第一篇：北交大自考人力資源專(zhuān)業(yè)薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)（大全）

薪酬管理

第一篇 薪酬管理理論

第一章 薪酬概述

1.薪酬定義：組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)。

2.薪酬的功能（意義）：保障（經(jīng)濟(jì)保障）、調(diào)解（調(diào)解與社會(huì)信號(hào)）、激勵(lì)（心理激勵(lì)）

使一個(gè)組織能夠吸引、激勵(lì)和保留組織所需的人力資源，從而保證組織正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。3.薪酬模式：獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、員工福利

4.薪酬的影響因素（4個(gè)）：①企業(yè)因素---對(duì)公平感的追求、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況

② 職位因素--職位說(shuō)明書(shū)、工作評(píng)價(jià)

③員工因素--績(jī)效、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育訓(xùn)練、潛力、資歷與成員資格

④環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、法律與政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)厣钏健⑺鶎傩袠I(yè) 5.薪酬管理的目標(biāo)（3個(gè)）：

①建立穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才 ②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效 ③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)

6.薪酬體系設(shè)計(jì)原則（6個(gè)）：①公平性 ②競(jìng)爭(zhēng)性 ③激勵(lì)性 ④經(jīng)濟(jì)性 ⑤合法性 ⑥戰(zhàn)略性

企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵(lì)的核心：調(diào)動(dòng)員工積極性 7.薪酬設(shè)計(jì)的程序（7步）：

制定薪酬原則和策略--工作分析--職位評(píng)價(jià)--薪酬調(diào)查--薪酬定位--薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)--薪酬實(shí)施與調(diào)整

第二章 薪酬理論

三個(gè)視角：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、薪酬戰(zhàn)略

勞動(dòng)力市場(chǎng)理論：

1.最低工資理論：認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平--“工資鐵律”（威廉·配第）--最低工資保障法律

2.差別工資理論：亞當(dāng)斯密 原因：?職業(yè)性質(zhì) ?工資政策 3.工資基金理論：米爾認(rèn)為工資是資本的一部分

4.邊際生產(chǎn)率工資理論：克拉克認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率

5.供求平衡工資理論：馬歇爾認(rèn)為工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定--市場(chǎng)供求均衡力量（內(nèi)容重要P30）

二、工作激勵(lì)理論：將行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域。

（1）激勵(lì)理論：現(xiàn)代組織薪酬管理理論基礎(chǔ)

激勵(lì)：通過(guò)對(duì)人的各種需求給予恰當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足或限制（懲罰性的逆向激勵(lì)），以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨椋浞职l(fā)揮人的積極性和潛能，在滿(mǎn)足人的需求欲望的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

激勵(lì)理論模式一：內(nèi)容型激勵(lì)

①馬斯洛-需求層次理論（五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）

②赫茨伯格--雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）凡是能夠防止員工不滿(mǎn)意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來(lái)滿(mǎn)意的因素才是“激勵(lì)因素”。

③ERG理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎(chǔ)上（存在、關(guān)系、成長(zhǎng)需求）

④成就激勵(lì)理論

激勵(lì)理論模式二：過(guò)程型激勵(lì) 期望理論 2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論

3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點(diǎn)理解）戰(zhàn)略薪酬理論：基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。

核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來(lái)看待薪酬管理，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。

第三章 薪酬形式

1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補(bǔ)償，以及以福利或服務(wù)形式得到的間接補(bǔ)償?shù)取?/p>

①狹義的薪酬：物質(zhì)薪酬（直接貨幣薪酬--工資、間接貨幣薪酬--員工福利）

②廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質(zhì)和非物質(zhì)）

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：狹義薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感 薪酬構(gòu)成圖P47 2.傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制 優(yōu)點(diǎn)：①有利于工資計(jì)劃管理

②形成員工集體歸屬感,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)

③可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。注意事項(xiàng)：①分配標(biāo)準(zhǔn)據(jù)企業(yè)具體情況而定 ②與工齡工資相關(guān)年限根據(jù)實(shí)際情況制定

③少數(shù)員工反對(duì)

3.主流工資形式：職位工資制（主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定的）

4.未來(lái)工資形式：知識(shí)工資制（根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付的一種薪酬制度）

5.綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸多因素按照其作用的差別分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動(dòng)者的薪酬）

第二篇 薪酬管理制度設(shè)計(jì)

第四章 職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)、基石）內(nèi)涵：

是決定工作相對(duì)的系統(tǒng)性程序，將測(cè)量的工作價(jià)值與工資連接起來(lái)，是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。1.職位評(píng)價(jià)原則（5個(gè)）：系統(tǒng)、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則 2.工作分析

3.職位評(píng)價(jià)的方法（5種）：排序法、工作分類(lèi)法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

4.排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡(jiǎn)單的一種，兩種類(lèi)型--交替排序法、配對(duì)排序法

①優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷、初期費(fèi)用低、容易理解和利用、可以在短期完成。②不足：排序過(guò)程中，主觀因素較大；隨著組織不斷擴(kuò)大，不實(shí)際不可能。

5.工作分類(lèi)法（流行于公共部門(mén)）：

步驟（4步）：工作分類(lèi)→分級(jí)→定義標(biāo)準(zhǔn)→具體工作歸類(lèi)

①簡(jiǎn)單、清晰，適應(yīng)能力強(qiáng)，易操作，易被員工接受理解。

②使工作類(lèi)別劃分的細(xì)度不容易把握；對(duì)職位說(shuō)明書(shū)提出較高要求。

6.計(jì)點(diǎn)法<要素計(jì)點(diǎn)法、因素評(píng)分法>--（國(guó)外企業(yè)最常用的職位評(píng)價(jià)方法）--量化

①與排序法、工作分類(lèi)法最大不同在于：為評(píng)價(jià)工作制定了明確標(biāo)準(zhǔn)--報(bào)酬要素

②三個(gè)基本特征：報(bào)酬要素、要素的等級(jí)可以量化、權(quán)數(shù)反映各要素的相對(duì)重要性。

③四步驟：基準(zhǔn)工作分析→確定報(bào)酬要素→量化報(bào)酬要素→衡量一般工作

④優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性；后期工作量較小；易于推廣；適應(yīng)性強(qiáng)

⑤缺點(diǎn)：存在偏誤和隨意性；前期實(shí)施過(guò)程復(fù)雜、周期長(zhǎng)、耗時(shí)費(fèi)用多；組織和員工溝通困難。

8.因素比較法（最復(fù)雜、最難以對(duì)員工做出解釋的）--量化

在實(shí)際操作中運(yùn)用不多 9.海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)：

報(bào)酬要素確定為三類(lèi)：技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的工作責(zé)任

第五章 薪酬調(diào)查

1.薪酬調(diào)查概念（廣義）：

①對(duì)外：收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程。（外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性）--本章主角

②對(duì)內(nèi)：?jiǎn)T工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。（內(nèi)部公平性和一致性）

外部薪酬定義：

2.薪酬調(diào)查（內(nèi)部薪酬、外部薪酬）主要內(nèi)容：

薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查：主要內(nèi)容--薪酬水平調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查

3.薪酬調(diào)查方法（3種）：文案調(diào)查法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法（最常用、最有效）

4.薪酬調(diào)查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場(chǎng)薪酬水平，把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)的薪酬體系，從而達(dá)到保留激勵(lì)內(nèi)部員工和吸引外部合適人才的目的。5.實(shí)施流程（6步）：確定薪酬調(diào)查目的→界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)（①三個(gè)維度：職業(yè)劃分、產(chǎn)品市場(chǎng)、地理位置 ②三種途徑選擇被調(diào)查企業(yè)：簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣、分層隨機(jī)抽樣、主觀選擇）→選擇基準(zhǔn)崗位→ 設(shè)計(jì)調(diào)查表→處理調(diào)查數(shù)據(jù)→撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告

6.何謂基準(zhǔn)崗位：具有代表性的崗位，代表了關(guān)鍵的職能并處于不同的職位層次。

7.基準(zhǔn)崗位基本特征P96 8.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析

9.薪酬調(diào)查結(jié)果存在的偏差：系統(tǒng)偏差、基準(zhǔn)職位使用偏差（常見(jiàn)）、數(shù)據(jù)時(shí)效性偏差

第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：在統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（5種）：戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素：

①內(nèi)部結(jié)構(gòu)：等級(jí)、極差標(biāo)準(zhǔn)

②組織因素：技術(shù)、組織設(shè)計(jì)、人力資源政策

③外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類(lèi)型：既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)類(lèi)型（4種）：①以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

②以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ③以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

④組合薪酬結(jié)構(gòu) 5.薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)定義： 6.薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)定義： 7.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)

⑴薪酬等級(jí)：在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

⑵薪酬等級(jí)類(lèi)型：①分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型（呈金字塔排列）②寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型（是一種寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)）

⑶中位值的設(shè)定

⑷薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)（中位值級(jí)差）

⑸薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) ⑹薪酬變動(dòng)范圍（薪酬變動(dòng)比率）的確定

⑺同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì)

相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系（3種類(lèi)型）：分離式(差距大，高職級(jí)員工激勵(lì)大)、接合式、重疊式（最常見(jiàn)，尤其適合中層以下）8.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施要點(diǎn)：①企業(yè)戰(zhàn)略清晰 ②管路體系健全 ③適應(yīng)對(duì)象明確 ④評(píng)估機(jī)制科學(xué) ⑤溝通渠道暢通 ⑥配套措施到位

第七章 薪酬管理與控制

1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關(guān)于薪酬管理的長(zhǎng)期、整體的設(shè)想和行動(dòng)方案。

2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：①評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)

③設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系

④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性

3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理

5.薪酬控制內(nèi)涵：薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。6.薪酬控制的方法：①基于雇傭量的薪酬控制

②基于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬控制

③基于薪酬技術(shù)的薪酬控制（薪酬比較率=實(shí)際支付的平均薪酬/某一薪酬等級(jí)的中值）6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7.薪酬溝通的意義：

①薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住人才。

②薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工，把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動(dòng)員工積極性與熱情，企業(yè)效益得到提高。

③薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾，便于及時(shí)調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不滿(mǎn)情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

④薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有激勵(lì)員工的作用，同時(shí)通過(guò)溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。8.如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？（原則）

①反復(fù)溝通 ②管理者培訓(xùn) ③員工培訓(xùn) ④要堅(jiān)守目標(biāo) ⑤表?yè)P(yáng)

第三篇 薪酬管理運(yùn)用實(shí)踐

第八章 基于績(jī)效的薪酬制度

1.績(jī)效薪酬：將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度

2.績(jī)效薪酬的目的：通過(guò)收入與績(jī)效間的直接聯(lián)系激勵(lì)員工更加努力地工作。

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。3.績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)：績(jī)效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績(jī)效制定薪酬形成了績(jī)效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。

4.績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最重要的環(huán)節(jié)：①績(jī)效計(jì)劃 ②績(jī)效執(zhí)行 ③績(jī)效反饋 5.績(jī)效薪酬三部分構(gòu)成： 6.績(jī)效薪酬制度的評(píng)價(jià)：

⑴優(yōu)點(diǎn)：①能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上

②有利于組織總體績(jī)效水平改善

③績(jī)效與薪酬間實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工平均工作滿(mǎn)意度和激勵(lì)水平越高

④有利于控制經(jīng)營(yíng)成本

⑵缺點(diǎn)：①在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確。

② 過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利影響。

③ 刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平。

④ 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。

6.業(yè)績(jī)薪酬定義：在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來(lái)的績(jī)效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)的制度。

7.業(yè)績(jī)薪酬形式（2種）：①績(jī)效加薪（最常用，是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)）

②一次性獎(jiǎng)金

8.激勵(lì)薪酬：①個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件工資制是最古老的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

②集體激勵(lì)計(jì)劃的主要形式（類(lèi)型）：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、班組（小團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 9.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的目標(biāo)：通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)將員工的個(gè)人利益與組織的長(zhǎng)期利益捆綁在一起，使員工對(duì)未來(lái)收益充滿(mǎn)希望，從而主動(dòng)思考組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注組織整體利益，并通過(guò)這種模式讓優(yōu)秀員工與組織建立起更加緊密的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。

10.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬兩種： ①長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃（分為多年項(xiàng)目的現(xiàn)金計(jì)劃、績(jī)效單元現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)現(xiàn)金佳話(huà)、績(jī)效重疊期計(jì)劃）

②長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃（股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層收購(gòu)等）

11.長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)各有哪些優(yōu)勢(shì)？（P189-P193）

第九章 員工福利

1.薪酬體系三大支柱：?jiǎn)T工福利、基本工資、獎(jiǎng)金

2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的，間接性的報(bào)酬與服務(wù)。

3.員工福利的功能：①吸引和保留人才（人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）②低成本的優(yōu)勢(shì) ③傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

4.法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金

企業(yè)補(bǔ)充福利：補(bǔ)充性保障計(jì)劃、各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假 ⑴養(yǎng)老保險(xiǎn)：①基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（最主要的）：“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合”--體現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，有強(qiáng)調(diào)了職工的自我保護(hù)和激勵(lì)機(jī)制。【資金來(lái)源：企業(yè)繳費(fèi)、職工繳費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼、保障基金儲(chǔ)備】

?達(dá)到法定退休年齡時(shí)（男性60周歲，女性55周歲）累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

②企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）

③職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)

⑵失業(yè)保險(xiǎn)：國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。

①特征：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性

②資金來(lái)源：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（主要來(lái)源）、財(cái)政資金、基金利息、其他

③失業(yè)人員：在法定勞動(dòng)力年齡內(nèi)（16歲～60歲）有勞動(dòng)能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的人員。⑷工傷保險(xiǎn)： ⑸生育保險(xiǎn)： ⑹住房公積金：

第二篇：人力資源薪酬管理總結(jié)

人力資源—薪酬管理

092092105王順

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(individual factors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)?yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到

2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在[論文 ]具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

第三篇：人力資源專(zhuān)業(yè)自考

揚(yáng)州人力資源專(zhuān)業(yè)自考為何這么火

江蘇省自考人力資源專(zhuān)業(yè)主考院校為江蘇第一學(xué)府，全國(guó)前十名校：南京大學(xué)

南京大學(xué)成人高等教育由成人學(xué)歷教育、遠(yuǎn)程教育、自學(xué)考試和繼續(xù)教育四種辦學(xué)形式組成，辦學(xué)層次以本科為主。其中成人學(xué)歷教育（含自學(xué)考試）已累計(jì)畢業(yè)學(xué)生11萬(wàn)多人，現(xiàn)有函授、業(yè)余、脫產(chǎn)等在校生9千余人，主考江蘇省自學(xué)考試45個(gè)專(zhuān)業(yè)，已累計(jì)畢業(yè)考生8萬(wàn)2千余人，其中成功拿到南京大學(xué)學(xué)士學(xué)位的約3萬(wàn)余人。在眾多自考專(zhuān)業(yè)中，人力資源專(zhuān)業(yè)的考生占了近10分之一，這就是為什么人力資源自考專(zhuān)業(yè)這么火的原因。同時(shí)南京大學(xué)通過(guò)舉辦各種類(lèi)型的成人高等教育已為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才。

那么具體為什么人力資源專(zhuān)業(yè)如此受歡迎，我們先從主考院校來(lái)看，首先是名校自考，拿到學(xué)位以后還可以繼續(xù)往上讀，畢竟南大在全國(guó)的名氣都是不可小覷的。

其次我們來(lái)看人力資源專(zhuān)業(yè)里面的具體科目，沒(méi)有高數(shù)，沒(méi)有復(fù)雜的計(jì)算機(jī)，沒(méi)有高難度英語(yǔ)，科目設(shè)置都是簡(jiǎn)單的記憶性?xún)?nèi)容，且每科都相關(guān)聯(lián)，屬于標(biāo)準(zhǔn)的易通過(guò)專(zhuān)業(yè)。

再來(lái)看它所包含的主要內(nèi)容：企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)

講述企業(yè)管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞資關(guān)系等六大模塊實(shí)踐知識(shí)的學(xué)習(xí)，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢(xún)機(jī)構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作的專(zhuān)門(mén)人才。

報(bào)考的要求：基本屬于無(wú)報(bào)考要求，正常大專(zhuān)畢業(yè)或者大專(zhuān)在讀均可參加報(bào)考，對(duì)年齡、學(xué)習(xí)長(zhǎng)度等無(wú)任何硬性要求，地域不受限制。

我們廣智教育揚(yáng)州自考多年的統(tǒng)計(jì)經(jīng)驗(yàn)得出，選擇人力資源專(zhuān)業(yè)，選擇廣智，不會(huì)錯(cuò)！

第四篇：薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)（精選）

第一章薪酬與薪酬管理概述

（1-1）薪酬：是指組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。P1（1-2）工資（wage）：貨幣報(bào)酬

以小時(shí)記工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。P3 薪酬（compensation）:內(nèi)在薪酬與外在薪酬（我們通常提到的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也稱(chēng)外在薪酬）p3 薪資（pay）：貨幣形式的勞動(dòng)支付薪酬，非貨幣形式支付的短期薪酬形式，如,補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。P4（1-3）薪金與工資的區(qū)別：薪金與工資的主要區(qū)別在于支付對(duì)象和支付形式的不同。在實(shí)際生活中，人們一般把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為工資，將按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為薪金、薪水。相應(yīng)的，把腦力勞動(dòng)者或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的人員的收入稱(chēng)為薪金，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱(chēng)為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。P3（1-4）廣義的員工薪酬(Employee Compensation)：是指雇員因付出勞動(dòng)而從企業(yè)獲得的各種形式的支付，包括兩部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。P4 薪酬的結(jié)構(gòu):內(nèi)在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；反饋。P5 圖1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬（Merit Pay）、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付計(jì)劃。P5（1-7）薪酬體系的內(nèi)容：薪酬包括------基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬

p5 圖1-2（1-8）基本薪酬的特點(diǎn)：常規(guī)性；固定性；基準(zhǔn)性；綜合性。P6(1-9)可變薪酬的特征：補(bǔ)充性；激勵(lì)性

p7（1-10）可變薪酬與績(jī)效工資（績(jī)效加薪）的區(qū)別：第一，二者影響績(jī)效的方式不同，可變報(bào)酬是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。第二，績(jī)效工資通常會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報(bào)酬的增加，因此對(duì)企業(yè)的人工成本具有長(zhǎng)期影響；而可變報(bào)酬是一次性支付，對(duì)組織的成本沒(méi)有長(zhǎng)期影響，并且當(dāng)員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，可變薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。P8（1-11）福利薪酬獨(dú)特的價(jià)值：第一，由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，并且很多國(guó)家對(duì)部分福利項(xiàng)目有免稅的規(guī)定，因此，組織通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；第二，福利薪酬為員工將來(lái)的退休生活和可能發(fā)生的不預(yù)測(cè)事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多種靈活的支付形式，可以滿(mǎn)足員工多種工作和生活需要，具有貨幣薪酬所不能比擬的功能，如提高服務(wù)、增強(qiáng)組織凝聚力等功能。P8 薪酬的功能：（1-12）組織的角度：增值功能；激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能；協(xié)調(diào)功能；配置功能p9

（1-13）員工的角度：補(bǔ)償功能；信號(hào)功能；價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能p10（1-14）薪酬管理：就是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。P11（1-15）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

②薪酬管理直接決定著人力資源的勞動(dòng)效率

③薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

p12（1-16）薪酬管理的目標(biāo)：①公平性目標(biāo)：外部公平；內(nèi)部公平；員工個(gè)人公平

p13

②有效性目標(biāo)；③合法性目標(biāo)；④三個(gè)目標(biāo)之間的關(guān)系（1-17）戰(zhàn)略薪酬管理：是指在作薪酬決定時(shí)要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。P25（1-18）戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征：戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性；創(chuàng)新性；溝通性

p30 第二章、基于職位的薪酬體系

（2-1）四種基本的職位評(píng)價(jià)方法：排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p34（2-2）職位薪酬體系：是指根據(jù)員工在生產(chǎn)過(guò)程中的不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重程度等條件，對(duì)職位價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?P34（2-3）職位評(píng)價(jià)的方法：

定性評(píng)價(jià)法----排序法、分類(lèi)法

定量評(píng)價(jià)法----要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p36（2-4）排序法包括三種類(lèi)型：直接排序法、交替排序法、配對(duì)排序法

p36（2-5）分類(lèi)法（等級(jí)描述法）是排序法的改進(jìn)，它是根據(jù)事先確定的類(lèi)別等級(jí)，參考職位的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類(lèi)法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有職位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義把被評(píng)估的職位套進(jìn)合適的級(jí)別里面。

P38(2-6)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）優(yōu)點(diǎn)：

1、與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接收；

2、運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；

3、由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)---薪酬的要素，并且在評(píng)價(jià)過(guò)程中薪酬要素的權(quán)重有所差異，因此能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

（二）缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，它要求組織必須首先必須進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；其次，在薪酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重分配等方面都存在一定的主觀性，并且在多數(shù)人參與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象，這些都會(huì)加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法的復(fù)雜性和難度。P49（2-7）職位薪酬體系的缺陷：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，他的 基本薪酬會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保持原來(lái)的水平，即使加薪也是依據(jù)工齡的增加或生活費(fèi)用指數(shù)的調(diào)整，幅度不會(huì)很大。這樣員工的工作積極性必然受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。②其適用范圍會(huì)受到某些因素不同程度的制約。③職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。

P63 第三章、基于任職者的薪酬體系

（3-1）基于任職者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。

P75（3-2）技能薪酬體系（技能薪酬計(jì)劃）：是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對(duì)技能的深度和廣度以及員工實(shí)際所具備的水平來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P77（3-3）技能薪酬體系與以往薪酬體系的區(qū)別：以往的薪酬體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬，關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”。而技能薪酬體系以“投入”為關(guān)注點(diǎn)。組織更多的是根據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能而不是其承擔(dān)的具體的工作或職位的價(jià)值來(lái)對(duì)他們支付薪酬，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。

P77（3-4）技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：①有助于提高員工技能，促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)靈活性。②有助于員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。③加強(qiáng)員工間的互助與合作，促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的形成。④滿(mǎn)足員工的多種需要。

（二）、缺點(diǎn)：①增加了組織的薪酬成本。②技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜。③技能薪酬制度可能會(huì)降低組織效率。④技能薪酬制度可能會(huì)限制員工和組織的發(fā)展。

P87（3-5）技能薪酬體系實(shí)施的條件：一個(gè)組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系，首先應(yīng)該考慮兩個(gè)方面的因素，即①組織內(nèi)部員工所從事工作的性質(zhì)②組織管理層對(duì)企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法。

首先，從工作性質(zhì)的角度來(lái)看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度：深度技能、廣度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。P90（3-6）能力冰山模型一個(gè)人的勝任力是由（知識(shí)）、（技能）、（自我認(rèn)知）、（人格特征）和（動(dòng)機(jī)）五大要素構(gòu)成。P96（3-7）、能力薪酬（知識(shí)薪酬）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識(shí)的深度與廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P98（3-8）從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來(lái)看，通常可以將員工所具備的能力劃分為三個(gè)層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。P99 第四章、薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

（4-1）、薪酬水平：是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。

P113（4-2）、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性策略的類(lèi)型：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨類(lèi)型、市場(chǎng)拖后策略、混合策略.p115（4-3）市場(chǎng)領(lǐng)先策略的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：一方面可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動(dòng)力，可以抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。

（二）缺點(diǎn)：因?yàn)楦咝率沟谜衅父菀祝@就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）。此外，還會(huì)帶來(lái)高的工資成本。P115（4-4）薪酬調(diào)查的客體：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實(shí)力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)密。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是隱私，這就加大了薪酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。P119（4-5）有價(jià)值的薪酬信息：①薪酬水平及其變動(dòng)的信息（如企業(yè)平均薪酬水平、各時(shí)期薪 酬水平的變動(dòng)、薪酬水平的增長(zhǎng)幅度等）②薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)（如企業(yè)職位和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、最高等級(jí)與最低等級(jí)差、等級(jí)幅度、相鄰等級(jí)的交叉程度等）③薪酬要素構(gòu)成(基本薪酬制度選擇、基本薪酬與浮動(dòng)薪酬比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等)④薪酬管理與支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、團(tuán)隊(duì)薪酬管理、員工持股與利潤(rùn)分享制實(shí)施情況，以及特殊員工的薪酬支付等）。P122（4-6）確定薪酬調(diào)查方法：主要職位比較法、職位評(píng)定法、職業(yè)分類(lèi)法

p122（4-7）薪酬報(bào)告主要內(nèi)容：①基準(zhǔn)職位的薪酬報(bào)告②其它薪酬信息③薪酬政策、人才政策及其實(shí)施狀況.p127 第五章、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度

（5-1）企業(yè)工資可以分為兩種形式，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為縱向結(jié)構(gòu)，是指與企業(yè)的職位序列相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。二是要素結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合。前者反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)；后者則是員工個(gè)人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)。P129（5-2）工資結(jié)構(gòu)線：是一個(gè)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其相對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀的表現(xiàn)出來(lái)，就行成了工資結(jié)構(gòu)線。

P130（5-3）各工資等級(jí)之間的差別，簡(jiǎn)稱(chēng)級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級(jí)職位工資水平的中間值）相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。

工資等級(jí)系數(shù)：就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系，它說(shuō)明某一等級(jí)的工資比第一級(jí)工資高多少倍，某一等級(jí)的工作就比第一等級(jí)的工作復(fù)雜多少倍。P137（5-4）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素：工資等級(jí)數(shù)目、目標(biāo)工資、工資級(jí)差、工資幅度、重疊情況、公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。P137（5-5）工資幅度（工資區(qū)間）：是指某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說(shuō)明的是同一工資等級(jí)被最低工資與最高工資之間的差距。P138（5-6）工資變動(dòng)比率：通常是指同一工資等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。P139（5-7）工資級(jí)差：是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。P141(5-8)工資等級(jí)系數(shù)：是在工資等級(jí)表中，用來(lái)表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。P143（5-9）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：

1、根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)；2參考市場(chǎng)因素制定工資曲線；

3、設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。P147（5-10）寬帶薪酬（薪酬寬帶）：是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇。P149（5-11）崗位工資制：是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單

一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。P155（5-12）崗位工資制的形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制。P156（5-13）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。P156（5-14）職務(wù)工資制：就是根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級(jí)制度，也就是說(shuō)它是主要依據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。P159（5-15）結(jié)構(gòu)工資制的五個(gè)組成部分：

1、基本生活工資；

2、按照職務(wù)的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資稱(chēng)為職務(wù)工資；

3、按照員工的綜合能力而決定的工資，稱(chēng)為技能工資。

4、按照員工工齡決定的工資，稱(chēng)為年功工資或工齡津貼；

5、根據(jù)員工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績(jī)優(yōu)異狀況而決定的工資，稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資。P163（5-16）結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性；

2、結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬；

3、青年員工與老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排；

4、結(jié)構(gòu)工資制是以職務(wù)（工種、崗位）為核心，從而把勞動(dòng)的復(fù)雜程度、工作責(zé)任和勞動(dòng)成果很好地結(jié)合起來(lái)，能夠鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)文化，鉆研技術(shù)(業(yè)務(wù))，提高勞動(dòng)效率；

5、適用性強(qiáng)；

6、結(jié)構(gòu)工資制將員工的收入與三種形態(tài)(潛在、流動(dòng)、凝結(jié)形態(tài))的勞動(dòng)都掛上了鉤，較準(zhǔn)確地體現(xiàn)了勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的差別，較好的貫徹了按勞分配原則。

P164（5-17）目前在我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)單位所普遍采用的結(jié)構(gòu)工資制主要有（職級(jí)工資制）和（崗位技能工資制）兩種形式。P165 第六章、激勵(lì)薪酬計(jì)劃

（6-1）激勵(lì)薪酬：是指一系列按照員工個(gè)人、群體或企業(yè)業(yè)績(jī)的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個(gè)人或群體的、具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或股權(quán)）的總和。P173（6-2）激勵(lì)薪酬分類(lèi)：

1、從時(shí)間維度上，分為（長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬）和（短期激勵(lì)薪酬）；

2、從激勵(lì)對(duì)象維度上，分為（個(gè)體激勵(lì)薪酬）和（群體激勵(lì)薪酬）。P173（6-3）激勵(lì)薪酬計(jì)劃實(shí)施的要點(diǎn)：

1、激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)；

2、建立有效的績(jī)效管理體系；

3、建立有效的溝通渠道；

4、保持一定的動(dòng)態(tài)性。P175（6-4）個(gè)人短期激勵(lì)計(jì)劃分類(lèi)：直接計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、差額計(jì)件工資和多重計(jì)件工資、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃.P177（6-5）績(jī)效工資（績(jī)效加薪）：是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來(lái)的一種激勵(lì)薪酬計(jì)劃。P179（6-6）績(jī)效工資的三個(gè)關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的時(shí)間、加薪的方式。P180（6-7）企業(yè)一般會(huì)采用典型的三步法來(lái)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：第一步：將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動(dòng)力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。第二步：確定激勵(lì)性報(bào)酬的多少。第三步：確定報(bào)酬的支付形式，以及在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。P186（6-8）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃包括：小組激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃。P187（6-9）收益分享計(jì)劃：指的是將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中全體員工之間進(jìn)行分配。P188（6-10）收益分享計(jì)劃的種類(lèi)：斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)收益分享計(jì)劃

p189（6-11）利潤(rùn)分享計(jì)劃：指的是用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目前利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，是每個(gè)員工得到的利潤(rùn)份額相同或基本上工資成比例。P193（6-12）現(xiàn)金利潤(rùn)分享計(jì)劃：是利潤(rùn)分享最簡(jiǎn)單的形式，指當(dāng)年利潤(rùn)的一部分直接作為紅利以現(xiàn)金的形式在企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。P193（6-13）經(jīng)理持股：是指經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)值出資購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

P197（6-14）員工持股計(jì)劃（ESOP）的類(lèi)型：杠桿型的員工持股計(jì)劃、非杠桿型的員工持股計(jì) 劃

p199(6-15)職工持股堅(jiān)持不上市、不交易、不繼承的“三不原則”，配股堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的“三公原則”.p201（6-16）股票期權(quán)的特點(diǎn)：

1、與普通的期權(quán)一樣，股票期權(quán)是一種“權(quán)利”，而非“義務(wù)”。

2、股票期權(quán)的權(quán)力是公司無(wú)償“贈(zèng)送”給經(jīng)理人員的。

3、與股票期權(quán)聯(lián)系在一起的股票本身并不免費(fèi)。

4、股票期權(quán)有助于留住優(yōu)秀人才。P207 第七章、員工福利管理

（7-1）員工福利的特點(diǎn)：均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性

p216（7-2）員工福利對(duì)于員工的作用：

1、稅收的優(yōu)惠

2、集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠會(huì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

3、滿(mǎn)足員工的多樣化需要

p218（7-3）福利項(xiàng)目從性質(zhì)上分為：法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利

p221（7-4）社會(huì)保險(xiǎn)一般包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

p223（7-5）員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

P226（7-6）企業(yè)補(bǔ)充福利主要包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、集體人壽保險(xiǎn)、住房或購(gòu)房支付計(jì)劃、員工服務(wù)福利和去他補(bǔ)充福利等。P228（7-7）彈性福利計(jì)劃（柔性福利計(jì)劃、自助餐式福利計(jì)劃）：即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一些福利項(xiàng)目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。

P234（7-8）提高福利服務(wù)效率或降低福利成本的一些列改革：

1、實(shí)行員工健康修煉計(jì)劃（EWPs）

2、由員工承擔(dān)部分費(fèi)用

3、規(guī)定福利上限

4、對(duì)不同類(lèi)型員工給予不盡相同的福利內(nèi)容，并確定享有特定福利項(xiàng)目的條件，如工齡、績(jī)效、職位等達(dá)到什么樣的程度才能享受

5、跟福利的提供者做認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的 合理性

6、某些崗位可招募臨時(shí)工或兼職人員

7、在雙員工家庭中和另一方的雇主協(xié)調(diào)分擔(dān)福利費(fèi)用

8、福利業(yè)務(wù)外包。

P245 第八章、戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù)

（8-1）企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為三個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是職能戰(zhàn)略。P252（8-2）一般將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退或再發(fā)展等四個(gè)階段。（8-3）吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）把國(guó)家文化分為幾個(gè)方面-----權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性和男性/女性五個(gè)維度。

第五篇：薪酬管理知識(shí)點(diǎn)

薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。報(bào)酬：將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而“獲得”的所有東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之為報(bào)酬 “工作收益”。

薪酬功能: 對(duì)員工（經(jīng)濟(jì)保障功能,激勵(lì)功能,社會(huì)信號(hào)功能）

對(duì)企業(yè)（實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、改善績(jī)效,塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革,控制經(jīng)營(yíng)成本）

管理要求: 外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，薪酬管理的公平性（過(guò)程），績(jī)效報(bào)酬的公平性（結(jié)果）

目標(biāo): 員工滿(mǎn)意,核心員工的吸納和保留,企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成薪酬戰(zhàn)略本質(zhì)特征: 不同的發(fā)展階段，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，企業(yè)文化 均有不同的薪酬做法

職位薪酬優(yōu)點(diǎn)：1同工同酬，按勞分配體制 2減輕固定成本

3、提高員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

缺點(diǎn)：1晉升無(wú)望，工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。

2不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

實(shí)施的前提條件: 職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)；按個(gè)

人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；相對(duì)多的職級(jí)；企業(yè)的薪酬是否與職位掛鉤。

基本流程 : 組織結(jié)構(gòu)分析, 職位分析,職位描述, 職位評(píng)價(jià), 職位等級(jí)

職位評(píng)價(jià)的方法定性方法:排序法，分類(lèi)法。量化方法：要素計(jì)點(diǎn)法，要素比較法

排序法類(lèi)型：

1、直接排序法

2、交替排序法

3、配對(duì)比較法

優(yōu)點(diǎn) ：快速、簡(jiǎn)單；費(fèi)用低；容易解釋。

缺點(diǎn)

1、排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)

2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋?zhuān)?/p>

4、雜個(gè)人偏見(jiàn)；

5、職位數(shù)量太多

分類(lèi)法優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)貌僮鳌Ｒ坠芾恚罅勘容^類(lèi)似職位有用。各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。

缺點(diǎn)： 職位等級(jí)難定義，自由發(fā)揮空間大，操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果，職位要求說(shuō)明復(fù)雜，組織變革反應(yīng)不敏感。薪酬要素法設(shè)計(jì)步驟：要素定義，要素界定，確定要素權(quán)重，薪點(diǎn)值，評(píng)價(jià)，排序并確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)精確，差異微調(diào)，職位比較，評(píng)價(jià)尺度容易使用，應(yīng)用職位廣泛，法律辯護(hù)。

缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間，調(diào)查問(wèn)卷，主觀性意見(jiàn)不一致，管理類(lèi)職位，容易僵化。

職位評(píng)價(jià)目的：內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，以量化數(shù)值表現(xiàn)出職位的綜合特征，使崗位之間橫向縱向比較說(shuō)明其在企

業(yè)單位中所處的地位和作用，為企業(yè)職位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)，幫助員工適應(yīng)組織變化。

技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)：關(guān)注自身發(fā)展和提高技能，高水平員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織全面的理解，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才安心本職工作，員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

缺點(diǎn)：成本控制壓力，復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，評(píng)定時(shí)有爭(zhēng)議。

薪酬政策選擇：領(lǐng)袖政策，跟隨政策，滯后政策，混合政策

薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象

寬帶薪資的特征：扁平型組織結(jié)構(gòu)。

作用：引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，有利于職位的輪換，配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

實(shí)施要點(diǎn)：檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。引發(fā)員

工的參與，加強(qiáng)溝通。要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

員工福利特征 :基本薪酬貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利實(shí)物支付或者延期支付

基本薪酬可變成本，福利固定成本

員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬形式。

影響對(duì)企業(yè): 法律規(guī)定 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力 集體談判 吸引和保留員工，提高忠誠(chéng)度 集體福利優(yōu)惠政策 成本效能

對(duì)員工: 稅收的優(yōu)惠 集體購(gòu)買(mǎi)優(yōu)惠 員工的偏好平等和歸屬的需要

外派員工的薪酬選擇方法1談判法2)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法3平衡定價(jià)法4一次性支付法5自助餐法。

薪酬預(yù)算目標(biāo): 控制員工流動(dòng)，降低勞動(dòng)力成本；影響員工的行為

作用：1薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的重心。2它同時(shí)也是整個(gè)人力資

源方案中的主要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受。3規(guī)范化的薪酬預(yù)算

管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。

薪酬控制難點(diǎn)：控制本身的復(fù)雜性，控制力量的多樣性，人的因素的影響，結(jié)果衡量困難性，工作行為觀察難

途徑：雇傭量，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制

薪酬保密的利：商業(yè)機(jī)密，個(gè)人隱私，避免員工的攀比行為，增強(qiáng)管理人員的自由度，回避敏感問(wèn)題