃法

20、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（）

A．組織結構的設計B．人力資源規劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定

21、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（）

A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

22、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）

A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段

23、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

24、考評對象的基本單位是（）

A考評要素B考評標志C考評標度

25、員工考評指標設計分為（）個階段

A 4B 5C 6D 726、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）

A加權B標度劃分C賦分D 計分

27、相對比較判斷法包括（）

A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法

28、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

29、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）

A．勞動差別B．勞動價值

C．勞動條件D．勞動責任

30、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（）

A．技術等級工資制B．職務等級工資制

C．結構工資制D．多元化工資制度

31、人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處

A品性B態度C經驗D能力

32、具有內耗性特征的資源是（）

A自然資源B人力資源C礦產資源

33、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（）

A過程揭示論B目的揭示論C現象揭示論D綜合揭示論

34、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（）

A內容上B觀念上C工作程序上

35、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）

A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人

36、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）

A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗

37、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）

A.職工B.環境C.文化D.價值觀

38、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.獲得成本B.開發成本

C.使用成本D.保障成本

39、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

40、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）

A．體質B．智力C．思想D．技能

二、判斷題

1、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（）

2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會的和心理的需要，而是經濟需要。（）

3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（）

4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（）

5、經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度較高。（）

6、定額是合理編制定員的前提。（）

7、專業性職位的候選人由人力資源部進行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。（）

8、甄選工作在整個招聘工作中越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）

9、在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。（）

10、一般績效考評屬單位考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。（）

三、簡答題

1、面試有什么功能和作用？

2、建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則？

3、甄選程序是什么？

4、評價中心的主要特點是什么？

5、人力資源管理的目標與任務是什么?

6、從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？

7、什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？

8、什么是“復雜人”假設？

9、簡述人本管理的理論模式

10、為什么說人的管理是第一的？

11、怎樣建立和諧的人際關系？

12、人本管理系統工程包括哪些內容？

13、人力資源管理環境的類型

14、人力資源成本可分為哪些類別？

四、論述題

1、如何積極開發人力資源？

2、試述人本管理的機制

3、如何評估培訓效果？

4、個人職業生涯發展階段

5、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

6、我們在實施人本管理時，應如何培育和發揮團隊精神？

7、如何做好考評后的面談工作?

8、試述人力資源戰略規劃的作用

五、案例分析

賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

問題： ⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

小白為什么會辭職？

白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都沒認為他是很有自信和抱負的學生，以為他今后無多大作用。他的專業是日語，畢業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業業，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20 名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。

可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。

他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；

而且人家還有內部發行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和最佳銷售員。

想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今

卻重視起來了。

不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。

上星期，他主動去找了那位外國經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。

昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。

問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋

第三篇：人力資源復習題范文

人力資源管理理論

選擇題

1.人力資源及其特征：從內涵的角度來看，主要將人力資源作為一種特殊資源來研究，以下介紹國內外的主要觀點（包括彼得.德魯克，美國學者伊萬.伯格，內貝爾.埃利斯，國內學者鄭紹濂）

（1）彼得·德魯克——1954年在《管理的實踐》中引入“人力資源”概念。P

3（2）伊萬·伯格——認為人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。P

3（3）內貝爾·埃利斯——提出人力資源是企業內部成員及外部與企業相關的人，即總經理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務，以及有利于企業預測經營活動人力的總和。P

3（4）鄭紹濂——認為人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動的人們的綜合，理應包括數量和質量2個方面。P3

2.人力資源的概念：國內著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內外學者的不同觀點，提出人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。P1

13.1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表一篇文章：“人才測量，從智商轉向勝任力”。這篇文章的發表，標志著勝任能力研究的開端。P37

4.勝任能力模型包含三大部分：領導力、全員核心勝任能力和專業勝任能力。P39

5.員工績效考評通常包括主觀評價體系和客觀評價體系兩種類型。績效考核主要方法有：業績評定表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、報告法、成對比較法、強制分布法、交替排序法、情景模擬法、民意測驗法。P2

41簡答

1.同素異構原理、能級層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動態適應原理、激勵強化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個打鉤，不知怎么辦，看著辦吧！）P26~

2.勝任能力的定義：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力。這些行為應是可指導的、可觀察的、可衡量的、而且是對個人和企業成功極其重要。

冰山模型認為勝任能力可以分為幾個部分：（1）知識。（2）技能。（3）社會角色。（4）自我認識。（5）特質。（6)動機。P3

53.關鍵事件法概念：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應把它記錄下來，這樣的事情便稱為關鍵事件。P5

34.點數法： 點數法是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數方法是目前國外的公司中應用最普遍的一種工作評價方法，在開展評價的組織中有一半以上采用的都是點數法。應用點數法進行工作評價的步驟一般是：第一步，進行工作分析。第二步，準備工作說明書。第三步，選擇補償因素。P78

5.人力資源戰略規劃的內容：是運作人力資源管理系統的前提，是人力資源管理各子系統重大關系決策的依據。它主要包括三方面的內容：人力資源數量規劃、人力資源素質規劃、人力資源結構規劃，這三方面的內容為企業人力資源管理提供了指導方針和政策。P98

6.集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。德爾菲法是發現專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層經理；他們可以來自組織內部，也可以來自組織外部?？傊?，專家應該是對所研究的問題有發言權的人員。德爾菲法是20世紀40年代在蘭德公司的“思想庫”中發展起來的。這種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。P108

7.無領導小組討論定義：指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論，事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現并對被試者作出評價的一種方法。P1

418.行為錨定法定義：全稱為行為錨定等級評價法，是以具體描述的特定工作行為是否確實被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。P244

9.關鍵業績指標定義：是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。通常情況下，KPI用來反映策略執行的效果。P257

10.格雷欣法則：400多年前，英國經濟學家“格雷欣”發現了一有趣現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即“良幣”必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即“劣幣”，則充斥市場。人們稱之為“格雷欣法則”。P30

511.SWOT分析方法：在所有機會的評估工具中SWOT分析方法恐怕是最著名也是最基本的一種。SWOT是四個英語單詞strength,weakness,opportunity和threat的縮寫，分別表示優勢、劣勢、機會和威脅。P33

512.組織學習的概念是阿基里斯和謝恩于20世紀70年代提出來的，其本意是指“發現錯誤，并通過重新構建和調整組織而進行修正的過程。”組織學習的過程始于組織中的個人學習。通過組織學習過程，個人的心智模式變化將會散布于整個組織，為組織所共享。這種共享的心智模式將會影響組織的行為，這些組織行為又將會形成一種影響個人學習過程的組織氛圍。因此，組織學習過程可以看成是一個復雜交織而循序漸進的、永無止境的過程。論述題

1.人力資源的六大模塊及其關系

（1）人力資源的概念：國內著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內外學者的不同觀點，提出人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。P1

1（2）六大模塊包含：

人力資源規劃——HR工作的航標兼導航儀

招聘與配置——“引”和“用”的結合藝術

培訓與開發——幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛力

薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一

績效管理——不同的視角，不同的結局

員工關系——實現企業和員工的共贏。（3）六大模塊的關系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

2.依據平衡記分卡建立KPIp260

(1)平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現績效考評——績效改進以及戰略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰略軌跡。

（2）與傳統的績效評價方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統績效評價方法的局限性，也超越了單純的績效評價功能。它通過將財務、顧客、內部經營過程和學習與成長這四類指標有機地整合在一起，把傳統意義上的業績評價與企業的競爭能力、績效管理和長遠發展。

（3）

財務角度

3.招聘中的測試測評p129

目前比較適用于我國企業的有以下幾種：

（1）.筆試。通過筆試主要了解應聘者是否掌握應聘崗位必須具備的基礎知識和專業知識。一般在招聘初期進行，成績合格者才能繼續參加下輪的測試。

（2）面試。面試是招聘者通過與應聘者正式交談，了解其業務知識水平、外貌、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進行。

（3）勞動技能測試。如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種如招聘生產工人，可設計一些測試道具進行測試；餐飲業招聘服務員，可讓應聘者試用幾天。

（4）心理測試。心理測試是運用心理測量技術了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。

（5）情景模擬。這是指根據被試者應聘的職務，編制一套與該職務實際情況相符合的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進而對其進行評估的一種方法。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無領導小組討論，角色扮演，即席發言。為了提高招聘的效果，應該根據實際情況，將多種方法組合應用。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。

4.薪酬設計基礎理論

（1)工資決定理論

亞當斯密認為工資是財產所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬，因此，工資水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比，即雇主對勞動者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。

(2）最低工資理論

威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價值聯系起來，認為工資具有自然價格和市場價格，自然價格是勞動者能維持生活并延續后代所需生活資料的價格，市場價格是勞動力市場上供求關系確定的實際支付的價格。

(3）人力資本理論

人力資本對工資的決定具有較大的影響。人力資本是通過人力資本投資形成的，這些投資包括教育培訓支出、衛生保健支出、勞動力國內和國外流動支出，以及獲取相關信息的支出等。

（4）分享工資理論

從分析企業勞動報酬的分配形式入手，認為滯脹產生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤中的分享比例達成協議。

（5）公平理論

亞當斯密公平理論認為，每個員工不但關心自己工作所得的絕對報酬，而且更關心自己的想對報酬。他經常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。

第四篇：人力資源復習題

一、選擇題

1、下列人力資源規劃工作的目標中，錯誤的是（）

A、充分利用現有人力資源

B、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性

C、能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?/p>

D、推動社會經濟發展，促進就業。

2、人力資源是一種（）

A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經濟資源

3、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）

A、物質性B、能動性C、可用性D、有限性

4、內部招聘的最大弊端在于（）

A、員工缺乏創新性B、合格員工數量不足

C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題

5、下列組織內人際溝通的障礙不屬于同事關系人際溝通障礙的是（）

A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感

C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧

6、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）

A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經常提出建設性的建議嗎？

C、你在處理這類問題時恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？

7、泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。下列不屬于這種工作設計的方法（）

A、從經濟的角度看，效率較高 B、把工作更加機械化

C、重視人在工作中的地位

D、使人更加厭倦工作，導致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件

8、下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內容是（）

A、技能 B、學歷 C、知識 D、責任

9、制定招聘計劃的主要依據有（）

A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析

10、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（）

A、績效溝通B、績效目標的制定

C、持續的績效溝通D、績效評價標準

11、狹義的人力資源規劃實質上是【】。

A、企業人力資源開發規劃B、企業人力資源制度改革規劃

C、企業組織變革與組織發展規劃D、企業各類人員需求的補充規劃

12、人力資源管理的基礎是【】。

A、人力資源計劃B、人員培訓

C、勞動定額D、工作分析

13、面試中的“暈輪效應”表現為【】。

A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題

B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來

C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數

D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質。

14、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是【】。

A、集體面試B、資歷審核

C、文件筐測驗D、無領導小組討論。

15、在企業培訓中【】是最基本的培訓方法。

A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實驗法

16、在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是【】。

A、學習評估B、反應評估

C、行為評估D、結果評估

17、目標管理法能使員工個人的【】保持一致。

A、個人目標與組織目標B、努力目標與組織目標

C、努力目標與集體目標D、個人目標和集體目標

18、【】是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。

A、能力考核B、態度考核C、業績考核D、績效考核

19、一般說來，處于停滯或衰退階段的企業適宜采用【】薪酬結構。

A、高彈性B、高穩定C、折中D、高彈性與折中

20、福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或實物的形式支付給員工。

A、激勵性報酬B、計劃性報酬C、補充性報酬D、必要性報酬。

二、名詞解釋

1、人力資源成本

2、績效管理

3、招聘

4、職業生涯

三、簡答

1、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？？

2、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內容是什么？

3、什么是工作分析？工作分析有哪些內容？

4、簡述薪酬管理理論員工激勵理論？

5、影響人際關系的基本因素？

6、校園招聘的優缺點分析？

四、案例分析

1、大地保健品有限公司是國有企業，位于××省××市，現擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產，為××天山市的重點骨干企業，產品主要有大地多糖營養液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產品。

張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學經濟系畢業，在校時任學生會干部，畢業后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。

2001年1月9日，《××經濟日報》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經理一名。這則廣告在當地引起了極大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發布消息、刊發評論。一時間，名不見經傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業。在規定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學歷的符合招聘條件者留下了應聘材料。報名者的學歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經理李銘感嘆不已。108名應聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學回國人員，甚至吸引了天

山市一些知名企業的廠長、經理。然后，總經理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內閉門謝客，對每一份應聘材料進行了仔細地研究分析。之后，又有設法與應聘者逐一見面，當場考核。經過層層篩選產生了三名候選人。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現在電視臺的直播現場。他們在專家答辯會上，就市場營銷的問題進行了闡述答辯，然后有專家打分，張浩得了最高分，公證人員進行了公證?！痢岭娨暸_著名節目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬元年薪得主，李銘也當場將聘書交與張浩。

然而，2001年10月4日，李銘接到了張浩的辭職報告。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業的管理風格我知之甚少；二是公司的人際關系過于復雜，領導不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當初許諾的高額月薪到現在兌現不了。”而李銘對此也發表了自己的看法：“我們對張浩的工作也確實不滿意，其原因有兩個：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬，9月份只有1.7萬元。蘇南市場發貨達110萬元，僅廣告費開支就達32萬元，而返還的貨款只有17.8萬元。二是對張浩的人品產生了懷疑，8月張浩以0.18元/片的價格在一個個體戶那里訂購了價值8萬元的餐巾紙，我認為這種紙充其量每片0.10元?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進行了通報。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點，一是眼高手低，你編寫的市場規劃制度非常漂亮，這一點我非常佩服，但你的銷售業績卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在?！睆埡坡牶?，一言未發，轉身離去。

1、根據上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經理的工作說明書。

2、假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？

3、利用人力資源管理的知識，聯系實際，談談你對識別和使用人才的看法。

2、北山醫藥集團是一家民營企業，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現代化制藥集團。然而，隨著企業的發展壯大，特別是近些年制藥行業的競爭加劇，企業面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業的業務在迅速地擴展，如企業的產品技術層次在不斷地提升，經營開始走向多元化，現有的人員已經無法滿足新增業務對技能方面的要求，特別是有經驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業務的發展。然而，隨著企業的發展壯大，特別是近些年制藥行業的競爭加劇，企業面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業的業務在迅速地擴展，如企業的產品技術層次在不斷地提升，經營開始走向多元化，現有的人員已經無法滿足新增業務對技能方面的要求，特別是有經驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業務的發展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖法，使企業發展蒙受了巨大的損失。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖法，使企業發展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規模的調查研究。為此，企業聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規模的調查研究。調查結果表明企業員工對于自己的工資福利較為滿意；企業的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業不對口的現象較為普遍。調查結果表明企業員工對于自己的工資福利較為滿意；企業的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業不對口的現象較為普遍。此外，企業內部的調動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業的培訓多根據現有的環境與條件安排，不得影響生產，因此，員工對自己的職業發展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。此外，企業內部的調動非常頻繁，升

遷多由高層管理者倉促任命；而企業的培訓多根據現有的環境與條件安排，不得影響生產，因此，員工對自己的職業發展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。

問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫藥集團在管理方面的癥結是什么？ 具體表現在哪些方面？ 你認為應該從哪幾個方面來著手解決這些問題？

3、一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

4、A公司已有20年的歷史，年營業額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。

請根據以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。

五、論述

1、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：

·1998—1999年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；

·2000—2002年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；

·2003年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。

依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。

請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？

2、試述績效考核的目的。

第五篇：人力資源復習題

人力資源復習題

一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）

1、我國現行勞動年齡規定為（）

A.男 16—55歲，女工人16—50歲B.男 16—60歲，女工人 16—55歲

C.男 18—60歲，女干部16—55歲D.男 16—60歲，女干部 16—55歲

2、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()

Ａ．經濟人B．社會人C．自我實現人D．復雜人

3、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?()

Ａ．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環境影響機制

4、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()

Ａ．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

5、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?()

A．人員檔案資源B．人力資源預測

C．行動計劃D．控制與評價

6、影響招聘的內部因素是()

A．組織空缺職位的性質B．勞動力市場條件

C．法律的監控D.競爭對手的影響

7、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()

Ａ．崗前培訓B．在崗培訓

C．離崗培訓D．業余自學

8、基本工資的計量形式有()。

Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）

1、人本管理的基本要素包括（）

A.組織人B.管理環境C.文化背景Ｄ.價值觀

2、人力資源預測結果表明某企業未來在人力資源方面供過于求，則該企業可采取的策略有（）。

A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間

D、共同分擔工作E、改進技術或進行超前生產

3、外部招聘可以通過以下途徑進行（）。

A、刊登廣告B、就業服務機構C、獵頭公司

D、大中專院校E、員工推薦

4、影響企業組織招聘的內部因素有哪些？（）

A、空缺職位的性質B、招聘者的素質C、組織的人力資源政策

D、組織的發展戰略E、招聘預算F、宏觀經濟形勢的影響

三、名詞解釋

1、人力資源管理戰略

2、人力資源成本

四、簡答題

1、簡述人力資源的特點。

2、簡述人力資源規劃的編制程序。

3、工作說明書的具體內容包括哪些？

4、簡述員工培訓的程序。

5、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

五、論述題

請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰略的意義和做法。

六、案例分析

加薪為何令所有人不滿

鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經驗，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數目。

裝修一新的鴻運餐廳再次開業后，陳勝卻發現來自員工內部的矛盾已經日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質和職業化程度上要比廚房幫工優秀得多。

陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發現問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？

問題：

1、試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。

2、試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。

3、請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。

《人力資源管理》復習題答案

一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）

1、D2、A3、B4、B5、D6、A7、A8、C

二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）

1、ABCD2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE

三、名詞解釋(每題4分，共12分)

1.人力資源管理戰略：是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續人才競爭優勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。

2.人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

四、簡答題

1.簡述人力資源的特點。

答：生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩定性；個體的獨立性；內耗性；主導性。

2.簡述人力資源規劃的編制程序。

答：1）預測未來人力資源的供給；2）預測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。

3.工作說明書的具體內容包括哪些？

答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責與任務；各項工作和任務所占的時間比重；原材料、機器和設備；衡量績效的標準；權限；與組織內外其他部門和人員的關聯關系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。

4.簡述員工培訓的程序。

答：員工培訓的組織與實施程序有:

⑴培訓需求的分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課程;⑷培訓實施；（5）培訓效率評估。

5.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：⑴通過勞動爭議委員會進行調解；

⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；

⑶通過人民法院處理勞動爭議。

五、論述題

請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰略的意義和做法。答：國家實施人才強國戰略的重大意義：

第一，從宏觀認識上看：《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和國家事業發展的關鍵問題”。

黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，實施人才強國戰略是實現這一宏偉目標的關鍵。

胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國戰略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好”。

第二，從當今世界的發展趨勢來看：經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區最重要的戰略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。

第三，從我國發展的實踐上看：本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的重要戰略機遇期。

小康大業，人才為本。適應我國經濟社會的全面發展，完善社會主義市場經濟體制，牢牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。

黨中央科學分析和準確把握世界發展趨勢，作出了人才是第一資源的科學判斷，決定實施人才強國戰略。

因此，在國家層面上理解人力資源戰略，它是促進經濟社會和人的全面發展的統一，是科學發展觀思想的具體表現和國家發展戰略的重要組成部分。

國家實施人才強國戰略的具體方法：

由于人才工作是一個龐大的系統工程，在具體的人才強國戰略的實施中，具體的方法有：

（1）把促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用，放在經濟社會發展的首要位置，切實抓好培養、吸引和使用人才的各項工作。

（2）統籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起、城鄉統籌、兩型社會建設等國家的戰略部署和重點任務，調整人才布局，有效開發和配置人才資源，促進人才資源和經濟社會發展相協調。

（3）加大對人才工作的投入，創新人才的開發培養模式，優先發展科學教育事業，建立教育培養與人才需求結構相適應的體制機制，構建終身學習的教育體系。

（4）尊重人才的成長規律，完善人才的考核評價體系和激勵機制，按體現科學發展觀的要求，培育和選拔各類人才。

（5）努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。

（6）重點關注農村和欠發達地區這兩個人才資源開發的弱勢區域。加大對這些地區人力資源的開發力度，建立促進優秀人才到西部、到基層和艱苦地區工作的激勵機制。

六、案例分析

答：1．從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。

2．加薪之后，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業績。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。服務員不滿是因為外部不公平。廚師不滿是源自幫工和服務員的崗位工資提高使他產生自己所得與付出不符。

3．加薪的建議。（1）在加薪之前要進行薪酬調查，要確保薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業績掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據績效考核確定加薪多少。服務員實行崗位工資加績效工資，對其加薪依據崗位變化和服務達標程度進行加薪。幫工實行計時工資。以上三類人員的薪酬均要考慮與外部的公平。